МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Морской институт Кафедра «Судовождение и безопасность судоходства»

Реферат

на тему: Исследование и диагностика конфликтов в судовом экипаже.

по дисциплине «Основы управления судовым экипажем»

Выполнил:

студент группы С/с-16-2-о

Бондаренко В.О.

Проверил:

Ст. преподаватель

Загородний А.А.

Севастополь

2020
Содержание

1. Введение
2. Общие положения классической теории психологии
3. Что такое конфликты и какими они бывают 
4. Диагностика конфликта в экипаже
5. Профилактика конфликтов
6. Вывод
7. Список литературы
 Введение

 Вопрос “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой группе людей.

Потому что все люди разные, у всех разные интересы, потребности, стремления.
А при совместной работе людям приходится общаться, что-либо решать, между ними
постоянно происходят контакты. Но иногда в процессе общения  из-за недопонимания,
разногласий, психологической  несовместимости, неудовлетворенности  чем-либо
могут возникать конфликты.
     Принято считать, что конфликт несет с  собой тяжелую психологическую  обстановку,
напряжение, и такие  отрицательные черты, как - большие эмоциональные затраты на
участие в конфликте;
     - снижение дисциплины, ухудшение  психологического климата в команде
     - отношение к оппонентам, как к  врагам
     - чрезмерное увлечение конфликтом  в ущерб работе
     - после конфликта, снижается сплоченность  между членами коллектива
     - сложное восстановление рабочих отношений.
     Но  это не всегда так. У конфликта  есть и положительные стороны:
     - получение новой информации об  оппоненте
     - разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами
     - сплочение каждой из конфликтующих  сторон
     - стимулирование к изменению и  развитию
     - возможность показать себя с  другой стороны
     Не  следует сразу при возникновении  конфликта прибегать к строгим 
мерам наказания или выговорам. Следует провести тщательный анализ причин
конфликта, есть ли здесь личные причины или только рабочие. От того на
сколько тщательно будет проведен анализ зависит будущее экипажа,
наличие прежних связей, психологический  климат в команде и т. д. . Своевременная
диагностика конфликтов в рабочей практике, позволяет избегать в дальнейшем
повторения конфликтных ситуаций в экипаже и соответственно освобождает от борьбы с
последствиями этих самых конфликтов.
 Общие положения классической теории психологии
Основной принцип человеческого общения
Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются.
Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие
друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться
конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это
обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды,
составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои
положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой
своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с
людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в
которую он включен в данный момент времени.

Согласно интеракционистской теории, личность, будучи внутренне относительно

устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в
зависимости от складывающихся обстоятельств. Интересная закономерность, чем ближе
по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные
условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в
ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается
от коллектива, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе
взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших
личностных устремлений.

Личность и группа. Проблема взаимоотношений

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс ее вхождения в
новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно
стабильной общности называются фазами развития личности:

1. Фаза становления личности предполагает активное усвоение действующих в общности

норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Придя в
новую группу, личность испытывает стресс из-за отсутствия возможности, проявить себя,
до того как сама личность не ознакомится с нормами поведения в этой новой группе.

2. В последствии появляется внутреннее противоречее,с одной стороны-в следствии

успешной адаптации ,личность стала «как все», а ей в противопоставление возникает
чувство потери личностной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и
способов для обозначения своей индивидуальности.

З. Возникают противоречия между сложившимися на предыдущей фазе стремлением

личности быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми
для него отличиями -- с одной стороны, и потребностью общности принять и одобрить
лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют,
соответствуют ее ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности
-- с другой.

