LE RECRUTEMENT STRATÉGIQUE DES ETUDIANTS : UNE

PLANIFICATION NÉCESSAIRE POUR RECRUTER LE PLUS

GRAND NOMBRE D’ÉTUDIANTS DANS LES MEILLEURS DELAIS

Dans un contexte marqué par la compétitivité et la difficulté à recruter les étudiants,

l’ISSE doit miser sur de nouvelles stratégies pour parvenir à ses fins. Le recrutement
dit « traditionnel » (hors réseaux et en mode passif, en attente de candidatures) ne
suffisant plus, les entreprises qui souhaitent demeurer compétitives doivent revoir
leurs techniques d’attraction et de recrutement de façon à ce que celles-ci s’alignent
sur leurs objectifs d’affaires à moyen et à long termes.

Le recrutement dit « stratégique » est une méthode d’avant-garde qui met l'emphase
sur la prévision et la planification. Tout comme le plan d’affaires ou le plan de
marketing, le recrutement (ou processus de dotation) nécessite aujourd’hui une
structure et une planification préalable qui permettent d’atteindre les objectifs et les
résultats visés. Le recrutement stratégique a donc pour but de rendre possible, à moyen
et à long termes, le recrutement d’étudiants en qualité et en quantité nécessaires pour
assurer la pérennité de notre Institut.

Ce que doit contenir notre plan de recrutement

Pour obtenir des résultats optimaux, le plan de recrutement doit prendre six éléments
en considération.

1. Les prévisions (nombre d’étudiants sollicité)

Il est important d’établir les besoins d’étudiants sur un horizon d’un à cinq ans, ce qui
donne une vision d’ensemble et à long terme. Pour établir les prévisions, il faut
recueillir l’information qui permet d’estimer, au mieux, certaines réalités qui affectent
ou affecteront à la hausse les besoins en matière de recrutement.

2. La vision, la mission et les valeurs

Nous devons ici, déterminer la vision, la mission et les valeurs, ou s’assurer qu’elles
concordent avec la stratégie qui sera utilisée, pour avoir un impact sur le succès ou
l’échec du processus de recrutement. Devant une multitude d’offres, les candidats se
référeront à ces caractéristiques propres à chaque Institut. Or, s’assurer de connaître et
de communiquer notre mission, notre vision et nos valeurs (ainsi que leur mise en
action concrète) pourra augmenter l’attraction des candidats ainsi que la fidélisation
des étudiants actuels. Prendre le temps d’énoncer les projets de l’organisation à court,
moyen ou long termes peut également nous permettre de mettre en lumière un réel
projet à offrir aux actuels et futurs étudiants.

3. La présentation de l’Institut
Notre Institut doit se mettre en valeur aux yeux des candidats potentiels et ou de leurs
parents. Pour bien réaliser cette étape, il est nécessaire de dresser un état des forces,
des caractéristiques et des avantages de l’organisation afin de mieux cibler la manière
dont nous la présenterons aux candidats, soit dans les affichages de postes, soit lors des
entrevues. Il est important de conserver une cohérence entre la réalité de l’Institut et le
message que nous véhiculerons. Il est d’autant plus important d’user d’un savoir-être
qui concorde avec votre message durant chacune des étapes du recrutement.

4. Le marché
 Clientèle ciblée : nous devons définir le profil des candidats recherchés,
puisque les manières de les rejoindre divergeront et que les éléments qui les
attireront seront également différents. Bien connaître les attentes de notre
candidat cible est essentiel pour le succès de notre démarche de recrutement.
 Environnement : considérez les possibilités et les menaces ainsi que les
particularités de notre secteur dans une perspective à court, moyen et long
termes nous évitera certains faux pas ou certaines stratégies peu fructueuses.

5. Le processus
La réalisation d’une cartographie de notre processus interne de recrutement peut se
révéler un atout pour en faire l’amélioration sur une base continue et pour en mesurer
l’efficacité. Définir chacune des étapes, concevoir des outils et mettre sur pied des
indicateurs clés sont des éléments à considérer pour un recrutement stratégique. On
pourra ainsi mesurer et valider nos méthodes et, au besoin, nous réaligner.

6. Les stratégies marketing

Le recrutement stratégique doit prévoir des stratégies en lien avec les « 4P » (prix,
produits, place et promotion), tel un plan marketing.

Sélection des canaux de recherche et de diffusion : les entreprises ne peuvent plus se

permettre de demeurer passives. Une stratégie d’information et de diffusion permettant
d’atteindre rapidement un grand nombre de personnes devient vitale. C’est pourquoi
les réseaux sociaux sont devenus des incontournables pour le recrutement (Facebook,
LinkedIn, Twitter, blogues et autres), car ils permettent de joindre des personnes qui
ne sont pas à la recherche active d’une école, mais ouvertes aux opportunités du
marché.
 Entretiens et suivi (b2b): cette étape nous met en contact direct avec le « client
»; nous devons donc préparer cette rencontre : accueil, ambiance, en passant par
le message que nous communiquerons, jusqu'à la conclusion et au suivi
ultérieur. Prenez le temps de présenter l’équipe, le gestionnaire, les locaux. Un
« client » insatisfait dans l’une de vos étapes de recrutement communiquera son
expérience à plusieurs et votre réputation d’école idéale en sera affectée
positivement.

7- Plan d’action
1- Marché (lieu de recrutement)
2- Identification des cibles potentielles
3- Action par objectif (nombre d’étudiants à recruter et planning de recrutement)
4- Budget prévisionnel

1- Marché (lieu de recrutement)

 Nous devons au préalable définir notre marché pour rendre plus efficace notre
stratégie marketing en évitant une perte de temps, de l’énergie et des moyens
financiers.

2- Identification des cibles

Pour que notre stratégie marketing soit plus efficace, nous devons savoir où se
trouve nos potentiels prospects. Ceci nous évitera de faire un double emploi.
Chacun doit montrer sa zone d’intervention et se fixer des objectifs clairs et nets
dans le temps avant le déploiement de la stratégie marketing.

3- Action par objectif (nombre d’étudiants à recruter et planning de

recrutement)
Nous devons chacun en ce qui le concerne définir les objectifs à atteindre et le temps
nécessaire. Par exemple : lieu de prédilection, nombre d’étudiants à atteindre et le
temps nécessaire.

4- Budget prévisionnel
Pour rendre plus efficace notre stratégie marketing de recrutement des étudiants nous
devons voter un budget adéquat susceptible de nous aider à atteindre nos objectifs.
Pour cela nous proposons les pistes suivantes :
1- Poste à budgétiser ;
2- Budget par poste (frais de transport, frais de communication et frais
annexes) ;
3- Planning de mise à disposition du budget voté ;
4- Evaluation de notre stratégie marketing (le temps écoulé, l’utilisation du
budget mis à disposition, résultats obtenus etc… ;
5- Augmentation ou réduction du budget par poste en cas de nécessité

Conclusion
En somme, une analyse à la fois interne et externe constitue un levier pour orienter
notre processus de recrutement vers un recrutement stratégique. Par ailleurs, le
recrutement stratégique s’effectue sur une base continue. Il faut demeurer à l’affût des
innovations et constamment faire une vigie pour pouvoir recruter en temps opportun
les étudiants dont notre école a besoin et lui permettre d’être propulsée par le succès
engrangée par la réussite de étudiants après leur passage chez nous.

MODIBO OUSMANOU