Fuentes de Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento
D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 1

Introducción
En estos tiempos, se plantea el desafío de nuevas inversiones, de nuevos

proyectos e iniciativas empresariales en un mercado local que resulta escaso en
talento para atender la demanda, principalmente en aquellos sectores con
mayores índices de crecimiento.
El reto no sólo involucra a niveles ejecutivos, sino también a mandos medios

altamente especializados, que no son de fácil identificación en el mercado, pues el
expertise se reduce a aquellos pocos que tuvieron la experiencia de conducir
el número reducido de proyectos existentes y que hoy son insuficientes como
fuente de búsqueda.
Dada esta coyuntura, la identificación y reclutamiento de talento humano de

cualquier nivel ya sea gerencial, administrativo y potencial en general, se
convierte tanto en una condición sine qua non para el buen curso de los negocios,
como en una enorme dificultad por la competencia existente para dicho talento.
Por lo anterior, el participante podrá identificar los medios y fuentes a considerar
para que la búsqueda se realice en un tiempo adecuado e involucre y
comprometa a las áreas interesadas, permitiéndole potenciar y usar de manera
más estratégica el reclutamiento, proporcionando un valor agregado a la
organización.
Objetivo
 Identificar y valorar las fuentes y los medios de reclutamiento de talento

humano, conocer las nuevas tendencias del mercado en esta materia, así
como el poder que juega la marca, como estrategia de reclutamiento y el
papel del cazador de talentos en este milenio.
Temas:
Tema 1. Fuentes y medios de reclutamiento.
Tema 2. Cómo potenciar el reclutamiento de talento humano.
Tema 3. Evaluación de los medios y fuentes de reclutamiento.

Antecedentes
Un grupo de amigos todos ellos profesionistas, se encuentran disfrutando de una

rica comida. Las conversaciones son variadas hasta que se hace un silencio
alrededor de la mesa cuando Arturo comienza a hablar de la preocupación que
hay en la empresa para la cual colabora, sobre la escasez de buenos candidatos.
Comenta que su director de área le pidió que le presentara un proyecto de cómo
atraer personal valioso a la empresa y que incluyera alternativas de reducción de
costos de reclutamiento. Al término de esta intervención, Gerardo, un colega de
Recursos Humanos, comentó:
Gerardo: Actualmente hay muchas formas para atraer personal, aunque puedes
seguir utilizando las que ya conoces y has probado de sobra.
Arturo: ¿A qué te refieres con que hay muchas formas?
Gerardo: El reclutamiento 2.0 el de las redes sociales, la evaluación preliminar de
candidatos a través de su perfil digital, entre otras.
Arturo: Ya había escuchado algo al respecto, pero es difícil ¿no?
Gerardo: No, pero tiene su metodología, lo importante es primero que sepas en
qué consiste.
Arturo: ¿Qué más le puedo incluir a mi jefe?
Gerardo: La imagen de la marca, el employer branding, si los has escuchado
¿verdad?
Arturo: Sé muy poco sobe eso.
Otra persona en la mesa, de nombre Mayra, le sugirió a Arturo un curso que hacía
referencia a todos estos temas relacionados al reclutamiento, y que podría ser un
excelente apoyo para preparar su proyecto. Arturo agradeció la información, y de
inmediato puso manos a la obra para inscribirse y sacar adelante este trabajo.

Tema 1. Fuentes y medios de reclutamiento
Introducción
Hoy es día, es una realidad para algunas organizaciones la falta de talento, ya que
a pesar de que hay muchas personas que buscan colocarse en una empresa, los
especialistas en Recursos Humanos no encuentran al personal que cubra los
perfiles deseados.
En este tema se describirán algunas razones por las cuales hay falta de talento
potencial, las fuentes y medios de reclutamiento que se han utilizado comúnmente
y el papel que actualmente juegan las redes sociales como alternativa para la
búsqueda de talento en lo que ahora se comienza a manejar como el
reclutamiento 2.0.
Objetivo
 Conocer y comparar las fuentes y medios de reclutamiento como
herramientas clave en la búsqueda de talento.
Temas:
Tema 1. La escasez de talento humano como fenómeno en el siglo XXI.
Tema 2. Fuentes y medios de Reclutamiento
Tema 3. El papel de las redes sociales en el reclutamiento de personal.

1. La escasez de talento humano como fenómeno en el siglo XXI.
La palabra talento se ha convertido en la palabra clave o de “moda” ¿Por qué el

talento es tan buscado? Todos piden y quieren tener el mejor talento en sus
empresas, pero…
La terna de componentes que se ha vuelto la regla de oro por los clientes hace de
esta tarea todo un reto.
Puede llegar a ser contradictorio el decir esto en el siglo XXI donde la

globalización ha llegado a abrir puertas y por lo tanto existe una “mayor”
disposición de talento, tanto local como internacional. Este fenómeno ha llegado a
preocupar a las organizaciones y a los candidatos, donde para las primeras el
tema de retención se ha vuelto crítico y para los candidatos ha sido un móvil más,
para continuar preparándose y lograr ser competitivos versus el talento
internacional, ya sea porque hay una inmigración de talento o una decisión del
mismo candidato por buscar empleo en otros países.
La escasez de talento tanto en México como a nivel mundial obedece a los

siguientes variables primordialmente:
1. Por factores sociales, la evolución de la misma sociedad, la tendencia
demográfica y el envejecimiento de la población en muchos países
desarrollados.
2. Por una educación inadecuada sobre todo en países en vías de desarrollo.
3. En algunos casos la falta de compromiso de las empresas para invertir en
el desarrollo de sus ejecutivos y colaboradores en general.

El objetivo, de atraer, desarrollar y retener el talento, ha marcado aún más la

dificultad para tenerlo disponible en el mercado y por lo tanto, se ha convertido en
un tesoro preciado y muy deseado.
El talento es la garantía para llevar a las organizaciones a un siguiente nivel de
eficiencia y productividad y si está escaso puede comenzar “La Guerra por los
Talentos”, donde las empresas compiten por el mismo ejecutivo y para conseguirlo
deberán pagar más.
Las empresas compiten por aquellos candidatos con mayor preparación, situación
que ofrece un panorama paradójico, pues mientras existen vacantes sin cubrirse
por largos periodos, el nivel de desempleo no disminuye, ¿ por qué?, porque ya
no basta con tener estudios de licenciatura, incluso ni de posgrado, para poder
lograr una posibilidad de encontrar un empleo.
Ahora el foco de los reclutadores y de las empresas está en las competencias, en

las habilidades que tiene el candidato para adaptarse a un ambiente de cambios,
con inteligencia, visión de negocio, de estrategia, pero también con la disposición
de entrar a la operación del día a día; sin dejar de lado el tema de un liderazgo,
temas comerciales, donde habilidades como la negociación y de relaciones
interpersonales, son sin lugar a dudas indispensables para lograr resultados.
¿Cómo solucionar la escasez de talento
Una manera de solucionar este problema es preguntar si como país, se está

fomentando una cultura, en donde se impulse la formación de las habilidades que
el mercado demanda. Generar un círculo virtuoso, donde el desarrollo de las
nuevas generaciones vaya creciendo al mismo ritmo del mercado laboral global,
donde los empleadores, ya sea nacionales o internacionales, estén dispuestos a
invertir para atraer, desarrollar retener a este talento.

