Вы находитесь на странице: 1из 305

"Трудовое право: опыт сравнительного

правового исследования: Монография"


(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов
Р.Р.)
(под ред. В.М. Лебедева)
("НОРМА", "ИНФРА-М", 2018)

Документ предоставлен КонсультантПлюс

www.consultant.ru

Дата сохранения: 16.04.2020


 
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

ТРУДОВОЕ ПРАВО: ОПЫТ СРАВНИТЕЛЬНОГО ПРАВОВОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

МОНОГРАФИЯ

В.М. ЛЕБЕДЕВ, В.Г. МЕЛЬНИКОВА, Р.Р. НАЗМЕТДИНОВ

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора,
заслуженного юриста РФ,
члена-корреспондента АН ВШ РФ
В.М. ЛЕБЕДЕВА

Коллектив авторов:

Лебедев В.М., доктор юридических наук, профессор - предисловие, гл. 1, 2, гл. 3 (совместно с В.Г.
Мельниковой), гл. 4 - 6, гл. 7 (совместно с В.Г. Мельниковой), гл. 8, 9, 11, 12, 14, 16, 17, заключение;

Мельникова В.Г., кандидат юридических наук, доцент Юридического института Томского


государственного университета - гл. 3 и 7 (совместно с В.М. Лебедевым), гл. 10, 13, 18;

Назметдинов Р.Р., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права юридического
факультета Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники - гл. 15.

Рецензенты:

Передерин С.В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Воронежского
государственного университета;

Шестерякова И.В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Саратовской
государственной юридической академии.

Посвящается Томской школе трудового права

Предисловие

Предлагаемый читателю труд состоит из трех частей, составляющих систему трудового права и
содержащих анализ действующего законодательства и практики его применения.

В первой части исследованы в основном вопросы Общей части трудового права: 1) парадигма
трудового права; 2) исходные положения, определяющие предмет, метод, функции современного трудового
права; 3) понятие, система и структура трудового права; 4) субъекты трудового права; 5) трудовые сделки;
6) способы обеспечения трудовых прав, интересов и обязанностей субъектов трудового права.

Авторы (представители Томской школы трудового права) полагают, что на современном этапе теория
трудового права только складывается и в этом смысле нуждается в серьезной разработке. Это касается и
теории в целом, и отдельных институтов. В монографии предпринята попытка исследовать трудовое право
как систему, более того, выявить место российского трудового права в системе законодательства других
стран. Это очень важно, поскольку российское трудовое право в зарубежных изданиях нередко оценивается
как нечто второсортное и не заслуживающее серьезного научного анализа.

Особенная часть трудового права включает две части: коллективное и индивидуальное трудовое
право. Во второй части с учетом наработок российских и зарубежных авторов рассмотрены: 1) понятие и
история формирования коллективного трудового права; 2) субъекты коллективного трудового права; 3)
коллективное трудовое правоотношение; 4) участие работников в управлении предприятием.

В третьей части авторы стремились проанализировать индивидуальное трудовое право современного


российского капитализма, отбросив устоявшиеся штампы, а в некоторых случаях и пренебрегая эталонами,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 2 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

сложившейся идеологией российского трудового права. Именно этим обусловлено ее содержание: 1)


правовое регулирование завязки (возникновения) трудового правоотношения; 2) правовое опосредование
соединения рабочей силы со средствами производства; 3) распределение произведенного продукта:
правовые вопросы; 4) прекращение трудового правоотношения.

Мы заранее согласны с тем, что не все удалось. Но главное - была сделана попытка приблизить
трудовое право к рыночным (точнее - капиталистическим) условиям. Основным методом исследования
правовых вопросов эксплуатации рабочей силы в книге стал системный анализ.

Все три части действительно объединяет общепризнанная система трудового права: общая часть,
коллективное трудовое право, индивидуальное трудовое право. Наряду с этим авторы применили свой
метод правового исследования, исходя из положения о том, что в основе трудового права лежит не
совокупность нормативных правовых актов о труде и их содержание, а базисный критерий формирования,
совершенствования таких норм. Необходимость появления как отдельных норм трудового права, так и их
системных образований объясняется запросами производства, возникновением, совершенствованием
технологических процессов, формирующих образцы трудового поведения участников совместного,
неединоличного труда. Именно на этом уровне возникла необходимость урегулирования отношений
работодателя, работника и их объединений. Законодатель, нормотворческий орган не создавал, а
опосредовал в нормативно-правовом порядке сложившиеся правила трудового поведения. Любое
отступление законодателя, нормотворческого органа от этого принципа обычно заканчивалось и не могло не
закончиться отменой, совершенствованием, изменением правовой нормы либо их совокупности. Нет и не
должно быть плохих законов о труде, есть только неквалифицированные законодатели, представители
нормотворческих органов. Истоки трудового права, единство (систему) его норм следует искать и находить
прежде всего на базисном уровне, анализируя запросы сложившихся и складывающихся отношений в
процессе труда, в ходе производства.

Безусловно, в определенные исторические периоды нормы трудового поведения носили


авторитарный характер, исходили от властных органов, объяснялись политическими причинами,
необходимостью защиты сформировавшегося режима правления. Это особенно проявлялось в России в
периоды смены общественно-экономического строя либо режима правления.

На содержание, систему норм трудового права России влияли и образцы регулирования трудовых
отношений за рубежом. Эволюционный путь развития ряда зарубежных стран иллюстрирует
сформулированный выше принцип возникновения и совершенствования трудового права, влияния на этот
процесс изменений производственных, технологических отношений.

Поэтому нельзя отрицать, что трудовое право как совокупность норм, регулирующих отношения
работодателя и работника, складывалось прежде всего на уровне отдельных организаций, производств,
отраслей. Главное состоит в том, что трудовое право "вырастает" из локальных норм, является результатом
прежде всего локального нормотворчества. Их опосредование на уровне закона препятствует
злоупотреблению этими нормами участниками совместного, неединоличного труда. Законодательство о
труде выполняет больше охранительную, чем регулятивную функцию. Там, где хорошо разработана
система локальных нормативных актов, меньше необходимость у субъектов трудового права обращаться к
регулятивной функции закона.

В силу изложенного все три части объединяют следующие идеи.

1. В становлении и развитии трудового права превалирующую роль играет технологический процесс


трудовой деятельности любого вида труда (единоличного и коллективного; интеллектуального,
квалифицированного (сложного) и неквалифицированного (простого, физического); тяжелого, вредного;
выгодного и невыгодного и т.п.).

2. Трудовое право, его историю и современную практику нельзя понять без анализа роли локальных
норм, локальных нормативных правовых актов.

3. Современное российское законодательство о труде было бы ошибочно понимать как совокупность


норм прямого действия. Они начинают работать только тогда и в отношении тех, кто когда-то заключил
трудовой договор, т.е. после возникновения трудового правоотношения. Это элементарно и доступно для

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 3 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

работодателя и наемного работника. Иной подход зиждется на идеологии советского, а в ряде случаев и
постсоветского трудового права. Она основывалась, как известно, на том, что в качестве работодателя
выступало государство, т.е. законодательный, нормотворческий, правоприменяющий субъект права.
Поэтому нормы трудового права, как в настоящее время локальные правовые нормы, действовали
непосредственно на субъектов трудового правоотношения. Не было необходимости их опосредовать на
уровне организации, предприятия, учреждения, поскольку нормотворческий и правоприменительный
процессы осуществлялись государством, его органами. Законодатель, правоприменитель и работодатель
понимались как единое целое. Не было нужды под любым предлогом отказываться от трактовки прямого
действия норм трудового права. Трудовые права и обязанности, закрепленные в законе, были
обязательными для субъектов трудового права.

4. В настоящее время необходимо сосредоточить усилия представителей науки трудового права,


законодателя, работодателей на разработке порядка применения норм, т.е. на процедуре. Только
детализация процедуры обеспечит должным образом защиту трудовых прав как наемного работника, так и
работодателя. Это касается регулирования не только непосредственного процесса труда, но и его оплаты,
охраны и, конечно, ответственности субъектов трудового права. Поэтому в предлагаемой работе процедуре
уделяется особое внимание. Только тщательно разработанная с учетом зарубежного опыта, особенно
Германии и Великобритании, процедура, ее соблюдение сделают нормы трудового права работающими,
доступными и понятными его субъектам и в известной степени обеспечат их эффективность.

5. Индивидуальное трудовое право - это важнейшая, если не основная, часть трудового права России.
Ее появление в системе трудового права России во многом зависело от влияния системы трудового права
зарубежных стран.

Дальнейшее развитие индивидуального трудового права объективно обусловлено правовым


регулированием труда отдельных категорий работников. Рассматривать его в рамках индивидуального
трудового права со временем будет все сложнее. Это понимает и законодатель. Поэтому вполне
обоснованно выделять и анализировать как самостоятельную часть системы трудового права правовое
регулирование не только отдельных категорий работников, но и отдельных отраслей (строительство,
химическая промышленность и т.д.). В основе этой систематизации норм трудового права лежат
особенности производства, участия субъектов трудового права в технологическом процессе, которые все
труднее будет рассматривать как нечто единое, неделимое. Индивидуальное трудовое право не монолит, а
живой, развивающийся пласт трудоправовой материи, опосредующий наемный труд.

Авторы стремились дать читателю как можно больше материала, побудить его к самостоятельному
исследованию современных проблем трудового права. Этим объясняется и структура книги. Параллельно с
анализом действующего российского законодательства излагается соответствующий материал по
трудовому праву зарубежных стран, прежде всего Великобритании, Германии, США, отчего в известной
мере страдает архитектоника работы. Но эта вполне осознанная, если можно так сказать, "жертва"
позволяет читателю самостоятельно проанализировать излагаемый материал, сравнить свои выводы с
предлагаемыми авторами книги.

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. О ПАРАДИГМЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Парадигма - это исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения,


методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода, теория,
воплощенная в системе понятий, которые выражают существенные черты действительности <1>.

--------------------------------

<1> См.: Советский энциклопедический словарь. М., 1981. С. 977.

Под парадигмой трудового права можно понимать систему основополагающих понятий, которые
позволяют трактовать его как отрасль права. При этом речь должна идти не только об абстрактных
юридических формах, но и об их сущностном наполнении. Парадигмы советского и постсоветского
(российского) трудового права существенно различаются, даже несмотря на то, что во многом их

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 4 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

понятийный аппарат совпадает. Использование "старых одежд" в правовой науке вполне понятно и
оправданно, поскольку смена одной правовой конструкции другой всегда протекает в определенном
временном периоде, когда государством осуществляется замена, в ряде случаев путем совершенствования
(приспособления), одних норм другими, более отвечающими сложившимся запросам общества.

Если в советский период в основу выделения трудового права в самостоятельную отрасль была
положена парадигма особого - трудового договора, отличного от других гражданско-правовых договоров,
парадигма единого и неделимого социалистического трудового правоотношения, сформулированная Н.Г.
Александровым, то в постсоветский период складывается парадигма трудоправовых партнерских
отношений, определяющая правовое регулирование не социалистического, а наемного труда не только
государством, но и работодателем, нормотворческая деятельность которого во многом определяет
правовое состояние наемного работника в организации. Международное сообщество, Российское
государство устанавливают только минимальные, пороговые, процедурные и процессуальные стандарты
регулирования наемного труда, оставляя работодателю довольно широкое поле для нормотворческой
деятельности <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 7 - 8; Он
же: Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N
11. С. 14 - 15.

Основополагающей парадигмой трудового права Соединенных Штатов Америки является доктрина


"найма по желанию" (The Employment-at-will Doctrine), которая предполагает, что трудовой договор может
быть расторгнут как работником, так и работодателем в любое время и по любой причине. При отсутствии
трудового договора либо иных условий, определяющих продолжительность рабочего времени либо иные
условия труда, все работники считаются нанятыми "по желанию". Это означает, что, если иное не
предусмотрено договором, работодатель может свободно уволить работника, а работник, в свою очередь,
может расторгнуть трудовой договор в любое время и по любому основанию, без предварительного
уведомления другой стороны. Теория "найма по желанию" применяется во всех штатах, кроме штата
Монтана, в котором в соответствии с законодательством штата увольнение допускается только при наличии
уважительных причин (good cause). Доктрина "найма по желанию" не подлежит применению и работник не
может быть уволен без уважительных причин в следующих случаях: 1. Когда федеральное и региональное
законодательство предоставляет правовую защиту отдельным категориям граждан, например защита от
дискриминации. 2. При заключении трудового договора в письменной форме с указанием прав и
обязанностей работника. 3. На работников, являющихся членами профсоюза, распространяются гарантии,
предусмотренные коллективным договором. 4. Применение доктрины может быть ограничено
законодателем или правоприменителем (например, противоречие государственной политике (public policy),
нарушение так называемого подразумеваемого договора (implied contracts) и иные исключения). Многие
американские авторы указывают на то, что расторжение трудового договора является свободным только в
теории, поскольку объем прав каждой из сторон существенно различается <1>. На недопустимость
применения договорного подхода к трудовым отношениям указывают также некоторые английские ученые.
Так, М. Сарджент и Д. Луис подчеркивают, что договор имеет место там, где две стороны обладают равными
правами. Несмотря на то что в Великобритании договорный подход к трудовым отношениям получил
закрепление в судебной практике в 1870 г., трудовые отношения все еще остаются отношениями между
двумя неравными субъектами <2>. В США сформировались две основные теории, в рамках которых
рассматриваются отношения между работником и работодателем. В одних случаях эти отношения
считаются частью договорного права (law of contract), в других - составляющей права собственности (law of
status). Однако, как полагают американские ученые-трудовики Роберто Л. Коррада и Алвин Л. Голдман,
законодатель нередко игнорирует сложившиеся правовые теории и они не находят отражения в
законодательных актах. Ученые утверждают, что в американском праве прослеживается тесная связь между
трудовым и агентским договором. Отношения, складывающиеся между принципалом и агентом, часто
существуют и между работником и работодателем. Однако бóльшая часть отношений по агентированию не
включается в сферу действия трудового права (law of master and servant). В некоторой степени агент - это
один из видов работников. Существуют и смешанные договоры, которые содержат элементы как трудового,
так и агентского договора. В качестве примера американские ученые приводят следующее положение:
служащий корпорации (юридического лица) для одних целей выступает как работник, для других - как агент

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 5 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<3>. Позиция американских авторов заслуживает внимания. Работнику иногда приходится действовать от
имени и за счет своего работодателя. При этом все права и обязанности возлагаются именно на последнего.
Эта черта характерна и для агентского договора.

--------------------------------

<1> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Employment Law for Business. 7 th ed. N.Y., 2012. P. 644 -
645,690.

<2> См.: Sargeant M., Lewis D. Employment Law. 7 th ed. Harlow, 2014. P. 10.

<3> См.: Corrada R.L., Goldman A.L. The Individual Employment Relationship // International Encyclopedia
of Laws: Labor Law. Frederick, 2009. P. 87 - 88.

В английской учебной литературе выделяется специальная глава, посвященная трудовым правам


работников, установленным в законодательном порядке. Данные права работников не могут быть
ограничены по соглашению сторон трудового отношения, их уровень не может быть снижен, ухудшая
правовое состояние работника. К ним относятся права: на получение письменного документа о заработной
плате работника; на минимальную оплату труда и гарантированные выплаты; на ограничение удержаний из
заработной платы; право должностных лиц профсоюзов на свободное от работы время для участия в
профсоюзной деятельности; на отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, а также за
нетрудоспособным иждивенцем; право автора на изобретение, созданное в процессе трудовых отношений.
Трудовым законодательством ограничиваются применение работодателем сокращенного рабочего времени,
приостановление трудовых отношений с работником, предоставляется защита работникам, раскрывающим
информацию о совершении преступлений или нарушении правовых обязанностей работодателем в
государственных интересах, устанавливаются процедуры обжалования работником действий работодателя
<1>. Специфика законодательства США состоит в том, что законодатель не всегда устанавливает
минимальные гарантии трудовых прав работников. На практике это порождает достаточно широкие
возможности усмотрения работодателя, что при отсутствии императивно закрепленных трудовых прав
работников приводит к отказу работодателя от их соблюдения (предоставления). Несоответствие трудового
законодательства США международным принципам и нормам привело к тому, что Соединенные Штаты
Америки не ратифицировали большинство основополагающих конвенций Международной организации
труда (МОТ).

--------------------------------

<1> См.: Honeyball S., Bowers J. Textbook on Labour Law. 8th ed. N.Y., 2004. P. 300 - 321.

Трудовое право советского и постсоветского периода различается по своей идеологической


направленности, формам и средствам ее осуществления. Безусловно, это сказалось и на содержании
парадигмы трудового права этих периодов его развития.

2. Как известно, идеология - это система идей, представлений, понятий, выраженная в различных
формах общественного сознания <1>, присущая определенному этапу развития гражданского общества,
государства. Она включает в качестве составной части (элемента, подсистемы) и правовую идеологию.
Последняя представляет собой своеобразную форму отражения в мыслях, установках людей
необходимости правового урегулирования общественных отношений, участниками которых они являются
или могут быть, оценки с этих позиций условий своей жизнедеятельности. Другими словами, правовая
идеология - это систематизированное правовое мировоззрение.

--------------------------------

<1> См.: Словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. А.П. Евгеньева. М., 1981. Т. 1. С. 630.

Трудоправовая идеология как подсистема содержит совокупность правовых взглядов, идей прежде
всего работодателей, работников, представителей общественных, профессиональных организаций о
необходимости, принципах, формах, методах нормативного урегулирования отношений по поводу
применения наемного труда. Частное проявление идеологии на стадии законодательства - это разработка

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 6 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

концепции закона, нормативного правового акта, составления его преамбулы, согласование с действующим
законодательством о труде, международными нормами трудового права.

Идеология трудового права Германии, например, определяет содержание и пределы правового


регулирования трудовых отношений. Трудовое право служит достижению социальной справедливости при
свободном договорном установлении условий труда <1>. Традиционно трудовое право в Германии
рассматривалось как средство выравнивания интересов работников и работодателей путем ограничения
свободы договора в целях защиты работника.

--------------------------------

<1> См.: Arbeitsgesetze / Ein. von Prof. Dr. Reinhard Richardi. 88. Aufl. München , 2016. S. XVI.

К сожалению, трудоправовая идеология в России советского и постсоветского периодов


политизирована и чаще всего проявляется как форма реализации политики государства на том или ином
этапе. Этому несложно найти подтверждение в любой сфере регулирования социально-трудовых
отношений. Можно привести примеры по максимальному расширению прав профсоюзов в период советской
власти, в том числе профкомов <1>, а затем их обвальное сокращение (ограничение) в постсоветский
период, в том числе и в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ).

--------------------------------

<1> См.: Положение о правах профсоюзного комитета, предприятия, учреждения, организации,


утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. // Ведомости Верховного
Совета СССР. 1971. N 39. Ст. 382.

Парадигма трудового права и его идеология тесно связаны, так как идеология лежит в основе
формирования парадигмы, во многом предопределяет содержание теории трудового права, не только его
отдельных понятий, но и системы в целом.

Сколько бы мы ни придавали идеологию анафеме, забывали о ней, запрещали упоминание об этой


категории в науке, она всегда существовала, существует и будет действовать в любом гражданском
обществе. Право идеологизировано настолько, насколько оно призвано выполнять функцию разграничения
и обеспечения интересов людей в государстве, которое не может состоять из равных в имущественном,
личностном и других положениях граждан. Любое неравенство в обществе поддерживается средствами,
находящимися в распоряжении государства. Чтобы защитить свои интересы, люди всегда объединяются
прямо или косвенно, т.е. возникает определенная сегментация людей на группы, классы и т.п. Неважно, как
мы их будем именовать, но объективно существуют объединения лиц, владеющих средствами
производства, и лиц, желающих предложить им свою рабочую силу, способность к труду. Их интересы во
многом не совпадают, различается в этой части и правовое сознание, в том числе и взгляды на применение
государством юридических средств защиты общественно значимых интересов. Во многом идеология
трудового права определяется и содержанием нормативных правовых актов, их преамбулами, результатами
обсуждения законов, выступлениями депутатов законодательных органов, обобщениями и выводами
Верховного и Конституционного Судов.

В Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде <1> были провозглашены
следующие положения: "Великая Октябрьская социалистическая революция уничтожила строй
эксплуатации и угнетения. Впервые после столетий подневольного труда на эксплуататоров трудящиеся
получили возможность работать на себя, на свое общество. С победой социализма в Советском Союзе
полностью и навсегда ликвидирована эксплуатация человеком человека. В социалистическом обществе, где
нет эксплуататоров и эксплуатируемых, осуществляется всеобщность труда для всех трудоспособных
членов общества и всем гражданам обеспечивается возможность трудиться. В СССР научно-технический
прогресс сочетается с полной занятостью населения и используется для коренного облегчения труда". В
советском обществе, подчеркивалось в преамбуле этого Закона, трудящиеся управляют предприятиями,
составляющими всенародную (государственную) собственность. Огромную роль в деле привлечения
рабочих и служащих выполняют профессиональные союзы. Защита трудовых прав осуществляется
государственными органами, а также профессиональными союзами и другими общественными
организациями. Так законодатель изложил основные положения идеологии трудового права этого периода,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 7 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

сущность которой сводилась к провозглашению в законе приоритетности защиты прав и интересов


работника, труд которого объявлялся не только правом, юридически и фактически обеспеченным
государством, но и его юридической обязанностью. Интересы работодателя и работника совпадали хотя бы
потому, что работодатель (государство) и трудящиеся организовывали труд на базе всенародной, как это
было принято в то время говорить, государственной собственности.

--------------------------------

<1> См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. N 29. Ст. 265. КЗоТ РСФСР 1971 г. в своей
преамбуле дословно повторяет эту часть Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде
(Кодекс законов о труде РСФСР: официальный текст. М., 1972. С. 4 - 6).

Ученые-трудовики этого периода писали, что важность процитированной выше вводной части Основ
законодательства Союза ССР и союзных республик о труде для всей системы трудового законодательства
исключительно велика. "В ней показано значение великих социальных достижений советского народа...
глубоко раскрывается содержание законов о труде, их подлинно классовая сущность... вводная часть Основ
раскрывает значение труда каждого для общества, а значит, и для себя. Она дает возможность каждому
лучше понять свои трудовые права и отстаивать их в случае необходимости, глубже осознать и строго
выполнять свои трудовые обязанности" <1>. Другими словами, ученые разделяли и оправдывали
идеологию советского трудового права. Многие из них делали это в согласии со своей совестью и в
соответствии со своими убеждениями. Инакомыслие в научной среде этого периода имело место.
Подавлялось оно не столько цензурой, сколько методами, принятыми в научной среде. Попытки изменить
парадигму трудового права были, достаточно объективно обсуждались в печати, но обычно обесценивались
мнениями авторитетных ученых, которые в критических случаях объединялись. Известны публичные
выступления Р.З. Лившица, публикации А.И. Процевского, Ю.П. Орловского и других видных ученых
советского периода. Они, в сущности, подготовили современное понимание системы, структуры российского
трудового права. В этом плане острой была полемика между О.В. Смирновым и В.И. Смолярчуком, который
выдвигал идею создания профсоюзного права. Парадигма трудового права определенным образом
менялась в основном эволюционным путем. Достаточно упомянуть усилия ряда ученых по формированию и
отпочкованию от трудового права социального обеспечения, у истоков которого стояли Н.Г. Александров и
В.С. Андреев.

--------------------------------

<1> Комментарий к законодательству о труде / Под ред. В.И. Теребилова. М., 1975. С. 9. Необходимо
заметить, что в составе коллектива авторов этой работы были ведущие ученые, определявшие развитие
современного им трудового права: Е.И. Астрахан, Н.Г. Александров, К.П. Горшенин, С.С. Каринский, В.И.
Никитинский, А.И. Ставцева и др.

3. При смене одного общественного строя другим изменения в идеологии, а следовательно, и в


парадигме трудового права неизбежны. Это может быть и революционная смена взглядов общества на
цели и задачи отрасли, права в целом, и медленный эволюционный процесс. Иллюстрациями тому служат
смены политических элит и режимов не только в России, но и в других странах. Так, развитие трудового
права Германии носит в основном эволюционный характер, о чем свидетельствует и отсутствие
кодифицированного акта. Возникновение трудового права в этом государстве было обусловлено двумя
социально-экономическими предпосылками: либерализацией экономики и индустриализацией в XIX в. Под
влиянием естественно-правовой теории была признана необходимость подчинения отношений, ранее
существовавших как отношения зависимости, принципу свободы договора, что, казалось, гарантирует с
помощью права свободу и равенство всех лиц. Это правовое решение позволило рассматривать
подчиненный нанимателю труд как экономическую функцию отдельно от личности рабочего. Однако такая
политика привела только к образованию четвертого сословия, формально свободных, но фактически
полностью зависимых от работодателя людей. Вместе с Тридцатилетней войной это обусловило массовую
бедность, которая стала серьезной социальной проблемой. Государство попыталось решить ее путем
издания законов о защите рабочих, создания системы социального страхования. Решающим фактором
стало объединение рабочих в профсоюзы, что позволило им бороться за свои права, а посредством
заключения тарифных договоров влиять на условия труда. Во времена Веймарской республики трудовое
право активно развивалось. Германия выбрала путь представительной парламентской демократии, а для
упорядочения экономических отношений Веймарская конституция предусмотрела систему советов. Данное

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 8 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

конституционное нововведение было реализовано на высшем уровне в форме Имперского экономического


совета, а на низшем - производственных советов. Коллективные отношения в этот период получили свое
правовое опосредование. Положение о тарифных договорах от 23 декабря 1918 г. закрепило приоритет
тарифного договора перед индивидуальным трудовым договором. Законом от 4 февраля 1920 г. "О
трудовом распорядке" были впервые созданы производственные советы. Работодатель не должен был
более оставаться "господином в собственном доме". Производственное представительство получило право
участия в принятии решений работодателем и совещательные права в социальной и кадровой сферах.
Таким образом, в Германии были заложены основы социального законодательства о труде и
соответствующей ему трудоправовой идеологии.

После захвата власти национал-социалистами трудовой распорядок организации был полностью


поставлен под государственный контроль. Развитое до этого коллективное трудовое право было
уничтожено, ему на смену пришел Закон от 20 января 1934 г. о порядке национального труда. Центральным
звеном правового регулирования трудовых отношений должна была стать производственная команда, в
которой господствовал принцип единоначалия. Предприниматель должен быть лидером предприятия, а
рабочие и служащие - его последователями. На уровне государства работодатель и работник были
объединены в Немецкий трудовой фронт. На место тарифных договоров пришли тарифные положения,
которые не содержали и намека на автономию организации и ее соответствующие права, а были
фактически распоряжениями исполнительной власти. Авторитарный режим подавил остатки свободного
оформления трудовых отношений. С началом Второй мировой войны свободный выбор рабочего места был
полностью отменен и после замораживания заработной платы свобода договора в регулировании
вознаграждения также упразднялась. Фашистский переворот оказал влияние и на индивидуальное трудовое
право, хотя значительных изменений в законодательство не вносилось. Трудовое отношение
представлялось как личное отношение членства в рамках авторитарного, организованного на принципе
единоначалия общественного строя. Таким образом, в Германии сформировалась новая трудоправовая
идеология, новая парадигма фашистского трудового права.

После Второй мировой войны Германия разделилась. В ГДР инструментом государственной


регламентации трудовых отношений стал Трудовой кодекс от 16 июня 1977 г. - воплощение
социалистического трудового распорядка организации, в котором формулировались основы парадигмы
социалистического трудового права, его идеологии. В ФРГ с введением социальной рыночной экономики
создавались основы свободного трудового порядка.

После объединения Германии в 1990 г. там вновь возникло единое трудовое право. Взаимная
зависимость в современном индустриальном обществе исключает автономное существование отдельного
лица. Поэтому задачей правопорядка было объявлено осуществление идеи свободы и равенства в
условиях способа производства, основанного на частной собственности. Стало уделяться особое внимание
принципам социального самоуправления, свободы коалиций, закрепленным в Основном законе <1>.

--------------------------------

<1> См.: Arbeitsgesetze / Ein. von Prof. Dr. Reinhard Richardi. S. XIV - XVII.

Правовое регулирование трудовых отношений в Великобритании зависело также от трудоправовой


идеологии находящегося у власти правительства. Целью законодательства о труде в период правления
лейбористского правительства 1974 - 1979 гг. было законодательное оформление минимального уровня
трудовых прав работников, который не мог быть снижен в процессе коллективных переговоров.
Лейбористское правительство придерживалось традиционной для него политики правового
невмешательства в сферу коллективного трудового права. Коллективные переговоры признавались лучшим
способом регулирования трудовых отношений.

Следующий виток развития английского законодательства о труде был связан с приходом к власти
правительства консерваторов. Их подход состоял в отмене регулирования рынка труда (установление
условий труда законом или коллективным договором сократилось как нежелательное "бремя для бизнеса")
и закреплении индивидуальной свободы участников рынка труда (каждый был вправе заключать любые
виды договоров). Законодательство этого времени ограничивало права профсоюзов, а соответственно,
отменяло большинство обязанностей работодателей. Так, вследствие снятия законодательных ограничений
отменялись законы, устанавливающие минимальный уровень оплаты труда, меры правовой защиты от

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 9 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

произвольных удержаний из заработной платы, право на оплату труда в наличной форме, пределы
рабочего времени и особые условия труда для женщин и т.д. В это время принимаются законы,
увеличивающие в четыре раза трудовой стаж работников для предъявления иска в суд о несправедливом
увольнении - с 26 недель в 1976 г. до 2 лет в 1985 г. - и ограничивающие права, ранее предоставленные
женщинам по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.

Вхождение Великобритании в состав Евросоюза существенно повлияло на правовую идеологию


регулирования социально-трудовых отношений государства. В 1980-х и 1990-х гг. правительство
консерваторов было вынуждено, в основном из-за давления со стороны Евросоюза, вводить новые
законодательные акты.

Вслед за приходом к власти в мае 1997 г. лейбористского правительства произошел стремительный


рост законодательной активности в области трудового права. Самые важные реформы, касающиеся
трудового права, были в общих чертах закреплены в официальном документе ("Белой книге"),
опубликованном в мае 1998 г. (Government's White Paper, Fairness at Work (Cm 3968)). Комплекс
предложений "Принципы справедливости на работе" был введен в действие Законом 1999 г. "О трудовых
отношениях" (Employment Relations Act. 1999). Закон сократил трудовой стаж для подачи заявления о
несправедливом увольнении до одного года; отменил максимальный предел выплат за несправедливое
увольнение; предоставил право работникам создавать профсоюз, признанный работодателем, но только в
том случае, если большинство работников организации выражают согласие на его создание; предоставил
право работникам, уволенным за участие в законных забастовках, подавать иск в суд о несправедливом
увольнении; признал незаконной дискриминацию на основании того, что работник состоит или не состоит в
профсоюзе или участвует в мероприятиях, проводимых профсоюзом; запретил составление "черных
списков" профсоюзных деятелей; установил, что заявление от профсоюза перед проведением
производственных акций должно точно отражать группу или категорию работников, которых касается данное
выступление, но без указания конкретных фамилий; предоставил законное право любому работнику
пригласить на дисциплинарное разбирательство или разбирательство по жалобе по своему усмотрению
своего коллегу или представителя профсоюза; отменил должность инспектора по правам члена профсоюза
и должность инспектора по защите от незаконных производственных действий и возложил новые
полномочия по рассмотрению жалоб на чиновника по регистрации и т.д. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Painter R.W., Holmes A. Cases and Materials on Employment Law. 5 th ed. N.Y., 2004. P. 1 - 7.

Для Соединенных Штатов Америки на начальном этапе было характерно использование английских
статутов и норм общего права. Однако с появлением собственных юристов и развитием законодательства
трудовое право США приобретает обособленный характер и самостоятельность. Оно формировалось под
сильным давлением со стороны профсоюзов. Большинство нормативных правовых актов, регулирующих
трудовые отношения, были приняты в Соединенных Штатах в середине 50-х гг. XX в. Л. Фридмэн указывает
на то, что социальные условия формируют правовую систему страны. "Правовая система является своего
рода марионеткой, танцующей на нитях кукловода. Социальные силы и являются такими кукловодами...
Право следует за социальными изменениями и адаптируется к ним. Однако оно также кристаллизует
социальные изменения и играет важную роль в жизни общества. Прежде всего именно посредством права,
правовых институтов и правовых процессов привычки и идеи принимают более жесткие формы... и могут
быть применены к людям, не разделяющим этих привычек и обычаев" <1>. Как показывает история
развития индивидуального и коллективного трудового права в США, инициатива закрепления правовых
гарантий трудовых прав исходила от общества. Государство не считалось с этими процессами в течение
длительного времени, однако впоследствии было вынуждено их учитывать.

--------------------------------

<1> Фридмэн Л. Введение в американское право. М., 1993. С. 22.

Для российской действительности достаточно сравнить разработку и принятие Кодекса законов о


труде 1918 г. и Трудового кодекса РФ 2001 г.

Кодекс законов о труде 1918 г. был введен в действие в 1918 г. с момента его опубликования <1>. В

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 10 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

КЗоТ был закреплен ряд положений, которые определяли правовое регулирование "всех лиц, работающих
за вознаграждение". Они объявлялись обязательными "для всех предприятий, учреждений и хозяйств
(советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд
за вознаграждение". Все действующие (по КЗоТ - существующие) и вновь издаваемые по вопросам труда
постановления общего характера (распоряжения отдельных учреждений, инструкции, правила внутреннего
трудового распорядка и т.п.), договоры и соглашения могли быть действительны только в той части, в какой
они не противоречили КЗоТ. Те же из них, как уже действующие, так и заключаемые, которые
противоречили "постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны ни для
трудящихся, ни для применяющих чужой труд".

--------------------------------

<1> См.: Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и крестьянского правительства. 1918. N 87 -


88. Ст. 905.

Во введении к КЗоТ РСФСР 1918 г. в основных чертах была сформулирована и идеология трудового
права того периода: "В предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного
сотрудничества (п. "а" ст. 6 Кодекса <1>), трудящимся должно быть предоставлено под руководством
Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором может быть основано
плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя".

--------------------------------

<1> В ст. 6 КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривалось, что труд применяется в форме: а)
организованного сотрудничества; б) предоставления индивидуальных личных услуг; в) выполнения
отдельной, определенной работы.

Для определения парадигмы трудового советского права было важно содержание ст. ст. 7, 8 КЗоТ 1918
г., в соответствии с которыми вырабатывались и юридически закреплялись нормы об установлении условий
труда в государственных (советских) учреждениях, которые регламентировались тарифными положениями.

