ПО кадровый резерв 0064-2017 PDF

Экз.
№ ______
ПОЛОЖЕНИЕ
СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА АО «ОДК-КЛИМОВ»
ПО 739.0064-2017
ПО 739.0064-2017
Содержание
1 Общие положения ………………………………………………………….. 1

2 Нормативные ссылки……………………………………………………….. 1
3 Обозначения и сокращения ………………………………………………... 2
4 Общие положения ………………………………………………………….. 2
5 Принципы формирования кадрового резерва ……………………………. 3
6 Структура кадрового резерва организации ………………………………. 3
7 Порядок формирования кадрового резерва, требования к резервистам
и оценка кандидатов на включение в кадровый резерв ………………..... 3
7.1 Молодежный кадровый резерв …………………………………... 3
7.2 Кадровый резерв на ключевые должности организации ………. 5
7.3 Кадровый резерв на ключевые должности предприятий и
управляющей компании АО «ОДК» …………………………….. 9
8 Порядок вывода (исключения) из кадрового резерва …………………… 10
Приложение А Матрица ответственности участников процесса
формирования и развития молодежного кадрового
резерва ……………………………………….…………….. 11
Приложение Б Дорожная карта «Формирование и развитие
молодежного кадрового резерва» ….…………………….. 15
Приложение В Перечень оценочных процедур и правил программы
формирования и развития молодежного кадрового
резерва ……………………………………………………... 16
Приложение Г Отчет о подготовке молодежного кадрового резерва…... 26
Приложение Д Форма протокола комиссии по формированию и
развитию кадрового резерва…………………………….... 31
Приложение Е Форма заявления кандидата на включение в кадровый
резерв ……………………………………...……………….. 33
Приложение Ж Формы бланков оценки кандидата в кадровый резерв .... 34
Приложение И Форма оценочного листа кандидата в кадровый резерв… 38
Приложение К Форма справки-объективки на кандидата в кадровый
резерв ………………………………………………...…….. 39
Приложение Л Форма плана профессионального развития……………… 41
Приложение М Формы бланков оценки стажера………………………….. 42
Приложение Н Формы бланков тестов…………………………………….. 46
Приложение П Формы протоколов DMT-встречи………………………… 58
ПО 739.0064-2017
УТВЕРЖДАЮ
Исполнительный директор
А.И. Ватагин
ПО 739.0064-2017
ПОЛОЖЕНИЕ
Система менеджмента качества

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
АО «ОДК-КЛИМОВ» Взамен ПО 739.0064-2016
__________________________________________________________________
Введено в действие приказом от №

Дата введения
1 Область применения
Настоящее положение определяет единую концепцию АО «ОДК-

Климов» (далее – Организация) в области реализации стратегической задачи
по формированию и развитию кадрового резерва.
2 Нормативные ссылки
В настоящем положении использованы ссылки на следующие

нормативные документы:
- СТО 7543610.30.205-2014 Система менеджмента качества. Управление
персоналом. Политика, организация и оценка результативности;
- ПО 739.0026-2016 Система менеджмента качества. Обучение и
развитие персонала в АО «Климов».
1
ПО 739.0064-2017
3 Обозначения и сокращения
- АО «ОДК» – акционерное общество «Объединенная

двигателестроительная корпорация»;
- GMT (Growing Managers Technology) – технологии взращивания
(выращивания) менеджеров;
- DMT (Dо Manage Think) – развитие управленческого мышления;
- MBA (Master of Business Administration) – мастер делового
администрирования)
4 Общие положения
4.1 Ответственность за разработку настоящего положения возлагается

на директора учебного центра
4.2 Кадровый резерв – это группа работников, прошедших
квалификационный отбор и зачисленных в список резерва для
систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний
и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.
Кадровый резерв является одним из основных источников замещения
ключевых должностей в Организации.
4.3 Целью формирования кадрового резерва является
совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для
замещения вакантных ключевых должностей в Организации и корпорации.
4.4 Основными задачами формирования и развития кадрового резерва
являются:
- обеспечение преемственности кадров в деятельности Организации;
- обеспечение кадровой мобильности;
- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств
кандидата, претендующего на зачисление в кадровый резерв;
- организация целенаправленного обучения лиц, состоящих в кадровом
резерве;
- изучение потенциальных возможностей дальнейшего
профессионального и должностного движения работников, зачисленных в
кадровый резерв Организации;
- обеспечение формирования резерва как функции каждого
руководителя.
4.5 Формирование кадрового резерва осуществляется комиссией по
формированию и развитию кадрового резерва, создаваемой приказом
руководителя Организации (далее – Комиссия).
2
ПО 739.0064-2017
4.6 Администрирует процесс формирования и развития кадрового
резерва служба директора по персоналу (подразделение – учебный центр).
4.7 Ответственность за соблюдение требований настоящего положения
возлагается на руководителей подразделений, применяющих данное
положение в своей деятельности
4.8 Контроль выполнения требований настоящего положения
осуществляет директор по персоналу.
5 Принципы формирования кадрового резерва

Основными принципами формирования кадрового резерва являются:
- объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и
результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в
кадровый резерв, осуществляемая на основе модели компетенций должности,
матриц компетентности);
- добровольность зачисления в кадровый резерв;
- гласность при формировании кадрового резерва и работе с ним;
- единство основных требований к кандидатам, зачисляемым в
кадровый резерв.
6 Структура кадрового резерва организации

Структура кадрового резерва Организации включает в себя:
- молодежный кадровый резерв (стажерская программа подготовки «К
взлету готовы!»;
- кадровый резерв на ключевые должности Организации (целевая
программа подготовки «Мастер управления»);
- кадровый резерв на ключевые должности предприятий и
управляющей компании АО «ОДК».
7 Порядок формирования кадрового резерва, требования к

резервистам и оценка кандидатов на включение в кадровый резерв
7.1 Молодежный кадровый резерв
7.1.1 Формирование молодежного кадрового резерва объявляется
ежегодно до 01 июля служебными записками на имя руководителей
подразделений, объявлениями через корпоративную почту, корпоративную
газету.
7.1.2 Молодежный кадровый резерв Организации формируется из
молодых специалистов в возрасте до 35 лет, проработавших в Организации
не менее 6 месяцев.
3
ПО 739.0064-2017
7.1.3 Молодежный кадровый резерв Организации формируется на
основании:
- предложений руководителей через служебную записку, направляемую
на имя директора по персоналу;
- самовыдвижения кандидатов.
7.1.4 Кандидаты, попавшие в сформированный перечень, зачисляются
на целевую программу подготовки молодежного кадрового резерва приказом
по Организации и приказом по учебному заведению, в котором
осуществляется подготовка.
7.1.5 Подготовка молодежного кадрового резерва осуществляется на
основе технологии GMT (Growing Managers Technology) – технологии
взращивания (выращивания) менеджеров, когда наряду с теоретической
подготовкой основам проектного управления, в течение сроков целевой
подготовки (6-9 месяцев), кандидаты в молодежный кадровый резерв (далее
– стажеры) самостоятельно или в паре с наставником реализуют один или
несколько экономически выгодных для Организации проектов (части
крупных проектов Организации), связанных с улучшениями на рабочем
месте, техническими исследованиями, оптимизацией процессов, системы
управления и законченными на момент окончания целевой подготовки.
В ходе целевой подготовки стажеры осваивают навыки управления
проектами, проектной группой (командой), осваивают навыки финансового
моделирования проектной деятельности, развивают личную эффективность
по компетенциям, необходимым в управленческой деятельности
(целеполагание, умение ставить задачу, устная и письменная коммуникация,
управление временем, др.), используя модель «DMT» (Dо Manage Think –
развитие управленческого мышления) учатся мыслить самостоятельно.
7.1.6 Обучение стажеров организуется и сопровождается учебным
центром Организации в соответствии с ПО 739.0026.
7.1.7 Темы проектов согласовываются с руководителями и
озвучиваются в служебной записке при направлении кандидата на обучение.
Матрица ответственности участников процесса и дорожная карта программы
подготовки и развития молодежного кадрового резерва представлены в
приложениях А и Б.
7.1.8 Обучение по программе целевой подготовки и реализация
озвученного проекта совмещены с прохождением кандидатами в
молодежный кадровый резерв ряда оценочных процедур. Основной метод
оценки – оценка по модели компетенций, которая проводится по эталонной
модели на входе в программу подготовки молодежного кадрового резерва и
4
ПО 739.0064-2017
на выходе из нее аналогично тому, как проходит в Организации процедура
аттестации персонала в соответствии с СТО 7543610.30.205.
Метод оценки по компетенциям дополняется другими оценочными
процедурами:
- оценка активности, дисциплинированности и лояльности стажеров на
занятиях, в ходе реализации своего проекта, при соблюдении правил
подготовки молодежного кадрового резерва;
- оценка умения создать вокруг своего проекта команду, распределять в
ней роли и добиваться исполнения поставленных целей;
- оценка умения использовать теоретические знания на практике;
- другое.
Перечень оценочных процедур и правил представлены в приложении
В.
7.1.9 Оценочные процедуры организует и проводит учебный центр,
встраивая их в общее расписание программы подготовки молодежного
кадрового резерва.
7.1.10 Подготовка молодежного кадрового резерва в учебном
заведении заканчивается защитой квалификационной работы и получением
диплома о переподготовке, с указанием нового профиля деятельности
(менеджмент, управление проектами).
7.1.11 Оценка на выходе из программы подготовки заканчивается в
течение месяца после завершения обучения. На основании результатов
оценки, результатов обучения и реализованного проекта(ов) специалисты
учебного центра, обеспечивавшие сопровождение и организацию подготовки
молодежного кадрового резерва, формируют отчет о подготовке стажеров в
форме характеристик на каждого кандидата и рекомендациями о
распределении кандидатов по группам готовности к управленческой
деятельности по форме приложения Г.
7.1.12 Сформированный отчет направляется Комиссии по
формированию и развитию кадрового резерва.
7.1.13 Комиссия принимает решение о кадровых перемещениях –
назначении резервистов на вышестоящие должности, перемещении внутри
Организации либо дальнейшем обучении или использовании на прежней
должности. Результаты решения комиссии заносятся в протокол комиссии по
формированию и развитию кадрового резерва по форме приложения Д.
7.2 Кадровый резерв на ключевые должности организации:

7.2.1 Начало формирования кадрового резерва на ключевые должности
объявляется ежегодно до 01 ноября приказом руководителя Организации,
5
ПО 739.0064-2017
определяющим сроки подачи заявлений кандидатами, состав Комиссии,
приоритеты в развитии резерва, ответственность за формирование и
подготовку резерва.
Для внешних претендентов информация о начале формирования
кадрового резерва для замещения вакантных ключевых должностей
Организации размещается на корпоративном сайте.
7.2.2 Кадровый резерв для замещения вакантных ключевых должностей
Организации формируется из числа:
- работников Организации на основании предложений руководителей
через служебную записку на имя директора по персоналу;
- представителей молодежного кадрового резерва на основании
решения Комиссии по формированию и развитию кадрового резерва;
- самовыдвижения кандидатов;
- самовыдвижения внешних кандидатов.
7.2.3 Должностная структура кадрового резерва включает в себя
следующие ключевые должности:
- начальник конструкторского бюро;
- директор программы;
- руководитель проекта;
- технический директор;
- главный металлург;
- главный технолог;
- главный механик;
- главный энергетик;
- главный бухгалтер;
- начальник отдела преобразования производственной системы;
- директор по персоналу;
- директор по качеству;
- директор по информационным технологиям;
- директор по финансам;
- директор по продажам;
- директор по правовым вопросам;
- директор учебного центра.
7.2.4 Кандидату, претендующему или предложенному руководством на
включение в кадровый резерв необходимо предоставить следующие
документы:
- собственноручно написанное заявление на имя председателя
Комиссии по форме приложения Е;
6
ПО 739.0064-2017
- материалы, которые, по мнению кандидата, подтверждают его
профессиональные заслуги.
7.2.5 Регистрация заявления и приложенных к нему документов, а
также дальнейшее администрирование процесса формирования и подготовки
кадрового резерва на ключевые должности Организации осуществляет
служба директора по персоналу (подразделение – учебный центр).
Документы рассматриваются в течение трех рабочих дней, о чем кандидат
уведомляется по электронной почте.
7.2.6 Кандидаты, включенные в список, должны соответствовать
требованиям, предъявляемым Организацией к кадровому резерву на
ключевые должности и до принятия решения о включении кандидата в
кадровый резерв пройти ряд оценочных процедур, подтверждающих наличие
необходимых компетенций.
7.2.7 Требования к кадровому резерву на ключевые должности
включают в себя:
- профильное образование;
- опыт работы в Организации от 3 лет;
- опыт работы по направлению деятельности от 3 лет;
- соответствие профессиональному стандарту по профилю
деятельности (в отсутствие профессионального стандарта –
квалификационной характеристике);
- наличие управленческих компетенций или способности к
управленческой деятельности в соответствии с моделью компетенций
должности;
- возраст от 30 до 45 лет.
7.2.8 Оценка кандидатов проводится на основании модели
компетенций должности, разработанной кандидатом совместно с
руководителем, на чью должность будет осуществляться подготовка,
согласованной с руководителем по направлению деятельности и службой
директора по персоналу.
7.2.9 На основании модели компетенций проводится оценка кандидата
аналогично тому, как проходит в Организации процедура аттестации
персонала в соответствии с СТО 7543610.30.205 по форме приложение Ж.
7.2.10 В случае недостаточности информации для принятия решения,
спорных результатов оценки, Комиссия вправе дать дополнительное задание
кандидату в кадровый резерв (решение кейса, предоставление эссе на
заданную тему, предоставление устава/плана проекта по заданной теме,
предоставление видения определенного направления деятельности
Организации на заданную перспективу, другое).
7
ПО 739.0064-2017
7.2.11 На кандидата в кадровый резерв заполняется оценочный лист по
форме приложения И и справка-объективка по форме приложения К.
7.2.12 Оценочные листы и другие документы, характеризующие
кандидата, формируются в пакет документов учебным центром и передаются
Комиссии. Заседание Комиссии считается правомочным при наличии 2/3 ее
численного состава.
7.2.13 Оценка кандидата заканчивается личной беседой с ним. Личная
беседа с кандидатом в кадровый резерв может проходить в формате опроса,
теста, интервью.
7.2.14 На основании изученных документов и личной беседы с
кандидатом Комиссия принимает решение о включении кандидата в
кадровый резерв.
7.2.15 Утверждается список кадрового резерва руководителем
Организации до 30 марта следующего года.
7.2.16 Кандидатов, изъявивших желание быть зачисленными в
кадровый резерв, Комиссия через учебный центр уведомляет о включении,
либо об отказе в зачислении в кадровый резерв в течение 5 рабочих дней с
момента получения утвержденного приказом руководителя Организации
списка кадрового резерва.
7.2.17 По результатам оценочных процедур определяется зона развития
работников Организации, включенных в кадровый резерв.
7.2.18 Резервистом составляется индивидуальный план развития по
форме приложения Л, он согласовывается с руководителем резервиста по
направлению деятельности и Комиссией.
7.2.19 Индивидуальный план развития включает в себя мероприятия,
направленные на развитие личностных, профессиональных и управленческих
компетенций, необходимых на соответствующей должности.
7.2.20 Формами подготовки сотрудников, включенных в кадровый
резерв, являются:
- целевое обучение резервистов в программах развития
профессиональных компетенций;
- целевое обучение резервистов в программах развития
управленческих компетенций (в том числе по Президентской программе,
программам MBA (Master of Business Administration – Мастер делового
администрирования), другим бизнес-программам – в соответствии с
ПО 739.0026);
- обучение на рабочем месте в процессе повседневной деятельности;
- временное замещение должности руководителя на период его
командировки, отпуска и т.д.;
8
ПО 739.0064-2017
- работа в различных проектах и исполнение полномочий,
делегированных непосредственным руководителем;
- выполнение специальных заданий;
- участие в работе проектных групп (команд);
- самообразование (специалист, зачисленный в кадровый резерв,
повышает общий уровень своих технических и экономических знаний,
изучает необходимые руководящие документы и стандарты системы
менеджмента качества применительно к предстоящей должности, основные
принципы управления и соответствующую должностную инструкцию);
- обучение в институтах повышения квалификации, учебных центрах и
на информационно-консультационных семинарах и тренингах.
7.2.21 Ответственным за контроль выполнения индивидуального плана
развития специалиста, включенного в кадровый резерв, является сам
резервист и руководитель, на чью должность готовится резервист.
Промежуточный контроль выполнения плана профессионального развития
непосредственный руководитель при участии специалистов службы
директора по персоналу проводит 1 раз в месяц. Итоговый контроль – в
ноябре.
7.2.22 Руководитель, на чью должность готовится резервист, подводит
итоги выполнения индивидуального плана развития, дает оценку
деятельности резервиста и рекомендации Комиссии о дальнейших действиях
в отношении резервиста.
7.2.23 После выполнения плана индивидуального развития резервист
проходит процедуру оценки аналогично п. 4.2.9. Процедуру оценки
организует и обеспечивает ее проведение служба директора по персоналу
(учебный центр).
7.2.24 Учебный центр на основании результатов оценки и
рекомендаций руководителя, на чью должность готовится резервист,
формирует для Комиссии заключения по каждому из резервистов c
соответствующей рекомендацией:
- готов к выполнению обязанностей по замещаемой должности;
- готов к выполнению обязанностей по замещаемой должности при
условии дальнейшего развития определенных компетенций (указать, каких
именно);
- рекомендовано использовать на текущей позиции;
- исключить из кадрового резерва.
7.3 Кадровый резерв на ключевые должности предприятий и

управляющей компании АО «ОДК»
9
ПО 739.0064-2017
Кадровый резерв на ключевые должности предприятий и
управляющей компании АО «ОДК» формируется в соответствии с
«Положением о формировании кадрового резерва на ключевые должности
АО «ОДК», утвержденном и введенном в действие Приказом генерального
директора АО «ОДК» №366 от 13.11.2015 г.
8 Порядок вывода (исключения) из кадрового резерва

8.1 Комиссия на основании итоговых документов о развитии
резервиста принимает решение о дальнейшем перемещении резервиста или
исключении его из состава кадрового резерва. Соответствующие
предложения представляются директору по персоналу.
8.2 Перемещение сотрудников, включенных в кадровый резерв и
получивших рекомендацию «готов к выполнению обязанностей по
замещаемой должности», возможно при наличии вакансий в штатном
расписании.
8.3 Резервисты, получившие рекомендацию «Готов к выполнению
обязанностей по замещаемой должности при условии дальнейшего развития
определенных компетенций» по решению Комиссии могут вновь подать
заявление в кадровый резерв следующего года и довести необходимые
компетенции до нужного уровня.
8.4 Решение об исключении из кадрового резерва Комиссия принимает
в случае:
- получения кандидатом рекомендации по итогам оценки и исполнения
плана профессионального развития «рекомендовано использовать на
текущей позиции; исключить из кадрового резерва»;
- личного заявления кандидата об исключении его из состава кадрового
резерва;
- выявления недостоверности представленных сведений для включения
в кадровый резерв.
10
Приложение А
(справочное)
Матрица ответственности участников процесса формирования и развития молодежного кадрового резерва
Таблица А.1
№п/п ответственные
Служба управления
развития кадрового
Алгоритм действий
формированию и
(Учебный центр)
Руководитель по
кадровый резерв
Руководитель
деятельности
направлению
Комиссия по
Кандидаты в
кандидата в
персоналом
резерва
1. Объявление о наборе в молодежный кадровый резерв ×
2. Информирование потенциальных кандидатов об условиях ×
включения в молодежный кадровый резерв, о правилах
подготовки, ответственности резервистов за затраты
организации во время подготовки кадрового резерва
3. Сбор информации о направляемых и желающих работников к ×
включению в молодежный кадровый резерв
3.1. Направление служебной записки на имя директора по
персоналу с ф.и.о. кандидатов, их наставников и темой проекта × ×
к реализации в период подготовки резерва
Направление заявления в случае самовыдвижения на имя
ПО 739.0064-2017
3.2.
директора по персоналу ×
4. Формирование приказа о направлении работников на обучение ×
по целевой программе подготовки молодежного кадрового
резерва
11
Продолжение таблицы А1
резерва
5. Оформление дополнительных соглашений с кандидатами в
молодежный кадровый резерв о возмещении затрат на × ×
подготовку резервиста, если подготовка не закончена по его
вине, либо в случае его увольнения из организации
6. Оформление договора на подготовку молодежного кадрового ×
резерва с учебным заведением, обеспечение зачисления
резервистов на программу
7. Организация процедур оценки компетенций кандидата в
молодежный кадровый резерв на входе в программу подготовки × ×
8. Организация занятий и контроля по программе подготовки
(расписание, аудитории, оповещение участников программы, ×
соблюдение правил предоставления отчетов на контрольных
точках)
8.1. Обеспечение явки резервистов в соответствии с расписанием × ×
Обеспечение проведения 1 контрольной точки в программе
ПО 739.0064-2017
8.2.
подготовки молодежного кадрового резерва (презентация-отчет × × ×
по теме выбранного проекта, его актуальности, значимости,
предполагаемом результате, необходимых ресурсах) – 30
рабочих дней от начала программы подготовки молодежного
кадрового резерва
12
Продолжение таблицы А.1
резерва
8.3. Обеспечение проведения 2 контрольной точки в программе
подготовки молодежного кадрового резерва (презентация-отчет о × × ×
финансовых расчетах, финансовой модели выбранного проекта,
экономической выгоде для организации в случае реализации
проекта) – 60 рабочих дней от начала программы подготовки
молодежного кадрового резерва.
Наличие консультантов, экспертов по финансовой модели проекта ×
и непосредственного руководителя на 2 контрольной точке
8.4. Обеспечение проведения 3 контрольной точки в программе
подготовки молодежного кадрового резерва (презентация-отчет о × × ×
создании рабочих проектных групп, распределении ролей в
команде, результатов проекта на дату контрольной точки) – 90
рабочих дней от начала программы подготовки молодежного
ПО 739.0064-2017
Наличие рабочей группы, команды проекта и непосредственного ×
руководителя на 3 контрольной точке
8.5. Обеспечение проведения защиты проектов и защиты дипломных ×
работ (ГАК) по программе подготовки молодежного кадрового
резерва на территории Организации
13
Окончание таблицы А.1
резерва
Обеспечение участия рабочих групп проектов, непосредственных ×
руководителей
Обеспечение участия руководителей организации (ТОП- ×
менеджмент)
9. Организация процедур оценки компетенций кандидата в × ×
молодежный кадровый резерв на выходе из программы
подготовки
10. Подготовка и передача предложений Комиссии по каждому ×
резервисту на основании результатов подготовки, результатов
реализованного проекта и процедур оценки (характеристика на
каждого резервиста, информация об отнесении резервистов в
группы готовности к управленческой деятельности)
11. Принятие решения Комиссией о включении/не включении в ×
молодежный кадровый резерв, перемещении, исключении из
ПО 739.0064-2017
резерва, рекомендации оставить резервиста на прежней должности
12. Подготовка и обеспечение издания приказа о решении Комиссии ×
13. Оповещение кандидатов в молодежный кадровый резерв о ×
решении Комиссии
14
Приложение Б
Дорожная карта «Формирование и развитие молодежного кадрового резерва»
ДОРОЖНАЯ КАРТА
«ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ МОЛОДЕЖНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА»
Объявление о наборе в
Формирование группы кандидатов в

