ANNEXE 16
Sujets à préparer par les candidats et à aborder durant la rencontre avec
l’employeur ainsi que le comportement à éviter
Sujets à préparer par les candidats et Comportements et attitudes à éviter
à aborder durant la rencontre durant la rencontre
L’organisation
 Son lieu géographique
 Sa structure
 Son administration
 Ses buts et moyens de fonctionnement
 Les types d’emploi
 Les catégories d’emploi
 Sa taille
 Ses dirigeants
 Les personnes à rencontrer
 L’éventail des produits disponibles
 Les types de services offerts
 Ses projets d’avenir
 Les personnes susceptibles d’être en
contact avec l e poste convoité
Le poste à combler
 Les exigences
 Les tâches
 Le lieu de travail
 Les responsabilités
 Les heures de travail
 L’importance relative du poste en question
 Les possibilités d’avancement
 Le service dont le poste relève
 Les principaux objectifs de l’organisation
face à ce poste
 Le salaire offert, les avantages sociaux
 Les déplacements à effectuer durant les
heures de travail
 Les possibilités de formation et de
perfectionnement
 L’outillage, l’habillement fourni ou pas
 Poste syndiqué ou pas
La connaissance de soit
 Sa formation, son expérience, ses aptitudes,
son potentiel, ses intérêts
 Etre décidé sur ce qu’on veut faire
 Se rappeler de ce qui est écrit dans son CV
 Avoir à la mémoire des faits saillants et être
prêt à en développer quelques-uns par
rapport à chacune des réalisations
importantes de sa carrière
 Sa connaissance du monde des affaires et sa
façon de faire passer les idées
 Etre arrogant et évasif
 Ne pas essayer d’impressionner
l’interlocuteur, cela risque de défavoriser le
climat interpersonnel
 Etre suffisant et avoir trop d’orgueil mal
placé
 Utiliser des phrases évasives, ‘’comme je ne
sais pas’’
 Se montrer nerveux, par exemple en
tordant les doits, en jouant avec ses
cheveux, ses vêtements et en se rongeant
les ongles
 Ne pas mâcher du chewing-gum
 Ne pas mordiller de crayon
 Ne pas fumer (à moins que l’interlocuteur
l’autorise)
 Critiquer une personne, en particulier pour
se mettre en valeur
 Se présenter comme une personne
changeant souvent d’emploi sans raison
valable
 Se présenter comme une personne qui sait
tout et refuse de recevoir des directives et
des ordres
 Ne pas être agressif, ni paraître complexé
 Ne pas donner l’impression d’attacher une
importance exagérée à l’argent
 Ne pas avoir des idées trop radicales, être
incohérent avec ses idées
 Ne pas s’assoir avant d’être invité
 Ne pas abuser de fausse modestie
 Mal user de son sens moral, de sa maturité,
de son tact, de sa vitalité
 Ne pas s’affaler sur une chaise ou croiser
les ses jambes n’importe comment
 Arriver en retard à un rendez-vous ou trop
juste à l’heure
 Etre malhonnête ou menteur
 ANNEXE 17

Comportement du candidat : durant et après la rencontre avec l’employeur

Durant la rencontre : être capable Après la rencontre : s’interroger sur :

de :
 Saluer fermement les représentants de  Le déroulement de la rencontre
l’organisation (avec une main forte)  Les points qui semblent intéresser
 Se tenir droit et avoir une apparence l’employeur
soignée  Sur la présentation des qualifications
 Ecouter attentivement et montrer son (claire ? synthétique ?)
intérêt  La conversation (assez, juste, correcte ou
 Regarder son interlocuteur dans les yeux et trop)
sourire de temps en temps pour mettre de  La suffisance de l’information désirée et
l’ambiance obtenue par l’employeur
 Communiquer et s’exprimer d’une façon  Le comportement personnel (nerveux,
claire et précise stressé, angoissé, etc.)
 Illustre avec des exemples la plupart des  L’atmosphère (agressive ou non)
réponses fournies  Sur la transmission du message (message
 Relater la façon dont il à été déjà possible passé ou non)
de résoudre des problèmes dans les  Le pouvoir de solutionner des problèmes
emplois antérieurs  La ponctualité
 Être capable de répondre aux questions  La transmission d’autres caractéristiques,
concernant la carrière envisagée et les telles que la sociabilité, la fiabilité, etc.
objectifs personnels
 Être franc : on peut contrôler ses dires ;
débuter avec des mensonges, ce n’est pas
l’idéal
 Réfléchir avant de répondre aux questions
en demandant des éclaircissements (si
nécessaire)
 Parler en faisant preuve de compétence et
de conviction
 Savoir être un « bon vendeur »
 Se montre intéressé à suivre des directives
et disposé à faire du travail en équipe
 Avoir et évoquer des ambitions réalistes
 Avoir le sens de l’humour
 Être tolérant et ne pas montre de préjugés
 Conserve toujours un ton de voix naturel et
reposé
 Répondre aux questions avec présence
d’esprit
 Adopter une attitude à la fois sincère,
distinguée, polie et positive
 Être diplomate face aux questions de
l’interlocuteur qui touchent la vie
personnelle en lui faisant comprendre que
ces aspects importent peu
 Savoir demeurer calme et détendu, tout en
donnant le meilleur de soi-même, etc.
 ANNEXE 18
Questions susceptibles d’être posées au candidat lors de l’entretien
Eléments Questions
Liés à la formation  En quoi votre formation est-elle pertinente à l’emploi postulé ?
académique  Quelles sont les matières dans lesquelles vous vous sentiez à l’aise et moins à l’aise ?
 Pourquoi avez-vous choisi d’étudier dans ce domaine
 En quoi pensez-vous que vos études sont pertinentes à l’emploi postulé ?
 Avez-vous déjà chargé votre orientation lorsque vous étiez aux études ? pourquoi ?