Условия труда "во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и


частных" устанавливались в тарифных положениях, которые разрабатывались профессиональными
союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждались
народным комиссаром труда. В тех же случаях, когда соглашение не было достигнуто, тарифное положение
разрабатывалось профессиональным союзом и утверждалось народным комиссаром труда (ст. 8 КЗоТ 1918
г.).

Идеология постсоветского российского трудового права формировалась законодателем постепенно с


сохранением демократической риторики, нашедшей закрепление в Конституции РФ 1993 г. Ее образцом,
например, является ст. 3:

"1. Носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее


многонациональный народ.

2. Народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и
органы местного самоуправления.

3. Высшим непосредственным выражением власти народа являются референдум и свободные


выборы". В ч. 1 ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством,
политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих "достойную жизнь и свободное
развитие человека".

Наряду с этими броскими лозунгами, которые оказались совершенно не обеспеченными на практике,


Конституцией РФ и изданным в ее развитие трудовым законодательством вводятся принципиально новые
для трудового права понятия, термины, определения, резко ограничиваются трудовые права работающих и
их объединений - профсоюзов. Объявляется свобода экономической деятельности, признается и
защищается конкуренция и частная собственность на средства производства, землю и другие природные
ресурсы (ст. ст. 8, 9, 36 Конституции РФ). Гарантированное право на получение работы отменяется. Ему на

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 11 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

смену приходит размытый по содержанию лозунг: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (ч. 1 ст. 37
Конституции РФ). Профсоюзы лишаются права законодательной инициативы, а трудовые коллективы <1> -
своего конституционного права участвовать в обсуждении и решении государственных и общественных дел,
в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и
решении вопросов управления предприятиями и учреждениями и т.д. и т.п., ранее закрепленных в ст. 8
Конституции РФ 1978 г. В результате совершенствования действующего законодательства о труде и
приведения его в соответствие с Конституцией РФ 1993 г. изменились не только терминология, понятийный
аппарат трудового права, но и содержание трудовых отношений. Государство объявило защиту интересов
собственников средств производства своей важнейшей задачей, гарантируя им право владеть,
пользоваться и распоряжаться этим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35
Конституции РФ).

--------------------------------

<1> Трудовые коллективы лишились не только ранее принадлежащих им прав, но и имени. Их стали
именовать работниками организации. Глава 8 ТК РФ "Участие работников в управлении организацией"
предусматривает следующие возможности или, как их именует законодатель, "формы участия работников в
управлении организацией": учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных
ТК РФ, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с
работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы
работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее
совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективного договора. Представители работников
имеют право получать информацию по ряду вопросов и вносить соответствующие предложения,
участвовать в заседаниях органов управления организации, но только при рассмотрении ими своих
предложений (ст. 53).

Аналогичные изменения можно проследить и в законодательстве стран СНГ. В преамбуле Трудового


кодекса Киргизской Республики установлено, что он "направлен на обеспечение соблюдения интересов
работников, нанимателей и государства". В качестве задачи Трудового кодекса Республики Беларусь
закреплено "установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей" (п. 3 ст. 2).
Другими словами, современная идеология, естественно, расходится с идеологией КЗоТ РСФСР 1971 г.,
который действовал на территории этих республик при советской власти. После их выхода из состава СССР
дискуссии о сохранении в той или иной форме парадигмы трудового права на постсоветском пространстве,
его идеологии как отрасли права, стоящей на страже интересов работника, напоминают плач вдовы на
могиле своего мужа, причитающей о том, каким хорошим он был при жизни.

4. Российское государство в рыночных условиях хозяйствования в идеале должно создавать


нормы, обеспечивающие надлежащую защиту интересов обеих сторон трудового правоотношения.
Другого на современном этапе просто не дано. Такая защита возможна только в случае разграничения,
ограничения, согласования на условиях, диктуемых государством (законодателем), интересов работников и
работодателя. Правда, при этом не следует забывать, что законодателями в силу особенностей
применяемых избирательных систем и технологий становятся в основном представители имущих слоев
населения, т.е. не работников, а, скорее, работодателей. Поэтому не случайно некоторые руководители
законодательных органов субъектов РФ, профсоюзные лидеры в частных беседах сетуют на невозможность
принять законодательный акт, ограничивающий права работодателей в сфере предоставления
соответствующих гарантий (льгот) даже работникам-бюджетникам (учителям, врачам и др.).

В современной английской литературе по трудовому праву признается, что законодательство о


трудовом найме в начале XXI столетия отражает двухсотлетнюю историю прагматических попыток
сбалансировать противоречащие интересы работодателей и работников. Трудовое законодательство
регулирует трудовые отношения для достижения двух основных целей: для обеспечения их нормального
функционирования наряду с иными рыночными механизмами и в то же время для защиты работников от
чрезмерной экономической эксплуатации. Задача трудового законодательства не сводится исключительно к
защите прав и интересов работников. Перед законодательством о труде поставлена более сложная
проблема: поддержать рост благосостояния общества и ограничить негативные последствия действия
механизмов рыночной системы на работников. Опыт показал, что невозможно прийти к единому и

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 12 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

окончательному решению. Постоянное развитие и согласование интересов рынка и либеральных


политических воззрений ведут к непрерывному изменению содержания законодательства о труде <1>.

--------------------------------

<1> См.: Collins H. Employment Law. Oxford, 2003. P. 5; Gwyneth P. Employment Law. 8 th ed. L., 2011. P. 1 -
2; Collins H., Ewing K., McColgan A. Labour Law. Cambridge, 2012. P. 8 - 9.

Законодатель, нормотворческий орган не всегда монолитны (единодушны) в защите интересов тех


слоев (классов) гражданского общества, которые они фактически представляют. Поэтому норма права,
сформулированная наукой, может быть деформирована в ходе нормотворческого (законодательного)
процесса, сопровождающегося взаимными уступками, компромиссами между представителями власти,
защищающими интересы различных слоев общества. Такие компромиссы, как правило, и порождают
замедление в совершенствовании действующего законодательства. Об этом, например, свидетельствует и
динамика изменений современного российского законодательства, особенно КЗоТ РСФСР, начиная с 1992
г., и правового регулирования наемного труда западных стран.

Обоснование необходимости принятия той или иной группы норм (закона, постановления и т.п.), их
цели, задачи, собственно, и выражают идеологию права. Идеологическое обоснование норм трудового
права может опосредоваться в результатах судебной, правоохранительной, исполнительной деятельности в
процессе правоприменения.

В этом плане интересно исследование практики Конституционного Суда РФ. Если в ранний
постсоветский период Конституционный Суд РФ в спорных случаях применения действующего
законодательства о труде решительно отстаивал интересы работников <1>, то к концу 90-х гг. в его
постановлениях все явственнее проступала тенденция защиты интересов и работодателей <2>.

--------------------------------

<1> См., например: Постановление Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "По делу о
проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по
основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР"; Постановление Конституционного Суда
РФ "О проверке конституционности правоприменительной практики по делам о восстановлении на работе,
сложившейся на основании части четвертой статьи 90 Основ законодательства Союза ССР и союзных
республик о труде, части пятой статьи 211 КЗоТ РСФСР и пункта 27(1) Постановления Пленума Верховного
Суда СССР от 26 апреля 1984 года N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего
заключение, изменение и прекращение трудового договора" и др.

<2> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-О "По жалобам ОАО
"Дятьковский хрусталь", ОАО "Курский холодильник" и ОАО "Черепетская ГРЭС" на нарушение
конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ РСФСР".

Толкование нормы права, ее реализация судебными, правоохранительными, исполнительными


органами государства, а также акты использования (исполнения) норм трудового права несут на себе
отпечаток идеологии этих субъектов, которая не всегда совпадает с идеологией законодателя. Это вполне
объективное явление, доказывающее необходимость совершенствования, повышения эффективности
действующей нормы трудового права.

Генеральный прокурор РФ, наставляя подопечных ему прокуроров на расширенной коллегии


Генпрокуратуры, откровенно изложил ту идеологию, которую они должны исповедовать: "Прокуратура из
государственного органа правоохраны превратилась в машину силового давления на отдельные
коммерческие структуры и местных предпринимателей. В то время как все должно было быть наоборот"
<1>. Определяя таким образом позицию Генпрокуратуры, он признал, что пока "невозможно победить одну
из главных чиновничьих привычек - держать нос по ветру", т.е. выполнять идеологические, политические
заказы верховной власти.

--------------------------------

<1> Российская газета. 2004. 3 июля.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 13 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Идеология права, отрасли, института, нормы обычно четко и однозначно не формулируется, нередко
претерпевает определенные изменения, которые диктуются, например, необходимостью приспособления
действующей нормы права к сложившимся условиям ее реализации. Так, после 1917 г. на практике
использовались соответствующим образом адаптированные нормы права дореволюционной России,
например в области условий охраны и оплаты труда. В постсоветский период в Российской Федерации
применялось трудовое законодательство СССР, не противоречащее Конституции, законам Российской
Федерации, ее международным договорам и ратифицированным нормативным правовым актам МОТ.

Статья 423 ТК РФ, определяя условия его введения в действие, установила, что впредь до
приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской
Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации,
Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

5. Разработка, обновление правовой идеологии начинается не только с нормотворческого процесса,


а значительно раньше, на этапе нормообразования. Применительно к трудовому праву - это процесс
формирования правовых идей, взглядов в современном российском гражданском обществе и его отдельных
структурах относительно необходимости нормативного урегулирования социально-трудовых отношений
государством, организацией, работодателем, закрепление их прежде всего на уровне сознания людей.
Консерватизм правообразования и правотворчества, развитие юридической науки с постоянной оглядкой на
мнение государственных структур способствуют дуализму в формировании новой или обновлении
общепринятой идеологии отрасли, права в целом.

Идеология - это содержательная (качественная) характеристика права. Как уже отмечалось, это
явление объективное, неизбежное, проявляющееся в нормотворческом, правоприменительном,
правоисполнительном процессах. В постсоветский период об этом не принято было говорить, поскольку
идеология практически не отделялась от партийности. Она подменялась прагматизмом,
целесообразностью, интересами гражданского общества. Однако очевидно, что в гражданском обществе,
особенно в пореформенные периоды, могут сосуществовать нормы права, различные по своей
идеологической направленности, каждая из которых соответствующими слоями общества будет
восприниматься как вполне целесообразная, единственно разумная.

Главный вывод состоит в том, что любая правовая система не может возникнуть, существовать,
совершенствоваться без соответствующей ей правовой идеологии. Поэтому, не изучив обстоятельно
вопросы идеологии трудового права, нельзя сколько-нибудь серьезно обсуждать его историю, проблемы
развития, совершенствования как отрасли в целом, так и отдельных институтов и норм. Стало быть, на
современном этапе становления российского трудового права его идеология является своеобразным
средством (инструментом), с помощью которого можно исследовать возможности, динамику развития
отдельных норм, институтов и отрасли в целом на обозримый исторический период <1>.

--------------------------------

<1> Очень жаль, что дискуссия о понятии, роли современной идеологии российского права не
получила должной поддержки у научной общественности. Более того, способы ее ведения были достаточно
сомнительными, поскольку нередко внимание переключалось на личность автора, а основным аргументом
было то, что предлагаемые решения проблемы "несмотря на кажущуюся их привлекательность,
представляются социально опасными, поскольку... могут привести к дисбалансу защитной и
производственной функций, а на практике - к массовым выступлениям трудящихся" (Фролов В., Хныкин Г.
Реформа трудового права - важнейший шаг к социальному миру // Российская юстиция. 1998. N 4. С. 17 -
19). См. подробнее: Лебедев В.М. О реформе трудового права // Российская юстиция. 1997. N 9. С. 45 - 47.

Рыночные условия найма, применения и оплаты труда, приведение в соответствие с ними задач
государственных структур, законодательной, исполнительной и судебной властей; полное обновление
социальных идеалов гражданского общества России, безусловно, сказываются на идеологии трудового
права. На смену прежним целям и задачам советского трудового права приходят (формируются) новые,
направленные на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования
интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ), изменение содержания
охранительной функции трудового права, которая в настоящее время включает юридические средства

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 14 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

защиты интересов не только работников, но и работодателей. Во главу угла ставятся развитие народного
хозяйства, всемерная поддержка инициатив работодателей с целью увеличения валового продукта,
создание на этой основе достойных условий жизнедеятельности россиян.

На правовую идеологию российского трудового права оказывают влияние нормы международного


права. Достаточно сослаться, например, на модернизацию отдельных норм и институтов ТК РФ по
сравнению с КЗоТ РСФСР, ратификацию конвенций и рекомендаций МОТ в постсоветский период, особенно
после 1993 г.

Устав МОТ предусматривает контрольные механизмы, позволяющие воздействовать на национальное


трудовое законодательство государств-членов с целью приведения его в соответствие с международными
трудовыми стандартами. Во-первых, согласно п. 5 ст. 19 Устава МОТ государства-члены со дня принятия
конвенции или рекомендации обязаны представить их на рассмотрение компетентных органов государства,
уполномоченных на принятие соответствующего закона. Государства-члены также должны периодически
докладывать Международному бюро труда (МБТ) о мерах, принятых для реализации положений
нератифицированных конвенций и рекомендаций. Во-вторых, согласно ст. 22 Устава МОТ государства-
члены обязаны направлять ежегодные доклады о мерах, принятых ими для применения положений
ратифицированных конвенций. В целях обеспечения эффективности рассмотрения предоставляемых
проектов в МБТ в соответствии со ст. ст. 22, 35 Устава МОТ Международная организация труда и
Административный совет МБТ учредили Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций и
Комитет Конференции по применению норм. Комитет экспертов призван определять, в какой степени
законодательство и практика в государстве-члене по имеющимся данным соответствуют
ратифицированным конвенциям и в какой мере государства выполняют свои обязательства, принятые ими в
соответствии с Уставом МОТ. Так, в докладе Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций
на 93-й сессии Международной конференции труда 2005 г. представлены замечания, касающиеся
отдельных стран. В отношении Российской Федерации Комитетом экспертов было проанализировано
применение Конвенций 1948 г. N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и 1930 г. N 29
"О принудительном труде", ратифицированных Российской Федерацией в 1956 г. Например, в своем
докладе Комитет экспертов повторно обращается к Правительству РФ с требованием об изменении ст. 410
ТК РФ, в соответствии с которой количество работников, принимающих участие в общем собрании
(конференции) по поводу принятия решения о забастовке, должно соответствовать как минимум двум
третям общего количества работников (делегатов) организации, а решение о проведении забастовки
считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании. Комитет
экспертов пришел к выводу о необходимости снизить кворум, обязательный для голосования по решению
об объявлении забастовки, поскольку он представляется слишком высоким и препятствует проведению
забастовочных действий, особенно на крупных предприятиях <1>.

--------------------------------

<1> См.: Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations.
Geneva, 2005. P. 100 - 101. URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/rep-iii-1a.pdf и
http://www.ilo.org/ilolex/gbe/ceacr2005.htm.

В соответствии со ст. 24 Устава МОТ организации работников и работодателей вправе направлять в


МБТ представления о несоблюдении государством - членом МОТ конвенции, участником которой оно
является. Статья 26 Устава также устанавливает, что любой член МОТ вправе подать жалобу в МБТ на
любого другого члена организации. Административный совет может применять эту процедуру по
собственной инициативе или по жалобе делегата конференции. В Международной организации труда
жалобы на нарушение государствами - членами МОТ принципа свободы объединения рассматриваются
Комитетом по свободе объединений и Комитетом по расследованию и примирению в области свободы
объединения. Начиная с 1951 г. данные Комитеты рассматривают жалобы, касающиеся нарушений
принципов свободы объединения, даже в тех случаях, когда государство, против которого выдвинута
жалоба, не ратифицировало соответствующие конвенции. В докладах Комитета по свободе объединения
Административного совета МБТ формулируются рекомендации государствам, которые так или иначе влияют
на дальнейшую нормотворческую деятельность последних, на толкование национальных законов в духе
международных стандартов труда и на правоприменение. Так, в 332-м докладе (288-я сессия
Административного совета МБТ, Женева, ноябрь 2003 г.) относительно случая N 2216 по жалобе на
Правительство РФ, представленной Российским профессиональным союзом моряков (РПСМ), Комитет по

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 15 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

свободе объединения по вопросу о непризнании ТК РФ профсоюзов, объединяющих членов одной


профессии, и в особенности непризнании за ними прав на ведение коллективных переговоров,
рекомендовал Правительству РФ принять все необходимые меры, включая изменение ст. 45 ТК РФ, с тем
чтобы обеспечить как юридически, так и практически возможность ведения коллективных переговоров по
заключению профессиональных соглашений <1>. Согласно 333-му докладу (289-я сессия
Административного совета МБТ. Женева, март 2004 г.) относительно случая N 2251 по жалобе на
Правительство РФ, представленной Конфедерацией труда России, Комитет по свободе объединения
рекомендовал Правительству РФ изменить ст. 31 ТК РФ, с тем чтобы было ясно: право представлять
работников может быть предоставлено другим представительным органам лишь в случае, когда на
предприятии нет профсоюза. Комитет напомнил, что работники и их организации должны иметь
возможность проводить забастовку солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают,
сама является законной, а также право прибегать к забастовке для того, чтобы добиться признания
профсоюза, и для выражения несогласия с экономической и социальной политикой правительства <2>. В
своем 337-м докладе (293-я сессия Административного совета МБТ. Женева, июнь 2005 г.) Комитет по
свободе объединения по делу N 2244, представленному Конфедерацией труда России, сформулировал
следующие рекомендации Правительству РФ: изменить законодательство Российской Федерации таким
образом, чтобы гарантировать, что в случае, если право на забастовку является предметом ограничения
или запрета, разрешение коллективного трудового спора осуществляется не Правительством РФ, а при
помощи независимого органа (по примирению, посредничеству или арбитражу), который признается
работниками надежным для защиты их социально-экономических и профессиональных интересов и
обеспечивает существенные гарантии объективности и своевременности разрешения трудового спора <3>.

--------------------------------

<1> 332-nd Report of the Committee on the Freedom of Association, § 905, 914. Geneva, November, 2003.
URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/gb/docs/gb288/pdf/gb-7.pdf.

<2> 333-rd Report of the Committee on the Freedom of Association, § 984, 987, 1001. Geneva, March,
2004. URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/gb/docs/gb289/pdf/gb-9.pdf.

<3> 337-th Report of the Committee on the Freedom of Association, § 1269, 1273 (h). Geneva, June, 2005.
URL: www.ilo.org/public/english/standards/relm/gb/docs/gb293/pdf/gb-7.pdf.

Таким образом, нормы и предписания МОТ влияют на формирование, становление идеологии


трудового права России, ее национального законодательства о труде, так как концентрируют, по
общепризнанному мнению, прогрессивный мировой опыт в области трудовых отношений. Согласно
Генеральному соглашению между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским
объединением работодателей и Правительством РФ на 2005 - 2007 гг. стороны считают необходимым
рассматривать в Российской трехсторонней комиссии вопросы, связанные с ратификацией Российской
Федерацией конвенций МОТ, а также проводить с участием специалистов МОТ комплексное исследование с
целью выработки согласованного плана ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ и
необходимых для этого мер по совершенствованию законодательства Российской Федерации и практики его
применения <1>.

--------------------------------

<1> Генеральное соглашение между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским


объединением работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 - 2016 гг. // Российская
газета. 2013. 30 дек. Согласно приложению 3 к данному Соглашению стороны предлагают рассмотреть для
ратификации Российской Федерацией следующие Конвенции: Конвенцию 1949 г. N 97 "О трудящихся-
мигрантах"; Конвенцию 1952 г. N 102 "О минимальных нормах социального обеспечения"; Конвенцию 1962 г.
N 117 "Об основных целях и нормах социальной политики"; Конвенцию 1964 г. N 121 "О пособиях в случаях
производственного травматизма"; Конвенцию 1969 г. N 130 "О медицинской помощи и пособиях по болезни";
Конвенцию 1970 г. N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом
развивающихся стран"; Конвенцию 1974 г. N 140 "Об оплачиваемых учебных отпусках"; Конвенцию 1975 г. N
143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства
возможностей и обращения"; Конвенцию 1976 г. N 144 "О трехсторонних консультациях для содействия
применению международных трудовых норм"; Конвенцию 1982 г. N 157 "Об установлении международной

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 16 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

системы сохранения прав в области социального обеспечения"; Конвенцию 1985 г. N 161 "О службах
гигиены труда"; Конвенцию 1994 г. N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени"; Конвенцию
2000 г. N 183 "Об охране материнства"; Конвенцию 2001 г. N 184 "О безопасности и гигиене труда в сельском
хозяйстве".

Краткие выводы

1. Парадигма трудового права - это система основополагающих понятий, которые позволяют


трактовать его как отрасль права.

2. Изучение, толкование парадигмы трудового права помогает уяснить возможные направления его
дальнейшего развития, программировать правотворческую и правоприменительную деятельность в этой
области.

3. Парадигма формирует и учебный процесс, поскольку знание ее позволяет педагогу и студентам


творчески подходить к изучению действующего законодательства о труде, прогнозировать его изменение в
будущем.

4. Парадигмы советского и постсоветского (российского) трудового права существенно различаются,


хотя их понятийный аппарат во многом совпадает.

Если в советский период в основе выделения трудового права в самостоятельную отрасль была
положена парадигма особого трудового договора, отличного от других гражданско-правовых, а также
единого и неделимого социалистического трудового правоотношения, то в постсоветский период
формируется парадигма трудоправовых партнерских отношений, определяющая правовое регулирование
уже не социалистического, а наемного труда, и не только государством, но и работодателем,
нормотворческая деятельность которого во многом определяет правовое состояние наемного работника в
организации. Международное сообщество, Российское государство устанавливают только минимальные,
пороговые, процедурные и процессуальные стандарты правового регулирования наемного труда, оставляя
работодателю довольно широкое поле для нормотворческой деятельности.

5. Трудовое право советского и постсоветского периодов не только России, но и стран СНГ разнится по
своим идеологическим установкам, формам и средствам их реализации. Это существенным образом
сказывается и на содержании парадигмы трудового права этих периодов.

Идеология и парадигма трудового права тесно связаны, идеология лежит в основе формирования
парадигмы, определяет не только существо отдельных его понятий, но и их системы в целом.

При смене общественного строя изменения в идеологии, а следовательно, и в парадигме трудового


права неизбежны. Это может быть революционная смена взглядов общества на цели и задачи отрасли,
права в целом или медленный эволюционный процесс. В качестве иллюстрации сформулированного
вывода можно сравнить разработку и принятие КЗоТ 1918 г. и ТК РФ 2001 г., изменение законодательства о
труде Германии до и после Второй мировой войны, после объединения Германии.

6. Роль государства в рыночных условиях хозяйствования состоит в том, что в идеале оно должно
разрабатывать и принимать нормы, обеспечивающие надлежащую защиту интересов обеих сторон
трудового правоотношения. Такая защита возможна только в случае разграничения, ограничения,
согласования на условиях, диктуемых государством, интересов работников и работодателя, их
представителей. Однако не следует забывать, что законодатели в силу особенностей избирательной
системы и избирательных технологий в основном являются представителями имущих слоев населения, т.е.
не работников, а, скорее, работодателей или финансируемых ими "своих депутатов". Трудно представить
себе парламентария или представителя исполнительной власти, который будет, образно говоря, рубить сук,
на котором он сидит.

7. Особую тревогу вызывает отсутствие надлежащего контакта между учеными и законодателями. Так,
почти 70 ведущих ученых России направляли в Государственную Думу РФ предложение снять с
рассмотрения проект федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации" как неподготовленный и преждевременный. Законодатели это предложение проигнорировали,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 17 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

оставили без ответа.

Глава 2. ИСХОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПРЕДМЕТ, МЕТОД


И ФУНКЦИИ СОВРЕМЕННОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

1. В литературе по трудовому праву всегда подчеркивалось, что нормы трудового права регулируют
социальные связи по организации и применению труда. Предметом трудового права является не труд, а
лишь общественная форма труда, его социальное устройство, т.е. отношения между людьми по их
участию в общественном труде.

Это мнение в современной учебной литературе последовательно отстаивал О.В. Смирнов <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1997, 1999, 2003. С. 7 - 9.

М.А. Аржанов еще в 1940 г. утверждал, что не труд составляет предмет регулирования трудового
права, а определенный круг общественных отношений, связанных с применением определенного вида
труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Аржанов М.А. Предмет и метод правового регулирования в связи с вопросом о системе
советского права // Советское государство и право. 1940. N 8 - 9. С. 15.

Н.Г. Александров писал об общественно-трудовых отношениях, которые возникают между людьми по


поводу применения рабочей силы, т.е. по поводу "приведения в действие способности к труду" <1>.

--------------------------------

<1> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 7.

В советский период такого рода трактовки обычно основывались на широко известном высказывании
В.И. Ленина: "Политико-экономической категорией является не труд, а лишь общественная форма труда,
общественное устройство труда, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном
труде" <1>.

--------------------------------

<1> Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 6. С. 456.

В науке трудового права труд рассматривается, во-первых, как процесс, совершающийся между
человеком и природой (ее материалами), представляющий собой сознательную, волевую деятельность,
направленную на создание потребительских ценностей <1>. Во-вторых, труд исследуется как
целесообразная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для
получения определенных материальных или духовных благ, именуемых продуктом труда, продуктом
производства <2>. И, в-третьих, труд понимается как соединение рабочей силы с вещественными
элементами производства. В простейшем виде труд представляет собой взаимодействие трех компонентов:
целесообразной деятельности людей, предмета труда и средств труда <3>.

--------------------------------

<1> См., например: Трудовое право: Учебник / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1966. С. 3; Российское
трудовое право: Учебник / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С. 10. А.Д. Зайкин уточняет определение труда,
сформулированное Н.Г. Александровым, указанием на создание "материальных либо духовных ценностей"
(там же. С. 10); Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 25, 27; Трудовое
право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. 5-е изд. М., 2016. С. 8.

<2> См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие. М., 1995. С. 5; Толкунова

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 18 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. М., 1997. С. 4.

<3> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 4.

2. Каждое из приведенных определений труда позволяет расширить наши представления о нем,


назвать его отдельные виды, уточнить содержание.

Труд действительно представляет собой процесс реализации возможностей работодателя и нанятого


им работника в пределах и формах, допускаемых законодательством о труде. Работодатель (собственник,
предприниматель), организуя предприятие, основывается на своих экономических (финансовых)
возможностях: наличии необходимой для производства товара, выполнения работ, оказания услуг
технологии и соответствующего оборудования, материалов, других средств производства. Работодатель
учитывает предложения на рынке труда необходимой ему рабочей силы, спрос на продукцию, услуги,
позволяющий окупить затраты на производство, получить запланированную прибыль. Все это дает
работодателю возможность самореализоваться в процессе труда, организатором и руководителем которого
он выступает.

В гуманитарных науках исторически оформились в основном два понятия смысла труда <1>. В ранних
религиозных христианских доктринах труд определяется как проклятие человеческому роду, как наказание
за первородный грех. Христианские философы полагают, что человек трудится, чтобы обеспечить свое
существование. Он не способен в труде достигнуть высоких целей (Фома Аквинский). В период становления
и развития капитализма широкое распространение получили теории, в соответствии с которыми труд
понимался как способ выживания работника, его семьи. Труд превращал человека в своеобразный придаток
машины, выполнялся вынужденно, ради получения заработка.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Шкуркин А.М. Феномен труда: синергетический взгляд // Общественные науки и
современность. 1998. N 1. С. 122 - 131.

Представители протестантской этики сформулировали иное (второе) понятие труда - как способа
достижения физического и морального здоровья. Такое понимание труда было развито М. Вебером. Труд,
по Веберу, это средство индивидуального преуспевания, источник неограниченного самоудовлетворения и
самосовершенствования человека. В философии исследовались условия и средства превращения труда в
источник удовлетворения и радости (Сенека, Т. Мор, Ш. Фурье, Р. Оуэн). К. Маркс утверждал, что научное
господство человека над природой создаст необходимые условия для развития его способностей в труде, а
труд станет потребностью человека.

В науке предпринимались попытки объединить обе трактовки труда как тяжелейшей повинности
человека и как источника созидания и развития личности человека, участвующего в процессе производства.
Следует, видимо, согласиться с Э. Фроммом, который писал, что, каким бы примитивным и простым ни был
способ труда, человек благодаря ему возвысился над царством животных. С усложнением процесса труда
более совершенным становится его участник, хотя отчуждение работника от средств производства
приводит "к затаенной... зачастую и бессознательной враждебности по отношению к труду, а также ко всему
и всем, с ним связанным" <1>.

--------------------------------

<1> Психоанализ и культура: избранные труды К. Хорни и Э. Фромма. М., 1995. С. 423.

Следовательно, труд предполагает руководство им как процессом, определенную субординацию


(подчинение), т.е. наличие постоянно возникающих организационных отношений. В рыночных условиях
хозяйствования организатором, руководителем процесса труда может быть собственник, которому
принадлежит право собственности на орудия и средства производства, результаты труда, а также на
использование (применение) рабочей силы, или его представители.

В американской юридической литературе признается, что в настоящее время разумный


работодатель использует более совершенные методы управления трудовыми ресурсами для обеспечения

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 19 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

стабильной деятельности организации. Многие работодатели устанавливают размер заработной платы,


значительно превышающий общепринятый на рынке труда минимум. Они выплачивают пособия и
страховки, разрабатывают процедуры, гарантирующие справедливое отношение представителей
работодателя к работникам, принимают программы, предоставляющие работникам право на участие в
управлении организацией. Объясняется это осознанием работодателем (его представителями) того, что
выгоднее и эффективнее устанавливать условия труда, которые привлекают хороших работников,
сохраняют их мотивацию и сотрудничество с работодателем во время трудовых отношений, удерживают их
от увольнения при получении предложения о работе от конкурента <1>. Некоторые исследователи отмечают
тесную связь между уровнем трудовых стандартов и развитием экономики. Так, страны с наиболее развитой
экономикой имеют высокий уровень трудовых гарантий (стандартов), которые, в свою очередь, позволяют
достичь еще большего экономического эффекта <2>.

--------------------------------

<1> См.: Weiler P.C. Governing the Workplace. The Future of Labor and Employment Law. Harvard, 1990. P.
162.

<2> См.: Globalization and the Future of Labour Law / Eds. by J.D.R. Craig, S.M. Lynk. N.Y., 2007. P. 94.

Работник, предоставляя в распоряжение работодателя свою рабочую силу, т.е. способность к


выполнению определенной работы, имея для этого необходимые знания, умения, навыки, получает, в свою
очередь, возможность самореализоваться как личность в процессе труда. Подчиняясь указаниям
(требованиям) работодателя, его представителей, он обеспечивает тем самым необходимое,
предписываемое технологией выполнения работ, оказания услуг, изготовления товара, взаимодействие с
другими участниками совместного процесса труда, координацию своего трудового поведения.
Самореализация исполнителя в процессе труда предполагает, что в рыночных условиях хозяйствования
работник должен обладать следующими качественными характеристиками: а) иметь фундаментальную
подготовку широкого профиля; б) регулярно заниматься самообразованием, профессиональным
самосовершенствованием; в) быстро и легко адаптироваться к меняющейся, обновляющейся технологии
производства; г) заниматься ее совершенствованием. Главное качество современного работника состоит в
том, что он может легко "переналаживаться", приспосабливаться, адаптироваться к изменяющимся
условиям труда, обусловленным рыночными принципами хозяйствования. Его можно было бы назвать
адаптивным работником.

Труд является не просто экономической функцией, посредством которой производятся товары и


оказываются услуги, приобретаемые потребителями. Работа - главный источник личного самоопределения
и удовлетворения, чувства самоуважения, собственного достоинства и достижения успеха, наиболее
близких и продолжительных отношений работников <1>.

--------------------------------

<1> См.: Weiler P.C. Op. cit. P. 143.

3. Приведенный выше анализ труда позволяет различать труд руководителя, менеджера, связанный
с организацией процесса производства, и труд наемного работника, т.е. труд несамостоятельный,
подчиненный работодателю, его представителям. Обычно разграничивается также труд интеллектуальный,
умственный и труд физический. Если интеллектуальный труд предполагает реализацию работником своих
интеллектуальных возможностей, соответствующее профессиональное обучение в высшем учебном
заведении, техникуме, других профессиональных образовательных учреждениях, то труд физический
прежде всего предполагает использование мускульной энергии человека. Работник, его выполняющий,
обычно не нуждается в длительной профессиональной подготовке. Представители физического труда
нередко приобретают необходимые профессиональные знания, навыки, умения в процессе
производственного ученичества непосредственно в организации, которой они нанимаются. Различают также
квалифицированный и неквалифицированный труд. Это разделение основывается не только на
качественном различии, сложности самого труда, но и на уровне профессиональной подготовки работника,
т.е. на соответствующем разграничении сложности выполняемой работы, которая обусловливается
содержанием процесса труда.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 20 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

А.В. Анохин предложил разграничивать квалифицированные и неквалифицированные работы,


руководствуясь их тарификацией в каждой отдельной организации. По его мнению, квалифицированными
работами (рабочими) следует считать работы (работников) тарифицированные выше, чем по среднему
разряду применяемой в организации тарифной сетки <1>.

--------------------------------

<1> См.: Анохин А.В. Правовые вопросы формирования профессиональной культуры работника:
Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 1999. С. 22 - 23.

4. Наемный труд, подчиненный работодателю, следует отличать от труда самостоятельного, а


именно труда сособственников, объединившихся в организацию; труда членов корпораций и товариществ,
которые не используют наемный труд; деятельности предпринимателей-собственников; от семейного труда.
Это прежде всего виды самостоятельного труда, не основанного на подчинении, хотя элементы
координации, согласованности трудовых усилий сособственников, членов семьи - необходимое условие и
этих видов труда. Однако в таких случаях нет отношений найма рабочей силы и вытекающей из него
субординации, беспрекословного подчинения работника законным требованиям нанявшего его
собственника средств производства. Сам факт передачи внаем своей рабочей силы лишает работника
самостоятельности в процессе производства, означает передачу своей способности к труду в полное
распоряжение работодателя.

Самостоятельный труд не попадает в сферу действия трудового права. Трудовое право регулирует
общественные отношения, опосредующие наемный труд, подчиненный собственнику средств производства
или его представителям.