Algunas de las soluciones a esta situación, deben atacarse de fondo para combatir
la escasez de talento por ejemplo enfocando los esfuerzos de raíz, desde la
educación, en la familia y la escuela, para fomentar ciertos valores y habilidades; y
sin lugar a dudas, las universidades y las empresas, juegan un papel primordial al
trabajar de manera conjunta para diseñar planes acordes con las exigencias
actuales del mercado, desarrollando un vínculo con los egresados desde las
prácticas profesionales y programas de integración laboral, con la finalidad de
poder contar con las personas correctas, con las competencias y valores que el
mercado requiere.
El reto para los gobiernos y organizaciones en mira de ser competitivos en el

mercado está y lo estará, al hacer frente a:
Las tendencias del mercado laboral
Las motivaciones de los candidatos de las nuevas generaciones
Tal y como lo muestra Andrés Hatum (Agosto 2009) sobre la realidad de los
negocios y el talento.
Por otro lado, se observa una educación inadecuada, y el país no tiene claro cuáles
son las carreras más rentables.
Por ejemplo, estimó que el 53% de los egresados en Latinoamérica están en

carreras administrativas y de ciencias, cuando a futuro se requieren otro tipo de
especialistas. En los próximos años, ocho de cada 10 puestos estarán
relacionados con el campo del conocimiento (ciencias, matemáticas, entre otros).
Laura García de Manpower (Agosto 2008), manifestó que para disminuir la

escasez de talento es necesario que las empresas tomen medidas, por ejemplo,
haciendo rediseño de puestos, aumentando la oferta a través de programas de
migración estratégica o de movilidad, capacitación laboral e inclusión de grupos
vulnerables. Además hace falta mejorar los programas de prácticas profesionales,
así como aumentar la cantidad y calidad de los programas de vinculación laboral.

Los especialistas destacaron la necesidad de crear un organismo vinculador

que conecte las necesidades de talento de las empresas, con la academia y
el gobierno.
Por mucho tiempo las empresas se preocuparon por tener la mejor, tecnología y
maquinaria pero se les olvidó que la gente es la que permanece por más tiempo.
Hoy, las compañías que quieran conservar al talento tienen que tomar la
responsabilidad de seguir capacitándolo y darle sistemas de compensación
adecuados, según lo comentó Yanis Raptis, director general de Right
Management (2007).
De acuerdo con el directivo, ya existe un 60% de las empresas en México que se

preocupan por preparar a su gente y las que no lo hagan con el tiempo tenderán a
desaparecer o adaptarse. “Las compañías están evolucionando en México, están
entendiendo que es más fácil capacitar a su gente y más barato que estar
buscando ese talento”.
Y cada vez más se observan componentes relacionados con el bienestar de los

empleados:
Los gimnasios, nutriólogos, oportunidades de desarrollo que ayudan a las

empresas a ser consideradas como los mejores lugares para trabajar.
Aunque los planes de compensaciones son más sofisticados y complejos, si las

empresas no saben comunicarlos adecuadamente, los empleados no tendrán la
misma percepción del valor de esos paquetes.
Por su parte consideró que vivimos en un mundo globalizado, donde las

empresas hoy tienen oficinas en varios países y cuentan con diversas
tecnologías de la información para operar. A su vez, los clientes son más
educados y exigentes. “Se han hecho estudios donde se ha encontrado que
en las empresas que son socialmente responsables sus productos son
comprados mucho más por el público que aquellos que no lo son”.

Entre otros comentarios, el especialista resalta que el área de Recursos Humanos

debe.
“Estefan explicó que hoy el área de Recursos Humanos debe ser un socio
preocupado por los intereses de los grupos a los que impacta (empleados,
clientes, accionistas, dirección general), la sustentabilidad del negocio a largo
plazo, los costos de la compensación para el negocio en función de los
cambios de la pirámide poblacional y por aportar valor a la empresa.
Aun cuando el sector educativo mantenga una constante actualización de

programas y se desarrollen nuevas matrículas, existen carreras “de moda” que no
empatan con las necesidades de las organizaciones. Por otro lado, comienzan a
haber cada vez más profesionistas jóvenes que optan por buscar trabajar de
manera independiente y convertirse en proveedores de servicios múltiples de las
grandes corporaciones.
Sea esta una opción para algunos o bien incorporarse a las empresas, la realidad
es que falta talento que no solo cumpla con los perfiles sino que tenga el potencial
de desarrollo para participar de manera comprometida en el crecimiento de las
organizaciones y esté dispuesto a invertir parte de su capital intelectual en la
empresa.
2. Fuentes y medios de reclutamiento
El reclutamiento del talento humano se define como el conjunto de

actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente
de candidatos potencialmente calificados.
De tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados

para cubrir sus necesidades de trabajo.
Reclutar no significa la selección directa del trabajador, seleccionar es lograr

captar el individuo indicado, para el puesto indicado, en el momento indicado.

En ocasiones, las políticas en materia de reclutamiento y selección de talento que

fije la organización, pueden convertirse en limitantes de las actividades para los
responsables directos o indirectos de esta tarea. A continuación se revisarán
algunas de éstas.
Por otro lado, hay organizaciones más interesadas en el input de su capital

humano que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita
personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio
personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias. Si no
encuentra candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los
externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la
empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que
crea condiciones de sana competencia profesional.
Roger H. Hawk, señala las siguientes consideraciones para un adecuado

reclutamiento.
 Cuántas personas son necesarias para realizar el reclutamiento.

 Cuántas personas existen ya en la organización y qué habilidades pueden
realizar para poder cubrir las nuevas vacantes.
 Dónde se deben buscar a los mejores candidatos.
 Cómo es la situación del mercado laboral y cómo penetrarlo.
 Cómo redactar anuncios efectivos.
 Cómo estimular preguntas con relación a los cargos disponibles.
 Cómo obtener personas para las entrevistas.
 Cómo reducir el ciclo de reclutamiento.
 Cómo utilizar efectivamente una compensación equitativa y movilizar
recursos para atraer empleados potenciales.
 Cómo presentar la imagen, las políticas y las oportunidades de la
compañía.
 Cómo presentar las ventajas culturales, sociales y geográficas de la
comunidad local.
 Cómo generar el interés de un solicitante.
 Cómo mediar con los gerentes.

 Cómo acelerar la contratación.
 Cómo estructurar las relaciones entre el ejecutivo y el candidato.
 Cómo programar la presentación del nuevo empleado para adaptarlo a la
organización.
A continuación se presentarán las fuentes de reclutamiento que existen:
Fuentes Internas
 Sindicato.
 Familiares y recomendados.
 Promoción o transferencia de personal.
Fuentes Externas
 Universidades, Institutos Tecnológicos, Comerciales o Técnicos.

