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La Formación en la
Prevención de Riesgos
Laborales II
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 La Formación en la Prevención de Riesgos Laborales II

Índice

1 Preparación y Realización de la Formación Planificada ............................................................... 3

1.1 La Preparación de la Formación.................................................................................................... 3
1.1.1 Establecimiento de los Grupos a Formar ....................................................................... 3
1.1.2 Determinación de las Acciones Formativas ............................................................. 4
1.1.3 Secuenciación y Temporización de las Acciones Formativas ...................... 6
1.1.4 Metodología Didáctica .......................................................................................................... 7
1.1.5 Recursos Necesarios ............................................................................................................. 9
1.2 Ejecución, Seguimiento y Control del Plan de Formación.......................................... 10
1.3 Evaluación del Plan de Formación............................................................................................. 11
2 Resumen ................................................................................................................................................................. 12
3 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................ 13

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Objetivos:
 Determinar cómo se deben desarrollan los planes de formación de las empresas (a
partir de que los mismos son aprobados).

 Constatar la importancia de una preparación pormenorizada de cada curso para

procurar su éxito. Una formación que no ha tenido preparación alguna, y que se
imparte sin consideraciones de ningún tipo, difícilmente resultará eficaz.

 Incidir en la importancia de evaluar toda la formación que se imparta por cuenta de la

empresa. Además para conocer la rentabilidad de la inversión, para saber, por
ejemplo en el caso de la seguridad y salud en el trabajo, en qué medida los
trabajadores-alumnos han conseguido la preparación requerida.

1 Preparación y Realización de la Formación Planificada

En la primera parte de esta clase hemos visto que las empresas necesitan actualizar y
aumentar su conocimiento. Con esa finalidad, periódicamente se analizan, determinan y
priorizan las necesidades formativas de la empresa, al mismo tiempo que se establecen los
objetivos a cubrir con esa formación.

Toda la formación necesaria en la empresa, entre la que se encontrará la relativa a la

seguridad y salud en el trabajo, se aglutina en un único plan de formación.

El plan de formación inicialmente considerado debe ser evaluado en cuanto a su coste y

sometido a la consideración de la Dirección de la empresa.

El plan de formación finalmente aprobado será el que deba llevarse a cabo. La ejecución
del plan de formación contempla la preparación de cada programa formativo: determinar
grupos, profesores, contenidos, metodologías, calendario, etc., la impartición de esa
formación y la evaluación de los logros conseguidos (mediante su comparación con los
objetivos).

1.1 La Preparación de la Formación

La preparación del plan de formación habitualmente es la fase que más tiempo requiere, y
la que con más esmero hay que realizar, pues de ella va a depender en gran parte el éxito
de esa formación.

La preparación del plan de formación deberá contemplar además los elementos que se
describen a continuación.

1.1.1 Establecimiento de los Grupos a Formar

Establecidas las acciones formativas a abordar y los trabajadores afectados, se debe

distribuir a los participantes en grupos homogéneos que garanticen un mayor
aprovechamiento de la formación desde el punto de vista pedagógico.

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En el caso de la formación en prevención de riesgos laborales, los trabajadores afectados

son los siguientes:

 Los trabajadores (los de la propia empresa y los de empresas subcontratadas), para

que conozcan el alcance real de los riesgos derivados del trabajo y de la forma de
prevenirlos y evitarlos.

 Los representantes de los trabajadores (delegados de prevención), para los que la

legislación correspondiente llega a establecer un papel en temas preventivos en la
empresa, debiendo recibir del empresario los medios y la formación en materia
preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de esas funciones.

 Las personas expertas que deban desempeñar funciones preventivas en la empresa.

 Los empresarios, directivos y mandos intermedios en la medida que deben disponer

de la información y la formación necesaria en materia de seguridad y salud en el
trabajo que les permita integrar los aspectos relativos a la prevención de riesgos
laborales en la gestión de la empresa.

La organización de los grupos se puede realizar en función de variables como:

 Nivel (bien según criterios organizacionales dentro de la empresa, bien conforme a la

titulación académica).

 Las competencias laborales presentes o las necesarias a alcanzar.

 Tipología de puesto de trabajo.

 Tipo y tiempo de experiencia en el puesto de trabajo.

