FASE 4: IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS DE DESARROLLO Y

NORMATIVIDAD DEL TALENTO HUMANO

TUTORA

ALEXIS MARCELA CAMACHO

PRESENTADO POR:

IVAN DARIO GOMEZ TIQUE

YULIER ACUÑA

GABRIAL SUAREZ

WILLIAM ARMANDO QUITERO

GRUPO: 212025_10

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

INGENIERIA INDUSTRIAL

Abril del 2020

 INTRODUCCION

1.
1. analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento
humano de la empresa

La empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S ofrece a sus empleados

diferentes estrategias de capacitación. Teniendo en cuenta el cargo y las
exigencias de este. Para lograrlo solicita a sus colaboradores realizar ciertos
cursos o programas con el objetivo de fortalecer sus habilidades y crear nuevos
conocimientos. Por otro lado, financia el 80% del pago de la matrícula de carreras
universitarias a los empleados administrativos y gerenciales.

Es por esto, que en la encuesta realizada a la ingeniera Luisa medina. Encargada

de la coordinación nacional de servicios y producción indicaba que la empresa
planifica con antelación sus capacitaciones, de tal manera que estén acorde a las
exigencias futuras del mercado. También afirma que estas capacitaciones
contribuyen al mejoramiento del desempeño y a la motivación y retención de los
trabajadores.
Un ejemplo de lo anterior, lo representa el ingeniero industrial Carlos Gomez.
Encargado del área de costos y actual estudiante de economía de la universidad
politécnico en la modalidad virtual, el decidido estudiar ya que la empresa le paga
el 80% de su matrícula. Asimismo, la ingeniera Hilda recientemente tuvo que
realizar un programa de capacitación que le ayudo a mejorar sus habilidades en
marketing y ventas.

ACCIONES DE MEJORA:

 Las capacitaciones se deben planificar y realizar a todos los empleados de

la compañía. No solo a los administrativos y gerenciales. Ya que, los
operarios también son parte fundamental de la compañía.
 Las oportunidades de financiación y estudio se deben extender a todos los
trabajadores de la empresa. Porque esto contribuye a la motivación y
retención de los empleados.
  Como afirma Santos, Ponjuán, Rodríguez, Mahyvin. (2006) “Los miembros
de las organizaciones poseen conocimientos, habilidades, experiencias e
intuición; sin embargo, ella sólo controla una parte mínima de estos. Por
ello, es necesario desarrollar estrategias para lograr que los empleados
expliciten sus conocimientos” e identificar las diferentes sus diferentes
habilidades.
 Se debe implementar estrategias y tecnologías que permitan crear sistemas
de información y gestión documental de los conocimientos. De tal manera
que se pueda “proporcionar el conocimiento que necesita cada individuo
para la realización de sus tareas específicas”. santos, et al (2006).
 Se debe contar con un sistema de gestión documental que permita la
retención de conocimientos. Ya que, en ellos se encuentra la historia y
evolución de la compañía. Además de sus esfuerzos de capacitación.

2. analiza si la empresa viene desarrollando procesos de evaluación de

desempeño, si no fuera el caso propone un instrumento de evaluación
bajo los estándares de competencias propios de los cargos en la
empresa. para este aspecto toma como referencia el organigrama de la
institución.

En la actualidad la empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S no cuenta con

un método definido para evaluar el desempeño, esta tarea se realiza a partir de las
cifras obtenidas o logros alcanzados. Es por esto, que se propone emplear el
método cuantitativo: Método de Puntos por factor (Point Rating)

Este método va a permitir que la compañía haga una valoración de la importancia

de cada uno de los componentes de los puestos de trabajo la cual se ve reflejada
en una puntuación. Lo que a su vez permite o proporciona una” mínima
subjetividad y una elevada coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel
de complejidad de los cargos” (Sánchez, 2014, p. 149).
Los factores compensables para realizar la evaluación serían los siguientes:

 Requisitos intelectuales: Instrucción básica, experiencia, iniciativa e ingenio.

 Requisitos físicos: Esfuerzo, concentración mental o visual
 Responsabilidades implícitas: Responsabilidad por la supervisión de
personas, material o equipo: así también por métodos o procesos
 Condiciones de trabajo: riesgos

Imagen 1: organigrama de la compañía SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S

Tomado de: file:///C:/Users/Asus/Downloads/3121620-2018-2-II.pdf
 A continuación, se propone la ponderación a realizar en la implementación de esta
metodología. Teniendo en cuenta el organigrama de la compañía.

