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CAPITULO I
INTRODUCCIÓN

1.1. Antecedentes.- La actividad laboral ha existido desde siempre, ya en la

Biblia se tocaba el tema de los trabajadores. El mercado laboral en los
diferentes países incesantemente fue luchando por lograr conquistas laborales
como una forma de protección por el trabajo realizado. En las luchas obreras
del 3 y 4 de mayo de 1886 en la ciudad de Chicago, donde se produjeron
violentos enfrentamientos que causaron muertos y heridos, ya se exigía la
reducción de la jornada laboral a ocho horas. Desde la Revolución Industrial, al
ser el trabajo una actividad permanente del diario vivir de la sociedad, se hizo
necesario contar con una normativa eficiente sobre los derechos, deberes,
prohibiciones y beneficios que deben sujetarse tanto los empleados como los
empleadores.
Al crearse la Organización de Naciones Unidas el 28 de abril del año 1919, se
fueron internacionalizando las leyes laborales, el 24 de junio del año 1919 se
suscribió el Tratado de Versalles originando la creación de la O.I.T a fin de velar
por los derechos a la seguridad de los trabajadores. En Bolivia buscando la
dignificación del trabajo, la protección legal y social de la clase trabajadora del
país, y en vista de que las relaciones laborales no estaban sujetas a ninguna
norma especial, se hizo necesario regular la actividad laboral.
Con el transcurrir del tiempo los preceptos legales en materia laboral fueron
modificándose a fin de brindar cierta estabilidad al trabajador, quien
constantemente realizaba grandes movilizaciones buscando mejoras salariales
y previsiones sociales, se vio imperioso que se cuente con la Ley General del
Trabajo y la Ley de Seguridad Social. La reglamentación sobre la estabilidad
laboral en Bolivia a lo largo de la historia busca que el empleador no" disfrace "
la forma de contratación en desmedro a un derecho primario de la familia:
empleo estable con una justa remuneración. Un ejemplo de una forma de
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"disfraz" de la contratación laboral fue el art. 55 del Decreto Supremo No. 21060
que disponía la libre contratación, originando inestabilidad laboral y donde
prácticamente el empleado estaba desamparado, este artículo se derogó
puesto que era beneficioso para los empleadores y no así para los trabajadores.

También se pueden considerar las pasantías "remuneradas" una forma donde

el empleador evade los derechos laborales. (Sandoval Rodríguez, Isaac Der.
Moderno y Der. Del trabajo enero de 2000).  

1.2. Situación Problémica.- La necesidad, la actual crisis nacional ha dado

paso a la inestabilidad laboral, las oportunidades para crear y desarrollar
proyectos sociales se van quedando sin espacio, ya que por la falta de trabajo,
las bajas remuneraciones y el despido del trabajador sin un fundamento legal,
van generando una gran crisis a la población, lo cual violenta todos los
derechos de los trabajadores en el país, los mismos que están consagrados en
la Constitución, De las relaciones laborales que existen entre empleador y
empleado, diremos que con el despido intempestivo se producen ciertos efectos
como son las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, siendo estos
derechos los que nacen de las relaciones laborales entre empleador y
trabajador, y que por tanto las dos partes tienen relaciones pecuniarias.
Por diferentes motivos y circunstancias los trabajadores caen en este problema,
como puede ser el desconocimiento de la norma legal, ya sea por parte del
empleador como del trabajador, o por la mala fe del primero hacia el segundo,
abusando de la falta de fuentes de trabajo.
Es por esto que el Estado debe ser quien garantice el derecho al trabajo; el
Estado debe proteger los derechos de los trabajadores ya que éstos son
primeramente seres humanos, y por lo tanto son entes productivos y autores del
desarrollo de la sociedad ya sea económicamente como socialmente que van
forjando al país, es por ello la necesidad de su estudio y una posible solución.
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1.3. Planteamiento del problema.-

¿Cómo protege y garantiza la legislación Boliviana la estabilidad laboral de los

trabajadores?

1.4. Objetivos.-
1.4.1. Objetivo General

Describir de qué manera la legislación Boliviana protege y garantiza la

estabilidad laboral de los trabajadores.
.

1.4.2 Objetivos Específicos.-

- Demostrar de qué manera protege y garantiza la legislación Boliviana la

estabilidad laboral de los trabajadores.
- Revisar la legislación de otros países con relación a comparar la
necesidad de garantizar Jurídicamente la estabilidad Laboral de los
trabajadores
.
1.5. Planteamiento de la Hipótesis.-
Si Describimos de qué manera protege y garantiza la legislación Boliviana la
estabilidad laboral de los trabajadores, podremos contribuir a su cumplimiento.

1.6. Justificación.- La existencia del problema nos demuestra el poco o nada

conocimiento de las leyes laborales tanto del empleador como del empleado.
La presente investigación ayudará en gran medida a establecer nuevas formas
de capacitación, hacia los empleadores para de esta manera evitar los
problemas que acarrea el despido intempestivo.
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La posibilidad de crear nuevos centros de capacitación y brindar un servicio de

alta calidad que no solo favorezca al empleador; sino directamente y en mejor
forma al trabajador, aplicando principios y valores de las partes para de esta
manera poder superar los problemas jurídicos que acarrea el problema del cual
se trata esta investigación y promulgar la armonía entre las partes, e incluso a
la sociedad en general.
La factibilidad de esta investigación da posibilidad de acuerdos oportunos, con
la participación directa de las partes para así llegar a acuerdos que sean
beneficiosos tanto para el empleador como para el trabajador.
La presente investigación se puede realizar ya que contamos con todos los
elementos necesarios para la elaboración de nuestro trabajo que nos van a
servir para profundizar en el estudio de esta investigación.
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. Concepto.- Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el

trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando
sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley, como la causa
justa. Para:
Deveali.- Es el derecho del trabajador a conservar su puesto de empleo
durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a no ser
por alguna causa taxativamente determinada.
De Ferrari.- sostiene que en el principio de la estabilidad se trata de admitir
como verdad inconcusa que el empleador no debe tener ejercicio tan libre para
despedir y que el trabajador es titular del derecho a un mínimo de condiciones
de vida estable. Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar el
carácter de permanencia a la relación de trabajo, proteger al trabajador contra
los despidos arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores garantías para
defender otros derechos, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos, etc.
(Laura Guadalupe Ceballos 18 agosto de 2013).

2.2. Definición.- La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador

tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.
Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en
forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y
garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y
expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de
producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y
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del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con

logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de
trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la
voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuación.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.
A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional
del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y
problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo. (Laura
Guadalupe Ceballos 18 agosto de 2013).

