1. ¿Qué es la Gestión del Rendimiento?

Es uno de los siete subsistemas que componen el Sistema Administrativo de Recursos

Humanos, mediante el cual se busca identificar, reconocer y promover el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, permite evidenciar las
necesidades de capacitación requeridas por los servidores para mejorar su desempeño de
acuerdo al puesto que ocupan.

Se desarrolla a través de un ciclo de carácter anual, que debe ser integral, continuo y
sistémico, que inicia a partir de la aprobación del Plan Operativo Institucional. ¿Cómo se
desarrolla el ciclo de la Gestión del Rendimiento?

El ciclo anual se desarrolla a través de cinco etapas:

Planificación
Establecimiento de metas y compromisos
Seguimiento
Evaluación; y,
Retroalimentación.

Las cinco etapas deben ejecutarse secuencialmente, es decir una después de otra y
necesariamente deben realizarse todas ellas para cumplir con el ciclo. Cada entidad debe
definir un cronograma anual donde se especifican las actividades que deben ejecutarse, ello
a efectos de garantizar la implementación del ciclo de la Gestión del Rendimiento.

2. ¿En qué consiste cada etapa del Ciclo de Gestión del Rendimiento?
En la etapa de Planificación se organizan las actividades a desarrollar a lo largo de todo el
ciclo a nivel integral con la aprobación del cronograma institucional, en ella se ejecutan los
planes de comunicación, sensibilización y capacitación de todos los servidores de la entidad,
así estarán informados sobre aspectos metodológicos, pero también sobre sus roles,
responsabilidades y derechos. Finalmente, en esta etapa se conforma el Comité Institucional
de Evaluación. En la etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos, los evaluadores con
sus respectivos evaluados acuerdan las metas sobre las que estos últimos serán evaluados.

En la etapa de Seguimiento los evaluados desarrollan las actividades necesarias para cumplir
con las metas acordadas en la anterior etapa, para ello deberán recopilar las evidencias que
sustenten el cumplimiento de dichas metas. El evaluador hace seguimiento y se involucra
con el cumplimiento de las metas de los servidores a su cargo.

En la etapa de Evaluación se evidencia el logro alcanzado sobre las metas acordadas, son los
evaluadores los que valorizan dicho rendimiento y se identifican brechas que luego serán
atendidas con capacitación.

En la etapa de Retroalimentación el evaluador le informa al evaluado sobre los resultados

obtenidos, así también identificarán los aspectos positivos y aquellas áreas de mejora que
requieren de un mayor refuerzo. Sobre éstas últimas, se construye un plan de mejora
individual que busca mejorar el desempeño de los servidores en el siguiente ciclo anual.
3. ¿Al desarrollar la Gestión del Rendimiento estoy transitando al nuevo
régimen del Servicio Civil?
No, participar del proceso de implementación de la Gestión del rendimiento no implica una
obligatoriedad de tránsito por parte de la entidad.

En concordancia, el citado ciclo GdR tendrá un carácter anual comenzando inmediatamente

al finalizar el proceso de planeamiento y presentación oficial del POI o del instrumento de
estrategia y operaciones que hagas sus veces en la entidad.

Cabe mencionar que cada una de las cinco fases identifica los actores que participan, así
como el objetivo que se persigue en ella otorgándole predictibilidad al modelo y apoyando a
la interiorización del mismo en los actores intervinientes.

4. ¿Para implementar el subsistema de Gestión del Rendimiento mi entidad

debe haber transitado o tener su Resolución de tránsito al nuevo régimen del
Servicio Civil?
No. La implementación del subsistema de Gestión del Rendimiento no requiere que la
entidad haya transitado al nuevo régimen del Servicio Civil y tampoco que tenga su
resolución de inicio.

5. ¿Todas las entidades públicas están obligadas a implementar el subsistema

de Gestión del Rendimiento?
Si, existe un plan de implementación progresivo que ha sido publicado mediante Resolución
de Presidencia Ejecutiva de SERVIR N°097-2015-PE, donde se detalla que la estrategia de
implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento debe desarrollarse en un
periodo de 6 años, que van desde el 2015 al 2020. Los dos primeros años, es decir 2015 y
2016, se implementará la metodología que desarrolla el subsistema de Gestión del
Rendimiento en 20 entidades públicas que han sido seleccionadas bajo los criterios
establecidos en el plan de implementación.

6. ¿La Gestión del Rendimiento comprende pruebas o exámenes de

conocimiento?
No, en el ciclo de Gestión del Rendimiento no de aplican pruebas o exámenes de
conocimiento, las evaluaciones se realizan tomando en cuenta factores de evaluación, a
partir de metas relacionadas a la función que desempeña cada servidor evaluado. SERVIR, a
través de la Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento, aprobada
mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva de Gestión del Rendimiento N° 277-2015-
SERVIR-PE ha establecido los lineamientos y la metodología para el desarrollo del proceso de
evaluación.

