Вы находитесь на странице: 1из 11

https://docplayer.ru/51003501-Motivaciya-deyatelnosti-v-menedzhmente.

html

Транскрипт

1 Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего


профессионального образования «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт
педагогики психологии и социологии Кафедра «Педагогика профессионального обучения»
Мотивация деятельности в менеджменте Красноярск

2 План лекции Основные понятия Теория иерархии потребностей Маслоу Теория ERG Альдерфера
Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда Теория двух факторов Герцберга Теория ожидания В.
Врума Теория справедливости Дж. Адамса 2

3 Основные понятия Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей.
Потребности это внутреннее состояние человека, отражающее физиологический и
психологический дефицит чего-либо. 3

4 Основные понятия Мотив это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы
выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие
определенных мотивов. 4

5 Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения


потребностей 3. Определение направления действия 6. Устранения потребностей 5.
Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия 5

6 Теория иерархии потребностей Маслоу Основные идеи : неудовлетворенные потребности


побуждают человека к действиям, удовлетворенные не мотивируют людей; чем более высокое
место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся
мотиваторами поведения. 6

7 Пирамида потребностей Маслоу Самовыражение Самоутверждени е Социальные потребности


Потребности в безопасности Физиологические потребности 7

8 Недостатки концепции Маслоу Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния


ситуационных факторов; предположения о возможности перехода от одного уровня потребностей
к другому только в направлении снизу вверх; утверждение что удовлетворенность верхней группы
ослабляет воздействие на мотивацию. 8
9 Теория ERG Альдерфера Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но
считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении. 9

10 Теория ERG Альдерфера (группы потребностей) 1. Потребности существования 2. Потребности


связи 3. Потребности роста 10

11 Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера


Потребности роста Потребности связи Потребности существования Процесс удовлетворения
потребностей это движения вверх по уровням потребностей. Процесс фрустрации это поражение
в стремлении удовлетворить потребность. 11

12 Концепция мотивации Д. Мак- Клелланда (теория приобретенных потребностей) потребность в


успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде);
потребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от
них поддержки); потребность во власти: - стремятся к власти ради властвования - стремятся к
власти ради решения групповых задач. 12

13 Теория двух факторов Герцберга Показал, что на поведение людей влияет как
удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала
снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности. 13

14 Группы потребностей 1. Мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и т.д.) 2.


«Гигиенические» (связанные с условиями труда) 14

15 Шкалы для оценки степени удовлетворения потребностей 1. «Удовлетворенность отсутствие


удовлетворенности» (удовлетворение мотивирующих потребностей стимулирует трудовую
активность, неудовлетворенность не демотивирует). 2. «Неудовлетворенность отсутствие
неудовлетворенности» (неудовлетворенность «гигиенических» потребностей снижает стимулы к
трудовой деятельности, но удовлетворенность полностью не активизирует ее). 15

16 Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения


производительности Хорошие шансы продвижения по службе Заставляют работать лучше, %
Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хороший заработок Работа,
заставляющая развивать способности Сложная и трудная работа Работа, требующая
самостоятельно думать Интересная работа Работа, требующая качества Признание и одобрение
хорошей работы
17 Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения
привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательней, % То и
другое вместе, % Спокойная работа Доступность информации Хорошее руководство Тихая и
чистая обстановка Гибкий график работы Удобное расположение места работы Дополнительные
льготы Справедливое распределение заданий Хороший коллектив

18 Теория ожидания В. Врума Считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет
надежда на справедливое вознаграждение. Валентность степень привлекательности и
приоритетности для человека достижения целей. Ожидание представление людей о том, в какой
мере их действия приведут к необходимому результату. 18

19 Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий Ценное вознаграждения


Четкая постановка задачи Наличие необходимых условий труда Односвязность между
результатом и вознаграждением Обеспечение обратной связи между руководителем и
подчиненными. 19

20 Схематичное отображение теории ожидания УСИЛИЯ Валентность результата ИСПОЛНЕНИЕ


Ожидание результатов второго уровня Валентность результата ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ НАКАЗАНИЕ
Ожидание результатов второго уровня 200