молодежный кадровый резерв
Оценка кандидатов в молодежный

кадровый резерв ДО начала подготовки
Обратная связь кандидатам в кадровый резерв

(стажерам) по результатам оценки ДО начала
подготовки резервистов.
Определение зон развития
ОБУЧЕНИЕ НАВЫКАМ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА, НАВЫКАМ РАСЧЕТА ФИНАНСОВОЙ МОДЕЛИ ПРОЕКТА, НАВЫКАМ
УПРАВЛЕНИЯ КОМАНДОЙ ПРОЕКТА, НАВЫКАМ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
4-я контрольная точка.

Презентация итогов
реализованных проектов
3-я контрольная точка проекта. (3 декада)
Организационная модель проекта
2-я контрольная точка. (март, 2 декада)
1 контрольная точка. Презентация финансовой
Презентация стажером модели проекта Защита дипломов о
выбранного проекта: (декабрь, 1 декада) переподготовке
тема, актуальность, цель,
задачи, возможные риски,
предполагаемый результат
(октябрь, 2 декада)
Реализация проекта
Оценка кандидатов в
молодежный кадровый резерв
ПО 739.0064-2017
ПОСЛЕ завершения подготовки
Распределение кандидатов в молодежный

ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В ХОДЕ ОБУЧЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ кадровый резерв по группам готовности к
управленческой деятельности
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О КАДРОВОМ

ПЕРЕМЕЩЕНИИ РЕЗЕРВИСТОВ
Июль-август сентябрь октябрь Ноябрь -декабрь Январь-апрель Май Июнь

15
ПО 739.0064-2017
Приложение В
Перечень оценочных процедур и правил
программы формирования и развития молодежного кадрового резерва
Кандидаты в молодежный кадровый резерв (далее – стажеры) в

программе формирования и развития молодежного кадрового резерва проходят
несколько видов оценочных процедур.
В.1 Оценка по модели компетенций проводится аналогично оценке в ходе
аттестации работников Организации на соответствие занимаемой должности в
соответствии с СТО 7543610.30.205.
В.1.1 Специалисты службы персонала (подразделение – учебный центр)
совместно с группой стажеров разрабатывают эталонную (базовую) модель
компетенций руководителя среднего звена (руководителя проектов в рамках
деятельности подразделений Организации). Примерная базовая модель
приведена в таблице В.1. Ежегодно эта модель актуализируется. Это связано с
задачами, решаемыми Организацией, планами развития и требованиями,
предъявляемыми Организацией к персоналу.
Таблица В.1 Модель компетенций линейного руководителя/руководителя

проектов на уровне подразделений Организации
Компе-
№ Вес Краткое описание E D С В А
тенция
п/п
Демонстрирует широкий взгляд на проблемы,
события, деятельность и видит, какое значение
Стратегическое
они будут иметь и к каким последствиям

мышление
приведут. Ищет новые возможности для

1 10% развития Организации, своего подразделения, х
стремится к достижению высоких результатов
на краткосрочный основе и способствует
устойчивому развитию Организации на
долгосрочные период
Разбирается в технических и специальных
Специальные
аспектах работы и постоянно поддерживает

профессиональную квалификацию.
знания
2 5% х
Мотивирует и наделяет других полномочиями

для достижения целей Организации, организует
Лидерские
качества
3 10% работу команды, формулирует ясные и четкие х

цели, распределяет задачи, учитывая
возможности и способности каждого.
16
ПО 739.0064-2017
Продолжение таблицы В1
Компе-
№ Вес Краткое описание E D С В А
тенция
п/п
Ищет всю необходимую для принятия решения
анализировать
информацию. Анализирует проблемы, выделяет
информацию
составляющие их элементы и связи. Делает
Умение
4 10% систематизированные и логичные выводы, х

основанные на правильно отобранной
информации. Использует анализ информации
для принятия решений.
Умеет чётко определять задачу, соотносить ее с
Результативность
целями своей работы, представлять результат

своей деятельности; оценивает имеющиеся
5 20% ресурсы и возможности, разрабатывает пути х
достижения результата, оценивает степень
достижения результата, достигает результата в
поставленные сроки, рационально используя
имеющиеся ресурсы.
Умеет организовать работу группы (коллектива).
Организаторские
Умеет контролировать результат работы группы.

способности
6 10% х
Организует и планирует свою деятельность в

соответствии с целями и задачами, оптимально
планирования
рассчитывает необходимые ресурсы. Выделяет

приоритеты. Умеет выстраивать
Навыки
7 10% последовательность действий и распределять х

ресурсы для наиболее эффективного достижения
результата. Определяет программу действий и
контролирует промежуточные и финальные
результаты.
Умеет устанавливать и поддерживать контакты
Коммуникация
с партнерами по взаимодействию, эффективно

слушает собеседника, проясняет его
8 7% потребности и интересы, дает обратную связь. х
Умеет аргументировано, четко и убедительно
излагать свою точку зрения, грамотно
презентовать свои проекты.
Демонстрирует способность принимать решения
рационально, оценивая реальную ситуацию и
принимать
решения
учитывая возможные последствия в условиях

Умение
9 10% дефицита времени и информации. Осознает х

ответственность за исполнение принимаемых
решений. Просчитывает возможные последствия
принимаемых решений.
Умеет адаптироваться к переменам,
Гибкость
восприимчив к новым знаниям, умеет

10 5% интегрировать новый опыт в практику. х
Демонстрирует энтузиазм и стремление к

мотивация
развитию карьеры, настроен на работу по

Личная
11 3% достижению целей. х
17
ПО 739.0064-2017
В отчетных документах по результатам оценки описанная модель

изображается графически, пример представлен на рисунке 1.
Модель компетенций руководителя проекта

(подготовка молодежного кадрового резерва)
Стратегическое мышление
5
Личная мотивация 4,5 Специальные знания
4
3,5
3
2,5
Гибкость 2 Лидерские качества
1,5
1
0,5
0
Умение принимать Умение анализировать
самостоятельные решения информацию
Коммуникация Результативность
Навыки планирования
способности
Модель компетенций руководителя проекта
Рисунок 1
Эталонная (базовая) модель берется за основу при оценке компетенций

кандидатов в кадровый резерв. Оценка по этой модели осуществляется методом
«360°» - стажер оценивает себя сам, его оценивают непосредственный
руководитель и эксперт(ы) или наставник. Результаты оценок суммируются и
обобщаются с учетом веса каждой компетенции.
В данной процедуре используются формы согласно приложению М.
В.2 Тестовая оценка

