Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
INDEMNIZACIONES LABORALES.
MAIL: abogadodavidgonzalez@gmail.com
RUT: 76.211.425-9
LIGURE, CONCEPCIÓN.
1.- Que, como ha señalado la doctrina, el capitalismo está en constante cambio, llegando
ahora a una cuarta revolución, en el cual, el ejercicio de la facultad patronal se realiza a
través de medios tecnológicos.
2.- Que, al respecto, la doctrina- pues, como se señaló con anterioridad, los tribunales
han tenido poca posibilidad de pronunciarse respecto del tema- ha discutido sobre
aquello, popularizándose, en medios de comunicación los términos de “uberización de la
economía” o “la precarización del derecho laboral a través de los medios
electrónicos”.
3.- Que, a la sazón, la Dirección del Trabajo, a través de ORDINARIO Nº 6165 del año
2016, el cual fue solicitado por el Senado, solicitando se informe respecto de Uber, no sé
ha pronunciado respecto del tema, por su carácter genérico, por cuanto señala que
aquello es facultad de los Tribunales de Justicia, ha analizado el tema señalado, en lo
importante lo siguiente:
“Así las cosas, de los antecedentes tenidos a la vista, resulta posible advertir que:
1.- La empresa Uber SpA, administradora en Chile de la aplicación Uber, se define como
intermediador de servicios o gestor de una base de datos que une a requirentes de
transporte y conductores, no obstante, en toda comunicación pública, Uber informa sobre
las características de su servicio de transporte, en las que busca destacar la alta calidad y
eficiencia en su uso, exigiendo a sus colaboradores parámetros de comportamiento acordes
a dicho objetivo.
Uber desarrolla campañas de marketing en que hace oferta pública de traslados
gratuitos o con tarifa rebajada para captar nuevos pasajeros, asumiendo directamente el
costo de dichos traslados.
De esta forma, para el pasajero resulta irrelevante la identidad del conductor que
concurrirá a su llamado -la asignación la efectúa la aplicación en razón de la proximidad
geográfica-, en tanto el servicio brindado se corresponda con las características anunciadas
por la empresa. Incluso la evaluación que realiza el pasajero al término del viaje, se enfoca
al cumplimiento de los parámetros que Uber ha establecido.
2.- Por otra parte, se puede sostener que para la empresa Uber, las características
personales de sus conductores son elevadas a la categoría de esenciales.
La empresa efectúa un proceso de selección en que se evalúan antecedentes
privados tales como la hoja de vida del conductor y certificado de antecedentes,
características de idoneidad que por cierto deben ser mantenidas durante la vigencia del
vínculo.
Al conductor Uber, se le exige poseer el nivel de formación, pericia y experiencia
adecuados para prestar servicios de transporte de forma profesional, con la debida
habilidad, atención y diligencia, y mantener alto nivel de profesionalidad, servicio y
cortesía. Además, se le compromete a aceptar la verificación periódica de tales condiciones
o aptitudes.
3.- Respecto a la retribución por los servicios, ésta se encuentra determinada por el pago
semanal que la empresa realiza mediante depósito a los conductores, en su función del
número de viajes que han sido efectuados, menos el porcentaje que Uber unilateralmente
fija como gestor del negocio.
- Mediante la aplicación de la empresa puede “sugerir” la ruta más eficiente, pero en caso
que el trabajador utilice una ruta distinta, la tarifa igualmente es calculada por la
empresa en razón de la ruta que “sugirió”.
4.- Que, en el mismo sentido, de los indicios que podríamos recoger de la ordinario antes
señalado, la doctrina y Tribunales Extranjeros, discutiendo sobre la materia,
particularmente en España, han agregado, nuevos indicios a la relación laboral
agregados a los tradicionales, para efectos de poder cumplir con el principio fundamental
del Derecho del Trabajo, esto es el Protector de la parte más débil.
5.- Así las cosas, en la práctica, para con mi ex empleador, mi comportamiento, desde el
inicio de la relación laboral con fecha 03 de julio de 2019, era en calidad de trabajador
DEPENDIENTE, y como tal, se me debe amparar con las normas y principios que regulan
nuestra legislación laboral, en especial, el principio protector y el de la primacía de la
realidad.