2.3. Opinión Diario Circulación Nacional La estabilidad laboral.- En la

nueva Constitución Política del Estado del 7 de febrero de 2009 que da inicio a
un nuevo modelo de Estado estructurado a partir del pluralismo basado en el
respeto e igualdad entre todos, dentro de los principios de complementariedad,
solidaridad, armonía y equidad en la distribución y redistribución del producto
social, donde predomine la búsqueda del Vivir Bien con respeto de la pluralidad
económica, social, jurídica política y cultural de los habitantes del Estado y en
convivencia colectiva con acceso al agua, trabajo, educación, salud y vivienda
para todos; valores supremos que, al estar insertos en la parte dogmática de la
Ley Fundamental, determinarán el contenido no solo de su parte orgánica, sino
también a la normativa infra constitucional que deberá ser plasmada bajo los
alcances de estos valores y principios rectores (SCP1261/13). En este contexto,
el derecho al trabajo y la permanencia es parte del bloque constitucional como
derecho fundamental, por el que el derecho constitucional a la estabilidad
laboral contenido en el artículo 46, parágrafo I, numeral 2, de la Carta Magna,
no solo constituye una conquista de las trabajadoras y los trabajadores, sino
que es una función obligatoria y esencial del Estado, como señala la SCP
0177/12. En ese sentido, el nuevo orden laboral pretende la construcción de
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una sociedad diferente, armoniosa, con justicia social. Por ello se prohíbe el
despido injustificado y toda forma de acoso laboral, existiendo para la defensa
instituciones encargadas de velar por la vigencia y cumplimiento de la norma
como son: la Judicatura Laboral, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social; y por disposición del Decreto Supremo No. 0495, que modifica en parte
el Decreto Supremo No. 28699, se establece la defensa de la estabilidad laboral
por la vía directa de la justicia constitucional, eliminando la subsidiariedad,
pudiendo recurrirse por la vía heroica a la acción de amparo constitucional, por
considerase la vía más idónea y eficaz para garantizar la vigencia de este
derecho fundamental a la estabilidad laboral. Todo nuestro ordenamiento
jurídico cambia de manera uniforme a partir de la jurisprudencia constitucional,
protegiendo la estabilidad laboral, consolidando el carácter permanente de la
relación laboral, otorgando a los trabajadores paz y confianza para el adecuado
desempeño de sus funciones, sin la presión que en algunos casos se ejerce
sobre la conciencia de la persona que es despedida de su trabajo
arbitrariamente y muchas veces solo por el capricho de la patronal por el poder
que ostenta, equilibrando sabiamente la norma constitucional este poder con la
protección al trabajador, sin que esto implique que el trabajador, abusando del
derecho protectivo, no cumpla debidamente las obligaciones para las que fue
contratado. (Frank Taquichiri Y, Asesor laboral de la COB 11 junio de 2016).

2.4. Cuál la importancia y el deber de respetar la estabilidad laboral.- La

estabilidad laboral es el derecho que posee todo trabajador, este derecho se
basa en la permanencia del empleado y/o trabajador en su ocupación, a no ser
despedido sino así cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas
en la ley, dicho de otra manera es el derecho del trabajador a conservar su
puesto de empleo durante toda su relación laboral, a no ser declarado cesante
por decisión unilateral del empleador, a no ser por alguna causa taxativamente
determinada por la normativa laboral vigente. Es cierto también que la
estabilidad laboral tiene por finalidad la otorgación de carácter de permanencia
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a la relación de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios e

injustificados, proporcionar mejores normativas y garantías jurídicas en virtud de
tutelar la permanencia laboral. En concreto, y bajo un criterio personal, existe
una sola concepción jurídica para considerar el derecho a la estabilidad laboral
en nuestro país, por lo mismo esta concepción es considerada como un
derecho constitucional a partir de la gestión 2009, a más que otras y diferentes
clasificaciones tienen la finalidad de vulnerar y desconocer lo normado
jurídicamente a favor de la estabilidad laboral. Por lo referido, es cierto que la
estabilidad laboral está ligada y es un factor importante en la vida cotidiana del
trabajador, además, es imprescindible en el núcleo familiar del mismo, y este
derecho constitucional está basado en un rol básico del diario vivir del
trabajador, es decir a la remuneración por el trabajo prestado del trabajador
hacia el empleador, y esta remuneración por cierto, es la que permite la
satisfacción de necesidades económicas y por ende los ingresos mínimos
necesarios que un trabajador y su familia necesita tener para una vida decente,
entre otros aspectos importantes la remuneración, por consecuencia de la
estabilidad laboral también le permite al trabajador encontrar la satisfacción de
las necesidades básicas de educación y salud de su núcleo familiar,
permitiendo incluso algunos ahorros y gastos discrecionales en la subsistencia
diaria de cada familia dependiente del trabajador.
Es ineludible realizar hincapié a lo que se ha referido, explicando que cuando
existe la vulneración de la estabilidad laboral y a consecuencia de esta deriva
en la carencia de una fuente de trabajo, el padre, la madre u otro integrante de
la familia, tiende a ausentarse del hogar, mismo en procura de buscar un
trabajo para generar ingresos, y así lograr solventar el soporte de los gastos del
núcleo familiar, situación que sin duda coloca en un factor de descuido y
eminente probabilidad de eventuales situaciones y conflictos para la familia del
trabajador. En la actualidad y los últimos años, observamos la implementación
de políticas en nuestro país, mismas que tienen como principio defender la
estabilidad laboral, en razón a que el empleador cumpla la aplicación de la
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legislación laboral y convenios internacionales en materia laboral, por este

mismo hecho, actualmente se han derogado y expulsado de nuestro
ordenamiento jurídico, la libertad patronal de poder interpretar la materia
laboral; siendo ratificado este extremo en la proclamación y reivindicación de los
derechos y principios básicos de tutela a favor de todos los trabajadores, siendo
uno de los principales la estabilidad laboral, entendida como el derecho a una
fuente laboral estable, misma que tiene que ver con los derechos a la vida y la
dignidad. En la actualidad y en razón a las políticas señaladas, nuestro país no
vacila en reconocer a la estabilidad laboral como un derecho fundamental, por
lo mismo está determinado que este derecho laboral es constitucional, al mismo
tiempo es considerado también como un deber u obligación para el empleador,
responsabilidad emergente que determina que las empresas y/o empleadores
tengan que asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente en
circunstancias justificadas y apegadas a la normativa laboral vigente, aquí la
responsabilidad de garantizar la estabilidad laboral recae en el empresario o
empleador exclusivamente, considerándose a la estabilidad laboral como un
derecho irrenunciable para el trabajador. (Editorial LA PATRIA.Ltda, 15 Sep.
2018).
2.5. Derecho Al Trabajo Y Al Empleo: SECCIÓN III - Artículo 48 I. Las
disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las
normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección
de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la
sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor
de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
Bolivia al contar con Tratados con la OIT, organismo que se ocupa de
establecer normas laborales y vigilar su aplicación en los lugares de trabajo,
debe respetar las políticas laborales emanadas.
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La OIT se guía por el principio de que la estabilidad e integridad social 'solo

puede sostenerse si se basa en la justicia social, sobre todo en el derecho al
empleo con remuneración equitativa y en lugares de trabajo saludables.,
promueve los derechos humanos básicos, mejorar las condiciones de trabajo,
aumentar las oportunidades de empleo, promover las oportunidades de trabajo
digno para el trabajador, ampliar la cobertura y eficacia de la protección social
de todas personas, fortalecer el diálogo entre los gobiernos, trabajadores y
empresarios.

Aplicaciones: Trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano

físico, intelectual o mixto con el fin de producir bienes y servicios.

