1.4 Desarrollo de Otros

DESARROLLO DE OTROS
Desarrollar en los demás la habilidad o la independencia para trabajar por su

propia cuenta ayuda a la empresa o cualquier otra organización a aprovechar de
mejor forma sus recursos humanos. Aquellos colaboradores que tienen múltiples
habilidades pueden realizar más cosas y se convierten en piezas importantes en
la organización cuando se les anima a tomar sus propias decisiones y los riesgos
que esto conlleva.
Al desarrollar a los colaboradores dentro de una organización se cultiva nuevo

liderazgo; Esta competencia es muy importante porque al hacerlo cualquier
organización demuestra su compromiso con la productividad.
Uno de los retos a la hora de desarrollar esta competencia es darle la atención

necesaria; más de la que nos pueda permitir el día a día en cualquier entidad.
Aquellos gerentes o supervisores que hacen tiempo para desarrollar esta

competencia ponen en su agenda lo más importante y no necesariamente lo más
urgente. Ellos buscan las oportunidades para desarrollar las competencias en sus
subordinados. Para desarrollar esta competencia también se necesita pensar y
actuar como un coach.
1.4 Desarrollo de Otros

A continuación, haremos una autoevaluación para conocer nuestro nivel en
esta competencia:
La persona que posee un NIVEL ALTO La persona que posee un NIVEL

de Desarrollo de Otros BAJO de Desarrollo de Otros
Comparte el conocimiento y la
No comparte la información o el
información necesaria, y forma y
conocimiento, ni delega funciones
enseña a los demás cuando lo
que exigen mayor compromiso y
necesitan para su desarrollo
talento en su equipo
Valora y estimula la innovación y el

Tiene un estilo marcadamente
riesgo en los miembros del equipo,
directivo, dictando el qué y cómo
aunque no estén seguidos de éxitos y
hay que realizar las cosas. Le cuesta
aprovecha el fracaso como
aceptar innovaciones.
oportunidad de aprendizaje.
Identifica el talento de los miembros
de su equipo y delega de acuerdo a las
características de sus potenciales, de No delega o le cuesta hacerlo.
modo que suponga un reto y les
estimule para desarrollar nuevas
habilidades.
No valora el aprendizaje de los
demás como medio de crecimiento
del equipo.
Carece de visión a largo plazo para
su equipo y no crea un ambiente
estimulante e innovador

ACTIVIDAD 1.
Del 1 al 10, siendo el 10 el nivel más alto y el 1 el nivel más bajo, ¿En qué
nivel te consideras que estas? ¿Por qué?
NIVEL:
¿por qué?

¿Pero que es el Desarrollo de Otros? Veamos el siguiente video:
https://www.youtube.com/watch?v=rW1DzKGX1L4
Dentro del ámbito de la gestión de talento humano, el desarrollo y/o

fortalecimiento del liderazgo de quien lo ejerce es fundamental, si se quieren
alcanzar niveles óptimos de productividad del capital humano.
Para poder afianzar a tu equipo y tener resultados extraordinarios en tu área,

gran parte de tu enfoque está en mejorar las cualidades de un líder que tú
tengas, así como las personales, para lograr un estilo de dirección más efectivo.
Algunas de estas cualidades son:
1. Enfoque en la persona
Se refiere al genuino interés de conocer a tu colaborador más allá de sus
funciones y datos generales.
Implica generar conversaciones en las que, de manera natural, lo llegues a
conocer a un nivel más profundo.
De cierta manera, no se trata de incomodar al otro con un interrogatorio, más

bien se trata de:
• Enfocarte en tu colaborador y verlo como una persona.
• Conocer cuál es su visión a futuro.
• Qué cosas en su entorno son prioritarias.
• Quienes son las personas más importantes.
• Y cómo todo esto influye en su rol profesional.
Para generar este nivel de comunicación, requieres dos cualidades de un

líder indispensables: autenticidad y valentía; ya que también debes estar
dispuesto a abrirte y compartir sobre tu vida.
El crear este tipo de relación, aumenta los niveles de confiabilidad y seguridad
en el equipo.
Por lo tanto, llegarás a saber qué cosas en particular son importantes cuidar en
tu colaborador, dónde se ve en unos años y cómo lo que hace ahora lo
encaminará a ese lugar.

