El Tratamiento del

Despido en la
Jurisprudencia
Peruana

Dirección dePromoción de la
Formalización Laboral y
Capacitación en la Normativa Laboral

2020

Expositor invitado:
Dr. Luis J. Baldeón Bedón
 Instrucciones

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Luis J Baldeón Bedón
UNMSM
 La estabilidad en el trabajo es el derecho laboral más importante de
todo el ordenamiento laboral, pues sin estabilidad los derechos
individuales y colectivos.

 La estabilidad laboral no equipara a una propiedad dentro del

puesto de trabajo (ante ciertas posiciones opositoras), pues si fuera
así, el trabajador no podría ser retirado del empleo aunque
cometiera falta grave o tenga invalidez permanente, o la empresa
tuviera una justificación que impidieran continuar la labor
encomendada.
 La estabilidad en el empleo puede asumir dos
características:
- El patrono puede disolver el contrato sin
razón por su parte, bastándole con abonar
una indemnización.
- No se puede resolver el contrato si no es
por alguna de las razones enumeradas por la
ley. Por lo que, si se le despide sin causa, no
se libera del pago de una indemnización, sino
que le debe reponer nuevamente en el cargo .
 Premisa.- El trabajador debe permanecer en
el empleo mientras no haya una causa justa
para despedirlo. ¿Se admite la reposición?
 “Cuando el artículo 27º de la Constitución establece que la ley
otorgará "adecuada protección frente al despido arbitrario",
debe considerarse que este mandato constitucional al
legislador no puede interpretarse en absoluto como un
encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador
una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de
contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si
bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la
potestad de libre configuración de los mandatos
constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza
respetando el contenido esencial del derecho constitucional.
Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de
contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa
razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente
inadmisible.” (EXP. N.° 1124-2001-AA/TC)
 “(…) El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, establece que corresponde
indemnizar —no reponer— al trabajador despedido arbitrariamente. No
hay nada inconstitucional en ello, ya que el legislador está facultado por
la Constitución para definir tal adecuada protección (…) Por demás, el
artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales —Protocolo de San Salvador—, suscrito por el Perú, establece
que cada legislación nacional puede determinar qué hacer frente al
despido injustificado (…)” (Magistrado Sardon de Taboada)
 “(…) Dado que la protección al trabajador contra el despido es de
configuración legal, resulta pertinente mencionar que el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D. L. 728), establece una tutela resarcitoria para
los despidos incausados o injustificados, mientras que para los despidos
nulos prescribe una protección restitutoria o resarcitoria a criterio del
demandante (…) A mi juicio, esta disposición resulta constitucional,
pues, como hemos visto, la Constitución faculta al legislador para
concretar la "adecuada protección contra el despido arbitrario". Y,
conforme con los tratados mencionados, el legislador tiene la
posibilidad de brindar esa protección ordenando la reposición del
trabajador o su indemnización (…)” (Magistrado Ferrero Costa)
 a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobado por
la autoridad competente que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento
de las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia
de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia desleal.

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. La negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial respectivo.

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro
de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
 g) El daño intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.

h) El abandono de trabajo por más de tres días

consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y suspensiones
 Derecho a una imputación clara de la falta
grave cometida.
 Traslado de la documentación en el cual se
sustenta la falta
 Inmediatez de la medida, salvo materia
compleja o posterior conocimiento del
empleador.
 Traslado del acto para la presentación de los
descargos y sujeto a un plazo de 06 días
 "(...) También este Tribunal ha establecido en reiterada
jurisprudencia (STC 03359- 2006-PA/TC, por todas) que el
debido proceso —y los derechos que lo conforman, por ejemplo
el derecho de defensa— resultan aplicables al interior de la
actividad institucional de cualquier persona jurídica, máxime si
ha previsto la posibilidad de imponer una sanción tan grave
como la expulsión. En tal sentido, si la (...) emplazada
consideraba que el actor cometió alguna falta debió comunicarle,
previamente y por escrito, los cargos imputados, acompañando
el correspondiente sustento probatorio, y otorgarle un plazo
prudencial a efectos de que -mediante la expresión de los
descargos correspondientes -pudiera ejercer cabalmente su
legítimo derecho de defensa (...) Por ello, en tanto derecho
fundamental, se proyecta como principio de interdicción para
afrontar cualquier indefensión, y como principio de contradicción
de los actos procesales que pudieran repercutir en la situación
jurídica de algunas de las partes, sea en un proceso o
procedimiento, o en el caso de un tercero con interés (...)".
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, el incumplimiento del
reglamento interno de trabajo.-
La presente causal se podrá referir a los deberes propios, específicos y
concretos derivados de la función asignada por el empleador, derivados
del contrato de trabajo. Pero esta causal no solo se sujeta a las
funciones redactadas en el contrato de trabajo, pues también se
extenderá a los deberes de diligencia del trabajador, de las obligaciones
asumidas en el reglamento interno de trabajo o del Ius Variandi.

