TALLER No.

CARLOS ANDRES QUINTERO CHARRY

Profesor:
RAFAEL MARTIN GUTERREZ

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DECOLOMBIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
NEIVA-HUILA
2020
CON SUS PALABRAS DEFINA LOS SIGUIENTES TÉRMINOS Y
RELACIÓNELOS CON LA GERENCIA DEL RECURSO HUMANO

 CENTRALIZACIÓN
Es la que brinda dentro de una empresa el trabajar como cerebro o dirección de
donde parten órdenes y decisiones las cuales ponen en funcionamiento a cada
una de las partes de la organización.

 COMPETENCIAS ESENCIALES
Son aquellas que permiten a la empresa ser competitiva en los mercados a través
de sus productos y servicios. Las empresas crecen porque saben hacer productos
y servicios, porque el modo en el que se mezclan habilidades, conocimientos,
tipos de trabajo y medios técnicos, lleva a obtener productos mejores que los de
los competidores y/o productos innovadores.

 DESCENTRALIZACIÓN

La descentralización es la división o transferencia de la autoridad de toma de

decisiones de niveles altos a niveles más bajos dentro de una organización

 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN
EXPLIQUE EL CARÁCTER MULTIVARIADO DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS

Es un área múltiple ya que incluye conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.
Algunos de los temas tratados por la A,R.H son aspectos internos de la
organización (enfoque endógeno de la A.R.H ) y aspectos externos o ambientales
( enfoque exógeno de la A.R.H ). Externos pueden ser investigaciones del
mercado laboral, reclutamiento y selección, relaciones con los sindicatos, etc. De
los internos se encuentran evaluación de cargos, capacitación, evaluación de
cargos, seguridad e higiene, etc.

EXPLIQUE EL CARÁCTER SITUACIONAL DEL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS

los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una multiplicidad
enorme de campos de conocimientos: se habla de la aplicación e interpretación de
pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología de aprendizaje individual y de
cambios organizacionales.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS?

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

De las primeras tareas a realizar es concretar un plan de RR.HH. en la empresa.
En este se determina cuál es la necesidad en capital humano, cuáles son los
perfiles, los tipos de contratos a los diferentes puestos. Así como contemplar la
imagen a proyectar de la organización como marca empleadora.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Cuando se necesita cubrir una vacante, los especialistas se encargan de todo el
proceso de atracción de talento desde la búsqueda de candidatos, pruebas
psicométricas, entrevistas, hasta encontrar al personal que mejor se alinee a los
requerimientos.

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
Detectar los aciertos y oportunidades de mejora es otra de las tareas del área.
Esto permite evaluar a las personas y a los equipos de trabajo en cuanto a su
rendimiento con relación al puesto de trabajo que desempeñan

FORMACIÓN DE LOS COLABORADORES

A partir de las evaluaciones se logran identificar necesidades de capacitación,
cursos, coaching o entrenamientos en habilidades menos dominadas por los
colaboradores de la organización. Esto permite tener personal actualizado en las
demandas del mercado.

CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL

Una actividad importante para los Recursos Humanos es asegurarse de que en la
compañía se viva un ambiente laboral favorable y cómodo para todos. Esto
asegura altos índices de productividad en las actividades, al mismo tiempo que
mantiene la motivación y la fidelización de los colaboradores.

¿CUÁLES SON LAS DIFICULTADES INHERENTES AL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS?

 CONSEGUIR AL TALENTO ADECUADO

Hace dos años nos vimos en la necesidad de contratar a una diseñadora para el
área de Marketing. Tras decenas de CV y portafolios revisados y varias horas
invertidas en entrevistas de selección durante cinco meses, encontramos a una
profesional con el perfil requerido.
Esto, sin duda, es muestra de la escasez de talento especializado que hay en el
país y que puede ser similar en los mercados laborales de la región. Según un
estudio de Hays, Colombia y México son los países que tienen mayor dificultad
para encontrar personal.

 MANTENER ALINEADA LA ESTRATEGIA

Es una realidad que recursos humanos contribuye al crecimiento de la empresa

al mejorar su productividad y rentabilidad, pero para ello debe tener un modelo de
gestión que asegure que atraerá a los profesionales más idóneos y que logrará
alinearlos con los objetivos de negocio.

Esto es posible mediante un modelo de gestión por competencias o

creando metas SMART que mantengan alineados a los niveles operativo, táctico y
estratégico con la estrategia global.

 HACER TRAZABILIDAD A SU GESTIÓN

A pesar de los múltiples KPIs que puede tener el área de RH para medir sus

procesos, la realidad es que ellos trabajan con condiciones y variables que no son
fáciles de medir y que tienen un grado de cuantificación muy reducido.

Sin embargo, puede cambiar esto al realizar mediciones de clima laboral,

desempeño y compromiso mediante un software que lo acompañe en la gestión
de los indicadores. Así tendrá mayor dominio sobre los procesos de los que es
responsable.

 CAMBIAR LA CULTURA Y LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Aún existen muchas empresas con estructuras jerárquicas de toma de decisiones.

Recursos humanos debe sustituirlas por una dinámica de trabajo mucho más ágil
y flexible, donde se tenga en cuenta las opiniones e ideas de los empleados.
 De la misma manera, debe propiciar que la empresa abandone la burocracia
interna innecesaria, los procedimientos lentos y las herramientas complejas. Lo
ideal es apoyarse en una herramienta SaaS en la nube que sea sencilla y fácil de
usar.

CONCEPCIÓN DE LA ALTA GERENCIA

La gerencia suele tener una visión reduccionista del área de RH. Esto se debe a

dos razones: la primera, porque gestión humana no trata directamente con las
fuentes de ingreso económico y la segunda, porque entienden a los colaboradores
en términos de personal productivo o improductivo.

Lo anterior niega el valor agregado que es capaz de crear esta área al entender a
los colaboradores no como centros de costos, sino como generadores de
ganancia y valor agregado.

 FIDELIZAR A LOS EMPLEADOS

Todos los miembros de una empresa son diversos entre sí. Lo que aumenta la
dificultad de crear planes de compensación que sean atractivos para el equipo en
general. Este es uno de los problemas de recursos humanos más prioritario. 

Una empresa no puede brindar los mismos incentivos a una directora millennial
que a otra de una generación anterior, pues sus intereses y motivaciones son
distintas. De ahí que sea importante saber crear planes de
reconocimiento personalizados.

Son muchos los problemas de recursos humanos, y no es para menos. Se trata de

un área con gran responsabilidad al tener que acompañar y orientar a los
colaboradores para que sean profesionales competitivos y con una calidad
humana excepcional. Al final, cada vez que superes uno de estos desafíos en tu
empresa estás demostrando el valor que tiene tu trabajo para la empresa.