Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
2.2. Chestionar privind motivarea functionarilor publici în cadrul Primariei Sectorului 2....20
Sectorului 2 ...............................................................................................33
ANEXE...................................................................................................................................47
Dintre toate acestea, resursa cea mai importanta si valoroasa este resursa umana.
Conform Statutului functionarilor publici, persoana care ocupa o functie publica este
functionar public, iar totalitatea functionarilor publici din autoritatile si institutiile publice
constituie corpul functionarilor publici.
1[1] http://www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/management/5.htm
Problemei motivatiei personalului i se atribuie o mare importanta atât în sectorul privat
cât si în cel bugetar. Toti managerii sunt de acord ca atingerea obiectivelor organizationale
depinde foarte mult de comportamentul si atitudinea subordonatilor lor fata de sarcinile ce le
revin. Astfel, printre functiile managementului public regasim si functia de motivare. Functia de
motivare consta în ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din
institutiile publice sunt stimulate sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor
previzionate2[2].
În general s-a presupus ca institutiile publice vor angaja cu predilectie persoane ale
caror valori si nevoi sunt mai potrivite pentru menirea de serviciu public a institutiei. Însarcinate
cu promovarea bunastarii sociale generale, dar si cu protectia societatii si a fiecarui individ ce
face parte din aceasta, organizatiile publice au adesea scopuri mai vaste si cu un impact mai
profund decât cele pe care le regasim în mod obisnuit în sectorul privat.
Astfel, este vital pentru toate organizatiile sa îsi motiveze personalul cât mai bine
posibil. Acest fapt conduce la un mediu de lucru mai multumit, si, ce e mai important, la un
mediu de munca mai productiv. Mai productiv înseamna mai competitiv si mai profitabil.
2[2] Armenia Androniceanu – “Noutati în Managementul Public”, Editura Universitara, Bucuresti, 2004, pag. 61
asigurarea maximei prosperitati pentru patron, împreuna cu maxima prosperitate pentru
salariat", în conditiile în care muncitorul vrea de la patron un salariu mare, iar patronul de la
muncitor un cost redus cu manopera.
Elton Mayo (1880-1949), considerat adesea fondatorul Miscarii pentru Relatiile Umane
si Sociologiei Industriale, a ajuns la concluzia ca banii constituie un stimulent eficace numai în
combinatii cu alte tipuri de stimulente, între care factorii relationali. Studiile întreprinse au pus
în evidenta importanta pentru individ a relatiilor sociale stabilite în procesul muncii, omul, ca
fiinta sociala având trebuinta sa fie considerat important în cadrul grupului. De aici, una din
sarcinile managementului este organizarea cooperarii spontane, organizatia fiind cea care
trebuie sa acorde sprijin individului pe masura ce atasamentul traditional fata de familie si
comunitate scade si creste importanta locului de munca.
Abraham Maslow a lansat în 1943, teoria în baza careia comportamentul uman este
determinat de dorinta de a-si satisface nevoi structurate pe cinci nivele ierarhice: nevoi
fiziologice (ce permit organismului sa functioneze normal), nevoi de siguranta (protectie contra
pericolelor, a privatiunilor, siguranta zilei de mâine), nevoi afective (apartenenta, asociere,
acceptare, prietenie si dragoste), nevoi de stima (stima de sine si stima celorlalti), nevoi de
autorealizare (realizarea întregului potential). Dupa parerea lui Maslow, anumite nevoi interne
sunt situate mai aproape de baza unei ierarhii personale decât altele, iar oamenii urmaresc
satisfacerea unor nevoi de pe nivele mai ridicate doar în momentul satisfacerii nevoilor de baza.
De asemenea, o alta regula care guverneaza teoria lui Maslow este aceea ca numai nevoile
nesatisfacute motiveaza o persoana, o nevoie satisfacuta nu mai constituie un factor de motivare.
Prin urmare, managerii trebuie sa ofere cai catre împlinirea de sine, sau în caz contrar angajatii
lor vor ramâne nemotivati. Exista si critici ale teoriei lui Maslow, si anume: pentru unele
persoane, stima de sine este mai importanta decât nevoia de afiliere sau de dragoste; sunt multe
persoane creative carora nevoile de baza nu le creeaza satisfactii; nivelurile superioare de nevoi
dispar pentru cei care sunt satisfacuti doar de nivelurile de baza; persoanele care au valori
superioare ale ideilor, renunta la oricare nevoie pentru a îsi atinge credintele lor.
În 1972, C.P. Alderfer completeaza teoria lui Maslow, afirmând ca o persoana este
motivata de nevoi care formeaza un continuu de niveluri ierarhice. Dupa teoria sa, fiecare
persoana este motivata de seturi de nevoi (existentiale, relationale si de dezvoltare), iar câteva
dintre componentele acestora sunt dominante.
Teoria y este total diferita de Teoria x si este mai pozitiva. McGregor crede ca cei mai
multi manageri se comporta în concordanta cu Teoria x, insa el considera ca Teoria y este mai
importanta si o recomanda ca pe un ghid efectiv si un mod mai eficient de conducere pentru
manageri.
- Factori care reduc satisfactia muncii, pe care i-a numit factori de motivare. Acesti
factori se refera la continutul muncii, la climatul de munca (recunoastere, responsabilitate,
natura muncii, dezvoltare profesionala, promovare, sentimentul realizarii);
- Factori care nu produc satisfactie ci doar insatisfactie atunci când lipsesc sau nu sunt
îndestulatori, pe care i-a numit factori de igiena. Acesti factori sunt legati de contextul muncii
(salariu, siguranta postului, conditii de munca, calitatea supervizarii, politica organizatiei, relatii
interpersonale).
O alta teorie este teoria echitatii sau teoria lui Adams si defineste echitatea ca fiind
balanta dintre contributia angajatului la locul de munca si recompensele pe care acesta le
primeste.
Deoarece contributia angajatului si recompensele pe care acesta le primeste sunt
masurate în unitati diferite, ele sunt greu de comparat. De aceea, teoria echitatii sugereaza ca
solutie potrivita compararea raportului contributie – recompensa ale angajatilor. Acestia pot fi
angajati în posturi similare, pot avea alte functii în cadrul companiei sau în alte companii.
Un caz special în organizarea functiei publice este Franta, respectiv in trei categorii:
functionarii publici de stat, functionarii publici teritoriali si functionarii publici din sectorul
sanitar, fiecare din aceste categorii împartindu-se în mai multe corpuri. În Belgia exista o
singura distinctie, cea între serviciul public organizat la nivel guvernamental si cel realizat la
nivel regional sau local. În Suedia functionarii publici se diferentiaza în functie de nivelul la
care îsi desfasoara activitatea: în administratia centrala, la nivel de district si la nivel local, iar în
Finlanda se face la nivel central si local. In Marea Britanie, serviciul public se limiteaza la
personalul ministerelor si agentiilor3[3].