 Asociaciones profesionales.
 Bolsas de trabajo.
 Agencias de colocación.
 Agencias de Empleo temporal.
 Candidatos espontáneos no solicitados.
Factores que determinan qué fuente de reclutamiento utilizar:

Entre los medios de reclutamiento revisaremos los siguientes:
Medios impresos
 Prensa.
 Radio.
 Revistas especializadas.
 Boletines, volantes, mantas.
 Grupos de intercambio.
Reclutamiento foráneo
 Reclutamiento estatal.
 Reclutamiento municipal.
 Fuentes de trabajo.
 Antecedentes de reclutamiento en la plaza específica.
Reclutamiento On-Line:
Este reclutamiento se divide en dos segmentos:

a. La publicación en las páginas corporativas
b. Los sitios de búsqueda de empleo.
c. Los beneficios que se pueden encontrar son, menor costo, rapidez al
reclutar por internet y el acceso a reclutar personal fuera del país, sin
trasladarse, y si se cuenta con un sistema adecuado, se puede hacer la
entrevista inicial a través de una video conferencia.
Para que el proceso de reclutamiento por Internet sea efectivo hay que:
 Familiarizarse con los procedimientos del Internet.
 Hay que saber cuál es el mercado al que uno quiere llegar, y hacer
énfasis en los requisitos que son indispensables que deben de tener los
candidatos.
 Hay que comparar de manera estadística, los servicios y resultados de
varios sitios de búsqueda de empleo, para saber cuál es el que mejor
funciona acorde a las necesidades de la empresa.
 Es necesario promover el sitio corporativo de la compañía, para que los
solicitantes sepan que existen y que conozcan a grandes rasgos sus
productos o servicios.
En internet, se registran los siguientes sitios de mayor impacto para la búsqueda

de empleo.
OCC Mundial http://www.occ.com.mx/

Bumeran México http://www.bumeran.com.mx/
CompuTrabajo http://www.computrabajo.com.mx/
3. El papel de las redes sociales en el reclutamiento de personal
La característica del Reclutamiento 2.0 es que no es la persona quien busca a la

empresa, sino al revés. En otras palabras, la empresa busca en internet a través
de las redes sociales y redes profesionales el perfil de la persona que más le
interesa y se acerca a este para en su caso ponerse en contacto con la persona
para ofrecerle una entrevista de trabajo.
El funcionamiento de estas redes profesionales es similar al de las redes sociales

más conocidas, como Facebook o Twitter. Es decir, cada individuo tiene un perfil
que puede cuidar tanto como desee para atraer la atención de un responsable de
Recursos Humanos. Sus contactos son un valor añadido y una ventana a futuras
posibilidades de trabajo.
Es importante aclarar que el concepto de Reclutamiento 2.0 no se basa solo

en estas redes.
Verter la experiencia y conocimiento en un blog, participar en foros y mantener
una buena reputación online son estrategias decisivas para convertirse en un
posible prospecto para quienes comienzan a optar por estos medios en busca
del candidato ideal para un puesto de trabajo.
Un ejemplo del éxito del Reclutamiento 2.0 es la red profesional Xing, que desde
2003 reúne a multitud de perfiles profesionales en una productiva nube de
contactos.
LinkedIn es otro exitoso ejemplo, con la ventaja de que también está disponible en
español.
Ahora se revisará que el Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente

atractiva para:

Las pequeñas y medianas empresas en términos de costo, ya que esto está

equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en
términos de costos de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores
candidatos.
En la actualidad, ya no se requiere de grandes inversiones para poder encontrar a

personas con talento, sobre todo a los llamados “candidatos pasivos”.
El fenómeno 2.0 está cambiando la forma de actuar de las empresas y en particular,

el modo en que gestionan su marca y se acercan al mercado laboral.
Ahora se revisará cual es el enfoque:
Por otra parte, el aumento significativo y en alza de usuarios en las redes sociales
ofrece a las empresas la oportunidad de encontrar al mejor candidato a un menor
costo y tiempo.
Por todo ello, saber manejar las redes sociales y profesionales, moverse por ellas
y sacar provecho de sus enormes oportunidades de comunicación y contacto, es
algo vital para los profesionales de Recursos Humanos, pues precisamente en la
gestión de estas herramientas estará la clave para resolver las necesidades de
contratación en los próximos años.
En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en XING (por ejemplo)
haciendo una simple búsqueda por palabras clave; o incluso publicando un
sencillo “tweet”, un mensaje en Facebook o un post en un blog, con la ventaja de
que dicho anuncio será automáticamente indexado por los principales buscadores
de Internet, y distribuido por los mismo usuarios de las redes en poco tiempo.

Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a

través de métodos “Social Media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el
proceso de principio a fin. Y por el otro; los profesionales de la selección de
personal no tienen ya que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas
de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo.
Los profesionales pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están
calificados para el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de
perfiles y la posterior fijación de entrevistas.
Usando técnicas de social media para el reclutamiento y la selección, los

departamentos de Recursos Humanos en las empresas obtienen algo único.
Una aproximación muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca
hubiesen obtenido usando métodos tradicionales.
Los perfiles colgados en redes sociales, dejan ver prácticamente dentro del
interior del candidato potencial.
¿Cómo se dan de alta las empresas en las redes sociales?
Para arrojar un poco más de luz sobre el tema, las principales ventajas y
desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa:

Ventajas
a. Contactar a candidatos no disponibles “pasivos”

b. Reducción de costos vs. Reclutamiento tradicional.
c. Buena proporción calidad y cantidad de candidatos.
d. Conexión tanto a nivel personal como profesional
e. La credibilidad de la empresa se promueve y se valora
f. El feedback creado posee un valor agregado.
Desventajas
1. Se invierte mucho tiempo inicial durante la construcción de una comunidad

y una reputación.
2. El tiempo de dedicación posterior es considerable y arduo.
3. No es posible sincronizar los contactos con otras herramientas
tradicionales.
Si la persona designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con
él/ella.
La empresa se expone a la lupa social y a lo que opinen bueno y/o malo
sobre ella.
Para una empresa en equilibrio los equipos diversos integrados por diversas
generaciones son mejores debido a que pueden expresar variedad de opiniones,
perspectivas y experiencias. La diversidad generacional (entre otras), alienta la
innovación porque invita a ver las cosas de una manera diferente. Lo ideal es,
entonces, contar con la diversidad generacional minimizando el conflicto en el
lugar de trabajo, mientras se toma ventaja de lo que cada generación le aporta al
entorno laboral.
Otro aspecto a considerar en el reclutamiento 2.0 es el perfil tecno gráfico, que

está representado por la escalera socio-tecnográfica y en ella se representan los
comportamientos en términos de intensidad de participación en la Web por parte
de los integrantes de cada grupo y los clasifica de la siguiente manera:

Algunas tendencias* relacionadas a las redes sociales y sus efectos:
 Reemplazo del correo electrónico
Sustitución parcial del e-mail, las redes sociales reemplazarán los correos
electrónicos para las comunicaciones interpersonales en el 20% de los usuarios
empresariales.
 Redes sociales más efectivas
Las redes sociales demostrarán ser más efectivas que el mail para ciertas
actividades empresariales, tales como la capacidad de actualizar en tiempo real
contactos y localización de responsable de unidad o negocio.
 Construcción de redes sociales internas
La mayor parte de las compañías estarán construyendo redes sociales internas lo

que implicará una inversión adicional en términos de seguridad y la forma de
integrarla de tal manera que aporte más valor a la empresa y sea del gusto de los
equipos de trabajo, un microblogging corporativo.
 Resultados
Los resultados obtenidos en el camino hacia el reclutamiento 2.0 son sorprendentes

llevando a replantear la forma de hacer reclutamiento, incluso el modelo para los
llamados cazadores de talento, en los años venideros marcará un cambio
importante.
Conclusión
La falta de talento es un fenómeno de carácter mundial como consecuencia de

la globalización, los cambios generacionales entre otras, razón por la que
algunas organizaciones en todo el orbe, comienzan a desarrollar diversas
alternativas para la búsqueda de talento. En algunos casos se siguen utilizando
las fuentes y medios tradicionales hasta hoy conocidos, sin embargo como
resultado de la tecnología, algunas empresas se han iniciado en la búsqueda
de personal utilizando el poder de las redes sociales. Cabe aclarar que esta
es una herramienta más a la que se puede tener acceso, sin embargo,
conviene no dejar esta importante labor solo en manos de estas nuevas
opciones, pero si es recomendable conocerlas y trabajar en ellas como una
alternativa más.