 Resultados de la evaluación del desempeño, etc.

Es conveniente tener presentes la base de conocimientos con que parte el personal, para
adecuar la acción formativa para un mayor aprovechamiento, evitando repeticiones que
generan insatisfacción. Esta variable permite establecer la secuencia correcta de la
formación y los contenidos formativos.

1.1.2 Determinación de las Acciones Formativas

Las acciones formativas se pueden realizar mediante los tradicionales cursos presenciales o
a través de otros sistemas, tanto en cuanto a la forma de impartición de cursos (en esto han
contribuido ampliamente las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones), o
mediante actividades formativas diferentes de lo que son los cursos.

Entre las modalidades más usadas entre las empresas se encuentran las siguientes:

 Formación presencial: Es la más utilizada por las empresas.

 Formación a distancia: Se corresponde con procedimientos e interacciones entre

alumnos y formadores en el desarrollo del proceso docente mediante la utilización
de medios tecnológicos informáticos y de telecomunicaciones con el objetivo de
que el proceso de enseñanza y aprendizaje resulte más eficaz y eficiente, y a un
menor coste.

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 E-learning: Procesos de enseñanza-aprendizaje que se llevan a cabo a través de

Internet, caracterizados por una separación física entre profesorado y alumnado,
pero con el predominio de una comunicación tanto síncrona como asíncrona, a
través de la cual se lleva a cabo una interacción didáctica continuada. Además, el
alumno pasa a ser el centro de la formación, al tener que autogestionar su
aprendizaje, con ayuda de tutores y compañeros.

 Blended learning: Combina varias modalidades de formación, generalmente la

formación presencial en aula con el e-learning. Esta modalidad está en auge
últimamente al permitir aprovechar las ventajas de la formación presencial y del e-
learning, con un gran ahorro de costes y tiempos.

 Coaching: Es el proceso en el cual un coach (“maestro”) contribuye con un coachee

(“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto tipo de potencialidades; normalmente las
de naturaleza profesional.

 Mentoring: Es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que
básicamente consiste en que una persona (mentor o mentora) transfiere a otra, sus
conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado.

También se debe decidir si el plan formativo se implementa con personal propio, o si se

realiza con formadores o proveedores externos. En la formación preventiva, los proveedores
externos pueden ser los Servicios de Prevención Ajenos.

La metodología formativa utilizada y la preparación de contenidos deben de hacerse con

criterios pedagógicos, para garantizar el aprovechamiento de la formación. En este sentido,
Los Planes de Formación son un
habrá que tener en cuenta:
conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar el rendimiento
 Los objetivos formativos deseados.
presente o futuro, aumentando la
capacidad a través de la mejora de  La capacidad de aprendizaje y el tamaño de los grupos.
sus conocimientos.
 Facilitar la transferencia de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para
el puesto de trabajo.

 Promover la implicación y la participación de los trabajadores.

 Los recursos (medios técnicos, tiempo) necesarios o, en ocasiones, la adecuación a

los recursos disponibles.

En el caso de la formación en prevención de riesgos laborales suele realizarse de forma

presencial, solo en casos contados se realiza a través de e-learning o blended learning,
asociado a la formación como recurso preventivo (curso básico de prevención).

La formación requerida debe impartirse por personal competente y preferiblemente en el

centro de trabajo, incorporando sus condiciones, circunstancias métodos y equipos para
hacerla teórico-práctica.

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1.1.3 Secuenciación y Temporización de las Acciones Formativas

Las acciones formativas deben realizarse en el orden y secuencia correctos para que el
proceso de aprendizaje resulte eficaz y los trabajadores consigan su aprovechamiento
máximo. La secuenciación y temporización deben obedecer a criterios pedagógicos.

Los planes de formación de las empresas contarán por tanto de un cronograma en el que
se planifican todos los cursos contemplados en el plan con sus fechas y horarios, duración,
descansos, formadores y asistentes. De esta forma se evitará, por ejemplo, solapar acciones
formativas en las que tengan que participar las mismas personas.

La confección del cronograma está sometido a condicionantes laborales y técnicos

(posibilidad de prescindir del trabajador en su puesto; utilización de horario laboral o extra-
laboral; turnos y períodos de vacaciones; etc.) y pedagógicos (complejidad de la materia;
capacidad de aprendizaje del alumnado; optimización del rendimiento; etc.).