3[3] Revista “Economie si administratie locala”, numarul din septembrie 2002, art. “Analiza comparativa privind reglementarile în
domeniul functiei publice în statele europene”, pag. 19
4[4] Revista “Economie si administratie locala”, numarul din septembrie 2002, art. “Analiza comparativa privind reglementarile în
domeniul functiei publice în statele europene”, pag. 21
Promovarea si avansarea în grila de salarizare presupun o mobilitate pe verticala a
functionarilor publici, o dezvoltare a carierei profesionale, respectiv a carierei financiare.
Procedura, conditiile care trebuie îndeplinite, frecventa promovarii în ierarhie sau/si a avansarii
în grila de salarizare difera de la o tara la alta, mai ales in functie de sistemul în care este
organizat serviciul public (sistem cariera, sistem post, sistem mixt), traditiile administrative ale
statului respectiv, atractivitatea functiei publice (inclusiv prin instrumente de motivare auxiliare)
etc. În tarile în care serviciul public este organizat pe sistemul de cariera sunt folosite ca metode
de dezvoltare a carierei: avansarea de la un grad de salarizare la altul si promovarea de la un
nivel la nivelul superior, ori o combinatie a acestor doua metode principale.
În tarile în care serviciul public este organizat în sistem post, nu putem vorbi despre o
anumita cariera in functia publica, deoarece posturile se ocupa prin concurs, ca urmare a
competitiei deschise.
Danemarca, Finlanda, Olanda si Suedia, tari în care serviciul public este organizat în
sistemul post, nu mai folosesc promovarea interna si/sau avansarea automata în grila de
salarizare. Avansarile si promovarile depind de negocierile si întelegerile la nivel individual. În
Austria, Belgia, Franta, Germania, Grecia, Luxemburg, Portugalia si Spania, dezvoltarea
carierei are la baza principiul vechimii, ceea ce presupune o promovare sau o avansare automata
dupa o anumita perioada de timp petrecuta in serviciul public sau asimilata acesteia.
În Danemarca, pot avea loc cresteri salariale sau avansari în grila de salarizare, în cazul
în care au fost modificate cerintele de ocupare a postului sau daca se stabilesc atributii
suplimentare pentru ocupantul postului.
În unele state membre U.E., functionarii publici au dreptul si la cresteri periodice ale
salariului. În Belgia, Irlanda, Olanda, Luxemburg si Spania cresterile salariale sunt direct
proportionale cu vechimea. Posibilitatea acordarii unor cresteri salariale exista si în
Danemarca, Italia si Suedia, dar numai ca urmare a unor negocieri. În Finlanda, Grecia si
Portugalia nu exista asemenea posibilitate prevazuta în lege. În Belgia, din 1997, cresterile
salariale sunt în legatura directa cu rezultatul obtinut la evaluarea performantelor individuale (au
loc cresteri substantiale pentru functionarii publici care au obtinut cel putin calificativul „foarte
bun”, având loc si o avansare rapida în grila de salarizare, dar nu se acorda pentru cei care au
obtinut calificative ca „nesatisfacator” sau „satisfacator”). Cresterile salariale în Austria depind
de vechimea în postul respectiv, experienta profesionala, abilitati si conditii speciale de munca
sau atributii speciale. În Franta, functionarii publici au dreptul anual la cresteri salariale, în
limita bugetului alocat pentru institutia publica.
În toate statele membre U.E., functionarii publici care sunt cercetati pentru savârsirea
unor abateri disciplinare au anumite drepturi pe parcursul procedurii disciplinare. În Belgia,
Danemarca, Finlanda, Franta, Germania, Luxemburg si Olanda functionarii publici au
dreptul la o declaratie înaintea stabilirii sanctiunii. În toate statele membre U.E., functionarul
public are dreptul la consiliere juridica, sa fie reprezentat de un consilier în procedura
disciplinara, dreptul la contestarea sanctiunii. In Marea Britanie, cu unele exceptii, au aceleasi
cai de atac, la instantele de munca, ca si orice alti angajati5[5].
în România
Cu toate progresele înregistrate, situatia actuala este complexa pentru ca, în prezent,
exista mai multe acte normative care reglementeaza regimul juridic aplicabil personalului din
administratia publica. Acest fapt denota o insuficienta reglementare integrata pentru
managementul personalului din administratia publica.
5[5] Revista “Economie si administratie locala”, numarul din septembrie 2002, art. “Analiza comparativa privind reglementarile în
domeniul functiei publice în statele europene”, pag. 23-24
Personalului contractual din serviciile publice, inclusiv celui din administratia publica, i
se stabilesc prin prevederile noului Cod al Muncii, obligatii si drepturi similare cu cele ale
functionarilor publici, mai putin în domeniul interdictiilor si incompatibilitatilor. Aceasta
situatie releva urmatoarele:
- În absenta unei baze de date satisfacatoare, pâna în prezent nu s-a realizat nici un
studiu complex, cu privire la masa salariala, care sa evalueze, de exemplu,
diferentele de salarii între sectorul public si cel privat.
- Avansarea pe post sau pe functie, care este una din cele mai eficiente forme de
motivare a functionarilor publici, trecerea pe posturi sau functii superioare având un rol
important în cadrul sistemului, influentând direct activitatea acestuia. Avantajul acestei forme
consta în faptul ca cel avansat cunoaste bine specificul activitatii, fiind stimulat sa-si
îmbunatateasca pregatirea profesionala, manageriala, pentru a fi promovat in functii superioare
vacante.
Ordinea în care se efectueaza avansarile este importanta, existând deja o regula ca cei
mai vechi în institutie sa fie promovati, dar uneori se impune ca functionarii publici cu idei si
suflu noi sa dinamizeze activitatea chiar daca nu au o vechime foarte mare în sistem.
- Acordarea unui salariu mai mare. Prin specificul sau, activitatea din institutia
administratiei publice este dificil daca nu imposibil de masurat, motiv pentru care functionarii
publici sunt remunerati pe baza timpului lucrat.
Existenta unor clase de salarizare pentru fiecare post si functie ofera posibilitatea de a se
majora salariul functionarilor, chiar daca ramân în acelasi post dar desfasoara o activitate
eficienta.
6[6] www.gallup.ro/download/BarometrulFunctieiPublice.pdf
Salariile functionarilor publici au scazut în raport cu alte categorii de personal bugetar,
iar indexarile salariale nu au fost corelate cu rata inflatiei.
- lipsa unui sistem standard privind furnizarea si atribuirea programelor de formare care
creeaza, in situatia actuala, importante diferente organizationale si operationale între acesti
furnizori;
coruptia.
De aceea, una dintre solutiile existente pentru reducerea si chiar pentru eliminarea
acestor probleme este de a gasi o varianta care sa combine toate formele de motivare a
functionarilor publici într-un mod cât mai avantajos atât pentru acestia din urma cât si pentru
primarie.