Так однозначно вопрос о регулировании трудовым правом только несамостоятельного труда решается
не во всех странах. Например, в Германии существует понятие "лица, схожие с работниками"
(arbeitnehmerahnliche Personen), которые, будучи самостоятельными, пользуются отдельными правами и
гарантиями, предоставляемыми трудовым законодательством. К их числу относят ремесленников, торговых
представителей и свободных сотрудников <1>. В Великобритании разграничение лиц, выполняющих
работу по договору, производится между работниками и самозанятыми лицами (self-employed).
Самозанятыми являются не только лица, которые имеют свое собственное дело и работают на себя. Суды
при определении их статуса принимают во внимание цель заключения договора <2>. В тех случаях, когда
лицо может выбрать - выполнять работу лично либо нет, - имеет место самозанятость. На самозанятое лицо
не распространяются гарантии в области рабочего времени, времени отдыха, минимальной оплаты труда. В
США разграничение проводится между работниками и независимыми подрядчиками (independent contractor)
на основе 20 критериев, разработанных Федеральной налоговой службой США. При разграничении
трудовых и гражданско-правовых договоров используется критерий, определяющий наличие у работодателя
возможности контролировать выполняемую работником работу <3>.

--------------------------------

<1> См.: Brox H., Ruthers B., Henssler M. Arbeitsrecht. 16. Aufl. Stuttgart, 2004. S. 27.

<2> См.: James v. Redcats (Brands) Ltd, 2007. URL:


http://www.employmentappeals.gov.uk/Public/Upload/06_0475fhRCDM.doc.

<3> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Op. cit. P. 12 - 14.

5. Общественные отношения, составляющие предмет трудового права, в основе своей объективны.


Для предмета трудового права системообразующим признаком может быть обусловленность его
содержанием технологического процесса, который присущ любому виду труда.

Под технологическим процессом (техпроцессом) в технологии обычно понимают совокупность


(систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты
или готовую продукцию <1>. Техпроцесс как абстрактная схема, научная разработка "оживает" в
производственных условиях, начинает реально функционировать в системе отношений работодателя, его
представителей и конкретных работников, выполняющих по поручению и под контролем работодателя

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 21 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

трудовые действия, трудовые операции, составляющие содержание определенного технологического


процесса. В этом плане любой технологический процесс носит социальный характер в узком смысле этого
слова. В широком смысле социальный характер технологического процесса состоит в том, что научные
разработки, теоретическое обоснование техпроцесса, машины, оборудование, опыт работы, предмет труда,
как правило, уже являются результатом социализации, т.е. общественно значимой деятельности других
людей. В них заложен общественный (прошлый) труд ученых, менеджеров, рабочих.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Технология важнейших отраслей промышленности / Под ред. А.М. Гинберга, Б.А.
Хохлова. М., 1985. С. 8, 14; Ченцова И.В. Технология важнейших отраслей промышленности. Минск, 1999; и
др.

Стало быть, все утверждения о том, что функционирующий технологический процесс не может быть
предметом изучения социальных, в том числе нормативных, наук, не основываются на практике его
созидания, применения. Даже техническая его составляющая носит ярко выраженный социальный
характер.

Попытки трактовать технологические отношения как односторонние <1>, т.е. только как отношение
работника к орудию, предмету и результату труда, с изложенных позиций не выдерживают критики даже в
тех случаях, когда речь идет о самостоятельном труде (понятие техпроцесса в широком смысле).

--------------------------------

<1> См., например: Кривушин Л.Т. К вопросу о социальной структуре социалистического трудового
коллектива // Человек и общество. Л., 1968. Вып. 3. С. 7 - 8.

Технологический процесс находит свое закрепление в целом ряде документов, разрабатываемых


работодателем, в которых дается последовательное описание трудовых действий, выполняемых
работником, или операций, протекающих под его контролем на соответствующих аппаратах, машинах, ином
оборудовании, для обслуживания которых работник нанят. Следовательно, труд наемного работника
основывается на технологии производства. Содержание труда объективно обусловлено технологическим
процессом, который сознательно избирается работодателем для своей организации, и соблюдение его
требований властно предписывается нанятому им работнику. Стало быть, фактическое содержание
конкретных трудовых отношений в процессе производства определяется волей собственника средств
производства, его представителей. Собственник ставит, формулирует цели, задачи организации, определяет
вид и содержание технологического процесса выполнения работ, производства товаров, оказания услуг. Тем
самым он программирует вид и содержание своих отношений с наемными работниками. В этом смысле нет
достаточных оснований отрицать ту очевидную истину, что трудовое право регулирует объективно
обусловленную техпроцессом систему конкретных (фактических) отношений неединоличного, договорного,
подчиненного работодателю, его представителям труда.

6. Обычно в науке трудового права не исследуется вопрос о форме объективации и содержании


трудовых (общественно-трудовых), социально-трудовых отношений, хотя для теории и практики
применения законодательства о труде он очень важен. Без его решения на уровне организации нельзя
работника принять на работу, создать ему надлежащие условия труда. Так, в соответствии со ст. 163 ТК РФ
работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм труда. К таким
условиям законодатель, в частности, отнес: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин,
технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой
для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов,
необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда,
соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства, которые конкретизируются в ст.
212 ТК РФ.

Анализ упомянутого законодательства позволяет более определенно судить о форме объективации и


содержании трудовых отношений. Однако нетрудно заметить, что и в данном случае речь идет об
абстракциях, адресованных, казалось бы, каждому работодателю, понять конкретное содержание которых
достаточно сложно. Работодатель эту задачу решает уже на уровне локальных нормативных правовых

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 22 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

актов, содержание которых также объективно обусловливается принятым в организации технологическим


процессом изготовления товара, выполнения работ, оказания услуг. В силу этого уяснить, предметно
проанализировать содержание трудовых отношений нельзя вне анализа содержания технологического
процесса, для ведения (обслуживания) которого нанимается работник. "Общественно-трудовые отношения,
- писал Н.Г. Александров, - и являются отношениями между людьми по поводу непосредственного
приложения рабочей силы к средствам производства. Они являются отношениями в непосредственном
процессе производства" <1>. Н.Г. Александров совершенно обоснованно при анализе трудового отношения
подчеркивал необходимость его изучения на уровне конкретного процесса труда.

--------------------------------

<1> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 8.

7. Форма, содержание непосредственного процесса труда, как уже говорилось, определяются прежде
всего содержанием технологического процесса организации. К сожалению, этому аспекту изучения
трудовых отношений в науке трудового права уделяется мало внимания.

Авторы, подходившие вплотную к исследованию данной проблемы, почему-то не видели социальной


оболочки техпроцесса. Обычно делался акцент на технической составляющей этого феномена, которая
действительно находится сама по себе вне сферы правового регулирования, подчиняется законам природы
и техники.

Как показывает изучение практики организации производства, технологический процесс жестко


предопределяет почти все сферы социальной организации труда. Во-первых, подбор, расстановку,
производственное обучение, повышение квалификации работников, нанимаемых работодателем для
достижения целей организации. Во-вторых, технологические отношения работника с работодателем, т.е.
фактическое выполнение работником порученной ему работы в соответствии с утвержденной в документах
техпроцесса технологической схемой, которой работодатель предписывает исполнителю выполнять
определенные трудовые действия в известной их последовательности в те или иные отрезки рабочего
времени. В-третьих, организационные отношения в процессе труда на уровне "работодатель - работник", их
отношения по субординации (подчинению), а также отношения координации (взаимодействия) равных по
статусу работников, представителей работодателя. В-четвертых, отношения по производительному
использованию рабочего времени, соблюдению его режима, чередования с временем отдыха и т.п. В-пятых,
содержание так называемых горизонтальных отношений по охране труда, контролю и надзору за
соответствием трудовой деятельности работника требованиям технологического процесса. В-шестых,
формирование отраслевой специфики труда, а следовательно, и отраслевой дифференциации норм
трудового права. В-седьмых, конкурентоспособность, доходность, рентабельность организации, а также
имущественные отношения работодателя и работника, уровень и регулярность выплаты заработной платы.

Образно говоря, технологический процесс является своего рода "диктатором" любой организации,
любого процесса производства. Участники совместного труда в рыночных условиях хозяйствования
постоянно озабочены не только неуклонным, пунктуальным соблюдением требований техпроцесса, но и его
улучшением, совершенствованием.

Работодатель, избравший наиболее удачный, по его мнению, вариант технологического процесса, в


дальнейшем становится его "рабом", не имеющим возможности противодействовать ему, отказывать в
точном, инициативном соблюдении его правил ведения <1>.

--------------------------------

<1> Ведение - принятый в технологии термин, означающий последовательную реализацию,


осуществление трудовых действий, бездействие участников процесса производства. - Прим. авт.

Следовательно, содержание технологических отношений работника и работодателя (его


представителей) формирует трудовое поведение исполнителя, приобретая, таким образом, свое
социальное значение. При этом важно понять, что технологический процесс не существует вне своей
социальной формы. Попытка разделить на уровне действующей организации ее техническую и социальную
составляющие практически приводит к разрушению этой структуры гражданского общества, поскольку

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 23 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

технологический процесс может реально существовать только как совокупность общественно-трудовых


связей, отношений по поводу выбора, применения орудий обработки предмета труда, создания
соответствующих условий их применения в конкретной организации. Во всех других случаях о
технологическом процессе можно говорить лишь как о научной разработке, проекте, но не более того.
Оживить идею, проект, иную научную разработку прикладного характера может наемный работник,
производственный коллектив под руководством и контролем работодателя. Работодатель, его
представители формулируют правила ведения технологического процесса. Их условно можно объединить в
группу технологических норм <1>, адресованных исполнителю (работнику, первичному производственному
коллективу), другим участникам совместного процесса труда, соблюдающим данные нормы, обеспечивая
тем самым жизнедеятельность организации. В этих нормах программируются определенные варианты
трудового поведения участников совместного наемного, договорного, подчиненного работодателю труда.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. М., 1981. С. 8
- 9.

8. Трудовое поведение объективируется в трудовой деятельности: в трудовых действиях,


взаимодействии в процессе труда, трудовых поступках и трудовых проступках. Трудовое поведение
наемного работника является разновидностью социально значимого поведения людей.

Изучением поведения занимается целый ряд наук: педагогика, социология, юриспруденция,


психиатрия, биология, акрибиология, кибернетика и др. Обобщить наработки представителей наук,
занимающихся изучением поведения, предприняли попытку М.Г. Газе-Рапопорт и Д.А. Поспелов <1>. Их
вывод состоит в том, что никакого единого, устраивающего всех определения "просто не существует" <2>.
Это и понятно, поскольку любой исследователь ставит перед собой задачи, решаемые средствами его
науки. Более того, как на сам процесс изучения поведения, так и на его результаты накладывается отпечаток
личности исследователя. В таких случаях, очевидно, появляется необходимость в формировании общей
теории изучаемого феномена, в данном случае теории социально значимого поведения. Указанные авторы
предлагают, как им кажется, наиболее приемлемую формулировку поведения: "Поведение в самом общем
виде - это формируемый организмом отклик на сигналы, поступившие к нему от окружающей среды" <3>.

--------------------------------

<1> См.: Газе-Рапопорт М.Г., Поспелов Д.А. От амебы до робота: модели поведения. М., 1987.

<2> Там же. С. 5. Однако авторы предпринимают попытку выявить критерии, которые объединяют все
исследования поведения представителями различных наук. "Несмотря на разнообразие объектов изучения,
целей и методов, определяемых специальностью исследователей, в конечном счете при исследовании
поведения все пытаются решить две основные задачи: а) установить, как те или иные объекты (популяции,
люди, животные, автоматические системы и т.п.) ведут себя в определенных условиях под воздействием
изменений во внешней среде; б) выявить, каковы механизмы, управляющие поведением, как реализуется
исключительное разнообразие формы и проявлений поведения, и каким способами можно осуществить
целенаправленное воздействие на них" (Там же. С. 9).

<3> Газе-Рапопорт М.Г., Поспелов Д.А. Указ. соч. С. 10.

В теории социально значимого поведения <1> следует выделять виды поведения. По субъектному
критерию можно различать поведение представителей отдельных групп населения (несовершеннолетних,
женщин, мужчин и т.д.). С этой точки зрения можно говорить о поведении участников совместного труда
(работника, работодателя). По содержанию поведение можно классифицировать как трудовое, досуговое и
т.п. Принято различать трудовое поведение по профессиональному критерию: поведение токаря, слесаря,
учителя, музыканта и т.д. Профессиональный критерий тесно смыкается с технологическим, который
находит свое опосредование в технологии труда, в технологическом процессе. Так, принято говорить о
специфике трудового поведения, например, строителей и тракторостроителей, преподавателей и
менеджеров, работников железнодорожного, водного и автомобильного транспорта и т.д.

--------------------------------

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 24 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<1> В дальнейшем изложении используется термин "теория поведения".

По форме проявления трудовое поведение различается как трудовое действие (бездействие),


трудовое взаимодействие, трудовой поступок и, наконец, как трудовой проступок.

В литературе, исследующей поведение человека, наряду с такими элементами поведения, как


деятельность, действия, упоминаются еще операции и телодвижения. Так, В.Н. Кудрявцев предлагает
следующее сопоставление, как он пишет, уровней поведения и видов социальных норм:

образ жизни} нормы морали,


деятельность ─┐
операции > нормы права,
действия ─┘
телодвижения} технические нормы.

Выделение таких уровней, используя терминологию В.Н. Кудрявцева, как операции и телодвижения, в
структуре трудового поведения вряд ли обоснованно. Дело в том, что трудовая операция - это не всегда
система трудовых действий, она может выражаться в одном сложном действии, которое с точки зрения
технологического процесса не может прерываться в силу особенностей технологии изготовления товара,
оказания услуг. Более того, любое трудовое действие именно наемного рабочего в условиях производства,
ведения технологического процесса - это есть не что иное, как телодвижение, предусмотренное
документами техпроцесса. Поэтому нельзя согласиться с конструкцией В.Н. Кудрявцева, который полагал,
что в содержании поведения "основным уровнем является действие, дополнительным - операция или
телодвижение, которым оно осуществляется" <1>. Применительно к анализу трудового поведения данная
конструкция не работает, поскольку трудовое действие рабочего, например, не мыслится без телодвижения,
а трудовая операция - без трудового действия.

--------------------------------

<1> Кудрявцев В.Н. Право и поведение. М., 1978. С. 29.

9. Трудовое действие (бездействие) - это правовая форма проявления трудовой деятельности


участников наемного труда, предполагающая использование работником определенного орудия, предмета
труда, необходимого для его обработки с целью получения запрограммированного работодателем
результата труда. Другими словами, трудовое действие (бездействие) реализуется в процессе труда, в его
результатах. С этих позиций трудовое действие предполагает активное, результативное участие наемного
работника в ведении технологического процесса по указанию и под контролем работодателя, его
представителей. Каждое такое действие обычно программируется работодателем в документах
техпроцесса. Уровень его выполнения зависит от желания работника самореализоваться, способствовать
развитию и процветанию организации.

В американской правовой литературе основной характеристикой человеческого труда признается


невозможность запрограммировать работника для выполнения определенной трудовой функции с
одинаковой интенсивностью изо дня в день. Даже при наличии необходимого уровня образования и
подготовки работник в период трудовых отношений демонстрирует разное трудовое поведение: от
небрежной, невнимательной до высококвалифицированной, виртуозной деятельности. Рынок труда
предоставляет работодателям значительную свободу действий при определении условий труда работников,
однако и при этом последние оставляют за собой относительный контроль над интенсивностью и объемом
личных усилий, которые они будут прилагать в обмен на предложение работодателя. В Америке был
проведен опрос, который показал, что, хотя преобладающее большинство американских работников хотели
бы работать на пределе своих потенциальных возможностей, только около четверти из них чувствуют, что
они работают в полную силу. Работодатели, зная эту особенность производительности работников, конечно,
могут по минимуму компенсировать их физические и интеллектуальные затраты. Однако другой подход к
решению данной проблемы состоит в мотивировании работников с целью заставить их точно, усердно
исполнять обязанности для достижения успеха предприятием, а не просто выполнять необходимый
минимум для сохранения рабочего места. Таким образом, работник должен знать, что его личный вклад
отражается на результатах деятельности организации в целом и его доход также зависит от прибыльности
предприятия <1>.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 25 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

--------------------------------

<1> См.: Weiler P.C. Op. cit. P. 147 - 149.

Наряду с трудовым действием трудовое бездействие также является важным элементом процесса
труда. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг всегда существуют правовые запреты,
смысл которых сводится к выполнению работником правил, в которых исполнителю в определенное время
запрещается производить конкретные трудовые действия, воздерживаться от их выполнения в
определенные отрезки рабочего времени. В этих случаях трудовое бездействие наемного работника, так же
как и трудовое действие, обеспечивает эффективность, результативность его участия в процессе
производства.

Как уже отмечалось, у всякого труда есть свой, присущий ему технологический процесс.
Применительно к наемному рабочему он всегда находит отражение в определенных документах
техпроцесса. Наемный рабочий не может выполнять порученную ему работодателем работу без наличия
этих документов.

Несколько сложнее анализировать трудовые действия обслуживающего персонала (ИТР и служащих).


Они в своей деятельности обычно руководствуются должностными инструкциями и другими локальными
нормативными актами, в которых определяется сфера, содержание их деятельности, права и обязанности,
ответственность. Понять и описать трудовые действия этих категорий работников можно только с позиций
оценки их роли в обеспечении того или иного технологического процесса, применяемого в организации. Так,
инженер-технолог обязан разрабатывать и совершенствовать техпроцесс в целом и его отдельные звенья.
Инженер-энергетик разрабатывает, внедряет и совершенствует энергетическое обеспечение техпроцесса.
Инженер отдела снабжения и сбыта обычно занимается материально-техническим оснащением
технологического процесса и т.д. и т.п. Главное в оценке трудовых действий такого рода работников состоит
в том, что они не могут быть самоцелью наемного работника, а в конечном счете обязательно обусловлены
требованиями техпроцесса.

10. Трудовое взаимодействие также является правовой формой трудовой деятельности. Если
трудовое действие характеризуется обязанностью работника перед работодателем по обеспечению
ведения технологического процесса, установленного работодателем и опосредованного разработанными и
принятыми им документами техпроцесса, то трудовое взаимодействие имеет несколько иной субъектный
состав, круг прав и обязанностей участников совместного труда.

Трудовое взаимодействие субъектов совместного наемного труда предполагает не соподчинение, а


сотрудничество равных по статусу участников процесса труда. Оно возникает, развивается и реализуется по
схеме: 1) работник - работник; 2) представители работников - работодатель и его представители. Что
касается трудового взаимодействия равных по статусу работников, то в этих случаях речь идет прежде
всего об отношениях координации, взаимопомощи в процессе труда, взаимозаменяемости в экстремальных
случаях и т.п.

Взаимодействие между работниками и сотрудничество между представителями работодателей и


представителями работников являются предметом рассмотрения и в американской литературе по
трудовому праву. В ней признается, что наиболее эффективным предприятие является тогда, когда оно
имеет сплоченную и кооперированную команду работников, включающую людей, которые дополняют друг
друга при выполнении широкого спектра обязанностей в сложном предприятии. Командная работа также
требует готовности каждого работника кооперироваться со своим коллегой для достижения общего
результата. Важным примером этого является готовность работника с большим трудовым стажем передать
практические и профессиональные знания новому работнику, который проходит стажировку на рабочем
месте.

Что касается взаимодействия работодателя и трудового коллектива, то отмечается, что работодатель


на коллективных переговорах об условиях труда может получить стабильную, мотивированную и готовую к
сотрудничеству команду, если он выражает уважение к работнику как личности <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 26 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<1> См.: Weiler P.C. Op. cit. P. 149 - 152.

11. Трудовой поступок наемного работника в отличие от трудового действия имеет не


технологическую, а иную социальную основу. В качестве примера можно привести участие работника в
забастовке, его отказ от работы в целях самозащиты своих трудовых прав (ст. 379 ТК РФ), приостановку
работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты
задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) и др.

В литературе имеются и другие определения поступка, его соотношения с действиями. "Сам поступок
внешне может выражаться в виде реализации некоторых действий или в отказе от выполнения каких-то
действий" <1>. С этих позиций трудовой поступок и трудовое действие понимаются как однородные
явления. На самом же деле это качественно различные характеристики трудовой деятельности наемного
работника. Данный вывод подтверждается и анализом действующего законодательства о труде.

--------------------------------

<1> Газе-Рапопорт М.Г., Поспелов Д.А. Указ. соч. С. 182 - 183.

Трудовая деятельность, трудовое действие (бездействие), трудовой поступок имеют четкое правовое
обоснование. Речь в этих случаях идет о правомерной деятельности работника, работодателя в процессе
труда.

Если же работник в своей трудовой деятельности нарушает требования правовых норм, можно
говорить о трудовых проступках. Трудовой проступок - это не всегда трудовое правонарушение, но обычно
отступление (отклонение) <1> от требований трудоправовых норм, неисполнение работником или
ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей.

--------------------------------

<1> В литературе по теории права была предпринята попытка обосновать теорию социальных
отклонений (см.: Бородин С.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев Ю.В., Нерсесянц В.С. Социальные отклонения.
М., 1989). Социальное отклонение, писал В.Н. Кудрявцев, это отступление от существующих социальных
норм, их нарушение. Понятие "отклонение" имеет смысл лишь в связи с понятием "норма" и уже по своему
определению означает нечто "ненормальное" с точки зрения оценивающей нормы (принципа, правила,
масштаба, вообще нормативно значимого фактора). Тем самым определяется специальный аспект
исследования социальной действительности (отношений, институтов, воззрений, ценностей, позиций,
действий, поведенческих актов и т.д.) с нормативной точки зрения, под углом зрения соответствия или
несоответствия социальных явлений тем или иным социальным нормам. Норма и отклонение - это парные
категории. Система, структура, классификация социальных отклонений в значительной мере заданы
соответствующей нормативной системой (см.: Кудрявцев В.Н. Указ. соч. С. 6).

В качестве трудовых проступков можно выделить нарушение дисциплины труда (дисциплинарные


проступки); виновное причинение ущерба имуществу работодателя или работника (их можно условно
назвать материальными трудовыми проступками); трудовые проступки, влекущие применение к стороне
трудового отношения мер пресечения и защиты (ст. 76, ч. 2 ст. 142, ч. 7 ст. 220 ТК РФ и др.). Последний вид
трудовых проступков может и не быть правонарушением (выпуск бракованной продукции по вине
работодателя, отказ наемного работника от выполнения работы в условиях, вредных для здоровья или
опасных для жизни исполнителя, и т.п.).

12. Уяснение таких понятий, как технологический процесс в организации, трудовая деятельность,
действие, взаимодействие, поступок и проступок, позволяет выявить содержательную сторону тех
отношений, которые по действующему законодательству составляют предмет трудового права, перевести
его из ряда абстракций в конкретное поведение сторон трудового отношения и других участников
совместного договорного наемного труда.

Стало быть, нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне
конкретные отношения в процессе наемного труда. Их можно заранее предвидеть, в известной мере
программировать. Они на уровне организации обретают свою "плоть и кровь" в форме трудовой

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 27 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

деятельности, определенных трудовых действий, взаимодействий, трудовых поступков и проступков.


Изучение предмета трудового права в такой плоскости становится практически значимой проблемой,
понятной и доступной и работодателю, и работнику, не говоря уже о человеке, приступающем к изучению
основ трудового права <1>.

--------------------------------

<1> Опыт преподавания в юридических вузах позволяет нам сделать неутешительный вывод о том,
что для студентов изучение предмета трудового права нередко начинается и заканчивается запоминанием
перечня общественных отношений, сформулированного в учебной литературе, а после принятия ТК РФ -
содержания ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

В ст. 1 ТК РФ нашли закрепление общественные отношения, которые регулирует трудовое право.


Обычно сложно требовать от законодателя закрепления научно обоснованных классификаций. Это
замечание относится и к ч. 2 ст. 1 ТК РФ. Дело в том, что законодатель в упомянутой статье пошел по пути
наиболее полного охвата всех известных ему случаев, когда в теории и практике организации труда
упоминаются те или иные виды отношений, которые регулируются нормами трудового права. Отсюда и
взаимопересечение, взаимное дополнение упомянутых в ст. 1 ТК РФ видов общественных отношений. Так,
сложно говорить об управлении, организации труда без участия работников и профессиональных союзов в
установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом
случаях (ст. ст. 82, 370 - 373 ТК РФ и др.) или без отношений по социальному партнерству (разд. II ТК РФ).

А.Ф. Нуртдинова, анализируя содержание ст. 1 ТК РФ, совершенно обоснованно отметила, что в ней
законодатель, с одной стороны, называет несколько групп общественных отношений, которые могут быть
отнесены к коллективным, с другой - дважды называет одни и те же отношения, используя различные
формулировки <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.
Учебник "Трудовое право России" (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) включен в
информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008 (2-е издание).

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М.,
2004. С. 40. А.Ф. Нуртдинова предлагает достаточно обоснованную систему коллективных трудовых
отношений как элемента системы предмета трудового права (Там же. С. 40 - 42).

А.М. Лушников и М.В. Лушникова предлагают именовать социально-партнерскими (коллективными)


отношения по организации труда и управлению трудом; отношения по социальному партнерству, ведению
коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; отношения по участию
работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях, сформулированные в ч. 2 ст. 1 ТК РФ <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М., 2003. Т. 1. С. 104.

Весьма сомнительной представляется трактовка трудового законодательства без законодательства об


охране труда, хотя важнейшие институты трудового законодательства содержат нормы по охране труда. И в
этом смысле охрана труда является сквозным институтом трудового законодательства. Прежде всего нормы
именно этого института выполняют охранительную функцию трудового права.

Законодательство об охране труда является составной частью трудового законодательства США и


Великобритании. В этих странах действуют отдельные законы об охране труда: в США - Закон "О
профессиональной безопасности и здоровье" (Occupational Safety and Health Act), а в Великобритании -
Закон "О здоровье и безопасности на рабочем месте и т.д." (Health and Safety at Work etc. Act 1974).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 28 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

В трудовом праве Германии законодательство об охране труда составляет относительно


самостоятельную правовую общность, объединяющую нормы о социальной защите работника и о
технической защите. Данные нормы носят публично-правовой характер, их исполнение контролируется
государственными органами. В сфере охраны труда действует целый ряд законов, например Закон "О
проведении мероприятий охраны труда в целях улучшения безопасности и охраны здоровья работающих в
процессе труда" (Закон "Об охране труда") (Gesetz ueber die Durchf hrung von Massnahmen des
Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschaftigten bei der Arbeit
vom 7/08/1996), Закон "О производственных врачах, инженерах по безопасности и других специалистах по
безопасности труда" (Gesetz uber Betriebsartzte, Sicherheitsingeneure und andere Fachkrafte fur
Arbeitssicherheit vom 12/12/1973).

13. Вопрос о предмете трудового права интересен анализом не только видов общественных
отношений, регулируемых нормами трудового законодательства, но и роли, места этих отношений в
системе, составляющей предмет регулирования российского права, а возможно, и социальных норм
вообще. Он связан непосредственно с историей формирования предмета трудового права в
трудоправовой науке.

Целостность системы норм российского права основывается на единстве (взаимной связи)


общественных отношений - предмета регулирования. В этом смысле содержание, структура общественных
отношений в известной мере предопределяют систему права, ее объективный характер.

Сложность структуры общественных отношений позволяет ставить вопрос об относительной


самостоятельности ее частей, говорить о такой важной их характеристике, как способность к взаимному
проникновению - социальной диффузии. В силу этого между структурными частями общественных
отношений, например выделенных по критерию родовой принадлежности, нельзя провести однозначной,
четкой разграничительной линии. Социальная ткань настолько едина, что при любой классификации
общественных отношений приходится резать, образно говоря, "по живому". Конечно, пользуясь указанным
критерием, можно выделить в структуре общественных отношений трудовые отношения наряду с
семейными, имущественными, земельными, финансовыми и др. Однако на поверку оказывается, что
трудовые отношения органически связаны с семейными, когда, например, речь идет о занятости женщин, о
единственном работнике (кормильце) в семье, о матери-одиночке; и с имущественными - при определении
уровня и порядка начисления и выплат работникам в рамках систем заработной платы или вознаграждения
по итогам работы за год, выполнения обязательств по коллективному договору в области охраны труда и
т.д. и т.п.

Принцип социальной диффузии в предмете российского права сказывается на его системе и на


системе отдельных отраслей. Применительно к трудовому праву он обусловливает сложную структуру его
предмета, тесную связь с предметами так называемых смежных отраслей права, лежащую в основе еще
слабо разработанной в теории проблемы субсидиарности.

Учение о предмете трудового права изменялось (совершенствовалось) в зависимости от тех этапов


экономического развития, которые проходили в своем развитии РСФСР, СССР и Российская Федерация.

В период ликвидации в СССР частной собственности на средства производства, огосударствления


управления процессом труда, когда трудовые отношения в основном возникали на базе двух форм
собственности - государственной и колхозно-кооперативной, сосуществовали и две трактовки предмета
трудового права. Ими объявлялись или только трудовые отношения рабочих и служащих, основывающиеся
на государственной форме собственности, или все общественные трудовые отношения коллективного
труда, в том числе и колхозно-кооперативные. Отношение между членами колхоза и колхозом в целом,
писал Н.Г. Александров в 1946 г., сложное отношение, важнейшей составной частью которого является
колхозное трудовое отношение, т.е. отношение между колхозником и колхозом по поводу непосредственного
приложения рабочей силы данного колхозника на конкретном участке внутри колхозного хозяйства <1>.
Наиболее полно и аргументированно отстаивал широкую сферу трудового права А.Е. Пашерстник <2>.

--------------------------------

<1> См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова и Д.Г. Генкина. М., 1946. С. 16.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 29 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<2> См.: Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации законодательства о труде. М., 1955.
См. также: Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960; Гинцбург
Л.В. Некоторые проблемы трудового права в свете решений XXII съезда КПСС // Правоведение. 1963. N 2.
С. 70 - 78; и др.

Предмет трудового права в период его становления понимался как отношения между людьми по
поводу непосредственного приложения рабочей силы к средствам производства <1>.

--------------------------------

<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 8.

Дальнейшее развитие науки трудового права позволило детализировать предмет. Так, в 1952 г. Н.Г.
Александров различает в предмете трудового права наряду с общественно-трудовыми некоторые другие,
как они именовались в то время, неразрывно связанные с трудовыми отношения <1>: а) по материальному
обеспечению в старости, в случае болезни, инвалидности и т.д.; б) по надзору за охраной труда; в) по
рассмотрению трудовых споров; г) между профсоюзной организацией и администрацией предприятия,
учреждения, хозяйства <2>. В последующие годы Н.Г. Александров включает в предмет трудового права
отношения по трудоустройству граждан некоторых категорий, например молодежи, оканчивающей
общеобразовательные школы.

--------------------------------

<1> Сравним с ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

<2> См.: Александров Н.Г., Пашерстник А.Е. Советское трудовое право. М., 1952. С. 20.

В конце 1950-х - начале 1960-х гг. О.В. Смирнов предлагал выделить в самостоятельный элемент
предмета трудового права отношения по ученичеству (производственному обучению) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Смирнов О.В. О правовой природе ученичества // Советское государство и право. 1957. N 3.
С. 111 - 114; Он же: Правовые вопросы профессиональной подготовки кадров на предприятии // Правовые
вопросы промышленного предприятия. Ростов н/Д, 1961. С. 56. См. также: Пашков А.С. Правовые формы
обеспечения производства кадрами в СССР. М., 1961. С. 88.

Н.Г. Александров отношения, тесно связанные с трудовыми, называет производными от них,


непосредственно к ним примыкающими и поэтому составляющими предмет трудового права. Эта
характеристика очень важна для анализа предмета трудового права как системы отношений.

В начале 1970-х гг. отношения по государственному социальному обеспечению, социальной


алиментации граждан в связи с возрастом, болезнью, инвалидностью отпочковываются от предмета
трудового права. Право социального обеспечения выделяется в самостоятельную отрасль права <1>.

--------------------------------

<1> См.: Андреев В.С. Социальное обеспечение в СССР. М., 1971. С. 5 - 23; Он же: Право социального
обеспечения в СССР. М., 1974. С. 25 - 36.

К этому времени обосновывается позиция о включении в предмет трудового права отношений по


взаимному возмещению материального ущерба, причиненного сторонам трудового отношения, а также
процессуальных отношений по рассмотрению трудовых споров, возникающих по вопросам применения
труда рабочих и служащих, установления норм, регулирующих их труд <1>.

--------------------------------

<1> См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1965. С. 8, 14; Сыроватская
Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1974. С. 174; Советское трудовое право: Учебник /

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 30 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С. 7.

Отношения по трудоустройству как элемент предмета трудового права были основательно


проанализированы К.П. Уржинским <1>, введены в учебную литературу В.С. Андреевым <2>. В эту группу
В.С. Андреев включил: а) отношения между органами трудоустройства и гражданами по поводу
направления на работу; б) отношения между гражданами и предприятиями о заключении трудового
договора на основании направления органа по трудоустройству. При этом как К.П. Уржинский, так и В.С.
Андреев отмечали, что большинство этих отношений имеет административно-правовой характер <3>.

--------------------------------

<1> См.: Уржинский К.П. Трудоустройство граждан в СССР. М., 1967. С. 36 - 42.

<2> См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С. 8.

<3> Там же.

В 1978 г. С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский предложили новую трактовку предмета трудового
права. Р.З. Лившиц высказал мнение о том, что следует различать индивидуальные и коллективные
общественные отношения, регулируемые трудовым правом. Содержанием коллективных отношений
является участие трудящихся в управлении производством, организации и установлении условий труда.
Такие отношения возникают между трудовым коллективом, его органами и администрацией <1>.
Предложенная конструкция не нашла поддержки в науке трудового права <2>, однако в систему иных
общественных отношений, тесно примыкающих к трудовым, были включены отношения по участию
профсоюзов и других общественных организаций, трудовых коллективов, рабочих и служащих в управлении
предприятиями, учреждениями, организациями; коллективные отношения по нормативному регулированию
условий труда <3>.

--------------------------------

<1> См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.,
1978. С. 87. То, что предлагали С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский, вытекало из традиций развития
трудового права в рыночных условиях.

<2> См.: Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы общей части советского
трудового права // Правоведение. 1980. N 2. С. 2; Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Б.К.
Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 10.

<3> См., например: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. С. 10 -
11; Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева, В.Н. Толкуновой. М., 1987. С. 10 - 14.

В странах с развитой рыночной экономикой значительный удельный вес в правовом регулировании


труда уже в то время занимали формы так называемого договорного или договорно-созданного права
(соглашения объединений работодателей и работников (профсоюзов) в форме тарифных договоров,
производственных соглашений, коллективных договоров) <1>. Данные соглашения, регулирующие
индивидуальные и коллективные отношения в процессе несамостоятельного труда, стали появляться в
российской действительности значительно позже - в 1990-х гг. В этом смысле авторы, как говорится,
опередили время, а может быть, и не учли перспективу развития таких отношений в России.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Edwards H.T., Clark R.Th. (Jr.), Craver Ch.B. Labor Relations Law in the Public Sector.
Cases and Materials. 4th ed. N.Y., 1991. P. 1 - 45; Gould IV W.B. A Primer on American Labor Law. 3 rd ed.
Cambridge (Mass.); L., 1993. P. 9 - 27; Oldham J.C., Yelhaus R.J. Labor Law. 12 th ed. 2002. P. 1 - 15; Honeyball S.,
Bowers J. Op. cit. P. 1 - 18; Moran J.J. Employment Law. New Challenges in the Business Environment. 5 th ed.
Boston, 2011. P. 417 - 418.