Tema 2. Cómo potenciar el reclutamiento de talento humano
Introducción
Como se comentó en el tema anterior, la escasez de talento comienza a
convertirse en un problema a resolver por las organizaciones, pero más aún es la
capacidad para procurar su permanencia y fidelidad. Las personas que hoy por
hoy son requeridas, pertenecen a una generación que plantea necesidades
diferentes. El que los colaboradores de todos los niveles quieran “ponerse la
camiseta” representa un desafío para los grandes y hasta medianos empresarios.
Y es aquí donde emergen con fuerza estrategias como lo que se conoce como la
imagen de la marca y la relación estrecha que requiere las áreas de negocio como
son Recursos Humanos y Mercadotecnia. Toda esta necesidad anterior, será
abordada en los siguientes incisos donde algunos expertos comparten sus puntos
de vista.
En este tema se describirán algunas razones por las cuales hay alta de talento
potencial, las fuentes y medios de reclutamiento que se han utilizado comúnmente
y el papel que actualmente juegan las redes sociales como alternativa para la
búsqueda de talento en lo ahora se comienza a manejar como el reclutamiento
2.0.
Objetivo
 Reconocer las diferentes alternativas para potenciar de manera estratégica el
reclutamiento de talento.
Tema 1. Cómo atraer, retener y fidelizar el talento.

Tema 2. La imagen de la marca: una estrategia para potenciar el reclutamiento.
Tema 3. Marketing y Recursos Humanos como mancuerna de reclutamiento de
talento.

1. Cómo atraer, retener y fidelizar el talento.
Los individuos deben actualizarse continuamente,

¿Cómo?
En la medida en que una persona esté dispuesta a seguir aprendiendo y

actualizándose va a estar mucho más vigente.
Es por eso que hoy en día, los ejecutivos reconocen que necesitan construir su
capacidad para ser empleados, y si el trabajo no les permite desarrollar las
habilidades que les asegurarán ser prospectos atractivos en el mercado, buscarán
en otros lados las oportunidades para aprender. He aquí el riesgo que corren las
empresas que no están sabiendo retener y fidelizar a su talento.
En México la Generación Y, se ubica entre los 20 y 30 años de edad es la que más

solicitan los reclutadores. Esta generación tiene características y aspectos que
valoran de forma más particular al momento de buscar un empleo algunas de los
siguientes aspectos:
a. Innovación, modernidad, confort en los trabajos y que fomenten las redes

sociales.
b. Oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
c. Colaboración y toma conjunta de decisiones.
d. Estilo de liderazgo orientativo, participativo y capacitador. Comunicación
abierta, supervisores cercanos accesibles.
e. Feedback continuo y revisiones de su rendimiento. Política salarial
individualizada y retribución por resultados.
f. Acceso constante a la información corporativa.
g. Flexibilidad temporal y espacial en espacios de trabajo.
h. Employer- Branding o reputación/Imagen de la organización.
*Estudio de Robert Half Internacional (2008).
Tomando en cuenta lo anterior, las organizaciones, tendrán que diseñar

estrategias de atracción de talento para encontrar la gente adecuada en el
momento adecuado, y el aprender a cómo erradicar la escasez en medio de la
abundancia, a través de la creación de estrategias para el desarrollo del
talento, por medio de planes de capacitación que permitan actualizar, mejorar y

ampliar las capacidades del personal; de la mano con un rediseño y optimización

de la estructura actual, y de las estrategias de retención de talento, entre otras.
Si una organización, realmente valora su capital humano convendrá que considere
algunas alternativas que respondan a las inquietudes propias de una generación
actual y la emergente. Entre estos elementos se encuentran:
1. Las compañías deben construir talento a través de un seguimiento

continuo del rendimiento de los ejecutivos en todos los niveles de la
organización.
2. Los gerentes de las distintas unidades de negocios deben ser
considerados responsables del talento captado y desarrollado. Por ejemplo,
la capacidad de reclutar y formar trabajadores debería ser un criterio para
decidir el ascenso de un colaborador.
3. Los gerentes de Recursos Humanos deben redefinir su rol. Es necesario
que se conviertan en consejeros de los jefes de las unidades de negocios
en materia de gestión del talento.
4. La clave para captar y retener talento consiste en construir una "marca"
para la empresa como buena empleadora. La compañía debe desarrollar
una cultura organizacional que la diferencia del resto.
5. Los sistemas de incentivos deberían personalizarse de acuerdo con las
preferencias de cada colaborador. No todos tienen las mismas
motivaciones. Algunos sólo lo hacen por el dinero, otros lo hacen porque
creen sinceramente en los objetivos de la empresa, otros valoran la
flexibilidad horaria. La empresa debe adaptar su oferta de beneficios a las
necesidades de cada ejecutivo.
Aunque los planes de compensaciones son más sofisticados y complejos, si las
empresas no saben comunicarlos adecuadamente, los empleados no tendrán la
misma percepción del valor de esos paquetes.
Una realidad actual es que vivimos en un mundo globalizado, donde las empresas
hoy tienen oficinas en varios países y cuentan con diversas tecnologías de la
información para operar. A su vez, los clientes son más educados y exigentes. “En
estudios realizados, se ha encontrado que los productos de las empresas
socialmente responsables son comprados mucho más que los de las empresas
que no lo son”.
Así mismo resalta que el área de Recursos Humanos debe guiar a los
colaboradores en este entorno, pasar de ser un área operativa a estratégica
conociendo el negocio, los productos y la competencia, reclutando con base en las
competencias de la gente.
También debe generar planes de compensación más atractivos, que retengan al
personal, ofrecer planes de capacitación y desarrollo para que el talento no quiera
irse.

Es importante considerar que los desafíos de esta generación implican una forma
diferente de mirar y gestionar el talento humano, si a ello se agrega la ya existente
generación Z, pueden haber una mayor escasez de profesionales especializados
como médicos y científicos.
Si la generación Z es moldeada adecuadamente, pueden lograr mucho más que

sus generaciones anteriores utilizando los medios digitales.
¿Qué futuro le depara a esta generación?
Esta generación aún no entra al mercado laboral y cuando lo haga, cambiarán

muchos de los paradigmas que hoy se mantienen. Son aprendices digitales, en
cuya época de desarrollo laboral, algunas redes sociales y comunicacionales, hoy
persona a persona, serán reemplazadas por videos, pantallas, “comunicación
digital”, que platea nuevos desafíos para aquellas generacionales anteriores que
deberán emigrar a estas nuevas prácticas relacionales.
Dentro de 10 a 15 años, esta generación, tendrá en el mercado, profesionales que
ocuparán cargos gerenciales y que transformarán los estilos de liderazgo, se
orientarán al logro de resultados y cumplimiento de objetivos por sobre las rutinas
laborales que promocionan horarios, e imponen una forma predeterminada de
hacer las cosas.
Todo lo que pueda ser resuelto virtualmente no requerirá reuniones. Su inquietud

por los espacios participativos, implicarán el desarrollo de espacios donde exista la
posibilidad de colaborar en forma activa. Quien no comprenda la tecnología,
quedará fuera de mercado, por lo tanto, pareciera ser imprescindible, emigrar a
estas prácticas
Las compañías donde sus áreas de Recursos Humanos no se adapten a los
nuevos sistemas de tecnologías de la información, a lo global, a ser socialmente
responsables y ser socios estratégicos se van a tener problemas de permanencia.

