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Síndrome de Burnout

Ficha Didáctica
Lic. María del Carmen Díaz1

Definición

El síndrome de burnout ha sido definido inicialmente por Freudenberger


aproximadamente en el año 1974. A partir de esta conceptualización el tema ha recibido
un interés creciente, esto se debe fundamentalmente por el impacto que el mismo genera
en la calidad de vida laboral y por lo tanto en su repercusión en el contexto individual y
familiar del sujeto, como así también en el ámbito organizacional en el que se
desenvuelve.

Posteriormente Maslach y Jackson, especialistas americanas en Psicología de la


Salud, en el año 1986, definieron el burnout “como un síndrome de estrés crónico de
aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención intensa y
prolongada con personas que están en una situación de necesidad o de dependencia”2.

Otras definiciones son:


“respuesta psicofisiológica exhibida como resultado de un esfuerzo frecuente
con resultados ineficaces, que incluyen la retirada psicológica y a veces física de una
actividad en respuesta a la insatisfacción y al estrés excesivos”3

“reacción a la tensión emocional crónica creada por el contacto continuo con


otros seres humanos, en particular cuando éstos tienen problemas o motivos de
sufrimiento”4

“se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando
se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo
diario”5.

Estas definiciones tienen en común la causa que produce el síndrome, es decir el


trabajar y atender en forma constante otras personas y además acuerdan en el resultado,
es decir que frente a esta excesiva a tensión el sujeto produce ciertas respuestas físicas y
psicológicas que en forma progresiva van conformando el síndrome.

Gloria Báez en su artículo sobre “El síndrome de burnout en mujeres que


trabajan en el campo de la violencia familiar” y Gómez Sancho y Bonjdale Oko en su
artículo sobre “Síndrome de burnout o síndrome de quemamiento profesional”, explican
la caracterización que Maslach y Jackson realizan de este síndrome:

1
Profesora Adscripta. Cátedra de Psicología Laboral “B”. Año 2002.
2
Habitación propia....
3
Patinaje
4
Sínd de Burnout o síndrome de estar quemado
5
Arearh....
 agotamiento emocional o cansancio: constituye la primera fase del proceso,
caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales, el sujeto se vuelve más
irritable, quejoso, pierde su capacidad de disfrutar de las tareas. Para Gómez Sancho y
Bonjdale Oko, el agotamiento emocional es producto de una sobrecarga emocional. Una
vez instalado el agotamiento, el sujeto se siente vacío y sin energías para afrontar un
nuevo día. Para sobrellevarlo se sustrae de la relación con los demás, reduciendo su
contacto al mínimo y relacionándose sólo a través de las rutinas burocráticas, esto
ejemplifica una forma de desconexión psicológica.

la despersonalización (que no es sinónimo del cuadro psiquiátrico del mismo



nombre) es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y
desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los motivos
que los originan, las personas que padecen el Síndrome de Burnout muestran una
fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y en esta fase alternan
la depresión y la hostilidad hacia el medio. Para Gómez Sancho y Bonjdale Oko la
despersonalización se relaciona con un incremento de la opinión negativa que se van
formando los sujetos sobre la gente con la que trabajan. Esto se puede manifestar a
través de ignorarlos o ignorar sus necesidades y no ayudarlos. Estos sentimientos
negativos pueden progresar hasta que los mismos se vuelvan hacia sí mismo, sintiendo
culpa por el trato que brindan o por considerar que se están volviendo personas frías e
indiferentes.

 la reducción de la capacidad personal. es la tercera fase del proceso y consiste en el


progresivo retiro de todas las actividades que no sean las laborales vinculadas con las
actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y,
fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y
recreativas, creando una especie de autoreclusión. Para Gómez Sancho y Bonjdale Oko,
una vez instalada la despersonalización ocurre una reducción de la realización personal.
El sujeto sufre un sentimiento de inadaptación sobre su propia capacidad en cuanto a
establecer relaciones con los usuarios del servicio y esto puede conducirlo a un
sentimiento de "fracaso". Esto lleva a la disminución de la autoestima y luego a la
instauración de la depresión.