Система трудового права США включает две подсистемы: коллективное трудовое право (labor law) и
индивидуальное трудовое право (employment law), каждая из которых регулирует соответствующие группы

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 31 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

общественных отношений, составляющих их предмет. Американские правовые школы выделяют также


дискриминацию при трудоустройстве (employment discrimination) <1>. Однако этот подход не нашел
широкого распространения, поскольку дискриминация при трудоустройстве входит в состав
индивидуального трудового права.

--------------------------------

<1> См.: Blanpain R., Bisom-Rapp S., Corbett W.R., Josephs H.K., Zimmer M.L. The Global Workplace.
International and Comparative Employment Law. Cases and Materials. Cambridge, 2007. P. 93.

В это же время в учебной литературе предпринимается попытка присоединить к иным общественным


отношениям, составляющим предмет трудового права, отношения по применению дисциплинарных санкций
<1>, т.е. отношения охранительного характера, включив в их состав возмещение материального ущерба,
причиненного в процессе труда.

--------------------------------

<1> См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. С. 13 - 14.

Следует отметить, что выделить охранительные отношения в самостоятельный вид наряду с


трудовым отношением предложила Л.А. Сыроватская <1>, а затем А.И. Процевский <2>. Им в свое время
была предложена оригинальная классификация общественных отношений, составляющих предмет
трудового права: а) отношения, возникающие в результате реализации способности к труду; б) отношения,
обеспечивающие охрану и развитие трудовой деятельности рабочих и служащих; в) отношения,
возникающие в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей; г) профессиональные
отношения, возникающие в среде трудового права <3>.

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. С. 40 - 41.

<2> См.: Процевский А.И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 34.

<3> Там же. С. 38 и след.

К предмету трудового права ученые относили и продолжают относить и другие виды отношений,
непосредственно связанных с трудовыми. Например, отношения по материальному обеспечению и
удовлетворению культурно-бытовых нужд работников за счет фонда материального поощрения и других
фондов, создаваемых на предприятии <1>, социально-партнерские отношения представителей работников,
работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, республиканском (в составе
Российской Федерации) и региональном уровнях <2>.

--------------------------------

<1> См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева, В.Н. Толкуновой. С. 15 - 16.

<2> См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 12.

Анализ учения о предмете трудового права дает возможность уточнить критерий выделения
(объединения) общественных отношений, составляющих предмет, понять исторически обусловленные
особенности содержания, его отдельных элементов, предложить рыночную модификацию этой правовой
категории.

В российской науке трудового права его предмет выделяется путем использования ряда критериев.
Так, А.С. Пашков считал, что объектами правового регулирования служит живой труд, его организация и
условия <1>. Л.А. Сыроватская к предмету трудового права относила только такие отношения, которые
возникают на основе трудового договора <2>. В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов полагают, что предметом
трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной
организации труда и примыкающие производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 32 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

отношений по труду на производстве <3>. В систему общественных отношений, составляющих предмет


трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые тесно связаны с ними:
предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. О.В. Смирнов особо выделяет ядро предмета
трудового права, его основные элементы - "общественные отношения, которые складываются в процессе
функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда" <4>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 11.

<2> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 16.

<3> См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 6. См. также: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.
Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.Г. Гладкова. С. 9 - 17.

<4> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 7.

Для немецкого трудового права при определении его предмета характерно указание на то, что оно
воздействует на отношения между работодателем и работником. Основным предметом трудового права
является зависимый труд, т.е. выполнение за плату работы в рамках отношения подчинения нанимателю
<1>. В целом в трудовое право включаются нормы, касающиеся работника. Поэтому понятие "работник"
является для трудового права ФРГ базовым. В теории немецкого трудового права принято обозначать
предмет трудового права через понятие субъектов отрасли. В. Хромадка, Ф. Машманн отмечают, что
трудовое право регулирует отношения между работниками и работодателями, организациями работников и
работодателей, разрешение трудовых споров, а также отношения "лиц, схожих с работником" <2>. В США
трудовое право не выделяется в качестве самостоятельной отрасли права. Оно включено в состав
предпринимательского права.

--------------------------------

<1> См.: Dorner K.M. Arbeitsrecht. Köln , 2000. S. 13.

<2> Hromadka W., Maschmann F. Arbeitsrecht. Bd. 1: Individualarbeitsrecht. 4. Auf. 2015. S. 17.

Для трудового права США характерно деление на индивидуальное и коллективное. В их предмет


включаются соответственно индивидуальные и коллективные трудовые отношения. В коллективное
трудовое право входят такие институты, как коллективные договоры и коллективные трудовые споры, а в
индивидуальное трудовое право - привычные для нас институты трудового договора, рабочего времени и
времени отдыха, оплаты труда и др. Причем все институты (по сравнению с теми, что существуют в России)
имеют "усеченный" характер, потому что в системе трудового права отсутствуют многие нормы, которые
могли бы дополнить существующие институты. Так, в институте трудового договора присутствуют нормы о
гарантиях при увольнении (в том числе для недопущения дискриминации), но отсутствуют жесткие нормы о
порядке приема на работу, обязательности письменного трудового договора. В институте оплаты труда
имеются нормы о минимуме, но нет норм о системах заработной платы и многих других. Таким образом,
сравнение систем предмета трудового права США и России показало, что российская система, наполнение
ее элементов (институтов) явно предпочтительнее.

Поскольку мы ведем речь о правовой категории, то объединения общественных отношений,


составляющих предмет трудового права, обычно работают только с учетом тех разъяснений и уточнений,
которые предлагают авторы в процессе изложения своей позиции. Сами по себе эти критерии не дают
возможности при отборе элементов предмета трудового права добиваться необходимого уровня чистоты.
Так, живой труд, его организация и условия включают обе его разновидности: как самостоятельный
единоличный (труд собственника), так и несамостоятельный (наемный труд, неединоличный труд
сособственников средств производства).

Комплекс общественных отношений по применению труда на производстве также предполагает труд


сособственников, их материально-техническое обеспечение, в том числе и путем использования, например,
работодателем договора поставки. Отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 33 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

труда, организации и применения наемного труда, охватывают значительную область отношений по


управлению, составляющих, например, предмет административного права. Это прежде всего касается
отношений по трудоустройству, являющихся предметом регулирования межотраслевого института.

Добиться большей чистоты в выделении не суммативного комплекса, а системы общественных


отношений, составляющих предмет трудового права, позволяет критерий, предложенный Л.А. Сыроватской.
Предмет трудового права действительно в основном составляют общественные отношения, возникающие
на основе трудового договора. Однако при этом остаются вне системы отношения по трудоустройству,
осуществлению правомочий трудового коллектива, реализации государственного надзора, контроля за
охраной труда в организации и некоторые другие, хотя и не возникающие на основе трудового договора, но
так или иначе связанные с его заключением, исполнением (соблюдением). Позиция Л.А. Сыроватской была
бы более аргументированной, если бы она к предмету трудового права отнесла все социально-трудовые
отношения подчиненного характера, связанные с возникновением, надлежащим соблюдением и
обеспечением договоров, соглашений о неединоличном, несамостоятельном труде <1>.

--------------------------------

<1> Ср.: Курс российского трудового права: В 3 т. / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. Т. 1: Общая
часть С. 75 - 106.

14. Стремление к четкости формулировки основания (критерия), по которому выделяются и


объединяются общественные отношения не просто в комплекс, а в систему, составляющую предмет
трудового права, имеет наряду с теоретическим известное практическое и методическое значение.

Наличие четкого критерия для выделения предмета отрасли не позволяет развиваться тенденциям
превращения ее, может быть, из самых благих побуждений, в комплексную отрасль права.

Сфера действия трудового права в дальнейшем во многом будет зависеть от трактовки


взаимодействия трудовых и имущественных отношений <1>. Если придерживаться точки зрения тех
авторов, которые утверждают, что особенности соединения трудовых и имущественных отношений не
отражаются на содержании предмета трудового права, то к нему следует отнести все трудовые отношения
независимо от формы собственности на средства производства и вида организации сотрудничества
работающих. Следовательно, предметом трудового права придется признать и трудовые отношения
сособственников (акционеров, кооператоров и др.), основанием для возникновения которых, как известно,
трудовой договор не является, т.е. вернуться, образно говоря, на новом витке к обсуждению узкой и
широкой трактовки предмета трудового права. Как показывает история развития учения о предмете
трудового права, узкая его трактовка исторически себя оправдала.

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовые права // Государство и право. 1996. N 7.
С. 75 - 78.

Система обычно понимается как множество элементов, находящихся в определенных связях друг с
другом и в этом смысле образующих известную целостность, единство.

Совокупность элементов обусловливается единым основанием объединения, являющимся общим


организующим их признаком, характеристикой. Только наличие такого основания позволяет говорить об
объективно существующей системе, а не о простой совокупности случайных элементов.

Социальные системы также удовлетворяют указанным требованиям. Для них характерны следующие
признаки: 1) наличие нескольких видов общественных отношений; 2) существование определенной
социальной связи между ними; 3) упорядочение взаимодействия социальных элементов, их содержания на
базе единого основания, т.е. системообразующего признака. Именно с его помощью совокупность
общественных отношений приобретает характер единства, целостности.

Для предмета трудового права системообразующим признаком является обусловленность видов


общественных отношений, составляющих предмет регулирования норм трудового права, их содержания
технологическим процессом (техпроцессом) неединоличного, договорного труда, подчиненного

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 34 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

собственнику средств производства (его представителю).

15. Если в советской литературе в качестве предмета регулирования трудового права объявлялась
совокупность общественных отношений, то в постсоветский период они законодателем стали именоваться
социально-трудовыми.

В американской литературе по трудовому праву применяется следующая терминология:


employment relationship - "трудовое отношение" или "отношение занятости", или employer-employee
relationship - "отношение между работодателем и работником". Однако авторы не рассматривают отношения
как таковые, речь идет об определении работодателя и работника как субъектов этих отношений <1>. В
английской литературе трудовые отношения также определяются в зависимости от того, является ли лицо
работником, работающим по трудовому договору, или выполняет работу по договору подряда, для чего в
судебной практике разработаны критерии определения работника <2>.

--------------------------------

<1> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Op. cit. P. 3 - 38, 160.

<2> См.: Honeyball S., Bowers J. Op. cit. P. 18 - 35.

Вопрос о соотношении понятий "социальный" и "общественный" имеет свою довольно длительную


историю. Социальный - это значит относящийся к обществу, связанный с жизнью и отношениями людей в
обществе, т.е. общественный. В советском трудовом праве общепринятым был термин "общественный".
Юристы-трудовики, анализируя предмет трудового права, писали об общественном характере трудовых
отношений, достаточно широко в этом смысле употребляя термин "общественно-трудовые отношения".
Применительно к динамике буржуазного трудового права в советской литературе выделялось социальное и
антирабочее законодательство. Формирование, совершенствование первого связывалось с подъемом
рабочего, профсоюзного движения, трактовалось как завоевание рабочего класса. Другими словами,
социальные гарантии работников стояли в одном ряду с организованным движением именно рабочего
класса, а не всего общества. Думается, именно здесь кроется одна из особенностей использования понятия
"социальный". При его употреблении всякий раз речь идет не о всей системе общественных отношений, а о
какой-то их части. Указание на социальный характер выделяет эту группу общественных отношений
нередко по субъектному признаку, подчеркивает их особое содержание, назначение, форму и т.п. Этот тезис
можно подтвердить, например, анализом понятий "социальное обеспечение", "социальное страхование",
"социальное происхождение", где замена "социальное" на "общественное" практически невозможна.
Социальное обеспечение, как и социальное страхование, осуществляется не обществом, а специальными
субъектами и рассчитано не на все общество, а на отдельных его представителей. Социальное
происхождение свидетельствует не об общественном происхождении человека, а о его принадлежности к
определенному классу, слою гражданского общества, выходцем из которого он является.

Видимо, с аналогичных позиций можно исследовать и понятие "социально-трудовые отношения". Этот


термин появился в трудовом законодательстве России в Законе РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О
коллективных договорах и соглашениях" в новой его редакции от 24 ноября 1995 г., затем он был закреплен
в ТК РФ (ст. ст. 40, 45). Социально-трудовые отношения - разновидность общественно-трудовых.
Общественно-трудовые отношения - это любые так или иначе связанные с трудом отношения: по договору
подряда, работника и работодателя, аграрные отношения в сельскохозяйственном кооперативе и т.п. Они
различаются между собой не только по субъектному составу, но и по содержанию, целевому назначению,
форме реализации, правовому опосредованию и по целому ряду других параметров. Поскольку
законодатель предмет трудового права определяет исходя из наличия социально-трудовых отношений и это
понятие вошло в практику и в литературу по трудовому праву, то его можно использовать как родовое
понятие, которым объединяются все общественные отношения, регулируемые нормами трудового права.
Стало быть, социально-трудовые отношения - это отношения работодателя (его представителей) с
наемным работником (его представителями), связанные с приемом, переводом работника,
производительным использованием рабочего времени, оплатой, охраной труда, разрешением трудовых
споров, установлением условий труда и его оплаты и др., составляющие содержание ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

С изложенных позиций можно предложить следующее определение социально-трудовых отношений.


Социально-трудовые отношения - это опосредованные законодательством о труде общественные

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 35 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

отношения работника (его представителей) с работодателем (его представителями) и другими субъектами


трудового права по найму и производительному, возмездному, безопасному использованию рабочей силы
для достижения тех целей, которые сформулированы собственником средств производства для своего
бизнеса.

16. Жизнедеятельность работника протекает не только в многогранной сфере труда, но и вне ее.
Деятельность человека в сфере труда всегда преследует цель создания потребительских ценностей,
материальных и интеллектуальных (моральных) благ.

Прежде чем попасть в сферу труда, человек должен пройти сферу трудоустройства. Это комплекс
общественных отношений, которые нельзя однозначно причислить к сфере труда. К ним обычно относятся
общественные связи человека, желающего стать работником, с работодателем, органами по
трудоустройству, а также отношения работодателя с этими органами.

Сфера трудоустройства является предметом регулирования трудового права Соединенных Штатов


Америки и Германии. В Германии трудоправовые предписания, как и в России, касаются только процесса
трудоустройства у данного работодателя и связаны в основном с запретом дискриминации и устранением
последствий его нарушения. Трудовое законодательство США предоставляет свободу действия
работодателям при приеме на работу работников. В литературе процесс трудоустройства работников
делится на ряд определенных этапов: получение информации о работнике, собеседование, проверка
биографических данных и иной полученной информации, выбор работника. Ограничения прав
работодателя в сфере трудоустройства работников связаны с запретом на вторжение в их частную жизнь,
недопустимостью дискриминации определенных категорий лиц. Так, согласно федеральному
законодательству США работодателям запрещено задавать в анкете и в процессе собеседования вопросы
об инвалидности работника, о состоянии его здоровья. Другие вопросы, касающиеся возраста, пола,
религии, семейного положения, национальной или этнической принадлежности, не запрещены
федеральным законодательством, но могут быть признаны дискриминирующими работника. Чтобы
работодатель был вправе задавать подобные вопросы, они должны иметь "существенное значение" для
вакантной должности. В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности за
дискриминацию работника. Работодатель может предпринять независимую проверку финансового
положения, сведений о военной обязанности, отчетов о дорожно-транспортных происшествиях, отчетов об
уголовном преследовании, другой публичной информации для получения полных сведений о кандидате на
работу. Однако в отдельных штатах США раскрытие подобной информации запрещено законодательством,
поэтому к работодателю может быть предъявлен иск о вторжении в частную жизнь работника <1>.

--------------------------------

<1> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Op. cit. P. 160 - 186.

Отношения по трудоустройству имеют преимущественно административно-правовой характер <1>.


Следовательно, полностью их относить к предмету трудового права некорректно. Действительно,
отношения, например, безработного с органами по трудоустройству, организация и деятельность этих
органов по обеспечению занятости трудоспособного населения составляют предмет административного, а
не трудового права. Материальное обеспечение безработных регулируется нормами права социального
обеспечения. Непосредственное отношение к предмету трудового права имеют только те отношения,
сторонами которых выступают работник и работодатель, в том числе работник, обратившийся к
работодателю с заявлением о приеме его на работу самостоятельно или через органы по трудоустройству
<2>. В соответствии со ст. 1 ТК РФ это отношения по трудоустройству у данного работодателя.

--------------------------------

<1> См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С. 8.

<2> В то же время нельзя не отметить, что отношения по трудоустройству тесно связаны друг с
другом. В известном смысле они могут рассматриваться как единая система. Следовательно, отношения по
трудоустройству вполне допустимо, реанимируя наработки советского трудового права, трактовать как
предмет регулирования комплексного межотраслевого института "трудоустройство в Российской
Федерации".

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 36 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

17. Из сферы трудоустройства нанимающийся переходит в сферу труда. В этой сфере формируется
система отношений, связанная с возникновением, надлежащим соблюдением и обеспечением условий
наемного труда, установленных договорами и соглашениями работодателя и работника, работодателя и
трудового коллектива, их представителей. Другими словами, это объективно обусловленная общность,
единство социально-трудовых отношений, возникающих в сфере неединоличного, несамостоятельного
(подчиненного работодателю), договорного труда на собственника средств производства. Центральным,
основным в этой системе является трудовое отношение, которое состоит из ряда элементарных отношений:
по выполнению работы определенного рода, по оплате труда, по подчинению внутреннему трудовому
распорядку организации, по обеспечению надлежащих условий охраны труда и их соблюдению и др. <1>.

--------------------------------

<1> О.В. Смирнов в качестве предмета трудового права указанные элементы называл трудовыми
отношениями. "Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть
деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду" (Трудовое право:
Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1999. С. 9).

Трудовое отношение как основу, ядро предмета трудового права не следует усложнять. В литературе,
объявляя вопрос о предмете трудового права дискуссионным, иногда несколько преувеличивают сложность
этой проблемы. Чем дальше в анализе предмета трудового права исследователь уходит от отношений
работодателя и наемного работника по ведению технологического процесса конкретной организации, что,
собственно, и составляет содержание трудового отношения, тем более сложными становятся конструкции
предмета трудового права. Так, В.Н. Скобелкин полагал, что термином "трудовые отношения" можно
обозначать несколько групп связей: 1) отношения, возникающие при любом виде трудовой деятельности,
регулируемые любой отраслью права (трудовые - в общем смысле); 2) отношения, возникающие как в связи
с трудом рабочих и служащих (наемных работников), так и в связи с иной деятельностью, регулируемой
нормами трудового права (трудовые - в широком смысле); 3) отношения, связанные только с трудом
рабочих и служащих (трудовые - в узком смысле). Последнюю группу отношений В.Н. Скобелкин предлагал
назвать "собственно трудовыми"; 4) отношения, возникающие в самом процессе трудовой деятельности
(трудовые - в прямом смысле слова), которые он именовал "чисто трудовыми" <1>. Безусловно, любая
характеристика полезна, если она способствует выявлению предмета трудового права. Напротив, отягощая
понятие трудового отношения как основы предмета трудового права, автор ставит читателя в весьма
сложное положение. Возникает закономерный вопрос: исследовать ли проблему по пути усложнения или,
напротив, упрощения (очищения) устоявшегося понятия от всего нетипичного, от всего несвойственного
ему? Думается, что растворять трудовое отношение как предмет трудового права в иных, может быть, даже
близких ему по смыслу понятиях, вряд ли целесообразно.

--------------------------------

<1> Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 61 - 62.

Наряду с трудовым отношением как основным, длящимся, определяющим предмет трудового права, в
сфере труда возникает ряд других общественных отношений, которые регулируются нормами трудового
права. Эти отношения обычно не являются длящимися. Они дискретны, альтернативны, т.е. могут возникать
или не возникать. Речь идет о производственном ученичестве (профессиональной подготовке),
переквалификации, повышении квалификации непосредственно у данного работодателя; участии в
управлении трудом; осуществлении контроля за охраной труда и соблюдением законодательства о труде,
государственного надзора; рассмотрении трудовых споров, а также прекращении трудовых отношений <1>.

--------------------------------

<1> С точки зрения как содержания, так и методики преподавания очень сложно понять, почему,
рассматривая предмет трудового права, а затем и систему норм, его регулирующих, прекращение трудовых
отношений обычно относят к комплексу отношений, связанных с трудовым договором. Прекращение
трудовых отношений может иметь место, когда работник уже начал работать, соблюдать правила охраны,
дисциплины труда, рабочего времени и времени отдыха и т.д.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 37 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Теоретический анализ указанных отношений представляет интерес в том плане, что они существуют в
пограничной области труда и быта, и в этом смысле отношения, в них возникающие, не могут полностью
относиться к предмету трудового права. Отсюда и возникает проблема разграничения отношений,
регулируемых смежными с трудовым отраслями права.

Те же социально-трудовые отношения, которые составляют предмет трудового права, в советской


науке обычно именовались производными от трудовых, тесно примыкающими к ним. В ТК РФ они названы
иными отношениями, непосредственно связанными с трудовыми (ст. 1).

18. Наиболее распространенная классификация иных общественных отношений,


непосредственно связанных с трудовыми, проводится по их принадлежности к сфере труда:
предшествующие трудовому (отношения по трудоустройству, производственному обучению); сопутствующие
ему (организационные; управленческие; по приостановлению (консервации) трудового отношения; по
возмещению материального ущерба сторонам трудового договора; по государственному надзору, контролю
и общественному контролю за охраной труда, соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению
трудовых споров); а также завершающие (прекращающие) трудовое отношение (увольнение работника по
инициативе работодателя, по собственному желанию работника, по инициативе третьих лиц).

Р.З. Лившиц выделял отношения, которые могут "следовать за трудовыми", т.е. функционировать
тогда, когда основное трудовое отношение прекращено. В качестве примера он приводил отношения по
разрешению трудовых споров, по производству таких, например, выплат, как средний заработок в
установленных пределах впредь до трудоустройства. Другими словами, эти отношения - возможные
последствия трудовых <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 21 -
22.

Особенность иных трудоправовых отношений состоит в том, что они, как это было показано на
примере отношений по трудоустройству, только в определенной своей части составляют предмет трудового
права. Исключением из общего правила могут быть отношения по возмещению ущерба, нанесенного
работником имуществу работодателя в процессе наемного труда; по возмещению работнику материального
ущерба, причиненного работодателем в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234
ТК РФ), а также морального вреда.

Сфера государственного надзора, контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового


законодательства содержит только часть отношений, которые регулируются нормами трудового права.
Отношения по организации, структуре, определению компетенции государственных органов,
осуществляющих надзор и контроль за состоянием охраны труда и соблюдением трудового
законодательства, составляют предмет иных отраслей права, в частности административного.

Аналогичным образом рассматриваются общественные отношения в сфере производственного


ученичества, переквалификации, повышения квалификации. Дело в том, что к производственному
ученичеству, не говоря уже о повышении квалификации, нередко работодателем на условиях договора
подряда привлекаются сторонние преподаватели, а обучение может производиться на базе
профессиональных училищ, техникумов. Отдельные работники проходят повышение квалификации,
переобучение, приобретают профессию в вузах и техникумах по договорам работодателя с
соответствующими учебными учреждениями. Стало быть, нет достаточных оснований все отношения,
возникающие в сфере труда, относить к предмету трудового права. Круг этих отношений можно достаточно
легко определить, поскольку субъектом их будет всякий раз наряду с работником и работодателем
стороннее (третье) лицо - образовательное учреждение (субъект административного права) или
преподаватель, не являющийся работником той организации, с которой у обучающегося заключен трудовой
договор. Анализ данных отношений, так же как и анализ связей в сфере трудоустройства, позволяет
сделать вывод о том, что общественные трудовые отношения, включаемые в предмет трудового права,
неразрывно связаны с другими общественными отношениями в пределах своей сферы, составляют в этом
смысле определенное качественное единство и нуждаются в комплексном изучении. Их качественная
определенность обусловлена эффектом социальной диффузии, т.е. взаимопроникновением, слиянием,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 38 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

казалось бы, различных по видовой и даже родовой принадлежности общественных отношений. Как
отмечалось ранее, выявление социальной диффузии, определение ее объема, границ, общественной
значимости могут служить обоснованием для выделения предмета правового регулирования
межотраслевых институтов, комплексных или самостоятельных отраслей российского права.

Отношения, возникающие в сфере рассмотрения трудовых споров, достаточно детально


проанализированы И.Б. Калининым. Комплексный подход к изучению общественных отношений по
рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров позволил автору сделать вывод об их
единстве и определенной самостоятельности как системного образования, выявить специфику
(своеобразие) способов регулирования этих отношений, составляющих, по мнению И.Б. Калинина, предмет
самостоятельной отрасли трудового процессуального права <1>.

--------------------------------

<1> См.: Калинин И.Б. Правовое регулирование трудовых процессуальных отношений (теоретические
вопросы): Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 1999. С. 6, 16. См. также: Мостовщиков А.Г. Порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2004; Костян И., Пискарев
И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе
Российской Федерации // Хозяйство и право. 2003. N 8. С. 48 - 49. Так, А.Г. Мостовщиков предпринял
попытку выявить и компьютеризировать алгоритм рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Им
создана интеллектуальная система разрешения индивидуальных трудовых споров (см.: Мостовщиков А.Г.
Указ. соч. С. 110 - 155).

В сфере участия в организации труда и управлении им, а также общественного контроля за охраной
труда и соблюдением законодательства о труде формулируются, модифицируются и реализуются
отношения, стороной которых выступают профсоюзные и другие выборные представительные органы
трудового коллектива организации. Они включают прежде всего отношения: а) по установлению условий
труда и быта работающих в организации, что проявляется в разработке соответствующих локальных норм;
б) по применению уже установленных правовых норм для надлежащей организации труда работников, т.е.
трудовых отношений по субординации (соподчинению) и координации; в) по осуществлению общественного
контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в производственном
коллективе. Последняя группа общественных отношений в литературе по трудовому праву традиционно
рассматривалась в системе отношений по государственному надзору и контролю за охраной труда и
соблюдением трудового законодательства. После организации Федеральной инспекции труда
(Рострудинспекции) профсоюзы утратили ранее делегированные им государством властные полномочия по
контролю за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства <1>. В этой части
современные профсоюзы проводят только общественный контроль в конкретной организации, поэтому
отпадает необходимость анализировать их с позиции государственного надзора и контроля. Это одна из
функций профсоюзов, и осуществляется она в работе профсоюзных органов по улучшению организации
безопасного труда после выявления фактов нарушения действующего законодательства работодателем в
отношениях с наемными работниками.

--------------------------------

<1> На уровне закона лишение профсоюзов и их инспекций права государственного контроля за


охраной труда нашло закрепление в связи с принятием 6 августа 1993 г. Основ законодательства об охране
труда Российской Федерации.

Целесообразно выделять сферы, в которых возникают и реализуются отношения по возмещению


причиненного работнику работодателем и его представителями морального вреда, а также отношения по
увольнению, т.е. прекращению трудового правоотношения.

С 1997 г. ч. 5 ст. 213 КЗоТ РСФСР было установлено право суда выносить по требованию работника
решение о возмещении последнему денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением
без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконным
переводом на другую работу. Однако эти отношения не следует отождествлять с рассмотрением трудовых
споров. Иск работника о возмещении морального вреда, соответствующее решение суда и его исполнение
прекращают такие отношения, которые имеют свой особый предмет, основания возникновения и

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 39 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

содержание. В ТК РФ в ст. ст. 21, 22, 237 закреплены право наемного работника на компенсацию
морального вреда и обязанность работодателя возместить, компенсировать моральный вред.

Следует подчеркнуть самостоятельность отношений по прекращению трудового правоотношения. В


литературе принято их рассматривать в институтах трудового договора, трудового правоотношения. По
крайней мере в неразрывной связи с ними. На самом деле это самостоятельная сфера, в которой
прекращается связь "работник - работодатель". Поэтому отношения по увольнению работника - это
отношения, непосредственно вытекающие из трудового отношения, образно говоря, завершающие его.

19. Особое место в предмете трудового права занимают трудовые отношения лиц, состоящих на
государственной службе. Речь идет прежде всего о военнослужащих, близких к ним категориях
работников МЧС, таможенной службы, прокурорских и судейских работников.

Т.А. Дедкова выдвинула интересную идею о формировании служебного трудового права как
комплексного межотраслевого института, представляющего собой систему норм трудового и
административного права, имеющего свой обособленный предмет правового регулирования -
государственную должность как определенную законом профессиональную деятельность государственного
служащего <1>. Аналогичную идею положил в основу своей диссертации А.И. Снегур <2>. Правда, он
назвал его служебно-трудовым правом, являющимся подотраслью трудового права, но признал, что его
нормы регулируют отношения, для которых характерно "совпадение предметов трудового и
административного права". Думается, что для современной теории трудового права более приемлемой
является позиция освобождения предмета трудового права от иных отношений (гражданских,
административных и т.д.). Формулировки ч. 2 ст. 1 ТК РФ свидетельствуют именно об этом. Законодатель,
очищая предмет трудового права от административных отношений в области трудоустройства, говорит
только о трудоустройстве у данного работодателя и о профессиональной подготовке, переподготовке и
повышении квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Идея очищения предмета
трудового права от несвойственных ему отношений была выдвинута нами еще в прошлом веке <3>.
Отрадно, что она воплощена в жизнь законодателем, и прискорбно, что некоторые ученые относятся к ней,
мягко говоря, критически <4>. Однако, как представляется, от этого идея не становится менее
плодотворной.

--------------------------------

<1> См.: Дедкова Т.А. Особенности регулирования труда государственных служащих администрации
субъекта Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2000. С. 5 - 6.

<2> См.: Снегур А.И. Трудовое право и служба в органах внутренних дел. Пермь, 2000. С. 5.

<3> См.: Лебедев В.И. Трудовое право: проблемы Общей части. С. 31 - 33.

<4> См., например: Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: системно-юридический анализ:
Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2002. С. 4.

20. Социальная диффузия - это свойство регулирования социальных норм, в том числе и
юридических. Как отмечалось ранее, трудовые и иные общественные связи, составляющие предмет
трудового права, взаимопроникают в другие отношения, определяющие предмет правового
регулирования смежных с трудовым правом отраслей российского права. Однако предмет каждой
отрасли имеет свою специфику.

Предметом как трудового права, так и смежных с ним отраслей являются имущественные и личные
(неимущественные) отношения. Разграничивая их, следует исходить из различных сфер возникновения,
реализации таких отношений. Отношения, составляющие предмет трудового права, присущи сфере
договорного, подчиненного работодателю наемного труда. Иные имущественные связи, возникающие вне
этой сферы, составляют предмет регулирования гражданского права, аграрного права, права социального
обеспечения. Детализируя предложенный критерий, можно указать: а) на различие в субъектном составе
этих отношений (наемный работник, член сельскохозяйственного кооператива или безработный); б) на
содержание имущественных отношений (заработная плата, оплата изготовленного продукта - конечного
результата труда, пособие по безработице); в) на основания возникновения таких отношений (трудовой

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 40 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

договор, вступление в члены кооператива, регистрация в качестве безработного).

Самостоятельным критерием отграничения предмета трудового права от предмета смежных отраслей


может выступать характеристика труда. Так, наемный труд не является трудом самостоятельным. Он
понимается прежде всего как несамостоятельный труд, т.е. подчиненный работодателю, его
представителям. Работник, заключивший с работодателем трудовой договор, сознательно отдает свою
рабочую силу в распоряжение последнего, который по своему усмотрению с учетом целей, задач
предприятия организует труд нанявшегося <1>. Следует подчеркнуть, что в таких случаях речь идет о
регулировании организационных отношений, опосредующих так называемый живой труд, его процесс.
Нормы гражданского права опосредуют не сам процесс труда, а отношения, возникающие по поводу
конечного результата самостоятельного, а не наемного (несамостоятельного), подчиненного работодателю
труда, что характерно для предмета трудового права. Другими словами, в гражданских отношениях
исполнитель сам организует свой труд для достижения определенного (договорного) результата.

--------------------------------

<1> По словам О. Кан-Фреуда, одного их самых влиятельных авторов в сфере трудового права
Великобритании, трудовой договор является "в своей основе документом о подчинении, он опосредует
условия о субординации... Основным предметом регулирования трудового права всегда была и, как я рискну
утверждать, всегда будет оставаться компенсация неравенства сил, участвующих в переговорах, которое
неотъемлемо присуще и должно впредь быть неотъемлемо присуще отношениям трудового найма" (цит. по:
Davis P., Freedland M. Kahn-Freud's Labour and the Law. 3rd ed. L., 1983. P. 18).

Разграничивая иные смежные с предметом трудового права отношения, следует иметь в виду, что
предметом административного права являются также организационные отношения, опосредующие процесс
государственного управления методом подчинения, субординации. Их стороной всякий раз выступает
властный орган исполнительной власти.

Отношения, регулируемые правом социального обеспечения, в которых стороной также является


орган исполнительной власти, имеют характер алиментирования. Они в отличие от трудовых не являются
возмездными, не связаны с выполнением конкретной работы и с ее оплатой по количеству и качеству
затраченного труда в учетном периоде уже хотя бы потому, что в это время субъект не работает, не имеет
возможности трудиться в силу болезненного состояния, старости, инвалидности, отсутствия необходимой
ему работы и т.п.

Аграрные трудовые отношения - это корпоративные, внутриуставные отношения сособственников


средств производства. Они возникают, как правило, не в сфере наемного, а в сфере самостоятельного
труда.

Самостоятельный труд в отличие от наемного не всегда имеет возмездный характер. Достаточно


указать, например, на отношения, складывающиеся в семье (домашний труд).

21. В теории права бытует мнение, что метод отрасли предопределяется содержанием ее предмета
регулирования и не может быть понят вне связи с ним. С этой точки зрения вполне обоснованным
представляется утверждение, что разрыв между отраслевым методом регулирования и реальными,
фактическими отношениями "немыслим, невозможен" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Структура советского права. М., 1975. С. 183; Он же: Теория права. Харьков,
1994. С. 157. См. также: Явич Л.С. Общая теория права. Л., 1976. С. 129.