Проблема общности в социальной психологии

Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется
прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой
психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать,
что “граница” группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной,
чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого “мы-
чувства”. Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и
проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные
группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают
группу психологической общностью, т.е. позволяют каждому ее члену идентифицировать
себя с группой.
 Что такое конфликты и какими они бывают
Прежде  чем обсуждать технику разрешения конфликтов, следует разобраться  в том что
такое конфликт. Со словом конфликт ассоциируются такие малоприятные вещи, как
“ссора”, “скандал”, “спор”, “выяснение отношений” и т.д.
     Ссоры и скандалы, бесспорно связаны с конфликтами. Это формы и виды проявления
конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми
проявляются. Конфликт существует в форме скандала, ссоры. Ссора или скандал без
конфликта не существуют, они являются своеобразными показателями того, что конфликт
есть. Конфликты без ссор и скандалов могут существовать. Например, когда человек
желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием.
     Конфликт - это вариант развития отношений между людьми, связанный с их
психологическими позициями, острое столкновение противоположных позиций. Под
это определение подходит любой  конфликт.
Из этого определения можно  вывести признаки любого конфликта. А зная эти признаки
можно определить: есть ли в экипаже конфликт. Если есть признаки - есть конфликт.
     Первый  признак конфликта - наличие, существование противоположных позиций.
Позиция - это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели,
стремления и т. д.
     Человек может отказаться от своей психологические  позиции или добровольно или 
под давлением обстоятельств, может  сменить свою психологическую позицию  на
более выгодную, например, из позиции  “нарушителя дисциплины” перейти 
в позицию “исправившегося” и  наоборот. И может сделать это достаточно легко. Но
только в том случае, если на пострадают его цели, если это не приведет к необходимости
отказаться от своих взглядов, убеждений, то есть своей позиции. Жизненные позиции
более устойчивы, чем позиции психологические, и отказаться от них сложно. В позициях
находят свое выражение наши стремления и интересы.
     У разных членов коллектива - разные стремления и интересы, и, следовательно,
разные позиции. Наличие в коллективе различных  позиций не является
признаком конфликта. Но когда позиции противоположные, взаимоисключающие, то
здесь конфликт возможен. Для того, чтобы можно было сказать, что конфликт есть надо
зафиксировать столкновение между этими позициями. Это второй признак конфликта.
     Чтобы определить наличие конфликта, надо ответить на 2 вопроса:
     1. существуют ли противоположные  позиции;
     2. есть ли столкновение между  ними.
     Если  хотя бы на один вопрос нет положительного ответа, то значит,
что нет конфликта. Если положительные ответы на оба вопроса, это значит, что конфликт
есть. Бывает так, что неблагоприятная ситуация перестанет развиваться, в результате
действий, а может ухудшиться в результате наших действий. Это произойдет из-за того,
что не бывает одинаковых конфликтов. Они отличаются друг от
друга количеством участников, их социальным положением, формами столкновений.
И поскольку одинаковых конфликтов не существует, значит не существует
универсальных способов их разрешения.У каждого типа конфликта существует свой
собственный механизм развития. Любой конфликт в коллективе развивается  по
своей собственной структуре Если  мы хотим, чтобы наши действия по преодолению 
конфликта были эффективными и привели  к желаемому результату, то мы должны
действовать в строгом соответствии с механизмом данного типа конфликта. Если мы
будем действовать на основе объективного психологического механизма  конфликта, то
мы сможем овладеть ситуацией. Ваши  действия должны определенным образом 
вписываться в действие
механизма  развития конфликта, но, вместе с тем  они должны быть действиями
самостоятельными, направленными на овладение конфликтом.
Диагностика конфликта  в экипаже
Как показывает практика, точная диагностика на этапах развития конфликта обеспечивает
оптимальный выбор механизмов разрешения этого социального явления и минимизацию
ошибок при принятии управленческих решений.
В настоящее время в социологической литературе представлены различные
по содержанию и алгоритму подходы к общему исследованию, анализу и диагностики
конфликтов:  
• аналитическая схема исследования конфликтов  
• анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры
противоборствующих сторон  
• диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования
культуры  
• анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений
в команде  
• социальная диагностика ситуации
Безусловно, основным этапом управления конфликтом является его диагностика.
Диагностика  конфликтов требует всестороннего  знания предмета, поскольку этот
феномен  присутствует практически везде, где  люди объединены в организации и, кроме
того, он многофункционален, неповторим, зависит от множества объективных факторов:
вида (межличностный конфликт, межгрупповой и т.д.); причин; среды возникновения
и других объективных факторов.
Как показывает практика, условия и содержание конфликта невозможно изучить
идеально, множество его аспектов всегда недоступны. Поэтому основная задача
капитана — правильно определить основные аспекты этого феномена: предмет, причины,
состав конфликтующих сторон и другое. Важно не исключить из поля зрения наиболее
существенные показатели.
Для эффективного социального управления разрешением  конфликта, необходим
тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет
точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач,
отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы
работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.
На этапе сбора информации главная задача — выявление «болевых точек» в структуре,
т.е. существующих противоречий, подстрекателей и референтных групп, являющихся
инициаторами противостояния. В этих целях используется комплекс методов: беседа,
различные виды опросов (анкетирования, стандартизированных и нестандартизированных
интервью), социометрический, анализ документов и другие.
Сбор  материала на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений,
ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо
также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились,
на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус
посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они
обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны.
В ходе диагностики исследователь должен быть объективен. По поводу обнаружения
пристрастий со стороны исследователя среди социологов, изучающих конфликты, нет
единой точки зрения. Одни считают, что он не должен их обнаруживать, так как это
отразится на достоверности информации и на возможности получения материалов
от обеих сторон конфликта.
Как известно, основной характеристикой конфликта  являются субъекты
конфликта и их взаимоотношения. Субъекты имеют свою специфику, ими могут быть
формальные группы, рабочие места (индивидуальные или групповые, т.е. подразделения),
иерархические уровни в формальной структуре, либо индивиды и неформальные
группы — в неформальной структуре. Важно выяснить степень взаимозависимости
субъектов друг от друга, тип связи между ними и основные противоречия.
Тщательному анализу, как показывают исследования, подлежит социальный статус
конфликтующих. Субъекты могут находиться на одном иерархическом уровне
в организации — это горизонтальные взаимоотношения. Конфликтующие могут
располагаться на разных уровнях иерархии — вертикальные взаимоотношения. Здесь же
следует проанализировать возможность влияния конфликтующих друг на друга.
Например, субъект может находиться на более высоком уровне иерархии, но оказать
линейное воздействие на субъект нижнего уровня не может, так как не является его
прямым руководителем, однако имеет возможность вмещаться в информационные потоки
второго субъекта и т.д. В связи с этим возникает необходимость выявить те ресурсы,
которыми обладают конфликтующие и которые им необходимы для реализации целевой
функции.
Безусловно, для организации социального  управления конфликтом необходимо выявить 
политическую, психологическую направленность участников, принадлежность
к институтам гражданского общества и участие в их деятельности, интересы, склонности,
подстрекательские наклонности и другие социально-психологические качества.
Следующей позицией, которую следует определить, являются интересы и уровень
притязаний в удовлетворении основных жизненных потребностей сторон. При анализе
интересов следует учитывать специфику объекта конфликта (того ресурса, из-за которого
произошел данный конфликт), возможности его делимости между субъектами,
участвующими в противоборстве, обоснованности притязаний на него сторон конфликта.
Довольно часто случается, что ресурс может быть в данный момент и не нужен рабочему
месту, но субъект хочет его получить «в запас», на всякий случай, либо ошибочно считая
его средством выполнения своей функции.
Выявляя интересы сторон, следует также определить, участвуют ли они в конфликте
реально, а также существуют ли другие субъекты, заинтересованные в исходе данного
конфликта. Они могут и не принимать активного участия в конфликтном противоборстве,
но сбрасывать их со счетов было бы очень опасно, так как именно они создают новые
пути распространения конфликта в организационной структуре.
Точность  диагностики также обеспечивается теоретическим расчленением конфликта 
по разным основаниям. Это процессуальное действие позволяет выявить различия между
функциональным, межличностным, профессиональным и иным конфликтом.
 Профилактика конфликтов