Liés à l’expérience  Quelles aptitudes avez-vous qui nous permette qui nous permettent de croire que
professionnelle vous pouvez contribuer au développement de l’organisation ?
 Quelles sont, selon vous, les qualités nécessaires pour réussir dans ce poste ?
 Que savez-vous de notre organisation ?
 Quels sont les aspects du poste que nous offrons qui vous intéressent le plus ? le
moins ?
 Quels emplois avez-vous occupé ? comment avez-vous été embauché ?
 Quels sont les moments où vous avez eu à travailler sous tension ? décrivez au moins
un de ces moments. Comment vous en êtes-vous sortir ?
 Quels postes vous attendez-vous à occuper dans les cinq ans ?
 Quels sont les avantages et les inconvénients pour vous d’un poste qui exige de la
mobilité ?
 Vous tenez-vous au courant des progrès reliés à votre domaine ?
 Qu’est-ce qui vous fait supposer que vous convenez à l’emploi ?
 Préférez-vous travailler seul ou en équipe ? pourquoi cette préférence ?
 Trouvez-vous désagréable de suivre des directives ?
 Quelle fonction occupiez-vous lors de votre dernier emploi ? quels étaient vos
responsabilités ?
 Parlez-nous de votre expérience de travail ?
 Que pensez-vous du travail d’équipe avec vos subordonnés ? vos collègues de travail ?
vos supérieurs ?
 Pourquoi avez-vous choisi cette spécialité ?
 Si vous étiez choisi pour le poste qui vous intéresse, qu’est-ce qui pourrait être votre
meilleur atout ?votre point le plus faible ?
 En quoi pensez-vous que votre expérience est pertinente à l’emploi postulé ?
 Vous aimez travailler de quelle heure à quelle heure ?
 Nous autorisez-vous à prendre des renseignements sur vous auprès de vos anciens
employeurs ?
Liés à l’intérêt général  Quel âge aviez-vous lorsque vous avez pu subvenir à vos besoins ?
 Parlez-nous de votre carrière et de vous-même ?
 Dans votre domaine, quelles sont les qualités personnelles requises pour réussir ?
 À votre avis, quels sont les points faibles et forts de votre profession ?
 Si vous étiez entièrement libre de choisir, quel emploi prendriez-vous dans notre
organisation et pourquoi ?
 Quel genre de lecture faites-vous ?
 Que faites-vous pour vous maintenir en bonne condition physique ?
 Qu’avez-vous réalisé qui puisse témoigner de votre initiative et de votre volonté de
travail ?
 Avez-vous des préférences quant au lieu de votre travail ? pourquoi ?
 Pensez-vous que vos activités paraprofessionnelles valent le temps que vous y
consacrez ? pourquoi
 Comment occupez-vous votre temps libre ? (loisir, passe-temps, activités sociales)
 Dans la spécialité que vous avez choisie, quelles sont les qualités professionnelles pour
réussir ?
 Avez-vous l’habitude d’adresser la parole aux gens avant qu’ils ne le fassent ?
 Quelles sont les qualités que vous appréciez chez un employeur ?
 Pourquoi choisissez-vous notre organisation ?

