Aa12 Evidencia 5 Propuesta Estructuracion y Definicion de Politicas de Talento 31-03-2020

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
TECNÓLOGO EN GESTION LOGÍSTICA
FICHA: 1852611
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12
Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano”
PRESENTADO A: Tut. Edith Yolanda Jiménez
PRESENTADO POR:
Alba Rocío Aldana León
Yasmina Del Carmen Zabaleta Gómez
Aracely Negrete Macareno
GRUP
O 3:
Fashion & Logistic S.A.S
MARZO 29 DE 2020
BOGOTA, D.C.
AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

Página 1
Tabla de contenido
Introducción............................................................................................................................. 3
Objetivos general -----------------------------------------------------------------------------------------3
Objetivos Específicos-----------------------------------------------------------------------------------------------------3
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del
área.----------------------------------------------------------------------------------------------------5
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística ------- 7
2.1 Estructura General ------------------------------------------------------------------------------7
2.2. Area Logística------------------------------------------------------------------------------------8
2.2.1 Almacenamiento------------------------------------------------------------------------------8
2.2.2. Distribución-----------------------------------------------------------------------------------8
2.3. Comercio Exterior Mercadeo y Ventas----------------------------------------------------8
2.4. Area de Produccion----------------------------------------------------------------------------9
2.4.1. Jefe de Planta---------------------------------------------------------------------------------9
2.4.2. Operario de Planta---------------------------------------------------------------------------9
2.4.3. Control de Calidad---------------------------------------------------------------------------9
2.5. Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las
etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y
a tiempo.----------------------------------------------------------------------------------------9
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional

y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el
objetivo y las funciones para cada cargo. Defina el nivel de educación, experiencia,
habilidades y competencias necesarias para cada cargo.----------------------13
4 Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del area.Defiina el nivel de
educación, experiencias habilidades y competencias necesarias para cada cargo-----18
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias---------------------------------------------------17
5.1. Modalidades y Herramientas.---------------------------------------------------------18

Página 2
5.2. Programa de Capacitación.-----------------------------------------------------------19
5.3. Seguimiento y Evaluación--------------------------------------------------------------21
6. Elabore un plan de Bienestar para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.-------------------------------------------------23
6.1 Actividades--------------------------------------------------------------------------------24
6.2. Área Deportiva -------------------------------------------------------------------------24
6.3. Área Recreativo-Turística y Vacacionales------------------------------------------24
6.4. Area Artistica-----------------------------------------------------------------------------24
6.5. Area Social--------------------------------------------------------------------------------24
6.6. Área Preventiva --------------------------------------------------------------------------24
6.7. Área laboral y profesional--------------------------------------------------------------27
6.8. Área de Calidad de Vida----------------------------------------------------------------27
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el

área---------------------------------------------------------------------------------------------------28
8. Cree la propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el Departamento de

Gestión Logística de la “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. El dinero no es una
limitante---------------------------------------------------------31
Bibliografías.......................................................................................................................... 30
Introducción

Página 3
La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como una parte
inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se
trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la
empresa.
Objetivos
Objetivos Específicos

Página 4
 Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente
responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza,
religión, grupo cultural u otros.
Objetivos Generales
 Promover el alcance de los objetivos de la organización.
 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano”

Página 5
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz
y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios
del área.
La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda., es una empresa exportadora y distribuidora de
frutas, tubérculos y hortalizas consolidándose como uno de los enlaces más importantes en la
distribución alimentaria, tanto a nivel nacional como internacional. Integrada por
colaboradores con espíritu de servicio hacia sus clientes comprometidos con el cumplimiento
de estándares de calidad en seguridad industrial
El objetivo de La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. es ofrecer una excelente y
homogénea calidad de los productos hortofrutícolas que comercializa. Por ello, elige sus
canales de venta, controlando los productos desde el campo hasta la puerta del cliente.
Distribución y logística conforman la base para dar el servicio integral y de calidad que
necesitan nuestros clientes.
Trabajamos día a día para mejorar nuestro servicio y calidad.
Misión
Ofrecer un servicio de calidad en todo el proceso, desde la producción a la comercialización
de fruta adaptándonos a las necesidades de cada cliente. Del mismo modo, implicar a
nuestros empleados trabajando en equipo para lograr la excelencia.
Visión
Crecer en nuestra presencia a nivel internacional y nacional a través de la innovación, la
mejora continua y la generación de valor a nuestros grupos de interés.

