Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
APURÍMAC
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
TESIS:
“SINDROME DE BURNOUT Y CLIMA LABORAL DE LOS
EJECUTIVOS DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
LOS ANDES COTARUSI AYMARAES AGENCIA ABANCAY,
2018”
Presentado por:
ABANCAY – PERÚ
2018
DEDICATORIA
ii
AGRADECIMIENTO
anhelado.
iii
ÍNDICE
DEDICATORIA................................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO......................................................................................................iii
RESUMEN.....................................................................................................................xiii
ABSTRACT...................................................................................................................xiv
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................xv
CAPITULO I
1.3. Objetivos.....................................................................................................................3
1.4. Justificación................................................................................................................4
1.5. Delimitación...............................................................................................................6
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes...............................................................................................................7
iv
2.2.1.4. El estrés laboral y su influencia en el trabajo....................................17
CAPÍTULO III
DISEÑO METODOLÓGICO
v
3.7. Material de investigación.........................................................................................38
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
DISCUSIÓN..................................................................................................................109
CONCLUSIONES.........................................................................................................110
RECOMENDACIONES...............................................................................................111
BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................112
ANEXOS.......................................................................................................................116
vi
ÍNDICE DE TABLAS
vii
Tabla N° 28: Se siente compromiso con el éxito en la organización..............................74
Tabla N° 29: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.......................75
Tabla N° 30: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
.........................................................................................................................................76
Tabla N° 31: Los trabajadores están comprometidos con la organización.....................77
Tabla N° 32: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.........................................78
Tabla N° 33: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
personal............................................................................................................................79
Tabla N° 34: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante................80
Tabla N° 35: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo del
personal............................................................................................................................81
Tabla N° 36: Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución............82
Tabla N° 37: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
.........................................................................................................................................83
Tabla N° 38: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.84
Tabla N° 39: En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo... .85
Tabla N° 40: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea...............86
Tabla N° 41: Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo........................87
Tabla N° 42: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas...................88
Tabla N° 43: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
.........................................................................................................................................89
Tabla N° 44: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo..........................90
Tabla N° 45: Los objetivos del trabajo están claramente definidos................................91
Tabla N° 46: El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos..............92
Tabla N° 47: Existe un trato justo en la empresa............................................................93
Tabla N° 48: Los compañeros de trabajo cooperan entre sí............................................94
Tabla N° 49: Los objetivos de trabajo son retadores.......................................................95
Tabla N° 50: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad................................................................................................................96
Tabla N° 51: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado......97
Tabla N° 52: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
.........................................................................................................................................98
Tabla N° 53: Existe buena administración de los recursos.............................................99
viii
Tabla N° 54: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
organizaciones...............................................................................................................100
Tabla N° 55: Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
.......................................................................................................................................101
Tabla N° 56: Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.......................................102
Tabla N° 57: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros..................103
Tabla N° 58: Correlación de Pearson para la hipótesis general....................................106
Tabla N° 59: Correlación de Pearson para la hipótesis especifica HE1........................107
Tabla N° 60: Correlación de Pearson para la hipótesis especifica HE2........................108
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Grafico N° 1: Genero.......................................................................................................46
Grafico N° 2: Edad..........................................................................................................47
Grafico N° 3: Cargo........................................................................................................48
Grafico N° 4: Años trabajando........................................................................................49
Grafico N° 5: Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo..............................50
Grafico N° 6: Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.......................51
Grafico N° 7: Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo
me siento agotado............................................................................................................52
Grafico N° 8: Trabajar con socios todos los días es una tensión para mí.......................53
Grafico N° 9: Me siento desgastado por el trabajo..........................................................54
Grafico N° 10: Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro...........................55
Grafico N° 11: Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo..................................56
Grafico N° 12: Trabajar en contacto directo con los socios me produce bastante estrés.
.........................................................................................................................................57
Grafico N° 13: En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.................58
Grafico N° 14: Puedo entender con facilidad lo que piensan mis socios........................59
Grafico N° 15: Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis socios.
.........................................................................................................................................60
Grafico N° 16: Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la
vida de otros....................................................................................................................61
Grafico N° 17: Me encuentro con mucha vitalidad.........................................................62
Grafico N° 18: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios........63
Grafico N° 19: Me siento animado después de haber laborado junto a mis socios.........64
Grafico N° 20: Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.......................65
Grafico N° 21: Siento que se trata de forma adecuada a los problemas emocionales en el
trabajo..............................................................................................................................66
Grafico N° 22: Creo que trato a algunos socios como si fueran objetos.........................67
Grafico N° 23: Creo que tengo un comportamiento mas insensible con la gente desde
que hago este trabajo.......................................................................................................68
Grafico N° 24: Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.. 69
Grafico N° 25: Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas.. .70
Grafico N° 26: Siento que los socios me culpan de algunos de sus problemas..............71
x
Grafico N° 27: Escala de agotamiento emocional...........................................................72
Grafico N° 28: Escala de realización personal................................................................72
Grafico N° 29: Escala de despersonalización..................................................................73
Grafico N° 30: Se siente compromiso con el éxito en la organización...........................74
Grafico N° 31: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo....................75
Grafico N° 32: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización....................................................................................................................76
Grafico N° 33: Los trabajadores están comprometidos con la organización..................77
Grafico N° 34: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día......................................78
Grafico N° 35: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
personal............................................................................................................................79
Grafico N° 36: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.............80
Grafico N° 37: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo del
personal............................................................................................................................81
Grafico N° 38: Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.........82
Grafico N° 39: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral..............................................................................................................................83
Grafico N° 40: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
.........................................................................................................................................84
Grafico N° 41: En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo. 85
Grafico N° 42: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea............86
Grafico N° 43: Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.....................87
Grafico N° 44: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas................88
Grafico N° 45: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.......................................................................................................................89
Grafico N° 46: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.......................90
Grafico N° 47: Los objetivos del trabajo están claramente definidos.............................91
Grafico N° 48: El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos...........92
Grafico N° 49: Existe un trato justo en la empresa.........................................................93
Grafico N° 50: Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.........................................94
Grafico N° 51: Los objetivos de trabajo son retadores....................................................95
Grafico N° 52: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de
su responsabilidad...........................................................................................................96
Grafico N° 53: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.. .97
xi
Grafico N° 54: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
puede................................................................................................................................98
Grafico N° 55: Existe buena administración de los recursos..........................................99
Grafico N° 56: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
organizaciones...............................................................................................................100
Grafico N° 57: Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
.......................................................................................................................................101
Grafico N° 58: Se dispone de tecnología que facilita el trabajo....................................102
Grafico N° 59: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros...............103
Grafico N° 60: Factor de involucración laboral............................................................104
Grafico N° 61: Factor de supervisión............................................................................104
Grafico N° 62: Factor de condiciones laborales............................................................105
xii
RESUMEN
El tamaño de la muestra fue de 30 docentes, a los cuales se les iso una encuesta de un
En los resultados, se encontró que las variables investigadas y sus dimensiones entre sí.