1.4. Baza legala de motivare a functionarilor publici
În general s-a recunoscut necesitatea ca sistemul sa fie de urgenta revizuit. Cea mai
recenta legislatie în domeniu o reprezinta O.U.G. privind reglementarea drepturilor de natura
salariala ale functionarilor publici. Acest act normativ a fost elaborat cu participarea activa a
sindicatelor functionarilor publici, prin colaborarea Ministerului Administratiei Publice si
Agentiei Nationale a Functionarilor Publici cu Ministerul Finantelor Publice si Ministerul
Muncii si Solidaritatii Sociale.
Pentru a participa la concursul pentru promovarea într-o functie publica de executie din
gradul profesional principal, functionarii publici trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii
minime:
- sa aiba o vechime minima de doi ani în functiile publice de executie din gradul
profesional asistent, în clasa corespunzatoare studiilor absolvite;
Pentru a participa la concursul pentru promovarea într-o functie publica de executie din
gradul profesional superior, functionarii publici trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii
minime:
Întrucât avansarea în grila de salarizare este strâns legata de clasa si gradul detinut de
functionarul public, neexistând nici o diferenta între cariera profesionala si cea financiara.
Având în vedere problemele avansarii în cariera profesionala, functionarii publici sunt nevoiti sa
îsi mentina si nivelul de salarizare, beneficiind doar de eventualele indexari salariale prevazute
de lege.
Premierea functionarilor publici care s-au evidentiat reprezinta numai 2% din salariul de
baza al respectivului functionar public.
7[7] a se vedea anexa nr. 6 – Evolutia salariului mediu brut pentru salariatii Primariei Sectorului 2 în perioada ianuarie 2005 – martie
2006
În ceea ce priveste formarea continua a functionarilor publici, Primaria Sectorului 2 a
platit cursurile postuniversitare ale 117 angajati. Aceste cursuri au avut loc în cadrul ASE,
SNSPA, CRFCAPL, Facultatea de Sociologie si Asistenta Sociala si Universitatea Bucuresti.
Valoarea cursurilor postuniversitare platite în anul 2005 de Primaria Sectorului 2 a ajuns la
90.900 lei8[8].
O data cu constructia noului sediu al Primariei Sectorului 2, din str. Chiristigii nr. 13-14,
functionarii publici se pot bucura de un aspect placut, de o cafenea care se afla chiar la parterul
cladirii dar si de un numar de locuri de parcare suficient.
8[8] a se vedea anexa nr. 1 – Cheltuielile aferente anului 2005 pentru perfectionarea angajatilor si anexa nr.5 – Tematica cursurilor de
perfectionare planificate pentru anul 2006 în administratia publica locala Sector 2
9[9] a se vedea anexa nr. 1 - Cheltuielile aferente anului 2005 pentru perfectionarea angajatilor si anexa nr.5 – Tematica cursurilor de
perfectionare pentru anul 2005 în administratia publica locala Sector 2
10[10] a se vedea anexa nr. 2 – Schema procedurii de lucru privind cursurile de perfectionare a functionarilor publici si anexa nr. 4 –
Procedura de lucru privind cursurile de perfectionare a functionarilor publici din Primaria Sectorului 2 – anul 2005
11[11] a se vedea anexa nr. 7 – Strategia de perfectionare a personalului din administratia publica locala a Sectorului 2 pe anul 2005 si
anexa nr. 3 – Programul de perfectionare a personalului din administratia publica locala Sector 2 – 2005
În anul 2005, au fost sanctionati 22 de functionari publici prin mustrare scrisa,
avertisment scris si diminuarea salariului cu 10% pe o perioada de 2 luni.
Sondajul de fata exploreaza problemele specifice ale functiei publice prin prisma
titularului acesteia – functionarul public, probleme pe care le întâmpina functionarii publici din
Primaria Sectorului 2.
Un alt scop al acestui sondaj de opinie a fost de a întelege care sunt aspiratiile si
perceptiile functionarilor publici din Primaria Sectorului 2 în raport cu perspectiva unei cariere
în functia publica în cadrul aceleiasi institutii publice.
Însa obiectivul cel mai important al acestui sondaj de opinie este de a identifica gradul
de satisfactie al functionarilor publici din Primaria Sectorului 2 vis-a-vis de activitatea de
motivare care se desfasoara în cadrul acestei institutii publice.
Întrebari socio-demografice
1. Sex:
a. Barbat b. Femeie
2. Vârsta:
3. Nivelul de educatie:
e. Studii postuniversitare
h. Altundeva
Chestionarul propriu-zis
6. Dintre urmatoarele masuri, care sunt principalele trei care ar avea un efect pozitiv
asupra performantei profesionale în cadrul departamentului în care lucrati?
a. Salarii mai mari
i. Reducerea coruptiei
k. Altceva
7. Cât de multumit(a) sunteti de urmatoarele aspecte legate de actualul dumneavoastra
loc de munca?
b. Salariile
c. Programul de lucru
g. Volumul de munca
k. sansele de promovare
a. da b. nu
d. La Primarie
12. Ati fost vreodata supus la locul de munca unor acte / fapte întemeiate (aparent) pe
anumite prevederi legale, dar exercitate abuziv de tipul...
a. Delegare b. Detasare
14. În ultimii 3 ani, în Primaria Sectorului 2 au existat cazuri de functionari care au fost
sanctionati pentru unul din urmatoarele motive:
15. Din cunostintele dumneavoastra, câti angajati din aceasta institutie au primit prime
pentru performante deosebite în activitate în ultimul an?
16. Când ati fost consultat ultima oara de superiorul ierarhic într-o problema legata de
activitatea dumneavoastra?
a. În ultima saptamâna b. În ultima luna c. În ultimele 6 luni
Rezultatele chestionarului
Barbati 30%
Femei 70%
Liceu 4%
scoala postliceala 8%
Colegiu/studii universitare de scurta durata 12%
Facultate/studii universitare de lunga 65%
durata
Studii postuniversitare 11%
6. Principalele trei masuri care ar avea un efect pozitiv asupra performantei profesionale:
Da 33%
Nu 67%
12. Ati fost vreodata supus la locul de munca unor acte/fapte întemeiate (aparent) pe
anumite prevederi legale, dar exercitate abuziv de tipul ...
Da Nu
Delegare 2% 98%
Detasare 1% 99%
Mutare temporara în cadrul unui alt departament 5% 95%
Mutare definitiva în cadrul unui alt departament 4% 96%
Repartizare de sarcini neconforme cu pregatirea sau fisa postului 22% 78%
14. În ultimii 3 ani, în Primaria Sectorului 2 au existat cazuri de functionari care au fost
sanctionati pentru unul din urmatoarele motive:
Da Nu
Performante scazute de lucru 24% 76%
Insubordonare 16% 84%
Încalcarea normelor de conduita profesionala 22% 78%
15. Din cunostintele dumneavoastra, câti angajati din aceasta institutie au primit prime
pentru performante deosebite în activitate în ultimul an?