Página 6
Valores
 Orientación al cliente: Nos preocupamos por satisfacer las necesidades de nuestros
clientes, así como de cumplir con sus pedidos y superar sus expectativas.
 Integridad: Entre nuestros valores defendemos la honestidad, la credibilidad y la
equidad.
 Calidad en el producto: La calidad de nuestros productos es fundamental para el
buen funcionamiento de la empresa.
 Trabajo en equipo: Promovemos la colaboración de nuestros trabajadores, aportando
lo mejor de cada uno y asumiendo responsabilidades para la consecución de un
objetivo común.
 Bienestar de la sociedad: Una de nuestras prioridades es generar valor a nuestros
productores y a la sociedad en general ya que es vital para la trayectoria de nuestra
empresa.
 Conciencia Medioambiental: La conservación del medioambiente es importante, por
ello estamos desarrollando continuamente políticas internas que reduzcan nuestro
impacto.

Página 7
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística
Este organigrama se ha diseñado de forma horizontal debido a la actividad, tamaño y el sector
en el que se mueve la empresa identificando las unidades de negocio que se tienen, y nos
permite identificar las áreas y departamentos que se involucran en toda la operación y cual es
en cargo y responsabilidad de cada funcionario.
2.1 Estructura General

Página 8
2.2 Área Logística
2.2.1 Almacenamiento
Esta persona se encargará de velar por el correcto y buen almacenamiento de las materias
primas, insumos, suministros y productos terminados.
2.2.2 Distribución
Esta persona se encargará de vigilar y controlar el correcto cargue de la mercancía y su
correcta distribución, buen manejo de los productos en el transporte, los despachos y entregas
a tiempo de los productos terminados.
2.3 Comercio Exterior Mercadeo Y Ventas
Esta persona se encargará de mantener al día las conexiones internacionales con nuestros
clientes, marketing, ventas, contactos con nuevos clientes e investigación y entrada a nuevos
mercados

Página 9
.2.4. Área De Producción
2.4.1. Jefe de Planta
Controlar, vigilar y supervisar todas las operaciones y procesos que se llevan a cabo dentro
del departamento de producción para su buen funcionamiento, generar y coordinar todos los
perdidos para su respectivo alistamiento, embalaje y despacho a los clientes finales.
2.4.2. Operarios de Planta
Llevar a cabo todas las funciones que se le han impartido por parte del jefe de planta y para
las que fue contratado entre ellas operar los equipos de procesamiento de la fruta, selección
de la fruta, envasado y sellado de los frascos del concentrado de la fruta, el recibo de materia
prima, insumos, y suministros, alistamiento y embalaje de los productos terminados.
2.4.3. Control de Calidad
Seguimiento y control de todos los procesos que se llevan a cabo para la obtención de un
producto 100% confiable en su elaboración, en sus componentes y que se a un producto de
excelente calidad.
2.5. Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las
etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen
precio y a tiempo.
La logística es aquella parte de la gestión de la cadena de abastecimiento que planifica,
implementa y controla el flujo hacia atrás y hacia adelante, y el almacenamiento eficaz y

Página 10
eficiente de los bienes, servicios e información relacionada desde el punto de origen al punto
de consumo con el objetivo de satisfacer los requerimientos de los consumidores.
Las Actividades Claves Son Las Siguientes; Servicio al cliente, transporte, gestión de
inventarios, procesamiento de pedidos.

Página 11
Dentro de la identificación de la información es necesario unir cada uno de los eslabones
desde el inicio de la operación hasta el final, así se podrá identificar cuáles son los tiempos
para cada una inicio de la operación hasta el final, así se podrá identificar cuáles son los
tiempos para cada una de las operaciones y se le debe solicitar a cada una de las partes en la
colaboración del suministro de las operaciones y se le debe solicitar a cada una de las partes
en la colaboración del suministro de información de una manera organizada y constante.
El mejor sistema de trazabilidad para una empresa es aquel que encaje con sus actividades de
trabajo habituales y permita registrar información necesaria a la que luego se puede acceder
de forma rápida y ágil. Estudiar detenidamente el sistema de trazabilidad de la Empresa
puede permitirle sacar beneficio de la información que el sistema genera.

Página 12
Para los despachos de exportación los puntos de in información varían debido a que el
proceso es diferente y depende de otras áreas como producción y comercial. Los despachos
son determinados de acuerdo con los pedidos de los clientes externos y la disponibilidad de
producto en producción.
 Evaluación de los tiempos de tránsito.
La evaluación de los tiempos de transito de la mercancía marítima fue establecida mediante
promedio de cerca de 30 agentes de carga distintos.

