Trabalho Final

Curso: Supply Chain Management

Área: Recursos Humanos
Bloco: Gestão de Pessoal e Habilidades Gerenciais
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Dados do Aluno

Nome completo: Eleandra da Silva Piazzon Tagliari

Documento de identidade: 90512820953
Endereço: 1542 Número 1255
Cidade: Balneário Camboriú SC País: Brasil
Telefone: (470 98814 1345
E-mail: eleandrasilva@yahoo.com.br

Exotic Fruits

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Empresa: Exotic Fruits uma empresa multinacional Colombiana localizada no
Valle Del Cauca – Colômbia. Trata-se de uma empresa exportadora de frutas
exóticas para os mercados da Europa e EUA. Atualmente presidida por Silvia
Pereira.

Fonte: Pinterest

Capital Humano

Chiavenato (2004) explica que o Capital Humano é constituído das

pessoas que constituem uma organização, isto é, são a riqueza da organização
e precisam ser cuidados e desenvolvidos. O autor destaca que Capital Humano
significa Capital Intelectual e é um ativo intangível, isto é, um capital invisível e
que é fundamental para a organização. Ainda para Chiavenato à medida que a
informação e o conhecimento vão se tornando recursos importantíssimos para
as empresas, o capital humano se torna muito mais crucial que o dinheiro para
a organização.

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 Para Boog (2002) quando uma organização perde um funcionário não é
apenas uma pessoa e sim um recurso. E para manter seus recursos as
empresas precisam além de recursos financeiros de lideranças capazes de os
manter motivados e integrados com o menor índice de conflitos possível, pois a
valorização dos mesmos trata-se de um investimento em recursos para a
empresa.

Análise de Situação do Capital Humano da Empresa

Analisando as informações referentes à nova diretora da empresa, a

mesma só vai assumir o cargo por ser a esposa do proprietário da empresa,
pois seu perfil se revela bastante desafiador para ser ajustado de forma que os
funcionários possam atuar de forma produtiva. Se se tratasse de uma empresa
de maior porte a senhora Silvia Pereira não comporia a equipe, tampouco a
presidência. Uma saída que seria provavelmente mais viável para a empresa
seria que um profissional mais capacitado assumisse o cargo. No entanto o
pedido da empresa será atendido com a finalidade de melhorar a atuação da
senhora Silvia.
Os Recursos Humanos da empresa têm competência e conhecem os
processos da mesma, porém, com a aposentadoria do proprietário que
cometeu o deslize administrativo de não preparar o seu sucessor as equipes de
trabalho estão basicamente sem um comando efetivo e desmotivadas, pois não
há empatia por parte da direção em relação aos funcionários.
A partir das informações pode se perceber que os dois funcionários mais
descontentes Carolina e Miguel podem liderar os funcionários a se rebelar
contra a empresa, pois já estão fazendo boicotes contra a diretora. Há também
o grupo informal de sete pessoas de variados departamentos que estão muito
descontentes e sempre que uma pessoa está descontente ela vai buscar
apoiadores e isso incorre em risco de adesão total dos funcionários contra a
direção.
Se a empresa não solucionar imediatamente consequência da falta de
liderança por parte da empresa será refletida inicialmente na baixa de
qualidade dos produtos, cancelamentos de pedidos e contratos e em médio
prazo a falência da empresa. A previsão pode ser catastrófica, porém, é

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realista, pois os funcionários estavam acostumados aos benefícios e à “boa”
administração do Dono da empresa e a atual diretora além de cortar os
benefícios ainda os trata com indiferença e não tem postura de Líder.

Situação Atual da Empresa

As equipes que podem ser percebidas na Exotcs Fruits são são formais
e informais, a formal é a equipe que compreende a direção da empresa e as
equipes informais são formadas Incialmente por Carolina e Miguel, mas que
devido ao contexto logo crescerá e a outra é formada pelo grupo de sete
pessoas de vários departamentos. O problema dessas equipes é que o objetivo
não está alinhado ao objetivo da empresa. As equipes estão se voltando contra
a direção, mas sua intenção positiva é de buscar recuperar o Status Quo e
acreditam que se rebelando e sabotando vai levar a alguma mudança na
direção.
A diferença entre esses dois tipos de equipes é que as equipes formais
são reconhecidas formalmente dentro da empresa e que foram constituídas
para fins específicos da empresa Eneb (2019). Geralmente montadas para
realizar alguma tarefa fundamental para a empresa. Em contrapartidas as
equipes informais também conhecidas como “grupos de interesses” são
formadas por pessoas em torno de um trabalho e surgem espontaneamente.
Em um contexto de equilíbrio a existência de equipes informais não é
negativa para a empresa, no entanto, a Exotic Fruits enfrenta a formação de
equipes informais que vão contra seus interesses. Os grupos estão se
formando de forma informal buscando defender seus direitos de trabalhadores
e por falta de uma liderança coesa e que os ofereça segurança.
As equipes informais que existem na Exotic Fruits são os grupos, no
caso uma dupla inicialmente e o grupo de sete pessoas a existencia desses
grupos de interesses é positiva, pois obriga a direção a tomar medidas de
melhorias, do contrário a empresa poderia ir à falência. E do ponto de vista dos
trabalhadores também pode se considerar positivo, pois a falta de empatia e de
profissionalismo da diretora os desmotiva.
Em relação à forma de “gerenciar” o conflito com a direção as equipes
estão com intensão positivas, mas que atuam de forma ineficaz, a dupla opta