При определении метода, особенно на стадии формирования отрасли, объективные факторы нередко
нивелируются субъективными конъюнктурными соображениями законодателя, представителей науки.
"Выбор метода под влиянием конкретных условий может оказаться случайным. Однако рано или поздно
законодатель изберет тот метод, который соответствует сущности регулируемого отношения, и тогда он
займет должное место в составе отношений, образующих предмет регулирования данной отрасли права"
<1>.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 41 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

--------------------------------

<1> Яковлев В.Ф. Объективное и субъективное в методе правового регулирования // Правоведение.


1970. N 6. С. 59 - 60.

Для исследования метода трудового права России и выбора соответствующего его определения
важны два исходных положения. Во-первых, следует иметь в виду, что изменения в содержании
общественных отношений, составляющих предмет трудового права, могут определенным образом сказаться
на методе их правового регулирования. Во-вторых, такие изменения должны отражать рыночный характер
использования работодателем наемного труда. Все конъюнктурное, субъективное, являющееся результатом
компромисса, временным отходом от рыночных условий хозяйствования не может быть положено в основу
метода современного трудового права. И, как правильно в свое время заметил В.Ф. Яковлев, все эти
отступления рано или поздно будут соответствующим образом переосмыслены и устранены законодателем
<1>.

--------------------------------

<1> Это положение можно проиллюстрировать на примере регулирования отношений по


формированию и деятельности комиссий по рассмотрению трудовых споров (КТС). Отменяя паритетные
(согласительные, договорные) начала в организации и деятельности КТС, законодатель руководствовался в
то время очень популярными соображениями демократизации процесса рассмотрения трудовых споров. Он
не понимал или не хотел понять, что при избрании членов КТС на общем собрании (конференции)
организации коллектив вовсе не будет руководствоваться принципом равного представительства его членов
от работодателя и наемных работников. В состав комиссии обычно избирались лица, знающие трудовое
законодательство, в основном инженерно-технические работники, представители работодателя. Возврат к
паритетным началам, договорным основам организации КТС был неизбежен, поскольку это диктуется
методом трудового права. В ст. 384 ТК РФ эта ошибка законодателя была устранена. Однако в ст. 388 ТК РФ
все еще закреплен порядок принятия решения КТС не на паритетной основе, а тайным голосованием
простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии.

В науке советского трудового права неоднократно предпринимались попытки сформулировать его


метод. Ученые, стоявшие у колыбели отпочкования трудового права от гражданского, понимали, что для
обоснования самостоятельности отрасли только уточнения его предмета явно недостаточно. Каждая
отрасль имеет свой предмет и присущий ей метод правового регулирования. Н.Г. Александров предпринял
попытку определить метод трудового права как участие профсоюзов в разработке и принятии нормативных
актов о труде рабочих и служащих, в разрешении трудовых споров, заключении коллективного договора и
осуществлении профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства <1>.

--------------------------------

<1> См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1963. С. 19. См. также: Советское
государство и право. 1958. N 5. С. 119.

По мнению В.С. Андреева, исследовавшего данную проблему в то же время, что и Н.Г. Александров,
метод трудового права - это "участие рабочих и служащих через свои общественные организации -
профсоюзы - в регулировании трудовых отношений и других тесно связанных с ними отношений" <1>.

--------------------------------

<1> Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1965. С. 14 - 15.

Попытка сформулировать метод трудового права путем указания на такую особенность правового
регулирования общественных отношений, составляющих его предмет, как участие в законодательной и
правоприменительной практике профсоюзов, представляющих интересы рабочих и служащих, была
неоднозначно воспринята в советской науке трудового права. В.М. Догадов и А.С. Пашков подвергли
критике предложенные Н.Г. Александровым и В.С. Андреевым формулировки метода. В основном
признавая, что зависимость участников трудовых отношений от волеизъявления профсоюзных организаций
ослабляет властные полномочия администрации, усиливает охрану трудовых прав граждан, ставя

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 42 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

работника в равноправное положение с работодателем, В.М. Догадов и А.С. Пашков утверждали, что на
этом основании было бы неправильно считать участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений
"единственным специфическим элементом метода трудового права" <1>. В обоснование своего вывода они
привели следующие аргументы. Во-первых, профсоюзные организации являются участниками некоторых
общественных отношений, регулируемых и иными отраслями права (гражданское, административное и др.).
Во-вторых, в трудовом праве есть нормы и даже целые институты, которые реализуются без участия
профсоюзных организаций. В-третьих, при характеристике метода нельзя не учитывать функции трудового
права. С учетом изложенного В.М. Догадов и А.С. Пашков определяли метод трудового права как участие
профсоюзов в регулировании трудовых отношений, особый правовой режим выполнения обязанностей и
дифференцированное установление условий труда, зависимость между мерой труда и мерой
вознаграждения за труд. Авторы охарактеризовали его как "комбинированный метод трудового права" <2>.

--------------------------------

<1> Советское трудовое право: Учеб. пособие / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1966. С. 11.

<2> Советское трудовое право: Учеб. пособие / Под ред. А.С. Пашкова. С. 12.

Таким образом, изучение истории становления метода трудового права позволяет сделать вывод, что
в процессе его определения выявилось два подхода. Первый подход - определить метод трудового права
как важную черту правового регулирования трудовых отношений, отличающую его от других отраслей.
Второй подход - отразить в методе по возможности все существенные признаки правового регулирования
наемного труда. Оба они имели и имеют в настоящее время общетеоретическое обоснование. Утверждение
в теории права мнения о том, что метод отрасли нельзя сводить только к одному приему или способу
правового регулирования, что его особенности, свойственные любой отрасли права, выражаются во многих
ее сторонах, и было положено в основу нового этапа научной разработки метода трудового права. А.И.
Процевский предложил развернутое в соответствии с требованиями общей теории права комплексное
определение метода, показав, что он отражает: а) характер взаимодействия сторон, влияющий на правовое
положение субъектов трудового правоотношения (равенство и подчинение); б) степень определенности
предоставленных прав, выражающихся в характере норм трудового права (императивном или
диспозитивном); в) порядок установления прав и юридических обязанностей субъектов трудовых отношений
(непосредственно законом или нормативным соглашением) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Процевский А.И. Метод регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 130.

Комплексное определение метода трудового права действительно позволяет всесторонне подойти к


решению этой проблемы. Однако нередко в перечислении элементов правового регулирования социально-
трудовых отношений теряется специфика трудового права. Для подтверждения сказанного достаточно
проанализировать предложенное А.И. Процевским понятие метода и его составляющих. Это и в настоящее
время представляет известный интерес, поскольку в современной литературе выделенные им элементы в
том или ином сочетании повторяются, обогащаясь, естественно, новым содержанием.

Так, характер взаимодействия сторон, влияющий на правовое положение субъектов трудового


правоотношения (равенство и подчинение), как элемент метода трудового права не является спецификой
регулирования только предмета трудового права. Его можно обнаружить в правовом опосредовании
отношений, составляющих предмет иных отраслей, например аграрного, природоресурсного права. "В
аграрном праве метод правового регулирования характеризуется наличием дозволения, запрета и
предписания. Именно на этой основе в сфере действия аграрного права определяется общее юридическое
положение субъектов аграрных отношений, которое характеризуется не только началами юридического
равенства, но и элементами власти и подчинения" <1>.

--------------------------------

<1> Аграрное право: Учебник / Под ред. Г.Е. Быстрова, М.И. Козыря. М., 1996. С. 13. См. также:
Калинин И.Б. Природоресурсное право. Томск, 2000. С. 13.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 43 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Степень определенности предоставленных прав, выражающаяся в характере норм трудового права


(императивном и диспозитивном), также не является особенностью только правового регулирования
социально-трудовых отношений. Этот признак обнаруживается при регулировании гражданских, земельных,
экологических и целого ряда иных общественных отношений. "В современном земельном праве, - пишет
И.А. Иконицкая, - сложно переплетаются диспозитивный и императивный методы регулирования, и
определить преобладание того или иного метода весьма сложно, да и вряд ли необходимо, ибо
соотношение может изменяться под влиянием социальной практики" <1>.

--------------------------------

<1> Иконицкая И.А. Земельное право Российской Федерации: теория и тенденции развития. М., 1999.
С. 25.

Порядок установления прав и юридических обязанностей субъектов трудовых отношений в трактовке


А.И. Процевского не решает анализируемую проблему. Непосредственно законом или нормативным
соглашением действительно устанавливаются права и обязанности участников социально-трудовых
отношений. Но специфика метода трудового права состоит не столько в признании этого факта, сколько в
определении соотношения и роли его составляющих. Это невозможно сделать без анализа самобытности,
своеобразия трудового права, которые и находят свое выражение в методе правового регулирования
социально-трудовых отношений.

В науке трудового права при определении его метода обычно выделяют следующие его особенности:
а) сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, являющихся
предметом этой отрасли права; б) сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов
правового регулирования; в) участие трудовых коллективов и их представителей (профсоюзы, иные
выборные органы) в регулировании социально-трудовых отношений; г) своеобразие способов защиты и
самозащиты трудовых прав и обеспечения обязанностей (внесудебный порядок применения санкций и
восстановления нарушенных прав); д) равноправие сторон трудового договора с подчинением их в процессе
работы внутреннему трудовому распорядку организации; е) зависимость вознаграждения от коллективных и
индивидуальных результатов труда <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 30 - 38; Сыроватская
Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 13 - 15; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.,
1997. С. 13 - 16; Трудовое право России: Учебник / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. С. 27;
Российское трудовое право: Учебник / Отв. ред. А.Д. Зайкин. С. 19; и др.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова понимают метод трудового права как метод социального
партнерства <1>, различая в его содержании следующие слагаемые: 1) порядок установления прав и
обязанностей субъектов трудового права определяется наличием трех уровней правового регулирования
трудовых и производных от них отношений: законодательного, коллективно-договорного и локального,
индивидуально-договорного; 2) особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых
отношений в качестве не только законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда; 3)
единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал
в правовом положении сторон трудовых отношений; 4) особый характер защиты прав и интересов
субъектов трудового права, включающий помимо судебной и административной защиты, характерных и для
других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере
трудовых отношений.

--------------------------------

<1> См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. соч. С. 152 - 156.

В формулировках слагаемых метода социального партнерства авторами допускается ряд


неточностей. Так, наряду с коллективно-договорным упоминается еще и локальный уровень, хотя, как
известно, локальное регулирование социально-трудовых отношений включает и их колдоговорное
регулирование. Термины "координация и диспозитивность", "субординация и императивность"

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 44 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

употребляются как синонимы. Более того, самозащита относится к особенностям (специфике) способов
защиты трудовых прав и т.п.

Своеобразно определяет метод трудового права А.Ф. Нуртдинова. Она также выделяет четыре его
особенности (черты): 1) равенство сторон трудового отношения при заключении трудового договора и
подчинении работника в процессе трудовой деятельности внутреннему трудовому распорядку,
установленному работодателем, и его распоряжениям; 2) трудовой договор как единственное основание
возникновения трудового правоотношения. В установленных законом случаях изменение и прекращение
трудового правоотношения также осуществляется в договорном порядке; 3) многообразие способов
установления прав и обязанностей сторон; 4) специфика защиты трудовых прав и обеспечения
обязанностей <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.
Учебник "Трудовое право России" (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) включен в
информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010 (3-е издание).

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. С. 54 -
55.

Бесспорно, все перечисленные особенности, действительно, так или иначе характеризуют правовое
регулирование социально-трудовых отношений. При желании их перечень можно увеличить. Науке
советского трудового права, например, известны попытки конкретизировать метод правового регулирования
даже на уровне отдельных институтов <1>. Обращаясь к анализу комплексного характера метода трудового
права, Р.З. Лившиц совершенно обоснованно заметил, что эта черта (комплексность) не является
отличительной особенностью трудового права. "Комплексный характер носит метод регулирования
большинства отраслей российского права" <2>. Выявление и формулировка метода российского трудового
права состоит в перечислении не особенностей правового регулирования социально-трудовых отношений, в
том числе и известных другим отраслям права, а только "индивидуальных особенностей" <3>, присущих
именно реализации норм трудового права.

--------------------------------

<1> См.: Глазырин В.В., Шкатулла В.И. Советское трудовое право. М., 1986. С. 10.

<2> Трудовое право России: Учебник / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. С. 27.

<3> Там же.

Как известно, в современной науке трудового права его предмет определяется как система социально-
трудовых отношений. В этой системе выделяется ее главное звено - трудовое отношение. Трудовое
отношение является основным, постоянным, длящимся, важнейшим, определяющим содержание всех
других элементов системы. И это не вызывает возражений у представителей науки трудового права. С этой
точки зрения, видимо, правомерна постановка вопроса о выявлении основной (определяющей) черты и
метода трудового права России.

В теории права аналогичная проблема обсуждалась в общетеоретическом плане. Теоретики полагают,


что главной чертой отраслевого правового регулирования является юридическое положение субъектов, их
правовой статус <1>. В этом отношении приобретают особый смысл формулировки метода трудового права
Н.Г. Александрова, В.С. Андреева и замечание Р.З. Лившица о необходимости нахождения
"индивидуальности" в регулировании именно "трудовых отношений".

--------------------------------

<1> См., например: Алексеев С.С. Структура советского права. С. 177 - 181; Явич Л.С. Общая теория
права. С. 130; и др.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 45 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Юридическая самобытность трудового права состоит в том, что оно призвано регулировать особую
сферу взаимоотношений людей в гражданском обществе, в котором добровольно реализуется способность
каждого человека к наемному труду на базе не принадлежащих ему средств производства. Работник,
находясь в правовом поле, реализует свои физические, интеллектуальные возможности, преследуя при
этом несколько целей, которые по своим приоритетам нередко меняются местами: выгодно продать (сдать
внаем) свою способность к труду, закрепив собственные или общие с работодателем интересы и гарантии
их соблюдения в договорном (согласительном) порядке; самореализоваться в ходе производства, оказания
услуг, выполнения определенного рода (вида) работ; получить в соответствии с договором средства,
необходимые для поддержания (обеспечения) своей жизни, создания семьи, продолжения рода и т.п.;
заслужить признание работодателя, производственного коллектива, государства за добросовестное
инициативное выполнение добровольно возложенных на себя по соглашению с нанимателем трудовых
обязанностей; создать материально-техническую, финансовую базу для собственной предпринимательской
деятельности и выйти, таким образом, из подчинения своего работодателя. Следовательно, самобытность
трудового права вытекает из необходимости, во-первых, создать надлежащие условия для договорного
возникновения, существования и прекращения правовых отношений наемного работника и работодателя
(его представителей); во-вторых, закрепить договорный характер прав и обязанностей наемного работника
и работодателя; в-третьих, обеспечить реальное исполнение договорных условий, принятых на себя
работодателем и наемным работником.

Ни одна другая отрасль права не ставит перед собой таких задач в регулировании отношений,
составляющих ее предмет. Специфика целей требует особого набора средств и способов их применения,
т.е. правового регулирования социально-трудовых отношений.

Трудовое право содержит наряду с государственными стандартами правового регулирования труда


целую систему договорных правил, которые и определяют правовое положение наемного работника и
работодателя.

Особенности реализации норм трудового права, составляющие государственный стандарт,


заключаются в том, что они реализуются обычно тогда и постольку, когда и поскольку не действуют
договорные нормы, улучшающие правовое состояние участников социально-трудовых отношений, прежде
всего наемного работника.

Договорные локальные нормы устанавливаются, изменяются и в ряде случаев применяются как


результат соглашения участников социально-трудовых отношений или их представителей. Именно в этом и
состоит специфика правового регулирования отношений наемного труда на уровне организации. Она на
данном этапе становления российского трудового права представляет собой усиление социально-
партнерских начал в правовом регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Аналогичный подход можно проследить в правовом регулировании трудовых отношений в


Великобритании. В Великобритании обычно преобладал коллективно-договорный метод регулирования
социально-трудовых отношений, в соответствии с которым субъекты социального партнерства
самостоятельно устанавливали оплату труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха при
наличии минимума правовых норм, исходящих от государства в сфере занятости. Так, по мнению О. Кан-
Фреуда, "возможно, нет такой страны в мире, в которой бы закон играл меньшую роль в формировании
трудовых отношений, чем в Великобритании, и в которой закон и профессия юриста были бы меньше
связаны с этими отношениями" <1>. Однако в настоящее время основным подходом при определении
метода правового регулирования трудовых отношений в Великобритании стало оптимальное соотношение и
сочетание законодательного и договорного регулирования социально-трудовых отношений <2>.

--------------------------------

<1> Kahn-Freund O. The System of Industrial Relations in Great Britain / Flanders and Clegg (eds.). Oxford,
1954. P. 44.

<2> См.: Painter R.W., Holmes A. Cases and Materials on Employment Law. 5 th ed. N.Y., 2004. P. 4 - 8

Возвращаясь к положению общей теории права о том, что главной чертой отраслевого правового

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 46 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

регулирования является юридическое положение субъектов, метод трудового права можно определить как
все более расширяющееся в рыночных условиях хозяйствования коллективное и индивидуальное
договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное
императивными государственными стандартами наемного труда, которые предусмотрены
законодательством о труде.

Элемент подчинения субъектов внутреннему трудовому распорядку в известной мере также является
предметом договора. Так, на уровне трудового договора могут закрепляться режим рабочего времени и
времени отдыха, взаимные обязанности работника и работодателя. Более того, именно договор позволяет
сторонам трудового правоотношения устанавливать отношения власти и подчинения как средство
обеспечения эффективного участия наемного работника в процессе неединоличного, нуждающегося в
управлении процесса труда. Этим прежде всего и отличаются отношения власти и подчинения в трудовом
праве от отношений субъектов в административном, уголовно-исполнительном и других отраслях права.

В английской юридической литературе утверждается, что в своей основе трудовой договор имеет
характер подчинения. Взамен выплачиваемой заработной платы работодатель получает право управлять
процессом труда для достижения целей и задач своей организации. Работник при заключении трудового
договора соглашается с тем, что он будет подчиняться указаниям работодателя, и, таким образом, попадает
в зависимое положение. Эта система подчинения может быть выражена в нормативных предписаниях
работодателя по организации труда или в ежедневных указаниях менеджеров. Также наиболее явным
признаком этой системы подчинения является возможность использования работодателем мер
дисциплинарной ответственности <1>.

--------------------------------

<1> См.: Collins H. Op. cit. P. 10 - 11.

В немецкой юридической литературе одним из факторов регулирования трудового отношения


признается право работодателя давать обязательные для работника указания, конкретизирующие
определенную в трудовом договоре только в общем виде обязанность работника выполнять работу. Сюда
включается право работодателя определять, что, когда и как должен делать работник <1>.

--------------------------------

<1> См.: Hromadka W., Maschmann F. Arbeitsrecht. Bd. 1. S. 17.

Несомненно, что своеобразие правового регулирования, нашедшее отражение в предложенном


определении метода, характерно не только для трудового отношения, но и для обслуживающих,
обеспечивающих его отношений по подбору кадров, производственному обучению, повышению
квалификации работников, для партнерских отношений по организации и управлению производством, для
отношений, связанных с установлением условий труда и быта, разрешением коллективных трудовых споров
и др.

При определении метода трудового права на первый план сознательно выдвигается правовое
регулирование труда на уровне организации. Как показывает обобщение практики реализации норм
трудового права, рыночным условиям хозяйствования больше соответствует локальный, договорный
характер определения юридического статуса субъектов трудового права.

22. Подлежит обсуждению и еще один вопрос, связанный с определением метода трудового права.
Действительно ли метод отрасли - это всегда результат интеллектуальных усилий ученых или его
закрепление, естественно, при желании, можно обнаружить в формулировках действующего
законодательства о труде? Понятно, что для такого закрепления метода в законе необходима
определенная его разработка в теории трудового права. Никто же в настоящее время не выступает против
законодательного закрепления принципов трудового права, хотя их разработка представляется не менее
легкой задачей для трудоправовой теории, чем формулировка метода трудового права.

С высокой степенью уверенности можно утверждать, что метод трудового права уже в известной мере
нашел свое закрепление в ТК РФ.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 47 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Содержание ст. 9 ТК РФ можно структурировать следующим образом. Регулирование трудовых и иных


непосредственно связанных с ними отношений осуществляется субъектами трудового права в локальном,
преимущественно договорном порядке <1> (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Если же нормативные правовые акты в
организации не разрабатывались, не принимались либо они противоречат действующему законодательству
о труде (ч. 2 ст. 9 ТК РФ) <2>, регулирование социально-трудовых отношений в этой организации
осуществляется трудовым законодательством.

--------------------------------

<1> Как известно, не все локальные нормативные правовые акты разрабатываются и принимаются по
соглашению работодателя и трудового коллектива (представителей работников). Имеются в виду документы
не только техпроцесса, но и все другие, которые регламентированы ч. ч. 2, 3 ст. 8 и ст. 372 ТК РФ.

<2> В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры


не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по
сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение
или трудовой договор, то они не подлежат применению. Это правило должно распространяться также на
все локальные нормативные правовые акты (устав, правила внутреннего трудового распорядка, положения
в подразделениях организации, должностные положения и др., в том числе и документы техпроцесса).

Следовательно, по мысли законодателя, специфика регулирования социально-трудовых отношений


состоит в том, что субъектам трудового права предоставляется законом возможность урегулировать свои
отношения в договорном нормативно-правовом или индивидуально-договорном порядке. Если стороны не
предприняли соответствующих действий, не пришли к соглашению, то их социально-трудовые отношения
регулируются государственными императивными стандартами, закрепленными в законодательстве о труде.

Анализ развития производственных отношений в западных странах на протяжении двух последних


столетий позволяет выделить два основных подхода к регулированию трудовых отношений, которые
существенно повлияли на развитие законодательства о труде: либеральный подход, опосредующий
индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, и подход производственного плюрализма,
касающийся коллективно-договорного установления условий труда.

Либеральный подход в регулировании социально-трудовых отношений заключается в отмене


государственного вмешательства и установлении гибкого регулирования отношений на рынке труда <1>. Он
основан на договорном регулировании социально-трудовых отношений его сторонами. Свобода договора
предоставляет работникам возможность самостоятельно формировать отношения с работодателем,
гарантирует элементарное уважение их достоинства, автономию воли, а также справедливое правосудие.
Согласно данному подходу сторонам проще достичь компромисса при установлении взаимных
обязательств, чем прибегать к закрепленным законом нормам. В этом случае их трудовые отношения будут
максимально эффективны для достижения поставленного результата и взаимного извлечения прибыли.

--------------------------------

<1> См.: Davies P., Freedland M. Labour Legislation and Public Policy. Oxford, 1993. Ch. 10.

Приверженцы подхода производственного плюрализма <1> подчеркивают, что необходимо относиться


с уважением к интересам работников и закреплять в законодательстве меры, способствующие
определению условий труда работодателями и работниками. В большинстве правовых систем Европы этот
политический компромисс привел к формированию новых кодексов трудового права, которые легально
закрепили права работников на формирование коллективных организаций, подобных профсоюзам,
обязанности работодателей вступать в переговоры с профсоюзами об изменении условий труда по их
инициативе, а также права работников на использование забастовок и иных форм выражения своей
позиции по вопросам трудового найма. Профсоюзные органы как представители интересов работников
получили возможность высказывать свое мнение об управлении организацией и о распределении прибыли.
Система отношений по предоставлению полномочий профсоюзам получила название "производственный
плюрализм", поскольку она отменила исключительную монополию работодателей на концентрацию власти
по управлению организацией в своих интересах. Коллективный договор, или "мирный договор", стал

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 48 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

необходимым "процедурным механизмом для достижения согласия", закрепил элементарные обязанности


сторон для решения возникших разногласий <2>.

--------------------------------

<1> См.: Fox A. Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations. L., 1974. Ch. 6; Clegg A. Pluralism in
Industrial Relations // British Journal of Industrial Relations. 1975. No. 13. P. 309; Stone K. The Post-War Paradigm
// American Labor Law. 1981. Vol. 90.

<2> См.: Davies P., Freedland M. Op. cit. P. 154, 162.

Законодательство о трудовом найме необходимо с точки зрения любого из описанных подходов. При
реализации политики свободы договора основной целью законодателя является защита
конкурентоспособности рынка трудовых ресурсов от вмешательства извне и от рыночных рисков. При
закреплении в законодательстве модели производственного плюрализма трудовое право обеспечивает
согласование интересов сторон социально-трудовых отношений путем системы коллективных переговоров
<1>.

--------------------------------

<1> См.: Collins H. Op. cit. P. 17 - 20.

В немецкой литературе по трудовому праву речь обычно идет о том, что трудовое законодательство
способствует уравновешиванию интересов работника и работодателя путем законодательного ограничения
свободы договора. Принцип свободы договора действует в отношении как индивидуально-договорного, так и
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Законодатель ограничивает ее лишь
постольку, поскольку это необходимо для защиты работника как экономически более слабого субъекта.
Коллективно-договорное регулирование основано на принципе тарифной автономии <1>.

--------------------------------

<1> См.: Brox H., Ruthers B., Henssler M. Arbeitsrecht. 16. Aufl. S. 8 - 9.

23. Широко известна науке догма о двух функциях трудового права - производственной и защитной.
Правда, трудно понять эту классификацию функций, поскольку не ясны ее систематизирующий критерий,
единое основание классификации. Функции в юридической литературе обычно связываются с
определенной характеристикой правового регулирования. В науке трудового права функции определяются
как основные направления воздействия его норм на поведение людей в процессе наемного, подчиненного
работодателю труда. В теории не исследуется само понятие "направление правового воздействия". Нельзя
не отметить, что при определении функции государства используется указание не только на основные
направления, но и на стороны деятельности государства. Более того, подчеркивается, что в основных
направлениях (и сторонах) деятельности государства выражаются его сущность, служебная роль, задачи,
цели <1>. Если функция - это не только направление, но и сторона правовой деятельности, то остается
открытым ряд вопросов: в чем она проявляется, чем именно определяется, каким образом ее можно
выявить?

--------------------------------

<1> См.: Марксистско-ленинская общая теория государства и права: В 4 т. М., 1972. Т. 3:


Социалистическое государство. С. 125.

Функция - латинское слово. В переводе на русский язык означает не направление или сторону, а
исполнение, осуществление, деятельность, работу, т.е. внешнее проявление свойств какого-либо объекта в
данной системе отношений, в том числе жизнедеятельности человека в процессе наемного труда.

Трудовые отношения регулируются правом. Правовое регулирование труда как деятельность


предполагает соблюдение, исполнение, использование, реализацию субъектами трудового права своих
прав и обязанностей. Этот процесс не стихиен и не носит исключительно субъективного характера. Его
объективность определяется целями, задачами правового опосредования трудовых отношений, которые в

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 49 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

конечном счете обусловлены интересами участников совместного производства, оказания услуг,


выполнения работ. Следовательно, функции трудового права - это прежде всего закрепление и обеспечение
нормами трудового права интересов его субъектов (статическая составляющая понятия функции), а также
закрепление и проявление определенного вида деятельности уполномоченных государством субъектов по
обеспечению (разграничению, защите, стимулированию) общественно значимых интересов участников
наемного, договорного, подчиненного работодателю труда в пределах и формах, установленных нормами
трудового права (динамическая составляющая функции) <1>. Такая объективация деятельности, ее
содержание, форма действительно определяются в конечном счете трудовыми интересами работодателя,
наемного работника (их представителей). Установив круг их интересов, опосредованных правом, можно
вполне определенно сформулировать и функции трудового права как качественную характеристику
правового регулирования отношений участников совместного, наемного, договорного труда, соблюдающих,
использующих или исполняющих трудовые права и обязанности.

--------------------------------

<1> См.: Hromadka W., Maschmann F. Arbeitsrecht. Bd. 1. S. 18 - 19.

В немецком трудовом праве понятие функций не рассматривается, речь обычно идет о задачах
трудового права. Правовое регулирование труда в Германии направлено на справедливое
уравновешивание интересов работников и работодателей. При совершенствовании норм трудового права,
которое зачастую ошибочно обозначается как дерегулирование, обычно речь идет о том, чтобы создать
такой контур регулирования, который бы привел к выравниванию интересов участников наемного труда -
свободы работодателя и защиты работника. Выравнивание интересов должно соответствовать
общественным интересам <1>.

--------------------------------

<1> Н.И. Дейч определяет функцию трудового права как обеспечение правовыми средствами
интересов субъектов трудового права путем их разграничения, стимулирования и защиты (см.: Дейч Н.И.
Функции трудового права: Автореф. ... дис. канд. юрид. наук. Томск, 2006. С. 5).

В связи со множественностью интересов участников совместного труда их можно классифицировать,


используя различные критерии, например субъектный состав, цели, задачи правового регулирования.

По субъектам в сфере наемного, подчиненного работодателю труда целесообразно различать


следующие виды интересов: 1) интересы наемного работника, трудового коллектива; 2) интересы
собственника средств производства, работодателя; 3) совместные интересы наемных работников и
работодателя; 4) интересы представителей (выборных органов) трудового коллектива; 5) интересы
представителей работодателя (его команды).

Реализация, применение определенных норм трудового права направлены на обеспечение


(разграничение, защиту, стимулирование) интересов каждого из пяти перечисленных видов субъектов в
форме обеспечения и создания необходимых условий для их достижения. Стало быть, каждому виду
интересов соответствует своя функция трудового права: 1) соблюдения интересов собственника средств
производства, работодателя в процессе труда и создания необходимых условий реализации (достижения)
ими своих интересов; 2) обеспечения интересов наемного работника, трудового коллектива; 3) создания
условий для согласования интересов трудового коллектива и собственника (работодателя); 4) защиты
интересов работающих представителей выборных органов трудового коллектива; 5) обеспечения интересов
представителей работодателя. Данная функция может быть признана самостоятельной в силу ряда
правовых особенностей этой категории работников.

Представители работодателя, его "команда" (менеджеры) не включаются в состав трудового


коллектива. В действующем законодательстве речь идет о руководителе организации, других
уполномоченных уставом и локальными нормативными актами лицах. Очевидно, это не только
руководитель организации и его заместители, но и руководители структурных подразделений. В самом
широком смысле к представителям работодателя может быть отнесена, как сейчас принято говорить,
команда работодателя, обеспечивающая управление организацией. Тем более что коллективный трудовой
спор, как правило, зарождается в том или ином подразделении как разногласия между его руководителем и

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 50 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

трудовым коллективом конкретного подразделения. Следовательно, на стороне работников, представляя их


интересы, не могут выступать мастер, начальник смены, цеха.

В зарубежном трудовом праве статус этих работников довольно детально исследован. В США данная
прослойка работников называется supervisors ("менеджеры, управленцы, наблюдатели"). Согласно ст. 2 (11)
поправки от 1947 г. к Национальному закону о трудовых отношениях 1935 г. (Taft-Hartley Amendment of 1947
to National Labour Relation Act of 1935) "менеджер - работник, который имеет власть в интересах
работодателя принимать на работу, переводить на другую работу, временно отстранять, временно
увольнять, отзывать, повышать в должности, увольнять, распределять работу, поощрять, подвергать
дисциплинарному взысканию или уполномочен управлять работниками, разрешать их жалобы,
рекомендовать действия к их разрешению, если... его власть носит не только регулярный и служебный
характер, но и требует принятия самостоятельного решения". Традиционно иностранная литература по
трудовому праву формулирует две точки зрения относительно концепции о правах менеджеров: "доктрина
оставленных, или остаточных, прав" (the reserved, or residual, rights doctrine) и "доктрина подразумеваемых
прав" (the implied obligations doctrine). "Доктрина оставленных, или остаточных, прав" основывается на том,
что все права, не охваченные конкретными условиями коллективного договора, остаются за менеджментом.
Сторонники этой теории считают, что источником прав представителей работодателя является право
собственности, делегированное менеджменту акционерами (или государством в государственных
организациях). Согласно этой позиции профсоюзы не могут препятствовать представителям работодателя
самостоятельно действовать от лица собственника по всем вопросам, за исключением тех, решение по
которым принимается с участием профсоюза в соответствии с коллективным договором. Напротив,
"доктрина подразумеваемых прав" предполагает, что право профсоюза на участие в принятии решений
работодателем по изменению условий труда существует независимо от того, закреплено ли оно в
коллективном договоре <1>.

--------------------------------

<1> См.: Katz H.C., Kochan T.A. An Introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations. Toronto,
1992. P. 272.

Между представителями работодателя и организацией нередко возникают индивидуальные и


коллективные трудовые конфликты, которые не интересуют других работников, а в силу этого могут быть не
поддержаны трудовым коллективом. Обычно речь идет о систематических "переработках" по указанию
работодателя, о сокращении штата управленцев, о задержках в выплате им зарплаты или необоснованном
ее снижении. Представители работодателя в этих случаях оказываются самым незащищенным слоем
работников организации. Все их доводы в защиту своих интересов "разбиваются" о стандартный ответ
работодателя, смысл которого сводится к предложению уволиться каждому, кого не устраивают условия
труда и его оплаты.

В то же время команда работодателя объективно работает на обеспечение его интересов и в этом


смысле нередко выступает против требований трудового коллектива. С такой точки зрения любой
представитель работодателя, являющийся руководителем определенного производственного коллектива, не
может в должной мере защищать интересы подчиненных ему работников, постоянно находясь под
соответствующим прессом (влиянием, давлением) своего хозяина. Видимо, поэтому в ч. 4 п. 1 ст. 13
Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности" был установлен запрет на ведение переговоров и заключение коллективных договоров от
имени работников лицами, представляющими работодателя.

Согласно американской доктрине трудового права представители работодателя являются


относительно независимой категорией работников в организации. Команда менеджеров назначается
акционерами организации для представления их интересов, управления организацией. Поэтому при
принятии решений менеджмент не может быть нейтральным арбитром между работодателем и
работниками и чаще всего защищает интересы работодателя. Это обусловлено тем, что дальнейшая
занятость, властные полномочия и размер заработка менеджеров полностью зависят от усмотрения
акционеров. Также на менеджеров в США не распространяется Национальный закон о трудовых
отношениях (National Labour Relation Act of 1935), регулирующий ведение коллективных переговоров между
работодателем и трудовым коллективом <1>.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 51 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

--------------------------------

<1> См.: Weiler P.C. Op. cit. P. 161 - 168.

Краткие выводы

1. Науку и практику трудового права труд интересует прежде всего как процедура реализации
конкретных социально-трудовых отношений, возникающих между работодателем и наемным работником в
пределах и формах, допускаемых действующим трудовым законодательством.

2. Вид, содержание конкретных социально-трудовых отношений всякий раз определяются


технологией, требованиями технологического процесса, для осуществления или, как говорят практики,
ведения которого работодателем нанимается работник, имеющий специальную теоретическую,
практическую подготовку и необходимые психофизические данные (в парикмахерскую не может быть нанят
слесарь вместо парикмахера, а в зубоврачебный кабинет - летчик-истребитель или каменщик вместо
стоматолога).