El Derecho Laboral se aplica en toda relación existente entre quien aporta su

capital y quien aporta su fuerza de trabajo, sea en pequeñas o grandes
industrias así como en forma particular como un jardinero, un sereno, una
trabajadora del hogar, etc. La aplicación de las leyes laborales es de interés
general para los trabajadores, abogados, empleadores pues toda persona que
contrata personal debe conocer los requisitos necesarios para la contratación y
las consecuencias cuando se vulneran los derechos laborales.

Diferentes Decretos emitidos velan para que los trabajadores cuenten con
mayores protecciones jurídicas, así por ejemplo se tiene la obligatoriedad de
que las empresas que tengan veinte trabajadores como mínimo, cuenten con un
Reglamento Interno aprobado por el Ministerio de Trabajo donde se detalle las
condiciones de trabajo, las obligaciones tanto empresariales como laborales. De
igual manera se tiene la reincorporación obligatoria del trabajador despedido
injustificadamente.

Al constatarse que en los juicios laborales normalmente quienes vulneran las

leyes van apelando sentencias que benefician a los trabajadores despedidos
ilegalmente, los juicios duran bastante tiempo por lo que se emitió el Decreto
Supremo No. 28699 donde se establece que el monto dictaminado en la
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primera sentencia debe convertirse en UFV's al momento de cancelar un

finiquito. La Ley Laboral es diferente a la Ley de Seguridad Social, esta última
protege la vida, la integridad psicofísica de los trabajadores, busca reducir,
eliminarlos riesgos profesionales, creando medios de seguridad laboral,
mientras que la Ley Laboral regula las relaciones laborales a fin de buscar un
equilibrio entre los intereses de ambas partes, defendiendo que los derechos
del trabajador sean respetados.

 Conclusiones: En este tiempo de globalización donde se presentan nuevas

formas de contratación y empleos, es importante regular las relaciones
laborales en general mediante normas jurídicas de cumplimiento obligatorio a
fin de evitar conflictos y buscar la armonía entre empleadores como
trabajadores. El derecho laboral y la seguridad social son una forma de lograr el
desarrollo y la justicia social, se debe buscar mejorar las condiciones laborales
y evitar el desempleo.

El Derecho Laboral actual norma toda la relación laboral y a pesar de que la

Constitución Política del Estado vela por la estabilidad laboral, ese derecho que
asiste al trabajador a conservar su trabajo evitando que el empleador por
razones injustificadas lo prive de este derecho, en las instituciones públicas por
razones políticas se vulnera la norma toda vez que el empleado público es
despedido por cambio de autoridades y no cuenta con medios judiciales
imparciales que lo protejan. (Sandoval Rodríguez, Isaac 14 enero de 2000).  

2.6. Estabilidad laboral vs. Libre rescisión laboral en la legislación

boliviana. Resumen El autor boliviano plantea cómo en su país se modificó la
normatividad que creó la “libre rescisión laboral” por afectar el principio
constitucional de estabilidad laboral, que llevó al trabajador a una enorme crisis
emocional por el drama del desempleo, con lo cual se pone de presente el
carácter democrático del gobierno presidido por Evo Morales.
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Introducción.-En Bolivia desde la reforma constitucional de 1967, se reconoció

el principio de “Estabilidad Laboral” como un derecho del trabajador y una
obligación positiva del Estado. A pesar de ser reconocido este principio como
una garantía tutelada por la Constitución, de una manera extraña a las normas
laborales en vigencia, el 29 de agosto de 1985 se pone en vigencia el Decreto
Supremo (D.S.) Nº 21060, que preveía la “Libre Rescisión Laboral ”, el mismo
que de una forma arbitraria vulneró el derecho a la “Estabilidad Laboral”, sumió
al país en un estado de “inestabilidad laboral absoluta”, y llevó al trabajador a
una crisis emocional por el drama del desempleo y el peligro de supervivencia,
al ser tan difícil encontrar otra nueva fuente laboral. En el campo económico
causó el cierre de muchas empresas que no tenían los suficientes trabajadores
– consumidores que hicieran del circulante interno, sólido y fluido; y lo que se
pensaba que sería una solución para que las empresas salgan a flote, ha
hundido a las pocas empresas existentes, evitando que nazcan y sobrevivan
otras.
Desde el 1 de mayo de 2006 entra en vigencia el D.S. Nº 28699, decreto que
puso fin a la “Libre Rescisión Laboral”, busca mantener en lo más posible la
relación laboral, evitando el despido ilegal, injustificado y arbitrario, y en su
defecto procurando la reincorporación del trabajador.
“El derecho del trabajador por cuenta ajena, a conservar su trabajo por el
mayor tiempo posible mientras no incurra en contravenciones legales o se
produzcan razones justificadas que hagan imposible la permanencia de la
relación laboral”1.
Guillermo Cabanellas la define como “el derecho que tiene un trabajador a
conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer especialísimas circunstancias” De las
definiciones estudiadas anteriormente se puede conceptuar a la estabilidad
laboral como: “El derecho del trabajador asalariado a conservar su trabajo de
manera continua e indefinida y la obligación del empleador a no terminar la
relación laboral por voluntad unilateral sino por causal justificada en la Ley”.
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Estabilidad laboral vs. libre rescisión laboral en la legislación boliviana

Marco A. Dick “La estabilidad laboral en Bolivia”. Marco A. Dick define la
rescisión laboral como: “Aquella opuesta a la estabilidad laboral absoluta… en
el que, las relaciones laborales se encuentran desreguladas del derecho
propiamente laboral, o están sujetas a la libre disposición de las partes
contratantes”.
Por su parte la libre rescisión es definida por el Decreto Supremo Nº 21060 de
la legislación boliviana como la facultad de las empresas y entidades del sector
público y privado para poder libremente convenir o rescindir contratos de
trabajo. En resumen es La voluntad unilateral del empleador a concluir la
relación laboral.
a) Regulación Internacional La O.I.T.- no toma en cuenta la denominación de
estabilidad laboral sino se refiere a la misma como “terminación de la relación
laboral” que es la prohibición para el empleador de tomar tal determinación por
razones no justificables, por tanto podemos deducir que la normativa emanada
de la O.I.T., no se refiere a la continuidad de la relación laboral o a la estabilidad
laboral, que Bolivia reconoce como derecho del trabajador, sino a la
imposibilidad del empleador de terminar la relación laboral por ciertas causas no
justificables. Es necesario aclarar que el Convenio 158 de la O.I.T. no ha sido
ratificado por Bolivia.
b) Regulación Nacional-Constitución Política del Estado (C.P.E.).-Desde la
reforma constitucional de 1967, la legislación constitucional reconoció el
principio de “Estabilidad Laboral” como un derecho fundamental del trabajador
constituyéndose en obligación del Estado la protección efectiva del ciudadano a
contar con una fuente laboral. De esta manera la C.P.E. en el art. 157
parágrafos II señala que “Corresponde al Estado crear condiciones que
garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el
trabajo y remuneración justa”.
c) Ley General de Trabajo (L.G.T.) del 24 de mayo de 1939. En su art. 13.-
menciona que “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a
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su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a

indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no
alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados
descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los
contratos de trabajo por tiempo.
d) Convenio 158 de la Organización Internacional de Trabajo.- determinado
que no sufrirán ningún descuento de tiempo”. El mencionado artículo deja en un
somero enunciado lo expresado en la C.P.E. al autorizar al empleador a
despedir al trabajador en forma unilateral, claro, pagando todos sus beneficios y
derechos sociales. Pero, lo que le interesa al trabajador más que recibir
beneficios sociales es mantener su fuente trabajo.
Las causales de despido admitidas por la L.G.T. en su art. 16 que no dan lugar
a desahucio ni indemnización son:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b) revelación de secretos industriales;
c) omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d) inasistencia injustificada de más de seis días continuos (D.S. 1592, de 19 de
abril de 1949).
e) incumplimiento total o parcial del convenio;
f) retiro voluntario del trabajador;
g) robo o hurto por el trabajador.
Decreto Supremo (D.S.) Nº 21060 y D.S. 22407.- Debido a la situación
económica por la que atravesaba el país, en el marco de una política de
emergencia, se promulgó el D.S. Nº 21060 que en su art. 55, de una manera
extraña a las normas laborales en vigencia y a la política de estabilidad laboral,
establece que “Las Empresas y entidades del sector público y privado podrán
libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la
Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario”. Posteriormente, el
Decreto Supremo Nº 22407 de 11 de enero de 1990 en el marco de una política
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económica conservadora y repetitiva al D.S. Nº 21060, en su art. 39 establece

que “Podrán convenirse y rescindirse libremente los contratos de trabajo,
conforme a la Ley General del Trabajo y sus disposiciones Reglamentarias”,
situación que atenta contra lo establecido por la C.P.E. en lo referido al régimen
social. Los mencionados artículos de los D.S. nunca se sujetaron a la L.G.T. ni
a su Decreto Reglamentario, situación que negó el derecho al trabajo a muchos
ciudadanos vulnerando la estabilidad laboral; sobre el rótulo de libre
contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado
decisiones arbitrarias para despedir, maneras disfrazadas para burlar
obligaciones laborales, como son los contratos civiles encubiertos, los contratos
a plazo fijo cuando por su naturaleza son indefinidos. (Edison Marcelo Requiz
Céspedes 13 de marzo 2008).

2.7. Decreto Supremo Nº 28699.- Una de las políticas del gobierno actual, es
regular las condiciones socio - laborales que garanticen la continuidad del
contrato de trabajo, la misma que contribuirá a incrementar los niveles
productivos. En el marco de lo establecido por la C.P.E., el gobierno nacional en
busca
Estabilidad laboral vs. Libre rescisión laboral en la legislación boliviana Derecho
y Realidad de crear condiciones favorables que permitan la estabilidad laboral y
el mutuo respeto que debe existir entre empleadores y empleados, deroga el
art. 55 del D.S. Nº 21060 y el art. 39 del D.S. Nº 22407, y dicta el D.S. Nº 28699
de 1 de mayo de 2006 que reglamenta la Ley General del Trabajo. Hace
constar, “El trabajador que sea despedido por causas no contempladas en el
Art. 16 de la L.G.T., podrá optar por el pago de sus beneficios sociales o por su
REINCORPORACIÓN”.
En caso de que el trabajador opte por el pago de sus beneficios sociales, el
empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de 15 días calendario el
finiquito correspondiente a los beneficios sociales, sueldos devengados y
demás derechos que correspondan. En caso de incumplimiento pagará una
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multa equivalente al 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el

mantenimiento de valor.
Cuando el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir ante el
Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se
dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba al
momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás
derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del
empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por Infracción a Leyes
Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de reincorporación ante
Juez de Partido de Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido
injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo.
En su Art. 11 - I, de manera conclusiva expresa “Se reconoce la estabilidad
laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza
de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo”.
Conclusiones·- La aplicación del D. S. Nº 21060 en busca de la flexibilización
laboral, no ha cumplido el objetivo de generar el incremento del empleo, solo
llenó de incertidumbre permanente a los pocos trabajadores empleados que al
tener en cuenta su situación inestable se enfrentan a los desempleados.
· Al existir más trabajadores desempleados, estos tienden a ahorrar lo más que
puedan, haciendo que se restrinja o contraiga el circulante interno.
· En cambio, la permanencia prolongada del trabajador logra que él adquiera
mayor experiencia, existiendo menos errores y mayor eficiencia lo cual favorece
la producción y la productividad de la empresa.
Decreto Supremo N° 28699.- Que la Constitución Política del Estado en sus
Artículos 157 y 158, determina que el Estado tiene la obligación de crear
condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral,
estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la
continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida
de las familias.
 17

Que la Constitución Política del Estado concibe a nuestra nación como un

Estado Social y Democrático de Derecho, concepción fundamental que debe
aplicarse con prioridad a cualquier norma de menor jerarquía y, sobre todo
cuando se trata de respetar los derechos de cada uno de los ciudadanos en
materia laboral.
Que debido a la situación económica por la que atravesaba el país, en el marco
de una política de emergencia, se promulgó el Decreto Supremo N° 21060 de
29 de agosto de 1985, situación que a la fecha fue ampliamente superada, pero
con un alto costo social y con el único sacrificio de toda la clase trabajadora.
Que el Decreto Supremo N° 21060 fue implementado como pilar fundamental
de una política extraña a las normas laborales en vigencia y a la política de
estabilidad laboral señalada por el Régimen Social de la Constitución Política
del Estado.
Que el Artículo 55 del Decreto Supremo N° 21060, en el marco de la política de
emergencia, establece que las empresas y entidades del sector público y
privado podrán libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con estricta
sujeción a la Ley General del Trabajo y su Decreto Supremo
Reglamentario. (Edison Marcelo Requiz Céspedes 10 de mayo 2008).

2.8. Marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral y

excepción a la subsidiariadidad de la acción de amparo constitucional en
materia de estabilidad laboral.- El Derecho del Trabajo tiene características
particulares que hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es así
que contiene normas de orden público y normas tutelares o protectivas a favor
de las trabajadoras y trabajadores, se estructura fundamentalmente sobre el
reconocimiento de ciertos principios de carácter normativo que surgen con los
nuevos conceptos sociales cuya tendencia, es la de preservar las garantías de
los derechos laborales reconocidos en la Constitución Política del Estado y
disposiciones conexas.
 18

El principio de la estabilidad laboral. Denominado también como principio de la

continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el
trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan
causas legales que justifiquen el despido. Constituyen causas legales que
justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art.
16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR).
Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación
laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su
trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades
básicas, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al
mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral.
Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la
inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la
desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

En este contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto de

otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado los
referidos principios en el art. 48.II de la CPE, que establece: 'Las normas
laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la
sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador. En este mismo sentido el DS en su art. 4 ratifica la
vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas
del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los
principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la
realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto
establece: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores
asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos
 19

señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”

(Dr. Mauricio Caballero 29 de septiembre de 2013).