21 Теория справедливости Дж. Адамса Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет
справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с
достижениями других людей. Индивидуальные доходы = Доходы других лиц Индивидуальные
затраты = Затраты других лиц 211

22 Теория справедливости Дж. Адамса Положительную составляют: роль открытые обсуждения


спорных вопросов; исключение тайны в отношении величины вознаграждения; создание
благоприятного моральнопсихологического климата. 222

https://docplayer.ru/39033986-Tema-2-motivaciya-deyatelnosti-v-menedzhmente.html

Транскрипт
1 Тема 2. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

2 МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Мотивация это процесс создания


у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных
целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Первая стадия
возникновение потребностей. Человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Потребности (нужды) это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее
для всех людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого
человека. Вторая стадия поиск путей устранения потребностей. Пути устранения потребностей:
удовлетворение, подавление, незамечание. Третья стадия выбор пути и средств удовлетворения
потребностей. Человек фиксирует, - что и какими средствами он должен сделать, чего добиться,
что получить для того, чтобы устранить потребности. Четвертая стадия процесс достижения
удовлетворения потребностей. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы
осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность
получения чего-то, чтобы устранить потребность. Пятая стадия процесс получения предмета
удовлетворения потребностей. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно
получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемый для него объект. Шестая стадия снятие напряжения, вызываемого
потребностью. Человек прекращает свою деятельность или стремится удовлетворить вновь
возникшую у него потребность. Теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы.
Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания
факторов мотивации это содержательные теории мотивации. Вторую группу составляют теории
мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия
различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека это
процессуальные теории мотивации.

3 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория иерархии потребностей, по А.Маслоу. В


1943 г. психолог Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей,
которые можно разделить на пять основных категорий. Физиологические потребности нужда в
пище, воде, сне и других вещах, необходимых " для обеспечения жизни. Потребности в
безопасности нужда в безопасности, защите, порядке, мире. Потребность в любви нужды любви и
принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в
принадлежности к группе; это социальные потребности. Потребности в уважении статус, престиж,
слава, успех, внимание. Потребности в самовыражении высший уровень, по А. Маслоу нужда в
превращении потенции в действительность, достижение того, чего можно достичь. Эта
потребность может Осуществиться в разных вещах написании поэмы, создании семьи или в чем-
то подобном. Теория Д. МакКелланда. В ней по-своему представлены высшие уровни
потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Согласно теории выделяются только три
группы потребностей: в причастности, во власти, в успехе. Необходимость в причастности
выражается через поиск и установление хороших отношений с окружающими, оказание поддержки
другим, а также получение поддержки от других. Потребность во власти состоит в стремлении
брать на себя ответственность за действия других людей, влиять на их поведение. Одни люди
ищут власть ради самой власти, другим нужна власть для решения назревших проблем
организации. Потребность в успехе проявляется, как намерения человека решать установленные
задачи быстрее, успешнее, с меньшими затратами. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. В 1950-е
годы Герцберг показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и
неудовлетворенность тех или иных потребностей.

4 Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых
изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного ее отсутствия,
а на другой от неудовлетворенности до полного ее отсутствия. Независимые процессы
удовлетворенности и неудовлетворенности Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности
Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность Герцберг писал: «Факторы, вызвавшие
удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, это иные и существенно
отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Обратным чувству
удовлетворения отработы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Процесс
«удовлетворенность отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием
факторов, связанных с содержанием работы, которые оказывают сильное мотивирующее
воздействие на человека. Отсутствие этих факторов не вызывает сильной неудовлетворенности
это мотивирующие факторы. Процесс «неудовлетворенность отсутствие неудовлетворенности»
зависит от внешней среды, в рамках которой проводится работа. Если данные факторы на
человека не воздействуют, то он пребывает в состоянии неудовлетворенности. Присутствие же
внешних факторов не обеспечивает человеку чувство удовлетворенности.

