Introduction:

L’entreprise est une structure économique composée des ressources matérielles et

immatérielles combinées via une organisation et une planification spécifique pour fournir des
produits et/ou services destinés à la vente. Mais l’entreprise est aussi un système, dans le
sens où elle est un ensemble d’éléments qui interagissent, système composé de fonctions,
de services et d’individus, eux-mêmes organisés et orientés vers un but commun.
L’entreprise est certes une unité de production, mais elle est avant tout une organisation,
composée de facteurs humains qui permettent son existence première. Les employés sont
donc la force de l’entreprise. L’importance grandissante accordée au travail et à la place des
employés dans l’entreprise est porteuse de meilleurs résultats. Au sein de l’entreprise, les
employés ont des droits que l’employeur se doit de respecter mais aussi des devoirs afin que
les objectifs fixés puissent être atteints.

I-) Droits et obligations du travailleur dans l’entreprise:

I-1) Droits fondamentaux du travailleur dans l’entreprise:

Le travailleur salarié a le droit :

- au travail conforme aux termes de contrat de travail qui ne peuvent pas être moins
favorables que ceux prévus par les dispositions du Code de travail ;

- A une rémunération équitable pour son travail. La rémunération des salariés doit être
versée au moins une fois par mois, dans le délai fixé à l’avance ;

- Aux conditions de travail conformes aux règles de sécurité et d’hygiène au travail ;

- A un congé payé, annuel, interrompu (vingt jours ouvrables, lorsque l’ancienneté totale du
travailleur est supérieure à 10 ans) ;

- Tous les employés jouissent des mêmes droits découlant de l’exécution des mêmes
devoirs ; cela concerne particulièrement le traitement égal des hommes et des femmes au
travail ;

- L’employeur ne peut dénoncer ni résilier le contrat de travail pendant la grossesse, ainsi

que lors du congé de maternité d’une salariée ;

- Tout employé, y compris les ressortissants étrangers, à un syndicat de travailleurs.

I-2) Obligations principales du travailleur:

La principale responsabilité du travailleur est d’exécuter un travail en toute conscience et

soigneusement et de respecter des ordres de son supérieur hiérarchique, à moins qu’ils
soient contraires à la loi ou au contrat de travail.
En outre, le travailleur est tenu de respecter :

- le temps de travail déterminé dans l’entreprise ;

- les règles de sécurité et d’hygiène sur le lieu de travail ( entre autres effectuer un travail
dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité, prendre soin de l’état du matériel, des
machines, installations, outils, équipement, respecter l’ordre au travail , informer

1
immédiatement son supérieur hiérarchique de tout accident survenu dans un lieu de travail
ou tout danger pour la vie ou la santé humaine) ainsi que les précautions contre l’incendie ;

- le devoir de protéger les intérêts les biens de l’entreprise, le respect de la confidentialité

des informations dont la divulgation risquerait de porter préjudice aux intérêts de
l’employeur ;

- la confidentialité et le secret professionnel déterminés dans les dispositions particulières ;

- les règles de vie en dans une société entreprise.

I-3) Les mesures prises à l’encontre du travailleur lors d’un

manquement :
.

Le non-respect par l’employé de l’ordre établi dans une entreprise, du règlement de travail,
des règles de sécurité et d’hygiène de travail et des précautions contre l’incendie peut
entraîner des sanctions d’avertissement ou de blâme prononcées par l’employeur à
l’encontre de l’employé.

Le non-respect par l’employé des normes en matière de sécurité au travail ou des

précautions contre l’incendie, le fait de quitter le lieu de travail sans justification, arriver au
travail sous l’effet de l’alcool ou encore consommer de l’alcool au travail, peuvent entraîner le
paiement d’une amende infligée par l’employeur à l’employé.

Par contre, un employé qui, en raison de l’inexécution ou de la mauvaise exécution de ses

devoirs de sa faute, a causé un préjudice à l’employeur, endosse la responsabilité matérielle
(indemnité d’un montant égal à un préjudice causé, mais ne dépassant pas le montant de 3
salaires mensuels de l’employé). Lorsqu’un employé a intentionnellement causé un
préjudice, il devrait couvrir la totalité du coût des réparations.