2. Apertura y Confianza
En particular, cuando hablamos de apertura y confianza, nos referimos a
esta cualidad de un líder para generar un espacio seguro. Es decir, habilitar una
comunicación dentro de sus equipos donde es posible tocar temas que puedan
resultar complicados o hasta incómodos.
Para entenderlo mejor, piensa en algún problema que haya existido con alguno
de tus equipos y agrega cómo se pudo haber resuelto en una etapa más
temprana si existiera un mejor nivel de apertura y confianza al comunicarse.
La apertura y confianza se refiere a generar, en tu colaborador, la seguridad de

que puede expresarse con libertad y que en ti tiene a alguien que lo escucha y
que buscará generar en conjunto las mejores soluciones para todos.
Además, podrás saber qué temas son relevantes para tus colaboradores,
anticiparás conflictos futuros y podrás ir alineando el desarrollo de cada uno
teniendo información oportuna y real.
3. Creatividad e Innovación
Frecuentemente algunas de las quejas de los colaboradores suele ser que no se
sienten escuchados o tomados en cuenta, y la realidad es que el ritmo de
trabajo hace que estemos mas enfocados en resolver problemas, en lugar de
pensar qué cosas podrían mejorarse; y gran parte del crecimiento en la
empresa está en aquellos que están en la operación que se enfrentan a clientes
y situaciones, es decir, la gente que te reporta tiene información valiosa.
Al crear esta oportunidad de escucharlos atentamente, tomar notas y generar

sesiones con lluvias de ideas te garantiza que, por un lado, fomentas
creatividad e innovación, y por otro estrechas la relación con tu equipo.
De esta manera, todas las voces son escuchadas y generas un interés auténtico
en aportar, ya que se sienten apreciados y que sus ideas son valiosas. Estas
son cualidades de un líder que impactan positivamente en la organización.

Así, estarán más atentos en sus funciones al ver qué cosas pueden mejorar
y tendrán mayor interés en compartirte esto para implementar y crear
las mejores prácticas.
Estarán más informados, buscarán recursos para complementar sus estrategias

y todo esto tiene que ver con su crecimiento personal y profesional.
De tal manera que formarás equipos de alto desempeño, creativos, que

aporten innovación a la empresa y tu liderazgo se dará a notar en tu
organización.

Identifica las personas con potencial y sus áreas de
desarrollo
El talento da la oportunidad de ser competitivos a

corto plazo, pero es en el largo plazo donde entra
en juego el potencial. Únicamente se puede
salvaguardar el futuro competitivo de una empresa
si cuenta con los líderes apropiados para desarrollar
e implementar las estrategias.
Por supuesto, a través de una buena política de captación de talento, el
liderazgo se puede atraer, pero aquellos líderes que se forman y desarrollan
internamente, suelen ser los mejor valorados por CEOs y directores de recursos
humanos. Esto es debido a que, además de contar con un perfil más estable, ya
tienen interiorizados los valores, la cultura y el funcionamiento de la compañía.
¿Qué es el potencial? Podría decirse que es la combinación perfecta entre las

capacidades actuales de la persona y las posibles roles que pueda llegar a
asumir en su futuro profesional; algo que no suele ser fácil identificar. Para
estimar la capacidad a largo plazo del individuo no es suficiente solo con
evaluar su presente, también hay que atender a dos agentes: hay que valorar
los factores de crecimiento y los desvíos potenciales.
El primero de ellos, los factores de crecimiento, hacen referencia a aquellos

rasgos que afectan a la capacidad de la persona para desarrollarse en el
trascurso del tiempo. El segundo de ellos, los desvíos potenciales, son aspectos
del individuo (como no tener madurez emocional o que esté tan centrado en los
logros personales que le resulte difícil trabajar en equipo) que interfieren con el
crecimiento y el desempeño y actúan como un impedimento a la hora de
alcanzar el máximo potencial.
Se calcula que, según señala Harvard Busines Review, los empleados con mayor
potencial representan el 5 % de la plantilla de una empresa. Esta escasez es un
obstáculo más a salvar a la hora de identificar aquellos diamantes en bruto que
guarda la empresa en su interior. Entonces, ¿cómo se puede identificar con
éxito al talento de alto potencial para ejercer el liderazgo?

