Вы находитесь на странице: 1из 44

Proyecto de Titulo,

Taller Integrado RRHH


Inclusión Laboral para personas con Capacidades Diferentes
Colegio Pumahue Puerto Montt

Integrantes:

Carrera:
Ingeniería en Administración de Empresas Mención RRHH.

Sede:
Puerto Montt

Docente:
Darío Quil Flores

1
PUERTO MONTT, DICIEMBRE 2019
1. INDICE

1. Índice 2
2. Resumen 3
3. Introducción 4
4. Marco Teórico 5
5. Justificación Metodológica 8
5.1. Diseño de la Investigación 8
5.2. Alcance de la Investigación 8-9
6. Objetivos del Proyecto 11
6.1. Objetivo General 11
6.2. Objetivos Específicos 11
7. Planificación del Proyecto 12
8. Desarrollo y Elaboración del Proyecto 13
8.1. Descripción de la Empresa 13
8.1.1. Historia de “Cognita Schools” 13
8.1.2. Misión de la Empresa 14
8.1.3. Visión de la Empresa 14
8.1.4. Valores de la Empresa 15
8.1.5. Análisis 16
8.1.6. Análisis del Organigrama de la Empresa 17
8.1.7. Descripciones de los Subsistemas de la
Organización 18
8.1.8. Descripción de cada cargo de la Organización 20
8.1.9. Lista de Cargos de la Organización 23
8.2. Determinación de la Problemática 24
8.2.1. Detección de la Falencia 24
8.2.2. Herramienta de Medición: Check List 24
8.2.3. Análisis de Resultado 24
8.2.4. Herramienta de Diagnostico 24
8.2.5. Interpretación de Datos 25
8.2.6. Análisis General 26
8.3. Propuesta de solución 27
8.3.1. Objetivos Específicos 27
8.3.2. Metas 27
8.4. Implementación de un plan de Mejora 28
8.4.1. Análisis Manual de Procedimiento 30
8.5. Presupuesto de Implementación 34
9. Evaluación de Resultado 35
9.1. Control de avance de Plan de Gestión 35
9.1.1. Hitos Críticos 35
9.1.2. Herramientas de Medición 35
9.1.3. Desviaciones de Resultado versus Metas 36
10. Conclusión 37
11. Reflexión 38
12. Bibliografía 39
13. Anexos 40
13.1. Interpretación de los gráficos 40
13.2. Herramienta de Medición “Encuesta Cerrada” 43
13.3. Check list 44

2
2. RESUMEN

Este Proyecto de Titulo se basa en la Inclusión Laboral para personas con Capacidades
Diferentes en el Colegio Pumahue de Puerto Montt

El Objetivo Principal de este proyecto es Elaborar un Manual de Procedimientos para la


Inclusión Laboral de Personas con Capacidades Diferentes.

En el Marco Teórico nos centraremos para desarrollar la hipótesis que surge dentro de la
investigación realizada a través de una herramienta de detección de falencias o
procedimientos que aún no se han implementado en la organización, específicamente en
el subsistema de alimentación de RRRHH.

El Enfoque de la investigación es cuantitativo porque se realizará un estudio en el


subsistema de alimentación de RRHH del Colegio Pumahue Puerto Montt, teniendo en
cuenta algunas hipótesis.
La investigación contempla un alcance descriptivo ya que se centran en medir con la
mayor precisión posible. El Instrumento de medición que se utilizo fue una encuesta
anónima el que se aplico a una muestra. Posteriormente se procesaron todas las
respuestas obtenidas se analizaron y se expresaron de forma clara por medio de gráficos
para lograr una mejor comprensión.
El Objetivo general del proyecto fue Detectar una Problemática del área de Recursos
Humanos y plantear una solución viable, para la contratación de personas con
capacidades diferentes en el Colegio Pumahue de Puerto Montt.
Con Posterioridad, elaboramos un manual de Procedimientos de Inclusión Laboral para
Personas con Capacidades Diferentes el cual quedará operativo al momento de ser
aprobado por el Colegio Pumahue, y será utilizado por personal de Reclutamiento y
selección al Momento de Contratar el Personal con capacidades Diferentes.

Queremos expresar nuestros más sinceros agradecimientos a los que hicieron posible
llevar acabo nuestro Trabajo, en primer lugar se agradece al Rector del Colegio Pumahue
a Don Pablo Varas Saavedra por habernos brindado su apoyo en todo lo que conlleva a
información del Colegio, También se agradece al Jefe Administrativo Don Armin Araya
Muñoz quien estuvo siempre presente en todo lo que se necesitara.
Se agrade al Docente Don Darío Quil Flores del Modulo Taller Integrado de RRHH por
toda la disposición que tuvo para que cada uno pudiera presentar un buen trabajo y por
su puesto al jefe de Carrera del Instituto AIEP Don Víctor González, a todos ellos se les
da las gracias por su Disposición y ayuda permanente en el proceso de elaboración de
Nuestro Proyecto de Titulo, Taller integrado de RRHH Inclusión Laboral para personas
con Capacidades Diferentes Colegio Pumahue Puerto Montt

3
3. INTRODUCCION

“La diversidad, o el estado de ser diferente, no es lo mismo que la inclusión. Una es una
descripción de lo que es, mientras que la otra describe un estilo de interacción esencial
para equipos y organizaciones eficaces ". - Bill Crawford, psicólogo (Fuente: Liderando
de manera diferente)

El presente trabajo tiene como finalidad implementar un manual de procedimientos que


vaya acorde a lo que estipula la ley 20.422 en materia de contratación de personas con
discapacidad, (D.O. 10.02.2010) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades
e Inclusión Social de Personas con Discapacidad y a la actual ley 21.015 vigente desde el
01 de abril de 2018, dicho manual será implementado en el Colegio Pumahue Puerto
Montt, y será una herramienta que permitirá que las personas involucradas en el área de
reclutamiento y selección procedan de manera correcta.

Cuando hablamos de inclusión laboral de personas con capacidades diferentes, estamos


también permitiendo la igualdad de oportunidades para todos, la equidad, el desarrollo
social, emocional, cultural, profesional, de muchas personas, que tienen los mismos
derechos y anhelos de realizarse en una sociedad que va evolucionando, que abre sus
puertas a los cambios, con una cultura organizacional que se adapte y que brinde los
espacios propicios para desempeñar funciones adecuadas para cada discapacidad, sin
dificultar o poner barreras sino que todo se desarrolle en completa armonía.
Para poder conocer la opinión de los trabajadores del Colegio Pumahue Puerto Montt, con
respecto a la incorporación de personas con alguna discapacidad al equipo de trabajo, se
aplicó una encuesta cerrada, herramienta de medición, que permite tener una apreciación
de cuáles serán las posibles impresiones con respecto al tema de estudio.
Las organizaciones que cuenten con una dotación anual de 100 o más funcionarios o
trabajadores, a lo menos el 1% de la dotación anual deberán ser personas con
discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación que
establece esta ley.
Actualmente el Colegio Pumahue Puerto Montt cuenta con una dotación de 89 personas
por lo que nuestro objetivo es que al estar cercano a la cifra que informa la ley en el
párrafo anterior el Colegio cuente con el Manual de Procedimiento para poder
implementarlo y seguir la normativa, de igual manera la organización busca y pretende
alcanzar crear y educar a todo el equipo de RRHH en temas de inserción laboral, al ser
una Comunidad Educativa, donde los valores, la ética , la moral son temas del diario vivir
ya sea con alumnos, apoderados, profesorado, personal paradocente, equipo
administrativo,etc.
Como grupo de trabajo, y futuras profesionales del área de RRHH, queremos finalizar
este Proyecto de título haciendo una reflexión general que va enfocado en el siguiente
párrafo y que invita al lector a ponerse un minuto en el lugar del otro, y a pensar que en
cualquier momento de nuestra vida podemos estar ocupando un puesto de trabajo con
estas características. “La responsabilidad social empresarial (en expresa la voluntad de la
empresa de aportar a la sociedad contribuciones positivas –adicionales a las exigidas por

4
la ley– y a las que constituyen su responsabilidad básica de creación de riqueza” (Blanco,
2010).
4. MARCO TEORICO

El mundo en que vivimos es una sociedad institucionalizada y compuesta de


organizaciones. Todas las actividades relacionadas con la producción de bienes
(productos) o con la prestación de servicios (actividades especializadas) las planean,
coordinan, dirigen y controlan las organizaciones; a éstas las constituyen personas y
recursos no humanos (físicos y materiales, financieros, tecnológicos, mercadológicos,
etc.). La vida de las personas depende íntimamente de las organizaciones y éstas
dependen del trabajo de las primeras.

La Teoría General de la Administración (TGA) es el campo del conocimiento humano que


se ocupa del estudio de la Administración en general, sin importar dónde se aplique, ya
sea en organizaciones lucrativas (empresas) o no lucrativas. (Idalberto Chiavenato
Introducción a la Teoría General de la Administración Cap. 1 pág. 2)

Colegio Pumahue Puerto Montt, es una Institución Educacional que pertenece a una Red
Internacional de Colegios la cual se encuentra con sus lineamientos y objetivos
administrativos claramente definidos y organizados , el equipo humano el cual es dirigido
por el Rector del establecimiento es quien dirige y plantea los objetivos organizacionales
en conjunto con las Direcciones de Estudio hacia la comunidad educativa, de esta manera
el equipo de trabajo pueden desarrollar sus funciones con el propósito de logro de
objetivos que anhela cada organización.

Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. (las organizaciones
reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos,
objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de
mercado, satisfacción de necesidades de la clientela, etc.). Incluso después de reclutados
y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan, y muchas
veces se valen de la organización para alcanzarlos (Administración de Recursos
Humanos Idalberto Chiavenato pág. 109)

Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organización


(enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exógeno de
la ARH).
(Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato Parte II pág. 150)

Técnicas utilizadas en el ambiente externo

 Investigación del mercado laboral


 Reclutamiento y selección
 Investigación de salarios y beneficios
 Relaciones con sindicatos
 Relaciones con instituciones de formación profesional
 Legislación laboral

5
 Otras

Técnicas utilizadas en el ambiente externo

 Análisis y descripción de cargos


 Evaluación de cargos
 Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Plan de carreras
 Pian de beneficios sociales
 Política salarial
 Higiene y seguridad
 Otras

Todo lo que relaciona el subsistema de RRHH del Colegio Pumahue Puerto Montt, posee
sus procedimientos y manuales claramente establecidos en la Intranet al que pueden
acceder los trabajadores del área correspondiente, se pudo corroborar esta información la
cual es de vital importancia para el desarrollo correcto de las funciones en ámbitos de
bienestar, beneficios, compensaciones, reclutamiento y selección de personal, perfiles de
cargo etc. además de contar con concursos internos para vacantes dentro de los colegios
de la red y de esta manera colaborar en el desarrollo profesional de los trabajadores.

La ARH es contingencia, pues depende de la situación organizacional, del ambiente de la


tecnología empleada de la organización de las políticas y directrices vigentes de la
filosofía administrativa predominante, de la concepción organizacional acerca del hombre
y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos
disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de
administrar los recursos humanos de la organización.
De ahí surge el carácter contingencial o situacional de la ARH, cuyas técnicas no son
rígidas ni inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un desarrollo
dinámico. Un modelo de ARH que tiene éxito al aplicarlo a una organización en
determinada época, quizá no lo tenga en otra organización, o en la misma organización
en otra época, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y la
ARH debe
tener en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus
ambientes. Además, la ARH no es un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la
eficacia y la eficiencia de las organizaciones, a través del trabajo de las personas, que
permite establecer condiciones favorables para que éstas consigan los objetivos
individuales. (Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato Parte II
pág. 152-153)

En este punto es donde nos centraremos para desarrollar la hipótesis que surge dentro de
la investigación realizada a través de una herramienta de detección de falencias o
procedimientos que aún no se han implementado en la organización, específicamente en

6
el subsistema de alimentación de RRRHH. Como señala el autor en el párrafo anterior el
sistema organizacional debe ser flexible y adaptarse a los cambios, en el contexto de
contratación y selección de personal haremos énfasis a la ley 21.015 inclusión de
personas con capacidades diferentes que rige en nuestro país a contar del 01 de abril del
2018, normativa que se encarga de resguardar los derechos de los trabajadores en
situación de discapacidad como institución Educacional, Colegio Pumahue Puerto Montt
está próximo a contar con la dotación que señala la ley y que obliga a las empresas con
100 trabajadores a contratar a 1 persona con estas características.

A raíz de este estudio se creará un Manual de Procedimiento para la contratación de


personas con discapacidad, Manual que contemplará los procedimientos y como llevarlos
a cabo siguiendo los parámetros que exige y contempla la ley.

Además, no se puede dejar de mencionar, el compromiso organizacional y la


Responsabilidad Social que conlleva este proceso, en el cual participa todo el grupo
humano que se desempeña en el Colegio,

Responsabilidad Social Empresarial, lo cual implica una visión de negocios que integra en
forma armónica en la gestión de empresa, el respeto por los valores éticos, las personas,
la comunidad y el medio ambiente

Chiavenato (2007) define la responsabilidad social como "la obligación gerencial que una


organización asume de tomar acciones que protegen y mejoran el bienestar de la
sociedad y los intereses organizacionales específicamente".

La inclusión laboral implica temas de diversidad y no discriminación, incorpora conceptos


morales y éticos, porque tienen relación con la valoración que se tiene del ser humano.
hay evidentes aspectos de adecuación en infraestructura y funcionalidad que van más allá
de la declaración de principios, modificaciones que se han simplificado ante el incremento
del acceso a las nuevas tecnologías, que han permitido que los trabajos sean más
sencillos y que la salud y fuerza física no sean factores absolutamente determinantes para
resolver si una persona puede o no integrarse a la fuerza laboral.

No basta con la sola dictación de la ley, no se trata solo de contratar a una persona con
discapacidad, sino asegurar que esa contratación en ese puesto de trabajo resulte exitosa
y sustentable, de tal manera que permanezca en el tiempo, la puesta en marcha puede no
ser fácil ya que se requiere que los departamentos de recursos humanos “implementen un
área de inclusión y se hagan cargo, porque cada discapacidad tiene un requerimiento
diferente”.

7
5. JUSTIFICACION METODOLOGICA

5.1. Diseño de la Investigación

El enfoque de la investigación es cuantitativo porque se realizará un estudio en el


subsistema de alimentación de RRHH del Colegio Pumahue Puerto Montt, teniendo en
cuenta algunas hipótesis.

Hernández, Fernández y Baptista (2004) señalan que las hipótesis indican lo que
estamos buscando o tratando de probar y pueden definirse como explicaciones tentativas
del fenómeno investigado formulado a manera de proposiciones. Las hipótesis no
necesariamente son verdaderas; pueden o no serlo, pueden o no comprobarse con los
hechos. Son refutables. Dentro de la investigación científica, las hipótesis son
proposiciones tentativas acerca de la relación entre dos o más variables y se apoyan en
los conocimientos organizados y sistematizados.

Al plantear las hipótesis las cuales se ponen a prueba, en este caso a través de
herramientas de medición, como es la lista de chequeo y una encuesta cerrada a los
trabajadores del Colegio Pumahue Puerto Montt, que permite recolectar datos
estadísticos es decir medibles, proceso que debe ser claro y preciso y que permita
detectar la falencia que se está produciendo en la organización.

Los estudios cuantitativos siguen un patrón predecible y estructurando (el proceso) y se


debe tener en cuenta que las decisiones críticas son efectuadas antes de recolectar los
datos.

En una investigación cuantitativa se pretende explicar y predecir los fenómenos


investigados, buscando regularidades y relaciones causales entre elementos.

Los datos generados poseen los estándares de validez y confiabilidad, las conclusiones
derivadas contribuirán a la generación de conocimiento.

La investigación cuantitativa debe ser lo más “objetiva” posible. Los fenómenos que se
observan o miden no deben ser afectados por el investigador, quien debe evitar en lo
posible que sus temores, creencias, deseos y tendencias influyan en los resultados del
estudio o interfieran en los procesos y que tampoco sean alterados por las tendencias de
otros (Unrau, Grinnell y Williams, 2005).

5.2. Alcance de la Investigación

La investigación contempla un alcance descriptivo, los estudios descriptivos buscan


especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier
otro fenómeno que sea sometido a análisis (Dankhe, 1986). Miden y evalúan diversos
aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. Desde el
punto de vista científico, describir es medir.

Los estudios descriptivos se centran en medir con la mayor precisión posible. Como
mencionan Selitiz (1965), en esta clase de estudios el investigador debe ser capaz de

8
definir qué se va a medir y cómo se va a lograr precisión en esa medición. Asimismo,
debe ser capaz de especificar quién o quiénes tienen que incluirse en la medición. Por
ejemplo, si vamos a medir variables en empresas es necesario indicar qué tipos de
empresas (industriales, comerciales, de servicios o combinaciones de las tres clases;
giros, tamaños, cte.). La investigación descriptiva, en comparación con la naturaleza poco
estructurada de los estudios exploratorios, requiere considerable conocimiento del área
que se investiga para formular las preguntas específicas que busca responder (Dankhe,
1986).

Visualizar qué alcance tendrá nuestra investigación es importante para establecer sus
límites conceptuales y metodológicos” Roberto Hernández-Sampieri.

Bajo un alcance descriptivo, según Sampieri (1998, Pág. 60), los estudios descriptivos
permiten detallar situaciones y eventos, es decir cómo es y cómo se manifiesta
determinado fenómeno y busca especificar propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.

Como grupo investigador desarrollamos nuestro proyecto realizando las siguientes


etapas:

1. Identificación y delimitación del problema


Se decide realizar investigación en Colegio Pumahue Puerto Montt, con el propósito de
identificar los procedimientos que se utilizan en el área de RRHH, por lo cual se entrevista
en forma presencial al Encargado de Recursos Humanos y al Rector del Establecimiento
Educacional, quienes brindan y autorizan la información necesaria para llevar a cabo
nuestro trabajo.

2. Elaboración y construcción de los instrumentos


Como Instrumento de Medición se utilizará la Lista de Chequeo, ya que esta herramienta
facilita detectar de manera sencilla que problemática o falencia que se puede estar
presentando en la organización, para poder determinar la solución.

9
Según explica Sampieri (1991: 5), “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con
base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”.
En síntesis, afirma Oliva (2009, p. 9) “las listas de chequeo son dispositivos
metodológicos y nemotécnicos, que reducen la complejidad para comprobar solamente
los elementos importantes, con ello reducen errores de omisión”

3. Observación y registro de datos


Cuando se procede a realizar el chequeo de todos los puntos que se pueden observar en
el instrumento de medición, se logra identificar y observar si existe alguna problemática o
falencia en la que tengamos que enfocarnos para desarrollar nuestro trabajo y así
implementar o plantear una solución a la organización en estudio.

4. Decodificación y categorización de la información


En este punto se identifica solo un procedimiento del área de RRHH específicamente en
el subsistema de alimentación que aún no se está llevando a cabo, nos referimos a la
contratación de personas con capacidades diferentes, haciendo alusión a la ley 21.015,
Ley de inclusión laboral que entró en vigencia a contar de 01 abril del año 2018, por lo
que desde este punto nos concentraremos en el análisis de esta normativa.

5. Análisis
Se puede determinar una vez analizados los resultados obtenidos del instrumento de
medición, que a pesar de que la dotación que hoy en día no alcanza las 100 personas,
pero que, si está muy próxima, se debe contar con un manual de procedimiento que
permita contribuir con la inclusión laboral efectiva proceso que debe ser profesional,

10
riguroso y especializado.

6. Propuestas
Para dar inicio y estar preparados para lo que establece la ley 21.015 Ley de inclusión
Laboral se propone a la organización crear un Manual de Procedimiento de Selección y
Reclutamiento de personas con capacidades diferentes, que contenga aspectos tanto
legales como éticos que permita que las personas involucradas en este proceso dentro de
la organización puedan realizar sus funciones de manera correcta y efectiva.

6. OBJETIVO DEL PROYECTO

6.1 Objetivo General

Detectar una Problemática del área de Recursos Humanos y plantear una solución
viable, para la contratación de personas con capacidades diferentes en el Colegio
Pumahue de Puerto Montt.

6.2 Objetivos Específicos

6.2.1 Objetivo N°1: Solicitar autorización a la Organización para trabajar en el


Proyecto de Titulo.
6.2.2 Objetivo N°2: Recopilar Información para una fututa contratación al llegar a la
dotación del Personal con capacidades Diferentes.
6.2.3 Objetivo N°3: Analizar la Información recopilada en la Organización elegida
para trabajar en el Proyecto.
6.2.4 Objetivo N°4: Hipotetizar la Problemática (Contratación de Personal con
Capacidades Diferentes)
6.2.5 Objetivo N°5: Medir la Información para diagnosticar asertivamente y poder
descartar las Hipótesis.
6.2.6 Objetivo N°6: Utilizar herramienta de medición Check List a empresa y aplicar
encuestas de información personal sobre su opinión a los trabajadores.
6.2.7 Objetivo N°7: Plantear una solución viable en este caso con un Manual de
Procedimientos para la contratación de Futuros trabajadores con capacidades
Diferentes.