16. Când ati fost consultat ultima oara de superiorul ierarhic într-o problema legata de
activitatea dumneavoastra?
Figura nr. 1 – Distributia functionarilor publici din Primaria Sectorului 2 dupa sex
- nivel superior de educatie scolara – doua treimi au cel putin studii superioare de lunga
durata (65% - studii superioare de lunga durata, 11% - studii postuniversitare);
- cei mai multi (48%) îsi vad cariera lor profesionala în urmatorii cinci ani ca fiind legata
tot de actuala institutie în care lucreaza. 27% din totalul functionarilor publici nu anticipeaza
vreo miscare pe o alta pozitie, fie ea în cadrul aceleiasi institutii. 11% spera ca în urmatorii cinci
ani sa poata începe propria lor afacere, asta în timp ce destul de multi functionari publici (30%)
spera sa-si gaseasca un loc de munca în sectorul privat.
peste 5 ani?”
Principalele aspecte care îi satisfac pe functionari în legatura cu locul lor de munca sunt:
programul de lucru, stabilitatea/siguranta locului de munca, dotarea tehnica care este la
dispozitia lor si oportunitatile de dezvoltare a cunostintelor si aptitudinilor. Reiese din aceasta
ierarhie imaginea perfecta a ceea ce este adesea denumit „un post caldut la stat”. Cel mai mult
sunt nemultumiti de salariu (68%), de superiorul ierarhic , de oportunitatile de a pune în practica
idei noi (41%) si de sansele de promovare (44%).
Figura nr. 4 – Gradul de multumire fata de aspectele legate de actualul loc de munca
În ciuda salarizarii mult sub asteptarile functionarilor publici, gradul de multumire fata
de activitatea de motivare care se desfasoara în Primaria Sectorului 2 este foarte ridicat,
functionarii de conducere fiind într-o proportie mai mare satisfacuti de încadrarea în respectiva
institutie publica.
Majoritatea functionarilor publici nu fost niciodata supusi la locul de munca unor acte
întemeiate (aparent) pe anumite prevederi legale dar exercitate abuziv de tipul delegare,
detasare, mutare temporara în cadrul unui alt departament etc.
Foarte multi functionari publici de conducere gasesc criteriile de evaluare folosite în
cadrul evaluarilor anuale ca fiind bune, în timp ce functionarii publici le considera ca fiind
foarte proaste.
Figura nr. 9 – Când ati fost consultat ultima oara de superiorul ierarhic într-o
problema legata de activitatea dvs.?
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
La începutul anului - dorinta conducerii Primariei - performante ridicate ale
2005 au fost de a avea un personal functionarilor publici;
promovati 140 de multumit;
functionari publici, - scade migratia tinerilor
ceea ce reprezinta un
procent de 35% din - functionarii publici au functionari publici catre
totalul de 339. îndeplinit conditiile de sectorul privat.
vechime impuse pentru a fi
Promovarile s-au promovati de legislatia in
bazat atât pe criteriul vigoare;
vechimii în munca
dar, într-o mare - functionarii publici au
masura, si pe desfasurat o activitate
criteriul eficienta.
performantei.
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
1. Toti functionarii - dispozitiile legale - performante ridicate ale
publici din Primaria functionarilor publici;
Sectorului 2 au primit
sporuri salariale - numarul functionarilor publici
considerabile12[12] în tineri absolventi de studii
anul 2005 dar si la superioare este în crestere;
începutul anului 2006.
- fluctuatiile de personal din
Primaria Sectorului 2 catre
sectorul privat sunt mai
reduse.
2. Acordarea de sporuri - dispozitiile legale; - fluctuatiile de personal din
salariale ca urmare a Primaria Sectorului 2 catre
avansarii pe post sau - preocuparea sectorul privat sunt mai
pe functie. conducerii Primariei reduse;
de a avea un personal
bine motivat. - randamentul functionarilor
publici a crescut.
3. Acordarea salariului de - dispozitiile legale; - functionarii publici au fost
merit la 20% din încurajati sa îsi desfasoare în
totalul functionarilor - Regulamentul de continuare activitatile într-un
publici. Ordine Interioara; mod cât mai eficient;
- functionarii publici
au desfasurat o
activitate eficienta.
4. Au fost premiati 3% - Regulamentul de - încurajarea functionarilor
din functionarii publici Ordine Interioara; publici sa îsi desfasoare
pentru merite activitatile în mod eficient în
deosebite în - preocuparea continuare;
desfasurarea activitatii conducerii Primariei
lor. de a avea un personal
bine motivat;
- dispozitiile legale;
- functionarii publici s-
au evidentiat în mod
pozitiv.
5. Acordarea unui spor - dispozitiile legale - functionarii publici vizati sunt
de 10% pentru conditii încurajati sa îsi desfasoare
vatamatoare de activitatea într-un mod mai
lucru13[13]. eficient.
6. Toti functionarii - functionarii publici îsi
Primariei Sectorului 2 desfasoara activitatea într-un
beneficiaza de mod mai eficient.
abonamente RATB
anuale.
7. În anul 2005, 7 - dispozitiile legale; - functionarii publici respecta
functionari publici din prevederile legii, ale ROI-ului
totalul de 518 angajati - Regulamentul de si ale ROF-ului
au fost sanctionati prin Ordine Interioara;
diminuarea salariului
cu 10% pe o perioada - Regulamentul de
de 2 luni. Organizare si
Functionare;
- indisciplina
functionarilor
respectivi.
13[13] sporul pentru conditii vatamatoare de lucru se acorda numai anumitor categorii de personal
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
1. Primaria Sectorului 2 a - preocuparea conducerii - profesionalizarea
platit cursuri Primariei de a avea un activitatilor;
postuniversitare si personal bine pregatit;
cursuri de perfectionare - atragerea si retinerea
pentru 439 de angajati, - preocuparea conducerii functionarilor publici
suma cheltuita pentru pentru atragerea tinerilor tineri absolventi de studii
aceste cursuri fiind de absolventi de studii superioare;
176.711 RON. superioare.
- dezvoltarea
competentelor
functionarilor publici.