Por ello, empleador se encontrará facultado para sancionar por la falta de

diligencia en el cumplimiento de las obligaciones funcionales, señaladas
en el reglamento interno o las transgresiones a la Buena Fe. Asimismo,
no es necesario advertir un perjuicio.

“(…) Las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de
trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito,
sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas
que la regulen (…)” (Casación N° 11950-2015-Junín )
 La reiterada paralización intempestiva de labores.-
La presente causal se sujeta a una constante paralización injustificada de
labores de sus obligaciones permanentes y ordenadas por el empleador.

(Casación N° 18225-2016- Del Santa) “(…) Evidencia su actuación reiterada

de incumplir las órdenes de su empleador. Y no se vulnera el principio de
tipicidad, en razón de que la falta cometida está establecida en el artículo 25
inciso a, del Decreto Supremo 003-97-TR y en el artículo 28, inciso b, del
Reglamento Interno de Trabajo, y es proporcional a la gravedad de los
hechos acontecidos.(…)” (Exp. N° 678-2014-PA/TC,)

 Disminución deliberada del rendimiento.-

La presente causal se sujeta a una constante falta de cumplimiento parcial o
total de las obligaciones permanentes dentro de un marco objetivo,
conforme a las metas programadas.

“(…) Si bien a criterio de su empleador la conducta del recurrente de no

aceptar el ya aludido Plan de Mejora de Desempeño ha transgredido las
citadas normas, éste no ha cumplido con identificar en qué medida la
conducta del trabajador se vincula a un “rendimiento deficiente en relación
con su capacidad como trabajador y con el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares”, así como a la “disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de sus labores o del volumen o de la calidad de
producción”, causas de despido tipificadas en el inciso b) del artículo 23º y
en el inciso b) del artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
respectivamente(…)” (Exp. N.° 00130-2012-PA/TC)
 La apropiación indebida de bienes o documentos en perjuicio del empleador.-
La presente causal tratará de proteger la honradez como una norma esencial de
conducta que deberá caracterizar el comportamiento global de un trabajador
frente a quien le proporciona la oportunidad de desarrollar una labor productiva;
por ello, el mismo no se limitará únicamente al respeto que se deberá guardar
frente a lo que no nos pertenece por ser ajeno (del empleador o de los otros
trabajadores), sino que alcanzará dimensiones mayores al identificarse con
expresiones que guardarán una relación con el término integridad o rectitud en el
obrar.
“(…) El inciso c) tipifica la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se encuentra en su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.(…)” (Exp. N° 01997-2011-PA/T)
"(...) Se acredita fehacientemente la sustracción del dinero por parte del
recurrente, configurándose de esta manera la falta grave prevista en el artículo
25° inciso c), del Decreto Supremo N° 003-97-TR, no importando la cantidad de
dinero objeto de apropiación indebida, puesto que en cualquier caso dicha acción
resulta reprochable (...)" (Exp. N° 02426-2009-PA/TC)

 Del uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.-

la presente causal tratará de proteger la honradez como una norma esencial de
conducta que deberá caracterizar el comportamiento global de un trabajador
frente a quien le proporciona la oportunidad de desarrollar una labor productiva.