Para la consultora internacional Hay Group, son cuatro las características
comunes en este tipo de perfiles:
– Pensamiento superior: es la manifestación temprana del pensamiento

estratégico que necesitan los líderes para cubrir las necesidades de sus
organizaciones. Implica contar con un nivel moderadamente alto de inteligencia
y, sobre todo, con la capacidad de mirar más allá de su posición actual.
– Curiosidad por aprender: a través de preguntas, mediante el deseo de

adoptar desafiantes asignaciones, por medio de la lectura extensa y diversa o la
asistencia a cursos no habituales, etc. Proporcionar a la mente información que
va más allá de lo común posibilita que el pensamiento vaya más allá de los
límites.
– Empatía con el prójimo y conocimiento de las personas: corrobora las

aptitudes de influencias, así como muchas de las competencias de liderazgo. La
comprensión innata de otros individuos es una habilidad ejecutiva esencial.
– Armonía emocional: esta cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional

y optimismo realista. Estos rasgos permiten a la persona afrontar con firmeza la
adversidad para liderar en circunstancias estresantes y ayudar a mantener a
otros motivados y positivos.
Estas características, comunes a los profesionales con mayor potencial, no

tienen por qué darse de forma simultánea en todos los individuos. En general,
una persona es considerada de alto potencial si destaca en tres de estos cuatro
puntos y no refleja carencias en el restante.
Estos rasgos, que en principio son relativamente estables, pueden cambiar con
el transcurso del tiempo. Por ello, la organización, a la hora de gerenciar el
desarrollo de sus promesas, deberá reevaluar los factores de crecimiento
anualmente.

Entender el puesto y su contexto
Una vez identificado el individuo con alto potencial, muchas empresas caen en
el error de suponer que ya debe estar preparado para casi todos los roles de
liderazgo, lo que podría provocar ansiedad y frustración en la persona en el
ejercicio de su nuevo rol. Esto puede convertir una recompensa a su trayectoria,
como es un ascenso en la organización, en un motivo de desmoralización; con el
consiguiente riesgo de que abandone la empresa o desmotive al equipo que
ahora lidera.
Al designar a alguien un nuevo rol hay que contemplar en detalle las exigencias
que este va a requerirle y considerar hasta qué punto son compatibles con las
aptitudes actuales del candidato. Una vez realizado esto, se deberán ofrecer las
pautas y el apoyo necesarios para trabajar las posibles diferencias existentes.
ACTIVIDAD 2.
Identifica una persona con potencial y describe el ¿Por qué? cumple con las
características de este perfil.
Nombre: ¿cumple con el perfil?
Pensamiento superior
Curiosidad por aprender
Empatía y conocimiento de las

personas
Armonía emocional

Delega de manera efectiva
Para muchas personas resulta difícil delegar responsabilidades dentro de la

empresa o los equipos de trabajo, por “miedo” a que su compañero lo haga
mal. Prefieren tener una carga enorme de trabajo a confiar, guiar, enseñar y
delegar a los miembros de su equipo, y esto afecta de gran manera a la
motivación de sus equipos y en su liderazgo organizacional.
Sin embargo delegar no es tarea fácil, requiere de mucha planificación, mucha

paciencia, confianza en las capacidades de los demás, desapego hacia nuestras
tareas, y perder el miedo a que otros las hagan mejor que nosotros. La
delegación es más un proceso que un acto. Un proceso que implica un trabajo
de autoconocimiento y autorregulación, una adecuada planificación, tomar las
decisiones correctas, y realizar un buen seguimiento, hasta asegurarnos de que
hemos delegado eficazmente.
A continuación, compartimos los pasos mas importantes de una delegación

efectiva:
1. Definir QUÉ hay que hacer y QUÉ se quiere lograr: el objeto de la delegación
Delegar no es mandar, no es pedirle a otro que haga algo de forma puntual.

Delegar exige criterio, sentido y estrategia.
El primer paso para delegar es definir con

mucha exactitud que tareas o funciones quiero
delegar, que acciones concretas debe
desarrollar la persona en quien voy a delegar
para ejecutar adecuadamente esa delegación,
y tener claro lo que se quiere lograr con ella.
Es muy importante que la persona en quien se

delega sea consciente del objetivo de la
delegación, del para qué, del propósito.