2. Realizarea pentru anul - preocuparea conducerii - profesionalizarea
2005 a unui plan de Primariei pentru activitatilor;
perfectionare a asigurarea unui personal
personalului. bine pregatit. - atragerea si retinerea
functionarilor publici
tineri absolventi de studii
superioare;
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
1. Programe si sisteme informatice - preocuparea - scade timpul de
performante pentru desfasurarea conducerii primariei de luare a deciziilor
activitatilor zilnice. a avea o dotare tehnica dar si de realizare
moderna. a altor activitati;
- functionarii
publici nu îsi mai
consuma timpul si
energia cu
activitati care se
realizeaza prin
intermediul
sistemelor
informatice;
2. Birouri moderne, dotate cu aer - preocuparea - functionari
conditionat. conducerii primariei de publici mai
a avea birouri moderne eficienti;
3. Cafenea/cofetarie în incinta institutiei. - preocuparea - functionari
conducerii primariei sa publici mai
asigure confortul dedicati activitatii
salariatilor lor;
4. Locuri de parcare disponibile pentru - preocuparea - functionari
personalul de la toate nivelurile conducerii primariei sa publici mai
institutiei. asigure confortul dedicati activitatii
salariatilor. lor;
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
1. Învitatii la diverse - diverse institutii publice sau - functionari
evenimente organizate în private care au colaborari cu publici mai
cadrul sectorului sau Primaria Sectorului 2 initiaza dedicati
organizate în colaborare cu aceste invitatii functionarilor activitatii lor;
primaria. publici.
2. Acordarea de diplome de - preocuparea conducerii - functionari
merit în cadrul unor mici primariei de a recunoaste publici mai
ceremonii festive. meritele unor functionari dedicati
publici. activitatii lor;
3. Organizarea de evenimente - preocuparea conducerii - functionari
cu ocazia sarbatorilor primariei de a avea functionari publici mai
religioase importante si a publici motivati. dedicati
sarbatorilor internationale. activitatii lor;
4. Sanctionarea a 15 - dispozitiile legale; - functionarii
functionari publici prin publici respecta
mustrare sau avertisment - Regulamentul de Ordine prevederile legii,
scris. Interioara; ale ROI-ului si
ale ROF-ului.
- Regulamentul de Organizare
si Functionare;
- indisciplina functionarilor
respectivi.
Aspectele negative ale motivarii functionarilor publici referitoare la
avansarea pe post sau pe functie sunt :
- slaba implicare a
functionarilor publici la
reusita reformei în
sistemul administrativ
(indiferenta, dezinteres).
5. Numirea într-o - sistemul legislativ; - nu sunt de dezvoltate
functie publica de capacitatile manageriale si
conducere este pe o nici o coordonare eficienta
perioada a subordonatilor;
„determinata” iar
titularul functiei - nu exista o cariera reala
publice de pe functia publica de
conducere este conducere;
„trecut” pe functia
publica de executie - numarul barbatilor mult
corespunzatoare mai redus decât cel al
celei de conducere. femeilor din cadrul
Primariei Sectorului 2 este
o alta urmare a acestei
situatii;
- slaba implicare a
functionarilor publici la
reusita reformei în
sistemul administrativ
(indiferenta, dezinteres).
6. Avansarea în - acest fapt se datoreaza - performante reduse ale
functiile publice de incoerentei legislative (art.66 – functionarilor publici;
executie din aceeasi avansarea în clasa);
categorie este - nu sunt dezvoltate
aproape - lipsa posturilor vacante. capacitatile manageriale si
imposibila14[14]. nici o coordonare eficienta
a subordonatilor;
- fluctuatiile de personal
din primarie catre sectorul
privat.
14[14] Desi avansarea in grad nu era conditionata de existenta unui post vacant , foarte putini functionari publici
au putut beneficia de aceste prevederi. Nu de putine ori, concursul organizat pentru o anumita functie publica de
executie mascheaza o avansare in clasa sau in grad, desi organizarea acestuia este conditionata de efectuarea
operatiunilor de avansare.
8. Conditia vechimii, - sistemul legislativ care - fluctuatiile de personal
mult prea exagerata, priveste functia publica si din Primaria Sectorului 2
care este necesara functionarul public din catre sectorul privat
pentru ca un România;
functionar public sa - performante reduse ale
poata promova. functionarilor publici.
9. Avansarile si - responsabilii de gestionarea - nu sunt dezvoltate
numirile pe post sau resurselor umane nu sunt capacitatile manageriale si
pe functie se pregatiti corespunzator în acest nici o coordonare eficienta
realizeaza fara a tine domeniu; a subordonatilor;
cont de concordanta
între sarcinile - nu exista cursuri organizate - performante reduse ale
prevazute în fisa de în vederea informarii asupra functionarilor publici.
post si pregatirea celor mai bune practici cu
functionarului privire la evaluare si
public. promovare;
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
1. Nivelul salariului - fonduri insuficiente - descurajarea absolventilor de a participa la
unui functionar alocate cheltuielilor concursurile organizate ;
public debutant este de personal;
multe ori egal cu - performante reduse ale functionarilor
salariul minim brut - sistemul legislativ publici;
pe economie. care priveste functia
publica si - fluctuatiile de personal din Primaria
functionarul public. Sectorului 2 catre sectorul privat;
Nr.
Enunt Cauza Efect
crt.
1. Absenta unor proceduri - legislatia neadaptata. - functionari publici slab
de monitorizare, pregatiti în anumite cazuri.
evaluare si control al
calitatii procesului de
formare.
2. Insuficienta adaptare a - legislatia neadaptata. - functionari publici care nu
componentelor sunt pregatiti profesional
programelor existente la din punctul de vedere al
cerintele si standardele cerintelor UE.
UE;
3. Absenta legaturii între - Statut al functionarilor - slaba implicare a
formarea functionarilor publici nu contine referiri la functionarului public la
publici si dezvoltarea obligativitatea legaturii reusita reformei în sistemul
carierei lor. între formarea administrativ (indiferenta,
functionarilor publici si dezinteres);
dezvoltarea carierei lor.
- sunt descurajati
absolventii sa participe la
concursurile organizate în
institutiile publice.
Nr.
Recomandare Cauza avuta in vedere Efecte principale Costuri
crt.
1. Organizarea de - un randament scazut al - genereaza un 30.000 lei
cursuri pentru functionarilor publici feedback pozitiv;
managerii publici de din Primaria Sectorului
la nivelul superior 2; - creste
pentru ca acestia sa productivitatea
stie cum sa asigure - nivelul scazut al functionarilor
feedback-ul motivarii personalului, publici;
15
subordonatilor lor. al productivitatii si
[15] performantei; - îmbunatateste
mentalitatea,
- slaba implicare a atitudinea;
functionarilor publici la
reusita reformei în
sistemul administrativ
(indiferenta,
dezinteres);
- rezistenta la schimbare
a functionarilor publici.
2. Realizarea unui - functionarii publici nu - satisface nevoile 12.000
program de beneficiaza de de recunostinta; lei16[16]
motivare al instrumente de motivare
functionarilor variate - creeaza o
publici adaptat experienta pozitiva a
caracteristicilor recompensei;
Primariei Sectorului
2. - îmbunatatirea
instrumentelor si
tehnicilor de
promovare si
evaluare;
3. Realizarea unei - slaba implicare a - creste 6.000 lei
cercetari pentru a se functionarilor publici la productivitatea
verifica daca reusita reformei în functionarilor
sarcinile din fisele sistemul administrativ publici;
de post sunt în (indiferenta,
15[15] La obtinerea acestui cost au fost
luati în considerare urmatorii factori: numarul functionarilor publici care beneficiaza de
aceasta recompensa si costul modulului de studiu pentru un singur functionar public ( 10 functionari publici si 3.000
lei/modul/functionar public).