Nivel TIPO DE TRABAJO

Operativo Técnico Administrativo
considerado
Inferior Subordinados (6) Subordinados (5) Subordinados (6)
Medio Mandos Supervisores (3) Supervisores (6)
intermedios (4)
Superior Directivos (2) Directivos (3) Directivos (5)

PONDERACIÓN DE FACTORES
Factor Educación
1 BACHILLER
2 PREGRADO (TITULO UNIVERSITARIO)
3 POSGRADO (ESPECIALIZACIÓN)
4 POSGRADO(MAESTRIA-DOCTORADO)
REQUISITOS INTELECTUALES
Experiencia iniciativa e ingenio
1 AÑO POCA INICIATIVA E INGENIO: SIGUE INSTRUCCIONES
3 AÑOS BUENA INICIATIVA E INGENIO: PROPONE, MODIFICA, INDICA
5 AÑOS MUY BUENA INICIATIVA E INGENIO: PLANEA,TOMA DESICIONES
EXCELENTE INICIATIVA E INGENIO: RECURSIVIDAD, CAPACIDAD DE
7 AÑOS
TOMAR DESICIONES Y CUALIDADES DE LIDER

REQUISITOS FISICOS
Factor Esfuerzo Concentración mental Concentración visual
Nulo esfuerzo fisico: movimientos suaves, nula Baja concentración mental:
1
presencia de fuerza y muy pocos desplazamientos seguimiento de ordenes y protocolos Baja concentración visual: manejo de computador
Bajo esfuerzo fisico: requiere de pocos Moderada concentración mental:
2
movimientos, pocos desplazamiento y poca fuerza Redactar, exponer ,explicar Moderada concentración visual: tareas de moderada precisión
Moderado esfuerzo fisico: requiere de movimientos Require de gran concentración mental:
3
y aplicación de fuerza moderada Analisis, planeación, toma de Requiere de gran concentración visual: movimientos rápidos, tareas
Requiere de gran esfuerzo físico: El trabajo es
4
fuerte, exige rapidez en los desplazamientos y

RESPONSABILIDADES IMPLICITAS
Factor supervisión de personal manejo de materiales y equipos Elaboración de metodos y procedimientos
1 No supervisa a nadie Bajo manejo de materiales y equipos sigue instrucciones: cumple con los procedimientos
supervisa el cumplimiento de los metodos y
2
supervición de pequeños grupos de trabajo materiales y equipos: supervisión, informes procedimientos
3 supervición de areas y personal especifico dentro de la compañia
materiales y equipos: manipulación, transformación Encargado de elaborar los metodos y procedimientos
4 supervisión de todas las areas y personal de la compañía materiales y equipos: matenimiento, inventarios, compras

Posteriormente se prepara un montaje de la escala de puntos. En este paso se le

atribuyen los valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El
grado más bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderación
que va a servir de referencia para establecer los otros valores de índole numérica.
Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados
de cada factor (Sánchez, 2014, p. 149)

3. análisis de requisitos legales y normativos

Ítem Analizado Consecuencias y/o

sanciones de no Tiempo
contar con el ítem
Contrato laboral Denuncias Corto plazo
Exámenes médicos de Multas por parte del
ingreso, periódicos y de ministerio del trabajo y
Mediano plazo
egreso desarrollo de
patologías
Pago puntual de Renuncias y denuncias
Corto plazo
salarios
Afiliación y aportes a Multas y denuncias
Mediano plazo
seguridad social
Afiliación y pagos sanciones por el UGPP
parafiscales - Unidad de Gestión
Mediano plazo
Pensional y
Parafiscales
Pago de prestaciones Multas, demandas y Mediano plazo
sanciones
Otorgamiento de Tutelas Corto plazo
licencias
Inconformidad por
Expedición de
parte de los
certificados de ingresos Corto plazo
trabajadores,
y retenciones
denuncias
Disposición de agua,
Generación de
servicios sanitarios y Corto plazo
patologías
basuras.

4. propuesta de necesidades de capacitación y entrenamiento

CAMPO DE APLICACIÓN DESCRIPCIÓN
La empresa SOLUCIONES
HIDROTRATAR S.A.S brinda una serie
de capacitaciones y posibilidades de
financiamiento de estudio a los
empleados del área directiva y
administrativa. Sin embargo, es
necesario que las capacitaciones se
planifiquen y realicen a todos los
empleados de la compañía. Incluyendo
el área operativa. Ya que, su trabajo
tiene influencia directa en la reacción
del cliente al recibir los pedidos.

Es decir, del buen trabajo por parte de

los empleados del área operativa
Fortalecimiento de la competencia
técnica propia al cargo depende la calidad del producto y
servicio ofrecido a los clientes.