2. Elegir a la persona adecuada para encargarse de la tarea.
Muchas veces delegamos en quien tenemos más a mano, en quien nos solemos
apoyar más, o con quien mejor nos entendemos. Otras nos empeñamos en
delegar en alguien porque le vemos potencial, o porque consideramos que
tendría tiempo o capacidad para asumir esas tareas.
Para elegir la persona adecuada hay que tener en cuenta el nivel de preparación
y de motivación, la combinación de ambos factores es clave para tomas
decisiones en cuanto a si delegar o no, y el grado y forma de delegación.
Las claves para delegar
¿Confías en su
¿Está motivado
capacidad para Acción
para la tarea?
la tarea?
Delega. Dale toda la responsabilidad y autoridad para
SÍ SÍ
cumplir la tarea.
Prepara. Trabaja con él/ella, guíale y muéstrale cómo
NO SÍ
cumplir con la tarea.
Delega con microseguimiento. Aclara las expectativas y
SÍ NO plazos para cumplimiento. Luego monitorea de cerca para
asegurar que los plazos se cumplan.
No delegar. Necesitas buscar otra persona o hacer la tarea
NO NO
tú.
Conocer la carga de trabajo que ya asume nuestro colaborador, y la que tendría

que asumir con la delegación es otro factor importante, porque no tener
tiempo por demasiada carga de trabajo es un elemento desmotivador a la hora
de asumir nuevas responsabilidades.
3. Delegar trabajo significativo

Los líderes inteligentes y efectivos delegan tareas significativas con el fin de
instruir a sus equipos.
Un líder eficaz delega tareas que son significativamente importantes para ellos
y además, hace que los trabajadores sepan cuán importante son.

Cuando el trabajador recibe el encargo de realizar esa tarea significativa,
sentirá la confianza que se le está dando. Tienden sentir que tienen el poder y
valor necesario para ejecutarlo. Si este tipo de delegación es frecuente, se
impulsa al trabajador a identificarse con la empresa, eventualmente podría
sentirse más como un socio que como un subordinado.
4. Libera la responsabilidad y la autoridad

En el entorno laboral existen dos creencias que limitan la eficacia de la
delegación.
La primera, es creer que sólo se delega la tarea, pero no la responsabilidad. Es

decir, transferir una tarea a un trabajador para que la ejecute, pero que siga
siendo el superior el responsable del resultado. Esta forma de delegar es
ineficiente. Primero, porque cuando el resultado es bueno, el trabajador casi no
recibe crédito por lo que hizo. Segundo, porque si el resultado no es bueno,
quien delegó la tarea suele recriminar al trabajador por hacerlo quedar mal.
La segunda, es creer que se debe delegar la responsabilidad pero no la

autoridad. Esto significa que el trabajador es responsable del resultado de la
tarea asignada. Sin embargo, no tiene la autoridad para tomar decisiones
importantes en el proceso de ejecución. Esto no es eficiente para el líder, pues
de todas formas deberá dedicar parte de su tiempo para analiza cómo resolver
un problema que al trabajador le surja y tomar las decisiones.
Una forma efectiva de delegar es dando al trabajador la tarea por completo.

Esto se consigue dando al trabajador toda la responsabilidad de ejecutar la
tarea, pero también la autoridad para tomar decisiones.
5. Establecer indicadores de resultados y plazos de seguimiento y vencimiento

Delegar bien implica establecer con claridad y concreción cuales son los plazos
de vencimiento de la tarea, así como los indicadores de resultados a obtener
con la misma.
Sin ellos nadie estará seguro de que las cosas están saliendo bien, y seguiremos
apegados al control de la tarea, que impedirá que disfrutemos de los beneficios
de la delegación.

6. Acompáñalos en el proceso, dales retroalimentación y ayúdalos a resolver
problemas
Dar seguimiento a los avances y a las tareas de manera periódica ayudara a
disminuir los errores o corregirlos a tiempo. También será una manera efectiva
de fortalecer los lazos y la confianza tanto para ti de delegar tareas como en
ellos de recibirlas.
7. Reconoce la excelencia
Para eso, deberás elogiar no solo el resultado que obtenga el trabajador, sino
también el esfuerzo que haga para conseguir un buen resultado. Reconocer la
excelencia estimula la satisfacción y el grado de pertenencia dentro de los
equipos. Hazla al momento, pública, y tangible; notarás los cambios y los
miembros de tu equipo se sentirán más motivados.
ACTIVIDAD 3.
Realiza el siguiente esquema de delegación, recorriendo los 7 puntos antes
mencionados.
Identifica la tarea a delegar:
¿la tarea es de importancia

significativa? ¿Por qué?
¿Cuáles son los indicadores de
medición, plazos y vencimiento?
¿Quién es la persona que realizará la
tarea? ¿Por qué?
¿Cuál es el grado de responsabilidad
y autoridad? ¿Por qué?
¿Cuáles serán tus herramientas de
seguimiento?
¿Cómo reconocerás a la persona al
final de la tarea?

