Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.
В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники
делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно
производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал — работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, и
организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно&коммунального хозяйства,
детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в
процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-
технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и
оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и
вспомогательных. Их соотношение — аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и
выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного
производства (наладчики, термисты и т.п.).
Служащие — работники, осуществляющие счетно-бухгалтерские, статистические,
делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные функции.
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и
экономического руководства и управления.
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые, в свою
очередь, представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по
уровню квалификации.
Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков,
необходимых для выполнения определенного вида работ в какой&либо отрасли производства.
Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические
особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация — это совокупность знаний и практических навы& ков, позволяющих выполнять
работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных,
малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих
определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без
категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления
руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на руководителей
высшего, среднего и низового звеньев.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в
процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу,
уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
В условиях рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала —
менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты
управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро
адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
200000
Ч сп= =20 человек
5 х 1848,6 х 1,1
3. По нормам обслуживания (Нобс):
Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени,
представленного в табл. 9.1. Таблица 9.1 Годовой плановый баланс рабочего времени одного
среднесписочного работающего
№ п/п Показатель Единица измерения Количество
1 Календарный фонд рабочего времени Дни 365
2 Выходные и праздничные дни “ 105
3 Номинальный фонд рабочего времени (стр. 1-2) “ 260
4 Плановые невыходы на работу: “ 26
а) отпуска; “ 24
б) по болезни; “ 1
в) прочие невыходы “ 1
5 Плановый фонд рабочего времени (стр. 3- 4) “ 234
6 Номинальная продолжительность рабочего дня Час 8
7 Плановое сокращение рабочего дня: час 0,1
а) кормящим матерям; “ 0,05
б) подросткам “ 0,05
8 Плановая продолжительность рабочего дня(стр. 6-7) “ 7,9
Плановая продолжительность рабочего времени за
9 год (стр. 5 х стр. 8) “ 1848,6
Р ув
К т= х 100
Р
где Рув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, человек;
Р — среднесписочная численность работников за тот же период, человек.
Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что
позволяет учитывать сезонные колебания.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров —
залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо
сказываются на репутации организации.
Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала
необходимо подойти со всей ответственностью.
Для того чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять,
какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание
работы, на которую предприятие берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить
достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру
предприятия.
В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования
выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий,
квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом — выяснить, насколько претендент отвечает
тем требованиям, которые предъявляются к его будущим обязанностям и должностному статусу.
Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения
определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии,
использования тестирования и других методов выявления способностей человека.
Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом
обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках
системы «человек — человек» (но не в системе «человек — природа», «человек — техника» и т.п.). В
настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы,
профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек —
человек».
Работа по отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия
кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового
работника.
Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру
предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже
необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса и их привязку к выполняемой работе.
Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое обусловливает следующие преимущества:
персонал узнает больше о своем предприятии, у людей возникает чувство принадлежности к
нему;
повышается настроение коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;
в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную
отдачу от персонала.
Обучение можно проводить по-разному:
на рабочем месте;
в форме коротких консультаций в процессе работы;
как организованные курсы обучения в течение некоторого времени;
как краткосрочные курсы с отрывом от производства.
Обучение персонала завершается сдачей экзаменов и присвоением соответствующих
квалификационных разрядов. Профессиональное обучение работников на производстве предусматривает
также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.