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19 Hatim HAQI
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Introduction :
CHAPITRE PRELIMINAIRE :
D’après l’art 1 et 2 du code de travail, les règles de ce dernier, chaque fois que
le contrat de travail concerne une relation relevant des entreprises industrielles,
commerciales, ou agricoles.
Le code précise aussi que ses dispositions sont applicables pour les contrats de
travail concernant les e/ses publiques à caractère industriel ou commercial.
Les même règles s’appliqueront aussi aux salariés qui travaillent pour le compte
des coopératives des sociétés civiles, des syndicats, des associations, et à toute
personne exerçant pour le compte des professions libérales.
Pour mieux savoir la portée des règles du C.T, il faut définir avec le maximum
de précision certaines notions assez récurrentes en matière du droit social :
- la notion du salarié :
D’après le C.T, le salarié est toute personne qui est au Service d’un employeur
en vu de l’exécution d’une ou plusieurs tâches prévues par le contrat en contre
partie d’un salaire.
Ce dernier peut être une personne physique, morale de droit public ou privé.
Dans un cas d’espèce, il a été jugé qu’un simple peintre de bâtiment, personne
physique, ne pouvait demander aucune indemnisation à son employeur, personne
physique aussi, car il n’existait pas de lien de subordination entre ces deux parties
et que le dit peintre travaillait d’une manière indépendante vis-à-vis de son
employeur.
La formation du contrat du travail est régie par le droit commun des contrats
tel que définit par le D.O.C. Aucun formalisme n’est exigé pour la validité et
l’existence du contrat. T, et ce dernier peut être prouvé par tous les modes de
preuve de droit commun (art 18 du C.T).
Cependant lorsqu’il s’agit d’un C.D.D il faudra le faire constater dans un écrit,
autrement, on considérera qu’il s’agit d’un C.D.I. Par ailleurs, le code. T permet
aux parties de bénéficier d’une période d’essai qui leur permet de ne pas
s’engager dans le futur si cette période ne satisfait pas les attentes de l’une ou de
l’autre partie.
l. La période d’essai :
Pour le C.D.I : une période d’essai de 3 mois pour les cadres et assimilés,
1mois et demi pour les employés et 15 jours pour les ouvriers, En cas de futurs
salariés. Si les parties souhaitent éventuellement le renouvèlement de la période
d’essai, elles ne peuvent le faire qu’une seule fois, et à condition que cette
possibilité soit prévue dans le contrat du travail.
1- La durée du C.T :
Après avoir préciser que le contrat. T doit avoir un caractère indéterminé, l’art
16 du C.T précise d’une manière limitative les cas où l’employeur a la possibilité
de recourir au C.D.D :
- Le remplacement d’un salarié dont le contrat à été suspendu, sauf en cas de
grève.
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Le caractère saisonnier du travail.
Une relation de travail qui prend naissance selon les règles prévues à cet égard
par le code. T ne peut durer d’une manière éternelle. En effet, elle peut être soit
suspendue comme elle peut cesser d’une manière définitive.
A- La suspension du C.T :
L’art 32 du C.T, a prévu les différentes situations qui peuvent conduire à une
suspension provisoire du C.T (la maladie, la maternité, le S/ce militaire et la
grève). L’employeur peut faire remplacer le salarié dans le contrat a été suspendu
sauf en cas de grève.
B- La cessation du C.T :
Les modalités de cessation diffèrent selon qu’il s’agisse d’un C.D.D ou d’un
C.D.I :
La cessation d’un C.D.D :
Ce dernier prend fin à l’échéance. Elle peut aussi cesser quand une faute grave
est commise par l’une ou l’autre partie. Dans ce cas, s’il s’agit du salarié, il sera
licencié sans préavis ni indemnité.
Précisant que lorsqu’un C.D.D est assorti d’une clause pénale, la partie qui
met fin au C.D.D avant son terme peut être condamnée au payement du montant
prévu par la clause, on appliquera en la matière des règles du D.O.C tel que prévu
par l’art 264.
Cette cessation peut avoir lieu à tout moment et elle peut émaner soit du salarié
ou de l’employeur, si c’est le cas les parties doivent respecter un délai de préavis
(pour trouver un autre travail pour le salarié, et trouver un autre salarié pour
l’employeur).
Pailleurs, il n’est pas permis à l’employeur, notamment, de mettre fin au contrat
de travail sans raison valable (art 35 code. T) mais l’autorise quand il s’agit d’un
problème lié à la compétence ou à la conduite du salarié (art 39 C.T). Le
licenciement peut aussi se justifier quand la situation économique de l’e/se le
permet (art 66-67), précisons aussi que le C.T énumère un certain nombre de faits
qui ne peuvent en aucun cas constituer un motif de licenciement (art36).
