UNIVERSIDAD EAN

GESTIÓN HUMANA, LIDERAZGO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

La versión imprimible considera solo una parte de la guía de trabajo

autónomo, por lo tanto, es indispensable revisar cuidadosamente el
ambiente virtual de aprendizaje.

CESAR NIETO LICHT

BOGOTÁ D.C.
2020
 FASE 2. ACTIVIDADES DE PLANEACION Y/O EJECUCION

Propósito de la fase
Se abordarán los procesos de talento humano y en ellos se plantearán diseño del
proceso y aplicación de las mejores prácticas para finalmente proponer los procesos
de Selección, capacitación, evaluación, compensación y el modelo por
competencias.

Material de estudio

Básico
Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos. Editorial Pearson. Parte
II, Cap. 3,4, 5, y 6. Ebook 7-24
Galindo, J. (2013). La estrategia de selección de recursos humanos y las nuevas
tecnologías. España: Universidad de Valladolid. Facultad de Ciencias
Sociales, Jurídicas y de la Comunicación. Recuperado de:
http://goo.gl/KFKzxO
Ayuntamiento de Cadiz (2012). Manual sobre cómo afrontar una entrevista por
competencias. España. Recuperado de: http://goo.gl/rKM2o9
Zayas, P. (2008). Los fundamentos teóricos metodológicos de la selección de
personal. España: Universidad de Málaga. Recuperad de:
https://bit.ly/2MsWKMb
Nieto, C. (s.f). ¿Cómo desarrollar el talento humano en tus colaboradores?
Disponible en http://bit.ly/2TLMykS
Nieto, C. (s.f). ¿Cómo desarrollar el talento humano en tus colaboradores?
Programa 4. Disponible en: http://bit.ly/2ZalNaY
Complementario
Base de datos EAN. Biblioteca 7-24
Bohlander, G., Snell, S., & Morris, S. (2018). Administración de recursos humanos.
Cengage
Dessler, D., y Varela, R. (2017). Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano. Pearson Educación
Werther, W. (2014). Administración de recursos humanos. Gestión del capital
humano. McGraw-Hill Interamericana
Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. Ecoe Ediciones
Martínez, E. (2009). Capacitación por competencia. Principios y métodos.
Santiago de Chile. Recuperado de: http://goo.gl/UWZNtb
Palacio, J. (2008). Medición del impacto y la rentabilidad de la formación. Método
ROI. España: Editorial Díaz de Santos. Recuperado de: http://goo.gl/bQl1sF
Teijeiro, P. (2013). La evaluación del rendimiento individual. Un instrumento válido
para lograr la eficiencia en la gestión de recursos humanos en las
administraciones públicas. Madrid: Instituto Nacional de Administración
Pública. Revista Gestión y Análisis de Políticas Públicas, núm. 10.
Recuperado de: http://goo.gl/EEe4NT
Palacio, J. (2008). Medición del impacto y la rentabilidad de la formación. Método
ROI. España: editorial Díaz de Santos. Recuperado de: http://goo.gl/bQl1sF

ACTIVIDADES
Título: Procesos de Talento Humano

Producto
Solución de casos presentado en documento con normas APA.
 Instrucciones específicas para desarrollar las actividades

Conocer las mejores prácticas de los procesos de selección, capacitación,

evaluación, compensación y modelo por competencias. Estos procesos son los que
puede desarrollar para realizar los impactos de Gestión Humana.

Acciones por ejecutar Competencia

1. Con base en el diagnóstico, Conoce el diseño, desarrollo e

rediseñar el Modelo por implementación de los procesos de gestión
competencias con fundamento en humana, la forma de medir su desempeño
las mejores prácticas. y las principales tendencias.

2. Con base en el diagnóstico, Conoce el diseño, desarrollo e

rediseñar el proceso de selección implementación de los procesos de gestión
con base en las mejores humana, la forma de medir su desempeño
prácticas. y las principales tendencias.

3. Con base en el diagnóstico, Conoce el diseño, desarrollo e

rediseñar el proceso de implementación de los procesos de gestión
capacitación con base en las humana, la forma de medir su desempeño
mejores prácticas. y las principales tendencias.