Dar retroalimentación en el día a día
La retroalimentación es el análisis de una persona
desde diferentes perspectivas para mostrar lo que
hace muy bien y acelera su carrera profesional, pero
también lo que necesita mejorar porque frena su
crecimiento.
“La retroalimentación es el desayuno de los campeones”, asegura Ken

Blanchard, uno de los más prestigiosos expertos internacionales en
management.
Contar con retroalimentación sobre el propio trabajo refuerza los

comportamientos positivos y da opción a mejorar los que no lo son tanto
antes de que sea demasiado tarde. Adquirir el hábito de dar
retroalimentación frecuente a los miembros de un equipo sobre su
rendimiento, lo más cercano al tiempo real como sea
posible, permite que tanto trabajadores como compañías crezcan y alcancen
su pleno potencial.
A continuación algunos consejos para dar feedback:
1. Da retroalimentación de manera frecuente

Es mucho más recomendable dar feedback constante y con anotaciones de
circunstancias reales y puntuales, en lugar de hacerlo de manera semestral o
anual, pues hablar sobre puntos negativos a tiempo contribuye a la mejora e
identificación de problemas de forma más rápida y eficiente.
2. Siempre debe de ser constructivo

Para ser constructivos, los comentarios sobre los comportamientos de un
profesional deben ser específicos y señalar en qué aspectos puede mejorar.
El foco siempre debe estar en el comportamiento y desempeño, no en la
persona, ya que el objetivo no es juzgar o atacar al profesional, sino ayudarle a
progresar.
Un método muy utilizado es el método del sandwich:

Como dar un…
Sándwich de
Crítica
Constructiva
1. Comienza con comentarios

positivos sobre la situación en
cuestión
2. Resalta los puntos fuertes

de la persona
3. Da la crítica constructiva
4. Recuérdale a la persona sus

puntos fuertes
5. Da las gracias, ofrece tu ayuda

para mejorar y deja un mensaje
positivo.
CONDIMENTOS:
Evita utilizar “pero”, “sin embargo”, “a pesar

de” entre comentarios positivos y negativos.
Da consejos específicos sobre cualquier
punto de acción o cambio que se requiera.
Usa “prefiero que tu”, demuestra control sin
ser acusador.
Separa el comportamiento de la persona.

3. Elabora un plan de acción:
Acabas de darle a tu empleado un feedback terrible. ¿Qué se supone que debes
hacer ahora? Es tu responsabilidad trabajar con él/ella para elaborar un plan de
acción de los pasos específicos a seguir. Crea una lista de objetivos a corto y largo
plazo para solucionar los problemas.
4. Nunca des feedback si estás enojado

El feedback no se debe confundir con un regaño, para que la retroalimentación
sea correcta y entendida por el receptor debe existir una actitud neutral y de
diálogo, de lo contrario puede convertirse en una reunión explosiva dominada
por el sentimiento y no por la razón.
5. Reconocimiento, es la pieza clave.

Una cuestión clave es el reconocimiento como herramienta de refuerzo positivo.
Cuando los empleados hacen un buen trabajo o cuando mejoran un
comportamiento después de recibir retroalimentación, valorar el esfuerzo y la
mejora son una potente herramienta de motivación.
No solo es importante reconocer hitos significativos, reconocer también logros

cotidianos puede resultar igual de motivador. Además, el reconocimiento no solo
debe provenir de los superiores, también se tiene que promover el
agradecimiento entre compañeros.
Veamos el video de LeeAnn Renninger: El secreto para dar buen feedback:

https://www.youtube.com/watch?v=wtl5UrrgU8c

Plan de carrera
El plan de carrera es una excelente herramienta para dar continuidad al negocio
y motivar a tus empleados. Este proyecto de formación individual potencia el
sentido de pertenencia con la organización, aumenta la motivación y mejora la
productividad, puesto que los trabajadores saben que tienen posibilidades de
ascender.
El plan de carrera es un proceso mediante el cual se establecen metas

profesionales y se identifican tanto los pasos a dar como los recursos que se
deben destinar para alcanzarlas.
¿Cómo elaborar un plan de carrera?
1. Determina las necesidades futuras.

Para diseñar un plan de carrera profesional
debes planificar tu plantilla, considerando el
número de empleados actuales y sus cargos.
No olvides detalles como el ratio de rotación,
ausentismo y las jubilaciones. Por ejemplo, si la
posición de encargado es de alta rotación, lo
ideal es que tengas un grupo de personas para
formar en esta posición.
2. Identifica las competencias necesarias.
Cada puesto de tu empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un
comercial debe tener buenas habilidades comunicativas, ser empático, tener
iniciativa y saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las competencias de cada
puesto te permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo.
3. Planifica la formación.
En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita la persona para que
puedan ascender a la siguiente posición. Puedes aprovechar la experiencia de
otros colaboradores que pueden formar a los empleados más jóvenes. Esas
acciones formativas deben seguir un plan bien estructurado que prevea la
posibilidad de que la persona asuma puestos intermedios.

