CASO PRÁCTICO 2
MARCO LEGAL LABORAL
1.1 Caso despido de Verónica. -
La resolución del caso exige que investigue las reglas generales aplicables en el Derecho
Procesal del Trabajo en al menos dos países cuyo sistema jurídico pertenezca al common law, y
analice:
Tabla 1.
Reglas generales aplicables en el Derecho Procesal del Trabajo
Bases de investigación Ecuador
1. Diferencias entre Ministerio del trabajo:
autoridades encargadas de  Incrementa el cumplimiento
administración de justicia de derechos y obligaciones de
laboral. la ciudadanía laboral.
Dentro de las facultades esta
velar por el cumplimiento de las
leyes, decretos y reglamentos en
materia de trabajo y empleo. Pero
como limitantes reflejan una
falta de rotación por parte de las
2. Facultades y limitantes
autoridades como inspectores de
de las autoridades.
trabajo que ocasiona relaciones
directas de amistad a favor del
empleador, ocasionando que se
vulneren derechos de los
trabajadores.
Principio tutelar o protector:
establece un amparo preferente a
la parte trabajadora.
Principio de supremacía de la
realidad: en caso de
discordancia entre lo que ocurre
en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe
3. Principios jurídicos que
darse preferencia a lo primero.
las regulan.
Principio de la continuidad de
la relación laboral: Determina
que las relaciones laborales del
trabajador sean estables.
Principio de libertad sindical:
Determina la aplicación e
interpretación del Derecho
Colectivo del Trabajo.
Colombia
Ministerio del trabajo:
 Garantiza los derechos
fundamentales del trabajo y
fortalece el dialogo social.
Ejerce la prevención,
inspección, control y
vigilancia del cumplimiento
de normas sustantivas y
procedimentales en materia de
trabajo y empleo. Sin
embargo, el soborno corrompe
a los inspectores, ocasionando
que se bloquee el proceso de
investigación para conocer la
situación del empleado,
debido amistades terceras.
Los siguientes principios que
regulan las layes laborables
son: Principio de Igualdad de
Oportunidades; Principio de
Protección especial a la
Maternidad; Principio de
Primacía de la Realidad;
Principio de Irrenunciabilidad
a Mínimos Laborales;
Principio de Favorabilidad en
la Interpretación y Aplicación
de Normas Laborales;
Principio de Condiciones
Dignas y Justas; Principio de
Confianza Legítima.
1

4. Desahogo del
procedimiento.
5. Normas aplicables en la
resolución del caso de
Verónica, precisando
derechos negados, factores
determinantes de acción
contra el patrón, normas de
sanción a la empresa.
Proceso legal por falta de
pruebas determina un despido
intempestivo, el cual mediante
representación legal por
audiencias legales y escritas se
puede solicitar la
reincorporación o una
indemnización por la pérdida del
puesto.
Art. 152.- Toda mujer
trabajadora tiene derecho a una
licencia con remuneración de
doce (12) semanas por el
nacimiento de su
hija o hijo; en caso de
nacimientos múltiples el plazo
se extiende por diez días
adicionales.
Art. 153.- Protección a la mujer
embarazada.- No se podrá dar
por terminado el contrato de
trabajo por causa del embarazo
de la mujer trabajadora y el
empleador no podrá
reemplazarla.
Art. 154.- Incapacidad para
trabajar por enfermedad debida
al embarazo o al parto: En caso
de que una mujer
permanezca ausente de su
trabajo hasta por un año a
consecuencia de enfermedad
que, según el certificado
médico, se origine en el
embarazo o en el parto, y la
incapacite para trabajar, no
podrá darse por terminado el
contrato de trabajo por esa
causa.
Art. 195.1.- Prohibición de
despido y declaratoria de
ineficaz: Se considerará ineficaz
el despido intempestivo de
personas trabajadoras en estado
de embarazo o asociado a su
condición de gestación o
maternidad, en razón del
Proceso de denuncia de
interponer una “acción de tutela”
en vulneración de derechos
fundamentales, mediante un
procedimiento preferente y
sumario cuando estos son
vulnerados o amenazados por la
acción o la omisión de cualquier
autoridad pública.
Artículo 239. Prohibición De
Despido: Ninguna trabajadora
podrá ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia
sin la autorización previa del
Ministerio de Trabajo que avale
una justa causa.
Articulo 241. Nulidad Del
Despido: El empleador está
obligado a conservar el puesto a
la trabajadora que esté
disfrutando de los descansos
remunerados, o de licencia por
enfermedad motivada por el
embarazo o parto.
Art. 239.- numeral 3: La
trabajadora despedida sin
autorización de las
autoridades tiene derecho al
pago de una indemnización
equivalente a los salarios de
sesenta (60) días, fuera de las
indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el
contrato de trabajo y, además,
el pago de las doce (12)
semanas de descanso
remunerado.
Art.- 241: Conservación del
puesto: El patrono está
obligado a conservar el puesto
a la trabajadora que esté
disfrutando de los descansos
remunerados, o que se
encuentre incapacitada por
2
 principio de inamovilidad que enfermedad relacionada con el
les ampara. embarazo.
Acción contra el patrón: la Art.- 26: si un trabajador con
sentencia que admita la afectaciones de salud ha sido
ineficacia será admisible el
despedido sin la debida
recurso de apelación con efecto
devolutivo. autorización de la Oficina de
Trabajo, se presume que el
Art. 195.3.- Efectos.- Declarada despido es discriminatorio.
la ineficacia, se entenderá que la
relación laboral no se ha Artículo 26 de la Ley 361 de
interrumpido por el hecho que la
1997, bajo el entendido de que
ha motivado y se ordenará el
el despido o terminación del
pago de las remuneraciones contrato de trabajo por razón
pendientes con el diez por ciento
de su limitación, sin la
(10%) de recargo. Esto es autorización de la oficina de
aplicable a la ineficacia de
Trabajo, no produce efectos
despido por discriminación,
jurídicos y sólo es eficaz en la
donde el trabajador tendrá una
indemnización adicional. medida en que se obtenga la
respectiva autorización. En
caso de que el empleador
contravenga esa disposición,
deberá asumir además de la
ineficacia jurídica de la
actuación, el pago de la
respectiva indemnización
sancionatoria.
Nota: información tomada de (Código Sustantivo del Trabajo, 2018); (Código del trabajo de
Ecuador, 2005); (Goyes & Hidalgo, 2013); (Reglamento Orgánico Funcional del Ministerio de
Trabajo, 2012)