Página 13
 Flujo de información de trazabilidad en comercio exterior
A partir de la identificación de los puntos de trazabilidad se debe establecer una relación
entre el flujo físico de la mercancía y el flujo de información, es importante poder establecer
quién es responsable dentro de cada uno de los puntos de información.
La
identificación de los responsables del flujo de información dentro del proceso de información
permite establecer hasta dónde va la responsabilidad de cada uno. Dentro del flujograma se
establecieron 6 puntos macro de información, dentro de estos puntos están incluidas las
fechas a las cuales se les debe hacer seguimiento. La cadena de trazabilidad de las
importaciones inicia con la información del despacho inicial por parte del departamento de
compras, posteriormente el departamento de comercio exterior dicta una fecha estimada en la
que se puede tener la mercancía en la fábrica y se hace la verificación de la documentación
correspondiente de manera que todo este correctamente diligenciado para que la mercancía
pueda ser embarcada. Los agentes de carga son entonces los responsables de suministrar la
información de la mercancía en tránsito, es decir deben suministrar la empresa, las fechas
estimadas de salida y llegada de la mercancía e informar sobre los posibles retrasos o
adelantos que se generen sobre estas fechas. Cuando la mercancía llega a su destino, el agente
de carga entrega la responsabilidad del flujo de información al agente de aduana quienes son
Página 14
deben suministrar el tiempo que tarde este proceso hasta que la mercancía llega a la fábrica.
Finalmente, la información que se suministre al usuario final es entonces una responsabilidad
del área comercio exterior, al igual que la evaluación de los tiempos de entrega. Están los
tiempos que pueden ser controlados y planificados, para el caso se determinaron cada uno de
los tiempos que tomaba llevar acabo los procesos de importación y exportación.
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en
el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.
La Granjita Santa Cruz MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

y Cia. Ltda.
IDENTIFICACION DEL PROCEDIMIENTO

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Despacho y entrega de mercancía.
AREA TITULAR: Bodega
OBJETIVO: Despachar y entregar la mercancía a los clientes.
GENERALIDADES: El despacho y la entrega de mercancías a los clientes se realiza
en las instalaciones indicadas por el cliente o en la bodega de la Empresa.
RESULTADOS ESPERADOS: Entrega de los productos a los clientes.
FORMATOS O IMPRESOS:
 Factura
 Planilla de despacho
RIESGOS:
 No poder establecer la ubicación del cliente
 Deterioro de la mercancía durante su manipulación y transporte.
 Devolución o no aceptación de la mercancía por parte del cliente.
 Retrasos en la entrega.
 Faltantes o sobrantes de mercancía.
 Perdida de los productos.
CONTROLES EJERCIDOS:
 Revisión de los costos de compras
 Verificación de precio de negociación.
 Proveedores Certificados.
 Revisión de facturas

Página 15
Descripción De Proceso
DESPACHO Y ENTREGA DE Código:

MERCANCIA
No. Procedimiento Área Responsable
Orden Responsabl
e
1 Programación del cargue de los Bodega Jefe de Bodega
vehículos y de las rutas de entrega.
2 Recepción de facturas y/o remisiones Bodega Auxiliar de Bodega
a despachar.
3 Planeación del cargue del vehículo. Bodega Auxiliar de Bodega
4 Alistar la mercancía a despachar. Bodega Auxiliar de Bodega
5 Cargar la mercancía al vehículo de la Bodega Auxiliar de Bodega
Empresa o del cliente.
6 Verificación del cargue de los Bodega Asistente Jefe de
vehículos y autorización de salida. Bodega
7 Transporte de la mercancía Bodega Conductor
8 Descargar mercancía. Bodega Auxiliar de Bodega
9 Entregar factura al cliente. Bodega Auxiliar de Bodega
La Granjita Santa Cruz MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

y Cia. Ltda.
IDENTIFICACION DEL PROCEDIMIENTO

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Programación del cargue de los vehículos y de
la ruta de entrega.
MARCO NORMATIVO: Políticas establecidas en la Empresa.
RESPONSABLE: Jefe de Bodega.
OBJETIVO. Determinar y programar el despacho de la mercancía a los clientes
estableciendo la ruta de entrega.
GENERALIDADES: Programar el cargue de los vehículos estableciendo
adicionalmente la ruta de entrega evita el sobrepeso de los mismo y garantiza la entrega
de la mercancía en buen estado y de manera oportuna.
RESULTADOS ESPERADOS: Ruta de entrega de los productos y entregas a
realizar.
LIMITES:
PUNTO INICIAL: Recepción de facturas, formato de pedidos o remisiones.