xiii
ABSTRACT
The purpose of the present study was to determine the relationship between the Bumout
Syndrome and Labor Climate of the Executives of the Savings and Credit Cooperative
The sample size was 30 teachers, to whom a survey of a total of 52 questions was taken;
22 for the Bumout Syndrome and 30 for the Work Environment. The instruments used
to measure the variables were the Maslach Bumout Inventory (MBI) and the Workplace
In the results, it was found that the variables investigated and their dimensions among
themselves. they are directly related and the strength of the relationship is not
significant.
xiv
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, el síndrome de Burnout, es un tipo de tensión que tiene mucha frecuencia,
laboral está en crecimiento este puede lograr el agotamiento físico y/o mental de los
estrés, siendo esta la razón del síndrome de Burnout, llamado también “síndrome de
quemarse por el trabajo”, frase o concepto usado en el ámbito clínico, siendo un estrés
de nivel crónico, la cual, logra perjudicar también al colaborador más eficaz del sector
salud, siendo este el motivo por la cual, le dan mucha importancia a los problemas
Por lo tanto, Buzzetti (2005) (en Maslach y Leiter 1997) da a conocer que dichos
originando el síndrome de Burnout. No obstante, una de las áreas laborables con más
producción, tanto de productos y/o servicios, puesto que, sus recursos son muy
energía mental y/o corporal; siendo estas muy necesarios para entablar una relación
de trabajo, siendo estos un motivo por la cual el colaborador querrá dar más de sí mismo
xv
Según la Organización Mundial de la Salud (2004) conceptualiza que el estrés laboral
lleva a su vez causas negativas que dañan tanto la salud física y mental del colaborador,
del mismo modo, también puede crear dificultades para las organizaciones a las cuales
Teniendo estos antecedentes, siendo razón por la cual se tiene como objetivo de analizar
de convivencia que hay entre los ejecutivos con sus clientes. Por otro lado, es cotidiano
Por lo cual este trabajo de investigación tiene como propósito obtener excelentes y
gratificantes resultados, que permitan tener varias opciones de solución ante las
¿Cómo es la relación del Síndrome de Burnout con el clima laboral de los Ejecutivos de
Abancay2018?
xvi
CAPITULO I
de elevada concurrencia, que aparecen tanto en las ciudades desarrolladas como en las
Hoy en día la problemática del estrés viene afectando a las empresas y esencialmente
Cedillo (2008).
Para que los Ejecutivos de Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi
Entonces cabe recalcar que últimamente el clima laboral; se está considerando cada
modo el gradual costo al régimen humano social como inversión más notable para el
1
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia
Abancay, tiene como finalidad cumplir con las metas de forma consecutiva; siendo
unas de las herramientas de trabajo la interacción directa con los clientes para la venta
de los productos y/o servicios, la cual este origina un clima de trabajo definido de
acuerdo a metas, estando todos los ejecutivos en la misma situación, teniendo más
responsabilidad de entregar los resultados obtenidos a sus jefes inmediatos, estando casi
Siendo este el sentido del objetivo de indagar e investigar el clima laboral y el síndrome
ejecutivos de esta cooperativa; siendo estas las causas de cese y abandono de trabajo
interpersonales que hay entre los ejecutivos y los clientes. Y para finalizar es pertinente
¿Cómo es la relación del Síndrome de Burnout con el clima laboral de los ejecutivos
Abancay2018?
2
1.2.2. Problemas Específicos.
Agencia Abancay?
– Agencia Abancay?
– Agencia Abancay?
1.3. Objetivos
OG. Conocer la relación que existe entre el síndrome de Burnout con el clima
Agencia Abancay.
3
OE3.Determinar la relación de la realización personal con las condiciones laborales
Agencia Abancay.
1.4. Justificación
visto y por lo general no hay muchas indagaciones para estar al tanto de las reales
carencias y del mismo modo revelar si los ejecutivos conciben estar bien en relación con
uno mismo, así mismo con su semblante psicológico, material y físico; por
consiguiente, si los ejecutivos al estar muy contentos por efecto los clientes abordados
estarían también gustosos con su atención dada. Al saber que lo primordial en los
ejecutivos de trabajo es contar con un clima laboral apropiado, por ende, este originará
Es indudable que el clima laboral consiga alcanzar a todas las empresas, estando al
tanto que se hallan distintos contextos que se exhiben en el área laboral como la alta
aparecerían por consecuencia del clima laboral sino también por el síndrome de
burnout, sabiendo que en las profesiones más relevantes en tener cierto nivel de estrés y
síndrome de burnout son las que reclaman una realización personal y un trabajo
inmediato con los clientes, por lo tanto los ejecutivos que realizan trabajos de ventas de
y el clima laboral penden del trabajo en conjunto y compromiso con los demás
4
ejecutivos que trabajan en la cooperativa, siendo o no profesionales. Dicho grupo de
ejecutivos, puede llegar a verse afectado por el síndrome de burnout y clima laboral,
totalidad de los casos se ven sumidos a un ambiente estresante en casi todo el día de
Los resultados obtenidos por este trabajo de investigación valdrán de soporte a los
encargados de gerencia, jefes de áreas y/o al personal que se encuentre a cargo de los
y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay, y de esta forma se puedan
inquietudes que se puedan estar suscitando sobre el deterioro laboral de los ejecutivos
también un problema que alcanza afectar a toda la sociedad, y para lograr contrarrestar
este mal, se precisa absorberlo de modo sintetizado, con el querer beneficiar a todas las
nuevas estrategias para el control del síndrome de burnout en los ejecutivos con el
5
1.5. Delimitación.
Arias (2006) sostiene que las limitaciones de una investigación son las dificultades
ciertas limitaciones:
aplicará la investigación.
