LUIS ENRIQUE SOTO

NAHUELHUAIQUE

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD

OBJETIVO DE ESTE REGLAMENTO

El presente Reglamento Interno de Orden, higiene y Seguridad en adelante, REGLAMENTO
INTERNO DE LUIS ENRIQUE SOTO NAHUELHUAIQUE C.I. 13.407.388-8, según lo dispuesto en
el Titulo III del Código del Trabajo contiene y regula las obligaciones, prohibiciones y condiciones
de trabajo a que debe ajustarse el trabajador.

Desde de la fecha de ingreso a la empresa, los trabajadores no podrán alegar ignorancia de las
disposiciones de este reglamento.

Camino Caicaen SN, Comuna de Calbuco

 SECCION I

NORMAS DE ORDEN

TITULO I - DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

ARTICULO Nº 1:
El presente reglamento contiene el conjunto de normas que, en virtud de lo dispuesto en los
artículos 153 y siguientes del Código del Trabajo, le corresponde dictar a la empresa LUIS
ENRIQUE SOTO NAHUELHUAIQUE en el ejercicio de sus facultades de organización,
administración y dirección.

Para efectos de esta sección, se considerarán las siguientes definiciones:

 Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

 Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

 Empresa: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales
o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

ARTICULO Nº 2:
Las normas del presente reglamento son aplicables a todos los trabajadores que mantienen
una relación laboral vigente con la empresa, sin perjuicio de las demás que sean pertinentes
y que provengan directamente de la ley o de acuerdos contenidos en contratos individuales
de trabajo o en instrumentos colectivos de similar carácter.

ARTICULO Nº 3:
El presente reglamento interno tiene por finalidad precisar las obligaciones y prohibiciones a
que están sujetos los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en la
empresa y sus dependencias, regulando las condiciones, requisitos, derechos, beneficios,
obligaciones, prohibiciones y, en general, las formas y condiciones de trabajo, higiene y
seguridad de todos los trabajadores que laboran en la empresa.

La empresa está obligada a mantener al día este Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad y los trabajadores a cumplir con las exigencias que éste les imponga el cual es
parte integral del contrato de trabajo.

TÍTULO II - DE LA INDIVIDUALIZACION Y REQUISITOS DE INGRESO

ARTICULO Nº 4:
Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe reunir los requisitos de habilidades, conocimientos,
experiencias y condiciones para poder realizar el trabajo en la empresa.

A toda persona que ingresa a la empresa podrá exigírsele todos o algunos de los siguientes documentos:

 Fotocopia de C.I.
 Certificado de estudios o título profesional, si corresponde

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  Certificado de A.F.P. en que se encuentra cotizando
 Último finiquito, si lo hubiere.
 Certificado de permanencia a una Isapre, si corresponde..
 Si es menor de 18 años, autorización de sus padres o tutores legales.
 Cualquier otro documento que pueda ser exigible legalmente.

Lo anterior es sin perjuicio de las restantes exigencias que la empresa determine, según el
cargo o función a que postule el interesado.

ARTICULO Nº 5:
Si con posterioridad al ingreso se comprueba que el trabajador ha proporcionado
antecedentes o documentos falsos o adulterados, este hecho será considerado como falta de
probidad, y será suficiente para poner término al contrato de trabajo sin derecho a
indemnización.

ARTICULO Nº 6:
Cada vez que se modifiquen los antecedentes personales del trabajador, éste deberá
comunicarlo al departamento de personal en el mismo mes de producirse las variaciones,
acompañando las certificaciones pertinentes.

TÍTULO III - DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

PARRAFO 1º:
DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO Nº 7:

El contrato de trabajo se escriturará dentro de los 15 días siguientes al inicio de las

actividades del trabajador. Dicho contrato se extenderá al menos en duplicado, quedando un
ejemplar en poder del trabajador y el otro en poder del empleador. Se dejará constancia
escrita del hecho de que el trabajador ha recibido copia de su contrato de trabajo.

ARTICULO Nº 8:
Tratándose de menores de 18 años, el contrato de trabajo deberá ser firmado por el menor
y su representante legal, o en su defecto, por la persona que lo tenga a su cargo o cuidado.

A falta de todos los anteriores, deberá obtenerse la autorización del Inspector del Trabajo
respectivo. Los menores de dieciocho años solo podrán realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo. Además previamente deberán acreditar haber
culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación
básica. Las labores, no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación
en programas educativos o de formación.

ARTICULO Nº 9:
El contrato deberá, como mínimo, contener las estipulaciones que ordena el artículo 10 del
Código del Trabajo, esto es:

 Lugar y fecha del contrato.

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  Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad del trabajador así
como de su fecha de nacimiento y de ingreso a la empresa.
 Determinación de la naturaleza de los servicios, lugar y ciudad en que hayan de
prestarse.
 El monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.
 Plazo del contrato.
 Firma de las partes

ARTICULO Nº 10:
Toda modificación al contrato de trabajo que requiera el consentimiento de ambas partes, se
consignará por escrito, firmando ambas partes, ya sea al dorso del contrato o en un
documento anexo, el que formará parte del contrato respectivo.

PÁRRAFO 2º:
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO Nº 11:
Conforme al artículo 159 del Código del Trabajo, el Contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos:

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con 30 días de anticipación, a lo
menos.
 Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Muerte del trabajador.
 Caso fortuito o fuerza mayor.

ARTICULO Nº 12:
Conforme al artículo 160 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo termina sin derecho
a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

 Conductas de acoso sexual;
 Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa
 Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa o compañeros de trabajo
donde se desempeña.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

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3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
 la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
 la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

ARTICULO Nº 13:
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término
al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones de mercado o de la economía, que
hagan necesario la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o
técnica del trabajador.

En los casos de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados siempre que en todos estos casos estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración, el contrato de trabajo podrá, además,
terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no
se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los
mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores, no podrán ser invocadas con respecto a los
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.

ARTICULO Nº 14:
Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con las letras “c” ,“d” y “f” del artículo Nº 11, o
si el empleador le pusiese término por aplicación de una o más causales señaladas en el
artículo Nº 12, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones
previsionales. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en
la letra “f” del artículo Nº 11, el plazo será de seis días hábiles.

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ARTICULO Nº 15:
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso 1º del artículo Nº 13, el aviso
deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

La comunicación al trabajador deberá, además, indicar precisamente el monto total a pagar

por concepto de indemnización por años de servicio, en conformidad a la Ley.

Artículo Nº 16:
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas
en los artículos Nos. 11, 12 y 13, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida
o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
competente dentro de sesenta días contados desde la separación, a fin de que éste así lo
declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo
señalada en el inciso 1º del artículo Nº 15 y la indemnización por años de servicios que
corresponda, aumentada esta última de conformidad a lo dispuesto por el artículo 168 del
Código del Trabajo.

Además de todo lo antes expuesto, la empresa tendrá la obligación de cumplir con todo lo
establecido en ley 21.227 “Ley de Protección al empleo”, en la situación que amerite. Esta ley
busca proteger la fuente laboral de los trabajadores y trabajadoras, permitiéndoles acceder a
las prestaciones y complementos del Seguro de Cesantía, cuando se presenten las siguientes
situaciones:

 Se suspenda el contrato de trabajo por acto de autoridad (cuarentena).

 Se acuerde un pacto de suspensión del contrato de trabajo.
 Se acuerde un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad

La suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad aplica cuando la autoridad
ordena la paralización total o parcial de las actividades por restricciones sanitarias, por
ejemplo, cuando se declara paralización de actividades económicas de manera temporal para
el país o una zona en particular.

El beneficio consiste en que las y los trabajadores pueden acceder a su remuneración a través
del Seguro de Cesantía.

Pacto de acuerdo de suspensión del contrato de trabajo

Los empleadores que vean afectadas sus actividades, a causa de las restricciones sanitarias,
pueden pactar la suspensión temporal del contrato de trabajo con sus trabajadores, de forma
individual o colectiva. Este acuerdo permite que los trabajadores puedan acceder a su
remuneración a través del Seguro de Cesantía.

PARRAFO 3º:
DE LA JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO Nº 17:

La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas en no menos de 5

días ni más de 6 días, otorgando el séptimo día como descanso.

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La distribución de la jornada de trabajo será para cada uno de los cargos ocupados lo descrito
en el contrato de trabajo.

La jornada de trabajo en general se puede distribuir de lunes a viernes de 08:00 a 12:00 y

de 13:00 a 18:00 horas.

Es obligación del trabajador registrar correctamente el ingreso y salida de su jornada de

trabajo en el registro de asistencia de la empresa. El no cumplimiento por parte del trabajador
de esta responsabilidad será un incumplimiento del contrato de trabajo recibiendo la
amonestación por escrito por parte del empleador y las acciones que este estime
convenientes.

La jornada ordinaria de trabajo será fraccionada en dos partes dejándose entre ellas, a lo
menos, 30 minutos para la colación. Dicho tiempo no será imputable a la jornada de trabajo
siendo exclusivamente de cargo del trabajador.

Además podrán suscribirse contratos de trabajo con jornadas a tiempo parcial que es aquella
de 30 horas o menos de trabajo a la semana pactada en un contrato de trabajo y tendrá en
consideración los siguientes requisitos:

 Se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o

situación temporal)
 La jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la
colación
 Las partes pueden pactar distintas alternativas para distribuir la jornada.
 Los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del Trabajo
para los trabajadores de tiempo completo.
 El límite máximo de 4,75 ingresos mínimos para los efectos de la gratificación que se
establece en el artículo 50 del referido Código puede reducirse conforme a la relación
que exista entre el número de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el
de la jornada ordinaria de trabajo. (VER: Código del Trabajo, artículo 40 bis y
siguientes)

ARTICULO Nº 18:
Podrá excederse la jornada de trabajo ordinaria en la medida que sea indispensable para
evitar perjuicios en el normal funcionamiento del establecimiento o faena. Cuando exista
fuerza mayor o caso fortuito o cuando se deban prevenir accidentes del trabajo, efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o instalaciones. Esto dará derecho
al pago de horas extraordinarias.

ARTICULO Nº 19:
Estarán excluidas de la limitación de la jornada de trabajo las personas que se desempeñen
como gerentes, coordinadores y, en general, todos aquellos que trabajen sin fiscalización
inmediata y los que ejerzan sus funciones en cada faena de la empresa.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para

que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

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ARTICULO Nº 20:
La empresa podrá alterar la jornada de trabajo hasta en 60 minutos, ya sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo Para tomar esta determinación, deberá comunicarla
a su personal a lo menos con 30 días de anticipación.

Podrá la empresa con el trabajador pactar una reducción temporal de jornada de trabajo en
relación a lo establecido en ley 21.227 “Ley de Protección al Empleo” la cual busca proteger
la fuente laboral de los trabajadores y trabajadoras, permitiéndoles acceder a las prestaciones
y complementos del Seguro de Cesantía sin poner término a su contrato de trabajo.

Esta reducción temporal de la jornada de trabajo permite que los empleadores puedan
acordar con sus trabajadores, de manera individual o colectiva, la reducción de hasta el 50%
de la duración de su jornada de trabajo.

El empleador debe pagar la remuneración de acuerdo a las horas trabajadas y las

cotizaciones previsionales proporcionales a la jornada.

El trabajador recibe un complemento adicional a su sueldo de hasta un 25% con cargo al

Seguro de Cesantía.

Se mantendrán los beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos
excepcionales o esporádicos.

PÁRRAFO 4º:
DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

ARTICULO Nº 21:

Podrá excederse la jornada ordinaria, sólo en la medida indispensable para evitar perjuicios
en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso
fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las máquinas o instalaciones.

Se considerarán horas extraordinarias aquellas que excedan la jornada ordinaria semanal de

45 horas.

Se convendrá por escrito, sea en el contrato de trabajo o en acto posterior, el número de

horas extraordinarias que por circunstancias o causas especiales deba trabajar el trabajador,
en faenas que por su naturaleza no perjudiquen su salud, las que en todo caso no podrán
exceder de dos (2) por día.

ARTICULO Nº 22:
No obstante, a falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Sin embargo, si al término de
la jornada, el trabajador permaneciera más allá de lo prudente en los recintos de la empresa,
sea en las duchas, en actividades extra-programáticas, en vestidores u otras dependencias,
este tiempo no tendrá el carácter de horas extraordinarias.

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ARTICULO Nº 23:
No se considerarán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso,
siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y
autorizado por la empresa.

ARTICULO Nº 24:
Los trabajadores menores de 18 años, no podrán trabajar más de ocho (8) horas diarias, en
ningún caso.

ARTICULO Nº 25:
El trabajo en horas extraordinarias será pagado con el recargo legal del 50% sobre el valor
de la hora ordinaria.

ARTICULO Nº 26:
La liquidación y pago de las horas extraordinarias se hará conjuntamente con el pago del
respectivo sueldo y su derecho a reclamarlas prescribirá a los seis meses contados desde la
fecha en que debieron ser pagadas. No puede estipularse anticipadamente el pago de una
cantidad determinada por horas extraordinarias. La prescripción se interrumpe por la
interposición de un reclamo administrativo.

PARRAFO 5º:
DEL CONTROL DE ASISTENCIA

ARTICULO Nº 27:
Para todos los efectos del presente reglamento se considerará que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador desde su hora de ingreso al trabajo, que es aquella en que se
presenta al lugar en que habitualmente se distribuyen las faenas, se toma asistencia, o en el
lugar de trabajo mismo, si éste le hubiera sido asignado con anterioridad o se hubiese
establecido en el respectivo contrato de trabajo.

ARTICULO Nº 28:
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias
o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia
del personal u otro medio de registro valido para la autoridad fiscalizadora.

Todo trabajador, al ingresar o al dejar el trabajo, o que deba ausentarse del recinto donde la
empresa presta sus servicios durante la jornada de trabajo, deberá dejar debida constancia
de sus entradas y salidas en el control de asistencia.

ARTICULO Nº 29:
Los vestuarios permanecerán cerrados durante las horas de trabajo. La persona a cardo de
vestidores abrirá o cerrará media hora antes y después respectivamente del cambio de turno.

ARTICULO Nº 30:
Se descontarán de la remuneración del trabajador los atrasos y los días u horas de
inasistencia no justificadas. No se permitirán atrasos reiterados.

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 PÁRRAFO 6º:
DE LAS REMUNERACIONES

ARTICULO Nº 31:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie

avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

 Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus Servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
 Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
 Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de
 otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
 Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de
una
 empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
 Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia
el sueldo del trabajador.

ARTICULO Nº 32:
El sueldo, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual de la época.

ARTICULO Nº 33:
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo
163 del Código del Trabajo y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

ARTICULO Nº 34:
Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en
contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva.

ARTICULO Nº 35:
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 32 del presente
reglamento. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en
la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado
y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al

período inicial del contrato, excedan de sesenta días.

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ARTICULO Nº 36:
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en
dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar
en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32 del Código del Trabajo, el
sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este
título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas
extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de

descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo
35 del Código del Trabajo.

ARTICULO Nº 37:
La empresa pagará gratificación a sus trabajadores en total conformidad a lo que disponen
los artículo 46 y siguientes del Código del Trabajo. Si las partes convinieren un sistema de
gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las
normas ya señaladas.

ARTICULO Nº 38:
En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones
que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa.

ARTICULO Nº 39:
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.

ARTICULO Nº 40:
El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de traslado, si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se
comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No
existirá esta obligación, cuando el contrato de trabajo termine por culpa o por la sola voluntad
del trabajador.

ARTICULO Nº 41:
El pago de la remuneración se realizará en lugar donde el trabajador realiza sus labores en
efectivo o transferencia electrónica bancaria de manera que no exceda de un mes.