2. La imagen de la marca: una estrategia para potenciar el reclutamiento.
¿Por qué se dice que la marca como empleador es más compleja que la marca
hacia clientes o inversores?
Porque es necesario combinar competencias de mercadotecnia con la gestión de
personas.
Este es, sin duda, uno de los nuevos retos que se plantean los departamentos de
Recursos Humanos de las compañías. La puesta en marcha de esta nueva
estrategia ya está comenzando y generando excelentes resultados.
El employer branding puede dar el valor de “compañía atractiva”. Cuando las

marcas son gestionadas de forma adecuada, constituyen el activo más valioso de
las organizaciones.
Una marca conducida adecuadamente puede generar:

 Fidelidad de clientes y reconocimiento lo suficientemente fuertes como para
superar competencia intensiva y diferenciación de precios en el mercado.
 La magnitud del valor de la marca constituye un indicador general de la
reputación de la corporación.
 La asimilación de la marca pasa a comunicar efectivamente los valores de la
marca al interior de la organización.
 Convencer de su relevancia y valor y vincular exitosamente cada puesto de
trabajo en la organización para suministrar la esencia y razón de ser de la
marca.
Por su parte, Ricardo Lange, Director de Great Place to Work comenta que el
concepto de marca empleadora no es un invento de los consultores o una
moda, surge naturalmente como necesidad de las empresas en la competencia
por el talento. Se da en todo el mundo. Los seleccionadores le piden a sus
empresas que digan algo más sobre ellas mismas que sea atractivo para los
candidatos.
En realidad ya las marcas en su función tradicional enfocadas a clientes, dicen

muchas cosas y tienen impacto sobre los inversores y sobre empleados al
generarles orgullo. Y también tienen impacto en los candidatos.
Sin embargo, lo tradicional no alcanza en el mundo de hoy. Para seguir, hay que
introducir el concepto de legitimidad. Una marca es legítima si las acciones de la
dirección y los gerentes de la empresa guardan coherencia con la marca que se
quiere transmitir.
¿Encarnan los gerentes de la organización las promesas que hacen a los clientes?
Esta pregunta entraña la esencia de la cuestión, o sea:

¿Cómo llevo la marca que está en la mente de los clientes hacia adentro de la
organización?

Poseer una cultura determinada en una organización es generar valor a largo plazo.
En la medida en que el ejercicio del liderazgo en las empresas encarne los valores
esenciales de la marca, la empresa generará más valor.
Haber introducido el concepto de la cultura como marca antes de hablar de marca
empleadora es más útil, ya que en general las empresas están más preparadas
para “seducir” clientes que empleados.
¿Cómo debe ser la marca que genere resultados exitosos?
La marca cultural debe ser tal que cumpla las promesas que se hacen a los
empleados, al igual que las que se hacen a los clientes. Esta es una cuestión
esencial y previa para poder definir una marca como empleador.
En muchas empresas los gerentes cometen el error de separar la cultura hacia el
interior con las expectativas de las personas y de los clientes en el exterior y es
por eso que los excelentes lugares para trabajar son minoría en el mundo.
Difícilmente se tendrá legitimidad de marca empleadora sin claridad en los

elementos esenciales de la cultura que respondan a lo que valoran los empleados
como seres humanos.
La tendencia muestra claramente que las empresas crecen en la comprensión de

las dinámicas y conexiones entre cultura y valor y cada vez más introducen la
perspectiva de los empleados como guía de las acciones de gestión de personas.
La clave de una marca empleadora es que muestre que la empresa a través de la

dirección y los gerentes tiene una relación especial y única con los empleados,
que se aparta de lo meramente transaccional.
Muchas empresas importantes tienen en teoría las mismas prácticas de recursos
humanos, pero generan experiencias muy distintas en materia de excelencia como
lugar para trabajar.
No importa tanto qué es lo que se hace, sino cómo se hace.

El feedback y el reconocimiento son tal vez de los elementos más apreciados y
enriquecedores de una experiencia laboral, pero las prácticas utilizadas pueden
entrañar una mera transacción de rutina, o bien una experiencia amigable y
especial.

Lo que cuenta es qué valores y qué comportamientos están en la base de las

interacciones entre la autoridad y los empleados. Es la calidad de esas
interacciones lo que cuenta. Las empresas con marca cultural tienen definido
claramente los comportamientos deseados y no deseados de sus gerentes.
En las culturas de los mejores lugares para trabajar siempre encontramos un alto
grado de transparencia en la información y en las decisiones, integridad en los
jefes, oportunidades para las personas, reconocimiento personal, involucramiento
en las decisiones y ausencia de favoritismo.
El impacto de la comunicación empresarial en la imagen es crítico, y la

comunicación, como concepto general, es clave en la reputación de una marca.
Aunque es más importante que la imagen vaya en consonancia con lo que se
pretende transmitir y, sobre todo, con la realidad.
¿Qué debe de considerar la empresa para mantener la reputación de la marca?

Coherencia
 En definitiva, a las organizaciones les interesa mantener una buena

reputación, que no es más que la coherencia entre el ser de la empresa y
su apariencia.
Identidad
 Lo que la propia empresa es y quiere ser en el futuro lo define su identidad,

una buena comunicación interna facilita el desarrollo de sentimientos de
pertenencia e identificación dentro de la organización y, por tanto, la
creación de reputación corporativa.

Comunicación
 Identificar los mensajes clave a transmitir a través de los canales
adecuados en el mercado laboral, asegurar que los mensajes llegan en el
momento y el lugar adecuado, y continuar con la misma línea también
entre los empleados actuales ayuda a transmitir el proyecto de empresa, al
mismo tiempo que confirma la decisión de las personas de trabajar con la
compañía.
Las mejores prácticas son aquellas que ya son parte inherente de la organización.
Aquellas compañías con una cultura muy fuerte y establecida entre los empleados
suelen contar con niveles significativos de identificación con el proyecto o de
compromiso vinculado al potencial y la empleabilidad de la persona.
Como idea general, la coherencia entre los mensajes oficiales en medios y la

vivencia diaria en la organización, es un factor determinante para el potencial de
atracción y, especialmente, de retención. Configurar y transmitir una propuesta de
valor adecuada a través de las vías existentes será cada día más importante.
3. Marketing y Recursos Humanos como mancuerna de reclutamiento de

talento.
La reputación corporativa e imagen como empleador son conceptos nuevos y

revolucionarios, propios de la globalización del consumo. Inversionistas, clientes,
empleados y sociedad en general coinciden en destacar a las empresas más
admiradas y rentables, que son aquéllas con liderazgo en reputación corporativa e
imagen como empleador. Las empresas necesitan diferenciarse de la competencia
y vender su proyecto a los candidatos.
Actualmente, las organizaciones se enfrentan al reto de convertirse en marcas

atractivas para las personas, tanto a la hora de seleccionar como a la hora de
retener. La respuesta al porqué de esta nueva necesidad es un conjunto de
sinergias que conforman la actual coyuntura económica y el mercado laboral.
Y, ¿cuál es el desafío?
El principal desafío dentro de Recursos Humanos es darle cada vez mayor
énfasis al balance entre su vida laboral y personal. Se trata de beneficios tangibles
para los empleados que tienen el foco en lo que la persona valora. Ejemplos de
estos beneficios son el horario flexible de entrada y salida, una licencia de
paternidad, trabajar de tiempo parcial al finalizar la incapacidad por maternidad.
En cuestiones de retención de talento, la clave reside en hacer microtácticas,
dirigidas a diferentes objetivos para darle distintas opciones a la gente.
Es un intangible del negocio, sin embargo si la gente tiene una vida personal más
rica, su aporte al negocio podrá ser mayor, sintiendo que la organización se
adapta a sus necesidades.