Brève description et quelques avantages et inconvénients des principales méthodes de
Méthodes/description
Entretien :
Rencontre formelle et planifiée entre
un candidat et un membre du service
des RH (ou un autre représentant de
l’employeur)
Test :
Outil qui permet une description
quantitative ou qualitative et
contrôlable du comportement d’un
individu placé dans une situation
donnée, par rapport au
comportement d’autres individus d’un
groupe placé dans la même situation
Centre d’évaluation :
Méthode qui a recours à plusieurs
techniques d’appréciation afin
d’évaluer un employé.
Quelques méthodes traditionnelles :
 Astrologie (étude des thèmes
astraux)
 Graphologie (étude de l’écriture)
 Chiromancie (étude des lignes de
la main)
 Néphrologie (étude des bosses du
crâne)
 Morphologie (étude des types de
visages)
ANNEXE 19
sélection
Avantages
1. Occasion pour l’employeur de contrôler
certaines informations contenus dans le
C.V. et/ou le formulaire d’offre d’emploi, de
les approfondir, d’explorer les motifs et
intérêts du candidat.
2. Occasion pour le candidat d’apprendre des
choses sur le poste en question, sur ses
exigences, sur l’organisation en général,
sur les possibilités de mesurer ses capacités
et ses attentes à propos du poste vacant.
3. Le candidat et le représentant de
l’employeur peuvent échanger de
l’information l’un sur l’autre pour voir si les
besoins de l’un sont compatibles avec ceux
de l’autre.
4. Outil couramment utilisé pour des
ressources humaines qualifiées,
spécialisées, des postes de cadres.
1. existe une grande variété de tests sur
le marché (psychométriques, cliniques, de
situations).
2. Peut évaluer un candidat en le comparant
à d’autres et ensuite le classer sur une
échelle.
3. Peut évaluer un candidat par rapport aux
tâches du poste vacant.
4. Peut permettre à l’organisation de
contrôler les compétences, les habiletés,
etc., d’un candidat.
5. Peut fournir des indications utiles en un
minimum de temps.
6. Peut faire apparaître les faiblesses du
candidat pouvant constituer un handicap
pour le poste.
1. Recourir à plusieurs évaluateurs et à
plusieurs outils d’évaluation.
2. Utilise des simulations qui reflètent la
réalité fidèle des tâches à accomplir.
3. Standardisation des situations qui
facilitent la comparaison des candidats.
4. Sa validité est parfois supérieure aux
autres techniques.
5. Occasion de formation pour les candidats
et pour les gestionnaires qui agissent
comme évaluateurs.
6. Le candidat peut mieux voir les exigences
du poste et ses attentes deviennent plus
réalistes.
1. Peuvent faire partie d’une batterie de
tests.
2. Expriment le souci de plus de rigueur dans
la sélection.
3. Moyens parfois efficaces pour fournir des
aspects complémentaires sur les
ressources humaines.
4. Peuvent être utiles pour d’autres fins que
la sélection : mutation, promotion,
reconversion, perfectionnement, etc.
5. Sécurisent jusqu’à un certain point
l’employeur qui a besoin de se protéger.
Inconvénients
1. Tous les dangers possibles inhérents à la
formation et à la compétence des
interviewers (compétence
organisationnelle et psychologique).
2. Tous les risques inhérents à un manque
au niveau de la validité du contenu (les
prédicteurs choisis, par exemple
l’expérience du candidat) doivent être de
bons indicateurs du rendement futur.
1. Son utilisation suscite des questions (sur
sa validité, son fondement scientifique,
sa capacité prédictive, etc.).
2. Pour plusieurs sortes de tests, il faut
avoir recours à des spécialistes pour
l’analyse des résultats
3. Peut provoquer de l’anxiété chez le
candidat et réduire ses possibilités.
4. Ne permet pas de tout évaluer (ex la
capacité d’évoluer).
5. Ne permet pas de juger de la valeur d’un
candidat en tant qu’individu.
6. Doit être complété par d’autres moyens.
1. La formation des évaluateurs est
essentielle
2. Certaines conditions doivent être
respectés (présence de plusieurs
évaluateurs, regroupement des
candidats évalués tous en même temps
et au même endroit, connaissance
parfaites des exigences du poste par les
évaluateurs, etc.).
3. Les coûts sont élevés (car beaucoup de
personnes sont impliquées).
4. Le recours à plusieurs techniques exige
une préparation très soignée.
1. Intrusion dans la vie privée du candidat,
car elles visent à pénétrer dans le moi
profond sans prouver la nécessité de
cette intrusion.
2. Pas de relation directe avec les tâches du
poste vacant.
3. Peuvent conduire à des analyses
erronées (risque de charlatanisme).
4. Fondement scientifique limité.