La empresa podrá realizar anticipos quincenales a sus trabajadores, con un máximo del
40% del sueldo líquido para cada uno.

La empresa podrá optar por una transferencia bancaria a la cuenta que el trabajador le
indique a la empresa. De todas formas la cuenta deberá ser del trabajador y no de un

11
tercero. En este caso el trabajador deberá firmar su respectiva liquidación y el control de
asistencia correspondiente.

ARTICULO Nº 42:
Del total de las remuneraciones, la empresa solamente deducirá los impuestos legales, las
cotizaciones previsionales y todos aquellos descuentos debidamente autorizados por el Código
del Trabajo. Solamente con acuerdo entre el empleador y los trabajadores se podrá efectuar
otro tipo de descuentos, y aún así, el total de descuentos excluidos los previsionales y
tributarios, no podrá ser superior al 15% de la remuneración total del trabajador.

ARTICULO Nº 43:
Junto con su pago respectivo el trabajador recibirá un comprobante de todo lo pagado y un
detalle de los descuentos, copia de lo cual deberá entregar firmado a su empleador.

En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas
por el empleador a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta su ocurrencia del
costo de los mismos.

El sueldo si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del
trabajador se pagara a la conyuge, a los hijos o a los padres legítimos del fallecido, unos falta
de otros, en el orden indicado con las respectivas acreditaciones o medios probatorios.

Lo descrito en el párrafo anterior solo operar tratándose de sumas no superiores a cinco

unidades tributarias anuales.

El trabajador conservara la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneraciones mientras

hiciera el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas
a instrucción.

PÁRRAFO 7º:
DE LOS DESCANSOS

ARTICULO Nº 44:

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, 30 minutos para la
colación. Este periodo intermedio no se considerará trabajado para la duración de la jornada
diaria.

Respecto al descanso semanal, los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán
de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por la ley para trabajar en esos
días.

PÁRRAFO 7º BIS:
DEL FERIADO ANUAL O VACACIONES

ARTICULO Nº 45:

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento.

12
ARTICULO Nº 46:
Todo trabajador, con más de diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o
no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este
exceso será posible de negociación individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.

ARTICULO Nº 47:
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de
común acuerdo.

ARTICULO Nº 48:
El trabajador con remuneración fija tendrá derecho a una remuneración por los días de
feriado, incluyendo los domingo y festivos, igual a la que hubiere obtenido de estar
trabajando. Para los trabajadores con remuneraciones variables deberá considerarse el
promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados.

ARTICULO Nº 49:
El feriado no es compensable en dinero, por lo tanto, el trabajador deberá hacer uso de él.

Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

ARTICULO Nº 50:
El feriado debe tomarse una vez al año; no obstante, por acuerdo entre el empleador y el
trabajador, el feriado podrá acumularse pero sólo hasta dos períodos consecutivos.

TITULO IV - DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS

PÁRRAFO 1º:
DE LOS PERMISOS

ARTICULO Nº 51:

Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia, deberá estar respaldado por el
respectivo comprobante de permiso en uso en la empresa. Ningún trabajador podrá autorizar
sus propios permisos, debiendo siempre acudir a la jefatura superior.

Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación para la organización
de la empresa, con la salvedad del permiso que se pide ante situaciones imprevistas que se
puedan presentar a los trabajadores.

Los permisos que se soliciten por horas, durante y antes del inicio o término de la jornada
de trabajo serán autorizados directamente por el jefe correspondiente.

13
Todo permiso podrá ser compensado con trabajo fuera del horario normal, siempre y cuando
sea pactado mediante compromiso escrito y firmado entre las partes, vale decir jefatura y
trabajador afectado, con la debida anticipación y determinación de la forma en que se
procederá.

PÁRRAFO 2º:
LICENCIAS MÉDICAS

ARTICULO Nº 52:
El trabajador que por enfermedad estuviere imposibilitado para concurrir a su trabajo, estará
obligado a dar aviso a la empresa por sí o por medio de un tercero en las 24 horas siguientes
de sobrevenida la imposibilidad.

ARTICULO Nº 53:
Fuera del aviso, el trabajador enfermo deberá certificar la veracidad de lo comunicado
mediante certificado médico y la debida licencia, siendo obligación del empleador dar el curso
correspondiente a la licencia para que los organismos pertinentes la visen y se proceda a los
pagos de subsidios y demás beneficios a los que el trabajador involucrado pudiera tener
acceso.

ARTICULO Nº 54:
Mientras subsista la enfermedad y dure la licencia, el trabajador no podrá reintegrarse a su
trabajo o efectuar con conocimiento de la empresa, cualquier actividad de tipo laboral.

PÁRRAFO 3º:
PERMISOS DE LA MATERNIDAD

ARTICULO Nº 55:

Las mujeres trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes

del parto y 12 semanas después de él. Estos derechos no podrán renunciarse y durante los
períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas o puérperas.

ARTICULO N° 56:
Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a
continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de
cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artículo 195.

Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio
que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por
ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás
remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en

el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, podrán ejercer el derecho establecido
en el inciso anterior, en los términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su
empleador.

14
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora
deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta
días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo.

De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal

parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de

sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan
desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal.
La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada
a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta
certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados
desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo
resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas
justifican o no la negativa del empleador.

En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo

establecido en este artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio
antes del inicio del permiso postnatal parental.

Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor
por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los
incisos primero y segundo.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar
del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de
semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el
período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado
en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la
fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia
de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la
trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único
de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N°150, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1982.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica
arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido
en los incisos precedentes, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a
150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a lo dispuesto en este inciso podrá
ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a
este respecto.

15
ARTICULO Nº 57:
Para hacer uso del descanso de maternidad, la trabajadora deberá presentar al empleador
un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al
período fijado para obtenerlo.

ARTICULO Nº 58:
Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que:

 Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

 Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
 Se ejecute en horario nocturno.
 Se realice en horas extraordinarias de trabajo y,
 La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

ARTICULO Nº 59:
No obstante lo indicado en el punto anterior, si a consecuencia o en razón de su estado la
trabajadora no está en condiciones de desempeñarse en las labores para la cual ha sido
contratada, deberá acreditar el hecho ante el empleador con el correspondiente certificado
médico y con el detalle clínico por parte del facultativo del porque se vería impedida la
trabajadora de realizar la función para cual estaría contratada, y especificar en que condición
física se encuentra la trabajadora para determinar y coordinar las nuevas actividades a
realizar.

PARRAFO 4º:
PERMISO PATERNAL

ARTICULO Nº 60:

Sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66 del Código del Trabajo, el padre tendrá
derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o
distribuido dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado
desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.

TITULO V - INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

PARRAFO 1º:
DE LAS INFORMACIONES

ARTICULO Nº 61:

La comunicación es un tema estratégico para la administración de toda empresa, por lo

cual es de especial interés y preocupación que los trabajadores estén permanentemente

16
Informados acerca de la marcha, de las dificultades, proyecciones y resultados de la
organización.

Para este objetivo se podrán realizar reuniones informativas con los supervisores, los cuales
deberán mantener informados a sus trabajadores a través de reuniones grupales o
ampliadas. Lo anterior, sin perjuicio de reuniones generales que se podrán realizar con todos
los trabajadores o bien, con los representantes de las diferentes organizaciones existentes al
interior de la empresa.

PÁRRAFO 2º:
DE LAS PETICIONES Y RECLAMOS

ARTICULO Nº 62:

Los trabajadores de manera individual podrán formular, bajo su nombre y firma, las
peticiones o reclamos de cualquier naturaleza con ocasión de su desempeño laboral o de los
hechos que tomen conocimiento en el ejercicio de sus funciones. Estas deben ser canalizadas
por intermedio del (Departamento de Personal de la empresa).

ARTICULO Nº 63:
Cuando las peticiones o reclamos sean de carácter colectivo, éstas deberán hacerse a la
(Gerencia General), la que contestará a los requirentes en un plazo máximo de 30 días
contados desde el momento de su presentación.

TITULO VI - DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES

PÁRRAFO 1º:
DE LAS OBLIGACIONES

ARTICULO Nº 64:

Es obligación del trabajador cumplir las estipulaciones contenidas en su Contrato de Trabajo,

las leyes laborales, las disposiciones del presente Reglamento Interno, y en especial las
siguientes:

 Concurrir puntual y diariamente a su trabajo a las horas fijadas y permanecer en él

toda la jornada.

 Registrar todo ingreso y salida del trabajo en los controles que lleva la empresa,
marcando la tarjeta en el reloj control o firmando el libro de registro, según el caso.

 Cumplir estrictamente los manuales de operación y procedimiento, las normas y

métodos de trabajo establecidos y las instrucciones que le impartan sus jefes.

 Permanecer en el lugar indicado para el desarrollo de su labor durante todo el horario

de trabajo y pedir autorización escrita a su jefe directo si debe ausentarse
temporalmente de él.

 Solicitar previamente autorización cuando deba abandonar el lugar de trabajo por

causas que lo justifiquen.

 Atender cuidadosamente todos los controles y señales destinadas a proteger y dar

seguridad a sí mismo, a los demás y a los bienes de la empresa.

17
  Cuidar las herramientas, maquinarias, enseres, elementos de protección personal y
efectos de la empresa. Si por negligencia no cumple lo antes expuesto, se cobrará al
trabajador los costos de su reparación o reposición.

 Usar y cuidar la ropa de trabajo que le proporciona la empresa. Si por negligencia

deteriora la ropa de trabajo, se cobrará al trabajador los costos de su reparación o
reposición.

 Antes de retirarse al término de la jornada, guardar y/o entregar a quien corresponda,

todo documento, máquina, herramienta, elementos, efectos de importancia o valor, a
fin de que sea guardado con la debida seguridad y en el lugar destinado a tales fines.

 Usar en todo momento modales correctos y deferencia para sus compañeros y

superiores.

 Informar a la empresa de todo cambio de domicilio u otro antecedente que altere los
datos ya consignados en el Contrato de Trabajo, o los proporcionados para los efectos
de prestaciones familiares u otras asignaciones.

 Observar en todo momento y lugar, una conducta correcta y honorable en los recintos
de las empresas donde deba prestar sus servicios o desempeñar su trabajo.

 En caso de ser reemplazado por otro trabajador, instruir a éste adecuadamente acerca
de todos los deberes, peligros y antecedentes propios del cargo.

 Realizar la labor convenida.

 Mostrar el contenido de cualquier bolso, bulto, paquete, cartera, porta documentos,

etc. que ingrese o saque de la empresa o recinto, cuando la jefatura lo requiera
mediante proceso aleatorio.

 Velar en todo momento por los intereses de la empresa, evitando pérdidas humanas y
materiales, mermas, operaciones deficientes, deterioro o gastos innecesarios.

 Efectuar los reemplazos que disponga la empresa de acuerdo a las instrucciones de

su jefe directo.

PARRAFO 2º:
DE LAS PROHIBICIONES

ARTICULO Nº 65:
Sin perjuicio de lo dispuesto en los Contratos Individuales de Trabajo, las leyes laborales y
sus reglamentos, queda estrictamente prohibido a los trabajadores lo siguiente:

 Faltar al trabajo o abandonarlo durante la jornada, sin el correspondiente permiso.

 Presentarse al trabajo en estado de intemperancia o bajo el efecto de alucinógenos o

drogas.

18
 Portar armas de cualquier clase, en las horas y lugares de trabajo, salvo que sean
necesarias para el cumplimiento de su labor, y cuyo uso haya sido autorizado con
arreglo a la legislación vigente.

 Queda estrictamente prohibido a todo trabajador de la empresa ejercer en forma

indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta
de “acoso sexual”.

 Disminuir injustificadamente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender ilegalmente

las labores o inducir a la realización de tales actividades.

 Causar intencionalmente o actuando con negligencia culpable daños a maquinarias,

equipos, instalaciones, materias primas, productos y ropa de trabajo.

 Llegar atrasado al trabajo.

 Marcar tarjeta o firmar controles de asistencia fuera de las horas de entrada o salida,
sin el permiso correspondiente.

 Adulterar el registro o tarjeta de hora de llegada o salida al trabajo, marcar o registrar

la llegada o salida de algún otro trabajador.

 Ausentarse del lugar específico de trabajo, si no está autorizado por su superior

inmediato.

 Desarrollar durante las horas de trabajo y dentro de las faenas, actividades sociales,
políticas o sindicales.

 Jugar, empujarse, reñir o discutir dentro de las faenas de la empresa, a la hora que
sea.

 Ofrecer de su propiedad en los establecimientos, objetos de venta, de cualquier tipo,

origen o naturaleza.

 Efectuar juegos de azar o participar en ellos dentro del lugar de trabajo.

 Usar elementos, efectos o materiales de la empresa en asuntos personales.

 Deteriorar, modificar, transformar o mutilar la ropa de trabajo proporcionada por la

empresa.

 Sacar del recinto de las faenas, máquinas, herramientas, elementos de trabajo,

productos, materiales, o cualquier efecto nuevo o usado de propiedad de la empresa,
sin autorización expresa y por escrito de su jefe directo.

 Efectuar actos que atenten contra la moral, disciplina y buenas costumbres.

 Rayar, romper, retirar o destruir avisos, afiches, señales, circulares o cualquier

publicación que coloque o realice la administración de la empresa.

19
  Utilizar los vehículos de la empresa a su cargo, en objetivos ajenos a sus obligaciones.

 No cumplir el reposo médico que se le ordene y/o realizar trabajos, remunerados o no,
durante dichos períodos; falsificar.

 Adulterar o enmendar licencias médicas propias o de otros trabajadores.

 Reparar o intervenir maquinarias o equipos no teniendo la autorización

correspondiente para ello.

 No cumplir con las instrucciones o procedimientos de seguridad y salud laboral.

TITULO VII - DE LAS SANCIONES Y MULTAS

ARTICULO Nº 66:
El trabajador que incurra en cualquier tipo de transgresión a las disposiciones que se
establecen en en el presente Reglamento y que no sean causal de terminación de su contrato
de trabajo, será sancionado con alguna de las siguientes medidas:

 Amonestación verbal por su jefe directo.

 Amonestación escrita de su jefe directo, quedando constancia en la hoja de vida del

trabajador mediante copia. Si se estimare procedente, se informará de esta sanción a
la Inspección del Trabajo.

 Multa aplicada por la gerencia de la empresa, las que podrán ser desde un 10% hasta
un 25% de la remuneración diaria del infractor.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa tenga
para los trabajadores.

ARTICULO Nº 67:
Para los efectos de establecer la procedencia de la aplicación de alguna de las sanciones
mencionadas, en todos los casos, se recibirá en audiencia y se oirá al trabajador afectado,
ponderando los antecedentes que éste acompañe en defensa de su derecho y dictaminar la
medida.

ARTICULO Nº 68:
Las sanciones establecidas en este capítulo no inhabilitarán a la empresa para disponer la
terminación del Contrato de Trabajo cuando las infracciones, por su naturaleza o reiteración
hagan procedente esta medida, en conformidad a la Ley.

TITULO VIII - INVESTIGACIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES

DEL ACOSO SEXUAL

ARTICULO Nº 69:
Se entiende por acoso sexual laboral, aquella conducta que se da en el ámbito del trabajo y
en la que una persona realiza en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de

20
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenazan o perjudican la
situación laboral y las oportunidades en el empleo, de la persona acosada.

ARTICULO Nº 70:
En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito y
debidamente firmado al Gerente de Recursos Humanos, al Gerente General o a la respectiva
Inspección del Trabajo.