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por sabotagens e a outra se comunicou de forma ameaçadora. Ambas as
equipes cometeram erros de não eleger um líder para representá-los e também
não buscaram o diálogo e união para resolver os problemas de forma que os
dois lados ganhassem.
Conforme explica o Dr. Meredith Belbin (1981) os membros que se destacam
na empresa têm personalidades diversas e analisando a Exotics Fruits
partindo-se de Carolina e Miguel que são de personalidade agressiva e
egoísta, pois sua boicotagem prejudica a empresa e os outros funcionários,
podem ser considerados “resistentes. Ricardo tem perfil pacifista, uma vez que
está sempre resolvendo impasses na empresa e pode ser um coordenador da
equipe.
Milagros tem personalidade Tímida, pois é muito reservada e fechada,
mas tem a vantagem de ser muito observadora. Laura pode ser classificada
como carismática, pois é um perfil necessário para ser bom em vendas e ser
uma animadora. Rosário é de personalidade amorosa, pois está sempre
defendendo todos e ajudando no grupo. Marcos pode ser considerado
carismático pois é analítico e não se tem informações extras que digam o
contrário dele pode ser um investigador. Israel pode ser considerado tímido
considerando-se a posição que ocupa que é uma ocupação geralmente
executada por pessoas que tendem a ser mais solitárias pode ser um
secretário.
Julio é um integrande de perfil alegre sempre confia que as pessoas
podem mudar incluindo a chefe. O que poderia ser considerado nestes perfis é
a postura de Júlio que poderia atuar como um negociador e ouvir os dois lados
para que todos tenham a voz ouvida e entendidas as suas intensões positivas,
assim se poderia chegar a um acordo equilibrado.

Liderança

Hunter (2004, p. 25) explica que “liderança é a habilidade de influenciar

pessoas para trabalhar entusiasticamente visando atingir os objetivos
identificados como sendo para o bem comum.” Para Chiavenato (2004, p. 184)
a liderança se trata de um método de influência entre as pessoas e acredita
que “uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes

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entre elas.” Neste sentido a liderança faz com que haja comportamento
intencional para a realização de um objetivo.
Robbins (2002) destaca que a liderança é a capacidade de influenciar
um grupo em direção à realização de uma meta e a fonte dessa influência pode
ser formal ou informal. Para o autor a liderança tem um papel fundamental nas
organizações, uma vez que direciona as estratégias e formas para
desempenhar as ações necessárias para se atingir objetivos e metas que
foram delineados para a empresa ou missão a que se propõe o líder.

O Papel de Liderança de Silvia

A diretora Silvia assumiu o “poder” de forma legal, mas não legítima,

pois não tem formação e nem preparo para estar na cadeira que ocupa.
Assumiu a posição de diretora por ser esposa do proprietário da empresa. Seu
poder neste contexto é o coercitivo, pois ela o impõe aos funcionários que já
não estavam contentes mesmo antes da aposentadoria do proprietário.
Devido à sua insegurança ela optou por um estilo autoritário para tentar
se proteger de confrontos devido aos descontentamentos dos trabalhadores.
Quando se questionam quais os aspectos de um Líder devem ser trabalhados
para que ela possa ser de fato uma líder? Para responder a esse
questionamento recorre-se ao Circulo de Excelência de Liderança proposto
pela Escola de Negócios de Barcelona – ENEB utilizado para fins didáticos a
seguir:

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Fonte: ENEB

A Diretora Silvia precisará trabalhar várias características de líder

iniciando-se pela confiança, isso pode ser trabalhado de forma eficaz por um
processo de Coaching com PNL para desenvolver habilidades e competências
de líder. Neste processo pode ser também tratado a melhora da comunicação,
a atenção aos funcionários e o comprometimento. A PNL vai ajudá-la a
entender o lado humano e poder equilibrar as relações com os funcionários.
O Processo de Coaching pode ser estendido e depois passar a ser uma
mentoria em Coaching para que ela possa aprender a ser uma líder, pois na
mentoria ela vai ter assessoria de um profissional de mesmo nível hierárquico e
poderá auxiliá-la a tomar medidas necessárias até que ela possa assumir as
rédeas da empresa sozinha. E conjuntamente com isso ela deve ingressar em
um curso de formação em administração para que possa ter melhor
compreensão do mundo da liderança.
As ações que poder ser tomadas por Silvia são de iniciar imediatamente
o processo de Coaching com PNL para poder perceber melhor as opções de
atitudes mais certeiras. Enquanto estiver em processo de Coaching ela já pode
ir iniciando e aplicando o conhecimento principalmente de comunicação para
que os trabalhadores possam ouvir suas propostas. Também ela pode rever os
cortes para saber se pode compensar de alguma forma como por exemplo

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bonificações, participação de resultados da empresa para motivar os
funcionários.
Outra ação benéfica para o contexto da empresa seria a contratação de
um processo de Coaching em grupo para os funcionários para que gere
conhecimentos e comprometimentos dos mesmos com os objetivos da
empresa. Ações assim vão gerar coesão entre as esquipes e fazer com que os
funcionários estejam dispostos a perceber que as mudanças vão trazer
benefícios a todos.

Conflitos

Segundo Chiavenato (2004) o conflito ocorre devido à diferença de

interesses e de objetivos pessoais e é da característica humana entrar em
atrito para defender seu interesse. O autor destaca ainda que conflito ocorre
em qualquer organização e em muitas vezes as mudanças são impulsionadas
pelos conflitos, no entanto muitos conflitos são desnecessários e muitas vezes
a interferência deliberada de um dos indivíduos envolvidos em nome de seus
interesses pode causar desequilíbrio na empresa.
Berg (2012, p. 18) destaca que: “O conflito nos tempos atuais é
inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele,
é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”. O autor contribui
ainda destaca que sempre há o conflito, pois, as ideias tendem a divergir
lembrando que o próprio sentido da palavra conflito, do Latim é “conflictus” e
remete a choque entre duas coisas ou duas forças contrárias.

Para Chiavenato (2004) o conflito pode ocorrer no campo dos

relacionamentos entre duas ou mais pessoas ou partes, principalmente quando
algum interesse é contrariado. Neste sentido Burbridge e Burbridge (2012)
explicam que é natural que haja conflitos e muitos conflitos contribuem para
destruir valores e podem causar prejuízos para as partes envolvidas e
destacam também que é um dos principais desafios dos gestores de recursos
humanos.

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O Caso Carolina e Miguel

Em relação ao problema da diretora com esses dois trabalhadores que

podem influenciar outros trabalhadores foi sugerido à Silvia que fizesse uma
análise de custos e benefícios sobre uma demissão dos dois. Depois de fazer
essa análise ela concluiu que era mais caro para a empresa demitir do que
investir individualmente no desempenho dos dois. Neste sentido foi proposto
aos dois que fizessem um processo de Coaching individual com resultados
voltados para a empresa e também oferecido cursos de aprimoramentos para
que pudessem ser promovidos dentro da empresa e assim assumir cargos de
hierarquia mais elevada e com maiores salários.

Considerações Finais

A questão enfrentada por Silvia foi difícil para ela devido ao pouco tempo
de atuação na empresa e também pela forma com que ela assumiu o cargo e
foi evidente o seu despreparo. Neste caso se ela tivesse uma formação em
administração de empresas e em liderança ela poderia ser um tipo de líder
diferente e poderia resolver os conflitos de forma menos custosa para a
empresa.
No caso dela a indicação de Coaching com PNL e Mentoria pode
amenizar o impacto negativo de seu cargo. No entanto, pode ser que ela ainda
precise contratar um profissional para lhe auxiliar na administração de forma
mais coesa até que ela esteja formada e com maior segurança. E assim dar
continuidade às atividades da empresa e continuar oferecendo qualidade.

Referências

BELBIN, R. M. Management Teams - Why They Succeed or Fail. Butterworth

Heinemann. Oxford, 1981.

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BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas
para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.

BOOG, G. Gestão de Capital Humano, São Paulo, 2005.

BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de conflitos: desafios do

mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São

Paulo: Makron Books, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos na organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

HUNTER, James C. O Monge e o Executivo, Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LCT,
2002.

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