Existen limitaciones en los horarios y tiempos que nos pudieren ofrecer los
ejecutivos de la organización donde se aplicará la encuesta por ser una institución que
6
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes.
variables en mención, por lo tanto, existen trabajos con cierta conexión al tema a
Mafla (2015) efectuó una investigación del síndrome de burnout y su relación con
Ecuador, planteando como fin comprobar la relación entre burnout y clima laboral en
obtenidos sobre el Burnout, se puede evidenciar que las tres dimensiones evaluadas
tienen una incidencia elevada, en el cual los docentes presentan rangos altos de
trabajar como docente; sin embargo se pude observar que en la dimensión realización
personal existe un índice bastante positivo, es decir, que los docentes tienen una
factores de: estructura, recompensa, relación e identidad poseen una incidencia elevada,
en los cuales los docentes presentan rangos altos en el nivel aceptable, con relación a las
Encontrando como resultado final que más de las tres cuartas partes de los docentes
investigados tienen de una a tres dimensiones quemadas, solamente una tercera parte no
7
tiene dimensiones quemadas en lo que representa al estudio de Burnout, en cuanto al
nivel de clima laboral los docentes tienen un nivel aceptable en sus cinco dimensiones.
investigación fueron: se determinó que los empleados de las instituciones bancarias del
municipio de Tacana presentan un nivel medio de estrés laboral; los factores causantes
con frecuencia por razones de trabajo, entre otras; el estrés laboral en los empleados
bancarios provoca efectos dañinos, tanto físicos como psicológicos los cuales
perjudican su salud.
en el Clima Laboral del personal docente del Liceo Bolivariano Palmarito, Palmarito
permiten afirmar la incidencia del Síndrome de Burnout en el clima laboral del personal
docente, para lo cual en la institución solo dos características del clima laboral se
tres dimensiones (físico, social y psíquico) aportando datos que permiten establecer la
8
prevalencia del Síndrome de Burnout en 32 docentes de la institución, con niveles altos
Realización Personal).
organizacional en los empleados del Banco de la Nación, Lima Este, año 2016”, el
organizacional en los trabajadores del Banco de la Nación del sector Lima este durante
Los resultados a los que se llego es que las excesivas horas de trabajo, el constante
contacto con el público y la presión de trabajar rápido y con dinero afectan a los
exponiendo al persona a niveles altos de estrés laboral crónico por periodos prolongados
interrelación con el síndrome de burnout, es decir, que mientras mayor sea el estrés que
presente cada individuo menor será su nivel de compromiso afectivo, esto traería
agotamiento emocional, al sentir el individuo que tiene demasiada carga laboral o que
no tiene roles definido pierde el deseo de seguir adelante y poco a poco va cayendo en
9
Montaño (2014) el título de su tesis es Clima Organizacional y Estrés Laboral en
los colaboradores del Banco de la Nación agencia 1 Puno, año 2014, de la Universidad
Nacional del Altiplano. Su objetivo fue formular normas que lleguen a ayudar a reducir
tiempo para con su familia y en sí mismos, altos niveles de carga e incertidumbre por el
ámbito laboral. Del mismo modo se consiguió que estos colaboradores poseen un poco
síndrome del estrés en los evaluados está reflejado en el factor del agotamiento
y el poco o nulo estrés laboral son detalles muy valiosos y esenciales para la gestión de
inicial del proceso del síndrome de Burnout, se muestra que la mayoría de docentes
encuestados presentan síndrome de Burnout moderado, lo que indica que los docentes
10
se sienten emocionalmente agotados y a su vez presentan un clima organizacional débil;
presentan evidencias del síndrome de Burnout moderado y bajo, así mismo un clima
organizacional débil, lo que se concluye que hay relación directa entre las dos variables
de estudio.
suele aparecer en profesiones o labores que estén vinculados al contacto directo con
personas, como suelen ser el caso por ejemplo del trabajo que realizan los analistas de
crédito, los docentes, las enfermeras entre otros. Conduciéndolos a emplear una actitud
bastante negativa ante las personas con las que labora y así mismo mostrándolo en el
11
consentimiento en la sociedad, dado que las personas afectadas se identificaban con este
término representativo.
Del mismo modo, Gil Monte y Peiró (1997) lo definen como una experiencia
desarrollo más completo y que influiría en los planteamientos teóricos de otros autores.
Edelwich y Brodsky (1980) plantean 4 fases que atraviesan las personas que poseen
dicho síndrome:
hacia los clientes, asimismo busca establecer una protección frente al fracaso de sí
mismo.
12
agotado, el incremento de ocupaciones y sensaciones dañinas hacia los compañeros que
y realización personal.
tipo de estrés prolongado que con el transcurso del tiempo se vuelve más crónico. Este
no puede manifestar sus opiniones sobre la forma de efectuar sus labores y a la vez no
traducción literal de este término sería "estar quemado”. Es así que el termino Síndrome
Según Barría (2002) existen diversos factores que están asociados al desarrollo del
13
Edad: Este factor no tiene mucho efecto durante el síndrome; considerándose que
puede hallarse una etapa de sensibilización debido a que existirían unos años en los que
el profesional sería especialmente indefenso a éste, siendo estos los primeros años de
expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, que no son ni las prometidas ni las
que esperaban.
Sexo: Se podría que en la mayoría de casos la mujer es la población más débil, tal
vez por asumir la doble carga de trabajo que serían el desarrollo profesional y el ámbito
que estas poseen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
parejas estables; en ciertos casos al tener hijos hacen que los que son padres posean un
Turno laboral: Referido al horario laboral del trabajador, este puede ser un
indicador para que exista la presencia del síndrome, aunque no exista una aprobación de
esta idea.