ARTICULO Nº 71:
La denuncia deberá contener:

 La individualización del presunto acosador.

 La indicación de la relación de subordinación o dependencia del denunciante con
el denunciado, o bien, de la relación de trabajo entre ambos; la descripción de las
conductas de acoso ejercidas por el denunciado respecto del denunciante; espacio
físico en que ocurre el acoso; posibles testigos o antecedentes documentales si
existieren y descripción de las actitudes adoptadas por el denunciante y de la forma
o formas en que se ha manifestado su desacuerdo o molestia con la actitud del
presunto acosador.
 Relación de las posibles consecuencias laborales o de otra índole que se habrían
originado en la conducta denunciada.

ARTICULO Nº 72:
Recibida la denuncia, la empresa, a través de la Gerencia de Recursos Humanos, o quien
designe la Gerencia General, adoptará las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo
de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas
de las condiciones de trabajo.

En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la
brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

ARTICULO Nº 73:
La empresa dispondrá una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días,
remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, para que ellos realicen la
investigación.

En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días corridos.

Si se optare por la investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en
estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus
dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

ARTICULO Nº 74:
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a aquella practicada de forma interna, serán puestas en conocimiento
del empleador, el denunciante y el denunciado.

ARTICULO Nº 75:
En conformidad al mérito del informe, la empresa deberá, dentro de los quince días, contados
desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan,
que pueden ir desde la amonestación verbal o por escrito hasta la terminación del contrato
de trabajo por la causa prevista en la letra b) del Nº 1, del Art. 160

21
del Código del Trabajo, dependiendo de la gravedad y reiteración de los hechos acreditados
durante la investigación.

TÍTULO IX - PROCEDIMIENTO DE RECLAMACION DE IGUALDAD DE

REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE PRESTEN UN MISMO
TRABAJO AL INTERIOR DE LA EMPRESA

ARTICULO Nº 76:
La empresa cumplirá con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo dentro de la empresa, en la forma y condiciones
establecidas por la ley.

ARTICULO Nº 77:
Quienes consideren infringido su derecho señalado en el artículo precedente, podrán
presentar el correspondiente reclamo conforme al siguiente procedimiento:

Aquella trabajadora o las personas legalmente habilitadas que consideren que se ha cometido
una infracción al derecho a la igualdad de las remuneraciones, podrá reclamar por escrito
mediante carta dirigida a la Gerencia o la que haga sus veces, señalando los nombres,
apellidos y cedula de identidad del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa y función
que realiza en la empresa y cuál es su dependencia jerárquica, como también la forma en
que se habría cometido o producido la infracción denunciada.

La Gerencia designará para estos efectos a un trabajador imparcial del área y debidamente
capacitado para conocer de estas materias, quien estará facultado para solicitar informes
escritos a las distintas Gerencias, Subgerencias y Jefaturas de la Empresa, como también
declaraciones de la o los denunciantes, como también realizar cualquier otra diligencia
necesaria para la acertada resolución del reclamo. Una vez recopilados dichos antecedentes,
procederá a emitir un informe escrito sobre dicho proceso en el cual se concluirá si procede
o no la aplicación del Principio de Igualdad de Remuneraciones. El mencionado informe se
notificará a la Gerencia y a la o los denunciantes.

La Gerencia estará obligada a responder fundadamente y por escrito antes del vencimiento
del plazo de treinta días contados desde la fecha de la denuncia.

Si a juicio de la o los reclamantes esta respuesta no es satisfactoria, podrán recurrir a la

justicia laboral, en la forma y condiciones que señala el Código del Trabajo.

TITULO X - MATERIAS RELATIVAS

AL CONSUMO DEL TABACO

ARTICULO Nº 78:
Se prohíbe fumar en todo lugar de trabajo o espacio en el cual realice actividades la
empresa y sus trabajadores.

Como información adicional es posible señalar que se encuentra prohibido fumar en todo
espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso comercial colectivo,
independientemente de quien sea el propietario o de quien tenga derecho de acceso a ellos.

En espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a dependencias de:

 Establecimientos de educación parvularia, básica y media.

22
  Recintos donde se expendan combustibles.
 Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos,
materiales inflamables, medicamentos o alimentos.
 En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en los recintos
deportivos, gimnasios o estadios. Esta prohibición se extiende a la cancha y a toda el
área comprendida en el perímetro conformado por dichas galerías, tribunas y
aposentadurías, salvo en los lugares especialmente habilitados para fumar que podrán
tener los mencionados recintos.
 Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo ascensores.

ARTICULO Nº 79:
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se prohíbe fumar en los siguientes
lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:

Establecimientos de educación superior, públicos y privados.

 Aeropuertos y terrapuertos.
 Teatros y cines.
 Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.
 Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre
acceso al público.
 Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales de
internación siquiátrica que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos pacientes
no puedan acceder a ellos.
 Dependencias de órganos del Estado.
 Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.

Por lo tanto se prohíbe fumar en todo el recinto laboral por el riesgo de exposición a
materiales combustibles en sus estados de líquido y gaseoso.

SECCION II

NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

TÍTULO XI - PREÁMBULO

ARTICULO N º 80:

La sección II de este reglamento se ha establecido para dar cumplimiento a lo estipulado en

el Artículo N° 154, Nº 9 del Código del Trabajo, en términos de que el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad debe contener “las normas e instrucciones de prevención, higiene
y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento”. Asimismo permite dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo Nº 67 de la Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales y su reglamento (Decreto Supremo N°40 relativo a la
Prevención de Riesgos Profesionales).

En particular, el Artículo Nº 67 de la Ley Nº 16.744 establece lo siguiente:

"Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los Reglamentos Internos de
Higiene y Seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir las exigencias que dichos
reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya
proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas,
reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo."

23
Las disposiciones que contiene el presente reglamento, de carácter obligatorio para todo el
personal de la empresa, han sido establecidas con el fin de prevenir los riesgos de accidentes
y/o enfermedades profesionales, contribuyendo con ello a mejorar y aumentar la seguridad
en el trabajo, lo cual, debe ser un deseo, necesidad y compromiso permanente de cada
integrante de nuestra organización.

En este contexto, la dirección de la empresa manifiesta su irrestricto apoyo por alcanzar

dicho objetivo e invita a todos su trabajadores a colaborar en el cumplimiento de estas
normas, entendiendo que en la medida que seamos capaces de evitar accidentes y
enfermedades profesionales, toda nuestra organización se verá beneficiada, pero muy
especialmente, cada uno de los trabajadores que la integra y sus respectivas familias.

TÍTULO XII - DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO Nº 81:
Para los efectos de esta sección del reglamento se considerarán las siguientes definiciones:

 Entidad empleadora: Toda empresa, institución, servicio o persona que proporcione

trabajo.

 Trabajador: Toda persona, empleado u obrero, que trabaje para alguna empresa,
institución, servicio o persona.

 Riesgos profesionales: Los riesgos a que se encuentra expuesto el trabajador y que

puedan provocarle un accidente del trabajo o una enfermedad profesional.

 Accidente del trabajo (Art. 5, Ley 16.744): Es toda lesión que una persona sufra a
causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de

instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos
gremiales.

Se exceptúan los accidentes debido a fuerza mayor extraña que no tenga relación
alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la víctima.

 Accidente del trayecto (Art. 5, Ley 16.744): Es aquel accidente que ocurre en el
trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo, y aquellos
que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan
a distintos empleadores. En este último caso, se considerará que el accidente dice
relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.

La Circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá ser

acreditada ante el respectivo Organismo Administrador mediante el parte de
Carabineros u otros medios igualmente fehacientes. (Art. 7° D.S. 101)

 Enfermedad profesional (Art. 7°, Ley 16.744): Es aquella causada de una manera
directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le
produzca incapacidad o muerte.

 Riesgo: Posibilidad de que se produzca un contratiempo o una desgracia, de que

alguien o algo sufra perjuicio o daño.

24
  Riesgos Laboral: Peligros existentes en nuestra tarea laboral o en nuestro propio
entorno o lugar de trabajo, que puede provocar accidentes o cualquier tipo de
siniestros que, a su vez, sean factores que puedan provocarnos heridas, daños físicos
o psicológicos, traumatismos, etc.

 Peligro: Situación en la que existe la posibilidad, amenaza u ocasión de que ocurra

una desgracia o un contratiempo.

 Peligro Laboral: Es una condición ó característica intrínseca que puede causar lesión
o enfermedad, daño a la propiedad y/o paralización de un proceso, en cambio, el riesgo
es la combinación de la probabilidad y la consecuencia de no controlar el peligro.
Ejemplos: Piso resbaloso.

ARTICULO Nº 82:
Se considera necesario y conveniente para evitar los riesgos laborales, que todo trabajador
mantenga un adecuado control de su salud física y mental. Especialmente necesario es este
control tratándose de faenas que se efectúen en condiciones ambientales desfavorables como
polvo, ruido, humedad, iluminación inadecuada y/o deficiente, baja o alta temperatura,
vibraciones, ambientes tóxicos, etc.

La pandemia de enfermedad por coronavirus de 2020 en Chile comienza el 3 de marzo de

2020, cuando se confirmó el primer caso positivo de COVID-19 en el país. Con esto se
produjeron una serie de sucesos y medidas, tales como las planificaciones de salud y social,
y la implementación del instrumental, elementos de protección personal y medidas de higiene
mas severas y necesarias para evitar, contener o reducir este virus. Un agente biológico que
pude ser transmitido en los lugares de trabajo, como en lugares comunes. Es por esto que
se ha incorporado en este reglamento un protocolo con las medidas de prevención de riesgos
que adopta la empresa en caso de ser necesario en el desarrollo de las actividades en terreno.

Protocolo de Acción y Prevención del Coronavirus y para la prevención y acción de

cualquier agente biológico que comparta los mismos medios de prevención y protección.

Medidas de protección en terreno:

Para los trabajadores que realicen labores en terreno, específicamente, deberán considerar
lo siguiente:
 Mantener, al menos 1 metro de distancia de cualquier trabajador/a u otra persona.

 Utilizar Elementos de Protección Personal (EPP) entregados por la empresa y sugeridas

por la autoridad sanitaria, como lo son:

o Mascarillas (quirúrgicas, N95, N94, KN95, filtros mixtos o P100, entre otras) que
cubra nariz y boca. Asimismo, se entenderá por mascarilla cualquier material
que cubra la nariz y boca para evitar la propagación del virus, ya sea de
fabricación artesanal o industrial, según lo señalado en OF. OR. N° 429 del 20-
04- 2020 por el Servicio Civil.

o Guantes desechables de látex o vinilo, cuando estos sean necesarios.

o Lentes o protector ocular (claras en lugares cerrados y oscuras en lugares

abiertos). Podrá reemplazar el uso de lentes de protección el uso de las

25
 pantallas o caretas faciales según dispongan, en cuyo caso deberán ser
siempre usada con mascarilla compatible con dicha pantalla o careta.

o Alcohol gel individual en caso de no tener acceso al lavado de manos con agua
y jabón.
 En ningún caso se debe compartir o prestar elementos de protección personal.

 Eliminar la mascarilla (si es desechable) en un basurero con tapa, de no tener a mano

un contenedor de basura, se debe guardar el EPP en una bolsa y cerrarla para
posterior eliminación.

 No se debe manipular la mascarilla ni tocar la cara. En caso de necesitarlo, se debe

lavar las manos.

 Una vez retirada la mascarilla y guantes, se debe proceder al lavado de manos con
agua y jabón.

Medidas Prevencion en oficina

La empresa pondrá a disposición en situación de emergencia sanitaria las siguientes

medidas para el personal que realiza labores en oficina.

 Mascarillas.
 Escudo facial.
 Guantes desechables de látex o vinilo.
 Alcohol gel.
 Termómetro para toma de temperatura de trabajadores empresa
 Disposición de amonio cuaternario u otro sanitizador para oficinas.
 Disposición de señalética para distanciamiento en las instalaciones.

Responsabilidades de la empresa

 Informar a los trabajadores sobre el COVID-19, colocando a disposición la información

habilitada en página web www.minsal.cl respecto de las vías de transmisión, signos y
síntomas, acciones si presentan síntomas y medidas preventivas.

 Difundir el presente protocolo a los trabajadores de sus dependencias.

 Controlar diariamente el estado de salud de los trabajadores.

 Procurar por que las instalaciones de trabajo cuenten con elementos disponibles para
mantener la higiene.

 Instruir medidas de prevención de riesgos señaladas en los puntos anteriores a los

trabajadores de su respectiva área de trabajo.

 Controlar la temperatura de trabajadores al ingreso de las instalaciones diariamente.

En caso de que un trabajador posea temperatura corporal sobre 37,8° y cualquiera de
los siguientes síntomas: tos seca o dolores musculares o dolor de garganta o dificultad
respiratoria; la jefatura deberá tomar los resguardos para que el

26
 trabajador no ingrese a las dependencias de la empresa, señalándole que debe ser
evaluado por un médico quien determinará las medidas correspondientes. Asimismo,
la jefatura directa deberá informar a la brevedad al empleador.

 Comunicar a los trabajadores sobre acudir a la Mutualidad en caso de sospecha de

contagio de Covid-19, en conformidad al Ord. 1013, de 05.03.2020 de la
Superintendencia de Seguridad Social. En ningún caso se deberá descartar la
posibilidad de que el contagio sea de origen laboral.

 Si un trabajador tuvo contacto estrecho con una persona confirmada con COVID-19,
deberá informar a la jefatura en forma inmediata, quien a su vez informará a Recursos
Humanos de la empresa y esta última notificará a la Autoridad Sanitaria Regional
(SEREMI DE SALUD) y dicha entidad evaluará el caso y tomará las acciones
preventivas y de control.

 Si un trabajador da positivo en el examen de COVID-19, deberá informar a la jefatura,

quien a su vez informará a Recursos Humanos de la empresa y esta última notificará
a la Autoridad Sanitaria Regional (SEREMI DE SALUD) a través de la plataforma
www.oirs.minsal.cl incluyendo nombre, rut y teléfono del trabajador contagiado/a y
de los contactos estrechos. Dicho organismo evaluará el caso y tomará las acciones
preventivas y de control.

 De manera preventiva, se deberá coordinar la limpieza y desinfección de toda el área

de trabajo donde estuvo la persona que presenta síntomas de COVID-19 y en casos
confirmados.
Ficha técnica:

TITULO XIII - DE LAS OBLIGACIONES

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 PROTOCOLO DE ACCION COVID-19 CORONAVIRUS.

Como una forma de aportar a la protección de nuestros trabajadores frente a los desafíos que
ha presentado el COVID – 19, nuestra empresa ha implementado una serie de acciones que
se resumen en el presente documento, con el objetivo de prevenir un eventual foco de
contagio.

1. MEDIDAS PREVENTIVAS GENERALES.

1.1. Medidas preventivas generales para trabajadores

 Jefatura directa de cada área determinará, en función de la criticidad de sus

actividades y del impacto en el proceso, el mejor sistema de trabajo para su personal,
de forma que se evite en lo posible, el riesgo de contagio a trabajadores internos.
 En caso de que un miembro de su hogar o el mismo trabajador tenga síntomas claros
o diagnóstico comprobado de coronavirus, debe dar aviso inmediato a su jefe directo
por vía telefónica para que realice la cuarentena respectiva en su hogar. 14 días.
 La medida anterior aplica igualmente, en caso de que el trabajador haya tenido
contacto con otra(s) persona(s) que tenga diagnóstico comprobado de coronavirus.
 influenza o gripe, debe comunicarlo también a su jefe directo, para determinar si es
conveniente que asista al trabajo o bien realice un periodo de recuperación en su
hogar. La decisión final será de la jefatura encargada.