11
Giménez (2008) en el proceso de investigación dice “El objetivo general es un enunciado
macro, el propósito general del investigador en cuanto a los aspectos que desea integrar
y conocer. Para el logro del Objetivo general será necesario la formulación de los
Objetivos específicos” pág. 31
Los Objetivos Específicos nos dice que “Son las metas parciales, es decir, las actividades
a realizar en cada una de las etapas de la investigación para lograr el Objetivo General”
pág. 33
7. PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

Carta Gantt
Actividades Periodo
22-oct 09-nov 12-nov 13-nov 14-nov 15-nov 16-nov 18-nov 23-nov 26-nov 27-nov 28-nov 29-nov 30-nov 07-dic 09-dic 10-dic 11-dic 12-dic 13-dic
Imposibilidad de accion por contingencia 22-oct al 8-nov
Primer dia de clases
1ra Visita al Colegio Pumahue
Levantamiento de informacion
Elaboracion carta gantt
analizar informacion recopilada
Segundo dia de clases
se entrega carta al Docente para sacar firma del jefe de carrera
se hace entrega de la carta al colegio Pumahue
Tercer dia de clases
Se entrega primer avance al Docente
se confecciona herramienta de disgnostico
se envia herramienta de medición al Docente para su revision.
Se aplica encuesta a funcionarios del colegio Pumahue
se Elabora manual de Procedimientos
cuarto dia de clases
Se realiza analisis de respuestas obtenidas de encuestas recopiladas
Quinto dia de clases
se entrega segundo avance
Elaboracion Marco teorico
Objetivos del Proyecto
Elaboracion de presupuesto
Se realiza Evaluacion de Resultado

12
Henry Gantt, Ingeniero estadounidense que se destaco por sus aportaciones a la
organización científica del trabajo, especialmente con el diagrama que lleva su nombre.

Tabla de Presupuesto elaboracion Manual de Procedimientos


Detalle Monto
Equipo de RRHH $ 193.150
Pasajes $ 5.400
Impresiones $ 3.000
Usos de PC $ 1.800
Niñeras $ 17.000
Coleciones $ 6.600
Gastos Administrativos $ 5.000
Total $ 231.950

8. - DESARROLLO Y ELABORACIÓN DEL PROYECTO

8.1 Descripción de la Empresa

8.1.1. Historia de “Cognita Schools”


Colegios Pumahue es miembro del conglomerado internacional líder en educación,
Cognita Schools, lo que nos ha permitido expandir nuestras fronteras hacia una educación
vanguardista, globalizada, y que aborda experiencias únicas en Chile. Cognita Schools
nace el 2004 en el Reino Unido respaldado por la prestigiosa reputación y rigurosidad del
sistema educativo británico, y con la clara visión de entregar educación de excelencia. El
año 2007 Cognita abre sus puertas al mundo y se expande fuera del Reino Unido,
sumando 2 nuevos establecimientos educacionales a su haber: España y Singapur.
Desde entonces comenzó la propagación hacia Hong Kong, Tailandia, Vietnam, Brasil y
Chile. Cognita se define como uno de los grupos educativos internacionales de mayor
prestigio alrededor del mundo, siendo nuestros Colegios Pumahue y Manquecura parte
importante en la región de Sudamérica, en la que contribuyen con 10 Colegios. Pumahue
se enorgullece de mantener los valores de Cognita a través de su excelente plan de
estudios, el cuidado del ambiente escolar y actividades extracurriculares. Hoy Cognita
cuenta con 67 colegios repartidos en 8 países y más de 30 mil estudiantes alrededor del
mundo; el equipo de profesores y personal de apoyo supera las 4.600 personas, y todos
trabajan homologados bajo la premisa de entregar educación de excelencia. En Cognita
no existen dos colegios iguales, ya que cada uno conserva su espíritu y filosofía únicos,
ofreciendo un programa de estudios y servicios hecho a medida para satisfacer las
necesidades de las familias en cada comunidad. Visitando cualquiera de nuestros
colegios encontrará un líder educativo de excelencia, un equipo de docentes
comprometidos y alumnos que aprenden con entusiasmo.

13
8.1.2 Misión de la Empresa
Educamos personas con solidez académica, valórica y con competencias para
desarrollarse de manera efectiva en un entorno en permanente cambio.

8.1.3 Visión de la Empresa


Consolidarnos como una red de colegios referente en el sistema educativo nacional, que
es capaz de entregar un servicio de calidad, orientado a satisfacer las demandas y
requerimientos futuros de un mundo en continua transformación.

14
8.1.4 Valores de la Empresa
1. Colaboración

- Confianza
- Trabajo en equipo
- Suma de esfuerzos
- Comunicación
- Entrega / generosidad
- Delegación
- Coordinación

2. Respeto

- Entender, aceptar y aprender de las diferencias


- Apoyar al otro / ser solidario con el otro
- Integración / Empatía
- Valorar

3. Excelencia

- Búsqueda permanente de profesionalismo


- Planificación
- Ausencia de mediocridad
- Búsqueda de eficiencia
- Compromiso por los resultados
- Innovación

4. Integridad

15
- Cumplimiento del compromiso
- Consistencia / coherencia
- Honestidad
- Hacer lo correcto

5. Responsabilidad

- Asumir los compromisos acordados


- Empoderamiento
- Dar lo mejor de cada uno

8.1.5 Análisis

Colegio Pumahue Puerto Montt, pertenece a la Red Internacional de Colegios Cognita,


bajo ese perfil logra posicionarse como uno de los mejores Colegios Particulares de la
ciudad de Puerto Montt, su enfoque está dirigido a la Educación de vanguardia y a
desarrollar al máximo el potencial en los estudiantes, considerando sus destrezas
cognitivas, físicas, socioemocionales y éticas, considerando como parte fundamental de
sus principios educacionales la formación valórica. Cuenta con 3 ciclos de Educación, los
cuales corresponden a Educación Parvularia, Enseñanza Básica y Enseñanza Media,
abordando una perspectiva Científico – Humanística, a la fecha cuenta con una cantidad
de 795 alumnos, bajo el alero de un grupo de profesionales de la Educación, grupo
administrativo y personal paradocente altamente calificados, motivados y comprometidos
con la excelencia, donde los alumnos se sientan queridos y acogidos, y sean reales
protagonistas de sus logros y desarrollo personal.

16
8.1.6. Organigrama Colegio

Rector

Secretaria
Rectoría

Designado de Equipo Equipo Equipo Director Director Director Marketing y Tecnolog Jefe
Seguridad Admisión
Salvaguarda Psicoeducativo Psicoeducativo Psicoeducativo de ía Administrativo
del Alumno Ed. Básica Ed. Media Comunicacio
Párvulo nes

Secretaria
Portero Portera

Inspector Ed. Bibliotecaria Inspector Docentes


básica Ed. media Básica y Media

Educadoras Secretaria y
de Párvulos Recepción

Jefe departamento Jefe Departamento Jefe departamento Jefe departamento


Ingles Matemáticas Lenguaje ciencias

8.1.7 Análisis del Organigrama

17
Según Ferrel, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, autores del libro "Introducción a los
Negocios en un Mundo Cambiante", el organigrama es una "representación visual de la
estructura organizacional, líneas de autoridad, (cadena de mando), relaciones de
personal, comités permanentes y líneas de comunicación" [1].

Colegio Pumahue Puerto Montt, posee un organigrama Vertical y una Estructura


Organizacional Centralizada las acciones de los funcionarios están mejor alineadas con
las políticas prescritas de gestión, a medida que las normas emanan de una sola fuente y
existe poca ambigüedad. En este caso el Rector es la máxima autoridad de la Institución,
por lo que todo proceder dentro del Colegio debe ser analizado y consultado junto a él,
luego el jefe administrativo es quien vela por el funcionamiento y las buenas prácticas de
los departamentos de Recursos Humanos, Administración y Finanzas, el profesorado y
personal paradocente, reciben instrucciones y están supervisados por Directores de
Estudios en este caso 3 que se dividen por ciclos.

[1]: Del libro: Introducción a los Negocios en un Mundo Cambiante, Cuarta Edición, de
Ferrel O.C., Hirt Geofrey, Ramos Leticia, Adriaenséns Marianela y Flores Miguel Angel,
Mc Graw Hill, 2004, Pág. 243.

8.1.8 Descripciones de los Subsistemas de la Organización

En el Colegio Pumahue de Puerto Montt existen Departamentos que están


interrelacionados los cuales son dirigidos por el Jefe Administrativo con las siguientes
funciones:
Área de Administración y recursos humanos
Para velar por el cumplimiento de la normativa laboral al interior del colegio y de todos los
procedimientos y normativa legal que rige para el funcionamiento de los establecimientos.
Orientar y garantizar el cumplimiento de procedimientos administrativos de soporte a la
gestión educativa.
Para garantizar el normal funcionamiento de todas las actividades académicas y
administrativas del colegio, en lo que respecta a infraestructura y recursos materiales.
Administración sistema de reloj control. Asegurar el cumplimiento de las disposiciones
legales y contar con el respaldo correspondiente para las remuneraciones mensuales.
Asegurar el cumplimiento de los procesos de nómina, contratación, reclutamiento,
beneficios y desvinculaciones, de acuerdo a los procedimientos establecidos por la
institución.
Supervisar las actividades del Personal de portería empresas externas.
Mantener una adecuada comunicación con las empresas externas que prestan servicios
en el colegio.
Asesorar al Rector y a su Equipo Directivo, en materia legal laboral y lo referente a leyes
que regulan la externalización de los servicios
Apoyar la gestión administrativa del Rector y su Equipo Directivo en lo que se refiera al
cumplimiento de los objetivos estratégicos.

18
Asegurarse del buen estado y funcionamiento de las instalaciones del colegio.
Área de contabilidad y finanzas
Asegurar la oportuna asignación de los recursos y el cumplimiento del presupuesto.
Desarrolla acciones de control sobre el presupuesto asignado al colegio
Gestionar el proceso de compras para mantenciones menores del colegio (productos de
reparación, pinturas, mantenciones). Implica cotizar productos, realizar órdenes de
compra, solicitar autorización a gerencia y hacer seguimiento hasta el proceso de
despacho y recepción de productos.
Recepción de cuadraturas diarias. Ingresos del área de admisión. Depósitos de dinero.
Soporte frente ausencias.
Velar por cumplimiento de protocolos de admisión, recepción de dineros, cuadraturas, etc.
Timbraje de boletas en unidades del SII; tramites varios en notarias, Tesorería; y
Municipalidad (pago de patente, derechos de aseo, declaración de capital propio, etc.).
Asegurar una correcta comunicación con entidades gubernamentales, SII, municipalidad,
Tesorería, Ministerios
Área de venta y marketing
Implementar las acciones dictadas por la Dirección de Marketing corporativa, en
coordinación directa con el equipo Directivo del colegio.
Contribuir al desarrollo del plan estratégico de Marketing de la red, cumpliendo con los
indicadores ahí establecidos.
Mantener un registro del número de consultas por admisión realizadas en los colegios,
manteniendo direcciones actualizadas y números de contacto de quienes realizan las
averiguaciones.
Realizar seguimiento e implementar las acciones necesarias para que los interesados en
el colegio, matriculen a sus niños.
Identificar los ciclos clave en los cuales se produce el ingreso y la salida de alumnos en el
Colegio, manteniendo registros y análisis de flujo del año y períodos anteriores.
Identificar las variables que incrementan y/o disminuyen la tasa de entrada/salida de
alumnos, para proponer e implementar las acciones necesarias alcanzar las metas
establecidas.
Identificar los ciclos clave en los cuales se produce el ingreso y la salida de alumnos en el
Colegio, manteniendo registros y análisis de flujo del año y períodos anteriores
Potenciar una comunidad escolar fuerte, que impulse la retención e incrementen los
comentarios positivos en la comunicación boca a boca e informal de los padres y sus
círculos externos.
Contribuir al desarrollo del plan estratégico de Marketing de la red, cumpliendo con los
indicadores ahí establecidos.
Mantener la página web del colegio actualizada
Contribuir al desarrollo del plan estratégico de Marketing de la red, cumpliendo con los
indicadores ahí establecidos.
Proponer actividades que permitan fidelizar a los apoderados.
Mantener y actualizar paneles que muestren las diferentes actividades del colegio.
Favorecer la comunicación con los grupos de interés del colegio, fortaleciendo los
atributos de valor del establecimiento y la red.
Otorgar soporte frente a las comunicaciones internas y externas del colegio.
Potenciar una comunidad escolar fuerte, que impulse la retención e incrementen los
comentarios positivos en la comunicación boca a boca e informal de los padres y sus
círculos externos.

19
8.1.8 Descripción de cada cargo de la Organización
Descripción del cargo: Rector
La función del rector es dirigir y liderar el proyecto educativo institucional, se ocupa de la
dirección, administración, supervisión y coordinación de la educación y responsabilidad
directa sobre el personal docente, paradocente, administrativo, auxiliar o de servicios
menores y respecto de los alumnos.
Descripción del Cargo: secretaria
Su función es apoyar a su jefatura y a las instancias que correspondan, en todas las
tareas administrativas, para contribuir al desarrollo y logro de objetivos de las actividades
de su jefatura.
Controla el acceso a información y material propio de su gestión, para contribuir al
cumplimiento de normativas de seguridad de la información de la institución.
Mantener archivados y ordenados los registros y documentos originados por la gestión de
su jefatura, para facilitar la accesibilidad de material administrativo de su jefatura e
instancias asociadas que lo requieran.
Descripción del Cargo: Designado de Salvaguarda
Supervisar, presentar y gestionar acciones para el cumplimiento de estándares de
Seguridad Integral, de acuerdo con las Políticas y Protocolos de Salud & Seguridad,
Salvaguarda Escolar y Compliance Corporativo, con el fin de garantizar la integridad
física, psicológica y emocional de toda la comunidad escolar.
Descripción del Cargo: Inspector
Su función es brindar un apoyo permanente a la labor docente, supervisando el
cumplimiento administrativo (turno de profesores, orden en salas, control interno, apoyo al
director de estudio, cuidado de materiales, entre otras), para garantizar el cumplimiento de
procedimientos y normas asociadas a la convivencia escolar.

20
Verificar la justificación de atrasos e inasistencias de los estudiantes por parte de los
padres y/o apoderados, para tomar las medidas correspondientes en cada caso,
asegurándose de la participación de los alumnos en todas las actividades del colegio.
Emitir los reportes a la dirección del establecimiento, sobre las novedades que
acontezcan, en lo referido a cumplimiento de horarios, asistencia y disciplina interna, para
dar soporte a la toma de decisiones del equipo directivo, frente a problemáticas
disciplinarias detectadas.
Descripción del Cargo: Bibliotecaria
Entregar apoyo a la actividad docente, a través del servicio de la Administración de la
biblioteca, aplicando principios y técnicas en los procesos de catalogación, clasificación,
distribución y control de material escrito y bibliográfico.
Descripción del Cargo: Jefe Departamento
Su función es supervisar la aplicación del programa establecido por la coordinación
central, para asegurar el logro de los objetivos del programa a su cargo, en el marco del
proyecto educativo.
Liderar todas las actividades curriculares y extracurriculares dentro y fuera del colegio
referidas al departamento, para fortalecer y posicionar la gestión del departamento,
representándolo en las instancias que corresponda.
Implementar mecanismos de control de planificación y gestión de sus proyectos, para
garantizar la eficiente utilización de los recursos asignados.
Descripción del Cargo: Admisión
Gestionar el proceso de admisión y renovación de matrícula, de manera que se cumplan
los objetivos de cantidad de alumnos requeridos por el establecimiento, para su adecuado
funcionamiento y equilibrio financiero.

Descripción del Cargo: Marketing


Su función es implementar las acciones dictadas por la dirección de marketing
corporativa, en coordinación directa con el equipo directivo del colegio, para contribuir al
desarrollo del plan estratégico de marketing de la red, cumpliendo con los indicadores ahí
establecidos.
Mantener un registro del número de consultas por admisión realizadas en los colegios,
manteniendo direcciones actualizadas y números de contacto de quienes realizan
averiguaciones, para realizar un seguimiento e implementar las acciones necesarias para
que los interesados en el colegio matriculen a sus niños.
Descripción del Cargo: Jefe Administrativo
Su función es desarrollar acciones de control sobre el presupuesto asignado al colegio,
para asegurar la oportuna asignación de los recursos y el cumplimiento del presupuesto.
Asesorar al rector y a su equipo directivo, en materia legal laboral al interior del colegio y
de todos los procedimientos y normativa legal que rige para el funcionamiento de los
establecimientos.
Apoyar la gestión administrativa del rector y su equipo directivo en lo que se refiera al
cumplimiento de los objetivos estratégicos, para orientar y garantizar el cumplimiento de
procedimientos administrativos de soporte a la gestión educativa.
Descripción del Cargo: Portero y Portera
Encargado de controlar el ingreso y salida de las personas que transitan en el
establecimiento de acuerdo con los procedimientos de la institución, además de apoyar en
mantenciones menores que se requieran, a fin de mantener el normal funcionamiento de
las instalaciones.
Descripción del Cargo: Asistente de Admisión y Renovación

21
Colaborar activamente en el proceso de admisión y renovación de matrícula, asistiendo
en el cumplimiento de los objetivos de cantidad de alumnos presupuestados por
establecimiento. Estrecha participación y responsabilidad del control diario de los valores
recibidos, como, asimismo, del control y ordenamiento de toda documentación referida al
proceso de admisión.
Descripción del Cargo: Asistente de Primeros Básicos
Apoyar el proceso de transición del párvulo hacia la enseñanza básica, de acuerdo con
los lineamientos del proyecto educativo de la Institución, con el fin de contribuir al
fortalecimiento y desarrollo de los primeros hábitos, comportamientos y habilidades que
faciliten su aprendizaje en el ciclo.
Descripción del Cargo: Asistente de Primeros Básicos Bilingüe
Apoyar el proceso de transición del párvulo hacia la enseñanza básica, de acuerdo con
los lineamientos del proyecto educativo de la Institución, con el fin de contribuir al
fortalecimiento y desarrollo de los primeros hábitos, comportamientos y habilidades que
faciliten su aprendizaje en el ciclo de enseñanza básica en el programa bilingüe.
Descripción del Cargo: Coeducadora Bilingüe
Responsable de asistir a la Educadora de Párvulo Bilingüe en materia de enseñanza
aprendizaje, velando por entregar una educación integral de calidad, oportuna y pertinente
en función de la formación de los primeros hábitos, comportamientos y desarrollo de
habilidades y destrezas, que permitan a los niños articular adecuadamente su tránsito
hacia los siguientes niveles.
Descripción del Cargo: Coeducadora
Responsable de asistir a la Educadora de Párvulo en materia de enseñanza aprendizaje,
velando por entregar una educación integral de calidad, oportuna y pertinente en función
de la formación de los primeros hábitos, comportamientos y desarrollo de habilidades y
destrezas, que permitan a los niños articular adecuadamente su tránsito hacia los
siguientes niveles.

Descripción del Cargo: Director de Estudios


Dirigir, administrar y supervisar los procesos educativos de su ciclo, de acuerdo con los
estándares establecidos por la institución, con el fin de asegurar el cumplimiento de los
objetivos académicos y formativos de la institución
Descripción del Cargo: Docente Flotante
Colaborar en las horas de reemplazo de acuerdo con los materiales existentes, para
generar el reemplazo propuesto por el profesor oficial, de acuerdo con la planificación
preestablecida y por solicitud de los directivos del colegio.
Descripción del Cargo: Educadora Bilingüe
Planificar, ejecutar y evaluar el proceso de enseñanza-aprendizaje del ciclo de Educación
Parvularia en el Programa Bilingüe, de acuerdo con el diseño de las bases curriculares
nacionales y/o los planes propios de la institución, con el fin de contribuir al logro de la
integración del alumno, hacia los ciclos siguientes.
Descripción del Cargo: Educadora
Planificar, ejecutar y evaluar el proceso de enseñanza-aprendizaje del ciclo de Educación
Parvularia, de acuerdo con el diseño de las bases curriculares nacionales y/o los planes
propios de la institución, con el fin de contribuir al logro de la integración del alumno, hacia
los ciclos siguientes.
Descripción del Cargo: Encargada de Primeros Auxilios
Gestiona todo lo referente a los primeros auxilios en el colegio, con el fin de promover
buenas prácticas de prevención y en los casos que se requiera, entregar el tratamiento
inmediato que permita prestar la primera atención para una óptima recuperación del
afectado.

22
Descripción del Cargo: Encargado/a de Seguridad del Alumno - Child Safety Monitor
Supervisar, presentar y gestionar acciones para el cumplimiento de estándares de
Seguridad Integral, de acuerdo con las Políticas y Protocolos de Salud & Seguridad,
Salvaguarda Escolar y Compliance Corporativo, con el fin de garantizar la integridad
física, psicológica y emocional de toda la comunidad escolar.
Descripción del Cargo: Encargado de Recursos de Aprendizaje
Entregar soporte en todo lo relativo a los recursos informáticos del colegio, a fin de que
las actividades académicas y administrativas se desarrollen forma óptima desde el punto
de vista de recursos de apoyo tecnológico.
Descripción del Cargo: Profesor Asignatura
Planificar, desarrollar, y evaluar el proceso de aprendizaje de los estudiantes, con el fin
de alcanzar los objetivos académicos de su asignatura, según los planes y programas del
nivel y ciclo que le corresponde, en el marco del proyecto educativo.
Descripción del Cargo: Profesor Jefe
Dirigir y coordinar las actividades educacionales, formativas y comunicacionales entre los
alumnos, profesores y apoderados del curso a su cargo, con el fin de alcanzar los
objetivos académicos y transversales planteados por la Dirección Educacional en el
marco del Proyecto Educativo.
Descripción del Cargo: Profesora Básica Bilingüe
Dirigir y coordinar las actividades educacionales, formativas y comunicacionales entre los
alumnos y apoderados del curso a su cargo en el programa bilingüe, con el fin de alcanzar
los objetivos académicos y transversales planteados por los planes y programas de la
institución en el marco del Proyecto Educativo.
Descripción del Cargo: Psicóloga
Prestar asesoría a los alumnos, Directivos, Profesores y Apoderados, tanto en aspectos
asociados al desarrollo y dinámicas de aprendizaje de los alumnos, como en los ámbitos
valóricos de los mismos, de acuerdo con los objetivos estratégicos transversales de
nuestra institución. Con el objetivo de dar soporte a la formación integral declarada por el
Proyecto Educativo.
Descripción del Cargo: Psicopedagoga
Investigar, detectar y realizar un diagnóstico sobre las dificultades, trastornos y
potencialidades del aprendizaje en los alumnos, implementando las acciones de apoyo
correspondientes. Informando de sus acciones a la dirección del colegio.
8.1.10 Lista de Cargos

 Asistente de Primeros Básicos


 Asistente de Primeros Básicos Bilingüe
 Bibliotecaria
 Coeducadora Bilingüe
 Coeducadora
 Director de Estudios
 Docente flotante
 Educadora Bilingüe
 Educadora
 Encargada de Admisión
 Encargada de Primeros Auxilios
 Encargado de Seguridad del Alumno
 Encargado Recursos de Aprendizaje
 Inspector
 Jefe Administrativo
 Jefe de Departamento
 Marketing Officer
 Portero

23
 Profesor Asignatura
 Profesor jefe
 Profesora Básica Bilingüe
 Psicóloga
 Psicopedagoga
 Secretaria

8.2 Determinación de la Problemática


8.2.1 Detección de la Falencia
Una vez realizado el Check list, herramienta que nos permite detectar la falencia que está
ocurriendo en la Organización, y en la cual nos enfocaremos para dar una solución, que
no solamente nos permite cumplir con lo establecido en la ley 21.015, una vez que
lleguemos a la dotación de 100 personas, contratar a un funcionario con capacidades
diferentes, también nos permite tener el manual correspondiente de procedimiento para
reclutar y contratar a estas personas como lo establece la ley y quienes son las personas
involucradas en este proceso y como deben proceder.
8.2.2 Herramienta de Medición: Lista de Chequeo
La lista de chequeo fue un documento creado para realizar el control de actividades de la
organización. Esta herramienta de chequeo fue utilizada para detectar que necesidad no
ha sido cubierta y así enfocarse en esa problemática en específico.
Esta lista de chequeo fue realizada junto al Rector y junto al jefe administrativo del
Colegio Pumahue Puerto Montt. esta herramienta contempla ciertos puntos
fundamentales que deben realizarse en cualquier organización en las áreas de RRHH,
una vez comprobado que existe alguna falencia o se determina que se debe implementar
un procedimiento que quizás aún no se esté realizando, cuando se logra detectar el
problema, se comprueba que la herramienta ha cumplido su función y se comienza a
trabajar en buscar la solución a la problemática
8.2.3 Análisis del Resultado
En la lista de chequeo que se realizó a la organización para detectar falencias, en la cual
se plantearon temas importantes en la administración con respecto al personal, se
concluyó que la gran parte de las preguntas contempladas en los ítems fueron
respondidas de forma positiva, detectando que en el colegio actualmente no mantiene un

24
contrato laboral con personas con capacidades diferentes haciendo alusión a la ley de
inclusión laboral (21.015). por lo que es necesario desarrollar un manual que guie las
nuevas normativas de Inclusión laboral para personas con capacidades diferentes dentro
de la organización Colegio Pumahue, Puerto Montt.
8.2.4 Herramienta de Diagnostico
Se estableció realizar una encuesta sobre Inserción Laboral para personas con
capacidades diferentes en la Organización Colegio Pumahue Puerto Montt, con la
finalidad de conocer la opinión del personal del colegio con respecto a la problemática
existente, recopilar opiniones tanto legales como de índole ético y moral, de factores tanto
de trabajo como de convivencia para saber si hay un ambiente propicio para desempeñar
funciones y si se percibe una aceptación favorable para la inserción laboral de personas
con capacidades diferentes, esto con el propósito de que las personas conozcan de
manera general que estamos frente a normativas legales que seguir y que el factor
humano en este tipo de leyes también juega un rol fundamental.

8.2.5 Interpretación de Datos


- Conoce sobre la Ley 21.015

El 50% de las respuestas de la encuesta dice conocer la Ley 21.015 Inclusión Laboral,
eso demuestra que cada vez
- ¿Cree que en su lugar de trabajo sería favorable la contratación de una
persona con capacidades diferentes?

El 86% de los encuestados responde que su lugar de trabajo si lo pudiera realizar una
persona con capacidades diferentes,
- La ley contempla 4 Discapacidades, la física, mental, intelectual y sensorial
¿Cree usted que alguna de estas discapacidades sería más difícil de
adaptarse al rubro que desempeña la institución donde trabaja?

El 93% de los encuestados afirma que una persona con Discapacidad mental no podría
trabajar, porque es un colegio y la discapacidad podría no ser compatible, porque se
trabaja con niños, porque en el colegio se trabaja con habilidades cognitivas. Esas son
algunas de las respuestas de las encuestas. Esto demuestra lo difícil que podría ser la
inserción de una persona con capacidades diferentes a la organización.
El 7% de las encuestas cree que ninguna discapacidad es impedimento para
desenvolverse profesionalmente.
- ¿Cree usted que las personas con discapacidad son menos productivas o
tienen bajo rendimiento?

El 93% de los encuestados responde que no cree que una persona con discapacidad es
menos productiva, incluso responden que algunos incluso pueden realizarlo de mejor
manera y depende de la labor asignada.

25
El 7% de las encuestas afirma que son menos productivos porque están limitados de sus
capacidades.
- Mi empresa no es accesible para personas con discapacidad. No puedo
hacer inversiones para adaptar a la empresa a los puestos de trabajo.

El 57% de los encuestados afirma que la empresa no es accesible para personas con
discapacidad por la infraestructura del colegio, por lo que tendría que adaptar los espacios
físicos a las personas con discapacidad, y esto conlleva a que, si se contrata personas en
silla de ruedas, se debería hacer rampas para un cómodo traslado.
El 28% de los encuestados no está de acuerdo de que la empresa no es accesible a las
personas con discapacidad ya que responde que no necesariamente se deben hacer
adaptaciones costosas.
- ¿Cree usted que el entorno de su empresa puede ser peligroso para una
persona con discapacidad?

El 71% de las encuestas no cree que la empresa puede ser peligroso para una persona
con discapacidad, ya que muchos responden que esta diseñado para la diversidad.
El 29% de las encuestados responde que el entorno de la empresa puede ser peligroso
para una persona con discapacidad porque no está la infraestructura apta.
- ¿Los apoderados pueden sentirse incomodos al tratar con personas con
discapacidad?

El 50% de los encuestados responde si los apoderados pueden sentirse incomodos al


tratar con personas con discapacidad, porque no están acostumbrados tratar con
personas con discapacidad.
El 13% responde que los apoderados no pueden sentirse incomodos al tratar con
personas con discapacidad, porque en el colegio tienen niños con discapacidad.
el 7% responde que si y que no.
- ¿Los alumnos pueden sentirse Incomodos al tratar con personas con
discapacidad?

El 93% de las encuestados responde que los alumnos no se pueden sentir incomodos al
tratar con personas con discapacidad, porque los niños no discriminan, son más
inclusivos que los apoderados.
El 7% de la encuesta si pueden sentirse incomodos porque están acostumbrados al tratar
con personas con discapacidad.
- ¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a personas con
discapacidad?

El 78% de las encuestas afirma que es necesario asesorarse para incluir a personas con
discapacidad al Colegio, ya que no todos conocen las leyes que se relacionan para
contratar a las personas con discapacidad.
El 22% de las encuestas responden que no es necesario asesorarse para incluir a
personas con discapacidad a la organización.
8.2.6 Análisis General
Uno de los desafíos más grande que enfrentan las personas con discapacidad, es que
sean integrados a la sociedad y puedan obtener un empleo digno y poder generar
ingresos para sus familias. Muchos son los obstáculos que deben superar las personas
con discapacidad al momento de insertarse en la sociedad.
El informe mundial sobre Discapacidad de la Organización Mundial de la Salud señala
que las personas con discapacidad presentan más desempleo y baja escolaridad que las
personas sin discapacidad.
Es por eso que se aplicó una herramienta de diagnóstico a los trabajadores de la
organización Colegio Pumahue de forma presencial asistiendo a las dependencias la cual
trabajan en un solo turno de 8:00 a 17:00 de lunes a viernes, por lo que se realizó una

26
encuesta anónima al 25% de los trabajadores, explicando y dando a conocer el motivo de
la encuesta.
En las encuestas se observó una importante aceptación por parte del personal y que no
les complicaría trabajar con personas con discapacidades, pero les gustaría que fueran
asesorados para incluirlas a la organización.

