Materia:

Gestión humana 1

TEMA
Análisis de un puesto de trabajo

PARTICIPANTE:
 Ana Isabel Cruz 11-2326

Facilitador:

Luz I. Raposo

Nagua, RD
 Introducción

Un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su

actividad labor, también se le conoce como estación o lugar de trabajo. Una
empresa es una combinación de componentes esenciales, cada quien en su oficio
forma parte de una orquesta o un engranaje que permite que la melodía fluya o el
reloj ande. El trabajador, la parte más pequeña del conglomerado pero que en
suma hacen muchos más es la fuerza que mueve las bases de una organización y
por lo tanto debe exigir a ésta un espacio de trabajo adecuado para el
funcionamiento de su labor.

Existen básicamente dos tipos de lugar de trabajo, el primero es aquel que es

estático, vemos como un operador se mantiene en un solo sitio manipulando un
equipo o realizando con herramientas, modificaciones o simplemente haciendo
que algo se mantenga operativo, pero siempre en el mismo lugar. Un ejemplo de
esto es un cajero del banco, que siempre debe estar disponible al público en su
asiento detrás del mostrador. En este caso, el trabajador podrá personalizar el
ambiente de este espacio para sentirse más cómodo o a gusto, está demostrado
que mientras más en armonía el trabajador se sienta, más optimizará y le pondrá
empeño a su labor.

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV
MODELADO DEL TRABAJO
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:
A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es diseño, análisis,
descripción y especificación de puestos, explique la diferencia que existe
entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.
El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona
que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en

que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al
puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de
puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en
lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en
el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28).

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en
un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.
Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede
proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas que
desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la información
proporcionada por los empleados.

Ventajas:
  a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los
ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

 b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

 d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

 a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione

de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

 b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

 c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar

la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto
evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que

describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma
eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados; y es
menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del
cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las preguntas
puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.

Ventajas:

 a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el

cuestionario conjuntamente.

 b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque

puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con
relativa rapidez.

 c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:
  a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

 b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del

puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de
análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.

Ventajas:

 a) Veracidad de los datos obtenidos.

 b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

 c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

 a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

 b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que
realice así como el tiempo utilizado en las mismas.

En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada

de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada

empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del
personal disponible para esta tarea, entre otros.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y

descripción de puestos.
Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede
proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas que
desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la información
proporcionada por los empleados.

Ventajas:

 a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los

ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

 b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

 d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

 a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione

de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

 b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

 c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar

la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto
evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que

describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una forma
eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados; y es
menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del
cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las preguntas
puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.

Ventajas:

 a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el

cuestionario conjuntamente.
  b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque
puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto con
relativa rapidez.

 c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el
tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

 a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

 b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del

puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista anota los datos claves de su observación en la hoja de
análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.

Ventajas:

 a) Veracidad de los datos obtenidos.

 b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

 c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

 a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

 b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto no permite obtener datos importantes para el análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que
realice así como el tiempo utilizado en las mismas.

En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada

de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada
empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del
personal disponible para esta tarea, entre otros.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y

descripción de puestos.

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información recopilada

que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda que es la
trascripción de este en una información más elaborada y estandarizada.

a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de

todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de
atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia
jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo
requerido, etc.

b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida

por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos
más relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación, autoridad,
dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes:
una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica cómo se
explica en las líneas siguientes:

I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde

se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como contribuye a
los objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de las actividades
del puesto, considerando este como un todo.

II. Descripción específica del puesto: Es la información detallada de todos los

aspectos del puesto y considera lo siguiente:

Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la

estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que

pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.

Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.

Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.

Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina
sus actividades.

Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas tiene

el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por métodos y
tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información confidencial,
por seguridad de terceros y otros.

Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones;

se describe todas las actividades más importantes que realiza diariamente, al mes,
semestralmente o anualmente.

3. Especificación del puesto

La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y

calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la

organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción
del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los
requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse
satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad
D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y
analizar cada una de sus partes.
  Esto lo puede realizar en persona o vía internet. 

Empresa: factoría juan Antonio cruz

Descripción de puestos:

Encargado supervisor:

Es aquella persona que en una empresa observa y dirige al personal para

orientarlo y vigilarlo en el cumplimiento de sus funciones, asignándole los medios y
recursos adecuados, y un plan de acción, coordinando equipos de trabajo, para
obtener la mayor rentabilidad empresarial.

Encargado de producción:

Es aquella figura responsable de dirigir, planificar y coordinar todas las actividades

pertenecientes a la producción.

Supervisor de producción:

Se encarga de liderar y supervisar las labores de diferentes áreas o unidades de la

empresa, por lo que suele encontrarse arriba de otras gerencias, ya que es quien
garantiza el óptimo funcionamiento de la empresa como tal.

Encargado de secadora:

Se encarga de secar el arroz cuando viene de campo

Choferes:

Se encargan de buscar el arroz que se encuentra en el campo o parcela

También son los que transportan el arroz molido hacia los negocios.

Mecánico:

Es el que se encarga de que la factoría mantenga su funcionamiento óptimo

dando mantenimiento a todo tipo maquinarias.

Electricista:

Es el que se encarga de resolver los problemas eléctricos dentro de la empresa

Encargado de ventas:
Es el que se encarga de las ventas en las afueras de la ciudad santo domingo etc.

Secretaria:

Es la encargada de todo el papeleo y facturación de la empresa

Gerente:

Encargado de pagos al personal y estructura fundamentar de la empresa

Conclusión
Para concluir puedo decir que la descripción de puestos es una fuente de
información básica para toda la planeación de recursos humanos.

Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de

trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe

definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil
debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de
resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores,
formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con

el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos
para establecer un perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que
mejor desempeñaría el trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista
de todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la
decisión puedan tener una visión más amplia y completa. El perfil del candidato va
a proporcionar a los responsables de selección una visión clara de la persona que
buscan antes de entrevistarlo.

La descripción y el análisis de puestos tienen que ver directamente con

la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación
directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier
organización.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor
selección del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende, lograr los
resultados esperados.