1.2 Hecho lo anterior, en un escrito de no más de 5 cuartillas describa si existirían diferencias

en los dos países analizados, con respecto a la resolución del caso planteado, cuáles serían los
elementos que generarían la modificación del criterio y cómo los resolvería. Recuerde
fundamentar sus opiniones citando con precisión las legislaciones generales y específicas
aplicables al caso:

Analizando el caso de despido de la Sra. Verónica, se identificaron en la empleada los siguientes

factores:
 Mujer de 37 años con afectación en su salud posee un alto nivel de riesgo de embarazo.

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  Anuencia médica para ausentarse seis días justificados como incapacidad por motivos de
salud.

Factores de acción por parte del empleador:

 Hostigamiento en la asignación de labores incomodas con conocimiento de riesgo del
embarazo.
 Palabras discriminatorias contra su empleada acerca de la gestación de la embarazada en
sus actividades laborales.
 Despido injustificativo, en la carencia de pruebas de descargo.

Podemos, entender que tanto en la legislación ecuatoriana como en la colombiana existe

un Principio tutelar o protector que al igual del Principio de Igualdad de Oportunidades busca
garantizar y proteger los derechos de las mujeres vulnerables como las mujeres embarazadas
dentro del proceso de gestación. Sin embargo, aunque las leyes que regulan los derechos de las
mujeres embarazadas, tienen una misma similitud, los principios en la normatividad colombiana
es mayor que en la de Ecuador. No obstante, las leyes ecuatorianas a favor de la mujer embarazada,
le permite mayores acciones en beneficio como indemnizaciones. Debido a que en discriminación
también, se lo sanciona al empleador, en cambio en las leyes colombianas las leyes para este campo
son flexibles. Por lo tanto, las leyes colombianas, deben desarrollar leyes más rígidas a favor de
las mujeres embarazadas en el marco de la discriminación, permitiéndole indemnizaciones por
violentar estos derechos.

En otro aspecto, las limitantes por parte de las autoridades en el Ministerio de Trabajo, no
permiten que las leyes se efectúen eficazmente, debido a que existen relaciones de amistad entre
empleadores y servidores públicos, lo cual afecta los derechos de los trabajadores al momento de
defenderse, debido a la falta de acción por parte de los inspectores de trabajo a favor del trabajador
y no a favor del empleador. Este aspecto, es un tema que debe estudiarse para reducir los niveles
de denuncias, que solo son receptadas y archivadas. Sin embargo, a pesar de que las dos entidades
reguladoras buscan garantizar y hacer cumplir los derechos de los trabajadores, estos no cumplen
con los objetivos de eficacia y eficiencia, respecto a la administración de la justicia laboral.

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Bibliografía
Código del trabajo de Ecuador. (2005). Codificación No. 2005017. Obtenido de
https://drive.google.com/file/d/0B048WkRgr8JQZVBvNmUzWUxTeTQ/view
Código Sustantivo del Trabajo. (2018). Obtenido de
https://www.cancilleria.gov.co/sites/default/files/Normograma/docs/pdf/codigo_sustantiv
o_trabajo.pdf
Goyes, I., & Hidalgo, M. (2013). Principios del Derecho Laboral y la Seguridad Social en
Colombia. Obtenido de https://islssl.org/wp-content/uploads/2013/01/Colombia-
Moreno.pdf
Reglamento Orgánico Funcional del Ministerio de Trabajo. (2012). Acuerdo Ministerial 323.
Registro Oficial Suplemento 525 de 13-sep-1994. Obtenido de
http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/10/Estatuto-oganico.pdf