Le C.T en matière de faute distingue entre la faute grave et la faute légère. La
première quand elle est caractérisée (prouvée) entraine le licenciement du salarié
sans aucune indemnité.
Apres avoir précisé le cadre juridique du licenciement (c.à.d. en cas de faute
grave/légère), le législateur dans le cadre des arts 39 et 40 a dressé une liste de
fautes graves qui peuvent être commises par le salarié (art39) ou par l’employeur
(art40).
Cette notion est développée dans le cadre de l’art 41 du code. T qui précise que
cette rupture peut émaner de l’employeur ou du salarié, la sanction prévue étant le
payement des dommages-intérêts.
Par ailleurs, le code. T précise que les parties ne peuvent pas se mettre
d’accord à l’avance, pour renoncer à ces dommages-intérêts.
L’employeur qui démontre que le salarié à été débouché par son nouvel
employeur pourra leur demandé solidairement le payement des dommages-
intérêts. De son coté le salarié licencié abusivement a la possibilité, dans un
premier temps de recourir à la réconciliation (conciliation préliminaire) de l’art
532-4 du C.T, ou bien au tribunal pour demander des dommages-intérêts.
L’Art 43 du C.T précise que le préavis n’est obligatoire qu’en dehors de la faute
grave de l’autre partie. Par ailleurs, il existe différents délais de préavis trouvant
leurs sources dans le code. T, dans le contrat de travail, dans les conventions
collectives, règlement intérieur...Etc. en précisant que les délais qui ne respecte
pas les périodes minimales du code. T seront considérées comme nulles et non
avenues. Par ailleurs, même si l’art 43 n’a pas précisé de délais, il a précisé qu’au
aucun délai de préavis ne pourrait être inférieur à 8 jours, et a renvoyé à un texte
législatif futur. C’est ce qu’il a fait à travers le décret N : 2-04-469 du 20/12/2004
relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat à durée
indéterminée, d’après le dit décret, le délai de préavis sera compris entre 8 jours et
3 mois en fonction de la catégorie et de l’ancienneté du salarié.
• Pour les cadres et assimilés :
- Ancienneté de moins d’un an préavis 1 mois.
- Ancienneté de 1 an à 5ans préavis 2 mois.
- Ancienneté de +5ans préavis 3 mois.
• Pour les employés et les ouvriers :
- Ancienneté de moins d’un an 8 jours.
- Ancienneté de 1 an à 5ans préavis 1 mois.
- Ancienneté de +5ans préavis 2 mois.
Le délai de préavis permettra à l’une ou à l’autre partie de mieux s’organiser
et le salarié disposera de 2 heures/jrs, 8h/semaine ou bien 30h/mois pour entamer
sa nouvelle recherche du travail.
La rupture du contrat. T en de hors de la faute grave et sans délais de préavis
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obligera la partie fautive à supporter une série d’indemnités et des dommages-
intérêts à la faveur de la partie lésée.
5- L’indemnité de licenciement :
Rappelons tout d’abord qu’un salarié qui commet une faute grave sera
licencié sans préavis ni indemnité de licenciement. Même si la faute grave est
avérée pour que licenciement soit fondé, l’employeur devra respecter la procédure
en la matière. D’après les dispositions du C.T : en cas de commission de faute
grave par le salarié, l’employeur doit le convoquer dans les 8 jours qui suivent la
date de la commission de la faute, le salarié doit être assisté par un représentant
syndical ou par un délégué des salariés. Par ailleurs, l’employeur doit notifier sa
décision de licenciement, selon les modalités prévues par le code de la procédure
civile (art 37/38/39).
Précisons qu’à l’issue de cet entretien, un procès-verbal doit être signé par les
parties et en cas de refus on ferra appel à l’inspecteur du travail, et l’employeur a
La procédure en la matière (de licenciement) est régie par les arts 66-67 du
C.T.
D’après les dispositions du code, cette procédure de l’art 66-67 ne concerne
que les e/ses qui emploient 10 salariés et plus, cela concerne tout type de société
(artisanale, agricole, commerciale).
L’employeur qui veut mettre en œuvre la procédure de l’art 66 et suivant doit
respecter les conditions suivantes :
Quand l’e/se compte plus de 50 salariés, c’est le comité de l’e/se qui remplira le
rôle de négociateur vis-à-vis de l’employeur.
A l’issue des négociations un procès-verbal sera établi, signé par les parties, et
une copie sera remise à l’inspecteur du travail (directeur régional de l’inspection
de travail), toutefois le licenciement pour ses motifs ne pourra se faire que sur
autorisation du gouverneur.