8.2 Propuesta de Solución

8.3.1 Objetivos Específicos

- Fiscalizar que se cumplan todas normativas, para una inclusión laboral efectiva.
- Retroalimentar y reforzar constantemente los procesos.
- Realizar seguimiento presencial, para observar de más cerca para detectar
posibles dificultades del personal.

8.3.2 Metas

- Integrar al equipo de trabajo a personas con capacidades diferentes, brindando


apoyo, seguridad en su puesto de trabajo, trato justo y humano, dejando de lado la
discriminación.
- Mejorar la estructura organizacional
- Se orientará y capacitará en las funciones en las que se desempeñará la persona
con discapacidad.
- Mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales entre los trabajadores
porque se genere un ambiente de cooperación y solidaridad entre los compañeros
de trabajo.
- Valorar los conocimientos que entreguen las personas con capacidades diferentes.

27
8.4 Implementación de un Plan de Mejora
8.4.1 Manual de Procedimientos para la Inclusión Laboral para Personas con
Capacidades Diferentes al Colegio Pumahue, Puerto Montt.
8.4.1.1. Objetivo
El Objetivo de este manual tiene como propósito contar como guía clara y especifica que
garantice la óptima contratación de personas con capacidades diferentes y cumplir con
todas las normativas vigentes en el que se inserta la inclusión laboral a personas con
capacidades diferentes, respetando sus derechos como se estipula en la ley 21.015,
promoviendo una inclusión laboral eficaz para asignarle un puesto de trabajo en donde se
sientan cómodos y así lograr una buena producción en la Organización Colegio Pumahue,
ya que, a contar del 1 de abril del 2019, las empresas que cuentan con 100 a 199
trabajadores deberán contratar al menos 1% de personas con discapacidad.
2.- Objetivos Específicos
Promover la relación de iguales entre las personas de la organización y las personas con
capacidades diferentes.
Incentivar en el grupo de trabajo apoyos entre todos, sin discriminación.
Generar espacios para que se valoren las habilidades y fortalezas de las personas con
capacidades diferentes.
Respetar la dignidad de las personas con capacidades diferentes, eliminando la
discriminación salarial.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación que
establece la ley.
3.- Alcance

28
Este procedimiento aplica a Colegio Pumahue de Puerto Montt y a quienes tienen la
responsabilidad de manejar adecuadamente la documentación.
4.- Procedimiento
4.1 Surge para cumplir la ley 21.015 de contratación de personas con capacidades
diferentes, otorgando oportunidad laboral para que se desempeñen en un cargo dentro de
la organización colegio Pumahue Puerto Montt.
4.2 La inclusión laboral al colegio Pumahue implica brindar un empleo a las personas con
capacidades diferentes, bajo las mismas condiciones laborales, es decir, tareas, horarios
y remuneraciones como las de cualquier otro trabajador de la organización.
4.3 Se solicita como primera instancia Certificado que acredite Discapacidad,
documento que entrega Compín o bien el comprobante de inscripción en el registro
nacional de incapacidad de las personas con capacidades diferentes.
4.4 Antes de llamar a concurso para incorporar a un nuevo trabajador a un puesto de
trabajo se debe realizar un análisis de dicho puesto, ya que esta información permitirá
tener claridad del perfil y de las competencias con que debe contar la persona a
incorporar.
4.5 El análisis del puesto de trabajo es una tarea técnica especializada, que consiste en
un proceso de observación directa, y en situación real, de un trabajador que desempeña
las acciones comprendidas en el puesto de trabajo, que manera que el evaluador pueda
observar y registrar detalladamente las demandas que el trabajo implica, ¿Qué hace el
trabajador?, ¿Cómo lo hace?, ¿Para que lo hace?, ¿Cuáles son las competencias
requeridas?, ¿Cómo llegara la persona con Discapacidad a la empresa?
4.6 El objetivo es conocer en detalle las demandas del puesto de trabajo que se ofrecerá
con el fin de hacer una selección eficiente y eficaz del candidato que se va a contratar.
4.7 Los aspectos evaluados son registrados en un instrumento especialmente diseñado
para ello. Esta pauta aportara los insumos necesarios para elaborar el perfil que permita
seleccionar a la persona con capacidades diferentes idónea para ocupar el puesto de
trabajo analizado.
4.8 Determinar el perfil de la persona para el puesto de trabajo, considerando enumerar
detalladamente las funciones que conforman el puesto de trabajo y que lo diferencian de
los demás cargos de la empresa.
4.9 El departamento de RRHH de la empresa, será el encargado de llevar acabo este
manual de procedimientos de Inclusión Laboral para Personas con Capacidades
Diferentes para selección y reclutamiento de nuevo personal.
4.10 Para el proceso de selección de las personas con capacidades diferentes para
ocupar el puesto de trabajo analizado, la empresa realizara un llamado a través de la
prensa, y deberá incorporar acciones de inclusividad activa, tales como explicitar en la
convocatoria que se invita a postulas a las personas con capacidades diferentes que
cumplan con los requisitos del cargo que se requiere cubrir.
4.11 La redacción de la invitación se realizará de tal forma que ni el lenguaje, ni la forma
sean discriminatorias.
4.12 Después de revisado el Curriculum Vitae que las personas que postulan se llamaran
a una entrevista ocupacional.
4.13 Una entrevista ocupacional que tiene como objetivo conocer los aspectos subjetivos
asociados a las condiciones de empleabilidad del sujeto.
4.14 Se recomienda solo en situaciones puntuales, de acuerdo con necesidad detectada
en la entrevista ocupacional que el postulante se presente con un familiar directo, es
decir, hermanos, hijos u otra persona que viva con la persona con capacidades diferentes
que postula al cargo.
4.15 La clave en este proceso está en evaluar las aptitudes más que las limitaciones.
4.16 La organización brindara todos los apoyos necesarios para la persona con
capacidades diferentes, pero el nivel de exigencia debe ser el mismo para todos los
empleados.

29
4.17 Después de realizadas las entrevistas ocupacionales, se analizará todos los
antecedentes obtenidos, con el perfil de cargo y el análisis del puesto de trabajo. Lo
central de esta fase es encontrar, entre los entrevistados, a la persona que cumplan con
el perfil del cargo disponible.
4.18 Cabe señalar que esta preselección no solo debe hacerse sobre la base de las
competencias, que la persona ha demostrado, sino que debe considerarse sus intereses y
aspiraciones, como también las contraindicaciones que puede tener la persona debido a
sus deficiencias y que le impidan desempeñar este trabajo.
4.19 Una vez que se ha seleccionado a la persona con capacidades diferentes que va a
ocupar un determinado puesto de trabajo, se realiza el proceso de incorporación al
trabajo.
4.20 La persona a cargo realizara la inducción de incorporación al trabajo de la persona
con capacidades diferentes, dando a conocer sus derechos y obligaciones laborales,
haciendo toma de conocimientos sobre el reglamento interno de la organización colegio
Pumahue Puerto Montt.
4.21 Se realizará un seguimiento que corresponde al proceso de supervisión, evaluación y
acompañamiento continuo al trabajador, que por un tiempo determinado debe realizarse
los ajustes necesarios tanto por parte del trabajador como por parte del contexto, y
detectar oportunamente las posibles dificultades.

Los Procedimientos son planes que establecen un método obligatorio para el manejo de
actividades. Son secuencias cronológicas de las acciones requeridas. Son guias para la
accion, no esquemas de pensamiento, y detallan la manera exacta en que deben
cumplirse ciertas actividades.
8.4.2 Análisis de Manual de Procedimientos
Como ya es de conocimiento, la nueva ley de inclusión laboral tiene por finalidad
promover una inclusión eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito
público como en el privado.
Es la nueva ley que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral,
conocida como la ley de inclusión laboral, que establece una reserva de empleos del 1%
para personas con discapacidad o beneficiarias de la pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o
más trabajadores o funcionarios. La ley de inclusión laboral entro en vigencia el 10 de
febrero del 2010 con la Ley N°20.422, la cual establece normas sobre igualdad de
oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. La cual fue modificada
por la ley 21.015 la cual incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo
laboral, esta ley entro en vigencia el 1 de abril del 2018, habla de las instituciones que
tengas de 100 o mas trabajadores a lo menos el 1% de la dotación anual deberán ser
personas con discapacidad.
Los principales puntos son:
 Respeto a la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminando la
discriminación salarial.
 Fija en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con
personas con discapacidad.
 Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
 Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de
selección laboral del Estado.

Una de las medidas a dicha inclusión es la implementación de un manual de


procedimientos para la inclusión laboral de personas con capacidades diferentes, es por
tal motivo que en el colegio pumahue en la aplicación de dicho manual es necesario para

30
cumplir las normativas legales vigentes, que como bien se menciona anteriormente se
debe cumplir la ley para evitar futuras infracciones que pudiesen surgir.

Las personas beneficiadas serán:

 Personas que reciban una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.


 Personas con discapacidad calificada previamente por la Comisión de Medicina
Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependiente del Ministerio de Salud, y/o a las
instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese
Ministerio.

Requisitos para poder postular a un trabajo son:

 Para el caso de los beneficiarios de la pensión de invalidez de cualquier régimen


previsional no es requisito poseer la credencial de discapacidad, es decir, estar
inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad, ya que la verificación de ser
beneficiario se realizará a través de los registros disponibles en Sistema Nacional
de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de
Seguridad Social (SUSESO).
 Las personas con discapacidad deben presentar la credencial de
discapacidad o certificado de discapacidad, ambos emitidos por el Servicio de
Registro Civil e Identificación.  

En el caso del ámbito privado, que sería nuestro caso como colegio particular si por
razones fundadas no se puede dar cumplimiento a lo ordenado por la ley,
existen mecanismos alternativos de cumplimiento que serían :

 Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan


contratadas personas con discapacidad.
 Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones,
corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N° 19.885.

Para regularizar y ver que se cumpla la ley, por ser “nueva” existen dos tipos de
fiscalizaciones que se dividen en:

 Sector privado: la Dirección del Trabajo debe llevar un registro actualizado de los
contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las
empresas con las personas con discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha
información debe ser ingresada en el sitio web de la Dirección del Trabajo por las
empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos
jurídicos.

 Sector público: en el caso de que no sea posible el cumplimiento total o parcial


de la dotación del 1%, las entidades, deberán remitir un informe fundado a la
Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad
(Senadis), explicando las razones para ello.

La Responsabilidad Social Empresarial, lo cual implica una visión de negocios que integra
en forma armónica en la gestión de empresa, el respeto por los valores éticos, las
personas, la comunidad y el medio ambiente.