Estas características en general se presentan en sujetos que se "ocupan de la


gente" (Maslach). Es decir, es una reacción frente a la tensión producida por el contacto
permanente con personas. Esto se agrava cuando esas personas tienen problemas o
padecen algún sufrimiento, es decir que estarían más expuestos a padecer el síndrome el
personal médico, psicológico, de enfermería, etc. Según Marcos Gómez Sancho y
Teodoro Bonjdale Oko “se puede considerar un tipo de estrés ocupacional, pero, aunque
tenga algunos efectos morbosos comunes con otras reacciones al estrés, el factor
característico del burnout es que el estrés surge de la interacción social entre el operador
y el destinatario de la ayuda. Por eso se dice, que este síndrome es "el precio de ayudar
a los demás".6

Desarrollo

6
Quemamiento....
A partir de la caracterización recientemente realizada, se pueden observar que
existe una recíproca relación con la aparición de sintomatología específica. Estos
síntomas fueron descriptos por Alvarez y Fernández, quienes los agrupan de la siguiente
manera:

-Psicosomáticos:
 Fatiga crónica
 Dolores de cabeza frecuentes
 Problemas de sueño
 Úlceras u otros desórdenes gastrointestinales
 Pérdida de peso
 Hipertensión
 Asma
 Dolores musculares (espalda y cuello)
 Pérdida de ciclos menstruales
-Conductuales
 Absentismo laboral
 Abuso de drogas (alcohol y otras)
 Aumento de conducta violenta
 Comportamientos de alto riesgo (conducción violenta, etc.)
-Emocionales
 Distanciamiento afectivo
 Irritabilidad, recelos
 Incapacidad para concentrarse
 Baja autoestima y deseos de abandonar el trabajo
 Ideación suicida
-Defensivos
 Negación de las emociones
 Atención selectiva (sobre los clientes)
 Ironía, racionalización
 Desplazamiento de afectos

Se podrían agregar los Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones


hostiles, conflictos.

Es inevitable pensar que tales síntomas, que afectan al sujeto particular no


repercutan en su familia o contexto inmediato, además de su rendimiento en el trabajo.

Es muy probable que una vez terminada su jornada laboral el sujeto no logre
despojarse de sus síntomas, llevándolos consigo a su casa. Esto se manifiesta en su
constante hablar del trabajo, en las quejas y hasta incluso en la agresividad que descarga
en su familia. La familia por su parte, siente que el sujeto no se relaciona con ella, que
no le presta atención y dedicación y se queja de que se ocupa más de su trabajo que de
ellos mismos. Esta situación se repite con su esfera de amigos.

Pero también en su trabajo se pueden observar las manifestaciones del síndrome


a través de una creciente disminución del rendimiento y la motivación, el aumento de la
frustración y la no participación.
Es frecuente que los sentimientos cínicos y negativos hacia la gente, termine
afectando, no sólo a las personas relacionadas con el trabajo, sino a todo su contexto
inmediato y mediato. Esto se va transformando en una cadena donde la
deshumanización de su trabajo se va acrecentando, corriendo el riesgo de caer en el uso
de medidas inapropiadas (por ejemplo, aumentado la cantidad de sedantes a los
enfermos para que no molesten, o algo peor).

Marcos Gómez Sancho y Teodoro Bonjdale Oko plantean que existen técnicas
de gestión para operar con el síndrome de burnout. Estos autores entienden que el
síndrome opera en varios niveles: individual, social e institucional, a través de los cuales
se puede “manejar” dicho síndrome.