16[16] factorii care au fost luati în considerare la calcularea acestui cost sunt: salariile resurselor umane implicate în proiect, costul
consumabilelor si costul suportului informatic
concordanta cu dezinteres);
competentele
profesionale si cu - nu sunt dezvoltate
pregatirea capacitatile manageriale
functionarilor si nici o coordonare
publici care detin eficienta a
respectivele subordonatilor;
posturi.17[17]
- performante reduse ale
functionarilor publici.
4. Acordarea de burse - rezistenta la schimbare - functionari publici 160.000 lei/
de studii în a functionarilor publici; mai bine pregatiti; an
strainatate
functionarilor - functionari publici - cresterea eficientei
publici care au care nu sunt pregatiti functionarilor
excelat în activitate conform standardelor publici;
(studii de Uniunii Europene;
perfectionare în
statele de preferat - performante reduse ale
membre ale Uniunii functionarilor publici.
Europene).18[18]
5. Realizarea de - rezistenta la schimbare - functionari publici 200.000 lei
schimburi de a functionarilor publici; mai bine pregatiti;
experienta între
Primaria Sectorului - functionari publici - cresterea eficientei
2 si primariile altor care nu sunt pregatiti functionarilor
orase din afara tarii, conform standardelor publici;
prin intermediul Uniunii Europene;
unor stagii de 1 luna
pentru un numar de - performante reduse ale
10 functionari functionarilor publici.
publici ai
primariei.19[19]
6. Monitorizarea si - situatia existenta in - comisiile de _
gestionarea prezent nu este de concurs si comisiile
eficienta a natura a dezvolta de solutionare a
concursurilor capacitatile manageriale contestatiilor
17[17] Acest cost rezulta prin luarea în considerare a salariilor specialistilor care realizeaza aceasta cercetare si a cheltuielilor cu
consumabilele si cu suportul tehnic.
18[18] Pentru obtinerea acestui cost au fost luati în considerare urmatorii factori: numarul functionarilor publici care beneficiaza de
aceasta recompensa si costul cazarii si al transportului pentru fiecare functionar public (10 functionari publici si 16000 lei/functionar
public.)
19[19] Pentru obtinerea acestui cost au fost luati în considerare urmatorii factori: numarul functionarilor publici care beneficiaza de
aceasta recompensa si costul cazarii si al transportului pentru fiecare functionar public (10 functionari publici ai Primariei Sectorului 2
si 20000 lei/functionar public.).
organizate pentru si nici o coordonare functioneaza pe
ocuparea functiilor eficienta a baza principiului
publice din cadrul subordonatilor; neutralitatii,
acestei institutii. impartialitatii si
- descurajarea transparentei;
absolventilor de a
participa la concursurile - functionarii publici
organizate în cadrul tineri absolventi de
primariei; studii superioare
sunt încurajati sa
- lipsa de perspectiva în participe la
cariera, precum si a concursurile
oportunitatilor de a organizate în cadrul
avansa în cadrul primariei
primariei.
7. Elaborarea unor - situatia existenta în - comisiile de 5.400 lei
ghiduri practice prezent nu este de concurs si comisiile
pentru avansarea pe natura a dezvolta de solutionare a
post sau pe functie a capacitatile manageriale contestatiilor
functionarilor si nici o coordonare functioneaza pe
publici.20[20] eficienta a baza principiului
subordonatilor; neutralitatii,
impartialitatii si
- descurajarea transparentei;
absolventilor de a
participa la concursurile - functionarii publici
organizate în cadrul care fac parte din
primariei; comisiile de concurs
si din comisiile de
solutionare a
contestatiilor vor fi
mai bine pregatiti;
- îmbunatatirea
instrumentelor si
tehnicilor de
promovare si
evaluare;
20[20] la calcularea acestor costuri s-au avut în vedere urmatorii factori: costurile conceperii si tiparirii ghidului si numarul de ghiduri
tiparite (costul realizarii - 4500 lei, costul tiparirii – 6 lei/exemplar si 150 de ghiduri).
8. Instruirea - situatia existenta în - îmbunatatirea 9000 lei
responsabililor de prezent nu este de instrumentelor si
gestionarea natura a dezvolta tehnicilor de
resurselor umane, capacitatile manageriale promovare si
precum si a si nici o coordonare evaluare;
functionarilor eficienta a
publici care subordonatilor; - asigurarea unei
participa în cadrul practici unitare;
comisiilor de - functionarii publici nu
concurs sau de sunt pregatiti în acest - recrutarea si
solutionare a domeniu. promovarea
contestatiilor.21[21] functionarilor
publici pe baza
evaluarii
competentelor.
9. Organizarea de - situatia existenta în - implicarea 9.000 lei
seminarii în vederea prezent nu este de actorilor cheie în
implementarii celor natura a dezvolta managementul
mai bune practici cu capacitatile manageriale functiei publice,
privire la evaluare si si nici o coordonare asigurarea
promovare. eficienta a transparentei si
subordonatilor; realizarea unei
practici unitare.
- o alta problema a
avansarii pe post sau pe
functie în Primaria
Sectorului 2 o
reprezinta faptul ca nu
se pune accent pe
competenta si
performantele
functionarilor publici în
vederea avansarii, fapt
ce nu îi încurajeaza pe
functionarii publici
competenti sa se
gândeasca la o cariera
în cadrul primariei.
10. Stimularea - nivelul scazut al - creste 12.000 lei/an
functionarilor motivarii personalului, productivitatea
publici prin al productivitatii si functionarilor
acordarea de premii performantei; publici;
sub forma de
abonamente de sali - slaba implicare a - ofera valoare
21[21] la calcularea acestor costuri s-au avut în vedere urmatorii factori: costul fiecarui curs pentru fiecare functionar si numarul
functionarilor publici care vor participa la aceste cursuri (3000/curs/functionar si 3 functionari publici)
de fitness, la cursuri
de dans de functionarilor publici la functionarilor
societate.22[22] reusita reformei în publici;
sistemul administrativ
(indiferenta, - asigura eficienta
dezinteres). functionarilor
publici.
11. Realizarea unui - functionarii publici nu - comunicarea 100 lei
panou de onoare în sunt încurajati sa îsi deschisa a
holul Primariei desfasoare activitatea aprecierii;
Sectorului 2 în care cât mai eficient;
sa se afiseze numele - apreciaza
si fotografia - rezistenta la schimbare atitudinile pozitive;
functionarilor a functionarilor publici;
publici care au - ofera valoare
dovedit o activitate - slaba implicare a angajatilor
deosebita. functionarilor publici la
reusita reformei în
sistemul administrativ
(indiferenta,
dezinteres).
