Вы находитесь на странице: 1из 6

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Обучение и развитие

работы. Мы не сомневались: если человек выдвигает себя Какие методики


сам, он будет ответственнее относиться к обучению, чем тот, и тесты использовать,
кого мы назначим в резерв. Ведь у самовыдвиженцев ярче чтобы оценить
выражена установка достигать амбициозных целей и само- будущих участников
совершенствоваться. кадрового резерва
Как закрывать директорские Но автоматически включать в резерв всех желающих
нельзя. Нужно отобрать тех, у кого действительно есть
Например, Ontarget-тест вклю-
чает 28 вербальных вопро-

позиции, если на рынке нет развитые менеджерские компетенции. Кроме того, требу-
ется разработать программу обучения, с помощью которой
сов, на которые надо ответить
за 12 минут, и 26 числовых,

подходящих управленцев? эффективно подготовить резервистов к работе на высоких


позициях. Наконец, необходим механизм контроля, чтобы
время на выполнение – 21 ми-
нута. Управленцы проде-

Готовьте резерв. Запустите понимать, насколько успешно будущие топы проходят обу­
чение и приобретают новые знания, готовы ли к более от-
монстрируют, умеют ли они
работать с графиками, табли-

корпоративный акселератор ветственной должности. цами и диаграммами. Чтобы


определить мотивы и ценности
Направляем всем самовыдвиженцам письмо – участника программы кадрового
В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: объясняем, как попасть в резерв и получить резерва, используйте методи-
повышение ку «Мотивационный профиль»
какие инструменты использовать, чтобы оценить претендентов в ка-
 Сначала мы составили Положение о кадровом резерве. В нем РИЧИ – МАРТИНА и ценностный
дровый резерв и понять, кого включить; объяснили самовыдвиженцам «правила игры». Затем напи- опросник ШВАРЦА. Кроме того,
сали им письмо, где указали, какие испытания они должны выберите несколько личностных
что такое «проектная вертушка» и почему в первый день занятий ре-
 пройти, чтобы попасть в кадровый резерв. Рассказали также, опросников из системы Genesys
зервистам надо рассказать о болевых точках бизнеса; как и кто примет решение, кого из претендентов зачислять и попросите будущих резерви-
в резерв. У нас в компании это решение выносит Комитет стов их заполнить. Так сможете
из каких 6 модулей составить программу обучения и развития, зачем по назначениям. Образец письма – на странице 44. определить, какой стиль управ-
 Разошлите такое письмо всем потенциальным резерви- ления персоналом предпочитает
и как проводить предтренинг перед каждым модулем; стам. Оно выполняет две задачи. Первая – информирование. каждый конкретный претендент
Вы словно рассказываете претендентам в резерв, что про- в резерв, согласуется ли это
к ак проводить аттестацию после каждого модуля программы, какие исходит с программой, сколько желающих. Вторая задача – с нормами, сложившимися
решения и кто принимает по результатам. разъяснение. Вы сообщаете сотрудникам, что им предстоит в компании. Благодаря этому
сделать, чтобы попасть в КРУС. Морально их настраиваете. сделаете прогноз, сможет ли
резервист успешно руководить
Проводим отбор в два тура – сначала людьми в разных ситуациях.
дистанционно, потом очно
Компания постоянно расширяется – приобретает предпри- Во время дистанционного тура мы оценивали личност-
ятия или открывает новые. Регулярно нам требуются дирек- ные качества и управленческий потенциал претендентов
тора заводов и бизнес-юнитов. Но найти на рынке готовых в резерв. Например, их способности измеряли с помощью
управленцев для наших производств проблематично. К то- вербальных и числовых тестов. Задачи не особо сложные,
му же собственные сотрудники хотят расти по вертикали. но нужно выполнить их за ограниченное время.
Как же тогда решить эту проблему – утолить кадровый го- На последнем этапе дистанционного тура провели интер-
лод? Растить руководителей высшего звена самим. вью по компетенциям, чтобы оценить управленческий потен-
Для этого мы разработали и запустили программу КРУС – циал. Общались с претендентами по скайпу. Компетенции,
кадрового резерва высшего управленческого состава. Пред- которыми должен обладать тот или иной управленец, поза-
ложили сотрудникам самим выдвигать себя в резерв. Разуме- имствовали из профиля сотрудника. Прошлись по каждой.
Елена ЯСИНЕЦКАЯ, ется, мы установили условия, которым должен соответство- Стало понятно, из кого со временем получится вырастить
Директор по персоналу вать претендент. Это – высшее образование, опыт работы достойного управленца. HR-ы вместе с непосредственными
ППК «ТехноНИКОЛЬ» на руководящей должности от двух лет, высокие результаты руководителями самовыдвиженцев посмотрели, насколь-

42 Директор по персоналу, № 7 июль 2018 e.HR-director.ru 43


Эффективность персонала Обучение и развитие

ко успешно сотрудники выполняли индивидуальные планы акционера, рассказать о стратегии компании. Затем к пер-
развития, всех ли результатов работы достигли. спективным сотрудникам может обратиться HR-директор.
В ходе очной оценки будущие резервисты играли в биз- У нас в компании после акционера взяли слово я и методолог
нес-симуляцию. Участники моделировали деятельность про- программы Алина БУХАРИНА, управляющий партнер Ассо-
изводственного предприятия. Все это помогло объектив- циации независимых экспертов в области обучения и раз-
но оценить уровень развития профессиональных навыков вития TnDAssociation.
у претендентов в кадровый резерв, отобрать лучших. Я объяснила, как новая система работы с кадровым резер-
Ирина БЕЛОВА, вом связана с бизнес-потребностями компании. Методолог Людмила АЛФЕРОВА,
заместитель генерального директо- ПРИМЕР презентовала будущим топам архитектуру программы раз- директор департамента по орграз-
ра по персоналу группы компаний По итогам отборочного конкурса мы собрали комитет по назначе- вития, рассказала, чем она отличается от других программ витию и управлению персоналом
«Нордтекс» (г. Иваново) ниям. В него входят Президент компании, генеральный директор (структура программы – на с. 46). В частности, она состоит ГК «АвтоСпецЦентр»
и Директор по персоналу. Цель – выбрать, кого из самовыдвижен- из трех компонентов – корпоративный акселератор, настав-
Мы разработали для цев включить в резерв. Критериев отбора было три. Первый: что ничество и обучение (рис. 1 ниже). Объясняйте
резервистов программу получил сотрудник по итогам оценки. Чем выше результаты, тем Главный компонент программы – корпоративный акселе- сотрудникам: если
«Открывая лидерство» лучше. Второй критерий: готовность к переезду в другой город. ратор. Он словно раскручивает ее, приводит в движение два их включили в резерв,
Стать резервистами могут те, Третий критерий: высокая личная мотивация к расширению ответ- других компонента – обучение и наставничество. Ведь суть это не только бонус,
кто отработал в компании более ственности. В итоге в кадровый резерв высшего управленческого акселератора – работа над проектами. Что это за проекты, но и ответственность,
года, показал результаты выше состава из 53 претендентов Комитет по назначениям внес 20. откуда они берутся – на поле на странице 46. Когда резер- обязательства
среднего. Еще одно условие: висты начнут внедрять стартапы, им потребуются и новые Мы выявляем лучших работни-
сильное желание расти. Сотруд- Начало программы подготовки резервистов: знания, и советы более опытных коллег. Иначе говоря, вы- ков с помощью методов оцен-
ники проходят тестирование, ре- welcome-день, запуск корпоративного движенцы осознают, что им нужно учиться, а также пере- ки – индивидуальных деловых
шают кейсы. Финальный этап – акселератора нимать опыт наставников. заданий, аналитических пре-
собеседование. Мы принимаем Соберите всех, кого включили в программу кадрового ре- зентаций, профессиональных
решение, зачислять работника зерва, на стартовую сессию. Объясните им, как они будут К каждому резервисту приставляем задач, тестов. Но даже самый
в программу или нет. проходить подготовку к повышению по службе. Мы в компа- наставника. Организуем обучение перспективный сотрудник, кото-
нии на сессию пригласили акционера, генерального дирек- Наставниками для будущих управленцев высшего звена рый по всем критериям может
тора, топ-менеджеров, HR-ов. Сначала попросите выступить стали топ-менеджеры компании. На каждого приходится быть включен в программу,
максимум три подопечных. Если прикрепить больше, эф- не попадет в нее, если не осоз-
нает своей ответственности.
Никаких уговоров и искусствен-
Информационное письмо РИСУНОК 1 Три компонента программы «Кад­ ной стимуляции! Далее сотруд-
О ходе работ по выбору кандидатов в кадровый резерв высшего управленческого ровый резерв высшего управлен- ник проходит обучение в на-
состава ППК «ТехноНИКОЛЬ» ческого состава» шей корпоративной академии
Добрый день, коллеги! по управленческим программам.
А потом, после успешной сдачи
Спасибо всем, кто откликнулся и чувствует в себе силы для дальнейшего интенсивного развития и вер-
тикального роста. тестов и кейсов, мы назначаем
На сегодня мы зафиксировали 53 заявления о вступлении в КРУС (кадровый резерв высшего управлен- его на руководящую должность.
ческого состава). Обучение
Все заявители пройдут этап разноформатных оценочных процедур, чтобы подтвердить свое право стать
участниками кадрового резерва. Оценку проведут внешние провайдеры. Затем консультанты представят
отчеты на всех участников (отдельно по каждому и по всей группе).
После оценочных процедур состоится работа Комитета по назначениям, который окончательно утвердит
кандидатуры резервистов. На  заседание Комитета будут приглашены и  кандидаты, и  высшие менеджеры
компании. Корпоративный
Наставни-
По итогам – не более 20 кандидатов станут участниками модульной программы подготовки. акселератор
чество
Директор по персоналу
ППК «ТехноНИКОЛЬ» Ясинецкая Е. В.

