Вы находитесь на странице: 1из 3

Задание 3.

«Мотивация персонала»
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между
сотрудниками.
1. Анализ ситуации:
 место сложившейся ситуации – плановый отдел;
 участники ситуации (сотрудники отдела).
2. Определение проблемы:
 формулировка проблемы: высокий уровень конфликтности в
плановом отделе
 причины и мотивы: причинами такой ситуации могут быть
- низкий уровень организационной культуры в подразделении;
- наличие конфликтных сотрудников,
- низкий авторитет руководителя подразделения.
3. Постановка целей мотивации:
 снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их
разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум
направлениям: 1. коррекция субъективных (внутренних) условий
конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; 2. создание
организационно-управленческих условий, способствующих снижению
проявлений конфликтности.
 укрепление организационной культуры. Наличие в коллективе
высокой организационной культуры как системы осознанных и
неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций,
разделяемых всеми членами организации – препятствует возникновению
конфликтов. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует
обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных
ограничительных рамок для конфликтной личности.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой
крупной компанией.
1. Анализ ситуации:
 место сложившейся ситуации – крупная корпорация;
 участники ситуации – персонал корпорации.
2. Определение проблемы:
 формулировка проблемы: наличие сопротивления сотрудников
слиянию с другой фирмой.
 причины и мотивы: снижение удовлетворенности сотрудников
системой управления и руководством фирмой, неуверенность сотрудников в
будущем в рамках новой фирмы, неясность новых правил работы;
неуверенность в успешности работы компании после слияния.
3. Постановка целей мотивации:
 Озвучить новые правила корпоративной культуры и форму новой
организационной структуры, четко определив место каждого сотрудника в
новой организационной структуре.
 Подготовить персонал к тому, что система поощрений и наказаний, и
правила трудового распорядка, и подходы к обучению могут измениться;
 Открыть горячую линию, проводить собрания и опросы, отвечать на
вопросы сотрудников. Постоянно сообщаясь с работникам, руководство
помогает избежать неизвестности, узнать, что происходит в компаниях после
их слияния. В этом есть психологический нюанс: общаясь с сотрудниками,
информируя их об изменениях, можно отвлечь людей от мрачных мыслей о
временных неудобствах, появившихся из-за слияния компаний.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять
задания.
1. Анализ ситуации:
 место сложившейся ситуации – подразделение компании;
 участники ситуации – конкретный сотрудник – работник с большим
стажем работы, потерявший мотивацию.
2. Определение проблемы:
 формулировка проблемы: опытный сотрудник потерял мотивацию.
 причины и мотивы: снижение удовлетворенности сотрудника
системой мотивации – например, давно не повышался оклад, нет
продвижения карьеры, личные причины – например, болезнь сотрудника,
психологический кризис, потеря нити карьерного развития.
3. Постановка целей мотивации:
 Провести беседу с сотрудником лично, выяснить причины потери
мотивации;
 Поручить сотруднику отдельный интересный проект;
 Обсудить и спланировать вместе с ним карьерное развитие;
 Отправить сотрудника в отпуск.