Algunos factores de éxito que puede implementarse por parte de Recursos

Humanos y Mercadotecnia propuestos son:
1. La identidad de la empresa, sus valores más íntimos, conforma la marca como

empleador.
2. Los procesos de gestión de personas desde el reclutamiento hasta la

desvinculación. Todos ellos pueden ser aprovechados para generar marca y
algunos de ellos formarán parte de la propuesta de valor para el empleado La
necesidad de más personal no solo es cubierta por la parte económica sino a lo
intangible como es el caso del salario emocional, que requiere de un continuo
ejercicio de comprensión para averiguar que busca el colaborador en su vida y
en su trabajo en cada momento así como de la creatividad para diseñar
estructuras , entornos laborales y políticas de personal lo suficientemente flexibles
como para dar a los profesionales satisfacción personalizada.
3. El equilibrio entre la vida profesional y personal en algunos sectores es una

cuestión difícil de resolver, especialmente en culturas como la latinoamericana, en
la que se valora mucho las largas jornadas de trabajo. Pero no se trata solo de
implantar programas, sino que se necesita una nueva forma de hacer negocios.
El trabajo estresante de muchos puestos o sectores, produce la rotación debido a
esta saturación de carga laboral.
Se asume que la productividad puede verse aumentada más fácilmente cuando el
empleado puede organizar sus jornadas laborales en función de sus necesidades
familiares satisfechas y por ende, encontrarse más libre de preocupaciones ajenas
al trabajo.
4. La Comunicación interna, esta puede desarrollar una positiva o negativa hacia

la empresa como empleadora. Podrá ser más positiva cuando las personas tienen
la oportunidad de proporcionar ideas y sugerencias a sus directivos o equipos.
También cuando la información financiera tiene que compartirse con los
colaboradores, estos saben lo que se espera de su trabajo, los planes de negocio
de la empresa, la proximidad de los directivos con el personal, entre otros.
5.- La Calidad de la estructura directiva y gerencial Es la única arma con la que

cuenta la organización. Los planes de retención, fidelización, compensación,
previsión social o inmersión no sirven, si la estructura gerencial no hace aflorar las
capacidades de sus equipos y los orienta hacia el logro de las estrategias del
negocio. Gestionar el talento humano, consume mucho tiempo a sus directivos,
pero si realmente se cree que las personas son el principal activo de una
organización, hay que dedicar tiempo, esfuerzo y presupuesto.
6.- La venta externa de la empresa. Esta se encuentra relacionada con la

experiencia de trabajo esto es, la venta que se concreta en el mercado laboral de
referencia. Aquí es importante cómo se informa en distintos canales sobre
aspectos relacionados con la experiencia de trabajar en la empresa y también con

el establecimiento de acciones de comunicación proactiva propias de temas

relacionados con el empleo en la empresa.
7.- La Difusión de la marca. Se refiere a todos aquellos que pueden hacer de

prescriptores en el mercado laboral de referencia. Son muy pocas las profesiones
en las que determinadas asociaciones o colegios profesionales, pueden llegar a
configurarse como prescriptores de marca corporativa en general y de employer
branding en particular. Su principal beneficio es disponer de talento comprometido
que ayudará al negocio a conseguir un mejor posicionamiento de la marca
corporativa. Además de contribuir a reforzar el posicionamiento de la empresa en
términos de responsabilidad social.
Una organización con una marca como empleador superior al resto, es aquella en
la que la proposición de valor se refleja en las acciones de todas las personas en
todos los niveles del negocio en todo momento, gracias a un fuerte contrato
psicológico entre la organización y sus empleados
Debe recordarse que los empleados no solo hacen empresa cuando están
laborando sino que también lo hacen, cuando no se encuentran en ella, porque
sus opiniones sobre sus directivos, crea imagen, marca y genera ventas.
Tener buenos embajadores de marca requiere tener involucrados a muchos en el
proyecto empresarial.
Conclusión
No cabe duda que hoy por hoy es ya una necesidad para muchas organizaciones
el trabajar de forma integrada con otras áreas de negocio en lo que se refiere a la
gestión del talento tanto desde el interior de la organización, como en el entorno
global en el que participa. Son múltiples las estrategias que emergen como
resultado de la tecnología y los entornos altamente cambiantes. Construir de
manera creativa la marca de la empresa es una tarea en la que Recursos
Humanos juega un papel esencial para la búsqueda y retención de talentos.
Concepto que no es nuevo, sin embargo las redes sociales entre otras opciones
de comunicación, son ya una ventana hacia el interior de las empresas y son
también estas, quienes deben preocuparse por su imagen para la atracción de
talentos con alto potencial.

Tema 3. Evaluación de los medios y fuentes de reclutamiento
Introducción:
Mucho se ha hablado del capital humano en nuestros días y las diversas formas
de atraerlo, los cazadores de talento siguen vigentes y algunas compañías
especializadas del sector comparten que la escasez es una constante desde hace
tiempo. En los siguientes incisos se mencionarán sus retos y la metodología que
requiere este trabajo así como el impacto en costo/beneficio que genera el
reclutamiento. Así como se hará mención de la necesidad de mantener
parámetros de evaluación que permitan hacer un balance a las organizaciones de
la efectividad de sus medios y fuentes de atracción de personal.
Objetivo
 Identificar las principales características de un reclutador, así como definir

algunas herramientas que permitan evaluar el costo-beneficio de la
atracción de talento.
Temas:
1. El perfil del cazador de talento

2. Costo beneficio de reclutamiento
3. Elementos para evaluar el talento humano

1. Perfil de un cazador de talento.
La competencia para encontrar a la persona adecuada para un puesto jerárquico

es cada vez es más feroz. La complejidad de los perfiles requeridos hace que
algunas empresas contraten los servicios de los headhunters o “cazadores de
talento” que son personas que conocen perfectamente el mundo de los negocios
y a quienes habitan en él.
Este agresivo término, head hunting podría traducirse como caza de cabezas,
hace referencia al arduo proceso de reclutamiento y selección de personal,
mayormente directivos y ejecutivos, sin embargo se trata de consultores
externos especializados en la búsqueda activa de candidatos.
Estas personas hacen una investigación previa hasta el punto de conocer

perfectamente al candidato potencial, sus aspiraciones y necesidades, para
hacerle una oferta laboral “a la medida”, generalmente compuesta por una
remuneración fija, un bono por resultados, cuentas abiertas de gastos, acciones
de la compañía y un paquete amplio de otros de beneficios.
Una modalidad de búsqueda de personal con talentos destacados se ha venido

trasladando también al ámbito universitario, como una forma de captar y formar a
futuros gerentes.
Conozcamos más detalle de este proceso:
 Selección
Por lo general, se arma una lista de nombres según las calificaciones y perfiles,
y se realiza el seguimiento de los posibles candidatos por al menos dos años.
 Identificar estudiantes
Según los especialistas, los puntos que se tienen en cuenta son la capacidad
para la conducción de equipos, compañerismo y que mantenga un nivel
académico sobresaliente.
 Desarrollo de pláticas dirigidas a estudiantes

Algunas organizaciones desarrollan pláticas dirigidas a estudiantes
universitarios y de posgrado, donde detectan futuros puestos gerenciales.