Технологический процесс - это не только и даже не столько действующая система определенных


законов природы и техники, положенная работодателем в основу деятельности своей организации, сколько
опосредующая ее совокупность отношений работодателя и наемного работника, обеспечивающая
производство товаров, оказание услуг, выполнение работ. Любая теоретически обоснованная технология
мертва, пока ее не "оживит" наемный труд нанятого работодателем работника, который в процессе
производства руководствуется совокупностью специальных правил, нашедших закрепление в
определенных нормативных правовых актах, необходимых для ведения конкретного техпроцесса, принятого
работодателем. Эти нормативные правовые акты обязательны для всех и каждого, занятого в ведении
технологического процесса. В них закрепляется последовательное описание трудовых действий,
выполняемых работником в процессе производства.

3. Фактически содержание трудовых отношений работодателя и работника определяется волей


собственника средств производства, его представителей. В локальных нормативных правовых актах
работодатель программирует вид, меру и содержание своих отношений с наемными работниками, т.е. их
трудовое поведение.

Трудовое поведение объективируется в трудовой деятельности наемных работников: трудовых


действиях (бездействии), взаимодействии в процессе производства, трудовых поступках и проступках,
которые так или иначе опосредуются законодательством о труде.

Трудовое действие - это правовая форма проявления трудовой деятельности участников наемного
труда, предполагающего использование наемным работником предмета и орудия труда, необходимого для
его обработки с целью получения запрограммированного работодателем производственного результата. Это
активное, результативное участие наемного работника в ведении технологического процесса по указанию и
под контролем работодателя, его представителей.

Трудовое бездействие также является важным элементом процесса наемного труда. Его следует
отличать от правонарушения. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг действующим
законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе и документами
техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых сводится к соблюдению работником правил,
запрещающих ему выполнять определенные трудовые действия, воздерживаться от их выполнения.

Трудовое бездействие, так же как и трудовое действие, - это правомерное поведение наемного
работника, обеспечивающее эффективность, результативность его участия в ведении технологического
процесса.

Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда - особая правовая форма трудовой
деятельности. Трудовое взаимодействие предполагает сотрудничество равных по статусу участников
процесса производства. Оно возникает, развивается и реализуется по схеме "работник - работник" или
"представители работников - работодатель (его представители)". Трудовое взаимодействие проявляется в
координации, взаимопомощи, взаимозаменяемости работников в необходимых случаях в процессе их

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 52 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

трудовой деятельности. В локальных нормативных правовых актах (должностных инструкциях, положениях


о структурных подразделениях организации и др.) нередко предусматривается специальный раздел об
отношениях должностных лиц с другими работниками, равными им по статусу. В недалеком прошлом на
всех, а в настоящее время на средних и крупных предприятиях такие отношения, например, закрепляются в
специальных положениях о соревновании работников и коллективов, в положении о наставничестве и т.п.

Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности нарушает требования


трудоправовых норм. Это не всегда трудовое правонарушение, но обычно отступление (отклонение) от
внутреннего трудового распорядка организации, неисполнение или ненадлежащее выполнение наемным
работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок, причинение материального ущерба).
Трудовой проступок, влекущий применение работодателем мер пресечения и мер защиты, является
трудовым правонарушением наемного работника. Выпуск бракованной продукции - основание для
отстранения работника от дальнейшего выполнения им своей трудовой функции. Но причиной брака могут
быть и нерадивость наладчика, ремонтировавшего данный станок, и поставка некачественного сырья или
использование некачественного инструмента.

Стало быть, нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне
конкретные по форме и содержанию отношения, возникающие в процессе наемного труда. Они составляют
вполне понятный и работнику, и работодателю, и студенту, и преподавателю предмет трудового права,
обретают свою "плоть и кровь" в форме трудовой деятельности, определенных трудовых действий,
взаимодействий, трудовых поступков и проступков.

В предлагаемую систему предмета трудового права укладываются не только трудовое отношение, но


и иные непосредственно связанные с ним отношения, например отношения по трудоустройству у данного
работодателя, хотя в этих отношениях совершает поступок не работник, а лицо, желающее им стать, и не в
процессе наемного труда, а в сфере, ему предшествующей. Представители работодателя, заключающие с
поступающим на работу трудовой договор, выполняют действия по оформлению и допуску к работе,
которые, безусловно, являются трудовыми, поскольку представляют собой результат выполнения ими своих
обязанностей.

4. Предмет трудового права как система представляет собой объективно обусловленную общность,
единство социально-трудовых отношений, возникающих в процессе неединоличного, несамостоятельного,
подчиненного работодателю договорного труда работника. Связь элементов в системе определяется
длящимся характером трудового отношения и дискретностью, альтернативностью других социально-
трудовых отношений: по подбору и расстановке кадров, производственному обучению, повышению
квалификации работников у данного работодателя, по организации труда и управлению производством,
установлению условий труда и быта (партнерские отношения), ответственности сторон трудового договора
(работодателя и работника). Иные отношения применительно к трудовому отношению носят производный,
обслуживающий, подчиненный характер. Они не могут быть, как трудовое отношение, постоянными,
длящимися, а появляются в интересах возникновения, сохранения, совершенствования последнего.
Выполнив обслуживающую роль, такие отношения прекращаются, чтобы возникнуть вновь при появлении
соответствующих условий. В этом состоит смысл их дискретности. Некоторые из них на уровне конкретного
(реального, фактического) трудового отношения у работника действительно альтернативны и вообще могут
не возникнуть. Например, отношения по возмещению материального ущерба, дисциплинарной
ответственности, а при отсутствии профсоюза такова судьба и у ряда партнерских отношений.

Для предмета трудового права характерны не только единство, но и дифференциация. На практике


обычно не бывает абстрактного работника, который бы трудился в идеальных с точки зрения права
типичных условиях труда. Работники различаются по полу и возрасту. Различными могут быть и условия их
труда, местность, в которой расположены организации, выступающие в качестве работодателей. В силу
этого социально-трудовые отношения на вполне объективной основе различаются по их участникам,
условиям труда и местонахождению организации, отраслям хозяйства, основывающимся на определенных
техпроцессах, и, наконец, трудовым функциям, которые работники выполняют.

5. В современной науке трудового права его предмет определяется как система социально-трудовых
отношений. В этой системе выделяется главное звено - трудовое отношение. Оно является основным,
постоянным, длящимся, важнейшим, определяющим содержание всех других элементов системы. С этих
позиций правомерна постановка вопроса о выявлении основной (определяющей) черты и метода трудового

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 53 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

права.

Исходя из положения общей теории права о том, что главной чертой отраслевого правового
регулирования является юридическое положение субъектов, метод трудового права можно определить как
все более расширяющееся в рыночных условиях хозяйствования коллективное и индивидуальное
договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное
государственными стандартами наемного труда.

Метод трудового права нашел своеобразное закрепление в ст. 9 ТК РФ. По мысли законодателя,
специфика регулирования социально-трудовых отношений состоит в том, что субъектам трудового права
предоставляется законом возможность урегулировать свои отношения в договорном нормативно-правовом
или индивидуальном порядке. Если стороны не предприняли соответствующих действий, не пришли к
соглашению, то их социально-трудовые отношения регулируются государственными императивными
стандартами, закрепленными в законодательстве о труде.

6. Правовая наука, в том числе и трудоправовая, не может развиваться в отрыве от других, например
общественных, наук. Поэтому не только возможно, но и обязательно использование учеными-трудовиками
базисных положений этих наук для научных поисков. Общепринятые положения (догмы) социальных наук
должны учитываться юристами в научной работе. Местечковость, самодостаточность, замкнутость в своих
методах, результатах научных исследований должны остаться в прошлом, когда ученые теоретически
обосновывали "самостоятельность" отдельных отраслей советского права, отбрасывая все, что мешало
формированию тех либо иных догм, не говоря уже о результатах научных исследований в других странах.
Такова была и судьба двух показателей (предмета и метода) в обосновании самостоятельности трудового
права как отрасли советского, а в настоящее время и российского трудового права.

Несмотря на то что предмет и метод детально исследованы в науке, они не могут обеспечить в
достаточной мере выделение трудового права как отрасли из российской правовой системы. Право как
система должно соответствовать общеизвестным правилам (требованиям) научной классификации,
сформулированным Э. Шредером: 1) между родом и суммой его видов должно быть тождество; 2) все виды
должны быть дизъюнктивными, т.е. должны исключать друг друга; 3) для расчленения рода на виды должно
быть одно основание.

Следовательно, с позиции теории систем попытки юристов выделить элементы российского права
нельзя признать корректными. Об этом свидетельствует элементарный анализ деления права на отрасли,
выделение в качестве отдельных ее элементов так называемых комплексных отраслей, а внутри отрасли -
смешанных институтов. Они обычно состоят из норм, которые не включены в традиционные отрасли. Их
пограничный характер обусловливает необходимость субсидиарного заимствования содержания
пограничных отраслей. Это очевидное следствие дуализма (предмет и метод) системообразующего
фактора, а также нарушение первого и второго правил научной классификации правовой материи. В
судебной, законодательной и тем более производственной практике метод вообще не используется как
дополнительный системообразующий фактор в российском праве.

Для отграничения трудового права от гражданского, так же как и от остальных отраслей, достаточно
определить субъектный состав. Если в отношениях субъектами права выступают работник и работодатель,
то эти отношения составляют предмет трудового права.

Простота и доступность субъектного фактора для выделения трудового права из системы


отечественного права очевидны. При этом не возникает необходимости в использовании сложных,
абстрактных конструкций предмета и метода, хотя эти категории могут представлять определенный интерес
для науки трудового права.

Еще в 60-х гг. прошлого века в юридической литературе велась дискуссия о месте норм по
возмещению предприятием (учреждением) работнику материального ущерба, причиненного увечьем либо
иным повреждением здоровья, связанным с работой. В.С. Андреев в 1976 г., используя субъектный
критерий, доказал, что эти нормы относятся к трудовому, а не к гражданскому праву, поскольку они
регулируют отношения, возникающие между субъектами трудового права.

7. По субъектам трудового права целесообразно различать следующие виды интересов: 1) интересы

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 54 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

наемного работника, трудового коллектива; 2) интересы собственника средств производства, работодателя;


3) совместные интересы наемных работников и работодателя; 4) интересы представителей (выборных
органов) трудового коллектива работников; 5) интересы представителей работодателя (его команды,
менеджеров).

Реализация, применение определенных норм трудового права направлены на обеспечение интересов


каждого из пяти видов субъектов в форме разграничения, защиты, стимулирования. Стало быть, каждому
виду интересов соответствует своя функция трудового права: 1) обеспечения интересов собственника
средств производства, работодателя в процессе наемного труда и создания необходимых условий
реализации (достижения) ими своих результатов; 2) обеспечения интересов наемного работника, трудового
коллектива; 3) создания условий для разграничения и согласования интересов трудового коллектива и
собственника (работодателя); 4) обеспечения интересов работающих представителей выборных органов
трудового коллектива; 5) обеспечения интересов представителей работодателя.

8. В науке различают две основные функции трудового права: производственную и защитную. Они
определяются как основные направления правового воздействия норм трудового права на поведение людей
в процессе наемного труда. Однако само понятие "направление правового воздействия" обычно не
раскрывается.

Попытка раскрыть его содержание означает ответы на следующие вопросы: 1) защитить что?
Охранять что? Оказывается, нормы трудового права защищают свободы, права и интересы субъектов
трудового права. Именно так формулирует законодатель цели трудового законодательства (ч. 1 ст. 1 ТК РФ);
2) регулировать с какой целью? Какую именно цель преследует регулирование трудовых отношений? На
этот вопрос также дает ответ законодатель в ч. 2 ст. 1 ТК РФ. Основной задачей трудоправового
регулирования является согласование путем оптимального разграничения все тех же интересов субъектов
трудового права, интересов государства. В силу этого появляется возможность общетеоретическую,
абстрактную формулу защитной и регулятивной функций наполнить конкретным трудоправовым
содержанием, т.е. анализом тех норм трудового права, которые обеспечивают (разграничивают,
согласовывают, стимулируют) свободы, права и интересы субъектов трудового права.

Глава 3. ПОНЯТИЕ, СИСТЕМА И СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Трудовое право России обычно понимается как определенная совокупность, система юридических
норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. В советский период
государство стремилось охватить подобным регулированием практически все социально-трудовые
отношения, складывающиеся в организации. Это стремление можно было понять и даже в известной
степени оправдать, потому что работодателем выступало государство - собственник средств производства.
Работодатель вправе устанавливать единообразные правила поведения в процессе труда, который им
организуется, осуществляется, обеспечивается. Администрация предприятий, организаций и учреждений по
действующему в то время трудовому законодательству представляла интересы государства-работодателя.
Поэтому в законах о труде предусматривались права и обязанности не работодателя (государства), а его
представителей в конкретной организации работодателя. Так, в ст. 132 КЗоТ РСФСР 1971 г. указывалось,
что поощрения работникам устанавливаются администрацией. Взыскания за нарушения дисциплины труда
в этот же период применялись также администрацией (ст. 136 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Именно на
администрацию организации возлагалась обязанность обеспечить нормальные условия работы для
выполнения рабочими и служащими норм выработки (ст. 108 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Ею же производились
пересмотр и установление трудовых норм и нормативов (ст. 103 КЗоТ РСФСР), оформление расчетных (ст.
100 КЗоТ РСФСР) и трудовых (ст. 39 КЗоТ РСФСР) книжек, заключался и расторгался трудовой договор (ст.
ст. 18, 29, 33 КЗоТ РСФСР) и др.

Появление в постсоветский период новых собственников средств производства, в том числе и на


праве частной собственности, не могло не отразиться на понятии работодателя, его отношениях с
государством и наемным работником. Законодатель не мог не признать за работодателем - частным
собственником права устанавливать правила поведения участников совместного труда в своей
организации. Поэтому возникла необходимость отразить в действующем законодательстве о труде
терминологию, отвечающую требованиям рыночных условий хозяйствования. Понятие "администрация" в
трудовом законодательстве вполне обоснованно было заменено на понятие "работодатель". В качестве
работодателя могли выступать и государство, и частный собственник, и общественная организация в

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 55 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

зависимости от того, кто является собственником, владельцем средств производства. В соответствии со ст.
ст. 8, 9 Конституции РФ признаются и охраняются "равным образом частная, государственная,
муниципальная и иные формы собственности".

Правда, такого рода новеллы не смогли изменить устоявшуюся систему организации управления
наемным трудом. Администрация сохранила свое место в этой системе управления, хотя законодатель стал
ее именовать иначе - представителями работодателя (см., например, ст. ст. 25, 36 ТК РФ и др.). В
действующем законодательстве о труде закрепляется система лиц, осуществляющих управление, т.е. та же
самая администрация организации: генеральный директор (директор, начальник), главный инженер,
директор (начальник) филиала, начальник отдела (подотдела, лаборатории) и т.д., которые в обобщенном
виде именуются руководителями <1>. Структуру органов управления организации можно установить,
ознакомившись с ее штатным расписанием, составленным в соответствии с так называемой формой Т-3,
утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" <2>.

--------------------------------

<1> См., например: Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 26 апреля 2004
г. N 67 "О размерах оплаты труда Единой тарифной сетки по должностям работников государственных
учреждений, осуществляющих управление строительством, реконструкцией, модернизацией, ремонтом и
содержанием автомобильных дорог общего пользования, и государственных учреждений, осуществляющих
обеспечение деятельности дорожного хозяйства Российской Федерации" // Бюллетень трудового и
социального законодательства Российской Федерации. 2004. N 6. С. 33 - 34; Постановление Министерства
труда и социального развития РФ от 26 апреля 2004 г. N 56 "О размерах оплаты труда Единой тарифной
сетки по должностям работников плавающего состава судов государственных бассейновых управлений
водных путей и судоходства и государственных речных судоходных инспекций бассейнов" // Там же. С. 16 -
18. Думается, что такого рода немотивированное изменение законодателем устоявшейся в трудовом праве
терминологии по принципу отказа от всего, что было выработано социалистическим трудовым правом, вряд
ли оправданно. Замена термина "администрация" на "менеджеры", "руководители" привела к тому, что
любой из употребляющихся в настоящее время терминов по своему содержанию намного уже, чем
"администрация организации".

<2> См.: Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. 2004. N 5. С.


78.

Рыночные условия хозяйствования обусловили изменения в трактовке понятия "трудовое право".


Сегодня трудовое право можно определить как систему социально-трудовых норм, установленных или
санкционированных нормотворческим органом в пределах его компетенции (государством, муниципальными
органами, работодателем), обеспеченных правоприменительными возможностями хозяйской,
муниципальной и государственной власти, регулирующих социально-трудовые отношения, которые
составляют предмет трудового права <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лебедев В.М. Теоретические основы Трудового кодекса Российской Федерации // Российская
юстиция. 2003. N 11. С. 14.

Проблема правопонимания - далеко не праздный вопрос. От того, что именно мы включаем в


содержание права, зависит решение многих не только теоретических, но и практических задач. Об этом
свидетельствуют исследования по теории, истории, философии права, в том числе и постсоветского
периода.

Юридической науке известны различные теории правопонимания: естественно-правовая,


нормативистская, социологическая и др.

В основу трудового права советского периода была положена нормативистская теория, которая ставит
во главу угла юридическую норму, объявляя ее важнейшим элементом, сердцевиной системы права. С этих
позиций трудовое право рассматривалось как совокупность обязательных трудоправовых норм,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 56 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

установленных и обеспеченных государством, призванных упорядочить отношения участников совместного


труда, согласовать их интересы.

В постсоветский период в трактовке права все больше уделяется внимания социологической теории
права. "Если понимать под правом не только и не столько систему норм, - писал Р.З. Лившиц, - но
совокупность идей, норм и реальных отношений, отвечающих принципам справедливости, равенства,
свободы, а именно такое понимание отвечает современному этапу развития российского общества, то,
естественно, структура права окажется иной" <1>.

--------------------------------

<1> Лившиц Р.З. Теория права: Учебник. М., 1994. С. 77.

По мнению Р.З. Лившица, право включает три компонента, три составные части: 1) идеи, 2) нормы, 3)
общественные отношения <1>.

--------------------------------

<1> Доказать предложенную структуру права с помощью каких-либо логических выкладок


невозможно. Такая структура - следствие определенного правопонимания, она исходит из трех объективно
существующих видов правовой материи и охватывает эти три вида (см.: Лившиц Р.З. Теория права: Учебник.
С. 77).

В ТК РФ появился ряд статей, в которых нашли закрепление не только нормы трудового права, но и
определенные виды социально-трудовых отношений, например трудовые отношения и трудовые
правоотношения.

Трудовым отношениям посвящена гл. 2 ТК РФ. Появление ее в Кодексе нельзя объяснить попыткой
законодателя конкретизировать предмет трудового права, сформулированный ч. 2 ст. 1 ТК РФ. Тем более
было бы некорректно объяснять содержание упомянутой главы технической ошибкой законодателя, тем,
что он вместо термина "трудовые правоотношения" употребил термин "трудовые отношения". Не хотелось
бы думать, что это реверанс в сторону Запада, где, действительно, не всегда четко различаются трудовые
отношения и трудовые правоотношения. Трудовые отношения в трактовке законодателя - это отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату
трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении
работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, т.е. трудовое отношение
понимается как фактическое отношение. При этом трудовое отношение регламентируется в ТК РФ
всесторонне: основания возникновения (ст. 16), виды (ст. ст. 17 - 19), стороны (ст. 20). И только в ч. ч. 3, 4 ст.
20 и ст. ст. 21, 22 ТК РФ законодатель определяет права и обязанности сторон трудового отношения -
работодателя и работника. Это позволяет сделать вывод, что стороны трудового отношения, реализуя свои
права и обязанности, могут находиться и в фактических, и в соответствующих юридических связях.

Более того, аналогичный подход законодателя обнаруживается в разд. II "Социальное партнерство в


сфере труда", разд. X "Охрана труда" и др. В ст. 23 ТК РФ социальное партнерство определяется как
система отношений между работниками (представителями работников), органами государственной власти,
органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и
работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Следовательно, как и в случае определения трудового отношения, социальное партнерство понимается
законодателем как система фактических отношений.

В ст. 209 ТК РФ в качестве правовых категорий устанавливаются фактические отношения по охране


труда: система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, условия труда,
производственная деятельность и др.

Наряду с введением в юридический оборот такого рода правовых категорий в ТК РФ находят


самостоятельное закрепление и соответствующие правовые отношения. Так, ст. 56 ТК РФ трудовой договор
определяется как правовое отношение, т.е. предпринимается попытка на уровне закона отождествить
трудовой договор - юридический факт (именно так он трактуется в ст. 16 ТК РФ) - с трудовым

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 57 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

правоотношением. Оставляя в стороне обоснованность предложенной законодателем трактовки трудового


договора, необходимо признать, что трудовое правоотношение, так же как и трудовое отношение,
официально объявляется элементом, составной частью структуры трудового права, самостоятельной
категорией наряду с нормами позитивного права.

Стало быть, анализ ТК РФ как формы трудового права, что вполне соответствует требованиям
нормативистской теории, позволяет сделать вывод о новой структуре трудового права, предложенной
законодателем. В соответствии с ТК РФ к содержанию трудового права следует относить не только его
нормы, объединенные в институты, субинституты, части, трудовые правоотношения, но и фактические
трудовые и тесно примыкающие к ним отношения. Выстраивается, таким образом, принципиально новое,
широкое понимание трудового права, которое условно можно назвать социальной трактовкой трудового
права.

2. В науке систему понимают как целостность, составленную из определенных частей. Обычно это
множество элементов, которые образуют известное единство. Различают материальные и абстрактные
системы. В отличие от абстрактных (понятий, гипотез, теорий) материальные системы - это объединение
слагаемых неорганической или живой природы (экосистемы). Среди живых экосистем выделяют
социальные системы.

Трудовое право следует рассматривать как социальную систему в том смысле, что оно представляет
собой единство правовых средств, регулирующих поведение людей в сфере договорного, наемного,
подчиненного работодателю труда. Именно в силу своего социального назначения эта совокупность
юридических средств становится социальной системой. В науке ее нередко отождествляют со структурой
трудового права <1>. В отличие от системы социальная структура представляет собой не единство
составных частей, а сеть устойчивых, упорядоченных известным образом связей между ними. Стало быть,
система трудового права предполагает наличие определенных элементов: отдельных норм, институтов,
подынститутов и т.д. Структура же трудового права - это устойчивые, упорядоченные связи между нормами,
институтами, другими его элементами.

--------------------------------

<1> В.Н. Толкунова полагала, что системой отрасли трудового права называется структура данной
отрасли. Нормы в ней классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты,
подынституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового
отношения (см.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. С. 10).

Система трудового права - явление объективное. Вести речь о ее создании, конструировании нет
достаточных оснований. Ее можно открыть, правильно сформулировать с учетом особенностей правовых
средств.

Структура - это внутренняя характеристика системы. Если при определении системы важным
признаком является количественная определенность единства, то при характеристике структуры на первый
план выступают качественные признаки связей элементов внутри системы. Таким образом, норма трудового
права, институт как объединение норм, их известное единство, а также другие правовые категории
составляют содержание системы трудового права. Ответ же на вопросы о том, почему данная совокупность
норм составляет институт трудового права, в чем состоит смысл деления отрасли на части, дает не
система, а структура трудового права. Структура трудового права - это строение нормы трудового права
(гипотеза, диспозиция, санкция), порядок (последовательность) расположения норм в составе института,
взаимная связь и компоновка институтов и других правовых категорий в системе отрасли, которые
обеспечивают ей единство, целостность, сохранение специфики при анализе отдельных групп норм, а также
в процессе совершенствования, изменения. Исходя из структуры можно прояснить целый ряд вопросов
преемственности трудового права советского и постсоветского периодов, вести речь о его реформировании
в рыночных условиях хозяйствования и т.п.

В литературе по трудовому праву систему и структуру отрасли обычно рассматривают с


позитивистских позиций <1>. Анализ такого рода исследований представляет несомненный интерес как итог
почти векового изучения этой проблемы. Так, ряд авторов определяют систему трудового права как
совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 58 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные


устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подынституты) <2>.

--------------------------------

<1> Хотелось бы подчеркнуть, что анализ теоретических построений понятия системы, структуры
трудового права мы вынуждены давать с позитивистских позиций, поскольку только в рамках этой теории
проводились теоретические исследования указанных понятий в прошлом веке.

<2> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1997. С. 16. Аналогичным образом
определяют систему и ряд других авторов (см., например: Российское трудовое право: Учебник / Отв. ред.
А.Д. Зайкин. С. 22). Правда, А.Д. Зайкин в своем определении также обращался к структурным
характеристикам, подчеркивая упорядоченность правовых норм, взаимосвязь институтов и т.п.

Если абстрагироваться от неоднократного упоминания в этом определении понятия "структура", то


можно согласиться с предложенным определением. В этом отношении очень важно замечание М.В.
Молодцова, который совершенно обоснованно подчеркивал, что система - это не просто набор элементов, а
такая их целостность, которая обладает определенной структурой <1>. Система трудового права - это
действительно совокупность юридических норм, правовых институтов, иных более общих или
элементарных объединений норм (генеральный институт, например институт дисциплины труда <2>;
субинститут - переводы на другую работу как подынститут трудового договора и т.д.). Правда, в этой схеме
нет места иным правовым категориям, о которых говорилось выше.

--------------------------------

<1> См.: Молодцов М.В. Теоретические проблемы советского трудового права: Автореф. дис. ... д-ра
юрид. наук. М., 1983. С. 9.

<2> См.: Алексеев С.С. Структура советского права. С. 148.

В настоящее время не предпринимается попыток классифицировать элементы системы трудового


права по какому-то одному критерию. Обычно используется два признака: предметный и функциональный.
Нетрудно заметить, что в основе выделения таких институтов, как коллективный договор и соглашения <1>
(институт социально-партнерских отношений и коллективного договора <2>), льготы для совмещающих труд
с обучением и некоторых других лежит функциональный критерий. В литературе можно встретить и иные
критерии. "Помимо предметного признака, - писал О.В. Смирнов, - системным свойством обладает и другая
правовая категория - принципы права, то есть важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и
направленность нормативного регулирования системы права" <3>. Когда речь идет о функциональных или
иных критериях, то всякий раз анализируется не определенная совокупность правовых норм, а характер
связи между ними, т.е. признаки не системы, а структуры трудового права.

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 24.

<2> См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 24.

<3> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1997. С. 17.

Научно обоснованным критерием классификации норм трудового права в виде определенной их


системы может выступать, как уже отмечалось, предметный признак. Можно сомневаться в его
универсальности, однако отступление от этого критерия способно привести исследователя, например, к
отождествлению системы трудового права с системой трудового законодательства, в основе построения
<1> которой зачастую субъективный, политический, чисто прагматический и иные факторы исполняют
значительную роль.

--------------------------------

<1> Если система трудового права объективна и ее можно открыть и в силу субъективных качеств

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 59 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

исследователя более или менее точно сформулировать, то система трудового законодательства обычно
конструируется законодателем с учетом не только объективных, но и массы субъективных, нередко
конъюнктурных факторов.

Исходя из предметного критерия институты трудового права можно группировать по виду


общественно-трудовых отношений, которые эти нормы призваны урегулировать. Это институты,
опосредующие трудовые и иные общественные отношения, непосредственно связанные с ними.

Такой подход действительно вносит логику, стройность в конструкцию предмета и системы трудового
права, позволяет научно объяснять изменения (динамику) в их взаимодействии, взаимной обусловленности.
Более того, появляется возможность понять не только содержание, но и целевое назначение системы
трудового права. В трудовом праве в такой трактовке не может быть норм или отдельных их групп,
институтов, других правовых категорий, которым бы не соответствовал определенный вид социально-
трудовых отношений. Если мы приходим к обратному мнению, то можно сделать вывод о несовершенстве
наших знаний прежде всего о предмете трудового права. С этих позиций требуют переосмысления
общественные отношения, составляющие предмет регулирования таких институтов, как принципы,
субъекты, представительство, сроки, способы и средства обеспечения трудовых прав и обязанностей, и
некоторых других.

С позиции современной науки трудового права можно объяснить, почему в предмете трудового права
нельзя выделять как относительно самостоятельный вид общественных отношений - отношения физических
и юридических лиц с государством по поводу признания за ними трудовой правосубъектности, отношения
между субъектами трудового права и иными физическими лицами по представительству и т.п.

3. Изучение структуры российского трудового права позволяет прежде всего выявить две его
особенности: взаимосвязь отдельных элементов внутри нормы и объединение норм в определенные группы
(части, институты, подынституты и т.п.). Изучение строения трудового права с точки зрения взаимной связи,
взаимообусловленности его отдельных элементов - перспективная задача науки трудового права, поскольку
ее решение позволяет не только упорядочить расположение отдельных элементов в системе трудового
права, но и навести известный порядок в их содержании.

Непредвзятый исследователь трудового права не может не согласиться, например, с компоновкой


частей трудового права по формуле:

ab + ac + ... + an = a(b + c + ... + n),

где: a - Общая часть;

(b + c + ... + n) - Особенная.

В современной литературе по трудовому праву выносят в Общую часть те нормы, которые "носят
общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (норм)" <1>.
Если обратиться к приведенной выше формуле, то изложенную мысль действительно можно отразить в
символах следующим образом. Трудовое право - это:

--------------------------------

<1> Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 23.

a (b + c + ... + n),

где: a - Общая часть трудового права, т.е. нормы трудового права, которые "носят общий характер";

b + c + ... + n - Особенная часть трудового права, освобожденная от этих норм.

Нетрудно заметить, что предложенная формула несовершенна, поскольку "а" не характерно для всех
без исключения норм Особенной части. Она также не учитывает наличия в трудовом праве Специальной
части, но позволяет в конечном счете сформулировать достаточно конструктивную идею, состоящую в том,
что в Особенной части нет смысла рассматривать в каждом отдельном институте общие для них нормы

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 60 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

права, закрепляющие одно и то же правило поведения субъектов трудового права. Именно они (эти
правила) прежде всего и составляют Общую часть трудового права. В содержание Общей части обычно
включают: "положения и нормы, относящиеся к организации труда всех работников в целом"; различные
группы норм, устанавливающие предмет и задачи трудового права, основные принципы, источники,
субъектный состав, основные трудовые права и обязанности <1>. Почему в Общую часть включаются не
только нормы трудового права, но и положения, обычно не объясняется. Более того, не раскрывается, что
следует понимать под содержанием положения. Можно только предполагать, что речь идет о преамбулах,
введениях нормативных правовых актов, где законодатель излагает свое понимание принимаемого закона и
его роли в жизни государства, гражданского общества.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 43 - 44. Л.А. Сыроватская,
характеризуя Общую часть, также писала, что она включает "те нормы и ПОЛОЖЕНИЯ" (выделено нами. -
В.Л.), которые имеют общий характер и в равной мере применимы "ко всем или большинству" правовых
институтов (групп норм). К ним она относила только нормы-принципы, нормы-задачи и "общие вопросы
организации труда и правового статуса субъектов трудового права" (Сыроватская Л.А. Трудовое право:
Учебник. М., 1995. С. 21; Она же: Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 23). В то же время Л.А. Сыроватская
"положения, включающие цели и задачи данного (нормативного правового. - В.Л.) акта, его заключительные
положения и т.д." относила не к системе трудового права, а к системе трудового законодательства (Она же:
Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 25).

Ряд авторов к Общей части трудового права относят такие институты, как "правовое положение
трудовых коллективов и профсоюзов" <1>. Очевидно, что трудовой коллектив и профсоюзный орган - это
субъекты трудового права. И, видимо, никакой спецификой нельзя обосновать их выделение в
самостоятельный институт наряду с институтом "субъекты трудового права". В Общей части трудового
права нередко различают и такой институт, как "права профсоюзов" <2>. В.С. Андреев еще в 1976 г. писал,
что нормы права, регулирующие отношения профсоюзов с государственными и хозяйственными
организациями, составляют "самостоятельный институт Особенной части отрасли... трудового права" <3>.
Не менее интересны и его сомнения о месте коллективного договора: "Если же нормы о коллективном
договоре относить к Общей части, то это третий институт Общей части отрасли... трудового права" <4>. М.В.
Молодцов, специально исследовавший систему трудового права, не нашел этим двум институтам места ни
в Общей, ни в Особенной частях. Эти и другие разночтения в компоновке частей трудового права не
случайны. Дело в том, что юристы-трудовики не придают особого значения исследованию структуры и ее
роли в формировании своей отрасли права. "Полнота "комплекта" основных элементов структуры,
многоуровневое ее построение, наличие надлежаще дифференциальных подразделений, общей части и
т.д., - все это, - писал С.С. Алексеев, - значительно влияет на степень регулирования "энергии" отрасли, ее
потенциала в воздействии на... общественные отношения" <5>.

--------------------------------

<1> См., например: Российское трудовое право: Учебник / Отв. ред. А.Д. Зайкин. С. 22.

<2> Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 93 - 105; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.
Смирнова. М., 1997. С. 78 - 100; и др.

<3> Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С. 19. Наука трудового
права должна изучать Общую, Особенную и Специальную части как элементы объективно сложившейся
отрасли права. Как отмечалось ранее, она не может по собственному усмотрению отдельных ученых
вносить какие-то изменения в систему и структуру отрасли.

<4> Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С. 15.

<5> Алексеев С.С. Структура советского права. С. 168.

Общая часть трудового права не вырастает из Особенной, Специальной частей, как это может
показаться на первый взгляд. Она действительно отражает структуру отрасли, но ее институты
(относительно самостоятельные группы норм) имеют свой предмет, свою совокупность социально-трудовых

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 61 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

отношений <1>. И в этом смысле они не зависят от институтов Особенной или Специальной частей
трудового права. Связь этих структурных подразделений отрасли в другом: обеспечить для субъекта
эффективное применение норм, поскольку в Общей части формулируются основные закономерности,
правила их применения. Это во многом способствует нормотворческой деятельности, совершенствованию,
повышению эффективности действующих норм трудового права.

--------------------------------

<1> Совершенно прав был А.С. Пашков, когда утверждал, что в структуре норм, регулирующих
отношения по применению труда, следует различать правовые нормы, определяющие содержание
предмета трудового права "в составе всех" его элементов (Общая часть), и нормы, регламентирующие
только отдельные элементы предмета трудового права (Особенная часть) (см.: Трудовое право России:
Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 43).

У авторов, исследовавших содержание Общей части трудового права, всегда возникало множество
проблем. Так, В.С. Андреев в Общей части трудового права различал три института: институт,
определяющий предмет и сферу действия трудового права; институт, определяющий общие и отраслевые
принципы трудового права, и, с известными оговорками, институт коллективного договора <1>.

--------------------------------

<1> См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1976. С. 15.