5 Две группы факторов мотивации, по теории Ф. Герцберга Гигиенические факторы Условия


работы, заработок, степень контроля за работой, политика фирмы и администрации, социальные
взаимоотно шения с сослуживцами, сотрудниками и подчиненными, статус, правила, распорядок и
режим работы Мотивирующие факторы Признание и одобрение результатов работы, успех,
карьерный рост, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста
Соотношений теорий потребностей А. Маслоу и Ф. Герцберга Теория А. Маслоу Теория Ф.
Герцберга Самовыражение Уважение Социальные потребности Потребности в безопасности и
уверенности в будущем Физиологические Мотивирующие Факторы здоровья факторы

6 Сопоставление теорий Маслоу, МакКелланда и Герцберга. Теория АМаслоу Потребности


делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархи ческую структуру, в
которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая
нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность
удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Теория Д. МакКелланда Три
потребности, мотивирующие человека, потребности власти, успеха и причастности. Сегодня
особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как
правило, уже удовлетворены. Теория Ф.Герцберга Потребности делятся на факторы здоровья и
мотивирующие факторы. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться
неудовлетворению работой. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют
потребностям высших уровней у Маслоу и МакКелланда, активно воздействуют на поведение
человека.

7 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория ожиданий В. Врума. Виктор Врум


объясняет, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое
целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом
исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми
факторами мотивации в данной теории являются: ожидания в отношении затрат труда
результатов (3-Р) это оценка вероятности связи между сделанными усилиями и результатами,
полученными в итоге (ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности
определенного события); ожидания в отношении результатов вознаграждений (Р-В) это ожидания,
связывающие исполнение работы и результаты. Они отражает то, насколько человек связывает
возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции
коллектива с уровнем исполнения своей работы; валентность или ценность вознаграждения
третий фактор мотивации Врума. Валентность это уровень удовлетворенности человека,
сложившийся в результате получения какого-либо вознаграждения за проделанную работу.
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: (3 - Р) х (Р - В) х Валентность
= Мотивация. Теория справедливости. Основоположником теории справедливости (теории
равенства) является Стейси Адаме: основу этой теории составляют исследования, проведенные
автором в компании «Дженерал Электрик». Согласно теории справедливости, на мотивацию
человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее
результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с
достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к
остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. Следует заметить,
что чувство неудовлетворенности возникает и при высоком (чрезмерном) уровне вознаграждения.

8 Модель Портера-Лоулера. Модель Портера-Лоулера является комплексной теорией мотивации и


содержит в себе часть как содержательных, так и процессуальных теорий. Данная модель
основывается на том, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей, а также от сознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в
том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенное
вознаграждение. Более того, теория Портера-Лоулера устанавливает соотношение между
вознаграждением и результатами, т.е. признает, что работник удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Ценность вознаграждения Способности
и характер Вознаграждения, воспринимаемые как Удовлетворен ие усилия Результаты
(выполненная работа) Внутренние вознагражден ия Удовлетворен ие Оценка вероятности связи
усилия с вознаграждением Оценка роли работника Внешние вознаграждения

https://docplayer.ru/38061729-Tema-6-teoriya-povedeniya-trudovaya-motivaciya-i-problemy-
ispolzovaniya-chelovecheskih-resursov.html

Транскрипт
1 ТЕМА 6. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ, ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 1. Социальный контроль, его содержание, функции и виды 2. Виды
социальных норм в сфере труда 3. Понятие, виды и механизм регулирования трудового поведения
4. Мотивация трудовой деятельности 5. Потребности и их классификация 6. Основные теории
мотивации 7. Роль и значение видов власти в управлении ЧР 8. Роль и функции менеджеров по
управлению ЧР 1

2 1. Социальный контроль, его содержание, функции и виды Социальный контроль это способ
воздействия на поведение работников в процессе труда с целью обеспечения соответствия
поведения общепринятым коллективным ценностям и нормам (схема 1). 2

3 Социальный контроль Опирается на: привычки обычаи санкции надзор Механизм воздействия
коллектива на участников через: убеждения запрещения осуждение признание Укоренившиеся
индивидуальные способы поведения Морально высоко оцениваемые членами коллектива способы
поведения Реакция коллектива на поведение индивида Формальное и неформальное наблюдение
за деятельностью Схема 1. 3