II-) La place du travailleur dans l’entreprise :

La véritable richesse d’une entreprise est sa ressource humaine. Comme le dit un proverbe
arabe, << la différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, mais l’homme>>.
Aussi, ce qui distingue une entreprise performante d’une entreprise non performante, ce sont
avant tout les hommes, leur enthousiasme, leurs compétences et leur créativité. L’objectif de
la ressource humaine dans une organisation est l’amélioration de la croissance, et de la
pérennité, qui ne sont plus à démontrer. La <<guerre des talents >> est bel et bien ouverte.
Chaque entreprise cherche à tirer un avantage concurrentiel, soit en motivant davantage,
soit en fidélisant son personnel clé. Retenir des travailleurs hautement qualifiés représente
aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises. Ces dernières s’efforcent par différents
moyens, de fidéliser les salariés à fort potentiel. La volonté affichée et surtout le besoin des
organisations de garder durablement le personnel à fortes compétences, passent par une
bonne compréhension de la relation d’implication. Au-delà de ce désir de <<séduction>> des
entreprises, certains salariés sont attachés, pour différentes raisons, à l’organisme qui les
emploie. Ils ont tendance à rejeter les opportunités externes et peuvent accepter des
sacrifices à court terme au bénéfice d’une relation de longue durée. D’une façon générale,
nous nous intéressons aux salariés qui développent un lien d’attachement qui se traduit par

2
une intention de rester dans l’organisation. Dans plusieurs secteurs, si on veut éviter la
baisse du chiffre d’affaire, il est indispensable de maîtriser la qualité de prestation, c’est-à-
dire de mettre en face des clients, des salariés compétents ayant intégrés les standards de
l’entreprise. La gestion des personnes peut se résumer à la gestion de la contradiction
d’intérêts. L’enjeu est de trouver les zones de comptabilité entre entreprise et salarié, c’est-à-
dire une zone de confiance réciproque. Deux facteurs s’avèrent être importants dans
l’évolution d’une entreprise qui sont :

- la satisfaction au travail a un impact sur la performance de l’entreprise ;

- l’implication organisationnelle influence elle aussi la performance de l’entreprise.

La ressource gérée est vivante, elle pense, réagit, a des attentes et des stratégies,
contrairement aux autres ressources (marchandises, machines, bâtiments…) gérées par
l’entreprise. Elle ne peut être réduite à un capital de connaissances ou d’informations. Les
avantages professionnels en nature tels que avantages financiers, profil de carrière, offre de
formation, proposées par l’entreprise, aux personnels à fortes compétences, ont par
conséquent pour but de retenir certains salariés parce qu’ils sont primordiales pour la
prospérité et la pérennité de l’entreprise.

II-1) Les enjeux de la fidélisation des employés : 

La fidélisation des salariés est l’action volontaire de l’entreprise de mettre en place un

environnement qui maintienne durablement l’attachement de ses salariés à elle-même.
C’est aussi le fait d’attirer les talents, de maintenir les compétences, d’avoir des salariés qui
s’investissent dans leur entreprise et leur travail.
Le départ des salariés performants, compétitifs, et compétents engendre pour toute
organisation les coûts élevés. Tous les salariés qui éprouvent le désir de quitter leur
entreprise ne réussissent pas à le faire, ce qui se traduit par un sentiment de résignation et
engendre des recherches de compensations sous des formes diverses tels que les
comportements sociaux dysfonctionnels. Le dysfonctionnement social peut se définir à la
suite de MARTORY et CROZET (1988) comme << une perturbation affectant le
fonctionnement d’une organisation, qui trouve tout ou partie de ses origines dans une
modification du comportement des salariés>>.
II-2) Développement de la valeur organisationnelle:
Les salariés sont bien plus qu’une simple variable d’ajustement.
PORTER (1986), dans son modèle de chaîne de valeur, classe les ressources humaines
dans le groupe des activités de soutien, considérant la nature transversale de la fonction.
Le salarié intervient à tous les degrés du processus de création de valeur.
L’efficacité du travail étant le premier niveau de participation de ressources humaines dans
le développement de la valeur organisationnelle. Cette efficacité ‘exprime par le degré de
participation dans l’acte de production proprement dit.
Ainsi, dans leur travail, les employés peuvent se limiter au cadre prescrit ou le dépasser en
recherchant des solutions propres pour assurer la continuité des processus de production.

Conclusion: