Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования
человеческих и материальных ресурсов.
Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех
структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая
иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно
более жесткого всеобъемлющего контроля.
Основатель школы- Фредерик Тейлор.
Основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели было
можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые
должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении
производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие.
Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом
заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.
По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:
1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс
производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;
2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого
не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);
3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в
сфере производства изначально;
4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.
Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов.
Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких
инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного
планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления.
Форд полагал, что правильная организация производства предполагает
1) замену ручного труда машинным,
2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а
также
3) повышение качества продукции
4) развитие сети сервисного обслуживания.
В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате
которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой
выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.
Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:
Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера.
Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и
промышленная эффективность» он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо.
В результате он пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная
плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение
производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от
отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений
утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной
степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом
случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.
Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных
групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов,
начиная с мастера.
Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен
на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью
человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда
способны эти потребности удовлетворить.
Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов,
разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и
особые формы собеседования при приеме на работу.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем
игра;
средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и
универсальными;
производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей
человека, решения социальных проблем общества;
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов
управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком
программировании, специализации труда.
М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она
попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу
человеческих отношений.
факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания:
достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность,
возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во
времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион-
ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда,
гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор,
отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит
кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к
работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их
наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения
завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению
действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению
удовлетворенности работой.
Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям
человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.
Школа количественных методов
Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика,
кибернетика, статистика.
Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л.
Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.
В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как
«социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением мат.
методов и ЭВМ («РС»), во-вторых.
Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является
основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила
экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для
решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам
организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель
ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное
решение.
В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким
использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать
математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и,
следовательно, являются наиболее точными.
Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и
количественными значениями.
Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении
теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании
алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и
абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-
технического и экономического развития и т.п.
Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму)
в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла
интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не
противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.
Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.
Основная стратегия фирм состоит в непрерывном росте и специализации производства, поэтому для
американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля.
Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет
индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит
обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а
индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы.
Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е.
соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется
право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью
выполнения главных задач и планов.
Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач. Однако,
несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он
воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности.
Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании,
что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до
десяти компаний за время своей работы. Поэтому найм производится на относительно непродолжительное
время и все об этом знают, устраиваясь на работу.
Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие
и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно,
т.е. выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения
квалификации при университетах и колледжах.