Помимо оценки по эталонной(базовой) модели компетенций стажеры
проходят с использованием тестов, формы которых приведены в приложении Н
В.2.1 Тест EOF – проективная методика, предназначенная для оценки
видения человеком своего места в обществе, в общественном разделении труда:
склонен ли человек эксплуатировать других, паразитировать или трудиться.
Результатом является отнесение тестируемого к одному из восьми типов
по "Я-реальное" и (тоже по одному из восьми типов) по "Я-идеальное".
18
ПО 739.0064-2017
Методика является проективной, по характеру тестового задания сложно
догадаться о предназначении теста. Однако нежелание тестируемого отвечать
искренне может достаточно негативно сказаться на результате.
Тест можно проводить как в группе, так и индивидуально. Желательно
использовать в батарее тестов, для возможности проверки результатов и
сравнения с другими данными.
Аббревиатура названия теста состоит из трех слов: Expilator –
эксплуататор, Operarius – трудяга, Furcifer – бездельник (лат.).
Оцениваемые качества: отношение к труду, отношение к эксплуатации.
В.2.2 Тест К. Томаса
Тест описания поведения К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)
определяет типы поведения в конфликтной ситуации.
Тест используется для изучения личностной предрасположенности к
конфликтному поведению. К. Томас выделяет следующие типы поведения в
конфликтной ситуации:
- соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения
своих интересов в ущерб другому;
- приспособление, означающее в противоположность соперничеству,
принесение в жертву собственных интересов ради другого;
- компромисс;
- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к
кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе,
полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В.2.3 Тест ЦСР
Опросник, предложенный А.А. Кармановым, рассчитан на исследование
особенностей структуры деятельности. В основу его положен общенаучный
базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой
деятельности.
Согласно этой парадигме любую деятельность можно рассматривать как
состоящую из трех компонент (обычно чередующихся последовательно):
- в начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество
информации, вырабатывает цель деятельности, т.е. начинает представлять
более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние, в
которое он хочет привести ситуацию и себя;
- далее в ход вступают средство, т.е. тот ресурс, который человек готов
истратить на достижение цели;
- итогом любой деятельности является актуализация результата - того
итога, которого достиг человек.
Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни
обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности.
Данная методика предназначена для определения личностных свойств
индивида, связанных с деятельностью, за период 1-2 месяца перед проведением
теста.
19
ПО 739.0064-2017
В.2.4 Тест КОС
Тест КОС – «Коммуникативные и организаторские склонности» (авторы
В.В. Синявский, В.А. Федорошин). В профессиях, которые по своему
содержанию связаны с активным взаимодействием человека с другими людьми,
в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские
способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе. Главное
содержание деятельности работников таких профессий - руководство
коллективами, обучение, воспитание, культурно-просветительское и бытовое
обслуживание людей и т.д. По результатам ответов испытуемого появляется
возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и
организаторских склонностей.
В.2.5 Тест Роттера
Тест Роттера – опросник УСК (уровень субъективного контроля)
Джулиана Роттера диагностирует локализацию контроля над значимыми
событиями, в других словах – уровень личной ответственности. В основе его
лежит различение двух локусов контроля – интернального и экстернального и,
соответственно, двух типов людей – интерналов и экстерналов.
Интернальный тип. Человек считает, что происходящие с ним события
зависят, прежде всего, от его личностных качеств (компетентности,
целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются закономерными
следствиями его собственной деятельности.
Экстернальный тип. Человек убежден, что его успехи и неудачи зависят,
прежде всего, от внешних обстоятельств – условий окружающей среды,
действий других людей, случайности, везения или невезения и т. д.
Любой индивид занимает определенную позицию на непрерывной
задаваемом этими полярными локусами контроля.
В.2.6 Тест Херцберга
Тест Херцберга – тест на определение типа мотивации. Используя тест
Херцберга, можно определить структуру мотивации и выделить актуальные на
сегодня факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
Согласно теории Фредерика Херцберга, трудовая мотивация базируется на двух
группах факторов, он назвал их гигиеническими и мотивационными
факторами. Шкалы сравниваются друг с другом. То есть происходит
относительное ранжирование по важности для респондента каждой шкалы по
сравнению с другими шкалами - что для респондента важнее, интереснее,
предпочтительнее на сегодня. В данном тесте используются следующие шкалы:
финансовые мотивы, признание, ответственность, отношение с руководителем,
продвижение, достижения, содержание работы, сотрудничество.
В.3 Оценка освоения технологии DMT
Порядок проведения DMT-встречи и оценка стажера по результатам
встречи.
DMT-встречи являются важной составляющей подготовки молодежного
кадрового резерва и одним из основных элементов «выращивания» менеджеров
в организации.
20
ПО 739.0064-2017
DMT (Dо Manage Think (пер.) – развитие управленческого мышления) –
определенная техника общения руководителя/наставника со стажером,
руководителя с подчиненным, направленная на то, чтобы научить
стажера/подчиненного умению самостоятельно принимать взвешенные
управленческие решения, основанные на широком анализе ситуации.
DMT-форма индивидуального и группового консультирования для
проект-менеджеров и руководящих работников среднего и высшего уровней,
которая позволяет быстро понять, осознать и принять корпоративные ценности
управления. Важным условием DMT-общения является установление
партнерских отношений между руководителем и подчиненным (наставником и
стажером).
Владение техникой DMT позволяет управленцу воздействовать на
подчиненного не только рациональными методами (вопросы), но и применять
методы анализа (группировка, выборка, сравнение и пр.). Помимо этого,
развивается умение конструктивного (партнерского) психоэмоционального
обмена между руководителем и подчиненным.
Для отработки навыков взаимодействия в стиле DMT между наставником
и стажерам организуются рабочие беседы и совещания. Технология их
проведения весьма похожа на проведение встреч в стиле коучинг: наставник
задает вопросы стажеру, необходимые для тщательного анализа ситуации,
имеющихся ресурсов, препятствий и возможных шагов решения проблем,
возникающих в ходе выполнения стажером планов профессионального и
личностного развития. При этом, наставник не переносит на стажеров свое
видение текущей ситуации, давая (в самом крайнем случае) только общие
уточняющие указания.
Итогом встреч является план решения проблемы с конкретными шагами
и конкретными сроками достижения.
В случае, если стажер реализует свой проект без наставника, DMT-
встречи проводятся с непосредственным руководителем, специалистом
учебного центра или другим стажером.
Уровень приобретаемых DMT-навыков является объектом оценки пары.
Оценку развития DMT-навыков стажера оценивает наблюдатель и
наставник/руководитель/другой стажер, оценку развития DMT-навыков
руководителя/наставника проводит наблюдатель и стажер. Функции
наблюдателей выполняют специалисты учебного центра.
С целью оценки компетенций стажера/наставника участники DMT-встреч
по окончании встречи заполняют протоколы DMT-встреч по формам
приложения П.
В.3.1 Примерный сценарий встречи DMT (для наставника) представлен в
таблице В.2.
21
ПО 739.0064-2017
Таблица В.2
Тема вопросов Вопросы
Цель встречи С каким вопросом ты пришел?
DMT Чего бы ты хотел достигнуть в результате обсуждения данного
вопроса?
Ты помнишь, что я не могу тебе подсказывать? Ты
понимаешь, что я могу только тебе помочь в самостоятельном
поиске решений?
Каким ты представляешь результат нашей встречи?
Что бы ты хотел изменить по завершению этой встречи?
Реалии Что происходит с проектом в настоящее время?
На каком основании ты уверен, что дело обстоит именно так?
Как часто это происходит? Какой эффект это оказывает?
Есть ли иные факторы, имеющие к этому отношение?
Что зависит лично от тебя?
Что ты предпринял в связи с этим?
Варианты Что можно сделать, чтобы изменить ситуацию? Какие ты
видишь возможности для конкретных действий?
Какие препятствия этому ты видишь? Как можно их
преодолеть?
Какие альтернативы есть этому подходу?
Каким вариантам ты отдаешь предпочтение? Каковы
преимущества и скрытые недостатки этих вариантов?
Как ты думаешь, какой бы из этих вариантов выбрал я?
Как бы я поступил на твоем месте? Как ты думаешь, как я
отношусь к этому решению?
Итоги План действий: каковы будут твои следующие шаги?
Когда конкретно ты их предпримешь?
В поддержке какого характера ты нуждаешься?
Как и когда ты собираешься заручиться этой поддержкой?
Как я узнаю, что ты выполнил намеченное? Как мы узнаем,
что результаты достигнуты?
В.4 Оценка по результатам работы на занятиях и в ходе реализации

проекта.
В ходе подготовки стажеров (занятия по основам проектного управления,
тренинги личной эффективности, коуч-сессии (DMT-встречи) с наставниками и
руководителями) оценивается соблюдение сроков прохождения контрольных
точек выбранного проекта, активность участников, ответственность,
посещаемость, усвояемость теоретического материала. По результатам оценки
специалисты УЦ формируют ежемесячный рейтинг стажеров.
22
ПО 739.0064-2017
В.4.1 Критерии оценки стажера в ходе программы подготовки
молодежного кадрового резерва представлены в таблице В.3.
Таблица В.3 Критерии оценки стажера

Критерии оценки Описание Оценка
Активность на занятиях высокая 3 балла
(задает вопросы, активно
участвует в обсуждениях,
присутствует, но недостаточно 2 балла
предлагает варианты решения низкая 1 балл
задачи)
компетенция развита отлично (нет ни
3 балла
одной ошибки)
DMT-встречи компетенция очевидна (допущены 1-2
(четкое соблюдение 2 балла
предложенной технологии)
ошибки в трансляции технологии)
компетенция нуждается в улучшении 1 балл
несоблюдение сроков - 5 балов
Наполнение презентации (соответствует/ 3 балла –
не соответствует корпоративным компетенция
стандартам и заданным правилам) присутствует на
Навыки самопрезентации достаточном уровне
(четкая внятная речь, умение донести
информацию до слушателей, умение 2 балла –
аргументировать) компетенция
Владение аудиторией присутствует, но не
Оценка защиты этапов проекта достаточно
(контрольные точки) (умение привлечь внимание слушателей,
умение устанавливать зрительный
контакт) 1 балл – явно
недостаточно, не
Уверенность в себе, самоконтроль проявляется совсем
2 балла – уложился в
заданное время
Управление временем
1 балл – не уложился
в заданное время
Присутствовал на занятии 2 балла
Отсутствовал по уважительной причине
(больничный, командировка, отпуск, 1 балл
Дисциплинированность другое), предупредил УЦ
(посещение занятий)
Отсутствовал по уважительной причине
(больничный, командировка, отпуск, -5 баллов
другое), не предупредил УЦ
Отсутствовал без уважительной причины -5 баллов
выполнил задание правильно, вовремя
(отсутствие на занятии не освобождаете от 10 баллов
выполнения задания)
выполнил задание правильно, но не
5 баллов
вовремя
Исполнительность, соблюдение
правил проекта выполнил задание вовремя, но не
3 балла
правильно
выполнил задание не правильно и не
0 баллов
вовремя
не выполнил задание -5 баллов
23
ПО 739.0064-2017
Окончание таблицы В.3
Критерии оценки Описание Оценка
Дополнительный бонус за 100% учебного времени 15 баллов
посещение занятий по итогам не менее 85% учебного времени 10 баллов
месяца
не менее75 % учебного времени 5 баллов
Дополнительный бонус за
выполнение заданий по итогам все задания выполнены вовремя и 10 баллов
месяца правильно
В.4.2 Оценка стажеров по результатам защиты проекта(ов) на

контрольных точках заносится в таблицу В.4
Таблица В.4
самопрезентации
самоконтроль
Уверенность
презентации
Наполнение
Управление
аудиторией
Навыки
временем
Владение
в себе,
Итог
Фамилия, имя стажера
1
1.
2
2.
…
…
.
…
…
Описание оценок:
Проявление компетенции
1 - явно недостаточно, не проявляется совсем
2 - компетенция присутствует, но не достаточно
3 - компетенция присутствует на достаточном уровне
Рабочие материалы всех оценочных процедур являются

конфиденциальной персональной информацией и хранятся в портфолио
стажеров в учебном центре.
Портфолио стажеров – собрание документов, содержащих информацию о
результатах оценки стажера, его личностных достижениях,
способствующих увеличению его репутационного капитала.
Учебные материалы и рейтинг стажеров общедоступны и располагаются
по адресу \\Server60\education папка «Молодежный кадровый резерв».
24
ПО 739.0064-2017
В Комиссию учебный центр готовит и представляет обобщенный отчет о
группе стажеров с характеристиками на каждого из них и рекомендациями о
распределении стажеров по группам готовности к управленческой
деятельности.
25
ПО 739.0064-2017
Приложение Г.
(обязательное)
Отчет о подготовке молодежного кадрового резерва
(пример)
Формирование и развитие молодежного кадрового резерва в

АО «ОДК-Климов» осуществляется в соответствии с Положением о
формировании и развитии кадрового резерва и ПО 739.0026-2016.
Формирование и развитие молодежного кадрового резерва
осуществлялось по программе «……………………………….». Программа
реализовывалась на базе ………………………… (название учебного заведения).
В 20../20.. г.г. в группу подготовки молодежного кадрового резерва были
зачислены приказом №… ….человек по списку:
№ Ф.и.о. Должность Название проекта Наставник/ Должность
стажера к реализации Руководитель
(ф.и.о.)
1. Программа подготовки молодежного кадрового резерва включала в

себя:
1.1. Теоретические и практические занятия по основам управления
проектами,
- разработку финансовой модели проекта,
- формирование и обеспечение деятельности проектной команды.
1.2. Прохождение оценочных процедур:
- оценка по модели компетенций,
- тестовая оценка,
- оценка по результатам освоения технологии DMT,
- оценка по результатам работы на занятиях и в ходе реализации проекта.
1.3. Защиту выбранного стажером проекта на 3-х контрольных точках и
итоговую защиту проекта и квалификационной работы (диплома), которая
заканчивается получением диплома о переподготовке, с указанием нового
профиля деятельности (менеджмент, управление проектами).
26
ПО 739.0064-2017
2. Общий итоговый рейтинг стажеров в ходе обучения по целевой
программе молодежного кадрового резерва и реализации выбранного проекта:
Ежемесячный
Тест Оценка
Ф.И.О. 1 2 3 4 DMT- рейтиг Итоговый
проверки
стажера КТ1) КТ КТ КТ встречи
знаний
(средний рейтинг за
балл) диплом
1
1) Контрольная точка
3. Распределение стажеров по группам готовности к управленческой