2.9. El D.S 28699 De 1 De Mayo De 2006 Y Su Ulterior Modificación Por El

D.S 0495 De 1 De Mayo De    2010.- El DS 28699, que fue modificado por el
DS 0495, también la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, ha señalado que: ”La
nueva estructura constitucional faculta al Órgano Ejecutivo, diseñar su
estructura y funcionamiento, con el objeto de garantizar la correcta
implementación de los principios, valores y disposiciones de la Ley
Fundamental; así el art. 50 de la CPE, previene: 'El Estado, mediante tribunales
y organismos administrativos especializados, resolverá todos los conflictos
emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores,
incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social'. En este
cometido, se estructura el nuevo órgano ejecutivo a través del DS 29894 de 7
de febrero de 2009 cuyo art. 86 inc g), confiere atribuciones al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social a prevenir y resolver los conflictos
individuales y colectivos emergentes de las relaciones laborales; asimismo; el
art. 11.II del DS 28699, determina: 'Mediante Decreto Supremo, el Poder
Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la Estabilidad Laboral'.

En este ámbito el art. 10.I del Decreto antes señalado, establece: 'Cuando el
trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley
General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación'.

Precepto, cuyo parágrafo III es modificado por el DS 0495 con el siguiente

texto: 'En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a
este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una
vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la
reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o
trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y
 20

demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a

través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo'. Incluyendo a
su vez los parágrafos IV y V en el art. 10 de la citada norma, con los siguientes
textos:

'IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación

y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no
implica la suspensión de su ejecución.

V. Sin perjuicio de los dispuesto en el parágrafo IV del presente artículo, la

trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que
correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho
constitucional de estabilidad laboral”. (Palacio de Gobierno de la ciudad de La
Paz, 1de Mayo del 2006).

2.10. La Estabilidad Laboral En El Convenio 158 De La Organización

Internacional Del Trabajo (OIT) De Junio De 1982.- Con relación a la
estabilidad laboral, los alcances del Convenio 158 de la OIT, ha sido
desarrollado también por la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, expresando que:
“Este instrumento de carácter internacional, considerando los graves problemas
que se plantean en esta esfera como efecto de las dificultades económicas que
tiene cada Estado, norma el tema de manera general comprendiendo en sus
alcances a todas las ramas de la actividad económica y a todas las personas
empleadas; en su art. 4, establece que: 'No se pondrá término a la relación de
trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio'.

Por otra parte este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a
recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de
su relación de trabajo es injustificada. En este caso según el art. 10: 'Si los
organismos encargados de la verificación llegan a la conclusión de que la
 21

terminación es arbitraria e intempestiva, el Convenio prevé conforme a la

legislación y la práctica nacional la anulación de la terminación, o sea, la
readmisión del trabajador, o el pago de una indemnización adecuada'.

Del desarrollo normativo precedente, podemos concluir que a partir de la nueva

visión de un Estado Social de Derecho; la estructura normativa en sus
diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras
y trabajadores del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que
medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de
acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro,
prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la
reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago
de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la
estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el
derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue
objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada y la
segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura
injustificada de la relación laboral. A este objeto se crea un procedimiento
administrativo sumarísimo otorgándole facultades al Ministerio de Trabajo
Empleo y Previsión Social, para establecer si el retiro es justificado o no para
luego proceder a una conminatoria de reincorporación y finalmente recurrir a la
jurisdicción constitucional en caso de resistencia del empleador a su
observancia” (José Ordoñez Tello septiembre 2012).

2.11. Excepción A La Subsidiariadidad De La Acción De Amparo

Constitucional En Materia De Estabilidad Laboral.- Conforme lo establecen
los arts. 129.I de la CPE y 76 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional
(LTCP), la acción de amparo constitucional se rige por el principio de
subsidiaridad, que dispone su procedencia sólo en aquellos supuestos en los
que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los
derechos y garantías restringidos, suprimidos o amenazados. No obstante, este
 22

principio reconoce ciertas excepciones, que en materia de estabilidad laboral,

ha sido modulado por la citada SCP 0177/2012 de 14 de mayo, señalando que:
“…la estabilidad laboral es un derecho constitucional cuya vulneración afecta a
otros derechos elementales, a este efecto consideramos que se debe abstraer
el principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una trabajadora o un
trabajador demande la reincorporación a su fuente trabajo ante un despido sin
causa legal justificada; con el único requisito previo de recurrir a las Jefaturas
Departamentales de Trabajo denunciando este hecho, a objeto de que estas
entidades una vez establecido el retiro injustificado conmine al empleador a la
reincorporación inmediata en los términos previstos por el DS 0495, y ante su
incumplimiento se hace viable la tutela constitucional a través de la acción de
amparo constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos
no sólo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos
elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que
cuando se afecta el derecho al trabajo a través de una despido injustificado, no
sólo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende
de un trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se atenta contra la
subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí que el derecho al trabajo
constituye uno de los principales derechos humanos.

Sin embargo, a efecto de consolidar la protección de la estabilidad laboral que

rige en el Estado Plurinacional de Bolivia, a partir de la vigencia de la
Constitución, se hace necesaria la modulación sobre el tema:

En consecuencia, aplicando las normas legales relativas a la estabilidad laboral

descritas, se debe considerar los siguientes supuestos:

1) En caso de que una trabajadora o un trabajador, ante un eventual retiro

intempestivo sin causa legal justificada opte por su reincorporación, deberá
denunciar este hecho ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo; entidades
que deberán asumir el trámite previsto por el DS 0495, emitiendo si
 23

corresponde la conminatoria de reincorporación en los términos previstos en

esta norma, y en caso de que el empleador incumpla la conminatoria, el
trabajador o trabajadora podrá interponer la acción de amparo constitucional,
misma que resulta más idónea en estos casos por las razones antes expuestas.

2) Aclarando que la conminatoria dispuesta por el Ministerio de Trabajo Empleo

y Previsión Social, en los alcances del DS 0495, no constituye una resolución
que defina la situación laboral de la trabajadora o el trabajador, por cuanto el
empleador puede impugnar ésta determinación en la justicia ordinaria, conforme
previene el referido Decreto Supremo; vale decir interponiendo una acción
laboral dentro los alcances establecidos por el art. 65 del Código Procesal del
Trabajo (CPT), precepto que otorga la posibilidad al empleador de constituirse
en parte demandante en una acción social, instancia en la que en definitiva se
establecerá si el despido fue o no justificado, esto debido a que la justicia
constitucional sólo viabiliza la tutela inmediata ante la decisión unilateral del
empleador que opta por un despido intempestivo sin causa legal justificada.

3) En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un

proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales
establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración
a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será
aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución
fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación
ante la judicatura laboral”. (Dr. Mauricio Caballero D. 2 De Agosto De 2012).

