EVALUATION DU PERSONNEL

Introduction

Grâce aux définitions de fonction que chaque patron avait élaborées et données
à ses collaborateurs, ces derniers ont une bonne vision de leur mission et du
cadre dans le quel elle s'inscrit. les objectifs individuels ou d'équipe qu'il leur
avait fixés, permettent à savoir ce que ce dernier attend d'eux .

Au fil des jours et des semaines le patron va exercer un contrôle sur leurs
activités, à partir des indicateurs de mesure d'atteinte des objectifs qu'il a
construit au paravent, à ce jour il faudra prendre le temps de faire le point afin
d'arrêter certaines décisions (sanction positive ou négative, réajustement
important des tâches ou des missions, modification des pouvoirs délégués...)

A quoi bon prendre une ou deux heures de temps en temps avec ses
collaborateurs alors que tous les jours on se voit, on se parle, on travaille
ensemble ! Ceci ressemble à du temps perdu ou à un rite inutile du management
moderne.

Pourtant, chacun s'accorde à dire qu'il faut de temps en temps s'arrêter, prendre
de recul, remettre les évènements en perspective, faire le tri entre ce qui est
important et ce qui l'est moins. C'est d'ailleurs ce que nous faisons parfois dans
notre vie personnelle, alors pourquoi ne pas le faire dans la vie professionnelle ?

C'est précisément l'objet d'apprécier le personnel. Mais pour qu'elle soit utile, il
faut qu'elle soit menée dans une quadruple perspective.
De ce fait, on doit examiner :

 Pourquoi et dans quelles conditions mener des entretiens

d'appréciation;
 Les éléments sur les quels peuvent porter l'évaluation :
les résultas, les compétences, le potentiel;
 Les méthodes possibles pour la conduire;
 Comment mener un entretien de face -à- face.

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 NOTION D'EVALUER
I- Définition :

En toute correction de langage, évaluer vise en Français une opération de

vérification:
s'assurer qu'un ordre a été exécuté,
s'assurer qu'un message a bien été reçu ,
s'assurer qu'une leçon a été apprise.

En Anglais "to control" signifie deux choses:

dans un sens dominant, ce verbe signifie maîtriser ou commander;
dans un second sens, la même expression rejoint l'acceptation française.

C'est bien d'un contrôle qu'il s'agit même si, apparemment, il porte sur des biens
matériels car contrôler des produits, c'est nécessairement contrôler ceux qui les
fabriquent et donc en dernière analyse, le contrôle des machines, des produits
ou des chiffres dans le cadre de la comptabilité budgétaire, sont des opérations
qui se ramènent à contrôler des hommes.

Dans notre vocabulaire GRH , Evaluer c'est bien, l'opération par la quelle
l'encadrement fait périodiquement, en général tous les ans, le bilan du travail
effectué par ses collaborateurs en étudiant leurs responsabilité d'avenir au poste
qu'il occupe et en discutant avec eux. cette opération structurée par un support,
papier ou électronique, sur lequel les conclusions seront consignées et
transmises à leur propre patron et souvent à la Direction des Ressources
Humaines.

Un système d'évaluation n'est pas uniquement un moyen de gratification, et

encore un outil de sanction. C'est avant tout un instrument de gestion des
ressources humaines et d'amélioration de performance de l'entreprise. Mal
utilisé, il devient un facteur de démotivation et de non performance.

L'évaluation est un processus qui tend à faire l'état des lieux et à expliquer les
causes de non performance et d'y apporter les mesures correctives.
Tout cela dans l'objectif d'améliorer les performances de l'individu et de
l'entreprise. Le but est moins de sanctionner ou de gratifier, que de mieux
repartir avec de nouveaux objectifs .
Un bon système d'appréciation peut tout aussi bien déboucher sur une mobilité
horizontale ou verticale que sur une formation.

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II- Contexte de l’évaluation :

Quand rencontre t-on classiquement ces évaluations ?

A la fin de la période d'essai :

un premier point apporte un éclairage sur l'adaptation de l'entrant, il débouche si

nécessaire sur des premières actions correctives sous réserve de confirmation
dans le poste;

A la date anniversaire :

un deuxième point peut être envisagé à la date anniversaire d'entrée dans

l'entreprise ou une date qui précède la revue générale des effectifs permettant
d'établir :
 l'adaptation au poste,
 le plan de succession; les plans de formation;
 les plans de mutation inter-fonctions et inter-secteurs ;
 la liste des éléments potentiels en vue d'évolution de
carrière;
 la liste des personnes inadaptées et ,le cas échéant, les
solutions envisagées pour elles;
 le souhait des personnes (promotion, formation, mutation...)

A chaque changement de fonction ou d'affectation :

si la procédure ne prévoit pas d'entretien annuel, il est souhaitable de faire le

point (après 3 mois, après un an, et après 5 ans).
il est nécessaire de faciliter le bilan de carrière :
 Pour les personnes à mi-carrière;
 Pour celles qui ne se satisfont pas leur fonction, sachant que
l'entreprise ne peut ou ne veut pas les changer au moins à l'échéance
souhaitée par le salarié;
 Pour les personnes qui s'approchent de l'âge de la retraite en vue de
les y préparer progressivement.

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III- L'intérêt de l'appréciation :

pour pouvoir répondre à la question : un système d'appréciation pourquoi faire ?

nous sentions obligés de citer les intérêts et contraites dont pronistique le
patron.
Les lignes qui précèdent montrent que cet instrument est la clé de voûte d'un
managment contractuel, installé dans la ligne hiérarchique et fondé sur la
confiance réciproque et le respect de chacun dans son emploi.
Faciliter les échanges dans la ligne hiérarchique est la première raison d'être de
l'appréciation. Mais il peut également contribuer à :
Pour l'entreprise :
 La gestion du dévelloppement des collaborateurs en organisant des
échanges sur les compétences à développer, d'éventuelles participations à
des actions de formation ou de l'intérêt d'un changement de fonction;
 La mise en place de système de rémuniration variable fondée sur la
performance et les résultats atteint;
 l'amélioration de l'efficacité opérationnelle de l'entreprise, de l'équipe par
un dialogue de qualité sur les objectifs, l'analyse des résultats, l'allocation
des ressources ou les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs;
 L'amélioration de climat social et développement des responsabilités;
 La connaissance des salariés et la mesure de ses performances;
 Système de motivation, Prendre des sanctions.
Pour l'apprécié :
 Savoir comment ajuster son travail, augmenter sa compétence et son
autonomie;
 Se situer par rapport aux autres;
 S'assurer de la prise en comptes de ses efforts;
 Bénéficier d'une promotion, formation...
Mais les évaluations étant souvent appréciées par les supérieurs, il arrive
qu'elles soient basées sur des préjugés spécialement en ce qui concerne les
qualité personnelles, le résultat d'appréciation peut être difficile et problème de
communiquer au subordonné.