Antigüedad Laboral: Se haya una relación contraria a causa de que el personal que
más Burnout perciben acabaría por renunciar a su profesión, por lo que el trabajador o
colaborador con más tiempo en su trabajo pertenecerían a los que menos Burnout
14
2.2.1.2. Teoría del Síndrome de Burnout.
Maslach y Jackson (1981), nos describen como un proceso donde los trabajadores
del exceso de estrés. Sin embargo, estos rasgos no siempre pueden deberse al síndrome,
ya que al poder manejar el nivel de estrés podría aportar beneficios como optimizar el
otros compañeros. Asumiendo que el Síndrome de Burnout tan solo se presenta cuando
desganado al momento de hacerle frente a las circunstancias que viene atravesando. Por
otro lado, para poder mostrar señales de Burnout, hemos de tomar en cuenta la
interacción que posee la persona con la presión laboral que ejerce el ambiente donde
mayor índice de Burnout, serían las profesiones que trabajen en contacto directo con las
personas tales son los casos de los hospitales, colegios, bancos etc. En consecuencia y
cuando las demandas laborales requeridas, superan su facultad para ser cumplirlas de
15
manera eficiente, en el que el trabajador percibe un negativo ambiente laboral, no se
a) Modelo Clínico: Este modelo describe que el síndrome de Burnout tiene mayor
interés personal y su ambiente social, como son las amistades y familiares. Tratándose
extremadamente a ello. Es por este motivo que, Fischer (1983 p. 36) consideró al
Síndrome de Burnout como una fase producido por el trauma egoísta que supone un
interpersonales.
seis factores:
Características de la persona.
Experiencia Subjetiva.
16
Respuesta del individuo: estrategia de afrontamiento.
El presente modelo señala que una de las causas determinantes del estrés es la
discrepancia que se origina entre los estresores presentes, el sujeto y la urgencia del
persona se enfrenta ante una situación incontrolable o que se escapa de sus manos,
asimismo siente que sus capacidades y aptitudes no son lo suficiente. Este síntoma que
emocional, pésimo vínculo laboral con sus compañeros, frente a estas circunstancias los
para realizar sus labores. Por otro lado, se presentan circunstancias en la que la empresa
pasa por momentos difíciles que ocasionan crisis económica, y como consecuencia de
17
Incertidumbres políticas:Ocasionados por las afrontaciones originados por los
la organización.
relacionarlo con la definición del síndrome de Burnout; la palabra estrés fue definido
– estrés, así como anormales – distrés, (Figueroa, García, Mendoza, Aguirre, Espíritu,
Por otro lado, Lazarus (1986) menciona al estrés psicológico como consecuencia de
la relación entre una persona y su medio, éste lo evalúa como amenazante o desbordante
de sus recursos y que como consecuencia pone en riesgo la tranquilidad de las personas.
Así mismo Mckay, (1985) describe que el síndrome del estrés es una composición
un enfado o depresión.
Seyle, manifiesta que el estrés puede dividirse en tres fases o etapas, las cuales se
mencionan:
Fase de alarma: Es la fase inicial del estrés, en esta etapa el organismo reacciona
18
prepararse para hacer frente a lo que considera una agresión externa que exige un
hormonas que pueden provocar síntomas como aceleración del ritmo cardíaco y la
duración.
esfuerzo, al cual el organismo se activa para poder afrontar la situación presentada como
estímulo.
Para Capilla (2000) No hay una estrategia simple, que logre prevenir o tratar el
síndrome de burnout, claramente se usan modelos que son complementarios que tratan
19
Según Caballero, Bermejo, Nieto y Caballero (2001) Mencionan que cuando los
manipular de mejor manera las situaciones que ocasionan el estrés, que son vinculados a
Gil Monte y Peiró (1997) señalan que las estrategias de intervención deben de
al estrés, solución de problemas, asertividad, el mejor uso del tiempo libre, potenciar la
estresores que ocasionan el desarrollo del síndrome. Por otro lado, otra estrategia sería
personas a resolver los problemas y tomar mejores decisiones, para esto se requiere una
sesión de una a dos horas, con una periodicidad de una vez por semana, debiendo seguir
20
2.2.2. Clima organizacional.
trabajo que pueden ser percibidas de manera directa e indirectamente por las personas
adaptación de diversas herramientas que midan esta variable, todo ello conlleva
Es por ello que los estudios de Litwin y Stringer (1968) procura exponer
una misma empresa utilizando los conceptos como motivación y clima, así mismo tratan
Estructura: Tiene que ver con la percepción de los trabajadores de una empresa
con respecto a las normas internas de una organización que rigen el funcionamiento de
21
Responsabilidad: Es la percepción de una persona acerca de ser su propio jefe, el
los buenos resultados obtenidos al cumplir con sus tareas. Es una manera en el que una
Desafío: Es la apreciación que tiene una persona respecto a los retos que demanda
el trabajo. Es una estrategia que promueva una organización para el logro de sus
objetivos.
entorno social y la forma de convivencia que tienen con sus compañeros de grupo o con
sus superiores.
tiene un sentimiento de pertenencia hacia su organización, siente que sus objetivos son
22
2.2.2.2. Otras teorías sobre Clima Organizacional.
organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño
laboral. Por lo tanto, casi siempre la gerencia manipula el clima con mayor facilidad que
Likert (citado por Brunet, 2014) en su teoría establece que la causa de la conducta
ante diversos eventos siempre está determinado en función de la percepción que tiene
ésta. Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad objetiva. Si el contexto influye
conducta burócrata y los requisitos organizacionales que percatan por sí mismo, por
valoración del ambiente laboral, así como: Las medidas ligadas al ambiente, la
dentro de la organización, así como el sueldo que gana; los factores personales, así
23
más detallada hay tres tipos de variables que precisan las características propias de una
son:
Variables causales: Son las que están encaminadas a mostrar el sentido en que una
medir el estado interno de la Institución y se orientan a los procesos que se dan en está,
Variables finales: Son las variables que repercuten del efecto de las variables
causales y de las intermedias. Estas variables expresan los resultados obtenidos por la
organización; son, por ejemplo, las ganancias, las perdidas, la productividad y los gastos
Likert (citado por Brunet, 2014) presenta que las asociaciones de dichas variables
precisan dos tipos de entorno laboral o sistemas cada una subdivididas. El contexto o los
climas adquiridos se instalan sobre una constante, que parte de un sistema autoritario a
un sistema participativo.
24
así un ambiente de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y
satisfacción de necesidades.
paternalista en la cual la gerencia tiene una flexible confianza en sus subordinados. Por
lo general las disposiciones se toman en las direcciones que son superiores, pero
también se toman en los niveles inferiores. Se emplea los estímulos y las sanciones, son
técnicas empleadas para atribuir a los trabajadores. La vinculación entre los jefes y los
políticas y disposiciones se toman en las direcciones que son superiores, pero se admite
a los empleados que tomen decisiones determinadas en los niveles inferiores (jerarquías
los jefes y los empleados, algunas veces es un mayor nivel de confianza. Este prototipo
participación en grupo, la gerencia tiene absoluta confianza con sus subordinados. Los
25
uno de las jerarquías, la comunicación no se forma únicamente de modo ascendiente o
Coexiste una vinculación de simpatía y seguridad entre los jefes y los empleados. Todos
Gan & Berbel (2007) Lo definen como el tiempo que hace o predomina en una
Palma (2004) manifiesta que el clima laboral es la percepción sobre los aspectos
Para Brunet (2014) se refiere que el clima laboral forma una distribución de las
26
de comunicación, cualidad de liderazgo en la gerencia. Así mismo indicamos las
subsiguientes peculiaridades:
Sus elementos pueden ser distintos, aunque el entorno o ambiente puede seguir
igual.
circunstancias oportunas. Sin embargo, esto representa que se puede describir una
entidad. Una entidad con un buen ambiente tiene posibilidades de buscar un nivel
27
característico de reconocimiento de su personal, por lo tanto, una entidad donde su
entidades que protestan porque sus empleados “No se identifican con la empresa”
Palma (2004, p.20), nos recomienda que para ejecutar un estudio en clima se debe
medio de trabajo.
las organizaciones.
valores que los trabajadores persiguen y suelen presentarse en los siguientes casos.
28
Salud: Suele hacer referencia a las condiciones médicas, higiénicas en los
ambientes de trabajo.
accidentes laborales.
Para Palma (2004, p. 15-16), las circunstancias que afectan la organización deben
ayudar al cumplimiento de las tareas, por ejemplo: Pagos del personal, duración del
trabajo.
Según Palma (2004, p.7) nos indica que los factores del clima laboral son cinco:
29
Autorrealización: Son las posibilidades del entorno laboral para el desarrollo
institución.
Brunet (2014) El ambiente laboral evidencia la gran importancia, las actitudes y los
entidad.
Empezar y reforzar una trasformación que muestre al jefe los componentes que ya
logran manifestarse.
30
2.3. Marco Conceptual.
Ansiedad: Es una emoción natural que comprende las reacciones que tienen los
Cortisol: Es una hormona que tiene por fin subir el nivel de azúcar en la sangre,
Exuberante: Que está muy desarrollado o que tiene gran cantidad de alguna cosa
usa el trance hipnótico para ayudar al paciente a utilizar sus propias asociaciones
mentales, recuerdos y potenciales de vida para lograr sus propias metas terapéuticas.
31
Sintomatología: Conjunto de síntomas que son característicos de una enfermedad
32
CAPÍTULO III
DISEÑO METODOLÓGICO
personal”.
Gan y Berbel (2007) lo conceptúan como “el tiempo que hace o predomina en una
33
3.2. Operacionalización de Variables
Agotamiento 1, 2, 3, 6, 8, Ordinal
Maslach y Jackson (1981) A continuación de medirá la Emocional 13, 14, 16 y
comprenden que dicho síndrome se variable síndrome de burnout 20*
Síndrome de define como: “un síndrome aplicando la prueba
Burnout tridimensional caracterizado por MASLACH BURNOUT Despersonalización 5, 10, 11. 15 y Ordinal
agotamiento emocional, INVENTORY (MBI) 22*
despersonalización y reducida
realización personal” Realización 4, 7, 9, 12, 17, Ordinal
Personal 18, 19, y 21*
34
3.3. Hipótesis de la Investigación
HG. Existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima laboral
Agencia Abancay.
– Agencia Abancay.
HE3. La realización personal tiene relación directa con las condiciones laborales de
Agencia Abancay.
examinados, y por ende se originan nuevos conceptos, con el fin de crear y sistematizar
35
Asimismo, se aplicará el nivel descriptivo Correlacional. La cual Hernández, et. al
(2015), menciona que este nivel alcanza decretar el valor de correlación entre las
Según Hernández, et. al (2015), dicho diseño establece en que las variables a estudiar no
seguidamente se plantea hipótesis con el fin de conceptuar dichas variables, con el fin
de deducir los resultados más notables que las hipótesis plantadas, y para finalizar se
aparece de los resultados generales aprobados como únicos, para consumar por medio
circunstancias adelantadas señaladas como normas generales, para así usarlo a temas
36
Tabla N° 1: Distribución de la población (ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay)
Hombres
Mujeres
Total 60
dirigidas, pues la calificación de este trabajo de investigación depende del criterio del
37
3.7. Material de investigación.
evalúa el nivel de Clima Laboral en los ejecutivos. Dicho instrumento está conformado
logran representan gráficos que permiten simplificar la complejidad de los datos que
intervienen en la distribución”.
38
3.8.2. Hipótesis estadísticas.
Hipótesis General
HG. Existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima laboral
H0. No existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima
Hi: Si existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima
Hipótesis Específicas.
Agencia Abancay.
Agencia Abancay.
Agencia Abancay.
39
HE2. La despersonalización tiene relación inversa con el involucramiento laboral
– Agencia Abancay.
– Agencia Abancay.
– Agencia Abancay.
HE3. La realización personal tiene relación directa con las condiciones laborales de
Agencia Abancay.
H0. La realización personal no tiene relación directa con las condiciones laborales
– Agencia Abancay.
Hi. La realización personal si tiene relación directa con las condiciones laborales de
Agencia Abancay.
b) Estadístico
40
datos que puede ser analizada con diversas técnicas estadísticas” (Castañeda, Cabrera,
Distribución de frecuencias
Coeficiente de correlación
Sierra (2017)
Paramétrico
No Paramétrico.
cuando las mediciones se realizan en una escala ordinal, o cuando no existe distribución
normal.
41
Interpretación
El hecho de que exista correlación entre las variables no implica que exista
Los valores cercanos a 1 nos indican una correlación muy buena y los cercanos a
Nivel de Significancia
42
Pearson
Spearman
medida
Perez L.( 2014) Se trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre
mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos
Donde:
K: El número de ítems
43
St2: Varianza de la suma de los Ítems
Ximenes (2016) Criterio para decidir sobre si Ho debe ser rechazado o no,
Zona de rechazo (zona crítica): valores del estadístico de contraste que están tan
verdadera
Zona de aceptación: valores del estadístico de contraste que es mas probable que
ocurran si Ho es verdadera.
44
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
para poder recolectar datos para cada variable de nuestra investigación obteniendo los
siguientes resultados:
SÍNDROME DE BURNOUT.