12. Organizarea unei - functionarii publici nu - comunicarea 3000
petreceri informale sunt încurajati sa îsi deschisa a lei/semestru
în cadrul careia sa desfasoare activitatea aprecierii;
fie premiati cat mai eficient;
functionarii cu - apreciaza
performante - rezistenta la schimbare atitudinile pozitive;
deosebite. a functionarilor publici;
- ofera valoare
- slaba implicare a angajatilor;
functionarilor publici la
reusita reformei în
sistemul administrativ
(indiferenta,
dezinteres).
13. Acordarea unor - inexistenta în cadrul - încurajarea 100 lei/luna
diplome pentru institutiei publice a unei angajatilor sa faca
„Idei bune”. culturi organizationale sugestii în privinta
care sa promoveze modalitatilor de
îmbunatatirea continua îmbunatatire a
a serviciilor oferite. proceselor sau
serviciilor institutiei
22[22] La obtinerea acestui cost au fostluati în considerare urmatorii factori: numarul functionarilor publici care beneficiaza de
aceasta recompensa si costul mediu al unui astfel de abonament pentru un functionar public (20 de functionari publici si 600
lei/functionar public/an)
publice;
- construieste
loialitatea si
dedicarea;
- îmbunatateste
mentalitatea,
atitudinea
functionarilor
publici;
- comunicarea
deschisa a
aprecierii;
- recunoaste
creativitatea care are
drept rezultat
practici noi si
inovatoare.
14. Acordarea unor - nu exista nici o - recompensarea 100 lei/luna
diplome pentru recompensa care sa exemplelor pozitive
„Relatii cu stimuleze activitatea de comportamente
publicul”. functionarilor din acest în relatiile cu
domeniu publicul;
- construieste
loialitatea si
dedicarea;
- îmbunatateste
mentalitatea,
atitudinea
functionarilor
publici;
- comunicarea
deschisa a
aprecierii.
15. Acordarea unor - nu exista nici o - construieste 100 lei/luna
diplome pentru recompensa care sa loialitatea si
„Calitate” stimuleze activitatea dedicarea;
persoanelor sau functionarilor din acest
echipelor care au domeniu. - îmbunatateste
atins un obiectiv al mentalitatea,
performantei legat
de calitate anterior atitudinea
stabilit. functionarilor
publici;
- comunicarea
deschisa a
aprecierii.
16. Acordarea unor - nu exista nici o - recompensarea 100 lei/luna
diplome pentru recompensa care sa rezultatelor
„Înalta performanta stimuleze activitatea deosebite obtinute
în echipa”. functionarilor în echipa. prin munca în
echipa;
- construieste
loialitatea si
dedicarea;
- îmbunatateste
mentalitatea,
atitudinea
functionarilor
publici;
- comunicarea
deschisa a
aprecierii.
17. Trimiterea de e- - nu exista nici un - recunoasterea _
mail-uri sau note de stimulent care sa functionarilor
multumire recompenseze mai des publici cu
personale o data pe functionarii care îsi performante
luna functionarilor depasesc performantele deosebite.
care s-au afirmat în proprii.
mod deosebit.
18. Initierea de catre - nu este recunoscut - atragerea si Costurile
Primaria Sectorului meritul functionarilor mentinerea pentru
2 a acordarii unui publici cu vechime în functionarilor aceasta
premiu aniversar cadrul institutiei. publici tineri propunere nu
pentru activitatea absolventi de studii pot fi
desfasurata în superioare; precizate
serviciul public întrucât
- se va asigura un acestea
personal bine variaza anual
pregatit care la în functie de
rândul sau va mai multi
imprima eficienta si factori.23[23]
eficacitate sporite
activitatilor derulate
în primarie;
- recunoasterea
valorii muncii în
cadrul diferitelor
posturi.
23[23] acesti factori sunt: numarul functionarilor publici care vor îndeplini conditiile pentru acest premiu si suma ce va fi acordata în
functie de vechimea respectivilor functionari publici.
24[24] acesti factori sunt: numarul functionarilor publici care vor îndeplini aceste conditii pentru a primi aceste sporuri si procentele
ce vor fi stabilite.
25[25] Aceste premii trebuie administrate astfel: 10 ore poate acorda superiorul ierarhic al functionarului public, iar între 10 si 40 de
ore poate fi acordat de un manager din conducerea institutiei.
reusita reformei în - respecta angajatii
sistemul administrativ competenti;
(indiferenta,
dezinteres); - ofera putere fortei
de munca.
- rezistenta la schimbare
a functionarilor publici.
21. Recompensarea - nivelul scazut al - creste 21.600 lei/
functionarilor motivarii personalului, productivitatea an.
publici cu rezultate al productivitatii si functionarilor
extraordinare, cu o performantei; publici;
calatorie de odihna
intr-o statiune din - slaba implicare a - îmbunatateste
tara (un week-end functionarilor publici la mentalitatea ,
sau o saptamâna).26 reusita reformei în atitudinea;
[26] sistemul administrativ
(indiferenta, - ofera putere fortei
dezinteres); de munca.
22. Recompensarea - nivelul scazut al - creste 7500 lei/luna
functionarilor motivarii personalului, productivitatea
publici care au al productivitatii si functionarilor
obtinut rezultate performantei; publici;
medii, obisnuite
prin puncte care se - slaba implicare a - îmbunatateste,
acumuleaza si care functionarilor publici la mentalitatea,
pot fi folosite în reusita reformei în atitudinea;
cadrul cafenelei din sistemul administrativ
Primaria Sectorului (indiferenta, - ofera valoare
2.27[27] dezinteres). functionarilor
publici
23. Acordarea unor - functionarii publici nu - sentimentul de _
bilete de concediu beneficiaza de mândrie al
la preturi reduse în instrumente de motivare apartenentei la
statiuni din tara. variate aceasta institutie
ANEXA NR. 1
26[26] La obtinerea acestui cost au fost luati în considerare urmatorii factori: numarul functionarilor publici care beneficiaza de
aceasta recompensa si costul unei calatorii pentru un functionar public însotit de înca o persoana (24 de functionari publici pe an si 900
lei/ calatorie/functionar public cu perechea).
27[27] La obtinerea acestui cost au fost luati in considerare urmatorii factori: numarul functionarilor publici care beneficiaza de
aceasta recompensa si costul mediu al acestor puncte pentru un functionar public (150 de functionari publici si 50 lei/ functionar public,
lunar).
PERFECTIONAREA ANGAJATILOR
strategiedeformare-
dezvoltarea pers.
analiza ofertecurs
perfectionare
Directii PS2transmit
propuneri
SSOP
centralizare
nu
da
SS
OP
Evaluare
ANEXA NR. 3
PROGRAM DE PERFECTIONARE
Nr. crt.
Nr.