Página 16
PUNTO FINAL: Entrega de planilla de horario con la ruta de entrega de la
mercancía.
FORMATOS O IMPRESOS:
 Planilla de horario.
RIESGOS:
 Inadecuada programación de la ruta de entrega de la mercancía.
 Sobrepeso de los vehículos.
OBSERVACIONES:
La inadecuada programación de la ruta por desconocimiento de la ubicación de
los clientes causa demoras en la entrega y pérdida de tiempo.
E sobrepeso de los vehículos puede ocasionar perdidas económicas por
deterioro o daño de la mercancía y gastos por sanciones de tránsito.
La mezcla de productos pesados y livianos puede terminar en la pérdida parcial
o total de los productos.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina
el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para
cada cargo
Cargos Nivel educativo Experiencia

Página 17
habilidades y
competencias
Junta directiva Ingeniero industrial, De 6 a 10 años de
administrativo o de experiencia, toma de
producción. decisiones,
comunicación
asertiva, ingles.
Gerente Administrador de empresas, De 3 a 10 años de
ingeniero industrial o de experiencia,
producción. comunicación
asertiva, toma de
decisiones, ingles.
Planeación Ingeniero industrial, logístico 2 a 4 años de
o administrativo. experiencia,
interpretación de
análisis estadísticos.
Comercio internacional Ingeniería en negocios 2 a 3 años de
internacionales. experiencia, inglés,
buena comunicación.
Control interno y calidad Administrador de empresas o 2 a 3 años de
tecnólogo en calidad. experiencia, análisis
de datos estadísticos,
buenas relaciones
interpersonales.
Recursos humanos Ingeniero en administración 2 años de experiencia
de empresas, tecnólogo y con manejo de
técnico. personal.
Área de alistamiento Técnico en logística o 1 año de experiencia ,
producción. recursivo, proactivo,
buenas relaciones
interpersonales,
buena comunicación.
Área de recibo Técnico en logística o 1 año de experiencia ,
buenas relaciones
interpersonales,
buena comunicación
Área de despacho Técnico en logística o 1 año de experiencia ,
buenas relaciones
interpersonales,
buena comunicación
Área de transporte Tecnólogo en administración 1 a 2 años de
de empresas o tecnólogo en experiencia.
logística.
supervisores Tecnólogo en logística o 1 año de experiencia,
administración de empresas. manejo de personal,
comunicación
asertiva, liderazgo,

Página 18
toma de decisiones,
buenas relaciones
interpersonales.
operarios Técnico en logística, 6 meses de
producción, contabilidad, etc. experiencia mínimo,
liderazgo, buenas
relaciones
interpersonales,
comunicativo,
responsable.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias
Este Plan institucional de Capacitación (PIC), se llevará a cabo durante la vigencia 2018 –
2019 dirigido a todos los funcionarios de La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. y
elaborada a partir de la identificación de las necesidades de cada una de las dependencias o
subdirecciones. La metodología empleada inicialmente consistió en solicitar a cada uno de
los jefes de las distintas áreas la identificación de las necesidades de capacitación de sus
dependencias, para lograr priorizar cuál de ellas tendrían un impacto significativo en el logro
de los objetivos institucionales y el desempeño colectivo e individual del capital humano de
la Corporación. Por otro lado, se tuvo en cuenta las necesidades identificadas en las
dinámicas y actividades diarias dentro de la Corporación, tanto como las solicitudes del
personal para la ejecución de sus labores y la interacción con otros. Además, se tomó como
referencia el diagnóstico del clima Organizacional.
5.1. Modalidades y Herramientas.

Página 19
Para el desarrollo de las capacitaciones contempladas en el PIC y aquellas que puedan surgir
durante el desarrollo del mismo, se utilizara diferentes modalidades que se tenga disponible,
teniendo en cuenta la población, temática y finalidades de las capacitaciones, las cuales son
las siguientes:
 Seminarios y talleres.
 Curso de actualización y profundización.
 Video conferencias.
 Cursos virtuales.
 Charlas grupales.
 Jornadas de inducción y re inducción
5.2. Programa de Capacitación.
El objetivo es el de realizar actividades que fortalezcan las competencias del talento humano
de la Corporación, que contribuyan al desarrollo de los conocimientos y habilidades para
mejorar la capacidad de gestión de la entidad, así también que contribuyan a la realización de
los funcionarios, esta Programa deberá contemplar capacitaciones de:
5.2.1. De corta duración: el que se realiza a través de cursos, seminarios, talleres,
conferencias, foros, congreso, etc. organizados directamente por la entidad o por otros
organismos diferentes a la entidad, quienes soliciten este tipo de capacitación deberá
solitario a través del formato de solicitud de capacitación y con visto bueno de su jefe
inmediato

Página 20
5.2.2. Capacitación continuada: es aquella que se realiza de manera periódica en varias
sesiones dirigida promover el desarrollo el desarrollo de la capacitación teórico
practica a los funcionarios a través de diplomado, programas de actualización.
5.2.3. La programación de esta capacitación estará sujeta a que exista una relación directa
entre la capacitación que se pretende adelantar y las funciones del puesto.
5.2.4. Programas de diplomados y cursos prioritarios: estos deberán tener mínimo una
duración de 120 horas, la Corporación asumirá los costos por los programas de
diplomados.
La oficina de Recursos humanos, previo el trámite administrativo, llevará un control de las
capacitaciones realizadas por los funcionarios y dará a conocer los cursos proyectados. Los
funcionarios interesados deberán solicitarlos a su jefe inmediato o al área de recursos
humanos a través del formato solicitud de capacitación diseñada por el área de talento
humano para tal fin.
5.3. Seguimiento y Evaluación.
El plan de capacitación estará a cargo de la oficina de personal, quien será el responsable, de
diseñar, Organizar y dirigir y evaluar los planes y programas de capacitación, los planes y
programas serán presentados ante el director para su aprobación y adopción. Además, contara
con el apoyo del comité de Bienestar social, Capacitación e Incentivos, así como los
representantes de la comisión de personal, quienes a su vez brindarán herramientas para el
mejoramiento y restructuración del plan cada vez que se considere necesario debido al
surgimiento de nuevas necesidades o temáticas relevantes para el funcionamiento eficaz de
La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. El nivel de impacto se mide en la repercusión que
tiene la capacitación en el desempeño de las áreas de trabajo y en la organización, mide la
eficacia y la pertinencia de la capacitación para satisfacer las necesidades organizacionales

Página 21
estratégicas, para evaluar su contribución en el logro de las metas es necesario hacer el
seguimiento y evaluación de los cambios ocurridos a nivel individual y del puesto de trabajo.

Página 22
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el
que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de
las relaciones interpersonales
Dentro del plan de Bienestar Social, atenderá básicamente las siguientes áreas:
1. Área Deportiva: busca motivar la práctica del deporte y fomentar el espíritu de
competencia.
2. Área Recreativo-turística y Vacacionales: busca orientar el esparcimiento y la
integración de los funcionarios y familiares (hijos y pareja).
3. Áreas artísticas y Culturales: fomentar espacios artísticos y culturales.
4. Área Social: fomentar espacios para la celebración de fechas especiales y otras actividades
sociales que permitan la integración de todos los empleados y buen uso del tiempo libre.
5. Área Preventiva: pretende proveer a los funcionarios de tener conocimientos ante
situaciones de riesgos físicos, emocionales, personales y estructurales que puedan atentar
contra la vida humana y/o poner en riesgo la estabilidad económica, para eso La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda. deberá contar con un plan Salud Ocupacional actualizado
aprobado por el nominador.
6. Área laboral y profesional: Brindar espacios para desarrollarse profesional y
laboralmente realizando distintas actividades orientadas a los objetivos institucionales,
apoyado desde el Plan de Capacitación de la Corporación. De las cuales se pretende
desarrollar una serie de actividades que fomenten la capacidad de relación y de
comunicación, desarrollar el sentido de pertenencia y el compromiso individual para con la
institución.

Página 23
7. Área de Calidad de vida: Se busca potenciar las fortalezas y brindar herramientas que le
permitan lograr aportes significativos y efectivos en su trabajo.
6.1. Actividades
El Plan de Bienestar Social, estará orientado a las áreas mencionadas anteriormente, cada una
tendrá actividades específicas que estarán programadas durante el transcurso de la vigencia.
Teniendo en cuenta que algunas se realizarán dependiendo de los eventos o situaciones que se
puedan presentar, aunque existirán algunas con fechas definidas.
Las actividades son las siguientes:
6.2. Área Deportiva: Participación en el “Torneo deportivo Interempresas
 Campeonato de Basketball
 Campeonato de Volleyball mixto.
 Campeonato de futboll u otros.
6.3. Área Recreativo-Turística y Vacacionales:
 Día de náutico de integración.
 Caminatas Ecológicas, ciclo vías.
6.4. Área Artística y Cultural:
 Cine foro.
 Actividades artísticas y culturales.
 Taller de manualidades para los hijos de los empleados.