44 Директор по персоналу, № 7 июль 2018 e.HR-director.ru 45


Эффективность персонала Обучение и развитие

«Проектная фективность работы всех сторон станет снижаться. Ведь ре- ческим директором бизнес-юнита. Таким образом, компания обе-
вертушка»: топ- зервист может часто обращаться за помощью к наставнику. спечит преемственность лидерства. Ведь топ-менеджеры передают
менеджеры Не  все директора департаментов были когда-то на- управленцам нового поколения не только знания, но и ценности.
рассказывают ставниками. Поэтому организуйте обучение для них. Во-
о болевых точках первых, объясните им  разницу между наставничеством Наставник составляет план работы. Зеркально
бизнеса и управлением, менеджментом. В чем отличия – на сай- к планам резервистов
Часть из них можно превратить те HR-director.ru/examples (материал разработан Алиной В индивидуальных планах развития резервисты четко опре-
в проекты. Предоставьте резер- БУХАРИНОЙ). В частности, в нашей компании как на- деляют цели. Кроме того, устанавливают критерии, по ко- Валентина ФИЛИППОВА,
вистам возможность выбрать ставник, так и резервист вправе инициировать общение. торым и они, и их наставники поймут, достигнута цель или Директор по персоналу компании
проект на свой вкус и реали- Более того, именно резервист решает, какой опыт ему взять нет. Скажем, одним из индикаторов развития компетенции «Драйлок Технолоджиз» (г. Елабуга)
зовать его. В компании «Тех- от наставника, какие методы работы использовать. «Стратегическое мышление» мы сделали успешную защиту
ноНИКОЛЬ» топ-менеджеры Во-вторых, подготовьте и предложите топ-менеджерам перед гендиректором стратегического плана нового проекта. Работа с кадровым
выступают и внутренними за- методический материал, который поможет им быть эффек- При этом резервист должен предложить несколько моделей резервом в нашей
казчиками, и бизнес-лидерами тивными наставниками. Например, в «ТехноНИКОЛЬ» такой внедрения, учитывающих различные степени риска. компании состоит из двух
проектов. В каждую рабочую материал создал методолог. Мы попросили топ-менеджеров Но объясните наставникам, что не стоит проводить только этапов
группу входят три-пять участни- ознакомиться с документом, а затем провели для каждого финальную оценку. Просите делать срезы – не реже чем раз Первый этап: обучение в корпо-
ков КРУС. Кроме резервистов индивидуальное обучение. На семинаре разобрали не только в полтора месяца встречаться с подопечными и фиксировать, ративном университете, чтобы
в состав проектной команды основные инструменты, но и обсудили каждого резервиста как они выполняют запланированные мероприятия, какие развить управленческие компе-
включены и эксперты. Их назна- в отдельности. Наставники обрели уверенность, что смогут выводы делают. Пусть резервисты вместе с наставником тенции. Второй этап: обучение
чают топ-менеджеры. Руко- найти подход к каждому из подопечных. анализируют, как они используют новые знания и навыки для резервистов по программе
водителя проекта резервисты на практике и как меняются результаты их работы. MBA-Lite. Его оплачивает ком-
выбирают сами из своих коллег. ПРИМЕР Чтобы наставники ничего не забыли, сформируйте пла- пания. Занятия ведут тренеры –
В компании этот начальный этап Генеральный директор компании стал наставником для таких трех ны и для них. Что-то вписывать туда с нуля не потребуется. преподаватели Высшей школы
программы работы с кадровым резервистов: IТ-директора, коммерческого директора одного По сути, в план войдет то, что уже есть в планах развития экономики. Резервисты осваи-
резервом называют «проектной из бизнесов компании, ведущего регионального коммерческого его подопечных. Только немного в других формулировках – вают навыки управления проек­
вертушкой». менеджера. Предполагается, что, после того как эти сотрудники по зеркальному принципу. Благодаря плану наставник будет тами.
успешно пройдут обучение, они займут более высокие позиции. Так, вовремя проводить встречи с каждым подопечным и фик-
IТ-директор станет директором бизнес-юнита, коммерческий ди- сировать прогресс.
ректор – директором бизнес-юнита, ведущий менеджер – коммер-

РИСУНОК 2 Цикл реализации одного модуля программы КРУС


СХЕМА Проектная логика в программе КРУС
Предтренинг Посттренинг и ОС Аттестация и рейтинг
Финансы и экономика для Управление предприя­
Стартовая
директоров. Управление фи- Клиенты и маркетинг тием. Бережливое
бизнес-симуляция От тренера: Сессия ОС
нансово значимыми проектами производство Материалы Билеты/задания Рейтинг резер-
– программа; Обратная связь по практикуму:
от эксперта по курсу вистов по ито-
– Как думать как пред- – Стоит ли браться за проект? – Для кого и как я делаю – Выбор методологии – компетенция; участника – Что получилось? гам модуля
– Как дальше им управлять, проект? реализации проекта. – билеты/кейсы/ по тренингу – Что нет?
приниматель?
чтобы был результат? – Нет ли аналогов? – Проект инвестицион- задания через неделю – Почему?
– Какой проект выбрать
для реализации? – Подтверждение темы про- ный или рациональ- Входной тест – Какие дальней- Билеты
Обратная связь
екта или изменение ный? по курсу Задания к прак- шие шаги? от тренера
через 90 дней
тикуму
Посттренинго-
Вдохновляющее лидер- вая поддержка Оценка актив- Оценка по ито-
Стратегическое мышление. Билеты/зада- ности участника Срез по проек­
Управление окружением и коммуникациями ство. Личная эффектив- участников гам очной
Инновации ния по курсу Задания по ИПР на практикуме тной работе
ность аттестации