De ahí, la importancia de que la

empresa soluciones omega cuente con
estrategias y tecnologías que permitan
crear sistemas de información y
gestión documental de los
conocimientos. Logrando identificar las
competencias técnicas que deben
desarrollar los empleados para que
realicen un buen trabajo.
 A continuación, se presenta los cargos
que se cree que necesitan mayor
capacitación para lograr fortalecer el
desempeño en el Sistema de
Seguridad y Salud En El trabajo y
Fortalecimiento al desempeño en el
Ambiente SSTA., calidad.
Sistema de Seguridad y Salud En El
trabajo y Ambiente SSTA., calidad
 Auxiliar de almacén
 Conductores
 Líderes de proceso
 Operarios

Estos cargos se escogieron teniendo

en cuenta las funciones y labores que
desempeñan dentro de la compañía.

Ya que, se considera que están más

expuesto a accidentes de trabajo.

De otro lado, son los responsables de

realizar la transformación de materias
primas en los productos que serán
ofertados a los diferentes clientes. Por
lo cual, es importante enfocar en ellos
estrategias que permitan el
mejoramiento de la calidad, la
disminución de los costos y el tiempo
de producción.

Además, de la importancia en la
disminución de los aspectos e

Fortalecimiento de habilidades.
impactos ambientales generados a
partir de los procesos realizados por la
compañía.
Lo anterior no quiere decir, que en los
demás puestos de trabajo no sea
primordial contar con instrumentos de
capacitación. Por el contrario, la
compañía debe hacer uso de un buen
flujo de información que permita que
tanto los agentes internos como
externos conozcan los esfuerzos de la
compañía y su compromiso ambiental
y de calidad.
Como se ha dicho anteriormente es
importante potencializar las habilidades
y conocimientos de todos los
trabajadores de la compañía.
Contando con un buen personal en el
área de recursos humanos y
tecnologías que permitan el flujo de
información. Identificando las
habilidades que se deben
potencializar. De tal manera que se
pueda “proporcionar el conocimiento
que necesita cada individuo para la
realización de sus tareas específicas”.
afirma Santos, Ponjuán, Rodríguez,
Mahyvin. (2006)
5. diseñará un plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a
nivel individual y a nivel de la empresa

En la actualidad la empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S no cuenta con

un método definido para evaluar el desempeño, esta tarea se realiza a partir de las
cifras obtenidas o logros alcanzados. Dada esta situación se plantea a
continuación un plan de accion.

PLAN DE ACCION DE LA EMPRESA SOLUCIONES OMEGA S.A.

1. Analizar todos los resultados

Una vez finalizada la Evaluación, la empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR
S.A.S no debe centrarce únicamente en los Informes Individuales: lo más
importante es que examines también los Informes Organizacionales. ¿Qué
puestos tienen mejor desempeño, cuál es la puntuación media del equipo, cuáles
son las fortalezas y las debilidades que más encontramos?

Mirar el panorama a nivel empresa puede dar ideas más claras sobre los puntos
más débiles de los empleados y soluciones más generalizadas.

A través de la herramienta de gestión del desempeño utilizada por la empresa

SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S que son cifras obtenidas y logros
alcanzados, sacar resultados por medios de graficas explicativas sobre la
situación de los empleados, estas graficas deben ser claras y se deben comparar
con el resultado de años anteriores.
2. Retroalimentación rápida o Freedback
Antes de comunicar los resultados de la evaluación a cada colaborador,
asegúrece de que entienda de dónde proviene cada puntuación, cada debilidad y
cada fortaleza e intenta proporcionar soluciones. En el caso de que los resultados
sean malos, hay que motivar al trabajador para que sea mas seguro de si mismo.

3. Comparte los resultados globales

No solo es importante compartir individualmente los informes personales. Los
resultados de la organización son fundamentales para que cada uno de los
empleados visualice el rendimiento global e identifique si sus objetivos están bien
alineados con la estrategia. Esta socialización debe realizarse una vez salgan los
resultados, pues las ideas son más se frescas.

4. Reconocimiento
Reconocer a las personas que destacan por sus excelentes resultados motivará a
los colaboradores de la empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S e inspirará
más a un sentimiento de satisfacción y responsabilidad. Quienes han trabajado
duro merecen ser elogiados y premiados por sus esfuerzos para que se animen a
mantener ese buen nivel para las siguientes evaluaciones.

Este punto hace parte de las oportunidades que empleado puede tener dentro la
empresa y que mejor premio que una promocion o nivel en su organigrama.

5. Identifica áreas de oportunidad

Las debilidades que nos muestran los informes son áreas de oportunidad de
mejora. Estas áreas nos permiten ver qué actividades podrían ser útiles para un
desarrollo efectivo. El area de Gestión Humana de SOLUCIONES
HIDROTRATAR S.A.S puede a través de una en cuenta preguntar temas
relacionados con el clima organizacional, capacitaciones o actividades que se
consideran más interesantes para implementar.
6. Crea Planes de Acción individuales
Cuando el proceso de interpretación de informes ha finalizado, el siguiente paso
es crear un plan de acción basado en esa retroalimentación que se generó por
parte del lider de grupo. Para este plan tenemos algunos tips que pueden ser
necesarios en la creacion de este tipo de planes;

 Identificar los puestos claves dentro de la organización

 Elaboración de un canal y plan de comunicación acerca de los planes de
carrera planteados
 Técnicas para identificar el talento ajustado a los cargos y planes de carrera
 Proveer a los colaboradores, quienes estén realizando su plan individual de
desarrollo respectivo, con herramientas de coaching y mentoring.
 Crear los instrumentos de evaluación por competencias, actitudes,
conocimientos y logros.