6.- Que, de todo lo anterior, se desprende que efectivamente, desde el comienzo de mis
servicios para la demandada existió relación laboral, cumpliéndose los requisitos
establecidos por la jurisprudencia nacional, respecto de los casos de no escrituración de
contrato de trabajo, pero principalmente del reconocimiento que la demandada tanto
directa como indirectamente manifiesta en conformidad a los hechos e indicios que se
han detallado.
- Cumplía con jornada de trabajo, la cual era establecida por el sistema de turnos,
dependiente de listas, en caso de atrasos se descontaba de mi remuneración fija.
10.- Debo exponer que durante todo el tiempo trabajado tuve una conducta acorde con la
ética necesaria que demandaba mi empleador. Sin duda, en este caso particular, debe ser
aplicado uno de los principios protectores del derecho del Trabajo, este es, el principio de
primacía de la realidad, toda vez que, en la práctica o realidad, concurren todos los
supuestos de una relación laboral en los términos establecidos en el Código del Trabajo.
1.- Que, es la Ley Nº 21.220 publicada con fecha 26 de marzo de 2020, la cual agrega
y modifica nuevos artículos en nuestro Código del Trabajo, creando un acápite
denominado “Trabajo a la distancia y Teletrabajo”, bajo el artículo 152 quáter G a la letra
O.
2.- Que, en la referida Ley, el artículo 152 letra G inciso 3 “Se denominará teletrabajo si
los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos,
informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante
este medio.” Agregando el inciso final de dicha norma “Los trabajadores que prestan
servicio a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y
colectivos contenidos en este Código, cuyas normas le serán aplicables en tanto no
sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo.” .
3.- Que, el artículo 152 quáter letra J indica además “ La modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando
tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas
de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo
contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades
establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de
jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes
podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que
mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la
jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de
los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo
IV del Libro Primero.
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador
quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una
supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen
las labores.
En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de
trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos
tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa
escogida con a lo menos una semana de anticipación.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o
de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador
deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos
no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas
continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.”
4.- Así las cosas, nuestra legislación laboral se ha abierto a la postura de comenzar a
aceptar estos servicios como TELETRABAJO, por lo que le hace aplicable las normas de
nuestro Código del Trabajo expresamente, siendo en el caso de autos, un claro ejemplo de
teletrabajador, el cual servía ordenes de superiores jerárquicos, se registraba su
asistencia y horarios de trabajo en la aplicación de la ex empleadora, obtenía una
remuneración por la prestación de los servicios y utilizaba indumentaria de la misma
empresa con sus logotipos.
b) E N C U A N T O A L D E S P I D O I N J U S T I F I C A D O I N D E B I D O O
IMPROCEDENTE:
1.- Que, el despido del cual fui objeto se trata de un despido injustificado, indebido o
improcedente, por cuanto el día 15 de mayo del año 2020 mi ex empleadora me
desvincula de la aplicación, mediante correo electrónico oficial de la empresa por
desactivación, el cual expresaba “Lamentamos informarte que tu cuenta ha sido
desactivada. Verificaremos si existen servicios prestados pendientes de pago los
que serán saldados en el pago semanal más cercano.” , situación que comuniqué a
mi jefe directo el supervisor de Pedidos Ya Chile Spa en Concepción don Christian Pradel,
quién me expresa “Es una prestación de servicios, no te despiden, te caducan la
cuenta por mal servicio”, a lo que le respondo que la aplicación de pedidos ya es
defectuosa, toda vez que, siempre falla con los porcentajes de aceptación, donde se
imputan pedidos no realizados o atrasos a los RIDERS, siendo que esos días se realiza el
trabajo en la forma debida. Cabe agregar que, no se hizo ninguna investigación real o
efectiva antes de mi desvinculación, además de no hacer entrega de carta de despido, ni
comunicando a la Inspección del Trabajo de la desvinculación mi ex empleadora, por ende
no dando cumplimiento a ninguna de las formalidades que establece nuestro Código del
Trabajo.
2.- Que, nunca existió alguna denuncia o reclamo por parte de algún trabajador ni por
parte de la empresa en mi contra, tampoco existía una mala economía de la empresa,
debido a que contratan a nuevos RIDERS diariamente.
4.- Que, el despido sin invocar causal alguna de fecha 15 de mayo de 2020, ha sido para
encubrir el despido, siendo este infundado, arbitrario e ilegal, sin fundarse en
antecedentes concretos, siendo esta situación sesgada, una ofensa o atentado a mi
dignidad misma en calidad de trabajador, debiendo en el caso de autos, aplicar el mayor
rigor y recargo posible contemplado en nuestra legislación.
5.- Que, dicho lo anterior, y cualquier caso, al no existir invocación de causal por el
empleador, no lo autoriza a poner término al contrato puesto que esto implicaría un
ABUSO DEL DERECHO.
7.- Nuestro ordenamiento jurídico de forma imperativa señala que el contrato de trabajo
sólo debe terminar en las causales previas en la ley, y por lo tanto el empleador es quién
debe cumplir con las formalidades de prueba y de publicidad que le impone el legislador.
Por tanto, el empleador debe fundamentar y justificar su decisión de dar término al
mismo.
En esta norma, artículo 162 del Código del Trabajo, se estipula que “Si el contrato
de trabajo termina de acuerdo a los números 4, 5, o 6 del artículo 159, o si el empleador le
pusiere término por aplicación de una o más causales señaladas en el artículo 160, deberá
comunicárselo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en
que se funda”.
Lo anterior está refrendado en diversos fallos dentro de los cuales citaremos los
siguientes:
Considerando 4º. Que el legislador impuso la fecha referida exigencia para que
quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del
empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase
conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de
término del contrato de trabajo y así evitar su corrección o complementación a
posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al
trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de
la causa de su separación del a fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse,
ofreciendo prueba para rebatirla. También debe indicarse la norma que la consagra y,
finalmente, debe ser notificada al trabajador, personalmente o mediante su envío por
carta certificada al domicilio registrado en el contrato, lo que ha de perfeccionarse
dentro de tercero día hábil siguiente a la cesaron, con copia a la Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo”.
En fin, por ello y por mucho más la Corte se siente en el sentido que debe unificar la
jurisprudencia en el sentido señalado sentido, procurando que en lo sucesivo se respete
cabalmente la ritualidad del momento excepcional en que una de las partes
pone término a un contrato de trabajo so pena de recibir como sanción entre
otras. La del artículo 454 tantas veces comentado. A saber, el no poder defender
su conducta en el procedimiento a que ello diere lugar.
Lo anterior, en aras de velar por la certeza jurídica y por la aplicación del principio de
primacía de la realidad, de continuidad o estabilidad en el empleo, en congruencia con
este principio, la interpretación de las causales que legítimamente permiten al empleador
poner término al contrato de trabajo debe ser efectuada de manera restrictiva. Y en el
caso concreto, quedar circunscrita a fenómenos objetivos, exógenos e irresistibles, y no a
la decisión discrecional autocalificatoria del empleador.
1.- Que, según lo señalado por el inciso 5º del artículo 162 del Código del Trabajo, el
despido del que fui objeto no produce el efecto de poner termino al contrato de trabajo y
la demandada deberá pagar las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo durante todo el periodo comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la comunicación en que se nos informe el pago de estas
cotizaciones.
2.- Que, en este sentido nuestra Excelentísima Corte Suprema, quien en fallo dictado
en causa ROL Nº 4324-200 señala que estamos frente a una “SUSPENSIÓN RELATIVA
DE LA RELACIÓN LABORAL”.
3.- Que, en el mismo sentido la Excelentísima Corte Suprema, en fallo dictado ROL Nº
7.204-2011 señala lo siguiente:
"Que, en cuanto a la procedencia de la sanción establecida en el artículo 162 del
C ó d i g o d e l T r a b a j o , e n l a r e d a c c i ó n i n t r o d u c i d a p o r l a L e y N º
19.631, de 1999, laque ha sido impuesta al recurrente producto de no haber
enterado las cotizaciones previsionales correspondientes a los estipendios de los
meses de enero y febrero de2009, esta Corte ya ha sostenido reiteradamente que
ella se aplica al empleador que ha procedido al descuento correspondiente a las
leyes de seguridad social de laremuneración del trabajador y ha distraído los
fondos en finalidades distintas, incumpliendo su rol de simple agente
intermediario que le asigna la ley, cuestión que no se produce en la especie, por
cuanto ha quedado establecido que el demandado no solucionó las
remuneraciones de los meses de enero y febrero de 2009 "tanto así que es
una de las condenas que debe soportar situación que escapa a los presupuestos
necesarios al efecto." (Corte Suprema, considerando 9º).