4. Con base en el diagnóstico, Conoce el diseño, desarrollo e

rediseñar el proceso de implementación de los procesos de gestión
Evaluación con base en las humana, la forma de medir su desempeño
mejores prácticas. y las principales tendencias.

La construcción y el logro de resultados en el área de gestión humana se logra

diseñando, desarrollando e implementando los procesos de gestión humana. No
basta copiar las mejores prácticas, sino que se deben gestionar los procesos de
manera más integral, ajustándolo a las necesidades institucionales y a las
capacidades empresariales.
Ahora bien, los procesos de Gestión Humana son entendidos como las
herramientas que tiene el profesional del área para gestionar los resultados de su
área y por ende de su organización. De la manera como los diseñe y desarrolle será
su impacto en la organización. Este apartado de procesos es el más conocido por
todos ya que muchos libros están centrados en explicar los cómo. Para efectos de
esta investigación se tuvieron en cuenta nueve procesos y un ítem adicional que se
denominó gestión Integral, que reunía más que procesos específicos el
comportamiento del área como un todo.

Los nueve procesos que se tuvieron en cuenta fueron, administración de personal,

bienestar, capacitación, compensación, competencias, comunicación interna,
evaluación del desempeño, responsabilidad social y selección.

Con respecto a Administración de Personal se tuvo en cuenta la realización de

operaciones tendientes a establecer claramente las responsabilidades de los
colaboradores, la efectividad en el pago de la nómina y la ejecución de las normas
laborales tendientes a armonizar las relaciones empresa-trabajador.

Con relación a Bienestar se incluyeron elementos del programa de salud

ocupacional, el trabajo de la organización por el desarrollo de las dimensiones
humanas de manera equilibrada e integral y el mejoramiento de la calidad de vida
de los colaboradores.

Con relación a capacitación y desarrollo se tuvo en cuenta el énfasis que tiene el

área de gestión humana en desarrollar las capacidades críticas de la organización,
incluyendo elementos necesarios para afrontar la globalización como son el manejo
de segunda lengua y el conocimiento de otras culturas.
Con relación a Compensación se tuvo en cuenta qué tanto la organización ha
trabajado en los aspectos básicos de este proceso como son la equidad interna y la
competitividad externa, buscando adicionalmente si las empresas utilizan el sistema
de compensación como un elemento para incentivar el alto desempeño y el
mejoramiento de la calidad de vida.

El tema del modelo de competencias se abordó en la investigación de manera

específica para conocer si la empresa contaba con un modelo establecido o no. Los
beneficios de contar con modelos de competencias tanto técnicas como “genéricas”
se han evidenciado en la construcción de culturas organizacionales y en especial
determinando los “comportamientos” asociados que deben desarrollar los
colaboradores.

Con respecto al tema de la comunicación interna, si bien no es propiamente un

proceso que siempre maneje gestión humana, se exploró qué tanto las
organizaciones utilizan este proceso para comunicar su visión, su estrategia, sus
programas y demás temas necesarios para que todos los colaboradores se puedan
desempeñar efectivamente.

Con respecto a la evaluación del desempeño se buscó conocer que tan estratégica
y bien estructurada es para la organización. Sin duda, este proceso es uno de los
más importantes en la organización, si no es el más importante, y si bien parece
que la estructuración e importancia con que se trabaja en Colombia deja mucho que
desear, se preguntó por la forma como están alineados los objetivos individuales
con los organizacionales, la utilización de la evaluación 360° y la cada vez más
utilizada evaluación del cliente interno y externo.
Con respecto a la Responsabilidad Social se exploró qué tanto Gestión Humana
promueve el cuidado del medio ambiente y qué tanto soporte brinda a las
comunidades más vulnerables.

En el proceso de Selección se exploró principalmente por las diferentes

herramientas para reclutar que están utilizando las empresas en este mundo
globalizado. Igualmente se preguntó sobre las metodologías utilizadas para atraer
a generaciones tan distintas en relación con los medios de comunicación.

Con relación a la Gestión Integral se exploró por la forma como gestión Humana
gestiona su desempeño integral y lo alinea con los resultados organizacionales.
Igualmente se preguntó por la forma como se concibe el profesional de área y si
este finalmente es una persona solida conceptualmente.