Página 24
 Taller de manualidades para los funcionarios.
6.5. Área Social:
 Celebración mensual de cumpleaños para los funcionarios.
 Reconocimiento especial de cumpleaños a los funcionarios (por medio electrónico).
 Novena navideña con los hijos de los empleados
 Organización y ejecución de actividades de integración, sociales y culturales.
 Celebración de fechas especiales:
 Día de la mujer. (8 de Marzo)
 Día del hombre. (19 de Marzo)
 Día de la niñez. (26 de Abril)
 Día de la secretaria.(26 de Abril)
 Eventos y celebraciones especiales para la empresa.
6.6. Área Preventiva:
 Plan de Salud ocupacional.
 Jornadas de realización de pautas activas
 Realizar una revisión por cada dependencia de la dotación y condición física de cada una en
términos de funcionamiento y ergonomía.
 Campañas de promoción y prevención de la salud.
 Charlas de salud ocupacional.

Página 25
 Jornadas de salud e higiene ocupacional.
 Capacitación en prevención de enfermedades y accidentes generales y profesionales. 17
 Evaluaciones médicas ocupacionales: realizar exámenes de ingreso, de control periódico,
reubicación y de retiro., de igual manera pruebas paraclínicas específicas, de acuerdo con la
exposición a factores de riesgo.
 Implementación de la Brigada de Emergencias – Primeros auxilios
6.7. Área laboral y profesional:
 Jornada de inducción y reinducción.
 Jornada de limpieza en cada una de las dependencias.
 Ferias de emprendimiento
6.8. Área de Calidad de Vida:
 Acompañamiento y/o visitas a los empleados cuando se presenten situaciones de duelo,
enfermedades o cirugías importantes.
 Acompañamiento a los empleados en situaciones de logros y celebraciones a nivel personal,
profesional, laboral y familiar.
 Saludos especiales de reconocimiento por celebraciones de acontecimientos especiales
(grados, nacimientos de hijos, matrimonios u otros eventos).
 Brindar apoyo psicológico y acompañamiento a los funcionarios cuando este lo requiera o
solicite.

Página 26
 Reconocimiento de antigüedad a los funcionarios en el aniversario de la Compañía.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área
 Areas de Rendimientos:
Tiene como objetivo conocer, determinar y comunicar a los empleados, de la manera

más precisa posible, la forma en que están desempeñando su trabajo, sus actitudes,
comportamientos y rendimiento laboral. ... Diagnosticar y mejorar problemas de
comportamiento
 Los Puntos Críticos: La implantación de planes de Análisis de Peligros y Puntos de

control Crítico (APPCC), además de ser un requisito legal para todas
las empresas relacionadas con la producción, transformación y distribución de
alimentos, es el sistema de mayor reconocimiento internacional para garantizar la
seguridad de los alimentos.
 La Definición de pruebas: Una prueba de empleo es la práctica de
administrar pruebas escritas, orales o de otro tipo, como medio para determinar la
idoneidad o conveniencia de un solicitante de empleo

7.1. Indicadores De Tiempo
A través de estos indicadores se conoce y controla la duración de la ejecución de los procesos
logísticos de la empresa, es decir, el tiempo que toma llevar a cabo una determinada actividad
o proceso, como por ejemplo, el tiempo que toma descargar o cargar un camión, el tiempo
que toma la recepción de mercancía en el centro de distribución, etc.
Los indicadores de tiempo muestran a la empresa las fluctuaciones que se generan de un
periodo a otro durante la ejecución de sus procesos, lo cual brinda herramientas de respuesta
inmediata a cambios drásticos o paulatinos en su nivel de servicio, a través del control de su