 Anticiparse a la competencia
En estas pláticas se hace hincapié en que los profesionales se presenten en
empresas, incluso en los períodos en los que no están buscando personal,
porque si él les interesa mucho, pueden hasta crear una posición especial, para
no perderlo y evitar que se lo lleve la competencia.
 Descubrir habilidades
Descubrir a quienes se destacan por sus habilidades es una misión diaria en los
cazadores de talento.
La mayoría de los cazatalentos son empresas en sí mismos o trabajan para una,

de modo que una parte de su tarea se desarrolla tras un escritorio. No obstante,
de nada sirve tener "buen ojo" si no se sale a explorar el terreno. Su trabajo
consiste en detectar potenciales genios, como en atraerlos hacia un proyecto
determinado
Conocimiento del medio y amplia experiencia: dos cualidades fundamentales para

que estos profesionales desarrollen su labor como radares de la destreza.
Sondean el mercado para ver los talentos y después buscarlos, pero
generalmente se basan en una metodología para encontrar a las personas
adecuadas a través de investigaciones constantes.
Su labor consiste en realizar un proceso de selección laboral elevado a la

máxima potencia; a la hora de evaluar a los candidatos, deben tener en cuenta no
sólo los aspectos laborales (conocimiento, experiencia, méritos) sino también
vivencias profesionales, perfil psicológico, aptitudes, disposición, etc.
El Head Hunting pasa por las siguientes etapas:

1. Evaluación y conocimiento de la situación real de la empresa que necesita al
candidato.
2. Localización de candidatos que se adecúen al perfil requerido.
3. Evaluación a fondo de los candidatos.
4. Presentación a la empresa de los candidatos “finalistas” (de 3 a 5).
5. Selección del candidato final junto con los responsables de la empresa.
La mejor manera de llamar la atención de estos headhunters es tener una buena

posición laboral, dejarse ver, mantener buenos contactos y, en algunos casos,
contactar directamente con ellos.
Reflexiona en el siguiente texto:

La búsqueda de hombres y mujeres talentosas para desempeñarse como
directores generales, vicepresidentes, gerentes o consultores de alto nivel, es tan
complicada como encontrar especies de la fauna en extinción, así lo señala Celina
Yamashiro (2007).

¿Por qué es tan difícil esta industria si en México hay talentos, cuyos salarios se
cotizan como los más altos de América Latina? y ¿Cuál es la labor de los
cazadores de talentos?
Ignacio Garrote, propietario y Luis Calvillo socio director de la empresa Phoenix

Search; comenta que existen tres tipos de empresas de cazadores de talentos en
México:
“Las firmas de primer nivel cobran entre el 25 y 33 por ciento, por cada ejecutivo
que colocan, pero existen muchos competidores que no tienen un tiempo
establecido, ni el profesionalismo y están dispuestos a trabajar por mucho menos”.
Hay personas que no hacen búsquedas pues su negocio se finca en el acopio de
currícula, que obtienen tras anunciarse en los medios de comunicación sin
embargo esto en el medio no se considera como un cazador de talentos ya que
las firmas serias no pueden depender de que las personas vean anuncios en los
medios.
1. Costo beneficio de reclutamiento

Los talentos que buscan estos profesionales como ya se mencionó son para
ocupar puestos de directores generales, vicepresidentes para América Latina,
gerentes y en ocasiones también consultores, porque estos últimos le dan un valor
agregado y salen de un proceso de investigación estricto y muy imparcial, donde
una vez que tienes los candidatos que piden las empresas, se comparan unos con
otros de manera objetiva, para escoger al más adecuado.
La búsqueda de un ejecutivo de alto nivel se realiza en promedio en un periodo de

entre tres y ocho semanas, para después entrar en la etapa de las comparaciones
y la elección.
Parte del trabajo de estos profesionales, es presentarles a sus clientes las
opciones de salario del mercado para que evalúen a qué nivel les puede pagar a
los ejecutivos que contraten.
El otro lado de la moneda

Pero entender las necesidades de una empresa no es suficiente, los cazadores de
talentos también deben de encargarse de convencer a los ejecutivos de aceptar
las condiciones de un nuevo trabajo.

Pese a la competencia informal, la industria de los cazadores de talentos es un

mercado en alto potencial de crecimiento aún en los actuales entornos de
vaivenes económicos.
Costo beneficio del reclutamiento.

Para determinar los costos vs beneficios de la labor de reclutamiento es necesario
considerar elementos tales como:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
En algunas organizaciones grandes y tecnológicamente avanzadas, los

reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su
estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política
basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos
se deben cubrir con personal interno, y cuáles se deben cubrir externamente.
Algunos límites y desafíos del reclutamiento para determinar su costo/beneficio

tienen relación con las siguientes variables:
1. La tasa de desempleo en el área.

2. Las condiciones del ramo de la compañía, en lo relativo a la abundancia o
escasez en la oferta de personal.
3. La legislación laboral vigente en la zona.
4. Las actividades de reclutamiento que realizan otras empresas.
El responsable del reclutamiento o bien el área de Recursos Humanos puede

optar por considerar indicadores económicos que le permiten conocer las
coyunturas de la economía del sector particular, de una zona geográfica o de todo
un país en el que se desarrolla la empresa.
Por otro lado, el conocer las estrategias que utilizan las organizaciones de la
competencia permite hacer una valoración del costo de la labor de atracción de
talento.
Las ventas de la compañía y las metas en términos de crecimiento o planes de
expansión, pueden constituir un factor vital para determinar la inversión que habrá
de tener las actividades relacionadas con el reclutamiento de personal.
Las políticas y normas de la organización pueden convertirse en una limitación

para desarrollar estrategias variadas de reclutamiento, ya que hay organizaciones
que cuentan con políticas de promoción interna en donde estipulan que los
actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados
puestos.
Lo anterior puede garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un

empleo, lo que reduce el costo del reclutamiento sin embargo esta práctica puede
tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organización.
Así mismo las políticas de compensación que estipulan algunas organizaciones
pueden también representar factor limitante común en muchas áreas de
reclutamiento e incidir directamente en su costo.
3. Elementos para evaluar el reclutamiento de talento humano.