Para el caso de la formación en seguridad y salud en el trabajo, la propia legislación sobre

seguridad y prevención de riesgos establece en qué momentos y circunstancias debe
realizarse:

 En el momento de su contratación (independientemente de la modalidad y duración

de ésta).

 Cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen (se incluyen entre
éstos los motivados por la introducción de nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo, así como la aparición de nuevos riesgos o su evolución).

 Cuando por necesidad, sea conveniente su repetición.

Para su secuenciación, deben priorizarse las acciones formativas relativas a la evitación o

atenuación de riesgos graves y las que afecten a colectivos numerosos de la organización.

También se debería priorizar la formación que debe recibir el personal que dentro de la
empresa se va a dedicar a tareas relativas con la seguridad y salud de los trabajadores
dentro de la empresa. A modo de ejemplo, en el caso particular de España esta formación
viene regulada dentro del Reglamento de los Servicios de Prevención, estableciendo la
duración que dicha formación debe tener en cada uno de los tres niveles: básico (30 ó 50
horas, según el tipo de empresa), intermedio (300 horas) y superior (600 horas).

Contenidos

La selección de los contenidos dependerá básicamente de los objetivos establecidos,

aunque también acaba siendo condicionada por el alumnado y la disponibilidad de tiempo.
Debe comenzarse por acotar la extensión del tema, y después establecer las ideas centrales,
así como los detalles, hechos y ejemplos que se van a utilizar para su desarrollo.

Establecidas las ideas centrales que han de ser aprehendidas por los alumnos, procede
ordenar y secuenciar las mismas, desde lo conocido a lo desconocido, de lo fácil a lo difícil y
de lo concreto a lo abstracto (aunque sin perder nunca la referencia de su utilidad y
aplicación en el trabajo).

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La fase siguiente consistirá en la elección por parte del docente de las actividades de
aprendizaje (exposición oral, ejercicios, casos prácticos, trabajos en grupos) más adecuadas
para que, con los contenidos seleccionados, se facilite el aprendizaje. Las actividades de
aprendizaje, al igual que antes los contenidos, requieren también ser ordenadas,
pudiéndose en ese momento llegar a sustituir o suprimir aquellas que no parezcan
apropiadas. Las actividades podrán dirigirse a introducir el tema, a analizarlo o estudiarlo, a
realizar generalizaciones de lo aprendido en situaciones similares, a resumir y reforzar el
aprendizaje o verificar los conocimientos adquiridos.

Respecto a los contenidos de la formación en seguridad y salud en el trabajo, la legislación

vigente no recoge los contenidos formativos a impartir a los trabajadores respecto a la
prevención de riesgos laborales, aunque sí que establece que:

 Debe centrarse específicamente en el puesto de trabajo o función de cada

trabajador.

 Adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos.

 Tener contenidos teóricos y prácticos.

Ejemplo:

Como se ha indicado en un ejemplo anterior, la legislación española referente a la

prevención de riesgos regula la formación del personal técnico en esta material. En el
Reglamento de los Servicios de Prevención se establecen los contenidos de la formación
destinada a dotar a los expertos en prevención de las capacidades y aptitudes necesarias
para la evaluación de riesgos y el desarrollo de actividades preventivas, diferenciando entre
los tres niveles contemplados: básico (anexo IV), intermedio (anexo V) y superior (anexo VI).

1.1.4 Metodología Didáctica

Los principales métodos formativos son:

Método expositivo

Es el método más utilizado cuando se trata de conseguir objetivos cognitivos. Se basa en la

transmisión de información por parte del docente hacia el alumno y suele contar de las
siguientes fases: introducción, desarrollo de los contenidos, resumen o conclusiones, y
verificación de la comprensión.

Su principal inconveniente es que favorece la pasividad del alumno y acaba reduciendo su

rendimiento. Para mejorar la eficacia de este método es necesario:

 Sensibilizar y motivar previamente a los participantes, captando su interés por lo

que se va a enseñar.

 Acompañar la exposición teórica con ejemplos con los que estén familiarizados los
alumnos y con ilustraciones visuales, que está demostrado contribuyen altamente
a la comprensión.