4 Сущность социального контроля выражается в следующих функциях (схема 2). Функции


социального контроля Оценивающая Стимулирующая Укрепления трудовой дисциплины Состоит
в оценке социально значимых поступков работников и сравнении действий работников с
принятыми в коллективе нормами поведения Состоит в реагировании на позитивное и негативное
поведение работников с целью его регуляции Состоит в создании производственных условий,
обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда Схема 2. 4

5 Виды и механизм социального контроля показаны на схеме 3. Виды социального контроля


Административный Общественных организаций Групповой Самоконтроль Механизм социального
контроля состоит из: плановых и оценочных показателей; социальных норм поведения; санкций.
Администрация наделяется властными полномочиями, опирается на существующие нормативно-
правовые документы Контроль профсоюзных, молодежных, женских организаций Состоит в
воздействии коллектива на поведение работников Внутренний контроль Схема 3. 5

6 2. Виды социальных норм в сфере труда Социальные нормы в сфере труда это правила
трудового поведения работников. Социальные нормы выступают важными внешними
регуляторами активности работников. Функции социальных норм Предписывающая Оценочная
означает, что норма задает работнику или группе определенный, должный вид поведения
означает, что норма служит тем стандартом, в соответствии с которым оценивается реальное,
фактическое поведение работников 6

7 Социальные нормы классифицируются по следующим признакам: ПРИЗНАКИ По содержанию


социальные нормы делятся на: По сфере распространения и применения нормы делятся на: По
способу установления нормы делятся на: нормы отношения к целям и задачам коллектива; нормы
отношения к собственности; нормы отношения к деятельности руководителя; нормы отношения к
коллегам по работе; нормы отношения к собственной активности. нормы-требования, которые
выступают социальным эталоном поведения, одобряемые обществом; нормы-стереотипы,
которые характеризуют распространенные в коллективе стереотипы поведения. правовые, т.е.
юридические, законодательно оформленные. Они регулируются Конституцией, Кодексом законов о
труде, Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, Положениями и Уставами
организаций, предприятий, фирм и компаний; профессионально-должностные вытекают из
правовых и являются производными от них, вторичными, фиксируются в должностных инструкциях
моральные основываются на одобрении или осуждении 7 общественным мнением

8 3. Понятие и виды трудового поведения Трудовое поведение это индивидуальные и групповые
действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в
производственной организации. Выделяются следующие основные виды трудового поведения: 8

9 Виды трудового поведения Конструктивное Деструктивное Нейтральное Нормативное


Ненормативное -поведение, направленное на более эффективное достижение организационных
целей -поведение, препятствующее достижению организационных целей -поведение работников,
не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей
-поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам -поведение, не
соответствующее принятым в организации нормам и правилам 9

10 Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою


очередь, формируется под воздействием потребности, интересов, ценностей и идеалов,
ценностныхориентаций,мотивов,установок. Ниже на рисунке 1 представлен механизм
регулирования трудового поведения. Трудовое поведение Установки Мотивы Ценностные
ориентации Ценности и идеалы Интересы Трудовая ситуация Потребности 10

11 4. Мотивация трудовой деятельности Мотивация это формирование внутренних побуждений,


направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального поведения.
Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют
внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в
трудовом поведении и в определенной социальной активности 11

12 Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию Внутренние побудительные силы потребности,


интересы, желания, стремления; ценности, ценностные ориентации, идеалы; мотивы. Внешние
побудительные силы принуждение; убеждение; стимулирование. Таким образом представленная
выше совокупность внутренних и внешних побудительных сил, составляют мотивацию трудовой
деятельности. 12

13 5. Потребности и их классификация Потребности это объективно-обусловленный внутренний


запрос личности в необходимых для ее существования в материальных, духовных и социальных
благах и деятельность по их осуществлению. Потребности это забота индивида о необходимых
средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому
сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Это реальность,
основанная на моральных и материальных интересах людей. Существует множество
классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический
объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой
деятельности и т.д. 13