Otras políticas referentes a las leyes de un país determinado, pueden proceder a
vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Revisa la
siguiente información como impactan las leyes:
 Estas decisiones y parámetros afectarán las actividades de reclutamiento.
 El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y
modificaciones de las políticas nacionales.
 En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores
legales y comerciales de la corporación.
 Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de
extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos
directos sobre las políticas de una corporación.
 Por lo anterior los parámetros para determinar el costo/beneficio del
reclutamiento pueden ser muy variados, ya que son muchas las variables
que deberán considerarse para establecer las mejores fuentes y medios a
utilizar para contar con el talento que sea capaz de lograr la permanencia de
la empresa en su mercado y lograr exitosamente sus objetivos.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia
fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización como
ya se mencionó en el inciso anterior.
A medida que las organizaciones planean su futuro, los responsables de Recursos
Humanos, deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con
la planeación estratégica del negocio ya que una relación recíproca e
interdependiente podrá redundar en una ventaja competitiva sostenida. En esta
relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación
estratégica afectan aspectos del capital humano y a su vez éstos los afectan.
Una adecuada planeación de recursos humanos debe anticipar el posible impacto

de estas estrategias en la administración de los recursos humanos. Las
organizaciones pueden escoger cualquier número de factores ambientales para
explorar los más vigilados son:

 Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y regionales, así

como las tendencias competitivas.
 Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y automatización en algunos
procesos.
 Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones
administrativas.
 Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las
prioridades de educación.
 Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y
analfabetismo.
 Pronóstico de la demanda de empleados.
 El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye de
manera importante.
Existen dos enfoques para el pronóstico de recursos humanos:
Enfoque cuantitativo:
Los enfoques cuantitativos son los que utilizan los teóricos y los planificadores
profesionales y suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas El análisis
de tendencia se realiza son los siguientes pasos:
1. Se elige un factor adecuado de negocios.
2. Se taza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el
número de empleados.
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos cinco años por lo
menos.
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios
entre la relación de productividad.

Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico
son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y
aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras
de personal de una organización.
En organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos
quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar
los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones de
supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las
necesidades futuras de empleo de la organización.
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de
personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Los responsables del reclutamiento de personal, deben operar en el marco de
presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer
candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.
Las organizaciones más vanguardistas no solamente promueven sus productos,
también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un
margen de ventaja en el campo del reclutamiento del capital humano.
Conclusión
Resulta interesante tomar en cuenta todas las variables que inciden en el

reclutamiento de personal. Algunas organizaciones seguirán optando por la
búsqueda a través de los especialistas porque aun cuando los costos tienden a
ser elevados, bien vale este servicio. Para otros el impacto económico que
deriva de una búsqueda profesional podrá ser muy alto por lo que hace que
busquen vías alternas al conocer los resultados tanto cuantitativos como
cualitativos de esta labor. Pero lo que sí es claro es que el talento capaz y
comprometido, es un atractivo que no dejará de estar vigente para la mayor
parte de las organizaciones.

Conclusión del curso
La escasez de talento humano hace necesaria la utilización más estratégica de

las fuentes y medios de reclutamiento por lo que las áreas de Recursos
Humanos deben dirigir sus esfuerzos a una planeación mejor dirigida en sus
prácticas de atención a personal.
El papel de las redes sociales está siendo para algunas empresas una
alternativa interesante como herramienta de reclutamiento. No obstante,
algunas de éstas no se conforman con buscar personal en los sitios específicos
para este fin, sino que analizan a los posibles candidatos de una manera más
minuciosa buscando los mejores perfiles digitales que tengan una participación
activa e interesante, por lo que subir el currículo ya no es suficiente, hay que
alimentarlo con comentarios en foros o desarrollando temas afines a sus
intereses profesionales y aportando información valiosa.
Así mismo, la imagen de la marca comienza a ser un medio de apoyo para

atraer a aquellas personas que buscan desarrollar desafíos permanentes, por lo
que las organizaciones tienen que trabajar más en mantener una alta reputación
no solo de sus productos y/o servicios sino también en la manera como
gestionan a su capital humano.

Fuentes de Reclutamiento

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Fuentes de Reclutamiento

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Fuentes de reclutamiento

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 1

En estos tiempos, se plantea el desafío de nuevas inversiones, de nuevos

El reto no sólo involucra a niveles ejecutivos, sino también a mandos medios

Dada esta coyuntura, la identificación y reclutamiento de talento humano de

 Identificar y valorar las fuentes y los medios de reclutamiento de talento

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 2

Un grupo de amigos todos ellos profesionistas, se encuentran disfrutando de una

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 3

Tema 1. Fuentes y medios de reclutamiento

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 4

1. La escasez de talento humano como fenómeno en el siglo XXI.

La palabra talento se ha convertido en la palabra clave o de “moda” ¿Por qué el

Puede llegar a ser contradictorio el decir esto en el siglo XXI donde la

La escasez de talento tanto en México como a nivel mundial obedece a los

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 5

El objetivo, de atraer, desarrollar y retener el talento, ha marcado aún más la

Ahora el foco de los reclutadores y de las empresas está en las competencias, en

¿Cómo solucionar la escasez de talento

Una manera de solucionar este problema es preguntar si como país, se está

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 6

El reto para los gobiernos y organizaciones en mira de ser competitivos en el

Por ejemplo, estimó que el 53% de los egresados en Latinoamérica están en

Laura García de Manpower (Agosto 2008), manifestó que para disminuir la

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 7

Los especialistas destacaron la necesidad de crear un organismo vinculador

De acuerdo con el directivo, ya existe un 60% de las empresas en México que se

Y cada vez más se observan componentes relacionados con el bienestar de los

Los gimnasios, nutriólogos, oportunidades de desarrollo que ayudan a las

Aunque los planes de compensaciones son más sofisticados y complejos, si las

Por su parte consideró que vivimos en un mundo globalizado, donde las

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 8

Entre otros comentarios, el especialista resalta que el área de Recursos Humanos

Aun cuando el sector educativo mantenga una constante actualización de

2. Fuentes y medios de reclutamiento

El reclutamiento del talento humano se define como el conjunto de

De tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados

Reclutar no significa la selección directa del trabajador, seleccionar es lograr

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 9

En ocasiones, las políticas en materia de reclutamiento y selección de talento que

Por otro lado, hay organizaciones más interesadas en el input de su capital

Roger H. Hawk, señala las siguientes consideraciones para un adecuado

 Cuántas personas son necesarias para realizar el reclutamiento.

 Cómo mediar con los gerentes.

A continuación se presentarán las fuentes de reclutamiento que existen:

 Universidades, Institutos Tecnológicos, Comerciales o Técnicos.

Factores que determinan qué fuente de reclutamiento utilizar:

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 11

Entre los medios de reclutamiento revisaremos los siguientes:

Este reclutamiento se divide en dos segmentos:

En internet, se registran los siguientes sitios de mayor impacto para la búsqueda

OCC Mundial http://www.occ.com.mx/

3. El papel de las redes sociales en el reclutamiento de personal

La característica del Reclutamiento 2.0 es que no es la persona quien busca a la

El funcionamiento de estas redes profesionales es similar al de las redes sociales

Es importante aclarar que el concepto de Reclutamiento 2.0 no se basa solo

Ahora se revisará que el Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 13

Las pequeñas y medianas empresas en términos de costo, ya que esto está

En la actualidad, ya no se requiere de grandes inversiones para poder encontrar a

El fenómeno 2.0 está cambiando la forma de actuar de las empresas y en particular,

Ahora se revisará cual es el enfoque:

D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 14

Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a