Página 27
evolución y el impacto que causa en este los cambios o mejoras hechas a los procesos de
abastecimiento y distribución.
Algunos de esto indicadores son:
7.1.1. Ciclo total de un pedido
Tiempo transcurrido desde el momento que un cliente pone el pedido hasta que
el producto está entregado y facturado y en algunos casos, cobrado.
7.1.2. Ciclo de la orden de compra
Indicador para los controlar los tiempos de respuesta y entrega de los proveedores.
7.1.3. Ciclo de un pedido en bodega o almacén
Tiempo que transcurre durante la gestión del pedido desde que es hecho el requerimiento en
el almacén hasta que este es despachado al cliente final.
7.1.4. Tiempo de tránsito:
Lapso de tiempo que transcurre durante el transporte de mercancías.
7.1.5. Horizonte del pronóstico de inventarios:
Período de tiempo y frecuencia de los estimados de demanda.
7.2. Indicadores De Calidad
Muestran la eficiencia con la cual se realizan las actividades inherentes al proceso logístico,
es decir, el nivel de perfección del proceso en lo que tiene que ver a la gestión de los pedidos,
la manutención de las mercancías, los procesos de picking y packing, el transporte, etc.

Página 28
Estos reflejan las deficiencias en los procedimientos de ejecución del proceso logístico, por lo
cual es importante para la empresa pues la eficiencia en sus procesos determina la eficiencia
en costos y nivel de servicio, dos factores vitales para la competitividad
en mercados altamente cambiantes y competidos en un ámbito internacional.
Dentro de estos indicadores se destacan dos grandes grupos:
 1. Porcentaje de pedidos perfectos:
 % de pedidos entrados correctamente
 % de pedidos completos con cantidades exactas
 % de pedidos recogidos con cantidades exactas
 % de pedidos empacados de acuerdo con cliente
 % de pedidos enviados sin daños o averías
 % de pedidos despachados a tiempo y al lugar indicado
 % de pedidos documentados perfectamente
 2. Porcentaje de Averías:
 % de mermas de la mercancía
 % de averías en el empaque
 % de averías ocasionadas en el transporte
7.3. Indicadores De Productividad

Página 29
Reflejan la capacidad de la función logística de utilizar eficientemente los recursos asignados,
es decir, mano de obra, capital representado en inversiones de inventarios,
vehículos, sistemas de información y comunicaciones, espacios de almacenamiento, etc.
El objetivo general de los recursos de logística es generar ventas, es decir, llegar a los
mercados eficientemente optimizando los costos y mejorando márgenes de rentabilidad.
Como ejemplo de estos indicadores se presentan los siguientes:
 Número de cajas movidas por hombre
 Número de pedidos despachados
 Número de órdenes recepcionadas
 Número de unidades almacenadas por metro cuadrado
 Capacidad de almacenamiento en estibas
8. Cree la propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el Departamento
de Gestión Logística de la “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. El dinero no es
una limitante.
8.1. Propuesta: Es evidente que la compañía debe estandarizar los procesos, especialmente
en el área donde se administra y custodia el capital de la compañía, sugerimos que se realice
cuanto antes el levantamiento, elaboración e implementación de los procedimientos del área
para de esta forma tener un mejor control de la misma.

Página 30
Teniendo en cuenta que el área no cuenta con indicadores de gestión bien definidos, lo cual
dificulta la medición de las labores actuales e impide visualizar una meta definida, se hace
necesaria la elaboración e implementación de esta herramienta.
Se propone a la compañía la implementación de los siguientes indicadores, los cuales
permitirán medir los aspectos más importantes en el quehacer logístico:

Página 31
8.2. Mejoras:
 Reducción de costos mensuales
 Control de los procesos por parte de la compañía.
 Mejor administración de los inventarios, tanto agotados como próximos a vencer.
 Optimizar el proceso de transportes nacionales, ya que se podrán programar rutas
y optimizar la distribución de la mercancía en los camiones.
 Optimización en distribución en planta de acuerdo a las necesidades y
oportunidades del negocio.
 Reducir costos de cargue y descargue.
 Incremento de capacidad de ubicaciones de estiba a almacenar
 La capacidad de esta nueva bodega facilitará el recibo de productos de las
importaciones, así se evitará el almacenamiento improvisado en otras ubicaciones
donde no se requiere el producto.
 Fortalecer el sistema de información en línea y en tiempo real que permita
consultar a los vendedores información de los productos tal como existencias,
precios, ubicación, fechas de vencimiento, generación de pedidos; optimizando los
procesos internos de la compañía y minimizando sus costos.