деятельности:
Группа высокой готовности
(стажеры, готовые к назначению на вышестоящие должности)
Ф.И.О. Должность
Группа кадрового резерва

(стажеры, которых можно рассматривать в качестве ближайшего кадрового
резерва при условии их целенаправленной подготовки на должности
следующего уровня)
Группа устойчивого позиционирования

(стажеры, которых рекомендуется использовать на ныне занимаемых или
аналогичных по уровню должностям)
Группа управленческой коррекции

(стажеры, которые нуждаются в поддержке при исполнении текущих
должностей)
27
ПО 739.0064-2017
4. Индивидуальные результаты стажеров

на выходе из программы формирования и развития
молодежного кадрового резерва
(пример)
4.1. Ф.И.О. стажера ____________________________________________
4.1.1. Оценка по модели компетенций
Стратегическое
мышление
5
Личная мотивация 4,5 Специальные знания
4
3,5
3
2,5
Гибкость 2 Лидерские качества
1,5
1
0,5
0
Умение принимать Умение
самостоятельные… анализировать…
Коммуникация Результативность
Навыки Организаторские
планирования способности
Модель Оценка на выходе Оценка на входе
- Оценка по эталонной модели – 3,9

- Оценка на входе в программу подготовки молодежного кадрового резерва –
3,12
- Оценка на выходе из программы подготовки молодежного кадрового резерва
– 3,98
4.1.2. Тестовая оценка
Ф.И.О. стажера
Тест EOF Продемонстрировано стремление превратится из «Трудяги» в «Гармоничную
личность».
Тест К.
Томаса Приспособление 4
Избегание 7
Компромисс 8
Сотрудничество 6
Соперничество 5
0 2 4 6 8 10 12
Тест ЦСР Цель – Ставящиеся цели не всегда обоснованы, неустойчивы. Не все разумные действия
целесообразны. В случае затруднения с выбором цели легко пользуется подсказкой
извне, готов принять цель извне. Чтобы подготовить себя к выполнению какой-либо
28
ПО 739.0064-2017
деятельности – всегда требуется определенная сила воли, чтобы «собраться».
Средство – Испытуемый периодически встречается с трудностями в выборе средств
(речь идет о психологических барьерах). Причиной такой скованности часто бывает
отсутствие конструктивной достигаемой цели. Также одним из факторов подобного
поведения является комплекс причин, который можно назвать «страхом
самовыражения». В установках испытуемого преобладают «энергосберегающие
мотивы». Недостаточно спонтанное поведение.
Результат – Оптимальный результат. Как правило, испытуемый довольно трезво
оценивает результаты своей деятельности. Он не переоценивает, но и не недооценивает
итоги. В оценках других людей, событий довольно беспристрастен. Личностный рост
нормально динамичен.
Тест КОС Кк = 4 Ко = 4 Относится к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и
организаторских склонностей. Не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей,
постоянно стремится расширить круг своих знакомых, занимается общественной
деятельностью, помогает близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с
удовольствием принимает участие в организации общественных мероприятий, способен
принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это делает не по
принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Тест Интернальность 13
Роттера Считает, что происходящие с ним события зависят прежде всего от его личностных
качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются
закономерными следствиями его собственной деятельности.
Экстернальность 10
Убежден, что его успехи и неудачи зависят прежде всего от внешних обстоятельств –
условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или
невезения и т. д.
Тест на Содержание работы 23 Признание 17
мотивацию Достижения 22 Ответственность 15
Продвижение 20 Отношение с руководителем 14
Финансовые мотивы 18 Сотрудничество 11
Тест на проф. знания руководителей 41%
4.1.3. Итоговый рейтинг среди других стажеров – 158,5 баллов из 179

возможных (4-е место в общем рейтинге стажеров).
4.1.4. Оценка за квалификационную работу (дипломный проект) – 5.
4.1.5. Итоговая характеристика.
Хорошо развитые Адекватно оценивает результаты своей деятельности.
качества Обладает высоким уровнем коммуникативных и
организаторских навыков. Демонстрирует
самообладание при выступлениях на публике. Готов к
дальнейшему обучению и должностному развитию.
Основные мотиваторы – содержание выполняемой
работы, достижения, продвижение.
Проблемные зоны Цели не всегда устойчивы. Недостаточное умение

анализировать информацию, видеть ситуацию и
проблему «сверху», и, как следствие, правильно
организовывать свою работу.
29
ПО 739.0064-2017
Направление Продолжить управленческое саморазвитие, развивать

развития лидерские качества. Необходимо включаться в работу
по разработке и реализации различных проектов,
использовать все возможности для продвижения
собственных идей и развития потенциала.
Формировать глобальное мышление руководителя.
Рекомендован к включению в Группу кадрового резерва (стажеры,

которых можно рассматривать в качестве ближайшего кадрового резерва при
условии их целенаправленной подготовки на должности следующего уровня)
Директор учебного центра ___________________ /______________________
Исполнитель ______________________________/ _______________________
30
ПО 739.0064-2017
Приложение Д
Форма протокола комиссии по формированию и развитию кадрового
резерва
Протокол комиссии
по формированию и развитию кадрового резерва
Комиссия по формированию кадрового резерва в составе (Приказ №… от

….20___ г.):
1.
2.
3.
4.
5.
рассмотрев документы1) кандидатов молодежного кадрового резерва,

представленные службой директора по персоналу, решила:
1. Включить в резерв на ключевые должности с последующей
подготовкой следующих кандидатов:
1.1. …….. на должность …….
….
2. Включить в график аттестации и рекомендовать аттестационным
комиссиям аттестовать с присвоением следующей, более высокой категории,
работников по списку:
2.1.
2.2.
2.3.
….
3. Оставить на ныне занимаемых должностях следующих кандидатов в
молодежный кадровый резерв:
3.1.
3.2.
3.3.
1)
Подлинники документов хранятся в службе директора по персоналу (подразделение – учебный центр)
31
ПО 739.0064-2017
…..
Предоставить перечисленным в п.3. работникам возможность повторного
участия в подготовке молодежного кадрового резерва или перемещения их на
аналогичные должности.
4. Исключить из кадрового резерва:

4.1.
4.2.
Директору по персоналу …………………..(ф.и.о.) решение Комиссии по

формированию и развитию кадрового резерва оформить приказом до…….
Директору учебного центра ……………….(ф.и.о.) уведомить резервистов
в течение 5 дней после издания приказа о решении Комиссии по формированию
и развитию кадрового резерва.
Председатель комиссии ____________/____________/

(Подпись) (Ф.И.О.)
Члены комиссии ____________/____________/
____________/____________/
____________/____________/
32
ПО 739.0064-2017
Приложение Е
Форма заявления кандидата на включение в кадровый резерв
Председателю Комиссии
по формированию и развитию
от_______________________________
_________________________________
(Ф.И.О. кандидата)
проживающего по адресу:_________
________________________________
тел.:____________________________
Заявление
Прошу Вас рассмотреть мою кандидатуру для включения в кадровый
резерв для замещения вакантных ключевых должностей на должность
________________________________________________________________.
(наименование должности, на которую формируется кадровый резерв)
С порядком формирования и подготовки кадрового резерва на ключевые

должности ознакомлен(а).
Даю согласие на обработку моих персональных данных, а именно: сбор,
запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление,
изменение), извлечение, использование, передача (распространение,
предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление,
уничтожение.
К заявлению прилагаю следующие документы:

1…
2…
«___» _____________ 20__ г. ___________ /___________________/

( подпись) (Ф.И.О. кандидата)
33
ПО 739.0064-2017
Приложение Ж
Формы бланков оценки кандидата в кадровый резерв
Форма бланка самооценки кандидата в кадровый резерв

Бланк самооценки
(заполняется резервистом до оценки руководителя)
Ф.И.О. ______________________________________________________
Должность _______________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
Компетенции Оценка
E D C B А
1. Корпоративные компетенции
2. Профессиональные компетенции
3. Личностные компетенции
4. Управленческие компетенции
Комментарии:
Прокомментируйте, пожалуйста, оценки, проиллюстрируйте их примерами и фактами, сформулируйте свои
предложения по плану развития
Комментарии к оценкам (А, В, D, E)
Факты (примеры производственного поведения)
«___» ________________ 20____ г.
Кандидат в кадровый резерв: __________________________
34
ПО 739.0064-2017
Форма бланка предварительной оценки кандидата в кадровый резерв
непосредственным руководителем
Бланк предварительной оценки
(заполняется непосредственным руководителем после самооценки резервиста)
Ф.И.О. ______________________________________________________
Должность _______________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
E D C B А
Комментарии и рекомендации:
Рекомендации резервисту
Руководитель: __________________ /_________________________/

«___» ________________ 20 г.
35
ПО 739.0064-2017
Форма бланка оценки кандидата в кадровый резерв экспертами

(заполняется каждым экспертом)
Ф.И.О. ______________________________________________________
Должность _______________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
E D C B А
Комментарии и рекомендации:
Рекомендации резервисту
Эксперт:_________________ /__________________________/
Должность_________________________________________________________
«___» ________________ 20 __ г.
36
ПО 739.0064-2017
Форма бланка сводной оценки по модели компетенций
Бланк сводной оценки по модели компетенций

Ф.И.О. кандидата в кадровый резерв: _________________________________________________
Должность: _______________________________________________________________________
Подразделение: ____________________________________________________________________
На какую позицию будет осуществляться подготовка:____________________________________
Руководитель: _____________________________________________________________________
Эксперт(ы.): _______________________________________________________________________
Оценка
№
Компетенции Само- Руководи- Настав-
п/п Модель Эксперт Сумма Вес Итог
оценка тель ник
2
3
Итоговая оценка: ________________ (по модели - ______ )
Сотрудник Учебного центра: ___________________ /____________/
Должность: ______________
Дата: ______________
37
ПО 739.0064-2017
Приложение И
Форма оценочного листа кандидата в кадровый резерв
Оценочный лист кандидата в кадровый резерв

на должность ________________________________________________________________
1. Оценка кандидата по основным критериям

Информация о кандидате
ФИО кандидата
Дата рождения
Должность и место
работы
ФИО руководителя
(должность)
Образование соответствует/не
соответствует
профессиональному
стандарту и
должности
Сведения об опыте соответствует/не
работы соответствует
2. Оценка результатов по компетенции «результативность» за запрошенный период