2.12. Decreto Supremo N° 0012 De 19 De Febrero De 2009: “Reglamenta

Las Condiciones De Inamovilidad Laboral De La Madre Y Padre Progenitores
Que Trabajen En El Sector Público O Privado”. Comentario Con la
promulgación de este decreto los hombres bolivianos – más específicamente
los trabajadores- cuentan con un nuevo derecho laboral de paternidad, por el
que no podrán ser despedidos de sus empleos si sus parejas están
 24

embarazadas, hasta que el bebé cumpla un año, gozando de esta forma de

inmovilidad laboral.
El Decreto Supremo 0012 por el cual se amplía el beneficio de la inamovilidad
laboral de la madre en estado de gravidez (que ya existía través de la Ley 975
de 2.3.1988) al padre de familia que trabaje en el sector público o privado.
El decreto en uno de sus articulados señala: "La madre y/o padre progenitores,
sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la
gestación hasta que el hijo o hija cumpla 1 año de edad, no pudiendo ser
despedidos, afectarse su nivel salarial, ni su ubicación en su puesto de trabajo".
No obstante, el decreto en su artículo 3 establece requisitos para quienes
pretendan acceder a estos beneficios. Estos son el Certificado Médico de
embarazo extendido por el ente gestor de salud; Certificado de matrimonio o
Acta de reconocimiento ad vientre extendido por el oficial de Registro Civil y el
Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el oficial de
Registro Civil. Asimismo el artículo 4 establece sanciones "para quienes
incurran en la falsificación o alteración de los documentos requeridos en el
artículo 3 del presente decreto supremo, serán pasibles a las sanciones
establecidas en la norma vigente".
"La inamovilidad no contemplará a la madre y/o padre que incurran en causales
de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento
por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las
normas para extinguir la relación laboral", señala el decreto en su artículo 5.
"La inamovilidad laboral tampoco se aplicará en contratos de trabajo que por su
naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo
relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir
el alcance de esta norma". En caso de incumplimiento el artículo 6 establece
que "el Ministerio de Trabajo dispondrá la reincorporación de la madre y/o padre
progenitores con goce de haberes".
Evo Morales Ayma Presidente Del Estado Plurinacional
 25

Considerando: Que, el Parágrafo II del Artículo 8 de la Constitución Política del

Estado establece que el Estado se sustenta en los valores de unidad, igualdad,
inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, igualdad de oportunidades, equidad
social y de género, bienestar común y justicia social para vivir bien.
Que, el numeral 2 del Parágrafo I del Artículo 46 de la Constitución Política del
Estado señala que toda persona tiene derecho a una fuente laboral estable, en
condiciones equitativas y satisfactorias.
Que, por su parte el Parágrafo VI del Artículo 48 de la Constitución Política del
Estado garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo
y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.
Que, el Artículo 60 de la Constitución Política del Estado dispone que es deber
del Estado, la sociedad y la familia garantizar la prioridad del interés superior de
la niña, niño y adolescente, que comprende la preeminencia de sus derechos, la
primacía en recibir protección y socorro en cualquier circunstancia, la prioridad
en la atención de los servicios públicos y privados.
Que, el Artículo 1 del Código Civil, dispone que el nacimiento señala el
comienzo de la personalidad y al que está por nacer se lo considera nacido
para todo lo que pudiera favorecerle, y para ser tenido como persona basta
nacer con vida. Que, el Artículo 201 del Código de Familia establece que puede
reconocerse a los hijos simplemente concebidos e igualmente a los prematuros
para beneficios del cónyuge y los descendientes.
Que, el Artículo 1 de la Ley N° 975 de 2 de marzo de 1988, dispone que toda
mujer en periodo de gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de
inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas.
Que, el inciso d) del Artículo 86 del Decreto Supremo N° 29894 de 7 de febrero
de 2009, Organización del Órgano Ejecutivo del Estado Plurinacional, establece
que el Ministro de Trabajo, Empleo y Previsión Social tiene la atribución de
promover y garantizar el acceso al trabajo e inamovilidad laboral de las mujeres
en estado de embarazo y del progenitor, hasta que la hija o el hijo cumpla un
año de edad. Que, los cónyuges, convivientes y progenitores tienen el deber de
 26

atender, en igualdad de condiciones y mediante el esfuerzo común, el

mantenimiento y responsabilidad del hogar, correspondiendo al Estado proteger
y asistir a quienes sean responsables de hijas e hijos en el ejercicio de sus
obligaciones. (Palacio de gobierno de la ciudad de la Paz de19 febrero 2009).
2.13. Marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral.-
Respecto al marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral señala
lo siguiente: “El Derecho del Trabajo tiene características particulares que
hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es así que contiene
normas de orden público y normas tutelares o protectivas a favor de las
trabajadoras y trabajadores, se estructura fundamentalmente sobre el
reconocimiento de ciertos principios de carácter normativo que surgen con los
nuevos conceptos sociales cuya tendencia, es la de preservar las garantías de
los derechos laborales reconocidos en la Constitución Política del Estado y
disposiciones conexas.

Con este antecedente, en la doctrina se han formulado diversas definiciones

sobre los principios del Derecho del Trabajo, pero de manera casi coincidente
en cuanto a sus alcances se refiere, relievan su importancia en el sentido de
que su aplicación permite hacer más eficaz la intervención del Estado en las
relaciones de trabajo y ofrecerles a los administradores de justicia laboral
mecanismos que les permitan dirimir estos conflictos con mayor certeza,
llamadas „líneas directrices que inspiran el significado de las normas laborales
con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
derecho‟; así también se señala, que „Son líneas directrices las que informan
algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por
lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos‟; en ese contexto aclarando que no existe una unidad de criterio
doctrinal en la enumeración de los principios del Derecho del Trabajo, haremos
referencia a los principios señalados por el profesor Américo Pla Rodríguez en
 27

su obra „Los Principios del Derecho del Trabajo‟ por tener vinculación con los
hechos motivo de la presente acción tutelar y una aceptación generalizada por
los estudiosos del Derecho del Trabajo, dichos principios son:

El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del

Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario
que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una
interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La
regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas
aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable
al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna
norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se
encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas
normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la
inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos Laborales y Sociales - La Justicia
Constitucional en Bolivia 1998-2003).

De acuerdo a este principio que encuentra su fundamento en la desigualdad

económica que existe entre los sujetos de la relación laboral, el Derecho del
Trabajo debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad
de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea
objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.

El principio de la estabilidad laboral. Denominado también como principio de la

continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el
trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan
causas legales que justifiquen el despido. Constituyen causas legales que
justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art.
16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR).
Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación
laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su
 28

trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades

familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye
al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral.
Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la
inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la
desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las
relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e
injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos
fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que precisamente es
atacado por el fenómeno de la globalización ya que los empleadores exigen el
libre despido para hacer frente a las fluctuaciones del mercado (Quintanilla
Calvimontes Gonzalo, Pizarro Patricia, Quintanilla Alejandra, Derecho Individual
del Trabajo).

En este contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto de

otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado los
referidos principios en el art. 48.II de la CPE, que establece: ‘Las normas
laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la
sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador’. En este mismo sentido el DS en su art. 4 ratifica la
vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas
del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los
principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la
realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto
establece: ‘Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores
asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos
señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.
 29

(Sentencia Constitucional Plurinacional 0381/2016-S2 Sucre, 25 de abril de

2016).