– Как глобально можно масшта- – Как мой проект связан с ценностями и брендом – Как мне вдохновить себя,
бировать проект моей группы? компании? команду, стейкхолдеров?
Учебная деятельность Оценка и рейтингование резервистов Обратная связь по курсу от участников
Что дальше? – Как еще можно представить проект?
Посттренинг и практикум Работа с внешним экспертом Проектная работа участников

46 Директор по персоналу, № 7 июль 2018 e.HR-director.ru 47


Эффективность персонала Обучение и развитие

Пример 6 курсов ПРИМЕР Предусмотрите инструменты предтренингового и посттре-


программы развития Директор по персоналу и методолог программы заранее сплани- нингового сопровождения. Цикл одного модуля программы –
кадрового резерва ровали, что они будут предпринимать, если в одной из пар «настав- на рисунке 2 на странице 47.
Включите в программу развития ник – резервист» появятся проблемы. Например, наставник начнет В компании «ТехноНИКОЛЬ» резервисты проходят пред-
резервистов шесть электронных выгорать или резервист утратит мотивацию на развитие. Решили тренинг дистанционно. Они читают теоретический материал,
модулей, логически связан- не оставлять без поддержки ни наставников, ни резервистов. а потом выполняют выходные тестовые задания. Если по ре-
ных друг с другом. А именно: В компании провели мастер-классы по наставничеству для топ- зультатам тестирования резервист набирает менее 80 баллов
«Финансы и экономика для менеджеров. Кроме того, пригласили коуча для них и резервистов. из 100, мы не допускаем его до очного модуля. Марина ДМИТРИЕВА,
директоров», «Управление пред- Два раза в год каждый из участников программы КРУС может пора- начальник отдела персонала «ФИР-
приятием», «Клиенты и марке- ботать на коуч-сессии. Такую возможность получают и наставники. Приглашаем авторитетного внешнего МА ФЛОРИДАН» (Санкт-Петербург)
тинг», «Управление окружением Таким образом они видят динамику развития. эксперта, с которым резервисты отрабатывают
и коммуникации», «Вдохновля- практические навыки Сначала определите,
ющее лидерство» и «Страте- Формируем программу развития резервистов. Материал модуля прорабатывайте очно. Но внимательно от- для каких ключевых
гическое мышление». Пример В начале каждого курса – предтренинг неситесь к выбору эксперта. Приглашенный эксперт должен должностей готовить
электронного курса «Финансы Чтобы электронный курс не был только изложением текста быть не ниже, а выше по своему уровню успеха на рынке. Ав- резервистов
и экономика для директоров» – лекции на конкретную тему, а действительно влиял на ра- тор статьи привлекает для обучения резервистов в высший Ключевыми называют должно-
в таблице 1 ниже. бочее поведение, грамотно его составьте. Следите, чтобы управленческий состав только лучших экспертов с рынка. сти, которые оказывают особое
модули располагались в правильной последовательности, Формат семинаров в очном модуле может быть любым – влияние на бизнес-результа-
были бы в хорошей пропорции теории и практических за- бизнес-симуляция, work-шоп, case-сессия. После того как ты компании. Выявите такие
даний. Предложите резервистам в год проходить два модуля. резервисты прошли весь модуль, они выполняют домашнюю позиции и проанализируйте,
практическую работу. Скажем, в виде кейса. Пример до- есть ли риск, что они станут
машнего задания – на сайте HR-director.ru/examples. вакантными. Скажем, должность
ТАБЛИЦА 1  Содержание курса «Финансы и экономика для директоров» занимает управленец предпен-
№ Тема Из каких файлов состоит
Организуем консультацию резервистов сионного возраста либо человек
с экспертом по домашнему заданию в скайпе с навыками, не соответствующи-
1 Финансовая служба. Структура. Роль и место в организации.
Задачи, решаемые финансовой службой. Приоритеты в фи-
Роль финансовой службы
Резервисты заинтересованы в том, чтобы выполнить задание ми модели компетенций. Если
нансовой политике компании. Перечень услуг. SLA в срок и качественно. Во-первых, так они увидят, на каком компания планирует создавать
2 Основные финансовые термины и определения. Понятие Понятие учета. Бухгалтерский, налоговый, финансовый, управ-
уровне их подготовка. Во-вторых, смогут использовать пра- новые подразделения, учтите
учета. Бухгалтерский, налоговый, финансовый, управленче- ленческий учет вильное решение в дальнейшей работе. В-третьих, получат и это. Исходя из таких прикидок,
ский учет оценку своего труда со стороны авторитетного эксперта. определите, сколько резерви-
3 Основные финансовые отчеты. Баланс, ДДС, прибыли/убыт- 3.1. Основные финансовые отчеты. Он проверяет домашнее задание и обсуждает его с участ- стов готовить. Не забывайте, что
ки, их взаимосвязь. Интерпретация финансовых отчетов. 3.2. Управленческая отчетность без НДС. ником в скайпе. Эта индивидуальная обратная связь моти- и резервист может уволиться
Инвентаризация. Основные средства 3.3. Проблемы оформления объектов недвижимости, а также
правоустанавливающей и технической документации на них вирует резервиста на дальнейшее развитие. либо не выполнить индивидуаль-
ный план развития. Таким обра-