Página 32
 Los pronósticos se deben optimizar con base a los históricos de ventas por zonas,
sin dejar de lado la tendencia de crecimiento de las mismas, así como la tendencia
del mercado en esta industria, de esta forma se tendrá más exactitud en el momento
de realizar las compras, mejorando la salud del inventario.
 Se deben utilizar herramientas para proyectar las ventas futuras, tales como
suavización exponencial y regresión lineal, con base a los históricos mencionados
anteriormente, así se logrará mejorar y acelerar los procesos de pronósticos de la
compañía, permitiendo una mayor exactitud.
Conclusión
El proceso de contratación y clima organizacional de la empresa debe estar en constante

supervisión puesto que de esto depende el desempeño de las operaciones
La correcta selección de personal brinda la empresa un valor significativo durante sus

operaciones,
Es necesario determinar el perfil de cada cargo a ejercer ya que esto permite una mejor
selección de personal
Se debe planear cada una de las actividades a ejecutar para así obtener resultados muy
satisfactorios.

Página 33
Página 34
Bibliografía
https://calidad.cecar.edu.co/documentos/procedimientos-de-de-evaluacion-de-
desempeño-VI.pdf
 Betancourt, D. F. (30 de julio de 2015). Gestión del recurso humano desde ISO

9001:2015. Recuperado el 14 de marzo de 2020, de Ingenio Empresa:

 www.ingenioempresa.com/recursos-humanos-iso-9001.
 https://runahr.com/recursos/hr-management/conoce-los-objetivos-de-la-administracion-
de-recursos-humanos/
 Welther W, Davis K 2008, Pasos de la selección de personal: Administración de Recursos

Humanos
 El capital humano de las empresas sexta ed. (pp. 201-218) México D.F. Editorial Mac Grow
Hil.
 https://www.revistaialimentos.com/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/

Página 35
Página 36
Página 37
Página 38
Página 39
Página 40
Página 41
Página 42

Aa12 Evidencia 5 Propuesta Estructuracion y Definicion de Politicas de Talento 31-03-2020

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Aa12 Evidencia 5 Propuesta Estructuracion y Definicion de Politicas de Talento 31-03-2020

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

TECNÓLOGO EN GESTION LOGÍSTICA

Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano”

PRESENTADO A: Tut. Edith Yolanda Jiménez

Alba Rocío Aldana León

Yasmina Del Carmen Zabaleta Gómez

Aracely Negrete Macareno

Fashion & Logistic S.A.S

AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística ------- 7

2.1 Estructura General ------------------------------------------------------------------------------7

2.2. Area Logística------------------------------------------------------------------------------------8

2.3. Comercio Exterior Mercadeo y Ventas----------------------------------------------------8

2.4. Area de Produccion----------------------------------------------------------------------------9

2.4.1. Jefe de Planta---------------------------------------------------------------------------------9

2.4.2. Operario de Planta---------------------------------------------------------------------------9

2.4.3. Control de Calidad---------------------------------------------------------------------------9

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

5.1. Modalidades y Herramientas.---------------------------------------------------------18

AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

5.3. Seguimiento y Evaluación--------------------------------------------------------------21

6.2. Área Deportiva -------------------------------------------------------------------------24

6.3. Área Recreativo-Turística y Vacacionales------------------------------------------24

6.4. Area Artistica-----------------------------------------------------------------------------24

6.5. Area Social--------------------------------------------------------------------------------24

6.6. Área Preventiva --------------------------------------------------------------------------24

6.7. Área laboral y profesional--------------------------------------------------------------27

6.8. Área de Calidad de Vida----------------------------------------------------------------27

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el

8. Cree la propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el Departamento de

AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las

AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza,

religión, grupo cultural u otros.

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano”

AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios

La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda., es una empresa exportadora y distribuidora de

distribución alimentaria, tanto a nivel nacional como internacional. Integrada por

de estándares de calidad en seguridad industrial

El objetivo de La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. es ofrecer una excelente y

necesitan nuestros clientes.

Trabajamos día a día para mejorar nuestro servicio y calidad.

Ofrecer un servicio de calidad en todo el proceso, desde la producción a la comercialización

nuestros empleados trabajando en equipo para lograr la excelencia.

Crecer en nuestra presencia a nivel internacional y nacional a través de la innovación, la

mejora continua y la generación de valor a nuestros grupos de interés.

AA12 Evidencia 5: Propuesta “Estructuración y Definición de Políticas de Talento Humano

 Orientación al cliente: Nos preocupamos por satisfacer las necesidades de nuestros

 Integridad: Entre nuestros valores defendemos la honestidad, la credibilidad y la

 Calidad en el producto: La calidad de nuestros productos es fundamental para el

buen funcionamiento de la empresa.

 Trabajo en equipo: Promovemos la colaboración de nuestros trabajadores, aportando

lo mejor de cada uno y asumiendo responsabilidades para la consecución de un