М.В. Молодцов, изучая структуру Общей части трудового права, пришел к выводу, что она состоит из
шести институтов: 1) основной институт; 2) институт трудовой правосубъектности; 3) источники; 4)
основания возникновения, изменения и прекращения трудоправовых отношений; 5) сроки; 6)
представительство <1>.

--------------------------------

<1> См.: Молодцов М.В. Указ. соч. С. 24.

А.С. Пашков писал не об институтах, а о разделах Общей части трудового права, устанавливающих
предмет и задачи, его принципы, источники, субъектный состав, основные трудовые права и обязанности
(правоотношения) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 24.

В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов полагали, что в Общую часть российского трудового права "входят нормы,
распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные
принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников,
недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и
органов местного самоуправления по правовому регулированию труда" <1>.

--------------------------------

<1> Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 23.

Не институты, а только нормы различают в Общей части трудового права России ряд других авторов
<1>. Наиболее четко эту позицию сформулировала в 1997 г. В.Н. Толкунова. По ее мнению, Общая часть
российского трудового права вообще "не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие
общий характер по регулированию труда" <2>.

--------------------------------

<1> О.В. Смирнов писал, что "нормы Общей части трудового права регламентируют общие вопросы
организации и применения труда работников". Среди этих норм "значительное место занимают нормы-

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 62 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают далее предмет трудового права,
субъектный состав... их статус... формируют метод правового регулирования" (Трудовое право: Учебник /
Под ред. О.В. Смирнова. М., 1997. С. 17). См. также: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1998.
С. 23.

<2> Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. С. 11.

Эту же мысль, но более мягко сформулировала Л.А. Сыроватская: "Каждая часть состоит из
отдельных структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к Общей части,
например, к нормам-принципам, нормам, опосредующим задачи трудового законодательства, термин
"правовой институт" обычно не употребляется" <1>.

--------------------------------

<1> Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 21.

Под институтом трудового права понимают совокупность в определенном порядке расположенных


(сгруппированных) правовых норм, регулирующих общественные отношения, составляющие его предмет.
Однако такого рода "неподвижное" понятие <1> мало пригодно для исследования структуры трудового
права. Не внесет особой ясности в эту проблему и обращение к определению понятия "институт" Общей
части в теории права. Так, С.С. Алексеев определяет правовой институт как законодательно обособленный
комплекс юридических норм, обеспечивающий цельное регулирование данной разновидности отношений
или ее стороны <2>. Действительно, следует согласиться с положениями теории права, что правовой
институт - основа любой отрасли права, в том числе и трудового. Это самостоятельное структурное ее
подразделение, наиболее важная "ступень" формирования отрасли, потому что юридические нормы
образуют отрасль не непосредственно, а через институты; при этом юридическое своеобразие нормы
обнаруживается с учетом особенностей всего комплекса норм <3>. Дело в том, что каждый институт
трудового права не только имеет свои содержание и форму, но и отличается от другого собственными
структурой и связями с иными институтами, отраслью в целом.

--------------------------------

<1> О трактовке "неподвижных" понятий см. подробнее: Алойц А.С. О значении "неподвижных"
понятий в науке советского гражданского права // Вопросы гражданского права и процесса. Л., 1969. С. 49 -
57.

<2> См.: Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лекций: В 2 т. Свердловск, 1972. Т. 1. С. 139.

<3> Там же. С. 139 - 142. См. также: Якушев В.С. О понятии правового института // Правоведение.
1970. N 6. С. 66.

Трудовому праву, например, известны и сложные, и, если можно так сказать, элементарные
институты. К сложным следует отнести основной институт, а также генеральные, сквозные, комплексные.
Они включают в себя более дробные, относительно обособленные комплексы юридических норм в форме
субинститутов (подынститутов).

Основной институт - комплекс нормативных предписаний, посвященных определению предмета


отрасли трудового права, ее задачам, отраслевым принципам. "Основной институт и органически связанные
с ним общезакрепительные институты выполняют в структуре отрасли роль наиболее интенсивного звена,
"одухотворяющего" всю отрасль единым... содержанием, общими... правовыми началами" <1>.

--------------------------------

<1> Алексеев С.С. Структура советского права. С. 167. См. также: Молодцов М.В. Указ. соч. С. 24.

Следовательно, нельзя согласиться с широко распространенным в науке мнением, что Общая часть
трудового права - это своеобразный набор отдельных норм-целей, норм-задач, норм-принципов и т.п. Эти
нормы не только в трудовом праве, но и в других отраслях российского права составляют содержание
основного института. Именно создание единства этих норм и позволяет ставить вопрос о наличии,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 63 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

объективном характере основного института, его определяющей роли в Общей части трудового права.

Между институтами трудового права существуют разносторонние связи. Большинство институтов,


например, не содержит средств, обеспечивающих надлежащую реализацию правил поведения субъектов
трудового права. Речь идет не только о санкциях, но и о стимулах, правовых мерах убеждения и т.п. С этой
точки зрения, например, институт "дисциплина труда" тесно связан с формами и системами заработной
платы, вознаграждением по итогам годовой работы, производительным использованием рабочего времени,
содержанием трудового договора и увольнением недобросовестного работника. Другими словами,
дисциплина труда как институт трудового права представляет собой генеральный, сквозной институт,
сущность и содержание которого нельзя уяснить без анализа целого ряда важнейших институтов
Особенной части трудового права.

Генеральный институт в отличие от сквозного содержит ряд институтов или субинститутов.


Дисциплина труда как институт включает такие подынституты, как поощрение добросовестных работников,
дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. Следовательно, данный
институт может рассматриваться и как сквозной, и как генеральный. Генеральными институтами трудового
права являются такие институты, как трудовой договор, охрана труда, трудовые споры и др.

Выделение генеральных институтов требует их углубленного изучения, уточнения характера и


содержания связей норм внутри института, без анализа которых наука современного трудового права
бессильна ставить и решать вопросы совершенствования как отдельных норм, так и институтов в целом.
Нетрудно заметить, что многие современные рекомендации науки для законодателя и практики не идут
далее совершенствования отдельной нормы и тем более не учитывают ее связи с институтом и отраслью.
Только осознание нормы на уровне основного, генерального или сквозного института позволяет по-новому
оценить ее необходимость, эффективность, возможности совершенствования и т.д. Сама по себе норма
ответы на эти вопросы законодателя и практики дать не может. Нельзя, например, решить проблему
оснований прекращения трудового правоотношения (расторжения трудового договора, как сейчас принято
говорить), определиться с их количеством, формулировкой, не учитывая рыночных интересов работника и
работодателя, возможностей перевода на другую работу, проблемы занятости в организации, территории,
регионе. Здесь важно подчеркнуть, что речь идет не столько о системном, сколько о структурном методе
исследования действующего трудового права. Так, при решении указанных вопросов целесообразно
обратить внимание на то обстоятельство, что в рыночных условиях хозяйствования работодателю
безразлично, каким критериям добросовестного работника увольняемый не соответствует. Здесь
срабатывает следующий принцип: организация (работодатель) не является учреждением призрения,
источником получения для работника средств к безбедному существованию, а, напротив, имеет свои цели,
задачи, выполнение которых он должен обеспечить. В этом состоит социально-трудовая функция
нанявшегося, и в случае ее невыполнения он теряет право быть в составе определенного
производственного коллектива или с учетом своих профессиональных возможностей может изменить
форму участия в нем.

Следовательно, такие основания увольнения, как систематическое нарушение дисциплины труда,


прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, утрата доверия, совершение по месту работы хищения
имущества, совершение аморального проступка и т.д., свидетельствуют в конечном счете о непригодности
работника, его несоответствии тем требованиям, которые предъявляются технологическим процессом к
нанятому исполнителю. Их конкретизация и соответствующая запись в трудовой книжке не представляют
интереса для работодателя, и тем более в этом не заинтересован увольняемый. Стало быть, с отмеченных
позиций вообще нет надобности в совершенствовании целого ряда оснований увольнения по инициативе
работодателя, сократив их, например, до трех: 1) по несоответствию работника занимаемой должности или
выполняемой работе; 2) в случае полной или частичной ликвидации организации, сокращения численности
или штата работников; 3) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Элементарные институты трудового права обычно состоят из одной группы норм, качественно единой,
призванной урегулировать строго определенный вид общественных отношений (режим рабочего времени,
времени отдыха и др.). Так, наряду с основным институтом Общая часть трудового права содержит общий
институт <1> (субъекты трудового права) и элементарные институты (трудовые сделки, сроки, способы
обеспечения трудовых прав и обязанностей).

--------------------------------

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 64 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<1> Понятие "общий институт" употребляется общей теорией права. Так, С.С. Алексеев пишет,
характеризуя общую часть любой отрасли права: "К основному институту вплотную примыкает общий
институт, который регламентирует правосубъектность участников данных отношений. Но это и есть
комплекс нормативных предписаний, регламентирующих главный элемент общего юридического положения
субъектов, их правового статуса" (Алексеев С.С. Структура советского права. С. 168).

Для отрасли трудового права в целом и отдельных ее институтов характерны центробежные и


центростремительные структурные связи. При изучении, например, генеральных институтов определяющее
значение имеют прочность, напряженность связей между подынститутами, позволяющие выявить
возможность отпочкования от генерального института определенной совокупности норм в самостоятельный
институт трудового права или генерального института в подотрасль, а возможно, и самостоятельную
отрасль российского права. В качестве примера можно привести такие генеральные институты, как
трудовые споры или договорное трудовое право России.

В этом смысле трудовое право целесообразно рассматривать как развивающуюся,


самоорганизующуюся структуру, обеспечивающую свое единство и чистоту своих норм. Наука трудового
права не может рассматривать свою отрасль, ее структуру, систему как застывшие формы организации
норм трудового права. Тем более что и сама совокупность этих норм в качественном и особенно в
количественном проявлениях характеризуется перманентными изменениями. Другими словами, трудовому
праву как относительно обособленной части правовой материи присущ принцип текучести (изменяемости),
взаимной обусловленности исходного структурного материала - норм права.

Норма трудового права также имеет свою структуру. При анализе структуры нормы права обычно
анализируют взаимную связь трех ее составных частей: гипотезы, диспозиции, санкции.

В литературе по трудовому праву при исследовании механизма правового регулирования


используются возможности структуры нормы права <1>. И.В. Чернышова различает в структуре нормы
трудового права четыре элемента <2>. Она полагает, что в интересах теории и практики следует выделять
наряду с гипотезой, диспозицией и санкцией еще один элемент нормы трудового права - указание на
субъектный состав регулируемого социально-трудового отношения. Для науки трудового права выявление
указанного элемента приобретает особое значение в связи с достаточно широким кругом субъектов
социально-трудовых отношений. Оказывается, при опосредовании различных видов общественных
отношений, составляющих предмет трудового права, норма учитывает особенности проявления
(реализации) правоспособности участников этих отношений (трудовых, отношений по трудоустройству у
конкретного работодателя, производственному ученичеству и т.д.). Несложно заметить, что норма трудового
права заранее программирует поведение не вообще субъекта трудового права, а определенной его пары:
работника и работодателя; работодателя и трудового коллектива (их представителей); работодателя и
государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за состоянием охраны труда в организации и
соблюдением трудового законодательства, и т.п.

--------------------------------

<1> См., например: Чернышова И.В. Правовые вопросы социального партнерства в субъекте
Российской Федерации: Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2000. С. 66 - 67; Семенюта Н.Н. Запреты и
ограничения в правовом регулировании трудовых отношений в Российской Федерации: Автореф. дис. ...
канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. С. 17 - 18; Лебедев В.М. Воспитательная функция советского
трудового права. С. 30 - 31; и др.

<2> См.: Чернышова И.В. Указ. соч. С. 66. При этом автор использует наработки общей теории права
(см.: Пиголкин А.С. Нормы советского права и их толкование: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Л., 1962. С.
5; Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лекций: В 2 т. Т. 1. С. 223).

Структурный анализ нормы трудового права позволил Н.Н. Семенюте исследовать роль запретов и
ограничений и их использование в практике правового регулирования труда <1>. Более того, Н.Н. Семенюте
удалось показать возможности углубленного анализа структуры нормы трудового права, выйдя за пределы
известных наработок в этой области теории права. Каждая норма, по ее мнению, содержит правило
поведения не для одного, а для двух субъектов: управомоченного и обязанного, т.е. состоит не из одного, а
из двух правил, каждое из которых построено по принципу трехэлементной структуры: гипотезы,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 65 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

диспозиции, санкции. Другими словами, в большинстве норм права следует различать шесть элементов:
гипотеза, диспозиция, санкция нормы трудового права имеет своего рода двухуровневое строение с учетом
ее субъектов (управомоченной и обязанной стороны).

--------------------------------

<1> См.: Семенюта Н.Н. Указ. соч. С. 17 - 18.

Изучение теории правовых норм и анализ практики локального нормотворчества позволили Е.Р.
Веселовой сделать вывод о трехзвенной структуре локальной нормы, состоящей из гипотезы, элемента,
указывающего на субъектный состав регулируемого отношения, и диспозиции <1>. По ее мнению, санкция
непосредственно не входит в структуру локальной нормы. Локальная норма трудового права,
разработанная и принятая в соответствии с ТК РФ, не может иметь санкции, поскольку работодателю
запрещено устанавливать любые меры принуждения. Нарушение локальных норм, как правило, влечет
применение работодателем или правоприменительным государственным органом санкций, содержащихся в
общих охранительных нормах законодательства о труде, нормах гражданского, административного,
уголовного законодательства.

--------------------------------

<1> См.: Веселова Е.Р. Локальные нормы трудового права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск,
2004. С. 20 - 21.

Для науки трудового права представляет несомненный интерес исследование структуры норм с
учетом их функционального назначения, метода правового регулирования, а также способов их изложения в
статьях нормативных правовых актов.

Так, в структуре Общей части трудового права сложно провести научный анализ отдельной нормы,
абстрагируясь от ее функции. Достаточно, например, отметить, что содержание основного института
составляют нормы-начала, нормы-принципы, а определенно-установочные нормы, нормы-дефиниции
наряду с нормами-правилами трудового поведения (регулятивные, охранительные) характерны для
Особенной части отрасли.

4. Различая в структуре трудового права императивные и диспозитивные нормы, в науке трудового


права, как отмечалось ранее, нередко отождествляются диспозитивные нормы с договорными. Как
известно, диспозитивная норма применяется только в том случае, если стороны своим соглашением не
установили иного варианта общественно значимого поведения. Диспозитивная норма - сложная норма. В
ней органически сочетаются два самостоятельных правила. Одно правило - это предоставление
правомочия сторонам действовать в конкретных условиях по собственному усмотрению. Другое правило,
имеющее самостоятельное значение, - это предложение на случай, если стороны правоотношения сами не
определили должным образом свои права и обязанности <1>.

--------------------------------

<1> См.: Венгеров А.Б. Теория государства и права. М., 2000. С. 372 и др. Следует обратить внимание
на своеобразное понимание диспозитивной нормы в науке трудового права. Ее нередко определяют как
договорную норму. Договорная и диспозитивная нормы - это нормы трудового права, различающиеся не
только по структуре, но и по содержанию, целям и задачам, по месту в системе норм трудового права.

Следует особо подчеркнуть, что реализация диспозитивной нормы сторонами предполагает принятие
ими индивидуальных, а не нормативных правовых актов <1>. Стало быть, в трудовом праве наряду с
диспозитивными нормами следует выделять очень важную разновидность - договорные нормы (ст. 9 ТК РФ).
Часть 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ нельзя безоговорочно относить к числу диспозитивных норм, поскольку в них
законодатель ведет речь не об издании индивидуальных правил, а о необходимых для организации
договорных нормах, оформляемых в виде локальных нормативных актов. Круг диспозитивных норм в
трудовом праве по сравнению с договорными сравнительно узок. Так, в законодательстве о труде все
минимальные, процессуальные стандарты носят императивный характер. Только пороговые и процедурные
(организационные) стандарты могут закрепляться в диспозитивных нормах.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 66 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

--------------------------------

<1> "Диспозитивные нормы... предоставляют возможность регламентации общественных отношений


при помощи индивидуальных актов" (Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лекций: В 2 т. Т. 1. С.
247).

Поэтому следует еще раз подчеркнуть, что нельзя признать обоснованным утверждение ряда ученых
о том, что диспозитивность - характерная черта трудового права. Не следует забывать, что такого рода
выводы сводят на нет охранительную функцию трудового права, которая якобы позволяет сторонам
трудового правоотношения самим устанавливать условия реализации норм трудового права, если они в
этом проявят определенную заинтересованность. Более того, законодатель запрещает любые соглашения
сторон, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым правом.

Учитывая широкую распространенность терминов "диспозитивность", "диспозитивная норма", можно


было бы этим понятием охватить все договорные нормы. Однако в таком случае в составе диспозитивных
норм необходимо будет выделять две их группы, т.е. нормы, которые реализуются путем издания
индивидуальных актов (диспозитивные нормы в узком, точном смысле этого слова), и нормы, позволяющие
в порядке их реализации субъектам трудового права издавать нормативные правовые акты. В отличие от
диспозитивных норм в узком, точном смысле этого слова такие нормы действительно характерны для
постсоветского развития трудового права России. Именно они составляют основу дальнейшего
совершенствования правового регулирования труда в рыночных условиях хозяйствования. За ними в
известном смысле будущее трудового права.

Однако такого рода сложная конструкция вряд ли будет "работать" в науке и практике трудового права.
Именно поэтому целесообразно говорить о диспозитивных и договорных нормах трудового права и о его
договорном характере. Здесь же будет уместно заметить, что договорный характер норм трудового права
неразрывно связан с его императивной основой - стандартами государственного регулирования труда, т.е. с
теми рамками законодательных допущений, в которых и существует возможность возникновения и
реализации договорных норм. Точнее было бы говорить, несмотря на кажущуюся несочетаемость терминов,
об императивно-договорном характере норм трудового права, поскольку сущность и назначение договорных
норм не могут быть правильно поняты вне рамок императивно предусмотренных государством стандартов
правового регулирования труда.

В английской правовой литературе государственные стандарты труда также рассматриваются в


связи с договорными нормами, устанавливаемыми субъектами трудовых отношений. Однако ученые
оспаривают ту аксиому, что законодательные стандарты труда должны быть одинаково применимы ко всем
работникам без исключения. По их мнению, без учета специфики различных отраслей экономики общий
государственный стандарт может либо игнорироваться, либо неправильно применяться, либо приводить к
снижению производственных показателей, что, в свою очередь, может стать причиной сокращения рабочих
мест или увеличения производственных издержек. Трудовые стандарты общего характера могут быть
неэффективными вследствие того, что они обязывают работодателей нести чрезмерные затраты либо не
оправдывают затрат, произведенных для их реализации. Поэтому, чтобы избежать неэффективности,
правовое регулирование трудовых отношений должно быть "рефлексивным", т.е. оно должно учитывать
различия между отраслями промышленности, особенности заключения трудовых договоров в зависимости
от квалификации работников. В случае определения законодательством минимального уровня заработной
платы, например, возможно сделать исключения и закрепить размер минимальной заработной платы
согласно отраслевым различиям или устанавливать различные нормы оплаты согласно квалификации
работников <1>.

--------------------------------

<1> См.: Reflexive Labour Law / Rogowski R., Wilthagen T. (eds.). Deventer, 1994; Ayres I., Braithwaite J.
Responsive Regulation: Transcending the Deregulation Debate. Oxford, 1992.

Конечно, нельзя оставить без анализа и особенности санкций норм трудового права. Если
рассматривать санкцию как неотъемлемый элемент структуры нормы трудового права, то неизбежен вывод
о том, что основная масса норм, содержащих правила трудового поведения наемного работника
(диспозиция нормы), обеспечивается мерами дисциплинарного взыскания, предусмотренными

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 67 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

законодательством о труде. Такой вывод основывается на том, что любое виновное нарушение диспозиции
нормы наемным работником пресекается, наказывается (обеспечивается) применением санкции, которая
формулируется законодателем единообразно, комплексно в расчете на разнообразные нарушения правил
трудового поведения. Определенная конкретизация наблюдается в уставах о дисциплине, но она вряд ли
способна поколебать общий вывод, характеризующий санкции норм трудового права.

5. Итак, к особенностям санкции норм трудового права можно отнести, во-первых, то, что она
обычно не индивидуализируется с учетом диспозиции. Государство предоставляет работодателю своего
рода "совокупную" санкцию, состоящую из небольшого набора мер дисциплинарной ответственности
(замечание, выговор, увольнение). Во-вторых, нарушение диспозиции нормы трудового права не приводит в
действие механизм применения санкции непосредственно, а только по усмотрению работодателя. Эта связь
диспозиции и санкции просматривается и при применении иных санкций, в частности мер материальной
ответственности. В-третьих, следует также обратить внимание на договорный характер установления
некоторых санкций в трудовом праве.

Договорные санкции в настоящее время проходят стадию становления. Когда речь идет о нарушении
обязательств по коллективному договору, соглашению, то в них предусматриваются меры имущественной
ответственности, как правило, только работодателя. Трудовые договоры таких мер обычно не содержат <1>.
Поэтому нарушение диспозиции работодателем в договорной норме трудового права, как правило, не
влечет применения к нему специальных санкций, которыми конкретная норма должна была быть
обеспечена.

--------------------------------

<1> См., например, как исключение из этого общего правила: п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Четвертая особенность санкции в трудовом праве состоит в слабой альтернативной связи ее с любой
нормой в трудовом праве, что порождает определенные трудности на практике. К работодателю, который
незаконно уволил работника или перевел его на другую работу, несвоевременно, в неполном размере
начислил или выплатил заработную плату, будут применены судом соответствующие меры принуждения,
если работник обратится в суд. Но это уже меры, в основном опосредованные нормами гражданского или
уголовного процессуального права. Аналогичная практика обнаруживается при нарушении работодателем,
его представителями норм охраны труда, когда к работодателю судебными или специальными
функциональными органами исполнительной власти применяются санкции уголовного и административного
права. Особенно широко в таких случаях используется штраф. Трудовое же право не знает штрафа как
санкции за нарушение дисциплины труда. До настоящего времени именно эта его черта составляет предмет
своеобразной гордости юристов-трудовиков, выгодно отличающая российское трудовое право от трудового
права ряда западных стран.

Другими словами, анализ структуры нормы трудового права позволяет ставить вопрос о ее
несовершенстве, о слабой связи отдельных ее элементов друг с другом, что, безусловно, сказывается и на
эффективности самой нормы.

На современном этапе развития трудового права невозможно в одной статье нормативного акта
всегда предусматривать и гипотезу, и диспозицию, и санкцию. Однако определенные группы норм, например
институты, подынституты, могут быть наделены специальными санкциями. К примеру, несвоевременная
выплата заработной платы или уменьшение ее размера и т.п. могут быть пресечены, а в конечном счете и
преодолены установлением санкций в форме твердого размера пени за каждый день задержки не
выплаченного своевременно заработка. За необоснованный отказ в приеме на работу - выплата заработка
за все время до разрешения возникшего спора в судебном порядке, как это делается в настоящее время в
случае незаконных переводов и увольнений по инициативе работодателя. Нарушение работодателем
режима времени отдыха может пресекаться установлением альтернативной санкции, предполагающей
предоставление по усмотрению работника дополнительного времени отдыха или двойной его оплаты.

Думается, что при желании законодатель в состоянии обеспечить если не отдельные нормы трудового
права, то определенные группы норм вполне эффективными санкциями и тем самым ограничить прежде
всего произвол работодателя в трудовых правоотношениях.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 68 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Индивидуализация санкций за нарушение диспозиции нормы наемным работником невозможна без


отмены в трудовом праве "табу" на применение штрафа <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Лебедев В.М. Дисциплинарная ответственность (поиск новых подходов и
решений) // Юридическая ответственность. Омск, 1998. С. 48 - 59.

6. Система трудового права будет совершенствоваться. Более того, наукой трудового права
разрабатываются и альтернативные теории системы этой отрасли права.

Так, в литературе была сформулирована трехчленная система трудового права России, включающая
Общую, Особенную и Специальную части. Она обсуждалась и в учебной литературе <1>. Следует
различать систему трудового права и систему законодательства о труде. "Долгие годы, - писал Р.З. Лившиц,
- структура права рассматривалась в нашей литературе с сугубо нормативистских позиций. Поскольку право
понималось как система норм, то структура права трактовалась как структура законодательства (деление
права на отрасли, институты, отдельные нормы и т.д.)" <2>. Действительно, с традиционных
нормативистских позиций систему, структуру права нельзя рассматривать в отрыве от системы, структуры
законодательства о труде. Система права и система законодательства должны соотноситься как
содержание и форма, хотя законодатель в ряде случаев может и отступить от этого принципа. Трудовое
законодательство и ТК РФ, по мнению М.В. Молодцова, разработаны с учетом системы отрасли трудового
права, хотя у них и имеются определенные отличия, "вызванные необходимостью выделить в системе
законодательства о труде и в кодифицированных актах специальную часть (выделено нами. - В.Л.),
объединяющую нормы, которые устанавливают особые условия труда для некоторых категорий работников"
<3>. Специальные нормы не являются самостоятельным институтом, поскольку они не могут отражать
"дифференциацию трудового права в отрыве от общих норм" <4>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1999. С. 19; Трудовое право:
Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 20; Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России:
Учебник. М., 2003. С. 23; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 32 - 33.

<2> Лившиц Р.З. Теория права. С. 76 - 77.

<3> Молодцов М.В., Головина С.Ю. Указ. соч. С. 23.

<4> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 32 - 33.

С такого рода утверждениями можно согласиться, если исходить из правового регулирования труда
только отдельных категорий работников. Дело в том, что в разд. XII "Особенности регулирования труда
отдельных категорий работников" ТК РФ объединены два вида правового регулирования труда: отдельных
категорий работников и в отдельных отраслях хозяйства, что нередко ускользает из поля зрения ученых.
Однако на это следует обратить особое внимание.

Безусловно, правовое регулирование труда женщин, подростков до 18 лет, руководителя организации


и членов коллегиального исполнительного органа организации, лиц, работающих по совместительству,
временных и сезонных работников, лиц, работающих вахтовым методом, и других сложно понять без
обращения к нормам Общей и Особенной частей трудового права, хотя применить в ряде случаев нормы
Особенной части без учета содержания Общей части бывает также весьма проблематично. Это
свидетельствует не столько об относительной самостоятельности той или иной части трудового права,
сколько об их единстве, о наличии структурных связей в трудовом праве как системе.

Несколько иное положение возникает при анализе правового регулирования труда в отраслях
промышленности, строительства, некоторых видов транспорта и др. Хотя в литературе этот факт
замалчивается, вряд ли есть смысл оспаривать достаточно очевидное утверждение о том, что современная,
а тем более советского периода становления Особенная часть трудового права в основном содержала
нормы правового регулирования труда в промышленности и бюджетных организациях (учреждениях). С
этой точки зрения она находится где-то в одном ряду с правовым регулированием труда в других отраслях

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 69 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

экономики, с тем лишь отличием, что в силу принципа экономии нормативного материала законодатель не
повторяет общеприемлемые нормы, присущие машиностроению, бюджетному сектору, при установлении
особенностей правового регулирования в отдельных отраслях хозяйства России. Это понятно, вполне
объяснимо и вряд ли кем-либо будет оспариваться.

Более того, Особенную часть можно было бы построить на основе правового регулирования труда в
области туризма или лесного хозяйства, если бы эти отрасли хозяйства в стране были определяющими,
основой экономики. В подтверждение этой мысли достаточно сослаться на Трудовой кодекс провинции
Альберты (Канада) в редакции 2016 г., основное содержание Особенной части которого построено на
правовом регулировании труда в строительстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Labour Relations Code. Province of Alberta. Revised Statutes of Alberta 2000. Part 3: Construction
Industry Labour Relations. P. 163 - 206.

Подготовка специалиста в юридических вузах в основном на базе изучения правового регулирования


труда в машиностроении и бюджетной сфере делала его, мягко говоря, недостаточно подготовленным для
работы в других отраслях народного хозяйства. Нельзя говорить только о специфике правового
регулирования труда в таких отраслях, как строительство, воздушный или морской транспорт и ряда других
отраслей, поскольку так называемая специфика оказывается там основой правового регулирования труда, а
общие нормы, предусмотренные, например, Особенной частью трудового права, нет смысла повторять
всякий раз наряду со специальными нормами, которые определяют правовую основу приема на работу,
рабочего времени и времени отдыха, оплаты, дисциплины и тем более охраны труда. В этих случаях,
очевидно, можно говорить о наличии Специальной части трудового права, включающей нормы
регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства.

Более того, в юриспруденции все еще действует известный закон о соответствии формы содержанию.
В определенных случаях форма социального явления может, например законодателем, задаваться
(устанавливаться) заранее для более благоприятного становления тех общественных отношений, которые
будут составлять ее содержание, необходимое государству, гражданскому обществу. Эта особенность
соотношения формы и содержания достаточно ярко проявила себя в постсоветский период. Именно
поэтому трудно представить себе форму (специальную часть трудового законодательства России) без
соответствующего содержания (специальной части трудового права Российской Федерации).

В обоснование необходимости дальнейшего рассмотрения затронутого вопроса хотелось бы еще раз


обратить внимание на одно важное положение, сформулированное Р.З. Лившицем в теории права. Доказать
истинность, необходимость предложенного в литературе того или иного варианта системы (структуры)
права в целом или отдельной его отрасли невозможно, поскольку это "следствие определенного
правопонимания... объективно существующих видов правовой материи" <1>.

--------------------------------

<1> Лившиц Р.З. Теория права. С. 47.

В.Г. Мельникова для построения системы трудового права России предложила использовать
субъектный критерий, т.е. круг субъектов, на которых распространяется действие правовых норм. В
качестве элементов системы она называет Общую часть, Индивидуальное трудовое право, Коллективное
трудовое право, Право трудового процесса <1>.

--------------------------------

<1> См.: Мельникова В.Г. Система трудового права Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд.
юрид. наук. Томск, 2004. С. 19 - 25.

Нормы индивидуального трудового права, являясь подсистемой трудового права, определяют


правовое положение работника и работодателя в индивидуальном трудовом правоотношении. В этой части
трудового права В.Г. Мельникова на основе субъектного критерия выделяет две группы норм: нормы,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 70 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

определяющие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, и нормы,


устанавливающие правовое положение сторон трудового отношения.

Анализ по субъектному критерию коллективного трудового права позволил выявить также две группы
норм, регулирующих отношения социального партнерства: разрабатываемых и принимаемых на уровне
организации и над уровнем организации. Исследуя обе эти группы норм, автор приходит к выводу, что
коллективное трудовое право и индивидуальное трудовое право являются подсистемами трудового права
России.

Нормы, обеспечивающие рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров,


составляют содержание четвертой части трудового права России - право трудового процесса.

Интересно отметить, что трудовое право Германии имеет схожую систему: das Individualarbeitsrecht,
das Kollektivarbeitsrecht, das Arbeitsgerichtsbarkeit. При этом в теории трудового права подчеркивается, что
система его не является "жесткой", что она подвижна, т.е. указанные части не изолированы друг от друга,
ценности одной из них значимы и для других <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Мельникова В.Г. Система трудового права Российской Федерации: Дис. ... канд.
юрид. наук. Томск, 2004. С. 82. А.М. Лушников, М.В. Лушникова в своем учебнике выделяют специальную
главу "Коллективное трудовое право" (Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. соч. С. 261).

В отличие от системы германского трудового права В.Г. Мельникова в системе российского трудового
права выделяет Общую часть, обосновывает общность, единство, качественное своеобразие правовых
норм, ее составляющих, их задачи, цели.

Система трудового права англосаксонской правовой семьи состоит из двух частей: право
занятости (Employment Law) и трудовое право (Labour Law). Право занятости регулирует индивидуальные
трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовое право опосредует коллективные
переговоры между работодателем и работниками по заключению коллективных договоров об оплате труда,
рабочем времени и других условиях труда <1>, а также участие работников в управлении организацией и
разрешение коллективных трудовых споров.

--------------------------------

<1> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Op. cit. P. 713 - 715.

7. В науке прошлого столетия появился ряд публикаций о роли технологии, технологических


способов производства в обновлении действующего законодательства о труде. При этом достаточно четко
определились два взгляда на эту проблему. Во-первых, технологическое отношение рассматривалось как
одностороннее отношение человека в процессе его трудовой деятельности к орудию, предмету и результату
труда. Таким образом, предпринималась попытка выявить определенный вид отношений, которые нельзя
отнести к сфере общественных, поскольку последние могут возникать только между людьми, участниками
социума. В связи с этим появилась необходимость конструирования и особой разновидности норм права -
технико-юридических норм. Во-вторых, была предложена конструкция технологического отношения,
возникающего в процессе наемного труда как общественного отношения, которое складывается между
работодателем и наемным работником по поводу использования (применения) орудий, специальной
обработки предмета и получения запрограммированного работодателем (его представителями) результата
труда. Как показывает изучение практики, именно это отношение подвергается работодателем достаточно
детальной правовой регламентации на локальном уровне. В процессе наемного труда используются законы
природы и техники. Но не они закрепляются в нормах права. В этом нет необходимости, поскольку такие
законы объективны. Работодатель только выбирает из ряда возможных технологию изготовления товара -
той продукции, ради которой и была создана им организация. Любая технология действительно
основывается на объективных законах природы и техники. Работодатель, его представители устанавливают
правила, по которым она реализуется в процессе наемного труда. Именно этим правилам придается
обязательный, правовой характер, и они составляют основу технологического процесса. Как уже
отмечалось, мы их объединили в специальный вид социально-трудовых норм - технологических. Такие

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 71 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

нормы в отличие от технических всегда имеют своих адресатов - участников совместного процесса труда:
работодателя (его представителей), работников, первичный производственный коллектив. Таким образом,
технологический процесс на уровне организации находит свое выражение в системе социальных связей
работника с работодателем. Главное в этой системе состоит в том, что технологический процесс,
оказывается, не существует вне своей социальной формы. Попытки разъединить на уровне действующей
организации его технологическую и социальную составляющие практически приводят к разрушению этого
понятия. Технологический процесс реально может существовать только как совокупность преимущественно
правовых социально-трудовых связей, отношений по поводу выбора, использования орудий, обработки
предмета труда, создания условий применения соответствующей системы технологических норм в
конкретной организации. Во всех других случаях о технологическом процессе можно говорить только как об
идее, проекте и т.п., но не более того. Как уже отмечалось, оживить идею, воплотить проект в конкретной
организации может наемный работник под руководством и контролем работодателя, его представителей.

Исследуя роль технологического процесса на уровне организации, можно говорить о системе


локальных норм трудового права, опосредующих процесс производства товаров, оказания услуг,
выполнения работ, о соответствующей системе прав и обязанностей участников совместного труда,
социально-трудовых правоотношений. Это не абстрактные конструкции, поскольку они всегда рассчитаны
на определенных субъектов, направлены на достижение реальных целей, стоящих перед
производственным коллективом задач.