ПРИМЕР зом, готовьте два-три человека
8 Финансовый анализ деятельности предприятия. Показатели 8.1. Финансовый анализ деятельности предприятия.
финансово-хозяйственной деятельности (оборачиваемость, 8.2. Презентация.
Проверяя домашнее задание резервиста, внешний эксперт об- на позицию.
производительность, рентабельность и др.). ROE, TVA, EBITDA 8.3. Задачи ратил внимание, что тот предложил неожиданный ответ на вопрос
9 Общее представление о договорных отношениях. Типы 9.1. Договорное право. кейса. В кейсе описана непростая финансовая ситуация на пред-
договоров, применяемых в компании. Условия подписания, 9.2. Практика по договорам.
соблюдение полномочий 9.3. Договор для проверки знаний.
9.4. Презентация «Договор в хозяйственной деятельности»
ТАБЛИЦА 2  Пример вопросов в билете на аттестации
10 Аналитические отчеты Виды отчетов

11 Управление дебиторской задолженностью Управление дебиторской задолженностью на примере «Техно- Вопрос 1 Вопрос 2 Кейс
НИКОЛЬ»
Основные критерии анализа резюме для при- Что такое лидерство? Чем лидерство отличается от менеджмента? Кейс 1
12 Налоги Налоги нятия решения о встрече с кандидатом

13 Организация системы внутреннего контроля 13.1. Информация об СВК. Расскажите об интервью по компетенциям Сотрудничество и соперничество лидеров и руководимых ими подразделе- Кейс 2
13.2. Презентация СВК ний. Сравните результаты из своей бизнес-практики и сделайте свои выводы