1.2. Medidas preventivas para quienes se transportan en locomoción pública.

 Si Ud. se traslada en locomoción colectiva, coordine su viaje en horario de menor

afluencia, para evitar el contacto cercano con otras personas.
 Si es posible, póngase en contacto con colegas de trabajo que se transportan en auto
particular, para compartir el viaje.
 Si tiene disponibilidad, utilice guantes de látex y mascarilla para el viaje, tanto de
ida como de regreso.
 Si posee gel desinfectante, aplique de forma generosa en sus manos.
 Lave y desinfecte sus manos una vez que llegue a la planta.
 Al estornudar, utilice el antebrazo.

1.3. Medidas preventivas para el ingreso a planta.

 Todos los trabajadores que ingresan a los centros se le realizara medición de

temperatura corporal, utilizando un termómetro infrarrojo. Previo al viaje hacia su
centro de destino.
 En caso de registrar igual o más a 37,5°C, el trabajador no podrá ingresar, por lo que
tendrá que retornar a su hogar y visitar lo antes posible un centro asistencial de salud
y a la vez dar aviso a su jefe directo de esta situación.
 En caso de tener menos de 37,5°C, el trabajador ingresa a su centro designado en
forma normal.
 Adicionalmente a esto, se aplicara alcohol gel en las manos, y desinfectante en los
zapatos, para lo cual se utilizara amonio cuaternario.

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1.4. Medidas preventivas durante su estadía en oficinas administrativas, mantención,
combustible

 Realizar higiene de manos frecuentemente (lavado con agua y jabón por 30 segundos
como mínimo, puede complementar con el uso de solución de alcohol gel). Para secarse
las manos utilice toalla de papel o secador de manos, luego deseche papel.
 Crear hábitos y recordatorios para evitar tocar su cara, ojos, boca.
 Evitar dar la mano o saludar de beso. El saludo con contacto físico se encuentra
prohibido.
 Mantener distancia social de al menos 1 metro, evitando todo contacto físico.
 No compartir artículos de higiene personal ni de alimentación con otras personas.
 Limpiar de manera frecuente su escritorio, silla, teclado, mouse, teléfono, etc. con
solución desinfectante y paño húmedo.
 Usar pañuelos desechables y eliminarlos en basurero con tapa o en WC.
 En caso de estornudar o toser, cubrir la nariz y boca con pañuelo desechable o el
antebrazo. Idealmente dar la espalda a otras personas.
 Suspender todas las reuniones de trabajo con visitas, proveedores, contratistas, etc.
en lo sucesivo, las reuniones deben realizarse en forma telefónica o por video
conferencia.
 Mantenga en general las puertas abiertas de oficinas y secciones, para evitar tener
contacto con las manillas. En caso de puertas cerradas como baños y accesos a
secciones que poseen brazo hidráulico, use el hombro o el brazo para abrir la puerta.
 Ventile periódicamente su oficina o lugar de trabajo. Utilice basureros con tapa o
aumente la frecuencia de extracción de los desechos.
 El uso de mascarillas sólo se recomienda cuando tenga que estar en contacto con
personas a menos de 1 mt de distancia, que tengan síntomas de resfrío.
 Informar inmediatamente a su jefe directo y al área de Seguridad y Salud Ocupacional
en caso de presentar síntomas de: tos, fiebre sobre los 37,5 grados, dolor de garganta,
secreción nasal (mucosidad), dificultad respiratoria.

1.5. Medidas preventivas en el horario de colación.

 Cada trabajador al momento de dirigirse al comedor, deberá lavarse las manos o cada
vez que ingrese al baño, utilizando jabón y agua durante 30 segundos. Aplicándose
alcohol disponible.
 Las salidas a colación estará estipuladas por Jefatura del centro
 Al momento de realizar el uso de microondas para calentar comida, debe mantener la
distancia mínima de un metro por persona.
 El trabajador deberá sentarse a un metro de distancia mínima de un trabajador con
otro, ya sea en forma horizontal y en zig-zag.

2. MEDIDAS A TOMAR EN CASO DE PRESENTARSE CASOS SOSPECHOSOS EN

CONTACTO Y CONFIRMADOS POR CORONAVIRUS.

2.1. Medidas a tomar en caso de confirmación de contagio por coronavirus en uno de sus
trabajadores.

 Si el trabajador afectado no estuvo en el lugar de trabajo cuando se iniciaron los

síntomas y tampoco estuvo en contacto con compañeros de trabajo, entonces la
probabilidad de un brote de contagio en la empresa es baja, por lo cual se recomienda
que cada jefatura realice o coordine lo siguiente.

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  El trabajador afectado debe informar a su jefe directo y este al Dpto. de S&SO a través
de medios formales.
 Limpie y desinfecte superficies de trabajo y objetos en general de la oficina o lugar de
trabajo de la persona contagiada con los elementos suministrados, en forma adicional,
puede coordinar con Dpto de S&SO.
 Refuerce las medidas preventivas antes indicadas en instructivo aplicable.
 Informe y tranquilice a su equipo de trabajo.
 El jefe directo de la persona afectada debe facilitar y apoyar la condición de aislamiento
del trabajador afectado, por ejemplo, envío de licencia médica, redistribuir las tareas
de la persona, organizar los turnos de trabajo del resto del equipo, etc.

2.2. Medidas a tomar en caso de confirmación de contagio por coronavirus en uno de sus
trabajadores, que estuvo presente en el trabajo cuando se iniciaron los síntomas y/o
estuvo en contacto con compañeros de trabajo, para lo cual, las medidas serán las
siguientes.

 Medidas a tomar para el trabajador(res) afectado(s):

 El o los trabajadores confirmados de contagio, deberán realizar su tratamiento médico
en su hogar u hospitalizado, según las indicaciones médicas entregadas por el centro
de salud en el cual fue atendido.
 El jefe directo del afectado debe facilitar y apoyar la condición de aislamiento de la
persona, mismo caso del punto en 3.1

 Medidas a tomar para casos sospechosos:

 Los casos sospechosos son: Personas con síntomas por infección respiratoria aguda
severa, fiebre, igual o superior a 37,5°C, dificultades respiratorias, tos, personas que
regresaron de viaje de países con contagios comprobados, durante al menos 14 días
previos al inicio de los síntomas, personas con todos los síntomas de enfermedad
respiratoria aguda severa que estuvieron en contacto con casos confirmados de
coronavirus.

2.3. Para los casos sospechosos presentes en el centro, el procedimiento será el siguiente:

 El trabajador debe informar inmediata a su jefe directo y este al Dpto. de S&SO.

 Si la persona está en el interior de las instalaciones, el Dpto. de S&SO tomará contacto
con esta persona para aislarla en oficina sala de capacitación de la empresa. Se le
proveerá de mascarilla y guantes.
 La persona proveerá el transporte a un centro asistencial de salud.
 El trabajador debe tomar los exámenes para confirmar coronavirus, si se confirmara
el diagnóstico como positivo para coronavirus, debe este o persona cercana, dar aviso
inmediato a su jefe directo y este al Dpto de S&SO, para que se tomen medidas en
forma interna, a la vez, se establecerá contacto permanente con la familia.
 Se tomarán medidas inmediatas con todas las personas que estuvieron en “contacto”
con trabajador confirmado con coronavirus.

2.4. Medidas a implementar con personas que tuvieron en contacto con persona
confirmada con coronavirus.

 Una persona “contacto” se considera cuando: estuvo a menos de 1 metro de distancia

y sin protección personal con una persona con coronavirus confirmado, cuando estuvo
en el mismo lugar de trabajo y/o espacio cerrado con una persona confirmada con
coronavirus y a menos de 1 metro de distancia, si es que viajó en

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 locomoción colectiva, auto o camioneta de la empresa a menos de 1 metro con una
persona confirmada con coronavirus.
 Si Ud., subalterno, colaborador o colega se considera persona que estuvo en
“contacto”, debe informar inmediatamente a su jefe directo y este al Dpto. de S&SO
para coordinar el traslado de la o las personas a sus respectivos domicilios para que
comiencen la cuarentena correspondiente.
 Si estando en su domicilio, comienza a tener los síntomas de una enfermedad
respiratoria severa, debe comunicarse con la autoridad sanitaria respectiva o
concurrir a un centro de salud. En caso de confirmación, de aviso a su jefe directo,
este deberá facilitar y apoyar su periodo de recuperación.
 El Gerente de la empresa coordinará la limpieza y desinfección del lugar de trabajo y
materiales de la o las personas afectadas.

2.5. Limpieza del lugar de trabajo, de una persona con coronavirus confirmado:

 El personal de limpieza utilizará mascarilla desechable, overol desechable, guantes

quirúrgicos y antiparras herméticas para ingresar a la zona contaminada.
 Aplicará líquido desinfectante al suelo, paredes, escritorios y todos los elementos de
trabajo que estuvieron en contacto del trabajador afectado, de preferencia, amonio
cuaternario.
 Posteriormente, al terminar la tarea, debe eliminar los EPP utilizados, lavar con agua
y jabón manos por 30 segundos.

2.6. Medidas a tomar en caso de que se detecte un trabajador sospechoso en vehículo de

empresa:

 Si el control de temperatura realizada al llegar al centro que se toma a los trabajadores

que han sido transportados en vehículo de empresa, detecta un caso “sospechoso”, es
decir, que tiene síntomas relacionados a una enfermedad respiratoria aguda severa,
fiebre sobre los 37,5 °C, muchas tos de característica seca, deberá dar aviso a su jefe
directo, este se pondrá en contacto con el Dpto. de S&SO para ser conducido a oficina
administrativa y desde allí tomar las medidas de este protocolo.
 Todos los trabajadores que se consideran “contacto” a este trabajador, deberán ser
identificados, esta tarea es realizada por el jefe directo de los trabajadores y este deberá
comunicar al Dpto. de S&SO. Una persona en “contacto” se consideraría en este caso,
todas aquellas personas que estuvieron al menos a un metro de distancia de la persona
afectada.
 Todas las personas en “contacto”, deberán ser conducidas a sus hogares para guardar
cuarentena, al menos hasta que el caso bajo “sospecha”, se confirme como contagio
de coronavirus.
 Si el trabajador afectado se diagnóstica con coronavirus, los trabajadores en
“contacto”, deberán ceñirse a las medidas indicadas en este protocolo.
 En caso de que el caso sea confirmado sin contagio por coronavirus, se les notificará
a los trabajadores que pueden volver a presentarse a su lugar de trabajo. Todo esto
debe ser coordinado por el Dpto. de S&SO y el gerente del área.
 Se procederá a realizar desinfección de los vehículos de la empresa con amonio
cuaternario.

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3. DIFUSIÓN COVID-19 “CORONAVIRUS AL PERSONAL”.

 De acuerdo a las publicaciones actualizadas de contagio del virus COVID-19 a nivel

país, se estarán informando los procedimientos y protocolos dictados por el gobierno
de chile.
 LUIS ENRIQUE SOTO NAHUELHUAIQUE, ha generado diálogos de seguridad por
medio de sus jefaturas directas o Departamento de SSO. a todo el personal presente
en la empresa con respecto al COVID-19. Difundiendo cuales son los síntomas y la
manera de prevenir el covid-19.
 LUIS ENRIQUE SOTO NAHUELHUAIQUE, se compromete a implementar, cumplir y
mantener todas las acciones posibles para evitar el contagio del personal.
 Como medidas preventivas, el depto. De S&SO y/o Administración, dispondrán de
termómetro para evaluar casos sospechosos en personas que hayan reaccionado
durante la jornada laboral.

4. OTRAS MEDIDAS.

 Como empresa LUIS ENRIQUE SOTO NAHUELHUAIQUE, acataremos todas las

medidas y recomendaciones otorgadas por nuestra mandante, como a su vez
anexarnos a sus protocolos preventivos de COVID-19 y las medidas tomadas por el
Ministerio de Salud del Gobierno de Chile.

5. FLUJOGRAMA PROTOCOLO.

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 PROTOCOLO SEGUIMIENTO EVENTUAL CONTAGIO COVID-19

Este protocolo esta diseñado para proporcionar directrices para el seguimiento de contactos
de un caso confirmado con COVID-19.

1. CLASIFICACION DEL RIESO

Los contactos serán clasificados de acuerdo al riesgo, según los siguientes criterios:
a) De alto riesgo: contactos estrechos
 Un contacto estrecho es una persona que está involucrada en cualquiera de las
siguientes situaciones:
 Brindar atención directa sin el equipo de protección personal (EPP) adecuado a
casos confirmados con COVID-19.
 Permanecer en el mismo entorno cercano de un caso confirmado con COVID-19
(sintomático), incluyendo el lugar de trabajo, el aula, hogar y reuniones en
ambientes cerrados y a menos de 1 metro de distancia.
 Viajar en estrecha proximidad (a menos de 1 metro) con un caso confirmado con
COVID-19 (sintomático) en cualquier tipo de medio de transporte.

b) De bajo riesgo
 En esta categoría se incluyen todas las personas que fueron contactos del paciente
con COVID-19 y que no cumplen los criterios de alto riesgo.

2. DURACIÓN DEL SEGUIMIENTO

El seguimiento a los contactos de alto y bajo riesgo, se debe realizar por 14 días a partir de
la exposición (contacto con el caso con COVID-19).

3. RESPONSABLE TÉCNICO

La SEREMI de Salud es el responsable técnico de realizar el seguimiento. El departamento

de prevención de riesgos realizara un seguimiento paralelo del trabajador vía contacto
telefónico o por redes sociales, consultado diariamente por su estado de salud y brindando
el apoyo necesario para su pronta recuperación.

4. SEGUIMIENTO SEGÚN TIPO DE RIESGO

4.1 Contacto de alto riesgo

Acciones de la Autoridad Sanitaria:

 Asegurar las medidas de contención de brote según sus atribuciones.
 Realizar el seguimiento de los contactos de alto riesgo, que incluye al menos una
visita presencial y supervisión telefónica frecuente.
 Educar y entregar las indicaciones de autocuidado detalladas a continuación:

Indicaciones a los contactos de alto riesgo:

 Debe mantener distancia social de 1 metro.
 No debe compartir artículos de higiene personal, ni de alimentación con otros
habitantes del hogar.
 Realizar higiene de manos frecuente (lavado con agua y jabón, o uso de solución
de alcohol).
 Usar pañuelos desechables y eliminarlos en forma adecuada en basurero con
tapa.

33
  En caso de estornudar o toser, cubrir la nariz y boca con pañuelo desechable o el
antebrazo.
 Mantener ambientes limpios y ventilados.
 Realizar automonitoreo de síntomas sugerentes de infección respiratoria, tales
como fiebre, tos y disnea, entre otros, por el periodo que dure el seguimiento.
 Control de temperatura corporal cada 12 horas.
 Llamar inmediatamente al teléfono de turno (SEREMI) o teléfono de Salud
Responde si presenta síntomas sugerentes de infección respiratoria, tales como
fiebre, tos y disnea, entre otros, por el periodo que dure el seguimiento

4.2 Contacto de bajo riesgo

Acciones de la Autoridad Sanitaria:

Educar y entregar las indicaciones de autocuidado detalladas a continuación:

Indicaciones a los contactos bajo riesgo:

 Debe mantener distancia social de 1 metro.