4. Establece los tiempos.
Un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene grandes probabilidades de
convertirse en papel mojado. Es fundamental que, junto a al colaborador,
estimes un tiempo prudencial para cumplir cada uno de los
objetivos. Establece además unos plazos de evaluación, que te permitirán
saber en qué punto del camino os encontráis y si es necesario introducir
correcciones. El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional
suele ser más sencillo si fijas metas periódicas y las compruebas al final de cada
fecha de finalización.
.
ACTIVIDAD 4.
Desarrolla el plan de carrera, de la persona que has identificado como
potencial.
Utiliza el formato en Excel anexo.

ACTIVIDAD 5.
Deberás de ver la película “Million Dólar Baby”, y contesta las siguientes
preguntas:
• ¿Cuáles son los comportamientos que evidencian la competencia de

desarrollo de otros en el protagonista?
• ¿En qué escena específicamente se ve reflejada esta competencia?
• ¿Qué enseñanzas le deja la película en torno a la competencia?
• ¿Qué debe dejar de hacer que no favorece el desarrollo de la competencia?
• ¿Qué debe continuar haciendo para fortalecer esta competencia?
Puedes encontrarla en:

YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=ewDUMzmjwmk
ACTIVIDAD 6 - GRUPAL.
Lecturas: Cómo crear talento: la influencia del liderazgo en el capital humano.
 Debes de coordinar con tu grupo una sesión de ZOOM la cual debes de

grabar, con una duración máxima de 30min.
 Debes debatir con el grupo la lectura el, ¿Por qué? O ¿Por qué no?, estas de
acuerdo con esta.
 Debes por lo menos presentar dos argumentos.

LIBROS DE APOYO

Ponderación
ACT 1 – 5% ACT 2 – 20%
ACT 3 – 20% ACT 4 – 20%
ACT 5 – 15% ACT 6 – 20%
Fecha de entrega: Lunes 25, mayo 2020

Deben de nombrar el archivo: con su nombre y nombre de competencia
“mariapalma-influencia-hyatt”
Bibliografía
 CO-ACTIVE. (2019, marzo 26). CUALIDADES DE UN LÍDER PARA DESARROLLAR A

LA GENTE QUE ESTÁ A SU CARGO. Recuperado 13 de mayo de 2020, de
https://mx.coactive.com/cualidades-de-un-lider/
S. (2017, diciembre 22). Cómo identificar a los empleados con mayor potencial.
Recuperado 13 de febrero de 2020, de
https://www.randstad.es/tendencias360/como-identificar-a-los-empleados-con-
mayor-potencial/
Betancourt, J. (2019, enero 5). ¿Estás abrumado de trabajo? Te damos 9 tips para
delegar eficientemente. Recuperado 13 de mayo de 2020, de
https://www.entrepreneur.com/article/303612
Luisa, M. (2017, enero 20). Delegar con efectividad en 7 pasos. Recuperado 13 de
mayo de 2020, de http://aquavitacoaching.com/delegar-efectividad-7-pasos/
Bejarano, E. (2019, junio 30). 4 principios clave para delegar de manera efectiva.
Recuperado 13 de mayo de 2020, de https://www.pulsoemprendedor.com/4-
principios-clave-para-delegar-de-manera-efectiva/
V. (2016, octubre 11). 5 tips para dar «feedback» como un líder. Recuperado 13 de
mayo de 2020, de https://www.entrepreneur.com/article/283599
A. (2016a, agosto 9). Feedback continuo, clave para nuestros equipos. Recuperado
13 de mayo de 2020, de https://www.randstad.es/tendencias360/feedback-
continuo/
SÍ, C. A. (2018, enero 4). Plan de Carrera Profesional ¿Qué es y cómo elaborarlo?
Recuperado 13 de mayo de 2020, de https://www.conavalsi.com/blog/como-
elaborar-un-plan-de-carrera-profesional

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DESARROLLO DE OTROS

Desarrollar en los demás la habilidad o la independencia para trabajar por su

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Uno de los retos a la hora de desarrollar esta competencia es darle la atención

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