48 Директор по персоналу, № 7 июль 2018 e.HR-director.ru 49


Эффективность персонала Обучение и развитие

Привлекаем топ- приятии. Вопрос: «Что сделать, чтобы улучшить эту ситуацию?». В состав аттестационной комиссии входят: президент Пусть участники
менеджеров Резервист, во-первых, сказал, в какие реальные активы компании группы компаний, генеральный директор, HR-директор, программы проведут
не только следует инвестировать средства. Во-вторых, назвал источники методолог, внутренний эксперт и внешний консультант функциональные
к наставничеству, финансирования. Во время обратной связи эксперт произнес: по теме модуля. По желанию на комиссии могут присутство- мастерские
но и к разработке «Я хочу вынести Ваше решение на бюджетный комитет!». Эксперт вать и наставники. Предварительно, как на любом экзамене Суть мастерских – пригласить
учебных материалов отметил, что участник программы КРУС не только сделал грамот- в вузе, мы в компании «ТехноНИКОЛЬ» составляем билеты экспертов из других отделов
Эти материалы Вы потом упакуе­ ные расчеты финансовых показателей, но и провел анализ работы для резервистов. Пример билета – в таблице 2 на страни- (логистика, финансы, прода-
те в программу электронного компаний-конкурентов. Резервист включил в свой индивидуальный це 49. Кроме того, даем решать кейсы. Комиссия оценивает, жи, сервис). Они расскажут,
курса. Так поступили в компании план развития новую строчку: «Регулярный мониторинг состояния как управленцы отвечают на два вопроса по билету, какое каковы задачи подразделений,
«ТехноНИКОЛЬ». Ведь именно рынка, конкурентов, восприятия бренда, покупательского пове- решение предлагают по кейсу. За каждый ответ на вопрос особенности бизнес-процессов.
у топов максимальная эксперти- дения, трендов и инноваций. Выявление новых возможностей для резервист получает оценку от 1 до 5 баллов. Так же – за кейс. За каждую функциональную ма-
за в рабочих вопросах. Напри- развития бизнеса». Затем члены комиссии задают вопросы управленцу. За гра- стерскую назначьте ответствен-
мер, финансовый директор мотные ответы комиссия может поставить участнику еще ного из числа резервистов.
компании написал методические В конце каждого модуля – очная аттестация. от 1 до 5 баллов. Он организует мероприятие
материалы на тему «Финансы Даем резервистам билеты и задания Все баллы комиссия вносит в оценочный лист конкретного и выступит одним из экспер-
для директоров». Фрагмент этой Так как за год участники программы кадрового резерва про- управленца. Образец оценочного листа – на странице 50. тов по бизнес-функции. Такой
методички – на сайте ходят два модуля, то и аттестаций – две в году. Организуйте После подсчитываем сводный балл за аттестацию. Макси- подход даст понимание работы
HR-director.ru/examples. эту проверку после каждого модуля. Для резервистов это мальное значение – 20 баллов. компании в целом.
возможность показать себя, а для высшего руководства –
увидеть, кого стоит продвигать далее. Выставляем рейтинг участников программы
кадрового резерва
По каждому проверочному заданию и по каждой активности
в ходе обучения по модулю резервист получает оценку – не-
Оценочный лист аттестации (фрагмент) которое количество баллов. Исходя из того, сколько именно
Аттестация по модулю «ВДОХНОВЛЯЮЩЕЕ ЛИДЕРСТВО. ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ» баллов он набрал, он занимает место в рейтинге относитель-

Сидоров Сергей
24 апреля 2018 года но коллег с другими оценками. Иначе говоря, составляем

Иванов Иван
Асессор: (Ф. И. О. члена комиссии)

ТАБЛИЦА 3  Активности, по баллам за которые выводим рейтинг


5-балльная система в блоке
резервистов
1-й вопрос билета 5 – владеет знаниями, способен полностью раскрыть тему 5 Активность Параметры оценки Кто оценивает
4 – хороший уровень информированности, способен ответить на вопросы 4  
Выполнение индивидуа­ Сложность и насыщенность ИПР (амбициозность целей и задач), Наставник и коуч
3 – владеет недостаточно темой, путается     льного плана развития самостоятельная проработка, отработка полученных в ходе пер-
2 – знаний и понимания практически нет. Есть попытки осмысления     вичной консультации комментариев, количество итераций, в ходе
которых получился финальный рабочий ИПР
1 – знаний и понимания нет и книг не читал    
Выполнение тестов пред- Тестовые задания – выполнить не менее 80% HR-менеджеры
Практический вопрос 5 – отличный ответ, прекрасная демонстрация знаний и умений 5   тренинга
(применение) 4 – хорошо, но есть замечания   4
Очный тренинг с внешним Присутствие, вовлеченность и активность участников  HR-менеджеры
3 – удовлетворительно     экспертом Внутренний эксперт по теме
2 – не выполнил, но были попытки, неуспешно     Методолог программы
Тренер-эксперт
1 – не выполнил и попыток не предпринял    
Дополнительные вопросы комиссии Общая 5-балльная оценка 5 5 Домашнее задание Правильное решение, полнота раскрытия материала Тренер-эксперт (по скайпу)
от внешнего эксперта
Итог Сводный балл 14 14
Аттестация по итогам Знание теории и уровень развития навыков Президент компании или генераль-
Пожалуйста, в соответствующей ячейке проставьте балл. Если Вы ставите «4», то напротив графы «4» ставите цифру «4» в вы-
модуля ный директор
деленной ячейке!
HR-директор
Методолог программы или внутрен-
ний эксперт по теме
Полный вариант оценочного листа доступен для Вас на сайте HR-director.ru/examples.