“(...) Material u objetivo es el dato falso que el trabajador suministra al empleador;

pero para que se configure la falta es necesario que concurra un elemento
subjetivo, el animus nocendi del trabajador para obtener una ventaja para sí (...)"
(Casación N° 2786-2007-ICA )
 La reiterada asistencia en estado de embriaguez.-
Para que se configure la causal de despido es necesario que el trabajador asista ebrio o
drogado de manera reiterada. La reiteración o repetición de tal actitud simplemente
debe entenderse como “en más de una oportunidad”, siempre que no se sujete a una
función esencial o que comprometa la integridad de trabajadores. La negativa admite
una presunción del hecho.
“ (…) El estado de embriaguez del demandante no resulta imaginario, más aún, si él no
lo ha negado, solo ha cuestionado durante el proceso el no habérsele requerido a
someterse a la prueba del dosaje etílico, afirmación que queda desvirtuada, pues, tal
como se aprecia en la constatación policial, al actor se le consultó si deseaba someterse
a la prueba de muestra de sangre en el Centro de Salud de Orcopampa para su posterior
análisis de dosaje etílico, respondiendo en forma negativa(…)” (Casación N° 12176-
2017-Tacna)

 Daño intencional a los bienes del empleador.-

Para que se configure esta falta grave, se requiere que se encuentre acreditado el daño
y la intención de generar aquello, respecto a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.
 “ (…) “Cualquier sea el motivo que desemboque en un daño a los bienes de la empresa,
deberá existir la intención de causar ese daño (…) No interesa si el edificio es de
propiedad de la empresa o es alquilado, sino sobre todo la intención de querer causar
un perjuicio económico a la empresa (…)” ” (Casación N° 6047-2016-Lima)
 Actos de violencia, grave amenaza.-
Estas faltas también se presentan cuando dichos actos se dirijan contra el
personal jerárquico u otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él, siempre que se deriven directamente de la
relación laboral.
“ (…) Se debe precisar que la falta imputada al demandante es grave, pues su
comportamiento quebrantó el principio de la buena fe laboral, además debe
precisarse que no era la primera vez que el actor cometía falta por actos de
violencia(…)por cuanto el demandante ya había sido objeto de llamadas de
atención por mala conducta, argumento que además no ha sido cuestionado
por el demandante (…)” (Exp N° 04598-2012-PA/TC)

 Inasistencia injustificada y acumulada.-

Se entiende que el abandono de trabajo se entiende corno la inasistencia
injustificada por más de tres días consecutivos a realizar labores, hecho que
para configurar la falta grave prevista en el inciso h) del artículo 25 del TUO
del Decreto Legislativo N.° 728 requiere que el trabajador por propia
voluntad se determine a inasistir a su centro de labores. En tanto exista un
motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro
de labores dicha falta grave no se configura.
“ (…) Sobre el particular debemos indicar que la falta grave de abandono de
trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N.º 003-
97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna. deja de
asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más
de cinco días no consecutivos en un período de treinta días calendarios o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios; lo que
denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el
contrato de trabajo por sí mismo.(…)” (Exp N° 9423-2005-AA)
 Si se aprecia causa justa: Cese de la relación
laboral válida.
 Si no se aprecia la causa justa: Se admite la
reposición al puesto de trabajo o la
indemnización por despido arbitrario, a
elección del trabajador.
 Si solo se pretende despido arbitrario: la
opción es solamente la indemnización.
 El cobro de la indemnización por despido
imposibilita la reposición al puesto de
trabajo.
 Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado
a un sindicato o por su participación en actividades
sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera condición de
representante o candidato de los trabajadores (o por haber
actuado en esa condición)
 Se despide al trabajador por razones de discriminación
derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo
(siempre que se produzca en cualquier momento del
periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al
parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador de
Sida (Cfr. Ley N.O 26626 ).
 Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr.
Ley 27050).
 “(…) Se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifique
(…)”.

 Exp. N° 206-2005-AA/TC
 "Ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y
rectitud de las relaciones laborales; aún
cuando se cumple con la imputación de una
causa y los cánones procedimentales".

Exp. N° 206-2005-AA/TC
 a. Cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios; es decir cuando se advierta en
forma notoria que los hechos imputados como falta grave son
inexistentes, falsos o imaginarios, o sea que no resultan posible
su existencia en la realidad;
 b. Cuando se le atribuye una falta no prevista en la ley,
vulnerándose el principio de tipicidad, es decir que los hechos
imputados como falta no se hallan previstos en ninguno de los
supuestos previstos en el artículo 25° de la LPCL;
 c. Cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio
de voluntad; es decir cuando de por medio ha mediado dolo,
amenaza, coacción o intimidación, como hechos que habrían
determinado al trabajador a extinguir formalmente el vínculo
laboral, sea a través de una aparente renuncia voluntaria o un
mutuo disenso;
 d. Cuando se produce la extinción de la relación laboral
mediante la fabricación de pruebas; es decir cuando las pruebas
que sustenta la imputación de la falta grave sean falsas o
adulteradas.
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