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La formación sólo es útil cuando a través
de ella un trabajador desarrolla de forma
más eficaz sus funciones.
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La Formación en la Prevención de Riesgos Laborales II
 Recurrir a ejercicios, debates o trabajos en grupo que ayude a reflexionar sobre
los puntos clave de la exposición para facilitar la retención de la información
transmitida.
Método demostrativo
Este método trata que el alumno, en condiciones similares a la realidad, efectúe o repita un
comportamiento hasta que llegue a ser un hábito o un reflejo. El objetivo es que el alumno
“haga” algo y llegue a realizarlo sin una reflexión previa.
Puede usarse en actividades formativas “en el puesto”, como cuando se imparte formación
para preparar a las personas a actuar en caso de accidente o cuando el profesor muestra
los pasos a seguir para levantar correctamente una carga.
Es el método idóneo cuando se trata de conseguir objetivos de tipo psicomotor.
Para obtener la máxima eficacia de dicho método el profesor debe asegurarse de que
todos los alumnos pueden ver claramente la demostración.
Método activo
Su objetivo va más allá de la adquisición de conocimientos a nivel intelectual, tratando que
lo aprendido sea interiorizado por los alumnos, pues sólo así cabe esperar una reacción
adecuada ante situaciones inesperadas, como pueden ser las que se den en casos de
accidentes o emergencias en el puesto de trabajo.
Las características generales de los métodos activos son las siguientes:
 La actividad es la base del aprendizaje.
 La motivación del alumno es imprescindible.
 El enseñante es un “facilitador” o conductor del aprendizaje.
Ejemplos de técnicas utilizadas cuando se aplican métodos activos son la formación con
simuladores, el juego del rol, el grupo de discusión, etc.
Método inductivo
El formador expone la parte teórica del curso, partiendo desde la experiencia de los
trabajadores y apoyado, fundamentalmente, en las prácticas a realizar, de tal modo que
aquélla responda a las preguntas básicas de qué, quién, por qué, para qué, cómo y cuándo.
El propósito en que el trabajador comprenda y reflexione sobre los diversos conocimientos
impartidos en la acción a partir de su propia experiencia (inducción), lo que facilitará la
comprensión, motivación y participación
Método interrogativo
Se va elaborando a lo largo de la clase entre el profesor y los alumnos. Se basa en que el
alumno descubra la realidad a través de las cuestiones y las reflexiones a las que le “obliga”
el profesor mediante sus preguntas. Pretende fomentar la capacidad de reflexión y
comprensión en el alumno. Requiere grupos reducidos y tiempo, y es muy utilizado en los
casos de Coaching y Mentoring.
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El formador dirige y orienta el proceso de aprendizaje. Es un método muy estimulante pero

requiere una gran preparación por parte del profesor para evitar dispersiones y agilizar el
proceso.

La autoformación

Cuando una persona decide asumir su propia formación en un ámbito particular se habla de
autoformación. La persona que la aborda puede definir concretamente lo que quiere
aprender y en qué profundidad. De ahí se deriva una ganancia de tiempo importante en
relación con los “paquetes formativos”. Se dispone de una mayor autonomía al nivel de
lugar y de tiempo: se estudia donde y cuando se quiere y se puede.

La autoformación puede ser muy adecuada cuando se trata de adquirir conocimientos

teóricos, pero no es apropiado para aprendizaje de destrezas y de actitudes.

También es posible combinarlos.

La idoneidad de cada método dependerá de los objetivos perseguidos, el número de

alumnos, el tiempo disponible,...

Los métodos más recurridos en la formación en prevención laboral son el método

demostrativo, el activo y el método inductivo en la medida que facilitan el uso de técnicas
participativas (recurrir a preguntas abiertas, actividades prácticas trabajadas en grupo,
debates, etc.) y posibilitan una formación tanto teórica como práctica.

Ejemplo:

La proliferación de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC)

permitieron en su día la formación a través de ordenador (e-learning). Este tipo de formación
ha proliferado enormemente en muchas empresas, dado que tienen la ventaja de poder
hacer mucha formación, además personalizada, sin que esté sujeta a un horario ni
desplazamiento del alumno, permite la interacción con el alumno, e incluso evaluar los
conocimientos adquiridos, y todo ellos dedicando pocos recursos formativos.

Esta forma de aprendizaje facilita también la autoformación.