1. Gestión individual del burnout


A. Trabajar mejor en vez de más: Trabajar mejor significa hacer pequeños cambios
que pueden hacer el trabajo menos estresante, más llevadero y más eficiente. Maslach
recomienda una serie de estrategias que pueden ser útiles:
 Establecer objetivos realistas
 Hacer la misma cosa de manera distinta
 Hacer pausas
 Tomar las cosas con más distancia

B. Cuidarse a sí mismo además de a los otros:


 Acentuar los aspectos positivos
 Conocerse a sí mismo
 Reposo y relajación
 Establecer las fronteras
 Mantener la vida privada
 Cambiar de trabajo

2. Gestión Social del burnout


 La solidaridad de los compañeros: casi siempre va a ser más útil la ayuda de
los propios compañeros de trabajo, que conocen los problemas que pueden haber
conducido a esta situación. Con frecuencia ellos mismos pueden tener o haber tenido
sensaciones similares. Los compañeros pueden ayudar reduciendo la tensión emocional,
actuando sobre la fuente del estrés o induciendo a afrontar la situación de forma más
eficaz. Los colegas pueden también ayudar a salir de una situación difícil dando una
visión distinta del problema, ayudando a ver las cosas de otra manera y a expresar los
sentimientos o pensamientos que cuesta trabajo expresar. Muchas veces al hablar con
los compañeros, el sujeto se da cuenta que ellos tienen problemas similares y que quizás
lo ha magnificado en exceso. Este conocimiento comparativo, ayuda a evitar la
tendencia a autoinculparse. Los compañeros también dan ánimo y con frecuencia son
los únicos que reconocen el trabajo bien hecho, es así tanto que muchas veces las
felicitaciones de un colega suelen ser más gratificantes que las del jefe.

3. Gestión institucional del burnout


En palabras de Vachon, la satisfacción en el trabajo y el estrés ocupacional son
el resultado de una interacción dinámica entre la persona que lleva a cabo ese trabajo y
el entorno en que ese trabajo se desempeña.
Lógicamente, con más personas, más medios, etc., se reduciría el riesgo muchas
veces de llegar a una situación de burnout. Se puede y se debe intentar obtener más
recursos, pero sin embargo, en las actuales circunstancias de crisis económica, muchas
veces no lo conseguiremos y será conveniente analizar las formas de mejorar con los
recursos disponibles.
 División del trabajo
 Limitar la contaminación del tiempo libre
 Tomarse períodos de descanso
 Tipo de relación de los trabajadores con los superiores
 Análisis de casos puntuales
 Otras posibilidades: discutir en equipo los casos difíciles, dar más soporte o
recompensas particulares a los profesionales que trabajan con gente especialmente
difícil (enfermos terminales, esquizofrénicos, etc.), promover y favorecer la formación
profesional continuada, etc.

Prevención e intervención

Con respecto a la prevención, Maslach supone que llevar a cabo las gestiones
técnicas, arriba mencionadas, serán suficientes.

En cuanto a las medidas de intervención del síndrome de agotamiento


profesional se relacionan íntimamente con las posturas teóricas de los diferentes autores
que la estudian.

En general se encuentra que las investigaciones siguen centradas en la


descripción del síndrome y no tanto en los modos de intervención. Aún así, es posible
describir algunos pero teniendo en cuenta que no todos han sido puestos en práctica,
sino que siguen siendo teorizaciones.