2.14. Diario de Circulación Nacional.- No es suficiente proteger la estabilidad

laboral como un derecho contra el despido, debe protegerse también contra la
vulneración de derechos, beneficios y conquistas durante el trabajo. Para ello,
es imperante poner al descubierto las características principales del trabajo
subordinado y dependiente, que une al trabajador con su empleador y este
vínculo se identifica a partir de constituirse y consolidarse la relación laboral, a
partir de la dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador,
la prestación de trabajo por cuenta ajena y la percepción de remuneración o
salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones. Por consiguiente,
cuando una persona natural presta servicios a otra y estas actividades
benefician a su empleador, se denomina trabajo por cuenta ajena y más aún si
el trabajo realizado está bajo subordinación, o sea bajo el mando de otra
persona, motivo por el cual percibe una remuneración, consolidando, por lo
tanto, el vínculo jurídico laboral. En ese marco,  los trabajadores tienen en sus
manos su propio destino laboral, quien determina si permanece o no en su
fuente laboral. Es así que, cuando el trabajador es despedido por causas ajenas
a su voluntad podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación, conforme la legislación boliviana normada en el artículo 10 del
Decreto Supremo Nº 28699 de 01 de mayo de 2006. Cuando opte por los
beneficios sociales, el empleador está obligado a cancelar los mismos además
de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo de quince
(15) días calendario, caso contrario pagará una multa del 30 por ciento al total
de la liquidación y el mantenimiento de valor en base a las UFV por día que no
le cancele. Es importante comprender que la estabilidad laboral no es
impunidad laboral, toda vez que el trabajador que incurre en las causales del
artículo 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Reglamento,  no
está protegido por la estabilidad laboral, En muchos casos, se vulnera la
 30

estabilidad laboral durante la permanencia del trabajador sin ejecutar el despido

de manera forzosa y unilateral por el empleador, ejerciendo contra el trabajador
una serie de actos, de hostigamiento, acoso, malestar, discriminación,
vulneración de sus derechos, beneficio y conquistas, con el propósito de que
sea el empleado quien desista de sus demandas o en definitiva renuncie; tales
actos deben ser considerados también  como atentados contra la estabilidad
laboral, para lo cual es importante legislar no solo la reincorporación en caso de
despido injustificado, sino también la restitución de los derechos vulnerados y el
cese del acoso laboral.  (Diario la Opinión De Circulación Nacional 27 de julio de
2019 23:36).
 31

CAPITULO III

LEGISLACIÓN COMPARADA

3.1. Republica del Perú.- Decreto Legislativo Nº 728 Considerando: el

Congreso mediante Ley 25327, ha delegado en el Poder Ejecutivo la facultad
de legislar, mediante Decretos Legislativos, entre otras, las materias vinculadas
con el fomento del empleo; Que corresponde al Estado, de conformidad con los
artículos 42, 43, 48, y 130, de la Carta Magna, promover las condiciones
económicas y sociales que aseguren por igual a los habitantes de la República,
la oportunidad de una ocupación útil, y que los proteja contra el desempleo y el
subempleo en cualquiera de sus manifestaciones; así como exigir a las
empresas que sean unidades de producción eficientes que contribuyan al bien
común; Que, en ese contexto, la normatividad vigente aún mantiene un marco
formal rígido e ineficiente, que representa un verdadero obstáculo para las
mayorías nacionales que carecen de trabajo; Que, es necesario dictar medidas
que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda
laboral, flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo, en
especial en el caso de jóvenes desempleados, mujeres con responsabilidades
familiares, trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales, o sensoriales y
sectores similares, asimismo la generación masiva de empleo en las franjas
más débiles de la sociedad;
Que, es imperativo por ello definir el marco legal de la contratación laboral
individual, así como alentar las diversas formas de acceso al trabajo a través de
la actividad empresarial, de producción y servicios, estimulado el trabajo
autónomo a domicilio, la creación de empresas y cooperativas de trabajadores,
entre otras; Que, debe incentivarse la formalización de las pequeñas unidades
de producción de bienes y servicios que mayoritariamente componen el de
denominado sector informal de la economía, a través de mecanismos o
instrumentos legales idóneos y eficaces, que potencien su capacidad
generadora de empleo; Que, es deber del Estado propiciar y asegurar los
 32

medios de capacitación para y en el trabajo a fin de contar con trabajadores

calificados que puedan hacer frente a los cambios tecnológicos del mundo
moderno, incluyendo la productividad como uno de los elementos
fundamentales del desarrollo económico.

Las normas jurídicas que rigen en nuestro país en el presente, no garantizan el

derecho a la estabilidad laboral absoluta, que la Constitución Política de 1979 y
los dispositivos legales N° 18471, 22126 y 24514 reconocieron al trabajador, en
virtud que el Artículo 27 de la Constitución Política vigente en forma imprecisa
legisla "La Ley otorga al trabajador "adecuada" como "arbitrario"; así mismo la
ley vigente no garantiza al trabajador el derecho de reposición por despido
arbitrario, limitando su derecho a la indemnización. Mas, considerando que el
derecho a la estabilidad laboral constituye el fundamento esencial de una
relación jurídica que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y
mediante las condiciones y requisitos que la Ley garantiza al trabajador y al
empleador en sus mutuas obligaciones y derechos.

El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el

empleo, por cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente
mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho
a la jubilación, siempre que no mide faltas graves cometidas por el trabajador,
hechos que, de acuerdo a la ley, otorgan al empleador el derecho de despedir
al trabajador por causa justa o en casos que devengan circunstancias que
traigan consigo la crisis de la empresa. (Poder Ejecutivo Decreto Legislativo Nº
728 del 2 de febrero de 2002).
3.2. Republica del Paraguay.- La Constitución Nacional (Art. 94). consagra la
estabilidad del trabajador pero "dentro de los límites que la ley establece".
Asimismo, el Código Laboral se ocupa de la estabilidad laboral del trabajador en
los Arts. 94 al 102, la cual implica (en resumen) que un empleador no puede
despedir a un trabajador con diez o más años de antigüedad sin que exista
justa causa demostrada en juicio. De estas normas, y para el caso particular,
 33

adquiere importancia el Art. 97, que establece que "cuando la reintegración del
trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber
sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o
representante principal de la persona jurídica contratada probada en juicio, el
empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que
correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su
antigüedad.

Corte Suprema -la N.° 570, de fecha 18 de julio de 2005.- por demás correcta,
quisiera hacer algunas puntualizaciones en defensa de la interpretación de lo
que dispone la ley en cuanto a la estabilidad laboral (Constitución república del
Paraguay del 23 mayo de 2008).

3.3. Republica Bolivariana de Venezuela.- La estabilidad laboral en la Ley

Orgánica de Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT 2012).
Se define como el derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, mientras
no tengan causas que justifiquen la culminación de la relación laboral. En
concordancia con la ley cuando un trabajador haya sido despedido sin haber
incurrido en causas justificadas podrá solicitar la reincorporación a su puesto de
trabajo según lo estipulado en ella en el artículo 85.
“Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta
Ley son nulos.”
Están amparados por la estabilidad establecida en la ésta Ley laboral:
1. El trabajador a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de
servicio.
Antes lo estaba a partir del tercer mes. La ley no habla ahora de trabajadores
permanentes, pero debe entenderse por la misma naturaleza del trabajo que los
 34

trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales no gozan de estabilidad, al