1. Цели не выполнены – от 0 до 50%.
2. Цели выполнены частично – от 51 до 85 %.
3. Цели выполнены на целевом уровне – от 85 до 100%.
4. Цели выполнены выше целевого уровня – от 101 до 114 %.
5. Цели выполнены значительно выше целевого уровня – от 115 %.
Результат кандидата: (%)
3. Оценка компетенций
Оценка
№
Ключевые компетенции Само- Руководи-
п/п Модель Эксперт Эксперт Сумма Вес Итог
оценка тель
2
3
Ознакомлен «___» _________ 20__ г. ___________ /_________________/

( подпись) (Ф.И.О. кандидата)
38
ПО 739.0064-2017
Приложение К
Форма справки-объективки на кандидата в кадровый резерв
Справка-объективка на кандидата в кадровый резерв

(форма справки-объективки)
фото
a
(фамилия, имя, отчество, должность)
Год рождения Место рождения Гражданство

______________ __________________ __________________
Образование Окончил (когда, что)

______________ _____________________________________________________
Специальность и квалификация по образованию, ученая степень, звание

________________________________________________________________________
Повышение квалификации, переподготовка

в 20…. г. прошел повышение квалификации в
_____________________________________________________________________
по программе ________________________________________________________
Воинское звание
______________________________
Какими иностранными языками Является ли депутатом

владеет
_____________________________ ___________________________
(читает и переводит со словарем,
или читает и может объясняться,
или владеет свободно)
39
ПО 739.0064-2017
Имеет ли государственные Был ли за границей (когда, где)

и правительственные ________________________________________
награды (какие) ________________________________________
__________________________ ________________________________________
__________________________ ___
__________________ Пример: 1976г. – Куба (студенческая
практика), 1985г. – Германия (командировка),
1999г. – Турция (туризм)
Трудовая деятельность
Пример:
2002-2007гг.- студент Рыбинского государственного авиационного
технического университета имени П.А. Соловьева
2007-по Инженер-механик…
настоящее
время
Директор по персоналу
___________________ /___________________________/
(подпись) (Ф.И.О.)
40
ПО 739.0064-2017
Приложение Л
Форма плана профессионального развития
План профессионального развития

____________________________________________________.
Ф.И.О. резервиста
на период с _____________ по ______________
Компетенции, Уровень развития Мероприятия, Срок Результат Примечания

требующие требуемый текущий направленные на выполнения
развития развитие
компетенции
(Специальные
проекты и задания,
обучение,
самообразование)
Корпора
тивные
Профессионал
ьные
Личностн
ые
Управлен
ческие
Дата заполнения индивидуального плана профессионального развития «___» 20 г.
_________________________________ ___________________ ________________

Должность резервиста Подпись И.О. Фамилия
_________________________________ ___________________ ________________

Должность руководителя Подпись И.О. Фамилия
_________________________________ ___________________ ________________

Должность руководителя Подпись И.О. Фамилия
41
ПО 739.0064-2017
Приложение М
Формы бланков оценки стажера
Форма бланка самооценки
Бланк самооценки
(заполняется стажером до оценки руководителя и эксперта/наставника)
Ф.И.О.____________________________________________________________
Должность ________________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
E D C B А
1. Стратегическое мышление
2. Специальные знания
3. Лидерские качества
4. Умение анализировать информацию
5. Результативность
6. Организаторские способности
6.1. Навыки планирования
6.2. Коммуникация
6.3. Умение принимать решения
7. Гибкость
8. Личная мотивация
Стажер ________________ «___» ________________ 20____
42
ПО 739.0064-2017
Форма бланка предварительной оценки непосредственным руководителем

(заполняется непосредственным руководителем)
Ф.И.О. стажера_____________________________________________________
Должность стажера__________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
E D C B А
7. Гибкость
Руководитель:____________/_______________/ «___» _____________ 20 г.
43
ПО 739.0064-2017
Форма бланка предварительной оценки экспертом/наставником

(заполняется экспертом/наставником)
Ф.И.О. стажера_____________________________________________________
Должность стажера__________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
E D C B А
7. Гибкость
Эксперт/Наставник :_________________ /__________________________/

«___» ________________ 20 __ г.
44
ПО 739.0064-2017
Форма бланка сводной оценки по модели компетенций
Бланк сводной оценки по модели компетенций

Ф.И.О. стажера: __________________________________________________________
Должность стажера: ______________________________________________________
Подразделение: __________________________________________________________
Наставник: ______________________________________________________________
Руководитель: ____________________________________________________________
Эксперт(ы.): _____________________________________________________________
Оценка
№
Ключевые компетенции Само- Руководи- Настав-
п/п Модель Эксперт Сумма Вес Итог
оценка тель ник
1 Стратегическое мышление
2 Специальные знания
3 Лидерские качества
Умение анализировать
4 информацию
5 Результативность
6 способности
Навыки планирования
6.1
6.2 Коммуникация
Умение принимать
6.3
решения
7 Гибкость
8 Личная мотивация
Итоговая оценка: ________________ (по модели - ______ )
Сотрудник Учебного центра: ___________________ /____________/

Должность: ______________
Дата: ______________
45
ПО 739.0064-2017
Приложение Н
Формы бланков тестов
Форма бланка теста EOF
ФИО _______________________________________________________
Инструкция
Перед вами карточка, на которой изображены линии. Эти линии делят карточку на
несколько областей.
Представьте, что эта карточка символизирует общество, в котором Вы живете.
Представьте себя, какой Вы сейчас есть. Куда бы вам хотелось поставить точку,
обозначающую вас? В какую область? Поставьте точку и надпишите ее буквой "А".
Теперь представьте себя не таковым, каковым сейчас являетесь, а тем, кем желали бы быть
(сейчас или немного погодя). Куда бы Вам хотелось поставить точку, обозначающую Вас -
желаемого? В какую область? Поставьте точку и надпишите ее буквой "Б".
Задание
46
ПО 739.0064-2017
Форма бланка теста К. Томаса
Ф.И.О. _______________________________________________________________________
Инструкция
В каждом вопросе имеется два варианта - А и В, из которых Вы должны выбрать один, в
большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе.
Поставьте отчетливый знак соответственно номеру утверждения и одному из вариантов (А
или В). Отвечать надо как можно быстрее, выбирая ответ.
Ответ "А" Ответ "В"