Nr. medi Persoa
U part u Buget na
n ici- Pond ore perfe resp.
it pant ere instr cti- cu
at Nr. total i curs ./an onare perf. si
e de curs anti g. (mii evalua
a posturi uri (%) /an lei) rea
640,00
1 Primaria Sectorului 2 P.S.-2 438 651 149 60 0 Andrei Florentina
Administratia Domeniului 180,00 Tanasescu
2 Public A.D.P. 668 24 4 2 0 Viorela
Centrul Cultural "Mihai C.C.M.
3 Eminescu" E. 37 20 54 22 50,000 Boitan Nicoleta
Dir. Gen. de Asistenta Sociala si 289 1,311,0
4 Protectia Copilului D.P.C. 9 328 11 5 00 Popescu Mihaela
D.V.B.L 600,00 Pandelica
5 Dir. Venituri Buget Local . 180 76 42 17 0 Madalina
6 Centrul Teritorial Veterinar C.T.V. 30 5 17 7 26,000 Tureaca Mihaela
103,00
7 Directia Creselor D.C. 119 109 92 37 0 Blajinu Marilena
Pol.Com 770,00
8 Politia Comunitara . 783 230 29 12 0 Popescu Adrian
Dir. Gen. Administrare Patrim. D.G.A.P 325,00
9 Imobiliar .I. 96 90 94 38 0 Scurtu Elena
1 ECONO 100,00
0 SC "Economat Sector 2"SRL MAT 121 2 2 1 0 Ghionea Dorin
537 4,105,0
total 1 1535 29 12 00
Graficul nr. 11 – Perfectionare (nr. cursanti raportat la nr. Graficul nr. 12 – Perfectionare (numar
angajati) mediu ore instruire/angajat/an)
ANEXA NR. 4
DOCUMENTE DE REFERINŢĂ:
Codul Muncii;
H.G.R. nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului român trimis în
strainatate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, modificata si
completata prin H.G.R. nr. 420/1998;
14. La întocmirea raportarilor statistice privind nevoile de pregatire si perfectionare a salariatilor se are în vedere numarul
de personal care a beneficiat anterior de cursuri de perfectionare, necesitatile institutiei rezultate din înfiintarea de noi
servicii, aparitia unei noi legislatii în domeniu, angajare debutanti, oferte primite, si nu în ultimul rând de bugetul alocat cu
acest titlu;
16. Nota de fundamentare este semnata de catre persoana care l-a întocmit,
de Directorului Dir. Resurse Umane, si se transmite spre aprobare Primarului
prin semnare si stamipla;
17. Dupa aprobare, pe baza notei de fundamentare, a ofertei primite si a
legislatiei din domeniu, se întocmeste o dispozitie de participare la cursul
respectiv (sau misiune economica, simpozion, etc);
18. Dispozitia de participare la curs se întocmeste în doua exemplare, pe
foaie cu antet Cabinet Primar;
19. Se transmite în mapa Secretarului pentru viza de legalitate;
20. Dupa avizare si stampilare se transmite la Serviciul Contabilitate pentru
viza CFP si se semneaza în registrul ci vize CFP;
21. Se introduce în mapa pentru aprobarea Primarului si aplicarea stampilei;
22. Se multiplica;
23. Se arhiveaza în dosarul persoanei;
RESPONSABILITATI:
Reprezentantul A.C
Personalul de executie
seful Serviciului
Directorul Directiei
ÎNREGISTRĂRI
Numar
Ramura (specializarea) cursuri
Instruire si atestare ECDL 332
Management în administratia pb. 11
Bazele tehnologiei informatice 64
Serviciul Paza, Ordine Publica 200
Relatii publice, comunicare 14
Managementul impozitelor si taxelor 18
Contabilitate, financiar 34
Achizitii, investitii 20
Asistenta sociala 143
Managementul Resurselor Umane 35
Cursuri postuniversitare 83
Ingrijirea copilului sanatos de varsta
6luni-3ani in colectivitate 48
Acte administrative 8
Urbanism 9
Managementul proiectelor 7
Cadrul legal privind achizitiile publice 14
Disciplina în constructii 6
Seminarii, conf., org.în afara tarii 10
Protectia mediului 10
Audit intern 9
Protectia muncii 5
Stare civila 5
Total cursuri 1085
ANEXA NR. 6
feb. mar. apr. mai iun. iul. aug sept. oct. nov. dec. ian. feb.
05 05 05 05 05 05 . 05 05 05 05 05 06 06
lariul mediu pentru
inspector 741 741 741 782 782 782 815 815 853 853 853 853 853
lariul mediu pentru
consilier 694 694 694 737 737 737 776 776 804 804 804 804 804
lariul mediu pentru
479 479 479 489 489 489 501 501 516 516 516 516 516
salariul mediu pe
institutie 638 638 638 669 669 669 697 697 724 724 724 724 724
ANEXA NR. 7
Principala coordonata a reformei administratiei românesti o constituie formarea functionarului autentic profesionist. În acest
sens, este imperios necesar ca eforturile fiecarei administratii sa se concentreze asupra pregatirii si specializarii
functionarului.
sociologice: cetatenii, ca beneficiari ai serviciilor publice, sunt tot mai exigenti si nu mai
accepta ca necesitatile lor sa fie determinate în mod exclusiv de ceea ce le ofera
administratia;
Durata strategiei
varianta 2 : cursuri interne, desfasurat la sediul institutiei, de catre furnizori externi de pregatire
• o zi pe saptamâna,
• timp de 7 saptamâni,
• 7 zile pe saptamâna,
• timp de 1 saptamâna,
Obiectivele Programului:
Obiective generale:
200 angajati – instruire modulele I, II, III, pt. obtinere atestat ECDL
1. resurse investite
2. activitati desfasurate
3. rezultate obtinute
Pentru a putea fi realizata, evaluarea necesita culegerea de date pe toata perioada derularii programului de perfectionare.
Acest lucru se va realiza prin:
• notite de curs
• capacitatea de autoperfectionare
- buget consumat
- rezultate obtinute
• Identificarea obstacolelor din calea realizarii programului sau a ocaziilor propice aplicarii
strategiei;
Rezultate
* * *
BIBLIOGRAFIE:
5. Le Grand, Julian – “Motivation, Agency and Public Policy of Knights and Knaves,
Pawns and Queens”, Oxford University Press, New York, 2003;
10. Revista “Economie si administratie locala”, numarul din ianuarie 2004, art.
“Reglementarea statutarǎ a functionarilor publici” de Rǎzvan Viorescu;
12. www.gallup.ro/download/BarometrulFunctieiPublice.pdf
13. www.meetingsnet.com/incentives/motivation/meetings_motivating_middle/
14. www.govleaders.org/action_plan.htm
15. www.govleaders.org/employee_recognition.htm
16. http://da.state.ks.us/ps/subject/award/earprefgd.htm
17. www.osp.state.nc.us/recognize/recog.html
www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/management/5.htm