1-Adecuada comunicación. Freudenberger (1986) planteaba que una forma de


disminuir el impacto del burnout sería establecer una adecuada comunicación, tanto en
su sentido vertical como horizontal. Esta mejora en los canales de comunicación
permitiría una mayor claridad en el desempeño del trabajo, un establecimiento de
recompensas adecuado, una igualación de las expectativas potenciales y reales y, como
consecuencia de lo anterior, una mayor satisfacción. En definitiva, permite un
mejoramiento general de las condiciones del trabajo.
2-Abordar los procesos inconscientes relacionados con el burnout. Garden (1991b)
señala que una vez que se conozca la naturaleza precisa de los procesos no conscientes
que subyacen al burnout la intervención habrá que dirigirla a estos procesos con un
programa terapéutico similar al que se efectuaría ante cualquier otro problema
psicológico. La autora, acepta la influencia negativa del contexto organizacional en la
génesis del síndrome, pero otorga a las características de personalidad de una
importancia fundamental en el desarrollo del mismo.
3-Inoculación de estrés. Freedy y Hobfoll (1994) entienden que estrés laboral y
burnout son un mismo síndrome, por lo tanto plantean como técnica terapéutica para la
solución del burnout la inoculación del estrés.
4-Rotación. Hiscott y Connop (1989), desde una perspectiva organizacional, mantienen
que una forma de solucionar el burnout es establecer rotaciones regulares entre los
trabajadores afectados de burnout, que permitan reducir los efectos acumulativos de los
estresores laborales.
5-Terapia racional emotiva. Ursprung (1986) señala que puesto que en el burnout
están mediando pensamientos irracionales provocados por los diferentes eventos
estresantes, se hace necesario hacer frente al síndrome mediante reestructuración
cognitiva que permita combatir los pensamientos generadores de la situación aversiva
en la que se encuentra, y que ayude a dotar al individuo de estrategias de afrontamiento
efectivas para superar su situación.
6-Programa de intervención amplio. Daley (1979); Ursprung (1986); Cherniss
(1990); Burke y Richardsen (1991); Huebner (1993); Ross (1993) sugieren que para
hacerle frente al burnout, puesto que se trata de un síndrome complejo y amplio en
cuanto a sus causas y consecuencias, la intervención que se ponga en marcha debe ser
planificada con este carácter amplio. Comprenden que desde el punto de vista más
clínico, cuando la incidencia de las variables personales son muy claras, un programa de
este tipo deberá reunir un conjunto de estrategias terapéuticas ya conocidas en cuanto a
su efectividad (inoculación de estrés, modificación de conducta, técnicas racionales,
entre otras), pero ya que las variables organizacionales son muy relevantes cuando el
burnout se conceptualiza en el contexto organizacional, los programas de intervención
tendrán que enfocarse, también, desde esta perspectiva.

Por otra parte, Manuel Montalbán , Mª Auxiliadora Durán y Margarita Bravo de


la Universidad de Málaga, manifiestan su coincidencia con Maslach (1993) ya que esta
autora considera que es necesario adoptar una postura multidimensional en el estudio
del síndrome de quemarse en el trabajo, entendiendo que esto contribuirá a la
planificación y diseño de las intervenciones pertinentes que tienen como objetivo la
prevención y, en su caso, reducción del mismo.

Entendiendo que el síndrome de estar quemado es progresivo, es posible hacerle


frente en las fases iniciales, porque si bien para el que está empezando a padecerlo es
muchas veces invisible, para los que lo rodean, no. Se vuelve, entonces, fundamental
que amigos, colegas o superiores se constituyan en un sistema de alarma precoz para
detectar el burnout, y por lo tanto todos los profesionales del equipo deben ser
conscientes que ellos mismos representan el sistema de alarma precoz de sus
compañeros. En algunos casos, la misma Institución se interesa por el problema
haciendo sondeos a sus trabajadores para detectar a los profesionales con riesgo.

En general la gente se encuentra desinformada sobre el síndrome del


quemamiento profesional. Incluso cuando se trataba de personas cultas y bien
preparadas profesionalmente, no habían sido nunca informadas de las dificultades
potenciales del trabajo con la gente y, como consecuencia, del riesgo del burnout.

Cuando las personas no saben con antelación cuáles serán los requerimiento
emocionales del trabajo, sus expectativas al llevarlo a cabo serán decididamente
discordantes con la realidad. El inevitable contraste entre los ideales y el mundo real,
casi con seguridad llevará al burnout. Más que al agotamiento emocional debido a tareas
y exigencias para las que no han sido preparados, estas personas se sentirán frustradas,
desilusionadas, coléricas (consigo mismo y con los demás) porque las cosas no han ido
como deberían.
La falta de informaciones anticipadas sobre las fuentes del estrés emocional y
sobre el riesgo del burnout es una grave omisión en muchos programas de formación.
Para Maslach, los motivos para esta grave omisión serían los siguientes:
 En primer lugar, el burnout es considerado la antítesis de los ideales
profesionales. No se acepta que una persona está emocionalmente agotada por su
trabajo y que perciba sentimientos negativos hacia la gente. Generalmente, en los
programas de formación se enseñan ideales elevados y no la más que probable realidad.
 En segundo lugar, el conocimiento del estrés emocional no se considera esencial
para realizar bien el trabajo, tanto como otros conocimientos o capacidades. En el caso
de las profesiones sanitarias, los programas de formación se dedican casi
exclusivamente a aprender técnicas de diagnóstico y tratamientos sofisticados, pero se
omiten las técnicas de comunicación y de manejo de las emociones.
 Un tercer motivo tendría que ver con el reclutamiento de jóvenes ingenuos para
las profesiones de ayuda. En muchos casos, se debe a la convicción de que si la gente
supiese el grado de estrés que supone un trabajo determinado, no lo escogería. La
experiencia demuestra que cuanta mayor información previa se tenga, será mejor para
todos, habrá menos "sorpresas desagradables" y "realidades chocantes" que ponen a
prueba los ideales e inducen a la persona a considerarse un fracaso total.

Investigaciones

Para terminar, se presentan dos investigaciones que tienen en común el haberse


desarrollado a partir del interés en conocer las características del síndrome de burnout
en agentes sanitarios.

1- Aspectos epidemiológicos del síndrome de burnout en personal sanitario

Este estudio se realizó entre marzo y agosto de 1995, con el objetivo de conocer
los aspectos epidemiológicos del síndrome en profesionales sanitarios dedicados a la
atención primaria y especializada del sistema público del Area de Guadalajara.

Se realizó una selección al azar en ambos niveles asistenciales, a los que se les
aplicó la versión española del MBI (Maslach Burnout Inventory) en forma
autoadministrada.

Se enviaron 335 test, de los cuales se obtuvieron el 87,76% (294) frente a


12,23% de pérdidas. Esto remite a una confianza del 95% y un error del 5%.

Los aspectos epidemiológicos que se tuvieron en cuenta fueron:


Sexo: la mujer sería el grupo más vulnerable, podría deberse a la doble carga de trabajo:
profesional y familiar.
Edad: aunque no parece influir, habría un período de sensibilización donde el
profesional sería más vulnerable. Se cree que los primeros años de trabajo son los más
sensibles debido a la transición entre los ideales y la práctica cotidiana.
Estado civil: si bien, como en los demás casos, no hay unanimidad, se cree que los más
vulnerables son las personas solteras, sin pareja estable, debido a que tendrían mayor
cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, a
diferencia de las personas casadas o con parejas estables. Favorece además en estas
últimas, la paternidad, debido a que se entendería que son personas más maduras y
estables, y que la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor
capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser más
realistas.
Turnicidad, horario laboral y antigüedad profesional: no hay unanimidad con
respecto a los mismos, si bien se cree que con respecto a las dos primeras en enfermería
se encuentra la mayor vulnerabilidad.
Sobrecarga laboral: este factor produciría una disminución de la calidad de las
prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente.
Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto
con los pacientes y la aparición de Burnout

Se obtuvieron diferencias fundamentales entre los diferentes aspectos, con una


presencia de Burnout de 47,16 +- 7.93. Además se podría proponer un perfil teórico de
riesgo de los profesionales el cual sería: Ser mujer, mayor de 44 años, separada,
divorciada o viuda, con más de 19 años de antigüedad profesional y más de 11 años en
el mismo centro de trabajo, que realiza su tarea en un centro de más de 1.000
trabajadores y dentro del ámbito de la atención especializada; dedica a su tarea
directamente en relación con los enfermos al menos el 70% de su jornada laboral,
teniendo a cargo entre 21-100 enfermos y trabajando entre 36-40 horas a la semana

2- Síndrome de Burnout y reactividad al estrés en una muestra de profesionales


de enfermería de una unidad de cuidados críticos

Este estudio se llevó a cabo entre los meses de junio y agosto de 2000. Su
objetivo era conocer si existe una relación significativa entre diferentes variables
sociodemográficas (edad, sexo, estado civil, tener o no tener hijos y tiempo en su actual
puesto de trabajo) y el síndrome de burnout, así como la dirección de dicha relación en
el caso de que esta exista. Asimismo, determinar las relaciones entre el síndrome de
burnout y los diferentes tipo de respuestas ante el estrés (cognitiva, conductual,
vegetativa y emocional)que pueden manifestar los sujetos.