1 Иногда я предоставляю возможность Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я в
другим взять на себя ответственность за а стараюсь обратить внимание на то, с чем мы
решение спорного вопроса. оба согласны.
2 Я стараюсь найти компромиссное решение. а Я пытаюсь уладить дело, учитывая в
интересы другого и мои.
3 Обычно я настойчиво стремлюсь добиться а Я стараюсь успокоить другого и сохранить в
своего. наши отношения.
4 Я стараюсь найти компромиссное решение. а Иногда я жертвую своими собственными в
интересами ради интересов другого
человека.
5 Улаживая спорную ситуацию, я все время а Я стараюсь сделать все, чтобы избежать в
стараюсь найти поддержку у другого. напряженности.
6 Я пытаюсь избежать возникновения а Я стараюсь добиться своего. в
неприятностей для себя.
7 Я стараюсь отложить решение спорного а Я считаю возможным уступить, чтобы в
вопроса с тем, чтобы со временем решить добиться своего.
его окончательно.
8 Обычно я настойчиво стремлюсь добиться а Я первым делом стараюсь ясно определить в
своего. то, в чем состоят все затронутые интересы и
вопросы.
9 Думаю, что не всегда стоит волноваться из- а Я предпринимаю усилия, чтобы добиться в
за каких-то возникающих разногласий. своего.
10 Я твердо стремлюсь достичь своего. а Я пытаюсь найти компромиссное решение. в
11 Первым делом я стараюсь ясно определить а Я стараюсь успокоить другого и главным в
то, в чем состоят все затронутые интересы и образом сохранить наши отношения.
вопросы.
12 Зачастую я избегаю занимать позицию, а Я даю возможность другому в чем-то в
которая может вызвать споры. остаться при своем мнении, если он также
идет мне навстречу.
13 Я предлагаю среднюю позицию. а Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. в
14 Я сообщаю другому свою точку зрения и а Я пытаюсь показать другому логику и в
спрашиваю о его взглядах. преимущества моих взглядов.
15 Я стараюсь успокоить другого и, главным а Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы в
образом, сохранить наши отношения. избежать напряженности.
16 Я стараюсь не задеть чувств другого. а Я пытаюсь убедить другого в в
преимуществах моей позиции.
17 Обычно я настойчиво стараюсь добиться а Я стараюсь сделать все, чтобы избежать в
своего. бесполезной напряженности.
18 Если это сделает другого счастливым, я дам а Я даю возможность другому в чем-то в
ему возможность настоять на своем. остаться при своем мнении, если он также
47
ПО 739.0064-2017
идет мне навстречу.
19 Первым делом я стараюсь ясно определить а Я стараюсь отложить решение спорного в
то, в чем состоят все затронутые интересы и вопроса с тем, чтобы со временем решить
спорные вопросы. его окончательно.
20 Я пытаюсь немедленно преодолеть наши а Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и в
разногласия. потерь для всех.
21 Ведя переговоры, я стараюсь быть а Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению в
внимательным к желаниям другого. проблемы.
22 Я пытаюсь найти позицию, которая а Я отстаиваю свои желания. в
находится посредине между моей позицией
и точкой зрения другого человека.
23 Я озабочен тем, чтобы удовлетворить а Иногда я представляю возможность другим в
желания каждого. взять на себя ответственность за решение
спорного вопроса.
24 Если позиция другого кажется ему очень а Я стараюсь убедить другого прийти к в
важной, я постараюсь пойти навстречу его компромиссу.
желаниям.
25 Я пытаюсь доказать другому логику и а Ведя переговоры, я стараюсь быть в
преимущества моих взглядов. внимательным к желаниям другого.
26 Я предлагаю среднюю позицию. а Я почти всегда озабочен тем, чтобы в
удовлетворить желания каждого из нас.
27 Я избегаю позиции, которая может вызвать а Если это сделает другого счастливым, я дам в
споры. ему возможность настоять на своем.
28 Обычно я настойчиво стремлюсь добиться а Улаживая ситуацию, я стараюсь найти в
своего. поддержку у другого.
29 Я предлагаю среднюю позицию. а Думаю, что не всегда стоит волноваться из- в
за каких-то возникающих разногласий
30 Я стараюсь не задеть чувств другого. а Я всегда занимаю такую позицию в спорном в
вопросе, чтобы мы с другим
заинтересованным человеком могли
добиться успеха.
48
ПО 739.0064-2017
Форма бланка теста ЦСР
Опросник
Инструкция. В опроснике содержится несколько десятков утверждений. К опроснику приложен
бланк ответов. Номер на бланке ответа соответствует номеру утверждения.
Прочтите каждое утверждение и решите, верно оно или нет.
Если вы решили, что данное утверждение верно, поставьте плюс на бланке ответов рядом с
номером, соответствующим номеру утверждения.
Если утверждение по отношению к вам неверно, поставьте минус.
Если утверждение по отношению к вам бывает верно или неверно в разные периоды вашей жизни,
выбирайте решение так, как это правильно в настоящее время.
Если Вы затрудняетесь однозначно ответить на какой-либо вопрос, то можете не ставить
никакой знак. Однако учтите, что если пропустите 5 и более утверждений, то результат буден
признан недостоверным.
1 Я активный человек
2 Иногда я прихожу в сильное возбуждение
3 Бывает так, что я чем-нибудь раздражен
4 Я всегда ем то, что мне подают
5 Чтобы добиться чего-то в жизни - надо уметь ставить перед собой цели
6 Я бы сравнил себя с хорошо настроенным музыкальным инструментом
7 Я всегда делаю так, как мне говорят
8 Иногда я задумываюсь о смысле жизни
9 Не люблю, когда мне подсказывают, как надо делать
10 Я могу объяснить поступки каждого человека
11 Часто мои близкие меня не слушают, и мне приходится повторять одну фразу несколько раз,
пока, наконец-то, меня не услышат
12 Часто со мной случаются странные вещи
13 Обычно я не могу однозначно сказать про кого-то, хороший он человек или нет
14 Я предпочитаю ставить перед собой цели не очень сложные, но и не очень простые
15 Со мной часто происходят вещи, которые я не могу объяснить
16 Когда остаюсь один, я много размышляю
17 Я скучаю редко
18 Мне можно доверить любую тайну
19 В любой ситуации можно найти выход
20 Вид заходящего солнца вызывает у меня вдохновение
21 Проходя мимо лежащего мяча, у меня возникает желание пнуть его
22 Когда волнуюсь, то чаще я краснею, чем бледнею
23 Хорошая музыка меня воодушевляет
24 Цели перед собой предпочитаю ставить сам
25 Вид неприятного мне человека вызывает у меня желание его побить или нанести ему какой-
нибудь другой ущерб
26 Все, что мне дорого, одинаково ценно для меня
27 Когда я что-то делаю, то охотно выслушиваю любые советы
28 Удачно законченное дело вызывает у меня прилив хорошего настроения
29 Принимая решение, я взвешиваю все "за" и "против"
49
ПО 739.0064-2017
30 Иногда бывает, что я говорю о ком-то плохо
31 У меня характер скорее "нападающего", чем "защитника"
32 Стабильность лучше непредсказуемости
Ф.И.О __________________________________
Бланк ответов
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.
25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.
50
ПО 739.0064-2017
Форма бланка теста КОС
Ф.И.О.__________________________________
Инструкция: на каждый вопрос следует ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь в выборе ответа,
необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (-).
Да Нет
№ Вопрос
+ -
п/п
1 Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
2 Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими
Вашего мнения?
3 Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших
товарищей?
4 Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5 Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?
6 Нравится ли Вам заниматься общественной работой?
7 Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-
либо другим занятием, чем с людьми?
8 Если возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко
ли Вы отступаете от них?
9 Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше
Вас по возрасту?
10 Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими друзьями различные
игры и развлечения?
11 Трудно ли Вы включаетесь в новую для Вас компанию?
12 Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы
выполнить сегодня?
13 Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
14 Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в
соответствии с Вашим мнением?
15 Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?
16 Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения
ими своих обязанностей, обязательств?
17 Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым
человеком?
18 Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?
19 Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?
20 Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас
обстановке?
21 Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?
22 Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?
23 Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если
приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
51
ПО 739.0064-2017
24 Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с друзьями?
25 Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?
26 Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих
интересы Ваших друзей?
27 Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?
28 Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
29 Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в
малознакомую Вам компанию?
30 Принимаете ли Вы участие в общественной работе?
31 Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством
людей?
32 Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно
не было сразу принято Вашими друзьями?
33 Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую Вам компанию?
34 Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих
друзей?
35 Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда
приходится говорить что-либо большой группе людей?
36 Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37 Верно ли, что у Вас много друзей?
38 Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми
людьми?
39 Правда ли, что Вас пугает перспектива оказаться в новом коллективе?
40 Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой
группы своих друзей?
52
ПО 739.0064-2017
Форма бланка теста Роттера
Ф.И.О. ___________________________________________
Инструкция к тесту
Прочтите каждое высказывание в паре и решите, с каким из них вы согласны в большей
степени. На бланке ответов обведите кружком одну из букв – «а» или «б».
№ Вариант "а" Вариант "б"
В наше время неприятности
Дети попадают в беду потому, что
а происходят с детьми чаще всего б
1 родители слишком часто их
потому, что родители слишком мягко
наказывают.
относятся к ним.
Многие неудачи происходят от а Неудачи людей являются результатом б
2
невезения. их собственных ошибок.
Одна из главных причин, почему Аморальные поступки будут
совершаются аморальные а происходить всегда, независимо от б
3
поступки, состоит в том, что того, насколько усердно окружающие
окружающие мирятся с ними. пытаются их предотвратить.
В конце концов, к людям приходит а К сожалению, заслуги человека часто б
4
заслуженное признание. остаются непризнанными.
Мнение, что преподаватели Многие учащиеся не понимают, что
5 несправедливы к учащимся, а их отметки могут зависеть от б
неверно. случайных обстоятельств.
Успех руководителя во многом Способные люди, которые не стали
6 зависит от удачного стечения а руководителями, сами не б
обстоятельств. использовали свои возможности.
Как бы вы ни старались, некоторые Тот, кто не сумел завоевать симпатии
7 люди все равно не будут а окружающих, просто не умеет ладить б
симпатизировать вам. с другими.
Наследственность играет главную
Только жизненный опыт определяет
8 роль в формировании характера и а б
характер и поведение.
поведения человека.
Я часто замечал справедливость
По-моему, лучше принять решение и
9 поговорки: «Чему быть – того не а б
действовать, чем надеяться на судьбу!
миновать».
Для хорошего специалиста даже Даже хорошо подготовленный
10 проверка с пристрастием не а специалист обычно не выдерживает б
представляет затруднений. проверки с пристрастием.
Успех является результатом
Чтобы добиться успеха, нужно не
11 усердной работы и мало зависит от а б
упустить удобный случай.
везения.
Обществом управляют люди, которые
Каждый гражданин может
а выдвинуты на общественные посты, а б
12 оказывать влияние на важные,
рядовой человек мало что может
государственные решения.
сделать.
Не всегда благоразумно планировать
Когда я строю планы, то я вообще
а далеко вперед, потому, что многое б
13 убежден, что смогу осуществить
зависит от того, как сложатся
их.
обстоятельства.
53
ПО 739.0064-2017
Есть люди, о которых можно смело а В каждом человеке есть что-то б
14
сказать, что они нехорошие. хорошее.
Когда не знают, как быть,
Осуществление моих желаний не
15 а подбрасывают монету. По-моему, в б
связано с везением.
жизни можно часто прибегать к этому.
Руководителем нередко становятся Чтобы стать руководителем, нужно
16 благодаря счастливому стечению а уметь управлять людьми. Везение б
обстоятельств. здесь ни при чем.
Большинство из нас не могут Принимая активное участие в
17 влиять сколько-нибудь серьезно на а общественной жизни, люди могут б
мировые события. управлять событиями в мире.
Большинство людей не понимают,
На самом деле такая вещь, как
18 насколько их жизнь зависит от а б
везение, не существует.
случайных обстоятельств.
Всегда нужно уметь признавать а Как правило, лучше не подчеркивать б
19
свои ошибки. своих ошибок.
Число ваших друзей зависит от того,
Трудно узнать, действительно ли
20 а насколько вы располагаете к себе б
вы нравитесь человеку или нет.
других.
В конце концов, неприятности, Большинство неудач являются
которые случаются с нами, а результатом отсутствия способностей, б
21
уравновешиваются приятными незнания, лени или всех трех причин
событиями. вместе взятых.
Если приложить достаточно Есть вещи, с которыми трудно
22 усилий, то формализм и бездушие а бороться, поэтому формализм и б
можно искоренить. бездушие не искоренить.
Иногда трудно понять, на чем
основываются руководители, когда а Поощрения зависят от того, насколько
23
они выдвигают человека на усердно человек трудится. б
поощрение.
Хороший руководитель ожидает от Хороший руководитель ясно дает
24 подчиненных, чтобы они сами а понять, в чем состоит работа каждого б
решали, что они должны делать. подчиненного.
Я часто чувствую, что мало влияю Не верю, что случай или судьба могут
25 а б
на то, что происходит со мной. играть важную роль в моей жизни.
Люди одиноки из-за того, что не Бесполезно слишком стараться
26 проявляют дружелюбия к а расположить к себе людей: если ты им б
окружающим. нравишься, то нравишься.
Характер человека зависит Характер человека формируется, в
27 а б
главным образом от его силы воли, основном, в коллективе.
Иногда я чувствую, что моя жизнь
То, что со мной случается – это
28 а развивается в направлении, не б
дело моих собственных рук.
зависящем от моей силы воли.
Я часто не могу понять, почему В конце концов, за плохое управление
29 руководители поступают именно а организацией ответственны сами б
так, а не иначе. люди, которые в ней работают.
54
ПО 739.0064-2017
Форма бланка теста Херцберга – определение типа мотивации
Ф.И.О. _______________________________________________________________________
Инструкция:
Вам предоставлены пары утверждений. Оцените их, распределив баллы между каждой парой
утверждений, чтобы сумма равнялась пяти.
При оценке надо использовать только целые 5-0, 4-1, 3-2, 1-4, 0-5. числа.
Не задерживайтесь долго на каждой паре утверждений. Ответы следует давать быстро,
ориентируясь на свои сегодняшние переживания.
БЛАНК для ОТВЕТОВ АНКЕТЫ

1.
Для меня важна хорошо оплачиваемая работа, даже если я не получаю должного А
признания.
Для меня важно признание и похвала, даже если оплата невысока. В
2.
Я предпочитаю иметь хорошие отношения с директором, даже если это означает D
уменьшение ответственности
Лучше иметь больше ответственности, даже если из-за этого будет труднее общаться с C
директором
3.
Для меня важнее иметь хорошие отношения с директором, даже если придется делать D
неинтересную работу
Для меня важнее делать интересную работу, даже если отношения с директором будут H
из-за этого хуже
4.
Мне важнее получить повышение в должности, даже если зарплата будет меньше. Е
Для меня важнее высокооплачиваемая работа, даже если при этом меньше А
возможностей получить повышение.
5.
Для меня лучше получить признание за незначительную работу, чем работать много и В
содержательно и не получать признания.
Лучше делать значительную работу, за которую меня признают и хвалят. Н
6.
Когда есть хорошие отношения с коллегами, я готов выполнять неинтересную работу. I
Для меня интересная работа - это все, даже если я непопулярен среди коллег. Н
7.
Ответственность и возможность принимать решения активизируют мою деятельность. С
Лучший стимул к работе - высокая зарплата. А
55
ПО 739.0064-2017
8.
Мне важно иметь хорошие отношения с директором, даже если работа неинтересная. D
Мне важно делать интересную работу, даже если отношения с директором будут А
плохими.
9.
Я предпочитаю ответственную работу, даже если она пользуется меньшим признанием. C
Я скорее предпочту менее ответственную должность, главное, чтобы моя работа B
пользовалась признанием и уважением.
10.
Знание того, что окружающие считают мою работу ценной, подстегивает меня работать В
лучше.
Хорошие отношения с руководством и сотрудниками стимулируют успешность моей D
работы.
11.
Я предпочитаю делать сложную работу, которая открывает мне перспективы развития. F
Я предпочитаю выполнять хорошо оплачиваемую работу, когда не нужно решать А