Es una de las variables para lo cual se considere ciertas dimensiones las cuales son:
Tabla N° 2: Genero.
GENERO
Frecu Porcentaje
encia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido MASCULINO
20 66,7 66,7 66,7
45
Fuente: Elaboración propia
Grafico N° 1: Genero.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
son femeninos, el cual nos indica que existen más trabajadores masculinos.
Tabla N° 3: Edad
46
EDAD
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Grafico N° 2: Edad
47
Fuente: Elaboración propia
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
edad de 26-29, años, 13.33 % tienen la edad de 30 -33 años, 16.67 % tiene la edad de 34
-37 años y el 10% tienen la edad de 37 – 40 años, por tanto la mayoría de los
edad oscila entre los 30 – 40 años, indicándonos que la cooperativa la mayoría de los
Tabla N° 4: Cargo
CARGO
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
48
CONTABILIDAD 1 3,3 3,3 76,7
Grafico N° 3: Cargo
49
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Cooperativa.
AÑOS TRABAJANDO
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
50
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 4: Años trabajando
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
3 años, 10% trabajan 4 años, 10 % trabajan 5 años y el 16.67% trabajan más de 5 años.
Agotamiento Emocional
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
51
Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O
7 23,3 23,3 23,3
MENOS
VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA
52
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA
53
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
trabajo me siento agotado” se obtuvo el porcentaje más alto de 26.7 % del total que se
sienten algunas veces al mes; y también alguna vez al año o menos, y el porcentaje más
bajo el 0 % nunca.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
54
ALGUNA VEZ AL AÑO O
8 26,7 26,7 43,3
MENOS
VARIAS VECES A LA
2 6,7 6,7 100,0
SEMANA
55
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cuando me levanto por la
porcentaje más alto de 26.7 % del total que se sienten algunas vez al año o menos; y
también una vez al mes o menos, y el porcentaje más bajo del 6.7 % de varias veces a la
semana.
Tabla N° 9: Trabajar con socios todos los días es una tensión para mí.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
56
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Trabajar con socios todos los días
es una tensión para mí” se obtuvo el porcentaje más alto de 26.7 % del total el cual
afirman que una vez al mes o menos y el porcentaje más bajo del 3.3 % a diario.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
57
VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me siento desgastado por el
trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 33.3 % del total el cual afirman alguna vez
al año o menos y el porcentaje más bajo del 3.3 % varias veces a la semana.
58
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
59
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me siento desgastado por el
trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 23.3 % del total el cual afirman una vez al
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
9 30,0 30,0 93,3
SEMANA
60
Grafico N° 11: Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que estoy demasiado
tiempo en mi trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 30.0 % del total el cual
afirman varias veces a la semana y el porcentaje más bajo del 6.7 % nunca y a diario.
Tabla N° 13: Trabajar en contacto directo con los socios me produce bastante
estrés.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
61
ALGUNA VEZ AL AÑO O
6 20,0 20,0 46,7
MENOS
62
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Trabajar en contacto directo con
los socios me produce bastante estrés” se obtuvo el porcentaje más alto es de 26.7 % del
total el cual afirman nunca y el porcentaje más bajo del 3.3 % a diario.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA
63
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “En el trabajo siento que estoy al
límite de mis posibilidades” se obtuvo el porcentaje más alto es de 40.0 % del total el
cual afirman una vez al mes o menos y el porcentaje más bajo del 0 % a diario.
Realización personal
Tabla N° 15: Puedo entender con facilidad lo que piensan mis socios.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
64
A DIARIO 10 33,3 33,3 100,0
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Puedo entender con facilidad lo
que piensan mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 33.3 % del total el cual
Tabla N° 16: Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis
socios.
65
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
9 30,0 30,0 76,7
SEMANA
66
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me enfrento muy bien con los
problemas que me presentan mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0 %
del total el cual afirman a diario y el porcentaje más bajo del 3.3 % nunca, alguna vez al
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
67
VARIAS VECES A LA SEMANA 5 16,7 16,7 76,7
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que mediante mi trabajo
de 30.0 % del total el cual afirman a diario y el porcentaje más bajo del 3.3 % nunca,
68
Tabla N° 18: Me encuentro con mucha vitalidad.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
6 20,0 20,0 73,3
SEMANA
69
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que mediante mi trabajo
de 26.7 % del total el cual afirman algunas veces al mes y a diario, el porcentaje más
Tabla N° 19: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
10 33,3 33,3 80,0
SEMANA
70
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 18: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios.
71
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Tengo facilidad para crear una
atmosfera relajada ante mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 33.3 % del
total el cual afirman varias veces a la semana, el porcentaje más bajo del 0 % nunca.
Tabla N° 20: Me siento animado después de haber laborado junto a mis socios.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
11 36,7 36,7 83,3
SEMANA
72
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me siento animado después de
haber laborado junto a mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7 % del
total el cual afirman varias veces a la semana, el porcentaje más bajo del 0 % nunca.
Tabla N° 21: Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
73
Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O
1 3,3 3,3 3,3
MENOS
VARIAS VECES A LA
8 26,7 26,7 83,3
SEMANA
74
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Creo que consigo muchas cosas
valiosas en este trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0 % del total el cual
Tabla N° 22: Siento que se trata de forma adecuada a los problemas emocionales
en el trabajo.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
75
VARIAS VECES A LA
4 13,3 13,3 73,3
SEMANA
76
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que se trata de forma
de 36.7 % del total el cual afirman una vez a la semana, el porcentaje más bajo del 0 %
nunca.
Despersonalización
Tabla N° 23: Creo que trato a algunos socios como si fueran objetos.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
3 10,0 10,0 100,0
SEMANA
77
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Creo que trato a algunos socios
como si fueran objetos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 23.3 % del total el cual
Tabla N° 24: Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde
que hago este trabajo.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
78
UNA VEZ A LA SEMANA 7 23,3 23,3 86,7
VARIAS VECES A LA
3 10,0 10,0 96,7
SEMANA
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
comportamiento más insensible con la gente desde que hago este trabajo” se obtuvo el
porcentaje más alto es de 23.3 % del total el cual afirman nunca, el porcentaje más bajo
del 0 % a diario.
79
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
3 10,0 10,0 96,7
SEMANA
80
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me preocupa que este trabajo me
total el cual afirman una vez a la semana, el porcentaje más bajo del 3.3 % a diario.