50 Директор по персоналу, № 7 июль 2018 e.HR-director.ru 51


Эффективность персонала

Важные выводы рейтинг по каждому заданию и активности. После того как


Вы выведете объективный итоговый балл по всему модулю,

1
составьте рейтинг по программе. По двум модулям за год
получите совокупный рейтинг.
По каждой активности баллы выставляют несколько оцен-
Главным компонентом щиков (перечень активностей – в таблице 3 на с. 51). Мы зано-
развития резервистов де­ сим их оценки в электронные таблицы Excel, и она рассчиты-
лайте работу над проек­ вает среднее значение по каждому заданию. Затем аналогично
тами. Тогда сотрудники рассчитываем средний балл за всю программу – заносим в та-
будут заинтересованы блицу средние показатели по каждому заданию. Она рассчи-
в обучении и наставниче­ тывает итоговый балл. Используем 10-балльную шкалу.
стве. Это дает знания. По итогам последней аттестации компания отчислила
из резерва двух управленцев, которые были последними
в рейтинге, составленном по сводным баллам за все актив-

2
ности учебного модуля. Так же было и после предыдущей
аттестации. В итоге в программе из 20 человек осталось 16.
За прошедшее время 50 процентов резервистов получили
Наставниками назна­ новые назначения.
чайте топ-менеджеров.
А на роль эксперта, кото­ ПРИМЕР

рый будет отрабатывать Лучший резервист по каждой из пяти активностей во время модуля
с резервистами прак­ получил 10 баллов и был на вершине рейтинга. Аттестацию этот
тические навыки, при­ управленец завершил также с максимальным результатом – 20 бал-
глашайте авторитетного лов. Тогда по формуле общего среднего его рейтинг составит
управленца со стороны. 11, 67 балла ((10 баллов × 5 активностей + 20 баллов) : 6 активно-
стей, включая аттестацию).

3
Подводим итоги работы с резервом. Смотрим,
окупаются ли проекты
Так как в основе кадрового резерва управленческого сос­
Перед тем как начинать тава – проектная работа (корпоративный акселератор), не-
обучение по модулю сложно подсчитать, сколько денег компания заработала или
программы, делайте сэкономила. Сейчас у нас из пяти проектов «выстрелили»
предтренинг. Помогите уже два. Это перекрыло затраты на обучение всех резерви-
резервистам настроиться стов в три раза. Опросы по уровню КИРКПАТРИКА среди
на усвоение материа­ резервистов, которые мы проводим между учебными моду-
ла. А в конце проводите лями, позволяют максимально подстроить материалы сле-
аттестацию, составляйте дующего блока под потребности группы.
рейтинг резервистов.
ПРИМЕР

В феврале 2017 года компания завершила очную аттестацию


по модулю «Финансы и экономика для директоров». Сейчас резер-
висты приступили к подготовке к обучению по модулю «Управле-
ние предприятием. Бережливое производство». Занятия проведет
тандем, в который входят внутренний эксперт компании и один
из лучших в РФ специалистов по производственным системам
Сергей ЖАРИНОВ.

52 Директор по персоналу, № 7 июль 2018

Оценить