Respecto a la integración de la ley de inclusión en el colegio pumahue se utilizará un


enfoque cuantitativo los análisis cuantitativos se interpretan a la luz de las predicciones
iniciales (hipótesis) y de estudios previos (teoría). La interpretación constituye una
explicación de cómo los resultados encajan en el conocimiento existente que visualizan
qué alcance tendrá nuestra investigación y que tan importante es para establecer sus
límites conceptuales y metodológicos” Roberto Hernández-Sampieri.

Como Instrumento de Medición se utilizará la Lista de Chequeo, herramienta que facilita


detectar de manera sencilla que problemática o falencia se puede estar presentando en la
organización, para poder determinar la solución.

31
La NO discriminación se asegurará en base al estatuto administrativo, que regula las
relaciones entre el Estado y el personal de ministerios, intendencias, gobernaciones y de
los servicios públicos centralizados y descentralizados, se incorporó una norma que
prohíbe todo acto de discriminación arbitraria.

La norma señala que se prohíbe la discriminación que se traduzca en exclusiones o


restricciones, tales como aquéllas basadas en motivos de raza o etnia, situación
socioeconómica, idioma, ideología u opinión política, discapacidad, religión o creencia,
sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, sexo,
orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiación, apariencia personal o
enfermedad, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato
en el empleo.

La ley de Inclusión Laboral (Ley N° 21.015)

A contar del 1 de abril de 2018, las empresas que cuentan con 100 a 199 trabajadores
deben cumplir con la Ley Nº21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con
discapacidad, sumándose así a las empresas de 200 o más trabajadores, las que están
obligadas al cumplimiento de esta ley desde el 1 de abril de 2018.
Esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa, contratando personas
con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, o a través de alguna de las
modalidades de cumplimiento alternativo dispuestas en la ley.
Otro punto que considerar es el caso en que dos o más empresas hayan sido
consideradas como un solo empleador, conforme lo dispuesto en el artículo 3 del Código
del Trabajo, debiendo esta comunicación comprender el número total de trabajadores del
conjunto de estas empresas.
Además, cabe recordar que, por encontrarnos dentro de los dos primeros años de
vigencia de la Ley N° 21.015, no existe necesidad de contar con una razón fundada para
optar por alguna de las formas de cumplimiento alternativo de la Ley, por lo que solo se
deberá informar la o las medidas subsidiarias adoptadas. 
Sobre la base de esta la información contenida en esta comunicación anual del mes de
enero de 2019, la Dirección del Trabajo determinará, primeramente, si la empresa estuvo
obligada a cumplir con la reserva legal de contratación de personas con discapacidad o
asignatarias de pensión de invalidez y posteriormente, el número de personas con
discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que debieron haber sido contratadas
en el periodo anual correspondiente del año 2018.
El 93% de los encuestados afirma que una persona con capacidades diferentes le sería
difícil adaptarse al rubro que desempeña la institución, porque es un colegio y la
discapacidad podría no ser compatible, porque se trabaja con niños, porque en el colegio
se trabaja con habilidades cognitivas. Esas son algunas de las respuestas de las
encuestas. Esto demuestra lo difícil que podría ser la inserción de una persona con
capacidades diferentes a la organización.
El 50% de los encuestados hace alusión a que los apoderados podrían sentirse
incomodos al tratar con personas con discapacidad (el porqué de estar incomodo no está
especificado).
1.- “Integrar estructura organizacional con clima”
Desarrollar una cultura organizacional enfocada en la integración de trabajadores
inclusivos en los distintos departamentos del colegio
2.- Orientar y difundir a todos los trabajadores las estrategias organizativas que permitan
entregar las herramientas de integración respecto a la ley de inclusión en los distintos
departamentos
La capacitación es un factor fundamental que proporciona a los empleados mejoras en
sus competencias profesionales y capacidades interpersonales, abriendo oportunidades
para su crecimiento al interior de la organización.

La competencia de un trabajador, en la definición empleada por la consultora Prodem, es


"su capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos
de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas necesarias para el desempeño de
una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la
naturaleza del trabajo".

Esto significa que la competencia de una persona define su capacidad productiva medida
en términos de desempeño real y demostrado en un determinado contexto de trabajo.

32
Esto no resulta únicamente de la capacitación, sino también de la experiencia adquirida
en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

3.-Potenciar la inclusión de distintas discapacidades dentro de la organización permitiendo


la adaptación adecuada al puesto de trabajo.

4.- Para selección y reclutamiento de nuevo personal.


Para el proceso de selección de las personas con capacidades diferentes para ocupar el
puesto de trabajo analizado, la empresa realizara un llamado a través de la prensa, y
deberá incorporar acciones de inclusividad activa, tales como explicitar en la convocatoria
que se invita a postulas a las personas con capacidades diferentes que cumplan con los
requisitos del cargo que se requiere cubrir.

Existe una unidad en las municipalidades, “unidad de discapacidad”. Se debe generar un


vínculo con la unidad de discapacidad como empresa
Para incorporar en el equipo, a personas con algún tipo de discapacidad que este en
búsqueda de una oportunidad laboral en conjunto con la omil y senadis

Senadis

El Servicio Nacional de la Discapacidad fue creado por mandato de la Ley N°20.422 que
Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con
Discapacidad, normativa publicada en el Diario Oficial el 10 de febrero de 2010.

Es un servicio público funcionalmente descentralizado y desconcentrado territorialmente,


que tiene por finalidad promover el derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, con el fin de obtener su inclusión social, contribuyendo al
pleno disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en
la discapacidad, a través de la coordinación del accionar del Estado, la ejecución de
políticas y programas, en el marco de estrategias de desarrollo local inclusivo.

Desde el Servicio Nacional de la Discapacidad, se han abierto oportunidades para las


personas con discapacidad, promoviéndose la participación social y el pleno ejercicio de
sus derechos.

Estamos mirando hacia delante, creando y promoviendo mayores y mejores


oportunidades en los diversos sectores tanto públicos como privados, que nos permita
avanzar hacia una cultura más inclusiva

El Servicio Nacional de la Discapacidad, Senadis, fue creado por mandato de la Ley


Nº20.422 que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de
Personas con Discapacidad, normativa publicada en el Diario Oficial el 10 de febrero de
2010.

Es un servicio público funcionalmente descentralizado y desconcentrado territorialmente,


que tiene por finalidad promover la igualdad de oportunidades, inclusión social,
participación y accesibilidad de las personas con discapacidad. Se relaciona con el
presidente de la República por intermedio del Ministerio de Desarrollo Social y Familia. 

La misión del Servicio Nacional de la Discapacidad es promover el derecho a la igualdad


de oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su inclusión
social, contribuyendo al pleno disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de
discriminación fundada en la discapacidad, a través de la coordinación del accionar del
Estado, la ejecución de políticas, planes, programas e iniciativas que contribuyan a
mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad, en el marco de estrategias
de desarrollo territorial inclusivo. 

El acompañamiento, Se hace en algunos lugares en los 3 y 6 meses consiente con la


renovación de contratos se realizará un seguimiento que corresponde al proceso de
supervisión, evaluación y acompañamiento continuo al trabajador, que por un tiempo
determinado debe realizarse los ajustes necesarios tanto por parte del trabajador como
por parte del contexto, y detectar oportunamente las posibles dificultades.

33
La inclusión de personas con discapacidades en las actividades cotidianas conlleva
prácticas y políticas diseñadas para identificar y eliminar barreras, como obstáculos
físicos, de comunicación y de actitud, que dificultan la capacidad de las personas de tener
una participación plena en la sociedad, al igual que las personas sin discapacidades. La
inclusión implica:

 Recibir trato justo de otras personas (sin discriminación);


 Hacer que los productos, las comunicaciones y el ambiente físico puedan ser
utilizados más por la mayor cantidad de personas posible (diseño universal);
 Modificar cosas, procedimientos o sistemas para permitir que una persona con una
discapacidad los use al máximo posible (adaptaciones razonables); y
 Eliminar la creencia de que las personas con discapacidades no están sanas o son
menos capaces de hacer cosas (estigma, estereotipos).

La inclusión implica recibir comentarios de las personas con discapacidades,


generalmente mediante organizaciones enfocadas en la discapacidad y la vida
independiente, sobre el diseño, implementación, monitoreo y evaluación de programas y
de estructuras.

Accesibilidad

Hay accesibilidad cuando las necesidades de las personas con discapacidades se


consideran específicamente y los productos, servicios y establecimientos se construyen o
modifican de manera que puedan ser usados por personas con distintos tipos de
capacidades. A continuación, hay algunos ejemplos de accesibilidad:

 Espacios de estacionamiento cercanos a las entradas.


 Pisos y pasillos libres de equipo y otros obstáculos para el paso.
 Personal y profesionales de atención médica que puedan usar lenguaje por señas
o que tengan acceso a alguien que use lenguaje por señas.

8.5 Presupuesto de la Implementación

Muchos son los obstáculos que deben superar las personas con capacidades diferentes,
una de esas es encontrar un empleo o ejercer una actividad que les genere ingresos y
vivir dignamente.

En el Colegio Pumahue de Puerto Montt, después de haber realizado una lista de


chequeo, se detectó la problemática que presenta la organización, por lo cual se aplicó
una encuesta a una muestra, para conocer sus opiniones referentes a la falencia que se
detectó.

Se determinó confeccionar un manual de procedimientos para la inclusión laboral a


personas con capacidades diferentes.

Este manual fue elaborado en un tiempo de 10 horas, en donde como grupo de distribuyo
las actividades para poder cumplir con todas las normativas que exige la Ley para la
inclusión laboral.

Se determino una remuneración en UF, lo cual se pagará 0,7 UF, que sería $ 19.315 con
fecha 12 de diciembre del 2019, multiplicado por 10 horas da un total de $ 193.150, Se le
explicará al encargado de la contratación de personal el funcionamiento del manual de
procedimiento para personas con capacidades diferentes.

34
HORAS
3 horas Estudio de la Ley Inclusion Laboral
4 horas Elaborar Manual de Procedimientos
se presento el Manual a la Direccion de
la Organización para su evaluacion y
3 horas aprobacion
10 horas

El presente Manual después de ser aprobado por la Dirección del colegio Pumahue, será
entregado al encargado de la contratación del personal para realizarle una charla y su
correcto funcionamiento.

Elaboracion de un Manual de
Procedimientos para la Inclusion
10 Horas $ 19.315 $ 193.150
laboral para Personas con capacidades
Diferentes.