Tabla N° 26: Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
81
ALGUNAS VECES AL MES 7 23,3 23,3 76,7
VARIAS VECES A LA
4 13,3 13,3 100,0
SEMANA
importa lo que les ocurra a las personas” se obtuvo el porcentaje más alto es de 26.7 %
82
del total el cual afirman nunca, el porcentaje más bajo es de 10.0 % alguna vez al año o
Tabla N° 27: Siento que los socios me culpan de algunos de sus problemas.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
VARIAS VECES A LA
4 13,3 13,3 96,7
SEMANA
83
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que los socios me culpan
de algunos de sus problemas” se obtuvo el porcentaje más alto es de 23.3 % del total el
cual afirman alguna vez al año o menos y algunas veces al mes, el porcentaje más bajo
es de 3.30 % a diario.
84
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 29: Escala de despersonalización.
cual está formada por 8 items de los cuales nos votó que el nivel de realización personal
85
realización personal en un 23.33 % es bajo, 23.33 % medio y 53.33 % alto. De acuerdo
CLIMA LABORAL
Es una de las variables para lo cual se considere ciertas dimensiones las cuales son:
Involucramiento laboral
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
86
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 30: Se siente compromiso con el éxito en la organización.
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se siente compromiso con el
éxito en la organización” se obtuvo el porcentaje más alto es de 66.7 % del total el cual
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
87
REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 40,0
88
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cada trabajador asegura sus
niveles de logro en el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.3 % del total el
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
89
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cada trabajador asegura sus
niveles de logro en el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 33.3 % del total el
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
90
MUCHO 7 23,3 23,3 93,3
91
Tabla N° 32: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
92
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “En la oficina se hacen mejor las
cosas cada día” se obtuvo el porcentaje más alto es de 40.0 % del total el cual afirman
Tabla N° 33: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
personal.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
93
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cumplir con las tareas diarias en
el trabajo permite el desarrollo del personal” se obtuvo el porcentaje más alto es de 60.0
% del total el cual afirman Mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y siempre.
Tabla N° 34: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
94
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 36: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cumplir con las tareas diarias en
el trabajo permite el desarrollo del personal” se obtuvo el porcentaje más alto es de 63.3
Tabla N° 35: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo
del personal.
95
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
96
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los productos y/o servicios de la
organización son motivo de orgullo del personal” se obtuvo el porcentaje más alto es de
50.0 % del total el cual afirman Mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
97
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Hay clara definición de visión,
Tabla N° 37: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
98
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 39: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La organización es una buena
opción para alcanzar calidad de vida laboral” se obtuvo el porcentaje más alto es de 50.0
% del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 3.33 % nunca y poco.
Supervisión
Tabla N° 38: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.
99
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
100
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “El supervisar brinda apoyo para
superar los obstáculos que se presentan” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7 %
del total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
101
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
del total el cual afirman regular o algo y mucho, el porcentaje más bajo es de 0 %
nunca.
Tabla N° 40: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
102
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La evaluación que se hace del
trabajo, ayuda a mejorar la tarea” se obtuvo el porcentaje más alto es de 70.0 % del
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
103
REGULAR O ALGO 14 46,7 46,7 60,0
necesaria para realizar el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 46.7 % del
104
Tabla N° 42: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
105
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Las responsabilidades del puesto
están claramente definidas” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.33 % del total el
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
106
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se dispone de un sistema para el
del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y poco.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
107
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 46: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
como guías de trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 76.7 % del total el cual
108
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
109
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los objetivos del trabajo están
claramente definidos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 60. 0 % del total el cual
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
110
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “El trabajo se realiza en función a
métodos o planes establecidos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 43.3 % del total
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
111
Grafico N° 49: Existe un trato justo en la empresa.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
empresa” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.3 % del total el cual afirman poco,
Condición laboral
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
112
Válido NUNCA 2 6,7 6,7 6,7
113
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los compañeros de trabajo
cooperan entre sí” se obtuvo el porcentaje más alto es de 43.3 % del total el cual
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
114
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los objetivos de trabajo son
retadores” se obtuvo el porcentaje más alto es de 46.7 % del total el cual afirman
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
115
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 52: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
tareas de su responsabilidad.
porcentaje más alto es de 40.0 % del total el cual afirman regular o algo, el porcentaje
Tabla N° 51: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
116
Válido POCO 11 36,7 36,7 36,7
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
117
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “El grupo con el que trabajo
funciona como un equipo bien integrado” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7 %
del total el cual afirman poco y mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
118
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se cuenta con la oportunidad de
realizar el trabajo lo mejor que se puede” se obtuvo el porcentaje más alto es de 60.0 %
del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 3.3 % nunca, poco y
siempre.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
119
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
los recursos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0 % del total el cual afirman
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
120
REGULAR O ALGO 11 36,7 36,7 60,0
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
121
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La remuneración es atractiva en
% del total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
122
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los objetivos de trabajo guardan
del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y siempre.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
123
Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se dispone de tecnología que
facilita el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 56.7 % del total el cual afirman
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
124
REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 43,3
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
125
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La remuneración está de acuerdo
al desempeño y los logros” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0% del total el cual
126
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 62: Factor de condiciones laborales.
desfavorable, 40 % medio y 13.33 % favorable; por tanto este factor nos indica que no
supervisión se brinda apoyo i orientación de las tareas que forman parte del desempeño
127
institución al proveer de los elementos materiales, económicos y/o psicosociales
Hipótesis General:
Ho. No existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima
laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.
Hi: Si existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima
laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.
SINDROME DE
BURNOUT Puntaje_T
128
Sig. (bilateral) ,040
N 30 30
N 30 30
AGOTAMIENTO FACTOR DE
EMOCIONAL SUPERVISION
129
AGOTAMIENTO Sig. (bilateral) . ,667
EMOCIONAL
N 30 30
N 30 30
Fuente: Elaboración propia.
FACTOR DE
DESPERSONALI INVOLUCRACI
ZACION ÓN LABORAL
130
Rho de Spearman DESPERSONALIZACION Coeficiente de correlación 1,000 ,091
N 30 30
N 30 30
Fuente: Elaboración propia.