7. Seguimiento
La efectividad del proceso de evaluación del desempeño mejorará si se dedica
tiempo trabajando con tus empleados, observando su desempeño y manteniendo
la comunicación durante el período de evaluación.

Un mal rendimiento puede deberse a diferentes causas: falta de motivación, la

necesidad de un cambio de actividades y /o generar sentido de pertenencia. Como
plan de accion el lider de grupo puede planear actividades ludicas que saque de la
rutina a los empleados.

8. Evaluar otra vez

La mejora continua, siempre debe ser el impulso del lider de grupo como de los
empleados, en seguir mejorando para que las metas sean más manejables y
fáciles de alcanzar.
6. diseño del proceso de gestión humana de la empresa seleccionada
SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S

La empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S ejecuta una serie de etapas o fases que permite
identificar y elegir a aquella persona que reúna y cumpla con los requisitos necesarios para ocupar un
SELECCION DEL
cargo y que además sea la más apta para desarrollar las labores de la misma.
PERSONAL Entre las etapas que tiene la empresa son: reclutamiento, entrevista e introducción a la empresa.

Determina los requiitos fisicos e intelectuales que tiene el aspirante, las responsabilidades que el
Descripcion y
análisis del cargo
cargo impone y las condiciones en que debe realizar la actividad.

La empresa fomenta conocimientos en cuanta a los procesos y las actividades, esto para fomentar las
habilidades del personal.
Capacitación

Se evalúa el desempeño de todo el personal de la compañia en periodos anuales, sobre el desarrollo

Evaluación de de las capacitaciones obtenidas.
desempeño

6.2. Diseño del proceso de gestión Humana

Proceso Contratación
Nombre del proceso Procedimiento de selección,
contratación y terminación de contrato
Objetivo del proceso Determinar las actividades,
responsables, métodos y análisis
necesarios para l a selección,
contratación y terminación del contrato
de personal en SOLUCIONES

Alcance
Líder del proceso
Actividades requeridas para el
desarrollo del proceso
Indicadores de seguimiento y
evaluación.
HIDROTRATAR S.A.S
El alcance se extiende a todo
candidato que desee formar parte de la
plantilla de empleados de la empresa
SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S
El departamento de gestión humana a
través del coordinador de gestión
humana de la empresa
 Presentación del candidato
 Entrevista Psicológica
 Creación del manual de perfiles
 Creación del perfil solicitado
 Pruebas de selección de
candidatos
 Pruebas psicológicas
 Pruebas técnicas
 Tasa de retención del talento
humano
 Porcentaje de cada fuente de
contratación
 Tasa de rendimiento
 Métricas de capacitación
 Efectividad de la capacitación
 Productividad
6.2. Flujograma del proceso
CONCLUSIONES

 Comprendimos todas las estructuras de pensamiento, metodologías y

herramientas de gestión de talento humano, la aplicación de conceptos como
Capacitación y Desarrollo del Talento Humano, Evaluación y Control del
Desempeño y la Legislación de Recursos Humanos
 Identificamos el proceso de desarrollo y normatividades del talento humano en
cuanto a su estructura organizacional escogiendo como base la empresa
SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S
 El talento del recurso humano de una organización permite alcanzar el éxito y
contribuye a que las empresas se mantengan en un mundo altamente
competitivo, en este sentido la capacitación y en general la instrucción debe
ser por competencias, diferenciando los niveles y funciones de cada cargo.
 Comprender la estructura de los procesos de gestión humana y determinar los
puntos, responsables y actividades necesarias para cada uno, permiten a la
organización conocer y establecer modelos y caminos a seguir para establecer
una buena Gestión humana.
 RECOMENDACIONES

Con plan de capacitación efectivo, los trabajadores actuales y futuros de la

empresa SOLUCIONES HIDROTRATAR S.A.S podrían contar con un mecanismo
para certificar los conocimientos adquiridos, las habilidades y actitudes
desarrollados en su vida laboral y profesional, así mismo, permitirá mejorar sus
posibilidades de movilidad laboral, dentro o en diferentes sectores productivos y
dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar
posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional.
 BIBLIOGRAFÍA

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gestión del conocimiento. Cuba: Scielo Cuba. Recuperado

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