Métodos de elección forzada

Departamento: Mantenimiento

Desarrollo
El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba
lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el
proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante
satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.

Características

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo
una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la
denominación de "elección forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que
menos se ajusta al desempeño evaluado.
b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador

están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos,
pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario con
bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo
dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a
ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del
evaluado.
Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que, entre las dos, la
segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar
su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de
aplicabilidad y el índice de discriminación.
Ventajas

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por
cuanto elimina el efecto de generalización.
b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso

y demorado.
b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;
discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo, etc.
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.