Руководителю для профилактики конфликтных ситуаций необходимо знать и

соблюдать следующие основные правила общения:

1. Надо всё время помнить, что каждый человек индивидуальность, и уметь принять
точку зрения другого человека.
2. Не следует пытаться переделать, перевоспитать другого.
3. Нельзя загонять человека в угол, лишать его самоуважения, необходимо всегда
позволять ему «сохранить свое лицо».
4. При разговоре с подчиненным следует избегать менторского, категоричного тона,
нужно уметь располагать к себе людей. Можно быть твердым по отношению к
проблеме, но мягким по отношению к человеку.

Необходимо уметь слушать другого человека (лишь 10% людей умеют выслушать
другого в случае возникших разногласий). «Мы должны стремиться не к тому, чтобы
нас понимал всякий, а к тому, чтобы нас нельзя было не понять». При разрешении
конфликтной ситуации следует придерживаться следующих правил:

1. В конфликте доминирует не разум, а эмоции. Это ведет к аффекту, когда сознание

просто отключается и человек не отвечает за свои слова и поступки.
2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода, т.е. настаивая на своем, не
отвергайте предложения оппонента.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: «Что
произойдет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с
отношений на проблему.
4. Вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, необходимо «выпустить пар».
Попытайтесь сделать единственное, замолчите сами, а не требуйте этого от
партнера.
5. В любой конфликтной ситуации нельзя переходить на оскорбление личности – ты
трус, лентяй, и т.д. – это не решает проблему.
6. Предложите оппоненту встать на ваше место, способность к так называемой
эмпатии («Если бы вы были на моем месте, то, что бы вы сделали?»). Это несколько
снижает критический настрой.
 Заключение

Конфликты были, есть и будут, этого увы нам не изменить, неизбежность конфликтов в
нашей жизни - это постоянное испытание для человечества и всем нужно научиться
правильно вести себя в конкретных конфликтных ситуациях. Конечно, управлять
конфликтами – это большое искусство. Этому можно научиться, для этого нужно желание
и время и опыт накапливаемый годами тяжелой практики.
 Список литературы

1. Даниленко А.А. Психологические основы управления судовым экипажем.- СПб.,

2007.
2. Стрелкова О.В. Психология профессиональной деятельности моряков.-
Калининград, 2005.
3. Сидоров П.И., Путин М.Е., Коноплева И.А. Деловое общение: Учебник для вузов.-
Москва, 2012.
4. Руководство по расследованию человеческих факторов в авариях и инцидентах на
море: Резолюция ИМО А.884(21).
5. http://seaspirit.ru/ - Интернет-журнал «Дух моря».

6. Гришина Н.В. Психология конфликта М.: Питер, 2008.

7. Даниленко А.П. Психологические аспекты управления на водном транспорте. СПб,

2004.