Presupuesto es una herramienta de planificación que, de una forma determinada, integra


y coordina las áreas, actividades, departamentos y responsables de una organización, y
que expresa en términos monetarios los ingresos, gastos y recursos que se generan en
un periodo determinado para cumplir con los objetivos fijados en la estrategia…

Valor UF 27.593, 12- 12 – 2019 Servicio de Impuestos Internos.

Carta Gantt
Periodo
Actividades
27-nov 28-nov 29-nov 30-nov 01-dic 02-dic 04-dic mar-20
Se es tudi a l a l ey pa ra el aborar manua l
Se el abora Manua l de procedi mi ento
Fi na li za Ela bora ci on de Ma nua l
Se pres enta ma nual a l a organi za ci ón
Aproba ci on del manua l
Entra en vigenci a el Pri mer s emes tre del 2020

9. Evaluación de Resultado

9.1. Control de avance de Plan de Gestión

9.1.1. Hitos Críticos

Al Implementar el Manual de Procedimientos de la Inclusión Laboral para Personas con


Capacidades Diferentes a la Organización Colegio Pumahue de Puerto Montt se espera
resultados Positivos al momento de su aplicación.

Algunos Hitos Críticos Para Considerar:

 Lo Primero es La Elaboración de un manual de Procedimientos para la Inclusión


de Personas con Capacidades Diferentes.
 Que se cumpla lo que estipula la ley de Inclusión Laboral, para evitar futuras
multas.
 Discriminación ante la contratación de un personal con discapacidad.
 No entregar apoyo al personal con discapacidad
 No priorizar el Manual de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidades
diferentes al momento del Reclutamiento y selección

35
Análisis Respecto a los Hitos Críticos:

Al Momento de plantear la hipótesis para incluir personal con Capacidades Diferentes a la


organización, es necesario saber si la Empresa cuenta con un manual de procedimientos
para la inclusión laboral para personas con capacidades diferentes ya que por ley cada
empresa con 100 trabajadores debe tener el 1% de este personal contratado.

Actualmente el Colegio no cuenta con un manual de procedimientos para la inclusión


laboral para personas con capacidades diferentes, la cual debería poseer uno en caso de
alguna fiscalización por parte de la dirección del trabajo si la empresa tuviera contratadas
mas de 100 personas, tendría la obligación de tener al menos el 1% de personas con
capacidades diferentes.

Es probable que como el personal no esta acostumbrado de socializar con personas con
Discapacidades diferentes, podría generar un mal clima laboral y estaríamos hablando de
discriminación.

Es un hecho que la mayoría de las personas con discapacidad desea participar


activamente en la sociedad y son perfectamente capaces de ello, lo que falta es que le
den la oportunidad y la formación necesaria.

Una vez elaborado el manual de Procedimientos, se busca que se aplique de forma


correcta.

9.1.2. Herramientas de Medición

El Check List, es una herramienta efectiva para el control de proceso y su objetivo es


asegurar el cumplimiento de las actividades de los procesos de manera sistemática.

El Check List que fue aplicado al Colegio Pumahue se pudo detectar que la empresa no
contaba con un manual de Procedimientos para la Inclusión Laboral para Personas con
capacidades Diferentes.

Es importante de vez en cuando utilizar esta herramienta de check list para poder detectar
cualquier falencia que tenga la organización y asi implementar lo que se requiera.

9.1.3. Desviaciones de Resultado Versus Metas

Las metas son los resultados deseados que un sistema planea y se compromete a lograr.
Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en
el desempeño y, si es necesario, a la orientación especifica por parte del superior.

Algunos problemas que se podrían encontrar en las metas:

 No cumplir con lo que estipula la ley referente a la Inclusión Laboral para personas
con capacidades Diferentes.
 No respetar los derechos de una persona con discapacidades.
 No utilizar el manual de procedimientos de forma correcta.
 No entregar la inducción correspondiente al personal con discapacidad.

36
10. Conclusión

Tal como la investigación lo ha demostrado, hoy en día se han logrado importantes avances en
cuanto a la regulación y normativa en materia de inserción y contratación laboral para personas
con capacidades diferentes, muchos nos preguntaremos es efectivo este proceso, las empresas
están preparadas, se logra realmente concientizar y permitir que las personas discapacitadas
logren desarrollarse dentro del mundo laboral, creemos que sí, porque este pensamiento es el que
permite que se terminen las barreras , el prejuicio, la descalificación moral y ética , como seres
humanos , personas que hoy en día desarrollamos múltiples funciones dentro de la vida cotidiana
y del mundo empresarial, debemos ser flexibles hay que adaptarse a los cambios , los cuales nos
permiten evolucionar.

No basta con la sola dictación de la ley, no se trata solo de contratar a una persona con
discapacidad, sino asegurar que esa contratación en ese puesto de trabajo resulte exitosa y
sustentable, de tal manera que permanezca en el tiempo.

Se mejora la fidelización de los empleados con los objetivos de la organización, al observar el


compromiso de la empresa en la implementación de acciones de responsabilidad social.

La oportunidad de trabajar con personas con discapacidad normalmente sensibiliza al personal de


la empresa, impulsando la aceptación de la diversidad y la no discriminación.

37
La característica esencial de esta ley es que se establece una cuota de empleos del 1% para
personas con discapacidad en organismos públicos y privados que cuenten con 100 o más
trabajadores. Con este escenario, se habilitarían casi 30.000 cupos de trabajo.

La importancia de crear un manual de procedimientos que incorpora los pasos a seguir que
servirán de guía a las personas involucradas en el área de reclutamiento y selección de personal
con capacidades diferentes fue el objetivo principal de esta investigación, dicho manual será
implementado en el Colegio Pumahue Puerto Montt a contar del año 2020.

11. Reflexión

12. Bibliografía

“La diversidad, o el estado de ser diferente, no es lo mismo que la inclusión. Una es una
descripción de lo que es, mientras que la otra describe un estilo de interacción esencial
para equipos y organizaciones eficaces ". - Bill Crawford, psicólogo (Fuente: Liderando
de manera diferente)

Bill Crawford, psicólogo (Fuente: Liderando de manera diferente)


“La responsabilidad social empresarial (en expresa la voluntad de la empresa de aportar a
la sociedad contribuciones positivas –adicionales a las exigidas por la ley– y a las que
constituyen su responsabilidad básica de creación de riqueza” (Blanco, 2010).

38
La Teoría General de la Administración (TGA) es el campo del conocimiento humano que
se ocupa del estudio de la Administración en general, sin importar dónde se aplique, ya
sea en organizaciones lucrativas (empresas) o no lucrativas. (Idalberto Chiavenato
Introducción a la Teoría General de la Administración Cap. 1 pág. 2)

(Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato pág. 109)

Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organización


(enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exógeno de
la ARH).
(Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato Parte II pág. 150)

Chiavenato (2007) define la responsabilidad social como "la obligación gerencial que una


organización asume de tomar acciones que protegen y mejoran el bienestar de la
sociedad y los intereses organizacionales específicamente".

12. Anexos

12.1. Interpretación de datos en Gráficos

39
¿Conoce la ley 21.015?

22% piensa que es


necesario asesorarse
piensa que no es
necesario asesorarse

78%

¿Podria realizar
pien su trabajo con una
persona con sa
capacidades diferentes?
que
no
es
nece
sario
ases
orar
se
22%

pien
sa
que
es
nece
sario
ases
orar
se
78%

¿Cree usted que alguna de estas discapacidades sería más


difícil de adaptarse al rubro que desempeña la institución
donde trabaja?

piensa que no es
necesario
asesorarse
22%

piensa que es
piensa que es necesario
necesario asesorarse
asesorarse
78%

40
¿Cree usted que las personas con discapacidad son
menos productivas o tienen bajo rendimiento?

22% piensa que es necesario


asesorarse

piensa que no es necesario


asesorarse
78%

¿La empresa es accesible para personas con


discapacidad?

22%
piensa que es necesario
asesorarse

78% piensa que no es necesario


asesorarse

¿Cree usted que el entorno de su empresa


puede ser peligroso para una persona con
discapacidad?
piensa que es necesario
asesorarse
piensa que no es
necesario asesorarse
22%

78%

41
¿Los apoderados pueden sentirse incomodos al
tratar con personas con discapacidad?

piensa que es necesario


asesorarse
22% piensa que no es necesario
asesorarse

78%

¿Los alumnos pueden sentirse Incomodos al tratar


con personas con discapacidad?

piensa que es necesario


22% asesorarse
piensa que no es necesario
asesorarse

78%

¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a


personas con discapacidad?

22% piensa que es necesario


asesorarse

piensa que no es necesario


asesorarse

78%

42
12.2. Herramienta de Medición “Encuesta Cerrada”

ENCUESTA SOBRE INSERCION LABORAL PARA PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES EN COLEGIO
PUMAHUE PUERTO MONTT

HACIENDO REFERENCIA A LA LEY 21015 “LEY DE INCLUSION LABORAL”

Este instrumento tiene como finalidad conocer la opinión de los colaboradores del Colegio Pumahue Puerto
Montt, sobre la Ley 21015 y la percepción que poseen con respecto a la contratación de personas con
capacidades diferentes en su lugar de trabajo.

Favor marcar con una X la respuesta que estime conveniente

DATOS INFORMATIVOS

1 GENEROS MASCULINO FEMENINO 2 EDAD…………..AÑOS

3 NIVEL DE ESTUDIOS SECUNDARIA SUPERIOR

OTROS especifiquen ……………………………………………………….

1. Conoce sobre la Ley 21015 SI NO

2. Cree que en su lugar de trabajo sería favorable la contratación de una persona con capacidades diferentes

SI NO

3. LA LEY CONTEMPLA 4 DISCAPACIDADES LA FISICA, MENTAL, INTELECTUAL Y SENSORIAL ¿ CREE UD QUE ALGUNA DE ESTAS
DISCAPACIDADES SERÍA MAS DIFICIL DE ADAPTARSE AL RUBRO QUE DESEMPEÑA LA INSTITUCION DONDE TRABAJA?

SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________

4. Cree Ud que las personas con discapacidad son menos productivas o tienen bajo rendimiento

SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________
5. Mi empresa no es accesible para personas con discapacidad. No puedo hacer inversiones para adaptar la empresa o los puestos
de trabajo”
SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________

6. Cree Ud que el entorno de su empresa puede ser peligroso para una persona con discapacidad

SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________

7. Los apoderados pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad
SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________

8. Los alumnos pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad
SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________

9. ¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a personas con discapacidad en la empresa?
SI NO PORQUE___________________________________
____________________________________________

AGRADECEMOS SU TIEMPO Y DISPOSICION

43
12.3. Check List

44

Оценить