14 Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский


психолог А. Маслоу ( ), выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от
доминирующих в тот или иной момент потребностей (рис. 2) 14

15 Потребности Способы реализации Вт торичные потребности (приобретенные) Первичные


потребности (врожденные) Личностные, духовные потребности Потребности в самоуважении,
престиже Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности
Самоактуализация, самовыражение и т.д. Признание достоинства, статус, высокая оценка и т.д.
Принадлежность к коллективу, общение и т.д. Безопасность, уверенность в завтрашнем дне и т.д.
Пища, одежда, жилище, отдых и т.д. Рис. 2. Иерархическая пирамида потребностей по А. Маслоу
15

16 6. Основные теории мотивации Теории мотивации делят на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей А. Маслоу
(физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности,
потребность в уважении и признании, потребности в самовыражении и саморазвитии) Теория Д.
МакКлелланда (людям присущи три основные потребности: потребность власти, потребность в
достижениях, потребность в причастности) Теории потребностей К. Алдерфера (существуют три
уровня потребностей: потребности существования, связующие потребности и потребности роста)
Теория Ф. Герцберга (выделяются мотивационные и гигиенические факторы трудовой мотивации)
16

17 Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В. Врума (описывает взаимодействие


трех блоков: усилия, исполнение, результат) Теория постановки целей (сводится к тому, что
человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от них
осуществляет действия) Теория справедливости С. Адамса (восприятие человеком равенства и
неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна). Модель
мотивации Портера-Лоулера (построена на основных элементах теории ожидания и теории
справедливости) 17
18 7. Роль и значение видов власти в управлении человеческими ресурсами Власть это форма
социальных отношений, характеризующаяся способностью влиять на характер и направление
деятельности и поведения людей, социальных групп посредством экономических, идеологических
и организационно-правовых механизмов, а также с помощью авторитета и традиций. Существует
формальная и реальная власти. Формальная власть обусловлена должностью лица, его местом в
официальной структуре организации. Она измеряется числом подчиненных и объемами ресурсов,
которыми можно распоряжаться. Реальная власть обусловлена влиянием авторитета места в
формальной структуре отношений и измеряется числом лиц, готовых добровольно подчиниться
данному лицу. Основы власти представлены на схеме. 18

19 ВЛАСТЬ Принуждение О С Н Собственность на ресурсы Формальная Прямое физическое в


«зонах контроля» Административное на основе закона О В Ы В Л Материальные
Информационные Иерархические = связи Реальная Страх Санкции А С Т Добровольное
подчинение И Традиционное подчинение должности Эмоциональное = угодить лидеру Личностное
Необходимое по убеждению 19

20 8. Роль и функции менеджеров по управлению человеческими ресурсами Менеджер это лицо,
входящий в руководящий состав фирмы, компании, осуществляющий управление человеческими
ресурсами. Личные качества менеджера Интеллект Эрудиция (экономическая, правовая)
Профессиональные знания и навыки Организаторские способности Здоровье и работоспособность
Внешний вид и манеры 20

21 Функции менеджера Координация действий в области УЧР Выбор критериев отбора


Утверждение критериев отбора Отборочная беседа Проведение тестов Конечное решение при
отборе 21

https://docplayer.ru/39034021-14-1-osnovnye-teorii-motivacii-sovremennye-tendencii-v-upravlenii-
personalom-uchebnoe-posobie-monografii-rossiyskaya-akademiya-estestvoznaniya.html

14.1. Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное


пособие. - Монографии - Российская Академия Естествознания

Транскрипт

1 14.1. Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом.


Учебное пособие. - Монографии - Российская Академия Естествознания rae.ru /monographs/
Основные теории мотивации Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она
подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению
определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация - процесс
стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности,
направленной на достижение целей организаций. Мотивация - сила, побуждающая к действию,
психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность,
достижение определенной цели. Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет
человека поступать определенным образом. Известно, что стимулирование человека
непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических,
духовных, экономических). Потребность - осознанное отсутствие чего- либо, вызывающее
побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены
генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно
удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждения - это то, что человек считает для себя
ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по
службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий
мотивации: содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); процессуальные
теории (Врум и др.); теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: физиологические
потребности (уровень 1); потребность в безопасности (уровень 2); социальные потребности
(уровень 3); потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); потребность в
самовыражении (уровень 5).