 No debe compartir artículos de higiene personal, ni de alimentación con otros
habitantes del hogar.
 Realizar higiene de manos frecuente (lavado con agua y jabón o uso de solución de
alcohol).
 Usar pañuelos desechables y eliminarlos en forma adecuada en basurero con tapa.
 En caso de estornudar o toser, cubrir la nariz y boca con pañuelo desechable o el
antebrazo.
 Mantener ambientes limpios y ventilados.
 Realice automonitoreo de síntomas sugerentes de infección respiratoria, tales como
fiebre, tos y disnea, entre otros, por el periodo que dure el seguimiento.
 Control de temperatura corporal cada 12 horas.
 Llamar inmediatamente al teléfono de turno (SEREMI) o teléfono de salud responde si
presenta síntomas sugerentes de infección respiratoria, tales como fiebre, tos y disnea,
entre otros, por el periodo que dure el seguimiento.

5. PERSONAS EN SEGUIMIENTO DE CONTACTOS QUE INICIAN SINTOMATOLOGÍA

Si una persona en seguimiento de contacto, independiente de su tipo de riesgo, reporta fiebre

u otro síntoma, cambiará a categoría de “caso sospechoso”, según definición de caso vigente
y publicado por el Ministerio de Salud y por lo tanto, la Autoridad Sanitaria deberá gestionar
la evaluación de salud y traslado del caso sospechoso si corresponde.

Si el “caso sospechoso”, se convierta en “caso confirmado de COVID-19”, todos sus contactos

estrechos deberán ingresar al protocolo de seguimiento de contactos.

6. EGRESOS DEL SEGUIMIENTO

Si una persona en seguimiento de contactos no reporta fiebre ni otra sintomatología

compatible con COVID-19, transcurrida la etapa de seguimiento, se cerrará la actividad de
monitoreo y se levantará la precaución de contacto con otras personas.

ARTICULO Nº 83:
Todos los trabajadores de la empresa estarán obligados a tomar cabal conocimiento de este
Reglamento y a poner en práctica todas las normas y medidas contenidas en él.

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ARTICULO Nº 84:
Todo trabajador estará obligado a registrar la hora exacta de llegada y de salida de su lugar
de trabajo, esto en consideración a la posible ocurrencia de accidentes de trayecto.

ARTICULO Nº 85:
A la hora que corresponda, el trabajador deberá presentarse en el lugar y área de trabajo
debidamente vestido y equipado con los elementos de protección que la empresa haya
determinado según la tarea a realizar.

ARTICULO Nº 86:
A los trabajadores que se les entregue elementos de protección personal a su cargo, deberán
usarlos en forma permanente cuando desarrollen tareas que así lo exijan, debiendo
mantenerlos en buenas condiciones y solicitar su reposición si están defectuosos.

ARTICULO Nº 87:
Los jefes o supervisores deben supervisar y controlar el uso oportuno y correcto de los
elementos o equipos de protección personal, la aplicación de los procedimientos establecidos
y velar por el cumplimiento de las normas definidas en el presente Reglamento.

ARTICULO Nº 88:
Los trabajadores deberán ocuparse y cooperar con el mantenimiento, buen estado de
funcionamiento y uso, de las maquinarias, herramientas e instalaciones en general.
Especialmente deberán encargarse de mantener despejada de obstáculos el área en que
trabajen, además de controlar otros riesgos que pudieran afectar a personas que se
encuentran o transitan dentro de su entorno.

ARTICULO Nº 89:
El trabajador deberá informar a su jefe inmediato, acerca de las anomalías que detecte o de
cualquier elemento defectuoso que note en su trabajo, previniendo las situaciones peligrosas.

ARTICULO Nº 90:
Todos los trabajadores deberán comunicar de inmediato a su jefe directo cuando los
elementos a su cargo hayan sido cambiados, sustraídos o se hayan deteriorado, para pedir
su reposición o colaborar en su búsqueda.

ARTICULO Nº 91:
Todo trabajador que sufra un accidente, dentro o fuera de la empresa, por leve o sin
importancia que él parezca, debe informarlo a la brevedad posible a su jefe inmediato o en
su ausencia, al área de personal u otra autoridad de la empresa.

El hecho de no denunciar en forma inmediata la ocurrencia de un accidentes del trabajo

tanto a la empresa como posteriormente al Organismo administrador del seguro contra
accidentes del trabajo del empleador, dificultará la debida atención del trabajador.

ARTICULO Nº 92:
Es obligación de los trabajadores cooperar con todas las actividades de prevención que se
realicen en la empresa. En particular, deben cooperar con las investigaciones de accidentes
e inspecciones de seguridad que lleve a cabo el departamento de prevención de riesgos, el
comité paritario, los jefes directos o supervisores y los profesionales del organismo

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administrador del seguro contra accidentes del trabajo, debiendo aportar los datos que se les
soliciten sobre accidentes, condiciones y acciones incorrectas en el trabajo y, alternativas de
mejoramiento existentes.

ARTICULO N° 93:
Todo trabajador que padezca alguna enfermedad o problema que afecte su capacidad y
seguridad en el trabajo, deberá informarlo a su jefe inmediato, el que deberá analizar y
adoptar las medidas que procedan. Especial atención se tendrá cuando el trabajador padezca
de vértigo, epilepsia, mareos, afección cardíaca, poca capacidad auditiva o visual, etc.
Asimismo, el trabajador deberá dar cuenta de cualquier enfermedad infecciosa o epidémica
que haya afectado a personas que vivan con él.

ARTICULO N° 94:
En caso de producirse un accidente del trabajo, en los términos considerados en la definición
legal, el jefe inmediato o quien la empresa designe, deberá enviar al afectado al servicio
asistencial de la mutualidad u hospital público, con la correspondiente Declaración
Individual de Accidentes del Trabajo (DIAT).

Si el accidente implica más de una jornada de trabajo perdida para él o los afectados, el jefe
inmediato o el departamento que la empresa determine, deberá proceder a realizar una
investigación o análisis completo del hecho a fin de determinar las causas que lo produjeron
y así determinar las medidas preventivas a aplicar para evitar la ocurrencia de
acontecimientos similares a futuro. Finalizada la investigación y dentro de las 48 horas
siguientes, se deberá enviar un informe escrito del caso a la Gerencia General de la empresa.

ARTICULO Nº 95:
Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los trabajadores,
quienes tendrán la obligación de cumplir las instrucciones que en ellos se imparten.

TITULO XIV - DE LAS PROHIBICIONES

ARTICULO Nº 96:
Queda prohibido a todo trabajador de la empresa lo siguiente:

 Fumar o encender fuegos en lugares prohibidos. Sólo se podrá fumar en aquellos

lugares que la empresa en forma explícita lo autorice, de conformidad a las normas
legales y del presente reglamento.

 Ingresar a recintos o áreas con acceso restringido, no teniendo autorización para ello.

 Provocar desorden, jugar, empujarse, reñir, discutir o realizar acciones temerarias,

dentro del recinto de trabajo.

 Tratarse por cuenta propia las lesiones que hubiere sufrido en algún accidente.

 Falsear o negarse a proporcionar información a jefaturas de la empresa, profesionales

de la mutualidad y organismos fiscalizadores, en relación a las condiciones y acciones
en el trabajo, accidentes y aspectos de seguridad en general,
.

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  Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones, reglamentos
o similares, acerca de la seguridad e higiene industrial.

 Manipular manualmente cargas superiores a los 25 kg. sin ayuda mecánica.

 Realizar operaciones de carga y descarga manual para las mujeres embarazadas. Así
también, se prohíbe que las mujeres en general y los menores de 18 años manipulen
cargas superiores a los 20 kg.

ARTICULO Nº 97:
Dentro de las prohibiciones, serán consideradas como faltas graves las siguientes:

 En general, realizar cualquier acción sin utilizar los procedimientos y elementos

existentes para ello, poniendo en riesgo la integridad física de cualquier trabajador
(incluido el mismo).

 Ingresar al lugar de trabajo o trabajar en estado de intemperancia o bajo el efecto de

drogas.

 Introducir bebidas alcohólicas o drogas al establecimiento, consumirlas o entregarlas

para el consumo de otras personas.

 Alterar, cambiar o accionar instalaciones, equipos, sistemas eléctricos, sistemas de

protección máquinas o similares, sin haber sido expresamente autorizado para ello.

 Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin la ropa de trabajo que la empresa
proporciona.

 Maniobrar y/o manipular máquinas y/o herramientas sin tener los conocimientos y
habilidades suficientes y, sin autorización.

TITULO XV - DE LAS SANCIONES

ARTICULO Nº 98:
El trabajador que contravenga las normas contenidas en este Reglamento, las instrucciones
dadas por el Organismo Administrador, el Departamento de Prevención de Riesgos, el Comité
Paritario de Higiene y Seguridad y jefaturas correspondientes, será sancionado con una
multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. La dirección de la empresa fijará el monto
definitivo de la multa, para lo cual se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción.

Estos fondos se destinarán a otorgar premios a los obreros del mismo establecimiento o faena,
previo el descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que
establece la Ley Nº 16.744.

ARTICULO Nº 99:
Tratándose de infracciones que importen una causal de terminación del Contrato de Trabajo,
corresponderá a la empresa resolver entre la aplicación de la multa o la terminación del
Contrato de Trabajo al trabajador responsable.

ARTICULO Nº 100:
Las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas en este reglamento se entenderán
incorporadas a los contratos individuales de trabajo de todos los trabajadores.

37
ARTICULO Nº 101:
Para todo lo que no está consultado en el presente reglamento, tanto la Empresa como los
trabajadores se atendrán a lo dispuesto en la Ley Nº 16.744, en sus reglamentos
complementarios, en el Código del Trabajo y en toda la legislación especial aplicable.

ARTICULO Nº 102:
El trabajador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo que corresponda cuando le sea
aplicada alguna multa, según lo dispone al Art. Nº 157 del Código del Trabajo.

TITULO XVIII - PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS

ARTICULO Nº 103:
(Artículo 76, Ley 16.744) La entidad empleadora deberá denunciar al organismo
administrador respectivo, inmediatamente de producido todo accidente o enfermedad laboral
que pueda ocasionar incapacidad para el trabajador o la muerte de la víctima. El accidentado
o enfermo o sus derechos habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, tendrán, también
la obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la
entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia.

Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan
sido indicados por el Servicio de Salud.

Los organismos administradores deberán informar al Servicio de Salud los accidentes o

enfermedades laborales que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado
incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periocidad que
señala el Reglamento (Decreto N° 101).

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en caso de accidentes del trabajo
fatales y graves, el empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo y
a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de
cualquiera de estos hechos. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social
impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.

En estos mismos casos el empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas
afectadas y, de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.
La reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando, previa fiscalización del organismo
fiscalizador, se verifique que se han subsanado las deficiencias constatadas.

Las infracciones a lo dispuesto en los incisos cuarto y quinto, serán sancionadas con multa
a beneficio fiscal de cincuenta a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, las que
serán aplicadas por los servicios fiscalizadores a que se refiere el inciso cuarto.

ARTICULO Nº 104:
(Artículo 77, Ley 16.744) Los afiliados o sus derecho habientes, así como también los
organismos administradores, podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la
Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales, de
las decisiones de los Servicios de Salud o de las mutualidades en su caso, recaídas en
cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.

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Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de
Seguridad Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia
exclusiva y sin ulterior recurso.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones
de los organismos administradores, podrá reclamarse dentro del plazo de 90 días hábiles
directamente a la Superintendencia de Seguridad Social.

Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución,

la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los
respectivos reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará
desde el tercer día de recibida la misma en el Servicio de Correos.

ARTICULO Nº 105:
(Artículo 77bis, Ley 16.744) El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un
reposo médico por parte de los organismos de los Servicios de Salud, de las Instituciones de
Salud Previsional o de las Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección invocada
tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de
régimen previsional a que esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo
médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas
o pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si
procedieren, que establece este artículo.

En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá

reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la
licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso, sobre el carácter de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta días
contados desde la recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el
trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo, si
éstos fueren posteriores.

Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse

con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el
Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores,
la Caja de Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según
corresponda, deberán reembolsar el valor de aquéllas al organismo administrador de la
entidad que las solventó, debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho
reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en conformidad al
régimen de salud previsional a que esté afiliado.

El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda reembolsar, se

expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento,
con más el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere la ley N° 18.010,
desde dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo
pagarse dentro del plazo de diez días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que
dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con
posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de
interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de pago.

En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de
salud dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad

39
Social resolviere que la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el
Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver
al trabajador la parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste
hubiere solventado, conforme al régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los
reajustes e intereses respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que
se efectuó el reembolso. Si, por el contrario, la afección es calificada como común y las
prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio de Salud
o la Institución de Salud Previsional que efectuó el reembolso deberá cobrar a su afiliado la
parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de
salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquéllas.

Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como
valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por
ellas al proporcionarlas a particulares.

ARTICULO Nº 106:
(Artículo 79, Ley 16.744) Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del
trabajo o enfermedades profesionales prescribirán en el término de cinco años contado desde
la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la enfermedad. En el caso de la neumoconiosis
el plazo de prescripción será de quince años, contado desde que fue diagnosticada.

Esta prescripción no correrá contra los menores de diez y seis años.

ARTICULO Nº 107:
(Artículo 71, Decreto Supremo 101) En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá
aplicarse el siguiente procedimiento:

 Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados,
para su atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento
del siniestro, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le
corresponda.

 La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se

encuentra adherida o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente
del Trabajo” (DIAT), debiendo mantener una copia de la misma. Este documento
deberá presentarse con la información que indica su formato y en un plazo no superior
a 24 horas de conocido el accidente.

 En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo

establecido, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes,
por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o
por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

 En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al trabajador

accidentado al establecimiento asistencial del organismo administrador que le
corresponda o que las circunstancias en que ocurrió el accidente impidan que aquél
tome conocimiento del mismo, el trabajador podrá concurrir por sus propios medios,
debiendo ser atendido de inmediato.

 Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un

centro asistencial que no sea el que le corresponde según su organismo

40
 administrador, en las siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía
del lugar donde ocurrió el accidente y su gravedad así lo requieran. Se entenderá que
hay urgencia cuando la condición de salud o cuadro clínico implique riesgo vital y/o
secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención médica inmediata.
Una vez calificada la urgencia y efectuado el ingreso del accidentado, el centro
asistencial deberá informar dicha situación a los organismos administradores,
dejando constancia de ello.

 Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo

administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la
autorización por escrito del médico que actuará por encargo del organismo
administrador.

 Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador

deberá instruir a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren
todas aquellas consultas de trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos
en policlínicos o centros asistenciales, ubicados en el lugar de la faena y/o
pertenecientes a las entidades empleadoras o con los cuales tengan convenios de
atención. El formato del registro será definido por la Superintendencia.

ARTICULO Nº 108:
(Artículo 72, Decreto Supremo 101) En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el
siguiente procedimiento:

 Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a requerimiento

de los trabajadores o de las entidades empleadoras, los exámenes que correspondan
para estudiar la eventual existencia de una enfermedad profesional, sólo en cuanto
existan o hayan existido en el lugar de trabajo, agentes o factores de riesgo que
pudieran asociarse a una enfermedad profesional, debiendo comunicar a los
trabajadores los resultados individuales y a la entidad empleadora respectiva los datos
a que pueda tener acceso en conformidad a las disposiciones legales vigentes, y en
caso de haber trabajadores afectados por una enfermedad profesional se deberá
indicar que sean trasladados a otras faenas donde no estén expuestos al agente causal
de la enfermedad. El organismo administrador no podrá negarse a efectuar los
respectivos exámenes si no ha realizado una evaluación de las condiciones de trabajo,
dentro de los seis meses anteriores al requerimiento, o en caso que la historia
ocupacional del trabajador así lo sugiera.

 Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual

deberá ser fundado, el trabajador o la entidad empleadora, podrán recurrir a la
Superintendencia, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.

 Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una

enfermedad o presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional,
el empleador deberá remitir la correspondiente “Denuncia Individual de Enfermedad
Profesional” (DIEP), a más tardar dentro del plazo de 24 horas y enviar al trabajador
inmediatamente de conocido el hecho, para su atención al establecimiento asistencial
del respectivo organismo administrador, en donde se le deberán realizar los exámenes
y procedimientos que sean necesarios para establecer el origen común o profesional
de la enfermedad. El empleador deberá guardar una copia de la DIEP, documento que
deberá presentar con la información que indique su formato.

41
  En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo
establecido en la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus
derechohabientes, por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa
cuando corresponda o por el médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier
persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá hacer la denuncia.

 El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a

si la afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al
trabajador y a la entidad empleadora, instruyéndoles las medidas que procedan.

 Al momento en que se le diagnostique a algún trabajador o ex-trabajador la existencia

de una enfermedad profesional, el organismo administrador deberá dejar constancia
en sus registros, a lo menos, de sus datos personales, la fecha del diagnóstico, la
patología y el puesto de trabajo en que estuvo o está expuesto al riesgo que se la
originó.

 El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus

programas de vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia
de factores de riesgo que así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna
enfermedad profesional.”

ARTICULO Nº 109:
(Artículo 73, Decreto Supremo 101) Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 71 y 72
anteriores, deberán cumplirse las siguientes normas y procedimientos comunes a Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales:

 En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad
profesional se requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el
médico a cargo de la atención del trabajador deberá extender la “Orden de Reposo Ley
N° 16.744" o "Licencia Médica”, según corresponda, por los días que requiera guardar
reposo y mientras éste no se encuentre en condiciones de reintegrarse a sus labores y
jornadas habituales.

 Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador realizaba

normalmente antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.

 Los organismos administradores sólo podrán autorizar la reincorporación del

trabajador accidentado o enfermo profesional, una vez que se le otorgue el “Alta
Laboral” la que deberá registrarse conforme a las instrucciones que imparta la
Superintendencia.

 Se entenderá por “Alta Laboral” la certificación del organismo administrador de que el

trabajador está capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones
prescritas por el médico tratante.

 La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será responsable

de la veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha
denuncia.

 La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será

sancionada con multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable, además,
al que formuló la denuncia del reintegro al organismo administrador correspondiente
de todas las cantidades pagadas por éste por concepto de

42
 prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo
profesional.

ARTICULO Nº 110:
(Artículo 75, Decreto Supremo 101) Para los efectos del artículo 58 de la ley, los organismos
administradores deberán, según sea el caso, solicitar o iniciar la declaración, evaluación o
reevaluación de las incapacidades permanentes, a más tardar dentro de los 5 días hábiles
siguientes al “Alta Médica”, debiendo remitir en dichos casos los antecedentes que procedan.
Se entenderá por “Alta Médica” la certificación del médico tratante del término de los
tratamientos médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros susceptibles de efectuarse en
cada caso específico.

ARTICULO Nº 111:
(Artículo 76, Decreto Supremo 101) El procedimiento para la declaración, evaluación y/o
reevaluación de las incapacidades permanentes será el siguiente:

 Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) la

declaración, evaluación, reevaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se
trata de incapacidades permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a
Mutualidades, en cuyo caso la competencia corresponderá a estas instituciones.

 Las COMPIN y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del

organismo administrador, a solicitud del trabajador o de la entidad empleadora.

 Las COMPIN, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes
que les hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere
el inciso segundo del artículo 60 de la ley, y los demás que estime necesarios para una
mejor determinación del grado de incapacidad de ganancia.

 Las COMPIN, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos

organismos administradores y a las personas y entidades que estimen pertinente, los
antecedentes señalados en la letra c) anterior.

 Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras afiliadas al INP,

las COMPIN deberán contar, necesariamente, entre los antecedentes, con la
declaración hecha por el organismo administrador de que éste se produjo a causa o
con ocasión del trabajo y con la respectiva DIAT. Las COMPIN deberán adoptar las
medidas tendientes para recabar dichos antecedentes, no pudiendo negarse a efectuar
una evaluación por falta de los mismos.

 Las resoluciones que emitan las COMPIN y las Mutualidades deberán contener los
antecedentes, y ajustarse al formato, que determine la Superintendencia. En todo
caso, dichas resoluciones deberán contener una declaración sobre las posibilidades
de cambios en el estado de invalidez, ya sea por mejoría o agravación. Tales
resoluciones deberán ser notificadas a los organismos administradores que
corresponda y al interesado, a más tardar dentro del plazo de 5 días hábiles desde su
emisión.

 El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes necesarios, no

implicarán costo alguno para el trabajador.

43
  Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a
determinar las prestaciones que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin
que sea necesaria la presentación de solicitud por parte de éste.

 Para los efectos de lo establecido en este artículo, las COMPIN estarán integradas,
según sea el caso, por uno o más médicos con experiencia en relación a las
incapacidades evaluadas y/o con experiencia en salud ocupacional.

 En las COMPIN actuará un secretario, designado por el Secretario Regional Ministerial

de la SEREMI de la cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro de fe para
autorizar las actuaciones y resoluciones de ellas.

 De las resoluciones que dicten las COMPIN y las Mutualidades podrá reclamarse ante
la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades
Profesionales conforme a lo establecido en el artículo 77 de la ley y en este reglamento.”

ARTICULO Nº 112:
(Artículo 76 bis, Decreto Supremo 101) Las declaraciones de incapacidad permanente serán
revisables por agravación, mejoría o error en el diagnóstico y, según el resultado de estas
revisiones, se concederá, mantendrá o terminará el derecho al pago de las pensiones, y se
ajustará su monto si correspondiere, sin que sea necesaria la presentación de solicitud por
parte del interesado.

Para los efectos señalados en el inciso primero del artículo 64 de la ley, el inválido deberá ser
citado cada dos años por la Mutualidad o la respectiva COMPIN, según corresponda, para la
revisión de su incapacidad. En caso de que no concurra a la citación, notificada por carta
certificada, el organismo administrador podrá suspender el pago de la pensión hasta que
asista para tal fin.

En la resolución que declara la incapacidad podrá, por razones fundadas, eximirse a dicho
trabajador del citado examen en los 8 primeros años.

En los períodos intermedios de los controles y exámenes establecidos en el Título VI de la ley,

el interesado podrá por una sola vez solicitar la revisión de su incapacidad.

Después de los primeros 8 años, el organismo administrador podrá exigir los controles
médicos a los pensionados, cada 5 años, cuando se trate de incapacidades que por su
naturaleza sean susceptibles de experimentar cambios, ya sea por mejoría o agravación.
Asimismo, el interesado podrá, por una vez en cada período de 5 años, requerir ser
examinado. La COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberá citar al interesado mediante
carta certificada, en la que se indicarán claramente los motivos de la revisión y, si éste no
asiste se podrá suspender el pago de la pensión hasta que concurra.

La COMPIN o la Mutualidad, en su caso, deberán emitir una resolución que contenga el

resultado del proceso de revisión de la incapacidad, instruyendo al organismo administrador
las medidas que correspondan, según proceda. Esta resolución se ajustará a lo dispuesto en
la letra f) del artículo anterior.

Transcurridos los primeros 8 años contados desde la fecha de concesión de la pensión y en

el evento que el inválido, a la fecha de la revisión de su incapacidad, no haya tenido
posibilidad de actualizar su capacidad residual de trabajo, deberá mantenerse la pensión

44
que perciba, si ésta hubiere disminuido por mejoría u error en el diagnóstico, conforme a lo
dispuesto en el inciso final del artículo 64 de la ley.

ARTICULO Nº 113:
(Artículo 80, Decreto Supremo 101) Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por
escrito, ante la COMERE (Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales) o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el
Inspector del Trabajo le enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás antecedentes.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta
certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado
personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las Oficinas de la Comisión
Médica o de la Inspección del Trabajo.

ARTICULO Nº 114:
(Artículo 81, Decreto Supremo 101) El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para
interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere
notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la notificación se
hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde el tercer día de recibida en
Correos.

ARTICULO Nº 115:
(Artículo 90, Decreto Supremo 101) La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la
COMERE:

 En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones
de la ley y de la ley 16.395; y,
 por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las
resoluciones que la COMERE dictare en las materias de que conozca en primera
instancia, en conformidad con lo señalado en el artículo 79°.

La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.

ARTICULO Nº 116 bis:

(Artículo 91, Decreto Supremo 101) El recurso de apelación, establecido en el inciso 2° del
artículo 77° de la ley, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por
escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la
resolución dictada por la COMERE. En caso que la notificación se haya practicado mediante
el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida
en Correos.

ARTICULO Nº 117:
(Artículo 92, Decreto Supremo 101) La COMERE y la Superintendencia, en el ejercicio de sus
funciones, podrán requerir a los distintos organismos administradores, y a las personas y
entidades que estimen pertinente, los antecedentes que juzguen necesarios para mejor
resolver.

Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones

presentadas ante la COMERE o la Superintendencia serán de cargo del organismo
administrador o de la respectiva empresa con administración delegada.

ARTICULO Nº 118:

45
(Artículo 93, Decreto Supremo 101) Para los efectos de la reclamación ante la
Superintendencia a que se refiere el inciso tercero del artículo 77 de la ley, los organismos
administradores deberán notificar al afectado, personalmente o por medio de carta
certificada, todas las resoluciones que dicten, adjuntándole copia de ellas. En caso que la
notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha
de la notificación el tercer día de recibida en Correos.

TITULO XVI - DE LOS COMITÉS PARITARIOS

ORGANIZACIÓN, ELECCIÓN Y FUNCIONAMIENTO

ARTICULO N°119:
 De acuerdo con la legislación vigente, en toda empresa, faena, sucursal o agencia
en que trabajen más de 25 personas, sean empleados u obreros, se organizarán los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad integrados igualitariamente por
representantes de los trabajadores y representantes de la empresa, cuyas
decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley
16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
 Si la empresa tuviese obras, agencias o sucursales distintas, en el mismo o en
diferentes lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de
Higiene y Seguridad.
 Los Comités Paritarios estarán integrados por tres representantes de la empresa y
tres representantes de los trabajadores.
 La designación o elección de miembros integrantes de los Comités Paritarios se
efectuará en la forma que establece el Decreto N° 54 del Ministerio del Trabajo y
Prevención Social, de fecha 21 de febrero de 1969 y sus modificaciones.
 Los miembros de los Comité Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad durarán dos
años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.
 Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios
en la respectiva Empresa o cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin
causa justificada.
 Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en el caso de
ausencia de estos, por cualquier causa o por vacancia del cargo.
 Para todo lo que no está contemplado en el presente Reglamento, el Comité Paritario
deberá atenerse a lo dispuesto en el DS. 54 de la Ley 16.744.

ARTICULO N° 119 bis:

En caso que a la empresa le corresponda formar comité paritario de higiene y seguridad y
departamento de prevención de riesgos de faena, deberá realizarlo acorde a lo estipulado en
la Ley N° 20.123 que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de
las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.

ARTICULO N° 120:
Funciones de los Comités Paritarios:

 Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los

instrumentos de protección.
 Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores,
de las medidas de Prevención, Higiene y Seguridad.
 Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que se producen en la Empresa.

46
  Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del trabajador.
 Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirven para
la prevención de los riesgos profesionales.
 Cumplir las demás funciones o misiones que le encomienda el Organismo
Administrador del Seguro.
 Promover la realización de cursos de capacitación profesional para los trabajadores
en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la
misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.

TITULO XVII - DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y

DESCARGA DE MANIPULACIÓN MANUAL

ARTICULO Nº 121:
Se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las
condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.

La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo

levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de
uno o varios trabajadores.

ARTICULO Nº 122:
(Artículo 211-G, Código del Trabajo) El empleador velará para que en la organización de la
faena se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la
manipulación manual habitual de las cargas.

Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual

de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe
utilizar, a fin de proteger su salud.

ARTICULO Nº 123: En el caso de nuestra empresa, los trabajadores deberán utilizar los
siguientes medios según la carga a movilizar:

MEDIO O AYUDA MECANICA CARGA A MOVILIZAR

Sistemas de levante hidraulico
Mercadería liviana
o mecanico

ARTICULO Nº 124:
Para efectos de la instrucción en la manipulación de carga, ella será realizada durante el
proceso de inducción que tendrá cada trabajador, no obstante lo cual, el supervisor del
mismo deberá controlar y corregir permanentemente las desviaciones que se produzcan
durante la ejecución de las tareas en general y en particular, respecto de esta actividad.

ARTICULO Nº 125:
Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se
permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos.

ARTICULO Nº 126:
Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para mujeres embarazadas.

ARTICULO Nº 127:

47
Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

TITULO XVIII - DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA

RADIACIÓN ULTRAVIOLETA

ARTICULO Nº 128:
(Artículo 19, Ley 20.096) Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184
del Código del Trabajo y 67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a
radiación ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de
las empresas, según el caso, deberán especificar el uso de los elementos protectores
correspondientes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.

ARTICULO Nº 129:
En la circunstancia que un trabajador se encuentre expuesto a radiación ultravioleta, la
empresa le proveerá, durante dicho período de tiempo, de los siguientes elementos:
Bloqueador solar, protección de partes expuestas con gorros y ropa que cubra brazos y
piernas.

TÍTULO XIX - LEY DE LA SILLA

ARTÍCULO N° 130:
En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de
establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o
sillas a disposición de los dependientes o trabajadores. La disposición precedente será
aplicable en los establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las
funciones que éstos desempeñen lo permitan.

TITULO XX - DE LA OBLIGACION DE INFORMAR LOS RIESGOS LABORALES

ARTICULO Nº 131: (D.S. 40, Artículo 21) El empleador deberá informar e instruir oportuna
y convenientemente a todos sus trabajadores, acerca de los riesgos que entrañan sus labores,
de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los
inherentes a la actividad de cada empresa.

Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y

substancias que deben utilizar en los procesos de producción o en su trabajo; sobre la
identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color), sobre los límites de
exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

ARTICULO Nº 132: (D.S 40, Artículo 23) Los empleadores deberán dar cumplimiento a las
obligaciones que establece el artículo 21 a través de los Comités Paritarios de Higiene y
seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los
trabajadores o de crear actividades que implican riesgos.

48
Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos mencionados
en el inciso anterior, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la
forma que estime más conveniente y adecuada.

ARTICULO Nº 133: A objeto de contar con información consolidada en relación a lo planteado

en este título, se detalla la siguiente información, representativa de la empresa, respecto de
los riesgos existentes, las posibles consecuencias de ellos y las medidas preventivas a aplicar:

RIESGO CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

Uso de calzado apropiado al proceso

productivo, en lo posible, que tenga suela de
goma o antideslizante y de taco bajo.

Evite correr por pasillos y escaleras.

Mantener superficies de tránsito ordenadas,

1.- Caídas del mismo y de distinto Fracturas, Contusiones, despejadas de materiales, bien iluminadas y con
nivel Esguinces material antideslizante.

El desorden o la presencia de líquidos

derramados en el suelo pueden provocar
tropiezos y resbalones por lo que el trabajador
debe mantener el orden y el aseo de los lugares
de trabajo.

