Основными функциями мотивации являются: время (например, пища).
Некоторые потребности — на длительное время, но
• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.
Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника
извне с целью побуждения его к деятельности.
Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное
изнутри его собственными потребностями, эмоциями.
К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной
силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление
выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В
зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут
быть материального и морального порядка.
Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в
отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на
материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание
заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека
чувства собственной причастности к успехам организации и др.).
Причина в том, что у различных людей в разнообразном
соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:
 инстинкт;
 интересы;
 потребности.
Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму
принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и
стадный).
Интересы — избирательное отношение личности к определенному
объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная
совокупностью социально-экономических условий жизни человека,
коллектива, общества.
Потребности — это необходимость, потребность, которую чувствует
человек при определенных условиях жизни и развития. Они проявляются в
форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека,
развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его
поведение.
Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и
действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти
потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое
остальные остаются неудовлетворенными.
Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей
был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за
выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат,
когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно
заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако
принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от
системы организации труда и контроля.
Современная философия менеджмента утверждает, что в основе
влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы,
построенные на учете психологических особенностей людей.
Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких
взаимосвязанных действий менеджера:
 общение с подчиненными и разъяснение им цели
организации;
 определение правил и норм деятельности;
 подготовка подчиненных до желаемого профессионального
уровня;
 своевременная и объективная оценка деятельности
подчиненных;
 поощрение и наказание работников;
 создание благоприятной мотивационной среды.
Мотивация также предусматривает формирование и воспитание
здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку
нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека
определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на
одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации — акцентируют внимание на
исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы
определенного поведения, то есть основываются на идентификации тех
внутренних побуждений, которые заставляют действовать людей так, а не
иначе.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга основана на том, что
удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными
факторами.
На удовлетворенность работой влияют факторы, которые Герцберг
назвал мотиваторами:
 достижения (квалификация) и признание успеха;
  работа как таковая (интерес к работе и задаче);
 ответственность;
 продвижение по службе;
 возможность профессионального роста.
На неудовлетворенность работой влияют факторы, которые Герцберг
назвал гигиеническими факторами, или факторами контекста:
 средство управления;
 политика организации и администрация;
 условия труда;
 межличностные отношения на рабочем месте;
 заработок;
 неуверенность в стабильности работы;
 влияние работы на личную жизнь.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные
факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и
удовлетворенность.
Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может
мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение
эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.
Недостатки теории Ф. Герцберга - один и тот же фактор может
вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у
другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому
деление факторов на две группы весьма условно.
Критика теории Маслоу. Ей не удалось учесть индивидуальные
различия людей. (для одного – самовыражение, для коллеги – потребность в
признании или в безопасности). Исследователи считают, что в чистом виде 5-
степенчатой иерархической структуры не существует. Удовлетворение одной
потребности не всегда приводит к автоматическому задействованию
потребностей более высокого уровня.
Теория потребностей МакКлелланда основана на том, что людям
присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность
власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках
иерархической структуры Маслоу потребность власти находится между
потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность успеха также находится между потребностью в
уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь
подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного
завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по
МакКлеланду подобная мотивации по Маслоу. Людей с развитой
потребностью причастности привлекает такая работа, которая будет давать
им широкие возможности социального общения. Их руководители должны
сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и
контакты.
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет
усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид
поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека
определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его
восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными
последствиями выбранного им типа поведения.
Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено
последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом.
Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное
поведение человека. Если последствия поведения положительны, то
работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е.
его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в
дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо
изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех
же результатов приводят к формированию у человека определенной
поведенческой установки.
Модель Портера-Лоулера: сила направления деятельности на
достижение цели зависит частично от того, в какой степени личность
чувствует себя вознагражденной за достижение цели.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят
от затраченных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню
вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек
удовлетворяет свои потребности путем вознаграждений за достигнутые
результаты.