Boletín No.
42 En coherencia con lo anterior, la confianza
29 de agosto de 2020
Las relaciones internas en la organización:
un reto en construcción
El crecimiento, eficiencia y desarrollo de las
organizaciones, hoy en día, está supeditado a la
forma en que se manejan las relaciones entre la
dirección y los demás miembros de la empresa.
Uno de los aspectos fundamentales, que
hace parte de las relaciones internas, es la
comunicación, entendida como un proceso de
interacción que permite a quienes participan,
intercambiar información, utilizando códigos
comunes. Si se quiere generar procesos
bidireccionales y horizontales, es necesario
romper con las prácticas que privilegian la
formalidad, en donde la autoridad es
determinante, independientemente de la
legitimidad y ascendencia que se logre con las
personas.
Si las comunicaciones son fluidas, la toma
de decisiones será menos lenta, contribuyendo a
la disposición de las personas para asumir
riesgos, en sintonía con las posibilidades para la
organización. Si se da el caso contrario,
predominando las malas relaciones, la poca
empatía entre las personas, obviamente se genera
lentitud en la toma de decisiones, desmotivación
de los colaboradores y poco compromiso con las
tareas y actividades de la empresa.
Lamentablemente, la informalidad, la
cercanía comunicativa y los diálogos entre los
miembros de la organización, cada día son menos
frecuentes, supeditándose a formas y expresiones
formales, tal como lo plantea Weber (1977) en su
teoría burocrática de la organización.
se convierte en un elemento clave, que aporta a
la generación de intangibles importantes en
materia de las relaciones internas. La confianza
debe partir de la seguridad en sí mismo,
irradiándola a las demás personas, sobre todo, a
quienes comparten continuamente en diferentes
escenarios como: la familia, el trabajo, la
educación, y que podría tal como lo expresa
Covey (2020) convertirse en una virtud social.
Cuando existe confianza entre la dirección
de las empresas y quienes realizan otro tipo de
actividades, se genera un valor agregado que
puede forjar mayor productividad, en la medida
en que las personas al sentirse valoradas y útiles,
se motivan, elevan su compromiso con la
organización y se convierten en referentes para
los demás. Covey (2020), habla de la confianza
como el gran referente que toda organización
debe tener con sus colaboradores internos, esa
sería la forma en que se debe competir creando y
transformando la confianza en una ventaja
competitiva.
Actualmente, en una sociedad en la cual se
refunden por no decir se han perdido los valores
fundamentales, que idealmente deberían ser
concebidos como los guías para el
comportamiento de las personas, dando paso a la
corrupción, la falta de transparencia, la inequidad
social y demás lacras sociales, se hace necesario
exaltar el pensamiento de Fukuyama(1994) quien
hace énfasis en un sistema de valores informales
o normas compartidas entre los miembros de un
grupo y que permiten o exaltan la cooperación,
centradas o basadas en la informalidad ,
incorporando aspectos fundamentales como la
amistad , la complicidad, la afinidad , la buena
voluntad o la confianza que surge entre los
individuos.
 En las ciudades, las organizaciones poco a si no hay alineación entre los miembros de la
poco van perdiendo la posibilidad de la amistad, empresa, las limitantes serán mayores, pasando
de la cercanía, de la complicidad, tal vez por la por el trabajo en equipo, la falta de liderazgo
rapidez y el acelere permanente en que viven las transformacional y una visión compartida a
personas, a diferencia de los centros urbanos mediano o largo plazo.
pequeños y los rurales, en los cuales la vida aún
Por lo tanto, se debe pensar en la posibilidad
tiene formas de control por parte de los
de exaltar el trabajo compartido, a partir de la
individuos. Esto permite que las personas que
generación de grupos que articulen esfuerzos y
crecen en esos ambientes valoren un poco más,
talentos individuales para ponerlos al servicio de
la solidaridad, la vecindad, la cooperación y toda
un objetivo colectivo, promoviendo de paso
forma de expresión comunitaria.
espacios saludables que aporten al bienestar de
¿De qué forma, entonces, la cultura los trabajadores y al mismo tiempo al
organizacional, entendida como una crecimiento de la organización.
construcción social, puede convertirse en la
El reto es grande, pero motivante, sobre todo
estrategia para el fomento de valores
hoy en día, con organizaciones sometidas al
compartidos que generen una visión diferente en
cambio permanente, a la exaltación de la
las organizaciones, es decir que se vea como una
innovación y a la irrupción de sociedades que,
posibilidad de aportar a una mejor forma de vida,
traspasando fronteras, someten con su poder
pero sobre todo de crecimiento social?
cualquier intento de identidad organizacional
Es necesario precisar, que no siempre la autónomo.
cultura organizacional está en sintonía con el
Luz Yanneth Echeverría
propósito de la organización, sobre todo, cuando
Docente
existen prácticas que pueden contribuir a la
pérdida de la identidad y la autonomía de las
.
personas, expresiones que pueden impactar
negativamente la búsqueda colectiva de metas. Y

Referentes bibliográficos

Covey, S (2005). Competitividad en las organizaciones sobre la base de la confianza. Trasformando

la confianza en una ventaja competitiva. Editorial Gestión. Estados Unidos. Recuperado de
https://www.gestion.com.do/pdf/013/013-stephen-mr-covey.pdf
Fukuyama, F. (1994). El fin de la historia y el último hombre. Planeta. Barcelona. Recuperado de
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_nlinks&ref=1797542&pid=S1870-
3569201200020000400029&lng=es

Weber, M (1977). La burocracia: elemento de dominación en la obra de Max Weber ¿Qué es la

burocracia?. Buenos Aires: Recuperado de https://www.revistamisionjuridica.com/la-
burocracia-elemento-de-dominacion-en-la-obra-de-max-weber/