49

2.- Sobreesfuerzos físicos
3.- Golpes con o por
4.- Atrapamiento de extremidades
5.- Contactos con energía eléctrica
Utilizar equipos mecanizados para el
levantamiento de carga, dispuestos por su
empresa. Está prohibido levantar en forma
manual cargas de más de 25 kilos
Conozca y utilice el método correcto de
Trastornos músculo levantamiento manual de materiales.
esqueléticos
Solicite una evaluación de su puesto de trabajo
con el método sugerido en la guía técnica para
el manejo o manipulación de cargas (Ley
20.001 DS Nº 63/2005), para asegurarse que no
se encuentre manipulando cargas en niveles de
riesgo.
Almacenamiento correcto de materiales.
Mantener ordenado el lugar de trabajo.
Mantener despejada la superficie de trabajo.
Contusiones, Fracturas
En bodegas de almacenamiento de materiales
en altura se debe usar casco y zapatos de
seguridad.
Dotar a los cajones de escritorios de topes de
seguridad.
Al cerrar cajones de kárdex o escritorios hay
Heridas, Fracturas, que empujarlos por medio de las manillas.
Amputaciones
Mantener una conducta de autocuidado en
todo momento al cerrar o abrir elementos que
puedan atrapar alguna extremidad de su
cuerpo.
Inspección frecuente de cables y artefactos
eléctricos.
Quemaduras,
Si un equipo o máquina eléctrica presenta
Tetanización,
fallas, hay que desenchufarlo y dar aviso
Fibrilación ventricular
inmediato al encargado de mantención.
No recargue las instalaciones eléctricas.
50

6.- Radiación ultravioleta
exposición solar
7.- Proyección de partículas
8.- Caídas del mismo o distinto
nivel
9.- Sobreesfuerzos
1 Ley 20.001; 2005; Regula el peso máximo de carga humana.
Evitar exposición al sol en especial en las horas
próximas al mediodía.
Realizar faenas bajo sombra.
Usar protector solar adecuado al tipo de piel.
Aplicar 30 minutos antes de exponerse al sol,
repitiendo varias veces durante la jornada de
Eritema (quemadura trabajo.
solar en la piel),
Beber agua de forma permanente.
por Envejecimiento
prematuro de la piel, Se debe usar manga larga, casco o sombrero de
Cáncer a la piel, ala ancha en todo el contorno con el fin de
Queratoconjuntivitis proteger la piel, en especial brazos, rostro y
cuello.
Mantener permanente atención a los índices de
radiación ultravioleta informados en los medios
de comunicación, ellos sirven como guía para
determinar grado de exposición.
Usar lentes de sol con filtro UV-A y UV-B.
o colocar elementos resistentes cerca de la hoja
de corte. Mantener despejado el mesón de
Lesión ocular, lesión trabajo y/o mesón de corte. Uso de elementos
facial de protección personal según el proceso (gafas
de seguridad o protector facial). Conocer el
procedimiento de trabajo seguro.
Mantener la superficie de trabajo sin desniveles
pronunciados, despejada, ordenada y limpia.
Los pasillos de tránsito deben estar despejados,
Fracturas, , esguinces, ordenados y sin obstáculos. Uso de calzado
contusiones, heridas apropiado al proceso productivo, en lo posible,
que tenga suela de goma o antideslizante y de
taco bajo.
Utilizar equipos mecanizados para el
levantamiento de carga1, dispuestos por su
Trastornos músculo
empresa
esqueléticos
Conozca y utilice el método correcto de
levantamiento manual de materiales (o
51

10.- Contactos con energía eléctrica
11.- Incendio
12.- Atrapamiento
13.- Golpes por o contra
14.- Contacto térmico
15.- Cortes y punzaduras
pacientes).
Solicite una evaluación de su puesto de trabajo
con el método sugerido en la guía técnica para
el manejo o manipulación de cargas (Ley
20.001 DS Nº 63/2005), para asegurarse que no
se encuentre manipulando cargas en niveles de
riesgo.
Inspección frecuente de cables y artefactos
Quemaduras
eléctricos.
Desenergizar todo equipo o máquina que esté
cerca del amago de incendio. Dar la alarma de
incendio. Utilizar el equipo extintor más
Quemaduras, lesiones, cercano. Evacuar cuando no se controle según
lo que indica el plan de emergencia de su
intoxicaciones
empresa.
Utilizar en un amago de incendios extintores de
polvo químico seco o de Co2.
Lesiones múltiples, Sistema de protección de parada de emergencia
aplastamiento, en la máquina. No usar ropas sueltas, elementos
desmembramientos, de protección mal puesto, cabello largo,
heridas, fracturas cadenas o pulseras.
Almacenamiento correcto de materiales.
Mantener ordenado el lugar de trabajo.
Contusiones, lesiones Mantener despejada la superficie de trabajo. En
múltiples, fracturas bodegas de almacenamiento de materiales en
altura se debe usar casco y zapatos de
seguridad.
Utilizar elementos de apoyo y sujeción, como
pinzas o tenazas. Usar elementos de protección
personal, como guantes y ropa de trabajo que
Heridas, quemaduras
impidan el contacto directo. Disponer de un
lugar señalizado para colocar el material
caliente.
Examinar el estado de las piezas antes de
utilizarlas y desechar las que presenten el más
Cortes, heridas, mínimo defecto.
contusiones Desechar el material que se observe con grietas
o fracturas. Utilizar los elementos de
protección personal, principalmente guantes y
52
 protector facial.

Poli contuso, poli

16.-Sismos o terremotos traumatizado y/o la Aplicar plan de emergencia de la empresa
muerte

Daño físico y/o

17.- Asaltos Aplicar instructivo mutual
psicológico

Daño físico y/o Aplicar modalidades de control identificadas

18.- Riesgos psicosociales
psicológico en encuesta Istas 21

Utilizar los elementos de protección personal

para prevenir lesiones por contacto dérmico,
19,-Contacto con productos Quemaduras, lesiones, mucosa y vías respiratorias.
químicos en contacto con la piel intoxicaciones Mantener en todo momento de la manipulación
de un producto químico el autocuidado.

Mantener los lugares de trabajo ventilados en

forma natural o artificial, donde existe la
20.-Inhalación de monóxido de
Intoxicaciones posibilidad de emanaciones de gases de
carbono.
monóxido de carbono producido de la
combustión de los vehículos motorizados.

TÍTULO XXII- DE LA FISCALIZACIÓN

ARTÍCULO Nº 135:
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191 del Código del Trabajo,
sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes
que los rigen.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo

Administrador de la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de
higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas.
Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la

notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social,
acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora
para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de
Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos
Administradores".

53
 TÍTULO XXIII - DE LOS EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

ARTICULO N° 136:
De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la empresa proporcionará gratuitamente a
sus trabajadores todos aquellos equipos o implementos que sean necesarios para su
protección personal, de acuerdo a las características del riesgo que se presenten en cada una
de las actividades que se desarrollan en la empresa.

ARTICULO N° 137:
(artículo 53 D.S. 594): El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libres de costo,
los elementos de protección personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento
necesario para su correcto empleo, debiendo además, mantenerlos en perfecto estado de
funcionamiento. Por su parte, el trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras
se encuentre expuesto al riesgo.

ARTICULO N° 138:
Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de que será de responsabilidad del
trabajador mantener en perfecto estado los elementos de protección personal que le sean
entregados por el empleador, así como también la higiene y mantención de los mismos.

TÍTULO XXIV - DE LA APROBACION, VIGENCIA Y MODIFICACIONES

ARTICULO Nº 139:
El presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad entrará en vigencia 30 días
después de haberse puesto en conocimiento de los trabajadores y fijar su texto en al menos
dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.

ARTICULO Nº 140:
Este Reglamento tendrá una vigencia de un año, y será prorrogado en forma automática si
no ha habido observaciones por parte del Departamento de Prevención de Riesgos, del Comité
Paritario, la empresa o los trabajadores.

ARTICULO Nº 141:
Cualquiera modificación que pudiere introducir la Ley en materias relacionadas con este
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, se entenderá incorporada ipso facto al
presente texto.

TÍTULO XXV - COMITÉ BIPARTITO DE CAPACITACIÓN

ARTICULO Nº 142:
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 19.518, es obligatorio para las
empresas que tengan una dotación igual o superior a 15 trabajadores, constituir un comité
bipartito de capacitación, el cual tendrá por funciones acordar y evaluar el o los programas
de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar a la dirección de la misma en
materias de capacitación. De esta manera, la ley establece dos funciones que le corresponden
al comité bipartito de capacitación, por una parte, acordar el o los programas de capacitación
ocupacional de la empresa y, en segundo término, evaluarlos.

54
 TÍTULO XXVI- SALA CUNA “LEY 20.399”.

ARTICULO Nº 143:
El trabajador que, por ausencia o inhabilidad de la madre, tenga a su cargo el cuidado
personal de niños menores de dos años por resolución judicial tendrá los mismos derechos
y/o beneficios de sala cuna consagrados en el ARTÍCULO Nº 203 del Código del Trabajo. "El
trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado
personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este ARTÍCULO si éstos
ya fueran exigibles a su empleador.

Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del
cuidado personal por sentencia judicial."

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador
que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener
sala anexa al establecimiento donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus
hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador también puede dar
cumplimiento a la obligación antes señalada construyendo o habilitando y manteniendo
servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, o
bien, pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que designe para que
la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4951/78, de

10.12.2014, que el goce del derecho a sala cuna resulta exigible cuando la madre trabajadora
se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas condiciones, agrega el citado
pronunciamiento, deberá procederse en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante
la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este cumple un rol de
reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las normas protectoras de la
maternidad. Una interpretación en sentido contrario atentaría contra el reconocimiento del
valor de la maternidad, la familia y la infancia que es preocupación permanente del Estado.
Con el mencionado pronunciamiento se ha reconsiderado la anterior doctrina contenida
dictámenes Nºs 2497/042 de 21.06.2011, 4502/197, de 14.08.1992 y 4618/53, de
02.12.2013, y toda aquella que resulte incompatible con lo anteriormente expuesto.

En consecuencia, la madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho
a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun
cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le
impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. Asimismo, en los casos en que
la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para
financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir
percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier
otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.

Procesos Filetes del Sur Limitada, mantiene convenio con Sala Cuna Tallito ubicado en calle
Libertad N° 545, de la ciudad de Puerto Montt, dicha sala cuna cuenta con la autorización
de la Junta Nacional de Jardines Infantiles para su funcionamiento.-

55
 TÍTULO XXVII- LEY NÚM. 20.535 “CONCEDE PERMISO A LOS PADRES DE HIJOS
CON DISCAPACIDAD, PARA AUSENTARSE DEL TRABAJO”.

ARTICULO Nº 144:
"Artículo único.- Incorpórense, los siguientes incisos quinto, sexto y séptimo, en el artículo
199 bis del Código del Trabajo:

"Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona

que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del
artículo 6º, de la ley Nº 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el
Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la determinación
diagnóstica del médico tratante.

Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas

mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit
o bien presenten dependencia severa.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24
horas siguientes al ejercicio del derecho."

TÍTULO XXVIII- DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

ARTICULO Nº 145:
Los derechos fundamentales son derechos humanos positivizados en un ordenamiento
jurídico concreto. Es decir, son los derechos humanos concretados espacial y temporalmente
en un Estado concreto. De este término se desprende los conocidos Riesgos psicosociales que
consisten en la posibilidad de sufrir un daño a la salud física o psicológica debido a aspectos
negativos en la organización del trabajo.

Algunos de estos riesgos son el estrés laboral, la violencia y el acoso sexual y/o laboral. Estos
riesgos provocan importantes trastornos en la salud física y psicológica de los trabajadores
afectando además el equilibrio y organización de la empresa.

Los efectos del acoso laboral pueden ser devastadores y llegar a afectar varios ámbitos de la
vida de la persona. Además no solo implica consecuencias negativas para la víctima, sino que
afecta a los familiares, la propia organización y la sociedad en su conjunto.

El acoso laboral
Es una conducta abusiva consiente y premeditada, realizada de forma sistemática y
repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador
o trabajadora. También se denomina acoso psicológico o psicoterror laboral.

Fases del acoso laboral

El acoso en el trabajo es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o grados de
desarrollo. Se distinguen en 4 fases que son fundamentales:

Paso 1 Incidentes Críticos: Se trata de un incidente específico que puede originar una
situación de acoso. No todos los conflictos de convivencia en el lugar de trabajo originan
hostigamiento o acoso. Solo los conflictos no resueltos que se agravan pueden dar lugar a
una futura situación de acoso.

56
Paso 2 Acoso o estigmatización: En esta fase, la victima empieza a recibir ataques psicológicos
por parte del acosador, que en un comienzo causa desconcierto y trata de evitar.

Los colegas de la víctima también pueden verse sorprendidos por esta situación y no prestar
la atención que se requiere, restándole importancia e incluso negando a lo que ocurre. Estas
actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación

Paso 3 Intervención de la autoridad: La jefatura de la organización comienza a ser consciente

de la gravedad de la situación, lo que requiere medidas de intervención. Estas pueden
orientarse a la resolución del conflicto o por el contrario, pueden negar u ocultar el problema,
lo que incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.

Paso 4 Exclusión: debido a que la situación persiste, la victima puede ser etiquetada como
trabajador “difícil” o “problemático” o con problemas de salud mental. O que terminara por
desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el
trabajador se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando
las labores habituales, o pida licencias médicas que al larga van acumulando un estado de
incapacidad laboral y facilita el despido.

Grados de acoso

1º Grado: La persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de mantenerse
en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a sus
agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad
e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima
no suelen verse afectadas.

2º Grado: En esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones de
las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o reincorporarse a
el se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son: síntomas
depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de
evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase los familiares y amigos
tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.

3º Grado: La reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicológicos

que padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico especializado. Los
síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de pánico, conductas
agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son conscientes de la gravedad
del problema.

Tipos de acoso laboral

• El acoso moral de tipo descendente: Es aquel en que el agente acosador es una

persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.

57
 • El acoso moral horizontal: Se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma
categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas “celos,
envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer
el trabajo de su colega o compañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera
profesional, también puede llegar a atribuirse así mismo méritos ajenos.

• El acoso de tipo ascendente: La persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto
de menor jerarquía al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un
trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de
trabajo. También puede ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo
directivo y desconoce la organización preexistente o incorpora nuevos métodos de
gestión que no son compartidos o aceptados por los subordinados.

Lo que no es acoso laboral

Lo que diferencia al acoso laboral de otros problemas similares en el trabajo es la intención

de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas, de forma repetida y por un
periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas características podemos hablar de
factores de riesgo en la organización del trabajo pero no de acoso laboral.

Demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial

especial.

El nuevo procedimiento de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, establecido por la

ley de reforma 20.087, establece un procedimiento especial y rápido para resolver los casos
en que se atente contra derechos fundamentales de los trabajadores. Esta vía judicial será
útil para corregir los casos de acoso laboral en forma rápida y efectiva.

TÍTULO XXIX- LEY 20.189.- MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO, EN LO RELATIVO

A LA ADMISION AL EMPLEO DE LOS MENORES DE EDAD Y AL CUMPLIMIENTO DE
LA OBLIGACION ESCOLAR.

ARTICULO Nº 146:
Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten
con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o
materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado
a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores
no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas
educativos o de formación.

Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza

Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el
período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho
horas diarias. A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la

58
respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en
que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.

Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en

las situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades
artísticas a que hacen referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos
anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que
corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para
el trabajador.

Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código
Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se
regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.

TÍTULO XXX- LEY NÚM. 20.482 “MODIFICA EL ARTÍCULO 195, DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO, EN RELACIÓN AL PERMISO LABORAL DEL PADRE EN CASO DE
NACIMIENTO DE UN HIJO”.