Este tipo de formación también se está aplicando a la prevención de riesgos laborales. Se usa
mucho en el caso de trabajadores de nuevo ingreso, o para cursos de recordatorio o reciclaje.
Pero como ya se ha indicado con anterioridad, se limita a la formación teórica y más básica.
Extenderlo a aspectos más complejos y claves en la seguridad sería una temeridad.

1.1.5 Recursos Necesarios

Los recursos utilizados pueden condicionar de manera relevante los resultados de la

formación, por lo que resulta importante seleccionarlos adecuadamente.

Los recursos para impartir la formación se pueden dividir en dos grupos fundamentales:

Recursos humanos

Destacan tres tipos de perfiles humanos, que pueden ocuparse con personal interno o
externo:

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 Los técnicos en formación y pedagogos, que son los encargados de planificar las
acciones formativas, realizar su seguimiento y evaluarlas.

 Los profesores o formadores, encargados de impartir la formación.

 El personal de apoyo que realizan tareas no formativas pero que permiten el correcto
desarrollo de la formación.

En la formación preventiva, es recomendable que la correspondiente a los puestos la

realicen los mandos intermedios que son los mejores conocedores de los puestos. Otra
formación más global de la empresa como la referente a señalización, o al comportamiento
ante emergencias puede impartirla el personal experto en prevención de la empresa, o
incluso los delegados de prevención. También se puede recurrir a expertos externos (como
puede ser en el caso de las medidas preventivas y protectoras necesarias con nuevos
equipos de trabajo introducidos en la empresa, que puede ser impartida por los fabricantes).

Recursos materiales

Comprenden el lugar donde se va a impartir la formación y los materiales pedagógicos

necesarios para impartirla.

El lugar de impartición puede estar en las instalaciones de la empresa o ser externo. Es muy
importante que reúna condiciones adecuadas en cuanto a dimensiones, climatización,
visibilidad, acústica, evitación de interferencias externas (por ejemplo, ruido).

Con respecto a los recursos pedagógicos están los medios didácticos utilizados por los
formadores (pizarra, medios audiovisuales, etc.), el material para los alumnos
(documentación del curso, ejercicios, etc.) y los medios para evaluación (cuestionarios,
encuestas de satisfacción, etc.).

1.2 Ejecución, Seguimiento y Control del Plan de Formación

Durante la ejecución de todo el programa formativo planificado es necesario realizar un

seguimiento que garantice el correcto desarrollo de cada acción formativa y evaluar el
aprovechamiento de la formación.

El seguimiento se realiza a partir del programa y cronograma formativo establecido,

vigilando que la acción formativa realizada coincida con la planificada, detectando
desviaciones y subsanándolas con rapidez, evitando que incidan en calidad y eficacia del
Plan Formativo.

En el control y la valoración de las acciones formativas (incluida la referente a la seguridad y

salud en el trabajo) el responsable se encargará de:

 Gestionar y controlar los medios y materiales didácticos.

 Asegurar el buen estado de las aulas, equipos, materiales y recursos, etc. para la
buena marcha de la formación

 Anticiparse a los posibles problemas que pueden surgir durante la ejecución del Plan
de Formación, y resolver lo que lleguen a producirse.