2 Рис. 17. Теория пот ребност ей А. Маслоу Эти потребности образуют иерархическую структуру,
которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют
человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. В основе теории
Маслоу лежат следующие положения: потребности делятся на первичные и вторичные и
образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с
приоритетом; поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность
иерархической структуры; после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается. Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням: -
уровень 1-85%; - уровень 2-70%; - уровень 3-50%; - уровень 4-40% - уровень 5-10%. Теория Маслоу
получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга. В развитие классификации
Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности
(например, к определенному классу) или социальной потребности. С его точки зрения, в наши дни
наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности
низших уровней как правило удовлетворены. Рис. 18. Теория МакКлелланда В основе теории Ф.
Герцберга лежат следующие положения: потребности делятся на гигиенические (размер оплаты,
условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы
(ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

3 возможностей); наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться


неудовлетворению работой; для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие
мотивирующих факторов; для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам
вникнуть в сущность работы. Рис. 19. Теория Ф. Герцберга Процессуальные теории мотивации.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит
теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на
предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой- либо цели только
тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок
ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. К процессуальным
теориям можно также отнести теорию справедливости. Рис. 20. Теория ожидания Она сводится к
тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые
усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться.
В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы
работы может разрешить проблему справедливости.

4 Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-


Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и
справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что
результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Рис. 21. Теория модели Порт ера-
Лоулери Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании
отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y. Основные характеристики
работника типа X: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает
напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно
принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа
Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая
личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. В 1981 году У. Оучи
разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится
к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y,
соответственно выбирается и способ мотивации. Таблица 3 - Сравнит ельная характ ерист ика т
еории «Х» и т еории «У» Описание по признакам 1. Представления руководителя о человеке
Теория «Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У
людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Теория «У» Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают
ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут
использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней

5 2. Практика руководства а) планирование Больше всего люди хотят защищённости Чтобы


заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики
Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный
интеллект среднего человека недоиспользуется Поощрение определения целей подчинёнными в
соответствии с целями организации б) организация Четкое структурирование задач, полномочия
не делегируются Высокая степень децен- трализации полномочий г) контроль Тотальный,
всеобъемлющий Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее
завершении д) общение Жесткая регламентация поведения Руководитель действует как
связующее звено в обмене информацией е) принятие решений 3. Использование власти и
влияния 4. Стиль руководства Отрицание права свободы принятия решений подчиненными
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении Авторитарный
Активное участие подчиненных в принятии решений. Убеждение и участие, власть через
положительное подкрепление Демократичный Теория трудовых установок А. Гастева Данная
теория была разработана в 20- е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских
людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к
высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
Концепция кружков качества Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была
разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:
активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в
группе людей, а не самостоятельно; количественное ограничение числа работников кружка (3-13
человек); добровольность вхождения в кружок; работа непосредственно на рабочем месте, в
привычной рабочей обстановке и атмосфере; формулирование задач и проблем как составная
часть деятельности производственной группы; принцип бездефектного труда («личное клеймо»,
личная ответственность участка и т. п.); соревновательный характер групп; наличие системы
поощрений; политика взаимного обучения, обогащения знаниями. Система мотивации Система
мотивации реализует три основные функции:

6 1. Планирование мотивации: выявление актуальных потребностей; установление иерархии


потребностей; анализ изменения потребностей; анализ взаимосвязи между потребностями и
стимулами; планирование стратегии и целей мотивации; выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение
вознаграждением за требуемые результаты; создание у работника уверенности в достижении
поставленных целей; создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения. 3.
Управление мотивационными процессами: контроль мотивации; сравнение результатов
деятельности с требуемыми; корректировка мотивационных стимулов. Общим для всех функций
является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.