Se trata de un estudio cuasi experimental cuya variable dependiente sería la


presencia o no de un patrón habitual de reacción ante situaciones estresantes, así como
las características de esta respuesta. Y las variables independientes evaluadas fueron las
siguientes:
-Edad.
-Profesión: auxiliar de enfermería o enfermero
-Estado civil
-Tiempo en el puesto de trabajo
-Situación laboral
-Presencia o ausencia de hijos
-Sexo
-Tipos de respuesta ante las situaciones estrés

Se aplicó el MBI versión española para estudiar las 3 subescalas: agotamiento


emocional, despersonalización y realización personal. Para estudiar los tipos de
respuesta al estrés se aplicó el IRE-32 (Inventario de Respuestas de Ansiedad en su
versión de 32 ítems).

Se entregaron 98 cuadernillos (MBI, IRE-32 y una hoja de instrucciones), de los


cuales fueron devueltos 30, el 30,61%.
La conclusión más significativa a la que se arribó fue las variables de corte
sociodemográfico tienen un efecto modulador muy pequeño sobre el síndrome de
burnout. Probablemente variables de tipo motivacional o factores como el ambiente
laboral inciden de una manera más directa sobre el estrés laboral asistencial. La
repercusión que tiene el síndrome de burnout sobre los profesionales sanitarios es algo
que debe ser tenido en consideración ya que es un factor que puede predisponer a un
gran deterioro tanto en la atención a los pacientes como en las relaciones laborales y
extralaborales de los sujetos. Por todo ello, es necesaria la realización de nuevos
estudios enfocados en la comprensión de los mecanismos etiológicos de este síndrome,
así como de las variables que lo modulan para de esta forma poder intervenir en su
prevención o tratamiento adecuado en el caso de que este problema aparezca, ya que en
la medida que se implanten programas adecuados para afrontar el síndrome de burnout
y sus consecuencias se conseguirá una mejora sustancial en la calidad de vida laboral de
los sujetos así como un aumento de la salud de los profesionales de la enfermería.

Conclusión

 Se entiende que el síndrome de burnout se caracteriza por surgir a partir


del padecimiento de las personas que trabajan con otras, es decir a partir de la
interacción, como por ejemplo los docentes, la administración pública, la policía, pero
esto se vería acrecentado cuando hay sufrimiento por parte del otro con el que se
trabaja, es el caso de los agentes de salud y en forma extrema de aquellos que tratan con
pacientes terminales.

 El síndrome es progresivo, por lo tanto habrá mejor pronóstico cuando es


tomado en las primeras fases. Aquí, las relaciones informales con los compañeros de
trabajo se vuelven fundamentales a la hora de la detección, ya que generalmente el que
lo padece no se da cuenta de ello hasta muy avanzado el problema.

 En una primera instancia se consideraba que el síndrome era una de las


posibilidades de estrés. Hoy se sabe que es independiente de este último, aunque
comparten ciertas características sintomáticas (psicosomáticas, emocionales, etc.) y por
lo tanto, la forma de presentarse crearía ciertos inconvenientes a la hora del diagnóstico.

 A casi treinta años de la primera definición del síndrome, por parte de


Freudenberger, los avances son muy lentos, tanto en el terreno de las
conceptualizaciones, pero más en el plano de las intervenciones prácticas, a la hora de
trabajar con el síndrome una vez establecido. Esto plantea la necesidad urgente, dado
los tiempos en los que se vive, de continuar con las investigaciones.

 A la hora de la promoción y prevención del síndrome, es condición la


rápida difusión del mismo, fundamentalmente en los ámbitos académicos, acercando un
poco más el ideal de la profesión con la realidad a la que hay que enfrentarse una vez
recibidos.