какие-то сложные проблемы.
12.
Поддержка коллег для меня важнее, чем признание за хорошие результаты в работе. I
Признание моих достижений для меня ценнее, чем отношение коллег. В
13.
Знание того, что меня ценят коллеги, стимулирует больше, чем ответственность за I
работу.
Меня больше интересует возможность делать ответственную работу, чем возможность С
повышения в должности.
14.
Мне важнее делать ответственную работу, даже если нет возможности повышения в С
должности.
Меня больше интересует возможность повышения в должности, даже если работа не Е
будет ответственной.
15.
Для меня важен сам факт достижения цели, а не признание и похвала. F
Для меня важнее выражение отношения к моей работе, чем сам результат. В
16.
Поддержка коллег важнее, чем отношения с директором. I
Для меня важнее хорошие отношения с директором, чем поддержка коллег. D
17.
Я предпочитаю ответственную работу, даже если она не интересная С
Я предпочитаю интересную работу, даже если она не ответственная. Н
18.
Чтобы работа удовлетворяла меня, она должна быть хорошо оплачиваемой, (даже если А
она скучная).
Для меня важна содержательная работа, даже если она мало оплачиваемая. Н
56
ПО 739.0064-2017
19.
Если я буду менять место работы, то только потому, что на этой работе у меня больше Е
нет возможности повышения в должности.
Если я буду менять место работы, то только потому, что сейчас у меня нет F
возможности себя реализовать.
20.
Мне важнее информация о своем успехе, чем хорошие отношения с директором. F
Мне важнее хорошие отношения с директором, чем информация о своем успехе. D
21.
Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря D
повышению в должности.
Лучше принять повышение в должности, даже если ухудшатся отношения с Е
директором.
22.
На данный момент работа значит, для меня много и я не хочу уходить с занимаемой Н
мной должности, хотя возможности повышения уже нет.
Я предпочитаю повышение в должности, даже если работа будет рутинной. Е
23.
Лучше получать меньше денег, но работать в окружении коллег, которые тебя I
поддерживают.
Предпочитаю хорошо оплачиваемую работу, которую выполняешь один. А
24.
Мне нравится ответственность, даже если нет успеха, и ты не оправдываешь ожиданий. С
Достижения в работе для меня важнее, чем должность с более высоким уровнем F
ответственности
25.
Лучше получить признание за работу в настоящее время, чем получить повышение в В
должности.
Лучше получить повышение в должности, даже если не получишь признания на новом Е
месте работы.
26.
Мне важнее поддержка и сотрудничество с коллегами, чем повышение в должности, I
когда мне придется расстаться с ними.
Я предпочитаю повышение в должности, даже если придется расстаться с коллегами. E
27.
Лучше успешно выполнять имеющуюся работу, чем делать более интересную работу, F
но связанную с риском частых неудач.
Я скорее выберу интересную работу, (даже если не буду с ней справляться), чем H
скучную.
28.
Лучше работать с переменным успехом, чем расстаться с коллегами. I
Лучше иметь всегда успех в работе, даже если у меня нет поддержки коллег. F
57
Приложение П
Формы протоколов DMT-встречи
Форма протокола DMT-встречи
Протокол DMT-встречи (заполняется стажером)
Протокол DMT (заполняется стажером)

Дата _____________________________________________________________
Стажер___________________________________________________________
Наставник/руководитель ____________________________________________
Заявленная тема ___________________________________________________
Наблюдатель ______________________________________________________
Ожидание от Описание текущей Цели улучшений Препятствия Ресурсы/ План действий

встречи ситуации возможности
ПО 739.0064-2017
58
Форма протокола оценки стажера
Протокол оценки стажера (заполняется наставником и наблюдателем)
Дата ___________________________________________
Наставник ______________________________________
Стажер _________________________________________
Заявленная тема__________________________________
Наблюдатель____________________________________
Протокол DMT-встречи
Компетенции Оценка Комментарий
1. Стажер четко и ясно формулировал свои ожидания от
встречи и с пониманием воспринял и следовал «правилам
игры»
2. Стажер ориентируется в текущей ситуации, задаче или
проблеме
3. Стажер активно помогал в прояснении реальных
препятствий и ограничений на пути к цели
4. В диалоге было установлено и поддерживалось доверие
5. Стажер активно отвечал на вопросы, предоставляя
достаточную информацию. При этом был краток (говорил по
существу)
6. Стажер демонстрировал стремление самостоятельно решить
проблемы
7. Стажер активно анализировал существующие возможности
для решения проблемы и самостоятельно вырабатывал
ПО 739.0064-2017
конкретный план действий
8. Стажер завершил встречу с ясным намерением: «Я знаю, что
мне делать, и я это сделаю!», не перекладывая ответственность
на наставника
++ – компетенция развита отлично
+ – компетенция очевидна
НУ – компетенция нуждается в улучшении
Обязательно наличие комментария, объясняющего вашу оценку!!!
59
Форма протокола оценки стажера
Протокол оценки наставника (заполняется стажером и наблюдателем).
Дата __________________________________________
Наставник _____________________________________
Стажер _______________________________________
Заявленная тема________________________________
Наблюдатель__________________________________
Протокол DMT-встречи
Компетенции Оценка Комментарий
1. Наставник помог стажеру сформулировать его ожидания от

встречи и понять «правила игры». Были четко определены
обязанности сторон, цели и время встречи.
2. Наставник помог стажеру в прояснении и формулировке
текущей ситуации, задачи или проблемы.
3. Наставник помог стажеру сформулировать и осознать его
внутренние препятствия и ограничения на пути к цели.
4. В диалоге было установлено и поддерживалось доверие.
5. Наставник активно использовал вопросы и слушал.
6. Наставник сумел воздержаться от советов и решения
проблем «за стажера», помогая ему работать самостоятельно.
7. Наставник помог стажеру проанализировать существующие
ПО 739.0064-2017
возможности для решения проблемы и выработать
конкретный план действий.
8. Стажер завершил встречу с ясным намерением: «Я знаю,
что мне делать, и я это сделаю!».
++ компетенция развита отлично;
+ компетенция очевидна;
НУ компетенция нуждается в улучшении
Обязательно наличие комментария, объясняющего вашу оценку!!!
60
ПО.739.0064-2017
Директор по персоналу Д.М. Ванеев
Директор учебного центра Л.Н. Ильина
Ведущий специалист УЦ Н.В. Бутцева
Нормоконтролер Л.П. Окулова
Ведущий конструктор А.В. Черноухов
СОГЛАСОВАНО
Генеральный конструктор А.В. Григорьев
Директор по экономике Д.Ю. Виноградов

и финансам
Директор по качеству В.А. Кишкарь
Директор службы ИТ А.В. Иванов
И.о. директора по общим вопросам Г.Б. Усов
Начальник технического отдела А.И. Горохов
Начальник 192 ВП МО РФ Д.Н. Полторацкий
Директор по правовым вопросам М.В. Уварова
61
ПО.739.0064-2017
Лист регистрации изменений
Номер Номер листа (страницы) Дата Дата

Номер
изме- аннулиро- Подпись внесения введения
замененного нового извещения
нения ванного изменения изменения
62

ПО кадровый резерв 0064-2017 PDF

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

ПО кадровый резерв 0064-2017 PDF

Оригинальное название:

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Экз.

1 Общие положения ………………………………………………………….. 1

Система менеджмента качества

Введено в действие приказом от №

Настоящее положение определяет единую концепцию АО «ОДК-

В настоящем положении использованы ссылки на следующие

- АО «ОДК» – акционерное общество «Объединенная

4.1 Ответственность за разработку настоящего положения возлагается

5 Принципы формирования кадрового резерва

6 Структура кадрового резерва организации

7 Порядок формирования кадрового резерва, требования к

7.2 Кадровый резерв на ключевые должности организации:

7.3 Кадровый резерв на ключевые должности предприятий и

8 Порядок вывода (исключения) из кадрового резерва

Обеспечение проведения 1 контрольной точки в программе

Формирование группы кандидатов в

Оценка кандидатов в молодежный

Обратная связь кандидатам в кадровый резерв

4-я контрольная точка.

Распределение кандидатов в молодежный

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О КАДРОВОМ

Июль-август сентябрь октябрь Ноябрь -декабрь Январь-апрель Май Июнь

Кандидаты в молодежный кадровый резерв (далее – стажеры) в

Таблица В.1 Модель компетенций линейного руководителя/руководителя

они будут иметь и к каким последствиям

приведут. Ищет новые возможности для

аспектах работы и постоянно поддерживает

Мотивирует и наделяет других полномочиями

3 10% работу команды, формулирует ясные и четкие х

4 10% систематизированные и логичные выводы, х

целями своей работы, представлять результат

Умеет контролировать результат работы группы.

Организует и планирует свою деятельность в

рассчитывает необходимые ресурсы. Выделяет

7 10% последовательность действий и распределять х

с партнерами по взаимодействию, эффективно

учитывая возможные последствия в условиях

9 10% дефицита времени и информации. Осознает х

восприимчив к новым знаниям, умеет

Демонстрирует энтузиазм и стремление к

развитию карьеры, настроен на работу по

В отчетных документах по результатам оценки описанная модель

Модель компетенций руководителя проекта

Модель компетенций руководителя проекта

Эталонная (базовая) модель берется за основу при оценке компетенций

В.2 Тестовая оценка

В.4 Оценка по результатам работы на занятиях и в ходе реализации

Таблица В.3 Критерии оценки стажера

В.4.2 Оценка стажеров по результатам защиты проекта(ов) на

Рабочие материалы всех оценочных процедур являются

Формирование и развитие молодежного кадрового резерва в

1. Программа подготовки молодежного кадрового резерва включала в

3. Распределение стажеров по группам готовности к управленческой

Группа кадрового резерва

Группа устойчивого позиционирования

Группа управленческой коррекции

4. Индивидуальные результаты стажеров

- Оценка по эталонной модели – 3,9

4.1.3. Итоговый рейтинг среди других стажеров – 158,5 баллов из 179

Проблемные зоны Цели не всегда устойчивы. Недостаточное умение

Направление Продолжить управленческое саморазвитие, развивать

Рекомендован к включению в Группу кадрового резерва (стажеры,

Директор учебного центра _ /____

Исполнитель ________/ _

Председатель комиссии //

«_» _____ 20 г. _ /_____________/

«_» __________ 20 г.

Руководитель: /_______/

Итоговая оценка: __________ (по модели - )

Сотрудник Учебного центра: _______ //

Ознакомлен «_» _ 20 г. _ /___________/

_______________________ _ ________

_______________________ _ ________

_______________________ _ ________

Стажер ______________ «_» ____________ 20

Руководитель:/_/ «_» _____________ 20 г.

Эксперт/Наставник :_ /__________/

Итоговая оценка: __________ (по модели - )

Сотрудник Учебного центра: _______ //