"Que, por lo tanto, en dicho sentido, el recurso de casación debe ser acogido,
por cuanto se infringió el citado artículo 162, por haberlo aplicado a una
situación que sus disposiciones no regulan, lo que ha influido sustancialmente en
lo dispositivo del fallo, en la medida en que condujo a condenar al demandado a
pagar las remuneraciones d e s d e l a f e c h a del despido
hasta la de convalidación." (Corte Suprema, considerando 10º).
"Que, por consiguiente, la demandada no se ha colocado en la situación
que lahace acreedora de la sanción prevista en los incisos quinto, sexto y séptimo
del artículo 162 del Código del Trabajo, desde que ha enterado íntegramente las
imposiciones de seguridad social durante el tiempo en que debió hacerlo, debiendo
desestimarse la demanda en tal aspecto." (Sentencia de Reemplazo, considerando
2º).
4.- Que, entonces, si bien la relación laboral se encuentra terminada, por una ficción
subsiste la obligación del empleador de pagar la remuneración desde la fecha del despido
hasta la fecha del pago, integro de las cotizaciones previsionales y se suspende la
obligación del trabajador de prestar servicios.
5.- Que, mi ex empleador me adeuda las cotizaciones de AFP PROVIDA, FONASA Y AFC,
según paso a detallar, con lo que mi despido es NULO para efectos del artículo 162 del
Código del Trabajo, toda vez que, existen errores en la base de cálculo de las
liquidaciones, arrojando montos inferiores en las mimas, por motivos de no reflejar la
realidad en las liquidaciones, toda vez que, existía una diferencia en la base de cálculo
por el denominado BONO DE PRODUCTIVIDAD, el cual tiene el carácter de imponible,
produciendo esto una diferencia en el pago íntegro de mis cotizaciones.
b. FERIADO PROPORCIONAL.
1.- Que, habiendo transcurrido más de un año contado desde la fecha de mi contratación
y la fecha del término de mi función, me corresponde percibir una indemnización por
feriado proporcional por 13,75 días, equivalente a la suma de $ 183.333 pesos. -
POR TANTO, en virtud de los artículos 161, 162, 168 del Código del Trabajo, artículo
13 Ley Nº 19.728 y demás normas legales pertinentes.
b. Se declare que el despido del que fui objeto, con fecha de 15 de mayo de 2020 es
injustificado, indebido o improcedente y se condene a al pago de lo siguiente;
5. Todas las sumas anteriores deben pagarse con los reajustes e intereses que en
derecho correspondan, de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 63 y 178 del
Código del Trabajo, calculados desde la fecha del despido hasta el día de su
pago efectivo
PRIMER OTROSÍ: PIDO A US., que conformidad a lo dispuesto por los artículos 446,
inciso segundo y al artículo 499 inciso 3º del Código del Trabajo, se sirva tener por
acompañados, en parte de prueba, y sin perjuicio de su incorporación en la respectiva
audiencia, los siguientes documentos:
1.- Contrato de trabajo de fecha 03 de julio de 2019 del trabajador Álvaro Felipe
Arredondo Montoya.
2.- Correo electrónico que señala la desactivación de la cuenta.
3.- Correo electrónico que indica el inicio de mi relación laboral.
4.- 3 Correos electrónicos que contiene liquidación de remuneraciones semanales
5.- Pantallazos de conversaciones de whattsap entre el supervisor de PEDIDOS YA CHILE
SPA y mi persona.
TERCER OTROSÍ: PIDO A S.S., se sirva tener presente que me patrocinara en estas
gestiones el abogado habilitado para el ejercicio de la profesión don DAVID ANDRÉS
GONZÁLEZ GARCÍA, cédula nacional de identidad Nº 15.184.278-K, domiciliado para
estos efectos en calle Barros Arana 1098, oficina 1805, comuna de Concepción, a quien
conferimos poder con todas las facultades de ambos incisos del artículo 7º del Código de
Procedimiento Civil, las que por este acto doy expresa e íntegramente por reproducidas
una a una, especialmente las de conciliar, avenir, transigir y percibir.