El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad

de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un

determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin  de evitar
errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un
paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de

contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para
llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos
económicos y metas económicas. Bajo esa premisa se convierte en el proceso más
importante dentro de la organización puesto que dependiendo de una buena gestión de
selección de personal la empresa cumple su proyección de crecimiento. De sus
trabajadores depende la permanencia en el mercado.

Se debe anticiparse a las necesidades futuras de la organización referente a sus

trabajadores, es necesario revisar la necesidad de contar con el suficiente personal
para el desarrollo normal de sus actividades, o sencillamente para ocupar una vacante,
siguiendo un proceso como el siguiente:

a. Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales
se requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una
actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un
trabajador que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo
por mencionar algunas.

b. Procesos de Selección: Una empresa puede llevar a cabo la selección de

personal y la gestión del talento humano de muchas formas diferentes, en
función de los recursos de los que dispone, del tiempo con el que cuenta para
encontrar al nuevo trabajador o incluso de las propias características del puesto
a cubrir. Entre ellos:

 Los programas de referidos

 La base de talento
 La promoción interna
 La recontratación
 Proceso de Contratación Externa
 Búsqueda de talento por Internet
 Búsqueda a través de los servicios de empleo
 Procesos de outsourcing.

c. Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se

publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y
que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre
 entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato, así como
aceptación de condiciones de la oferta.

d. Preselección: Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los
candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera
preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una
descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico
del candidato ideal para nuestra organización.

e. Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas,
las preguntas deben tenerse anticipadamente, así como se debe conocer
muchos factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para
el cargo. Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el
Entrevistado.

f. Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar,

de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los
candidatos a los puestos vacantes.

g. Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo,
y se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al
aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

h. Investigación de antecedenttes y verificación de referencias: Con este
procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

i. Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por una

persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de comprobar la
autenticidad de la información suministrada por el candidato, ya que las
preguntas del entrevistador están basadas en el curriculum o en la solicitud de
empleo que le fue proporcionada.

j. Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios

jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final
una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en
privado con cada uno de los jefes.

k. Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de evaluaciones físicas

que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra
el aspirante al empleo vacante.

l. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exámenes a

las que ha sido sometido, y si la empresa muestra interés de contratarlo, le
envía directamente una oferta de trabajo en donde la empresa demuestra el
interés que tiene de contratarlo.

m. Vinculación y contratación: finalmente y superada todas las etapas en el proceso

de selección, esta parte es la culminación, en la que la organización dispone del
proceso de contratación.

La selección de personal debe de ser una serie de procedimientos realizados por

profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el
proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social del
factor humano. Podemos decir que el proceso de selección de personal consiste en
una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado
o con mayor aptitud para ocupar el cargo.
Las empresas se juegan mucho más de lo que parece con la selección de personal.
Cerca del 90% de los fallos en la contratación de personal se producen al no hacer un
buen proceso de selección y no definir con eficacia las competencias personales o
técnicas de los candidatos que se buscan.

Es necesario que un profesional capacitado sea quien se encargue de elegir al

candidato perfecto. Estas son las características claves que todo profesional con
diplomado en RRHH debe saber detectar antes de contratar:

1. Actitud: Es mejor contratar a un candidato con confianza y seguridad en sí mismo,

que dice “puedo hacerlo”, “quiero hacerlo”, que alguien que pone los obstáculos y los
problemas como excusas, sin antes intentarlo.

2. Inteligencia: Es importante evaluar su capacidad de respuesta y descifrar si se trata

de una persona que aprende cómo hacer el trabajo rápidamente.

3. Carácter: Aquí entra a tallar sus valores y su capacidad para sociabilizar y

relacionarse con los demás. Si es una persona conflictiva, con poca capacidad para
escuchar, lo más probable es que vaya a ocasionar problemas con el equipo de
trabajo.

4. Motivación: Lo mejor es tener a un trabajador motivado, que tenga metas y sueños.

Pero sobre todo, que tenga un plan de acción, ya que es un indicador de que
realmente lucha por lo que quiere.

5. Experiencia: Este es un punto clave a evaluar y sin duda, uno de los más

importantes. Es importante contratar al candidato con las habilidades y aptitudes
necesarias para desarrollar las funciones que demanda la empresa. Y sus experiencias
pasadas son, sin duda, la mejor referencia.

6. Encajar: Este es un punto que muchas empresas obvian al momento de contratar.

Si se quiere lograr una buena sinergia entre los equipos de trabajo, entonces los
valores del candidato debe encajar con la cultura de la empresa.