terminar su trabajo.
En la LOT claramente quedaban exceptuados de la estabilidad los trabajadores
domésticos o del hogar, pero hoy a pesar que la LOTTT en su artículo 207,
manifiesta que los mismos se regirán por el contenido en esa ley a todos sus
efectos, siguen sin gozar de esa garantía como tampoco de inamovilidad,
porque por encima de la relación laboral, sin negarse sus derechos laborales,
también de rango constitucional y legal, prevalecen constitucionalmente (arts.
47,60 y otros) los derechos del patrono (a) responsables del hogar y de su
familia, a la protección de su vida íntima familiar es decir, frente a dos bienes
jurídicos legítimamente protegidos, prela el derecho del empleador a que
cuando se rompe el grado de confianza con esa persona que presta sus
servicios dentro del hogar, pueda ponerse fin a la relación de trabajo, y es por
eso, que en el derecho comparado se ha dicho que esa relación más que
laboral es una relación cuasi familiar. El artículo 47 de la Constitución de la
Republica Bolivariana de Venezuela establece el derecho de toda persona a la
inviolabilidad del hogar, no solamente frente al estado, el cual sólo puede
allanar mediante orden judicial o para cumplir decisiones que dicten los
tribunales o el caso de las visitas sanitarias, sino ante cualquier persona que el
dueño hogar (patrono) no desee o no permita su ingreso.
Por otra parte, el artículo 60 de la Carta Magna venezolana, contempla el
derecho poseído por toda persona de la protección de su honor, vida privada,
intimidad, propia imagen confidencialidad y reputación dicho contexto no
necesita mayor explicación para su entendimiento. Por las razones expuestas
de rango constitucional, los llamados trabajadores del hogar (domésticos) no
están amparados por la estabilidad ni por la inamovilidad laboral, ni aun en el
supuesto donde la ley lo contempla expresamente, cuestión que tampoco
concibió, porque prevalecen, como bien se ha explicado, los derechos
constitucionales de la familia que viven en ese hogar.
 35

2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya

vencido el término del contrato. Aquí pudiese incluirse los trabajadores
temporeros o en el siguiente supuesto.
3. Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta tanto haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las
cuales fueron expresamente contratados. En los casos de los contratados por
tiempo determinado o para una obra determinada no es necesario esperar a
tener un mes para estar amparados por la inamovilidad, sino desde que
comienza la relación laboral. Estos dos supuestos estaban previstos en la LOT.
(Ley Orgánica de Trabajo 6 junio de 2000).
3.4. República de Costa Rica.- Artículos 74 de la Constitución y 11 del Código
de Trabajo). Téngase presente que, de acuerdo con el artículo 62
Constitucional, las reglas de las convenciones colectivas tienen fuerza de ley y,
como tales, las partes deben respetarlas, en cuanto no contraríen aquel
mínimo; que son, como se dijo, derechos irrenunciables. En consecuencia, la
estabilidad en el empleo que, según lo expuesto, es constitucionalmente un
derecho fundamental para ciertos servidores del sector público, bien puede
extenderse, a través de las convenciones colectivas, a otras áreas del sector
laboral, como mejoras de la situación de los trabajadores, en armonía con los
principios proteccionistas que inspiran el respectivo Título constitucional. Los
artículos 28 y 29 del Código de Trabajo contienen disposiciones sobre el
régimen indemnizatorio tarifado, para el supuesto de despidos sin causa
justificativa y, su existencia, obedece al sistema mismo de libre despido que
regula ese Código, el cual es obligatorio, mientras alguna disposición de mejora
no establezca lo contrario. (Constitución Política De La República De Costa
Rica 1995).
3.5. Reino de España.- La ley de Relaciónales Laborales y el real decreto ley
sobre Relaciones de Trabajo.
1. Establecimiento de una presunción legal en favor del contrato de trabajo de
duración indefinida.
 36

2. Fijación de garantías de los trabajadores en cuanto a posibles traslados de

puestos de trabajo.
3. Mantenimiento de la vigencia de los contratos de trabajo en caso de cambio
de titularidad en la empresa.
4. Atribución de la condición de fijos a trabajadores reclutados o cedidos en
fraude a la ley.
5. Reordenación legal del período de prueba.
6. Establecimiento de limitaciones a la libertad de despido; sobre este tema, la
legislación posterior, especialmente el real decreto ley sobre Relaciones de
Trabajo, ha introducido sensibles modificaciones. (Ley española de Relaciones
Laborales, de 8 de abril 1976).
3.6. República Oriental del Uruguay.- Actividad laboral Prohíbase toda
discriminación que viole el principio de igualdad de trato y oportunidades para
ambos sexos en cualquier sector, El Senado y la Cámara de Representantes de
la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General,
Decretan:
Artículo 1º.- Prohíbase toda discriminación que viole el principio de igualdad de
trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la
actividad laboral.
Artículo 2º.- La prohibición a que hace referencia el artículo precedente será
aplicable también en cuanto a:
a) Llamados para provisión de cargos;
b) Criterios de selección;
c) Reclutamiento y contratación;
d) Criterios de evaluación de rendimiento;
e) Derecho a la promoción y ascenso;
f) Estabilidad laboral;
g) Beneficios sociales;
h) Suspensión y despido, particularmente en los casos de cambios de estado
civil, embarazo o lactancia;
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i) Posibilidades de formación o reconversión profesionales y técnicas;

j) Capacitación y actualización;
k) Criterio de remuneración;
Artículo 8º.- La presente Ley es de orden público.

Cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro

Nacional de Leyes y Decretos. (Sala de Sesiones de la Cámara de Asamblea
General, en Montevideo, a 17 de mayo de 1989). Ministerio De Trabajo Y
Seguridad Social
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CAPITULO IV

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES.-

4.1. Conclusiones.- Revisada la legislación Boliviana, la Constitución Política

del Estado y la ley General del Trabajo, normativas y garantías jurídicas
podemos decir que se protege y se garantiza la estabilidad laboral amparada
por las leyes y normativas de nuestro país, contra la vulneración de derechos,
beneficios y conquistas durante el trabajo. Por eso es importante que el
trabajador o la trabajadora hagan respetar la vulneración de sus derechos al
trabajo y a la estabilidad laboral y garantías de permanencia en su trabajo,
mientras no tengan causas que justifiquen la culminación de la relación laboral,
para lo cual es importante legislar no solo la reincorporación en caso de despido
injustificado, sino también la restitución de los derechos vulnerados y el cese
del acoso laboral.    

Revisada la legislación comparada podemos decir y contribuir que también

garantizan y protegen a sus trabajadores a través de sus leyes y normas para
que no exista la vulneración de sus derechos en caso que exista despidos
injustificados en sus fuentes laborales.

4.2. Recomendaciones.- Se tiene que proteger al trabajador mediante la

Constitución Política del Estado y la ley general del trabajo, normativas y
garantías jurídicas de los despidos arbitrarios. A través de la estabilidad se
pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos
arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única
fuente de ingreso es su trabajo lo que permite satisfacer las necesidades del
núcleo familiar, ya que la estabilidad laboral es el derecho que posee todo
trabajador, este derecho se basa en la permanencia del trabajador en su
ocupación, a no ser despedido sino así cuando sobrevengan circunstancias
 39

previamente señaladas en la ley, dicho de otra manera es el derecho del

trabajador a conservar su puesto de empleo durante toda su relación laboral. Es
cierto también que la estabilidad laboral tiene por finalidad proteger y tutelar al
trabajador contra los despidos arbitrarios e injustificados y vulneración de
derechos, beneficios y conquistas durante el trabajo.
 40

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Asamblea General, en Montevideo, 17 de mayo de 1989 (Ministerio De
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