7. ¿Todos los servidores son evaluados?

Sí, todos los servidores civiles contratados bajo los regímenes de los Decretos Legislativos
276, 728, 1024, 1057 y bajo la Ley 30057 deben ser evaluados. Los locadores y los
practicantes no serán evaluados, pues no tienen vínculo laboral con la entidad.
8. ¿Quiénes evalúan?
Los Funcionarios y los Directivos y Mandos Medios de cada órgano, unidad orgánica, área o
equipo de trabajo son los responsables de implementar la Gestión del Rendimiento y tienen
la obligación de asumir el rol de evaluadores de los servidores que tienen a su cargo.

9. ¿Los servidores serán capacitados antes de ser evaluados?

Al tratarse de un ciclo anual de Gestión del Rendimiento, los servidores serán capacitados
respecto de sus roles, responsabilidades y derechos a lo largo del ciclo de Gestión del
Rendimiento, así también deben ser capacitados sobre la metodología desarrollada para el
proceso de evaluación. Para ello las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad deben
programar dichas capacitaciones solicitando la asistencia técnica de SERVIR, en caso la
requieran.

10. ¿Qué garantiza la objetividad e imparcialidad en el proceso de evaluación?

El art.35 del reglamento de la Ley Nº 30057 establece que las metas sobre las cuales se
evaluarán a los servidores deben estar alineadas con los objetivos institucionales y las
funciones de cada servidor, por lo tanto las metas no pueden ser establecidas de manera
arbitraria o subjetiva, en caso ello ocurriera el servidor evaluado debe formular sus
observaciones ante la Oficina de Recursos Humanos. Asimismo, las apreciaciones del
evaluador que serán insumo para la calificación deben ser demostrables, es decir, deberán
estar documentadas para que sirvan como evidencia del nivel de cumplimiento de las metas
asignadas a cada servidor evaluado.

En caso un servidor obtenga la calificación de “sujeto a observación” puede solicitar

documentadamente la revisión de la calificación ante el Comité Institucional de Evaluación.

11. ¿Qué garantiza la objetividad e imparcialidad en el proceso de evaluación?

El art.35 del reglamento de la Ley Nº 30057 establece que las metas sobre las cuales se
evaluarán a los servidores deben estar alineadas con los objetivos institucionales y las
funciones de cada servidor, por lo tanto las metas no pueden ser establecidas de manera
arbitraria o subjetiva, en caso ello ocurriera el servidor evaluado debe formular sus
observaciones ante la Oficina de Recursos Humanos. Asimismo, las apreciaciones del
evaluador que serán insumo para la calificación deben ser demostrables, es decir, deberán
estar documentadas para que sirvan como evidencia del nivel de cumplimiento de las metas
asignadas a cada servidor evaluado.

En caso un servidor obtenga la calificación de “sujeto a observación” puede solicitar

documentadamente la revisión de la calificación ante el Comité Institucional de Evaluación.

12. ¿Cómo un servidor evaluado sabe que evidencia es válida para su

evaluación?
Las evidencias son acordadas al momento de establecer las metas de los servidores, desde
ese momento cada servidor evaluado tiene conocimiento de cuál es la evidencia válida para
sustentar el cumplimiento de la meta estipulada. Es responsabilidad del servidor evaluado
 la recopilación de sus evidencias, las que posteriormente serán empleadas al momento de
realizar la evaluación.

13. ¿Quién establece las calificaciones finales?

Son los evaluadores los encargados de realizar las puntuaciones, teniendo en cuenta el nivel
exigido de cumplimiento de las metas y el nivel evidenciado en la etapa de evaluación, para
ello deberán analizar las evidencias recopiladas por el servidor evaluado. Una vez concluida
la puntuación, derivan la información para que sea la ORH de la entidad quien asigne las
calificaciones finales, luego de un ejercicio de ponderación de acuerdo al tipo de segmento
al que pertenece el servidor evaluado.

14. ¿Cómo me entero de la calificación que obtuve?

Para finalizar el ciclo de Gestión del Rendimiento, el evaluador convoca a sus evaluados de
manera individual y tiene con ellos la reunión de retroalimentación, en la cual se
intercambian puntos de vista y éste le indica los resultados del proceso y se focaliza en las
áreas de mejora que muestra el evaluado. De acuerdo a dichas áreas de mejora, se
construye un plan de mejora, el mismo que deberá implementarse en el siguiente ciclo de
gestión del rendimiento.

15. ¿Todos los años se debe cumplir con las actividades contempladas en el
ciclo anual de Gestión del Rendimiento?
Efectivamente, el proceso de implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento
contempla actividades que se agrupan por cada etapa y deberán ser cumplidas a fin de
darle continuidad a dicho proceso y retroalimentar la planificación de las entidades así
como sus respectivos documentos de gestión.