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Esta etapa del Plan de Formación
consiste en llevar a cabo todo lo
planificado, y en consecuencia
coordinar y gestionar alumnos,
formadores y personal de apoyo (tanto
internos como externos),
infraestructuras y recursos materiales,
actividades y horarios, etc.
El propósito de la Evaluación de la
Formación es confirmar que los
trabajadores han adquirido los
conocimientos (formación teórica) y
las actitudes (formación práctica)
que se pretendían con la formación
preventiva y medir en qué cantidad,
es decir, comprobar la correlación
existente entre lo pretendido y lo
logrado.
011
La Formación en la Prevención de Riesgos Laborales II
 Realizar de los ajustes necesarios, no sólo por desviaciones en el logro de los
objetivos, sino por el propio carácter reactivo del Plan de Formación.
 Evaluar y documentar la calidad en el desempeño de los formadores.
 Registrar la evolución y evaluación del alumnado así como supervisar la aplicación y
transmisión de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al puesto de
trabajo.
 Las necesidades cubiertas y su grado de concreción, además de descubrir otras
nuevas.
 Elaborar los informes necesarios para la posterior evaluación del plan.
Con posterioridad a la propia impartición de la formación, y ya en el puesto de trabajo, debe
realizarse un seguimiento y control de la puesta en práctica de lo aprendido. Este
seguimiento corresponde básicamente al mando responsable de cada trabajador.
1.3 Evaluación del Plan de Formación
La Evaluación de la Formación consiste en valorar y comparar los beneficios de la formación
impartida, en la medida que se alcancen los objetivos establecidos, con la inversión que ha
supuesto, para poder determinar la rentabilización del Plan Formativo.
La evaluación de la formación debe ser un proceso continuo de comprobación de que cada
acción formativa va cumpliendo los objetivos buscados con los costes previstos. De esta
forma, ante la aparición de cualquier desviación, se está habitualmente a tiempo e
corregirla.
La evaluación de la formación también contribuye a mejorar el proceso de enseñanza,
beneficiando a los futuros Planes de Formación.
Para llevar a cabo la evaluación de la formación se deben determinar cuatro aspectos:
 ¿Quién hace la evaluación?
 ¿Qué se evalúa?
 ¿Cuándo se evalúa?
 ¿Cómo se evalúa?
En el caso de la evaluación de las actividades de formación sobre prevención de riesgos
laborales se consideran cuatro posibles niveles de evaluación, en función del tiempo
transcurrido y de los resultados que se persigan:
 Primer nivel: Se evalúa el cumplimiento del programa, la actuación de los profesores,
el cumplimiento de las expectativas de los alumnos y su opinión general sobre la
actividad formativa. Suele realizarse al acabar el curso.
 Segundo nivel: Se evalúan los conocimientos adquiridos a la inmediata finalización
del curso. A estos dos primeros niveles se los denomina “evaluación inmediata”.
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 Tercer nivel: Se evalúa, pasadas unas semanas o meses, si se han producido cambios
apreciables en el comportamiento habitual (por ejemplo, frente a los riesgos) y en las
actitudes de los alumnos, como resultado de la formación. A este nivel se le
denomina “evaluación intermedia” o “evaluación a medio plazo”.

 Cuarto nivel: Se analizan, durante los meses o años siguientes, los efectos de la
formación sobre los indicadores de siniestralidad, morbilidad y mortalidad; sobre el
grado de cumplimiento de la normativa o sobre la actividad de los trabajadores en
relación con criterios de calidad adoptados por la empresa. Esta evaluación se
denomina “evaluación a largo plazo”.

2 Resumen
 La formación será eficaz y eficiente, y conseguirá alcanzar los objetivos establecidos,
si se determina, programa y desarrolla de manera adecuada y organizada, en vez de
improvisarse sobre la marcha, con la única finalidad de cumplir las exigencias
legales.

 Se debe hacer un seguimiento y control de toda la fase de impartición de la

formación, para asegurar que se dispone de los medios y recursos necesarios y se
van cubriendo los hitos marcados.

 Se debe evaluar la formación impartida. Permitirá identificar deficiencias o ineficacias

que serán de utilidad para la preparación de otros cursos y futuros planes de
formación.

 La evaluación de la formación dada y, sobre todo, el seguimiento de su aplicación en

el trabajo, permitirá confirmar lo que ha aprendido cada trabajador, y lo que por el
contrario, por no haber sido asimilado, requiere insistir en ello.

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3 Referencias Bibliográficas
 Llacuna Morera, Jaime (coordinador): Formación para la prevención. (2005; Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).

 Llacuna Morera, Jaime – Soriano Serrano, Manuel (coordinadores): Manual para el

profesor de seguridad y salud en el trabajo. (2009; Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo y Junta de Andalucía).

 La formación como variable estratégica para la prevención de riesgos laborales: El

enfoque desde el INSHT. (Ponencia. 2002; Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo).

 Bestratén Belloví, Manuel - Marrón Vidal, Miguel Ángel: NTP 559: Sistema de gestión
preventiva: procedimiento de control de la información y formación preventiva. (2000;
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).

 Gestión de la información y la formación a los trabajadores de las Pymes en

prevención de riesgos laborales. (CEPYME Aragón y Fundación para la Prevención de
Riesgos Laborales).

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