Planificación de recursos humanos

En primer lugar, debemos tener en cuenta la definición de planificación de recursos humanos

según Calidad Emprendedora, que es: “Es el proceso que consisten en revisar las necesidades de
recursos humanos para garantizar que la organización cuente con el número requerido de
empleados capaces en su trabajo”

Los procesos son unas series de actividades y debemos comenzar realizando un pronostico de
necesidades el cual contiene el número y tipo de empleados que necesita la organización para
lograr sus objetivos, para lograr esto necesitamos el plan estratégico y el organigrama, el primero
es un documento que la alta dirección crea cada año, y contiene los lineamientos a seguir ese año,
y dichos objetivos varían en grado de detalle, se puede analizar las necesidades de personal que
se deberán cubrir para ejecutar exitosamente el plan estratégico.

El organigrama por su parte describe gráficamente la estructura de la organización. Aquí se puede

ver cómo está organizado el personal en puestos y cómo se da la cadena de mando. Este
documento le da una idea al responsable de Recursos Humanos para saber qué puestos debe
llenar para que la organización funcione de acuerdo con el plan estratégico. Existen cuatro
técnicas para pronosticar dichas necesidades.

La primera de ellas es la técnica de Base Cero, la cual consiste en calcular el número futuro de
trabajadores con base en el número actual de trabajadores como punto de partida.

En el caso de la técnica de abajo hacia arriba, los departamentos inferiores determinan sus
necesidades de personal y posteriormente lo hace la Alta dirección. Esto le permite participar a los
trabajadores de cada área, quienes conocen bien sus métodos de trabajo, para determinar cuánta
gente es necesaria para llevar a cabo el plan estratégico y qué conocimientos deben tener las
personas que se integren al equipo.

La técnica de modelos matemáticos se realiza a partir de un análisis de capacidad y de ahí se

puede calcular las necesidades de personal para cubrir la demanda de producción planteada por el
plan estratégico. Generalmente, se puede describir una función matemática que muestre la
correlación entre vendedores y ventas, costureros y prendas producidas, personal de reparto y
mercancía entregada. Esta técnica nos puede ayudar con gran precisión a determinar las
necesidades de personal.

La simulación va un paso más allá de la técnica de modelos matemáticos y mediante un software

estadístico, se puede analizar la necesidad de personal en entornos más complejos con muchas
variables.

La siguiente actividad consiste en determinar las capacidades del personal. Existe un modelo que
nos dice que dichas capacidades tienen tres componentes. Por un lado, están las habilidades del
personal, los conocimientos adquiridos y la experiencia. El producto de esta actividad es el
documento de descripción de puestos. La descripción de puestos puede ser más o menos
detallada, pero debe contener tanto los conocimientos, experiencia y habilidades necesarios.
Posteriormente, una actividad muy importante es la de realizar un pronóstico de disponibilidad, en
el cual la organización lleva a cabo un análisis para determinar las fuentes de candidatos que
utilizará para cubrir los puestos requeridos. Los candidatos Internos provienen del personal
existente en la organización y pueden ascender o llegar de un área distinta si cubren con la
descripción del puesto. Los candidatos externos son personas nuevas a la organización que
pueden integrarse por contratación directa, por medio de cazatalentos o a través de outsourcing.

La organización obtiene el Plan de recursos humanos, el cual es importante para: Ejecutar

adecuadamente el plan estratégico. Anticipar la contratación de personal. Que el personal cuente
con las capacidades necesarias. La planeación de Recursos Humanos es importante para alcanzar
las metas planteadas por el Plan Estratégico. Sin este proceso, la organización se puede enfrentar
a dos situaciones: No cubrir las necesidades de personal. Tener un exceso de personal que haga
ineficiente la organización.