ARTICULO Nº 147:
"Artículo único.- Sustituyese, en el inciso segundo del artículo 195 del Código del Trabajo, la
frase "de días corridos" por la frase "de forma continua, excluyendo el descanso semanal".

TÍTULO XXXI- LEY 20764 MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE

PROTECCION A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR Y
ESTABLECE UN PERMISO POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR.

ARTICULO Nº 148:
En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles
continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio. Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y
en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio
del Servicio de Registro Civil e Identificación.".

Artículo transitorio.- Los días de permiso por matrimonio del trabajador, pactados individual
o colectivamente a la fecha de publicación de esta ley, serán imputables a los contemplados
en el artículo 207 bis del Código del Trabajo.".

TÍTULO XXXII- LEY NÚM. 20.769 DEL PERMISO A TRABAJADORAS Y

TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA,
RESPECTIVAMENTE

ARTICULO Nº 149:
Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta,
cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán

59
derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral,
para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir
otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las
instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos
celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en
cualquier momento durante la vigencia de éste.

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado,
en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento
médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la
fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en
dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier
estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso

análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

TÍTULO XXXIII- LEY NÚM. 20.761 EXTIENDE A LOS PADRES TRABAJADORES EL

DERECHO DE ALIMENTAR A SUS HIJOS Y PERFECCIONA NORMAS SOBRE
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

ARTICULO Nº 150:
"En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre
quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser
comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación,
mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección
del Trabajo.

Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere
imposibilitada de hacer uso de él.

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado

judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como
medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este
derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos
anteriores.".

60
 TÍTULO XXXIV-RIESGOS PSICOSOCIALES MEDIANTE RESOLUCIÓN EXENTA N° 336
FUE APROBADO EL “PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN
EL TRABAJO”

ARTICULO Nº 151:
Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo
que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la
tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud
(física, psíquica y/o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. A través del Protocolo
se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de
nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del
estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.

Mediante resolución exenta N° 336 fue aprobado el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales en el trabajo”. Cuyo objetivo es contar con un instrumento que entregue las
orientaciones técnicas para valorar, medir y evaluar la exposición a riesgo psicosocial al
interior de las empresas y organizaciones del país.

Este Protocolo comenzó a regir el 01 de septiembre del 2013, en este primer periodo, que tuvo
una duración de dos años, solo serían fiscalizados los siguientes rubros: Comercio (Retail),
Transporte e Intermediación Financiera. A partir del 1 de septiembre del año 2015 se
incorporaron todos los demás rubros del país.

Durante este proceso la autoridad Sanitaria y la Dirección del Trabajo inspeccionarán y

fiscalizarán a cualquier empresa u organización, solicitando que los riesgos sean evaluados
y autogestionados por parte de cada empleador. Este proceso de evaluación se realiza con el
cuestionario SUSESO ISTAS 21 versión breve, previo cumplimiento de varias etapas
señaladas y ejemplificadas.

TÍTULO XXXV- NORMAS SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN

SOCIAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD LEY NÚM. 20.422

ARTICULO Nº 152:
El objeto de esta ley es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas
con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de
sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad.

Para el cumplimiento del objeto señalado en el artículo anterior, se dará a conocer

masivamente a la comunidad los derechos y principios de participación activa y necesaria en
la sociedad de las personas con discapacidad, fomentando la valoración en la diversidad
humana, dándole el reconocimiento de persona y ser social y necesario para el progreso y
desarrollo del país.

En la aplicación de esta ley deberá darse cumplimiento a los principios de vida independiente,
accesibilidad universal, diseño universal, intersectorialidad, participación y diálogo social.
Para todos los efectos se entenderá por:

 Vida Independiente: El estado que permite a una persona tomar decisiones, ejercer
actos de manera autónoma y participar activamente en la comunidad, en ejercicio del
derecho al libre desarrollo de la personalidad.

61
  Accesibilidad Universal: La condición que deben cumplir los entornos, procesos,
bienes, productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y
dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas,
en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural
posible.

 Diseño Universal: La actividad por la que se conciben o proyectan, desde el origen,

entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o
herramientas, de forma que puedan ser utilizados por todas las personas o en su
mayor extensión posible.

 Intersectorialidad: El principio en virtud del cual las políticas, en cualquier ámbito de

la gestión pública, deben considerar como elementos transversales los derechos de las
personas con discapacidad.

 Participación y Diálogo Social: Proceso en virtud del cual las personas con
discapacidad, las organizaciones que las representan y las que agrupan a sus familias,
ejercen un rol activo en la elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de las
políticas públicas que les conciernen.

Es deber del Estado promover la igualdad de oportunidades de las personas con

discapacidad.

Los programas destinados a las personas con discapacidad que ejecute el Estado, deberán
tener como objetivo mejorar su calidad de vida, principalmente, a través de acciones de
fortalecimiento o promoción de las relaciones interpersonales, su desarrollo personal, la
autodeterminación, la inclusión social y el ejercicio de sus derechos.

En la ejecución de estos programas y en la creación de apoyos se dará preferencia la

participación de las personas con discapacidad, sus familias y organizaciones. El estado
priorizará la ejecución de programas, proyectos y la creación de apoyos en el entorno más
próximo a las personas con discapacidad que se pretende beneficiar. Con todo, en el diseño
de estos programas se considerarán las discapacidades específicas que se pretende suplir y
se determinarán los requisitos que deberán cumplir las personas que a ellos postulen,
considerando dentro de los criterios de priorización el grado de la discapacidad y el nivel
socioeconómico del postulante.

Para acceder a los beneficios y prestaciones sociales establecidos en la presente ley, las
personas con discapacidad deberán contar con la certificación de las Comisiones de Medicina
Preventiva e Invalidez a que se refiere el artículo 13 del presente cuerpo legal y estar inscritas
en el Registro Nacional de la Discapacidad.

Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales,
sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Para los efectos de esta ley, se entiende por:

 Discriminación: Toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria

fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o
amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico.

62
  Ayudas técnicas: Los elementos o implementos requeridos por una persona con
discapacidad para prevenir la progresión de la misma, mejorar o recuperar su
funcionalidad, o desarrollar una vida independiente.

TÍTULO XXXV- CAMARAS DE SEGURIDAD

ARTICULO Nº 153:
La Empresa podrá implementar la instalación de cámaras de seguridad u otros mecanismos
de control audiovisual, cuidando siempre dicho control no afecte la dignidad y el libre ejercicio
de los derechos fundamentales de los Trabajadores.

En efecto, la instalación de cámaras de seguridad, responderá a requerimientos o exigencias

técnicas de los procesos llevados a cabo al interior de La Empresa o por razones de seguridad
de las personas o instalaciones, sin que en ningún caso constituya una forma de control y
vigilancia de la actividad del personal de La Empresa.

Cabe hacer presente que las cámaras de seguridad u otros mecanismos de control
audiovisual no se dirigen directamente al ejercicio de las labores de un Trabajador en
particular, sino que, en lo posible, se orientarán en planos panorámicos; su emplazamiento
no abarcará lugares dedicados al esparcimiento de los Trabajadores, así como tampoco a
aquellos en los que no se realiza actividad laboral, como los baños, salas de vestuarios, etc.

Respecto de las grabaciones que se obtengan, se garantiza la debida custodia y

almacenamiento de éstas, como también el pleno acceso a ellas de los Trabajadores que
pudieren aparecer en las mismas. En todo caso, se garantiza la reserva de toda la información
y datos privados de algún Trabajador que se pueda haber obtenido mediante estos
mecanismos de control audiovisual, excluyéndose de su conocimiento a toda persona distinta
al empleador o sus asesores y al Trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea
requerida por organismos con competencia para ello o bien que éstas den cuenta de ilícitos,
en cuyo caso se podrán poner a disposición de los tribunales respectivos.

ord. 2328/130, de 19 de julio de 2002 “El reconocimiento del carácter de límites infranqueables
que los derechos fundamentales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra
de los trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso primero, del artículo
5 del Código del Trabajo), así como la prevalencia que la dignidad de los trabajadores tiene
respecto de los mecanismos de control empresarial (inciso final, del artículo 154 del Código del
Trabajo), lleva necesariamente a concluir que la utilización de mecanismos de control
audiovisual (grabaciones por videocámaras) en los vehículos de la locomoción colectiva urbana,
sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias
técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad de los conductores o de los
pasajeros, debiendo ser el control de la actividad del trabajador sólo un resultado secundario
o accidental del mismo.”

TÍTULO XXXVI- CONTROL DE DROGAS Y ALCOHOL

ARTICULO Nº 154:

Nuestra empresa realiza sus actividades empresariales libres de todo riesgo medio ambiental
o peligro que afecte la salud y la vida de sus trabajadores o de quienes deban concurrir a sus
recintos o instalaciones. Es una misión principal de nuestra empresa que sus trabajadores
desarrollen funciones sin que exista ningún factor que altere su comportamiento,
considerando que el consumo de alcohol y drogas constituye un riesgo

63
para la salud e integridad física de los mismos, como para los equipos y/o procesos confiados
a su cargo.

Se considera como Sustancias Psicoactivas Alcohol, anfetaminas, barbitúricos,

benzodiazepinas, canabiniodes, cocaína, opiáceas y, en general, cualquier otra de carácter
psicoactiva que afecte el desempeño laboral.

Se considera conducta contraria a la presente Política, el consumo de sustancias

psicoactivas, ya sea que se consuman dentro o fuera de los recintos de la empresa.

Se considera atentatoria a la salud, integridad física y seguridad de las personas y bienes de

la empresa, realizar labores durante o después del consumo de sustancias psicoactivas, aún
cuando éstas sean terapéuticas.

La empresa reconoce que la dependencia del alcohol y/o drogas es una condición
médicamente tratable, por lo que dispondrá de sus mejores esfuerzos en la búsqueda de una
solución para los trabajadores que ha requerido ayuda, con el objetivo de proponer una
solución a los trabajadores que asuman su enfermedad y soliciten orientación y ayuda para
su tratamiento.

Este Reglamento Internos de Orden, Higiene y Seguridad considera como prohibiciones

reglamentarias al trabajar ebrio o bajo la influencia del alcohol o drogas y la ingestión de
alcohol o drogas durante el trabajo. La empresa se reserva el derecho de verificar, a través de
los medios que permita la ley y los reglamentos, la circunstancia de encontrarse el trabajador
en alguna de las situaciones descritas en el punto anterior, en cuyo caso adoptará las
medidas que el caso amerite.

El consumidor de sustancias psicoactivas de carácter terapéuticas debidamente comprobada,

deberá informar de esta circunstancia a su Jefe Directo. En las reuniones de trabajo y/o
coordinación que se realicen en recintos de la empresa y en las cuales de deba almorzar o
cenar, no se podrá contemplar en ningún caso el consumo de alcohol. En los actos,
ceremonias y reuniones oficiales de la empresa, se tenderá a no considerar el consumo de
alcohol, no obstante que según la naturaleza y circunstancia de las mismas, se estime
oportuno en consumo prudencial y moderado de estas bebidas.

El consumo de alcohol y/o drogas en la vida privada del trabajador de la empresa, que
trascienda públicamente en riñas, accidentes o violencia intrafamiliar, será considerado como
un acto reprobable, contrario a la presente Política.

TÍTULO XXXVII-MANIPULACION DE ALIMENTOS

ARTICULO Nº 155:

Es importante conocer y cumplir las normas de higiene durante la manipulación de

alimentos, porque así podremos garantizar la seguridad de éstos y evitar enfermedades.

Cuando se trabaja manipulando productos frescos se debe poner un cuidado especial, ya que
un adecuado manejo, conservación y almacenamiento de los alimentos, previene accidentes
y enfermedades, tanto para nuestros trabajadores como para los clientes.

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Es obligatorio que cualquier persona que esté en contacto con los productos alimenticios
(manipulación, reposición, recepción...), disponga de las competencias necesarias de
manipulador de alimentos. Debe cuidarse que los productos alimenticios no entren en
contacto con substancias químicas (productos de limpieza, abonos, insecticidas, fertilizantes,
etc.).

Los trabajadores que manipulan alimentos deben vigilar las fechas de caducidad y retirar los
productos caducados dando aviso a la jefatura.

Todo personal que manipula o está en contacto con los alimentos debe vigilar asimismo la
higiene y limpieza personal ya que en la manipulación de los alimentos se encuentra
estrictamente prohibido por la empresa lo siguiente:

 Mantener una escrupulosa higiene personal, manos bien limpias, uñas cortas y
limpias, libres de pintura.

 No fumar cuando se manipulan estos productos.

 No estornudar o toser sobre los alimentos.

 Caso de tener heridas o cortes en las manos, emplear protección adecuada (guantes
de goma).

 Usar ropa siempre impecablemente limpia, un gorro para mantener el pelo recogido u
otro mecanismo de sujeción de pelo para evitar caída de cabellos al alimento.

 No presente síntomas de enfermedad con secreciones anormales por nariz, oídos, ojos.

 No presente náuseas, vómitos, diarrea o fiebre.

 No presente tos o estornudos alérgicos durante la preparación de alimentos.

 Los utensilios utilizados para la preparación y servido de la comida deben estar

siempre en perfecto estado de limpieza.

 Cocer los alimentos a temperatura suficiente (70°C) para asegurar que los
microorganismos no se reproduzcan. Comprobar la temperatura de cocción.

 Evitar mantener los alimentos a temperaturas entre 10 y 60°C en las cuales se produce
la multiplicación rápida y progresiva de los microorganismos.

 Evitar el contacto de alimentos crudos con cocidos mediante las manos del
manipulador o la utilización de la misma superficie sin previa limpieza de utensilios
de cocina.

 No cortar la cadena de frío de los alimentos (congelados y/o refrigerados)

 Controlar siempre fecha de vencimiento y estado general de envases y recipientes

(latas, frascos, botellas, cajas, bolsas, etc.)

 Velar por la limpieza del local o cocina debe estar en óptimas condiciones.

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 Separar los alimentos crudos de los cocidos: si no se puede evitar que compartan el
mismo estante, al menos, aislarlos con bolsas apropiadas o recipientes de plástico o
vidrio.

TÍTULO XXXVIII LEY 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA

DISCRIMINACIÓN (LEY ZAMUDIO)

 Art. 72°: Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que
permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto
de discriminación arbitraria. Corresponderá a cada uno de los órganos de la
Administración del Estado, dentro del ámbito de su competencia, elaborar e
implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación
arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la
Constitución Política de la República, las leyes y los tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
Plazo y forma de interposición.
La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos contados desde la
ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el
afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego
de un año de acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito,
pudiendo, en casos urgentes, interponerse verbalmente, levantándose acta por la
secretaría del tribunal competente.

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 COMPROBANTE DE RECEPCIÓN

DEL REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Yo, . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , RUT N°: . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . ., declaro haber recibido en forma gratuita una copia del Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad de la empresa LUIS ENRIQUE SOTO NAHUELHUAIQUE de
acuerdo a lo establecido en el artículo 156 inciso 2 del Código del Trabajo, el cual establece
que “el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso
que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se
refiere la Ley N° 16.744”

Asumo que es mi responsabilidad leer su contenido y muy especialmente, dar cabal

cumplimiento a las obligaciones, prohibiciones, normas de orden, higiene y seguridad que en
él están escritas, como así también a las disposiciones y procedimientos que en forma
posterior se emitan y/o se modifiquen y que formen parte integral de éste.

Firma empleador Firma del Trabajador

Fecha: / / /

Este comprobante se archivará en la carpeta personal del trabajador.

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