La relación es directa
131
DISCUSIÓN
bajo, 40% medio y 20 % alto, lo cual nos indica que relativamente el personal tiene un
formada por 8 items de los cuales nos votó que el nivel de realización personal en un
46.67 % es bajo, 26.67 % medio y 26.67 alto lo cual nos indica que relativamente tiene
5 items de los cuales nos votó que el nivel de realización personal en un 23.33 % es
bajo, 23.33 % medio y 53.33 % alto el cual nos indica que la mayoría tienen una
desfavorable, 40 % medio y 13.33 % favorable; por tanto este factor nos indica que no
supervisión se brinda apoyo i orientación de las tareas que forman parte del desempeño
132
CONCLUSIONES
CUARTA.- La realización personal (MB) no tiene relación directa con las condiciones
laborales (CL) de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay – 2018, debido a que la correlación de Pearson
es negativa en ambos casos como se ve en la Tabla N° 60 se obtuvo un valor de p=
0.115 el cual es menor a p= 0.05, por tanto no se cumple la hipótesis especifica 3.
133
RECOMENDACIONES.
134
BIBLIOGRAFÍA.
Brill, P. (1984). The need for an operational definition of burnout. Family and
CommunityHealth, Panamá.
Castañeda, M. B., Cabrera, A., Navarro, Y., & De Vries, W. (2010). Procesamiento de
datos y análisis estadísticos Utilizando SPSS. Rio Grande, Brasil: Edipurcrs.
135
Cherro, M. y Diaz, M. (2015). El Síndrome de Burnout y su Influencia en el Desempeño
Laboral de los Colaboradores Profesionales del Banco de Crédito del Perú,
Sucursal Balta - Chiclayo, 2014. Chiclayo.
136
Hernández, R. Fernández, C. y Batista, L. (2015). Metodología de la investigación.
México: 6ta Ed. Mc Graw Hill.
Mckay, A. (1985) Técnicas cognitivas para el tratamiento del estrés. Ed. Martínez
Roca. Madrid.
137
Montaño, A. (2014). Clima Organizacional y Estrés Laboral en los colaboradores del
Banco de la Nación Agencia 1 Puno, Periodo 2014 (Tesis de licenciatura).
Universidad Nacional del Altiplano, Perú.
Organización Mundial de la Salud (OMS). (2004). the world health report. Recuperado
de http://www.who.int/occupational_health/publications/pwh3sp.pdf
Pines, A. y Aronson, E. (1988). Career Burnout: Causes and cures. New York: Free
Press
Psicológica.
138
Sierra, E. (2017). scribd.com. Obtenido de coeficiente-de-correlación-de-pearson-y-
spearman: https://es.scribd.com/doc/134574744/coeficiente-de-correlacion-de-
pearson-y-spearman-Dr-Enrique-Sierra#download
139
ANEXOS
140
MATRIZ DE CONSISTENCIA.
141
ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y de Ahorro y Crédito Los tanto, está conformada comunes o laborales, cierta
Cooperativa de Ahorro Crédito Los Andes Andes Cotarusi Aymaraes – por 60 ejecutivos de estándares”. relación al
y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay. sexo masculino y apoyo y
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay. femenino orientación para
Agencia Abancay? La despersonalización tiene pertenecientes a la los trabajos
Identificar la relación de relación inversa con el Cooperativa de Ahorro
¿Cómo es la relación de la despersonalización con involucramiento laboral de y Crédito Los Andes Responsabilidad 2, 7,
la despersonalización el involucramiento laboral los ejecutivos de la Cotarusi Aymaraes – Involucramient y compromiso 12, 22,
con el involucramiento de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Agencia Abancay. o Laboral para la mejora y 27 *
laboral de los ejecutivos Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi desarrollo de la
de la Cooperativa de Crédito Los Andes Aymaraes – Agencia Para la investigación institución
Ahorro y Crédito Los Cotarusi Aymaraes – Abancay. se trabajará con una
Andes Cotarusi Agencia Abancay. muestra de tipo Identificar que 5, 10,
Aymaraes – Agencia CENSAL es decir de Condiciones la institución se 15, 20,
Abancay? Identificar la relación de La realización personal 60 ejecutivos de sexo Laborales encuentre 25, 30,
la realización personal tiene relación directa con masculino y femenino equipada para el
¿Cómo es la relación de con las condiciones las condiciones laborales de pertenecientes a la adecuado
la realización personal laborales de los ejecutivos los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro cumplimiento
con las condiciones de la Cooperativa de Cooperativa de Ahorro y y Crédito Los Andes de los trabajos
laborales de los Ahorro y Crédito Los Crédito Los Andes Cotarusi Cotarusi Aymaraes –
ejecutivos de la Andes Cotarusi Aymaraes Aymaraes – Agencia Agencia Abancay.
Cooperativa de Ahorro – Agencia Abancay. Abancay..
y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes –
Agencia Abancay?
142
VERSIÓN ORIGINAL – MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento,
poniendo una cruz en la casilla correspondiente y número que considere más adecuado.
Nunca Alguna Una vez Algunas Una vez a Varias A diario
vez al al mes o veces al la semana veces a la
año o menos mes semana
menos
0 1 2 3 4 5 6
AGOTAMIENTO
EMOCIONAL
1 Me siento
emocionalmente
defraudado en mi
trabajo.
2 Cuando termino mi
jornada de trabajo me
siento cansado/a.
3 Cuando me levanto por
la mañana y me enfrento
a otra jornada de trabajo
me siento agotado.
4 Trabajar con socios
todos los días es una
tensión para mí.
5 Me siento desgastado
por el trabajo.
6 Siento que estoy
haciendo un trabajo
demasiado duro.
7 Siento que estoy
demasiado tiempo en mi
trabajo.
8 Trabajar en contacto
directo con los socios
me produce bastante
estrés
9 En el trabajo siento que
estoy al límite de mis
posibilidades.
REALIZACIÓN
PERSONAL
143
6 muchas cosas valiosas
en este trabajo.
1 Siento que sé tratar de
7 forma adecuada los
problemas emocionales
en el trabajo.
DESPERSONALIZAC
IÓN
1 Creo que trato a algunos
8 socios como fueran
objetos.
1 Creo que tengo un
9 comportamiento más
insensible con la gente
desde que hago este
trabajo.
2 Me preocupa que este
0 trabajo me esté
endureciendo
emocionalmente.
2 Siento que realmente no
1 me importa lo que les
ocurra a las personas.
2 Siento que los socios me
2 culpan de algunos de sus
problemas.
144
laboral.
145