Следовательно, имеются достаточные основания для формулировки технологической парадигмы


трудового права, предопределяющей в значительной степени содержание той его части, которую можно
именовать системой локальных норм организации, а в известной мере - и всего трудового права.

По мнению философов, "в парадигмах, относящихся к технологическим способам производства,


сосредотачивается сущностная и функциональная характеристика производительных сил, их организация...
полное раскрытие парадигм предполагает многосторонний анализ" <1>. Раскрытие технологической
парадигмы трудового права - это задача науки трудового права. Ее решение позволит ученым выйти за
пределы если не порочного, то достаточно тесного круга совершенствования норм трудового права только
исходя из анализа их содержания и практики применения. Предлагаемый подход к исследованию
юридического аспекта социально-трудовых отношений позволит выявить объективные основания
совершенствования законодательства о труде, научно обоснованные направления модификации,
изменения действующих норм трудового права, а главное - их системы. Оказывается, не только парадигма
трудового договора, единого трудового правоотношения может конструировать систему трудового права, но
и содержание процесса наемного труда, технология, воплощенная в определенных фазах (этапах) ее
использования работодателем, ведения технологического процесса. До тех пор, например, пока наука не
выйдет на этот уровень познания целей и задач правового регулирования труда, законодатель вынужден
будет заниматься абстрактным конструированием норм трудового права и "доводить" их до необходимого
уровня методом проб и ошибок, как бы предугадывая истинные запросы социально-трудовых отношений в
необходимости их правового регулирования. В этом отношении достаточно сослаться на конструирование
системы трудового права, его структуры или на историю становления любого важнейшего института, такого,
например, как охрана труда.

--------------------------------

<1> Осипов Ю.М. Опыт философии хозяйства. Хозяйство как феномен культуры и
самоорганизующаяся система. М., 1990. С. 115.

Социальная система, как уже отмечалось ранее, в том числе и правовая, должна иметь свою основу
организации элементов - системообразующий признак (фактор). Всякая попытка при построении системы
использовать ряд системообразующих факторов свидетельствует об известной ее ущербности или пороках
самого исследователя, у которого на момент описания системы не имеется достаточных знаний о ней для
выявления и использования главного системообразующего признака. Юристы выделяют трудовое право как
отрасль российского права, используя прежде всего предмет и метод правового регулирования.

Для того чтобы продвинуться в анализе системы и структуры трудового права, необходимо принять и
использовать в качестве инструментария исследования ту общеизвестную истину, что элементы любой
системы могут быть классифицированы по различным основаниям. Сколько можно сформулировать

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 72 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

системообразующих факторов, столько и удается построить моделей исследуемой системы. Более того,
построение и анализ любой новой модели исследуемого социального явления, в том числе и правового,
будет определенным вкладом в его изучение, поможет выяснить новые, ранее не известные науке его
характеристики. Модель в таких случаях обычно позволяет восполнить и пробелы законодательства,
упущения нормотворческих органов. Так, использование технологической парадигмы трудового права может
быть очередным шагом в исследовании содержания его системы и структуры.

Целесообразно различать этапы развития (стадии ведения) технологического процесса наемного


труда: 1) подбор и расстановка рабочей силы работодателем, его представителями в соответствии с
требованиями техпроцесса; 2) соединение рабочей силы со средствами производства, принадлежащими
работодателю, собственнику; 3) опредмечивание произведенного продукта (изготовление полуфабрикатов,
товаров, оказание услуг и т.п.); 4) использование, распределение произведенного в процессе наемного
труда продукта; 5) создание необходимых условий для эффективного ведения технологического процесса
(нормотворчество, в том числе и локальное, убеждение, стимулирование, применение мер пресечения и
юридической ответственности).

Этим этапам соответствуют свои группы норм, присущие им, как принято говорить, институты.

Для первого этапа характерны нормы трудового права, закрепляющие: понятие, содержание, порядок
заключения, изменения, приостановления (консервации) трудового договора; профессиональную
подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих, ИТР и служащих; защиту персональных
данных работников и др.

Для второго - нормы, определяющие режим рабочего времени и времени отдыха, охрану труда,
внутренний трудовой распорядок.

Для четвертого - правила нормирования и оплаты труда.

Для пятого - нормы, устанавливающие порядок ведения технологического процесса, нормы


трудоправовой ответственности, применение иных методов обеспечения эффективности ведения
техпроцесса.

Предлагаемая классификация позволяет сделать вывод о том, что общепризнанная в науке система
трудового права России не имеет института, обеспечивающего работодателю опредмечивание
произведенной в организации продукции, хотя на предприятиях существует система норм и органов,
которые занимаются определением качества произведенной продукции, ее безопасности. Это инженеры
или отделы технического контроля, стандарты предприятия, иные локальные нормативные акты, в которых
содержатся требования к качеству вырабатываемой в организации продукции, оказываемых услуг,
выполняемых работ. В малом бизнесе такую функцию выполняет или сам работодатель, или
уполномоченный им менеджер.

Видимо, в ТК РФ целесообразно восполнить отмеченный пробел, дополнив часть V разд. XIII.1


"Защита трудовых прав работодателей", где наряду с общими положениями можно предусмотреть главы, в
которых бы содержались нормы, регулирующие: а) государственный надзор и контроль за качеством и
безопасностью для потребителя выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг; б)
порядок организации контроля работодателем за качеством, безопасностью выпускаемой продукции,
оказания услуг, а также систему таких органов в производственном коллективе; в) самозащиту
работодателем своих трудовых прав в сфере качества и безопасности товаров, услуг, работ; г) систему
нормативных правовых актов, содержащих требования к качеству и безопасности продукции в рыночных
условиях хозяйствования, соотношение их по вертикали, т.е. по правовой силе, начиная с Федерального
закона от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании" и заканчивая стандартами отдельных
организаций. В соответствии со ст. 17 Закона "О техническом регулировании" стандарты организаций, в том
числе коммерческих, общественных, научных, объединений юридических лиц, могут разрабатываться и
утверждаться ими самостоятельно исходя из необходимости применения их для совершенствования
производства и обеспечения качества продукции, выполнения работ, оказания услуг.

Чтобы эффективно исследовать любое правовое явление, необходимо прежде всего уяснить степень
его разработки, установить недостаточность, неполноту, а может быть, и необъективность тех результатов,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 73 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

которые уже получены наукой и практикой.

В заключение хотелось бы особо подчеркнуть положение о том, что предложенный вариант


исследования системы, структуры трудового права России позволяет сделать вывод о перспективности и
продуктивности различных подходов в изучении не только этой, но и любой иной проблемы трудового
права. Наука обычно появляется там и тогда, где и когда исследователь отрешается от догм, традиционных
подходов, которые мешают (препятствуют) поиску нового. Следует всегда помнить, что наряду с
проторенными путями исследования правовой материи всегда существуют десятки тропинок, которые все
еще ждут своих исследователей.

Краткие выводы

1. Трудовое право России является самостоятельной отраслью права. Оно имеет свой предмет
правового регулирования, достаточную совокупность трудоправовых норм и других юридических категорий,
используемых его субъектами в процессе наемного труда, а также отражает заинтересованность
российского общества, его структур в обеспечении самостоятельного функционирования этой правовой
системы.

2. В системе трудового права наряду с нормами права и известными формами их объединения


(институты, подынституты и т.п.) целесообразно различать и другие элементы: цели, задачи (ч. ч. 1, 2 ст. 1
ТК РФ), принципы (ст. 2 ТК РФ), социально-трудовые правоотношения, трудовые отношения (ст. ст. 15 - 20
ТК РФ), иные фактические отношения, нашедшие закрепление в ТК РФ. Их изучение может способствовать
выявлению характера и содержания правовых связей между указанными элементами и системой отрасли в
целом, определению ее роли в нормотворческой и правоприменительной практике.

Выстраивается, таким образом, принципиально новое, широкое понимание трудового права,


которое условно можно назвать социальной трактовкой трудового права.

3. Структура трудового права - это строение нормы трудового права (взаимосвязь гипотезы,
диспозиции, санкции), порядок (последовательность) расположения норм в составе института, взаимная
связь и компоновка институтов и других правовых категорий (целей, задач, принципов, правоотношений,
фактических отношений, нашедших закрепление в ТК РФ) в системе отрасли, которые обеспечивают ей
единство, целостность, сохранение специфики при анализе, совершенствовании, изменении отдельных
норм и их объединений.

4. Трудовому праву известны как сложные, так и элементарные институты. К сложным относятся
основной институт, генеральные, сквозные и комплексные институты.

Между институтами трудового права существуют разносторонние связи. Большинство институтов,


например, не содержат средств, обеспечивающих надлежащую реализацию правил трудового поведения.
Речь идет не только о санкциях, но и о стимулах, правовых мерах убеждения, контроля и т.п. С этой точки
зрения, например, институт "дисциплина труда" тесно связан с формами и системами заработной платы,
вознаграждением по итогам годовой работы, производительным использованием рабочего времени,
содержанием трудового договора и увольнением (прекращением трудового правоотношения). Другими
словами, дисциплина труда как институт трудового права представляет собой генеральный, сквозной
институт, сущность и содержание которого нельзя уяснить без анализа ряда важнейших институтов
Особенной части трудового права.

Элементарные институты обычно состоят из одной группы норм, качественно единой, призванной
урегулировать строго определенный вид общественных отношений (режим рабочего времени, времени
отдыха и т.п.). Так, наряду с основным институтом Общая часть трудового права содержит общий институт
(субъекты трудового права) и элементарные институты (трудовые сделки, сроки, способы обеспечения
трудовых прав и обязанностей).

Для структуры трудового права в целом и отдельных ее институтов характерны центробежные и


центростремительные связи. При изучении, например, генеральных институтов определяющее значение
имеют прочность, напряженность связей между подынститутами, позволяющие выявить возможность
отпочкования от генерального института определенной совокупности норм в самостоятельный институт или

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 74 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

генерального института в подотрасль, а возможно, и самостоятельную отрасль российского права. В


качестве примера можно привести также такие институты, как трудовые споры и договорное трудовое
право.

Система трудового права имеет развивающуюся, способную к самоорганизации структуру,


обеспечивающую единство и чистоту своих норм.

Наука трудового права не может рассматривать свою отрасль, ее систему, структуру как застывшие
формы организации норм трудового права. Трудовому праву как относительно самостоятельной,
формально обособленной части правовой материи присущ принцип текучести (изменяемости), взаимной
обусловленности исходного структурного материала - норм права, которые также имеют свою структуру.

5. В науке трудового права нередко диспозитивные нормы отождествляются с договорными. Следует


особо подчеркнуть, что реализация субъектами трудового права диспозитивных норм предполагает
принятие ими индивидуальных, а не нормативных правовых актов. Круг диспозитивных норм в трудовом
праве по сравнению с договорными достаточно узок.

Учитывая широкую распространенность терминов "диспозитивность", "диспозитивная норма", можно


было бы этим понятием охватить и все договорные нормы трудового права. Но в таком случае в составе
диспозитивных норм пришлось бы различать две группы: нормы, которые реализуются путем издания
нормативных правовых актов, т.е. договорные нормы, и диспозитивные нормы в точном (узком) смысле
этого термина. В отличие от диспозитивных норм договорные нормы составляют специфику постсоветского
развития трудового права России, основу дальнейшего совершенствования правового регулирования труда
в рыночных условиях хозяйствования.

Однако двучленная структура "диспозитивных" норм вряд ли будет работать в науке трудового права.
Поэтому целесообразно различать диспозитивные и договорные нормы трудового права, делать акцент
именно на договорном характере норм данной отрасли права. Точнее было бы говорить, несмотря на
кажущуюся несочетаемость терминов, об императивно-договорном характере норм трудового права,
поскольку сущность и назначение договорных норм не могут быть правильно поняты вне рамок
императивно предусмотренных государством стандартов правового регулирования труда (минимальных,
пороговых, процедурных и процессуальных).

6. Структура норм трудового права также имеет свою специфику. Так, санкция норм трудового права
обычно не индивидуализируется с учетом диспозиции. Государство предоставляет работодателю своего
рода "совокупную" санкцию, состоящую из небольшого набора мер дисциплинарной ответственности. Это в
основном замечание, выговор, увольнение. При этом нарушение диспозиции нормы трудового права не
приводит в действие механизм применения санкции непосредственно, а только по усмотрению
работодателя. Эта связь диспозиции и санкции обнаруживается и при применении иных санкций, в
частности мер материальной ответственности.

Договорные санкции в настоящее время проходят стадию становления, например в отношениях


социального партнерства.

7. В науке трудового права сформулирована трехчленная система трудового права, включающая


Общую, Особенную и Специальную части. В настоящее время можно говорить и о четвертом элементе этой
системы - Коллективном трудовом праве.

Выделение Специальной части в системе трудового законодательства в науке трудового права не


вызывает возражений. Однако, по мнению ряда авторов, специальные нормы не являются самостоятельной
частью трудового права, поскольку они не отражают дифференциацию трудового права в отрыве от общих
норм. Такого рода суждения вполне обоснованны, если речь идет о правовом регулировании труда только
отдельных категорий работников (женщин; подростков до 18 лет; лиц, работающих по совместительству;
временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом, и др.). Действительно, правовое
регулирование их труда сложно понять без обращения к нормам Общей и Особенной частей трудового
права, хотя в ряде случаев применить и нормы Особенной части без учета содержания Общей части также
бывает проблематично. Это свидетельствует не столько об относительной самостоятельности той или иной
части трудового права, сколько об их единстве, о наличии в нем структурных связей как в системе.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 75 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Несколько иное положение возникает при анализе правового регулирования труда в отраслях
промышленности, строительства, некоторых видов транспорта и др. Хотя в литературе этот факт
замалчивается, но вряд ли есть смысл оспаривать достаточно очевидное утверждение о том, что
современная, а тем более советского периода становления Особенная часть трудового права в основном
содержала нормы правового регулирования труда в промышленности и бюджетных организациях
(учреждениях). С этой точки зрения она находится где-то в одном ряду с правовым регулированием труда в
других отраслях экономики, с тем лишь отличием, что в силу принципа экономии нормативного материала
законодатель не повторяет общеприемлемые нормы, установленные для машиностроения, бюджетного
сектора, при закреплении правового регулирования труда в других отраслях хозяйства России. Это вполне
объяснимо и вряд ли кем-либо будет оспариваться. Более того, Особенную часть можно было бы построить
на основе правового регулирования труда в области туризма или лесного хозяйства, если бы эти отрасли
хозяйства в стране были определяющими, основой экономики.

Нельзя говорить только о специфике правового регулирования труда в строительстве, на воздушном


или морском транспорте и в ряде других отраслей, поскольку так называемая специфика оказывается там
основой правового регулирования труда, а общеприемлемые нормы, предусмотренные, например,
Особенной частью трудового права, - всего лишь нормативными условиями применения специальных норм,
которые составляют правовую основу приема на работу, рабочего времени и времени отдыха, оплаты,
дисциплины и тем более охраны труда. В этих случаях, очевидно, нельзя не говорить о наличии
Специальной части трудового права, включающей не особенности правового регулирования отдельных
категорий работников, а нормы регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства. Более
того, нельзя, признавая, как это делается в современной литературе, Специальную часть в трудовом
законодательстве, отрицать ее наличие в трудовом праве. Общеизвестно, что трудовое законодательство
является формой объективации норм трудового права. А поскольку форма не может быть
бессодержательной, необходимо признать и наличие Специальной части трудового права.

Глава 4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. В ТК РФ нет самостоятельной главы, в которой бы содержалась характеристика субъектов


трудового права. Статьи, имеющие отношение к определению круга субъектов, их статуса, прав и
обязанностей, встречаются почти во всех его частях. Если исходить из общепризнанного теоретического
положения, что система трудового законодательства, в том числе и ТК РФ, является формой объективации
системы трудового права, то следует отметить очевидное их несоответствие в области субъектного состава.
Здесь законодатель предложил свою трактовку Общей части трудового законодательства, не совпадающую
с содержанием Общей части трудового права.

В ст. 1 ТК РФ дается перечень общественных отношений, регулируемых нормами трудового права.


Законодатель объявляет основными задачами трудового законодательства создание необходимых
правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений,
интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с
ними, отношений.

Перечисляя отношения, являющиеся предметом трудового права, законодатель прямо или косвенно
закрепляет круг их участников: работодатель, работник, работники, профсоюзные органы, иные участники
указанных общественных отношений. В гл. 2 ТК РФ определяются права и обязанности работника и
работодателя (ст. ст. 21, 22). В других частях ТК РФ дается правовая характеристика иных субъектов
трудового права. В ст. 25 определены стороны социального партнерства, которыми объявляются работники
и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы
государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права <1>.
В гл. 4 (ст. ст. 29 - 31, 33, 34) закрепляется круг представителей работников и работодателей в сфере
социального партнерства, в том числе объединения профсоюзов и работодателей (ст. ст. 45, 48).

--------------------------------

<1> Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами


социального партнерства, во-первых, когда они выступают в качестве работодателей или уполномоченных
ими представителей, во-вторых, когда соответствующее объединение работодателей, относящихся к

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 76 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

бюджетной сфере, не создано, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и


иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. ст. 52, 53 (гл. 8) ТК РФ законодатель опосредует правовое положение работников, т.е. коллектива
организации, тем самым признавая его субъектом отношений по управлению организацией. Свои права
коллектив работников осуществляет непосредственно или через выборные представительные органы.

В ст. 269 ТК РФ содержится компетенция в сфере труда таких органов, как государственная инспекция
труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав, т.е. государственного и общественного
органов. Более детально полномочия федеральных органов исполнительной власти, органов
исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления (см. ч. 3 ст. 353 ТК РФ) в сфере
наемного труда сформулированы в гл. 57 ТК РФ.

В качестве субъектов трудового права в части четвертой ТК РФ упоминаются физические лица (ст. ст.
303 - 309), учебное заведение (учредитель или учредители учебного заведения) (ст. 332), соответствующие
органы исполнительной власти или государственные учреждения (ст. 341), религиозная организация (ст.
342), другие организации (ст. ст. 349 - 351).

В части пятой ТК РФ закреплена компетенция в сфере наемного труда профессиональных союзов (гл.
58), органов, рассматривающих трудовые споры (ст. ст. 381 - 418).

Следовательно, в законодательстве находит объективацию праводееспособность таких субъектов в


сфере наемного труда, как юридические и физические лица, их объединения и органы, образуемые ими в
пределах и формах, установленных, дозволенных или не запрещенных законом.

В теории права под субъектами обычно понимаются физические или юридические лица, обладающие
правосубъектностью (граждане, организации, общественные образования), которые могут быть носителями
прав и обязанностей, участвовать в правовых отношениях <1>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Государство и право: начальный курс. М., 1993. С. 86.

Круг субъектов трудового права в основном предопределяется, как уже отмечалось ранее, составом
участников тех общественных отношений, которые составляют его предмет. Именно их права и обязанности
в сфере социально-трудовых отношений закрепляются в действующем законодательстве, локальных
нормативных правовых актах. Следовательно, субъекты трудового права - это лица, наделенные
государством определенным статусом, трудовой правосубъектностью (правоспособностью,
дееспособностью, деликтоспособностью), правами и обязанностями, предусмотренными
законодательством о труде, которые реализуются в соответствующих правоотношениях. В науке трудового
права такой подход к определению круга субъектов является общепринятым. Однако некоторых авторов
смущает обилие субъектов трудового права. Если В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов перечисляют указанных ранее
субъектов <1>, то А.С. Пашков ограничивался указанием на граждан (оставляя в стороне иностранцев, лиц
без гражданства), предприятия, их трудовые коллективы, иные государственные и общественные
организации <2>.

--------------------------------

<1> См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 56.

<2> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 56.

Л.А. Сыроватская рассматривала в качестве субъектов трудового права только работников и


работодателей. Что же касается иных субъектов, то одни из них, по ее мнению, обладают
правосубъектностью "комплексной, проявляющейся в значительной мере в других отраслях права", другие
же - "наоборот, никакой другой, кроме как трудовой, правосубъектностью не обладают" (комиссия по
трудовым спорам, трудовой арбитраж). В силу этого Л.А. Сыроватская считала нецелесообразным
теоретический анализ таких субъектов в специальной главе учебника, посвященной данной проблеме <1>.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 77 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 60.

Более категоричной представляется позиция О.В. Смирнова. Он к субъектам трудового права относит
трудоспособных граждан (работников), организации (работодателей), трудовые коллективы, "профсоюзные
и иные органы, представляющие права и интересы работников" <1>.

--------------------------------

<1> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 52.

Позиция О.В. Смирнова заслуживает особого рассмотрения. Ограничить таким образом круг
субъектов трудового права можно было бы исходя из двух теоретических предпосылок, которые
существенно изменяют трактовку трудового права, по крайней мере его предмета, сущности правового
регулирования.

Во-первых, можно изменить устоявшиеся представления о предмете трудового права, выделив


основные, определяющие сущность отрасли отношения, объявив другие в известной степени
второстепенными, не влияющими на характер и структуру трудового права как отрасли. Здесь было бы
уместно понимание некоторых норм, регулирующих иные, тесно примыкающие к трудовым, отношения, как
норм других отраслей права, субсидиарно используемых в трудовом праве.

Во-вторых, можно пойти по пути уточнения трудовой правосубъектности, полагая, что это
праводееспособность лица, непосредственно участвующего в процессе труда или в установлении
необходимых условий его применения. Некоторые субъекты, которые так или иначе принимают участие в
обеспечении процесса труда (осуществляют надзор, контроль, способствуют трудоустройству,
рассмотрению трудовых конфликтов и т.п.), трудовой правосубъектностью не наделены. Ставить вопрос о
полной или частичной трудовой праводееспособности можно лишь с большой осторожностью, и прежде
всего в случаях ее ограничения в пределах, установленных законом.

Важная особенность субъекта трудового права в общепринятом его понимании состоит в том, что его
иногда сложно трактовать однозначно. Так, руководитель государственной организации (предприятия,
учреждения) одновременно оказывается вовлеченным в систему государственной исполнительной власти.
Государственное (казенное) предприятие (организация) в известном смысле включается в структуру
хозяйственного управления государства. Этого качества государственная организация не утрачивает и в
рыночных условиях, испытывая в отмеченном плане вполне понятную модификацию в сфере
государственного управления <1>.

--------------------------------

<1> См., например, Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 "О реформе государственного
предприятия".

В дальнейшем изложении юридическое лицо, являющееся субъектом трудового права, мы будем


именовать организацией. Юридическим лицом в соответствии со ст. 48 ГК РФ признается "организация,
которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное
имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и
осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и
ответчиком в суде".

В теории права под организациями как субъектами права понимаются: государственные организации
(предприятия, учреждения, суд, прокуратура и другие органы государства); общественные организации
(профсоюзы, добровольные общества); иные хозяйственные объединения, основанные на различных
формах собственности, в том числе и частной <1>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Государство и право: начальный курс. С. 87; Он же. Проблемы теории права:

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 78 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Курс лекций: В 2 т. Свердловск, 1973. Т. 2. С. 276; Теория государства и права: Учебник / Под ред. А.М.
Васильева. М., 1977. С. 377; и др.

Нуждается в уточнении и понятие "работник", который занят, например, на государственной службе.


Государственный служащий, как уже отмечалось, не может не являться субъектом административного
права. Поделить субъекта, объявив, что в той мере, в какой на него распространяются нормы трудового
права, он олицетворяет собой работника и, следовательно, субъекта трудового права, а во всем остальном
является субъектом административного права, - один из возможных путей решения проблемы.

В Великобритании на теоретическом уровне не разрабатывается проблема, субъектом какой отрасли


права является государственный служащий. Однако особенности статуса государственного служащего
настолько очевидны, что некоторые английские ученые делают выводы, что он не является работником в
строгом смысле слова. Данный подход был отвергнут Апелляционным присутствием отделения королевской
скамьи Высокого суда правосудия, который признал, что трудовой договор между государственным
служащим и Короной действительно существует и на государственных служащих распространяется
большинство законодательных гарантий в сфере занятости (ст. 191 Закона "О трудовых отношениях" 1996
г.). Существенным отличием статуса государственного служащего от статуса работника является то, что
право Короны уволить служащего без предварительного уведомления не может быть обжаловано в суд <1>.

--------------------------------

<1> См.: Employment Law in Practice // Inns of Court School of Law. N.Y., 2004. P. 53.

В Германии государственные служащие однозначно не включаются в сферу действия трудового


права. К предмету отрасли относятся только отношения, основанные на частноправовом договоре <1>.

--------------------------------

<1> См.: Junker A. Grundkurs Arbeitsrecht. München , 2001. S. 1.

В США особенностям регулирования труда государственных служащих посвящен Титул 5 Кодекса


законов США. Правовое регулирование труда указанной категории работников обладает достаточной
спецификой. Например, нормы о нерабочих праздничных днях распространяются только на
государственных служащих. Однако многие работодатели продублировали указанную норму на локальном
уровне, в тексте коллективных договоров, тем самым распространив ее на большую часть работников.

Однако нельзя забывать, что правовая сущность субъекта трудового права состоит не только в том,
что он наделен определенными правами и несет известные юридические обязанности при приеме на
работу, переводе, материальной, дисциплинарной ответственности и увольнении. Очевидно, что
содержание его трудовой функции, круг повседневных полномочий должны в таких случаях определяться
трудовым правом. Однако, как известно, на закрепление и реализацию компетенции государственного
служащего трудовое право не распространяется. Поэтому трудовики рискуют объявить субъектом трудового
права лицо, которое не имеет (лишено в силу закона) того, что составляет основную часть содержания
трудового правоотношения: правомочий и обязанностей, связанных с выполнением порученной ему
трудовой функции, составляющих смысл, содержание труда государственного служащего. Более того, в
административном правоотношении государственный служащий наделен правами, которые одновременно
являются и обязанностями. Такое слияние прав и обязанностей работника обычно нехарактерно для
трудового правоотношения <1>.

--------------------------------

<1> Эта проблема уже обсуждалась в правовой науке в общетеоретическом плане (см., например:
Мицкевич А.В. Субъекты права. М., 1963. С. 109 - 120; Козлов Ю.М. Управление народным хозяйством: В 2
ч. М., 1974. Ч. 2; Пронина В.С. Центральные органы управления народным хозяйством. М., 1971; Халфина
Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974; и др.).

Другими словами, основным качеством в характеристике правосубъектности государственного


служащего, судьи, прокурора является его компетенция, а работника - его правоспособность и

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 79 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

дееспособность (трудовая праводееспособность).

О.В. Смирнов совершенно обоснованно полагал, что государственный служащий может быть
субъектом государственно-управленческих отношений, но, поскольку они "всегда носят характер
производственного, а не административного управления", он относит их к предмету трудового права.
Объявлять общественные отношения предметом трудового права, пользуясь критерием их
внутриколлективного, производственного характера, думается, довольно спорно. Так, труд заключенных, их
отношения с администрацией исправительно-воспитательных учреждений также носят в известной мере
внутриколлективный, производственный характер. Известны в организации и гражданско-правовые
отношения имущественного, организационного, производственного и в то же время внутриорганизационного
характера. Однако до сих пор не ставится вопрос об отнесении по этому основанию к субъектам трудового
права всех участников упомянутых отношений.

Несколько иначе к решению этого вопроса подходит Г.С. Скачкова. Она утверждает, что с учетом той
роли, которую выполняют государственные служащие в осуществлении функции государства, в их правовом
статусе тесно переплетаются права и обязанности, вытекающие из норм конституционного,
административного и трудового права. "Использование норм трудового законодательства особенно
характерно для административного права... При регулировании их отношений в сфере труда повсеместно
заимствуются нормы из трудового права... Трансформация норм трудового права... происходит с учетом
особенностей метода административного права" <1>.

--------------------------------

<1> Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001. С. 7.

Л.И. Чиканова полагает, что "государственная гражданская служба является комплексным правовым
межотраслевым институтом" <1>. В связи с этим хотелось бы заметить, что комплексный институт,
комплексная отрасль свидетельствуют прежде всего о несовершенстве системы российского права. Всякий
раз использование термина "комплексный" означает, что исследователь обнаруживает тесную, в
определенном смысле неразрывную связь между двумя и более правовыми образованиями, которые в силу
неудачно выбранного законодателем научного системообразующего фактора не могут быть должным
образом разграничены. В этом отношении поражает подход к решению затронутой проблемы ряда
зарубежных ученых, которые полагают, что не так важно, к какой отрасли права относится та или иная
норма, главное, что она работает и оправдывает себя на практике. Видимо, такой (прагматический!) подход
имеет свои преимущества, переключая усилия ученых с теоретических изысков на мышление в
практическом русле - правоприменения, эффективной реализации нормы права.

--------------------------------

<1> Чиканова Л.И. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на


государственной службе: теория и практика: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2005. С. 9.

Еще более осложняется теоретическое осмысление субъектов в правовых отношениях по занятости и


трудоустройству, а также в так называемых вертикальных отношениях по государственному контролю и
надзору за охраной труда, соблюдением трудового законодательства. Такими субъектами в науке трудового
права обычно объявляют трудоустраивающие органы, Федеральную инспекцию труда, прокуратуру,
Федеральную службу по экологическому и атомному надзору и др. За исключением прокуратуры, все другие
органы входят в систему исполнительной власти. Трудовое право регулирует не структуру этих органов, не
порядок организации и деятельности, а только реализацию той части компетенции, которая позволяет им
вступать в социально-трудовые отношения с организациями, их представителями, отдельными
работниками, трудовыми коллективами, выборными органами коллективов. С этой точки зрения, например,
правовое положение безработного, его отношения с органами трудоустройства не могут включаться в
предмет трудового права. Участники упомянутых правовых отношений не являются субъектами трудового
права. Законодатель в ТК РФ совершенно обоснованно подчеркивает, что нормами трудового права
регулируются только отношения по "трудоустройству у данного работодателя" (ч. 2 ст. 1). Можно
предположить, что государственные органы в таких случаях в пределах установленной компетенции только
субсидиарно используют в своей работе нормы трудового законодательства. Другими словами,
административное право, право социального обеспечения, уголовно-исполнительное право <1>

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 80 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

субсидиарно используют нормы трудового права для организации эффективной работы органов
исполнительной власти Российской Федерации.

--------------------------------

<1> См.: Малов В.Г. Применение норм трудового права в регулировании труда осужденных к лишению
свободы. М., 1973; Скобелкин В.Н. Исполнение уголовных наказаний и трудовое право // Юридическая
ответственность. Омск, 1998. С. 70 - 81; Губенко А.В. Особенности правового регулирования труда
осужденных к лишению свободы: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Челябинск, 2005; Он же. Правовое
регулирование трудовых отношений осужденных при отбытии наказания в виде лишения свободы. Ростов
н/Д, 2006.

Сомнительным представляется и отнесение к субъектам трудового права судей, других участников


судебных процессов по рассмотрению трудовых дел, объявляя все общественные отношения, связанные с
разрешением трудовых споров, предметом трудового права. Конечно, рассмотрение трудовых споров
внутри организации регулируется нормами трудового права. Комиссия по рассмотрению трудовых споров
(КТС) является субъектом трудового права. Все, что в трудовых конфликтах выходит за пределы
организации, оказывается вне предмета и даже вне сферы действия трудового права. Участники таких
правоотношений являются субъектами не трудового, а гражданского процессуального права.

В интересах дела целесообразно установить единый порядок рассмотрения трудовых споров, создать
в судебной системе такую самостоятельную структуру, как трудовые суды, разработать трудовой
процессуальный кодекс, выделить трудовой процесс в самостоятельную отрасль права. В настоящее же
время включение в систему трудового права соответствующих норм гражданского процесса, регулирующих
порядок рассмотрения в судах трудовых дел, и, соответственно, объявление участников судебного
разбирательства (гражданского судопроизводства) субъектами трудового права не основаны на законе,
вряд ли могут быть обоснованы с научной и даже с методической (целесообразность комплексного
изучения этой проблемы) точек зрения.

Среди субъектов трудового права важно выделять основную <1> их пару. Предлагаемая терминология
допустима в силу того, что субъекты трудового права обычно связаны друг с другом двусторонними
договорами (соглашениями), иными связями, возникающими на основании закона. Как правило, каждая
пара субъектов наделена взаимными правомочиями и юридическими обязанностями одновременно. Эта
специфика трудового права также накладывает отпечаток на их юридическую сущность.

--------------------------------

<1> В теории права известны попытки выделения "основных видов субъектов" (см.: Алексеев С.С.
Государство и право: начальный курс. С. 86).

Основными парами субъектов трудового права являются: работодатель (его представители) -


работник; работодатель - первичный производственный коллектив (например, бригада); работодатель (его
представители) - трудовой коллектив или работодатель - выборные органы трудового коллектива (профком,
стачком, совет трудового коллектива и др.). В ТК РФ не упоминается коллектив работников, не говоря уже о
его видах. Однако содержание ряда статей Кодекса позволяет говорить об определенных объединениях
работников, не только косвенно признаваемых в законе, но и фактически принимающих активное участие в
нормотворческой и правоприменительной деятельности организации, когда речь идет об установлении
условий труда и применении трудового законодательства, реализации локальных нормативных правовых
актов.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо


(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Понятие "работодатель" в Соединенных
Штатах Америки закрепляется в Законе "О справедливых трудовых стандартах" 1938 г. (Fair Labor
Standards Act). Работодателем по законодательству США может быть любое лицо, которое в отношениях с
работниками прямо или косвенно действует в интересах работодателя, включая государственные органы.
Однако оно не охватывает профсоюзные организации (за исключением случаев, когда те выступают в
качестве работодателя) и лиц, представляющих их интересы (члены руководящего исполнительного органа
или агенты) <1>. В США в зависимости от применяемого закона суды определяют термин "работодатель"

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 81 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

следующим образом: работодатель - это лицо, которое нанимает или использует других лиц для
выполнения работы от своего имени <2>. В литературе по немецкому трудовому праву работником
признается лицо, которое оказывает другому лицу - работодателю услуги при личном подчинении, т.е. по его
указанию. Право работодателя давать указания охватывает три аспекта: что, когда и как делать. Поскольку
трудовой договор регламентируется Германским гражданским уложением (ГГУ), то, соответственно, к нему
применяются общие нормы гражданского законодательства о правилах заключения договоров и о
субъектах. Правовое положение лиц, нуждающихся в особой защите (несовершеннолетние лица,
беременные женщины, матери и т.п.), определяется специальными законами <3>.

--------------------------------

<1> URL: http://uscode.house.gov/view.xhtml?req=granuleid:USC-prelim-title29-


section203&num=0&edition=prelim.

<2> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Op. cit. P. 67.

<3> См.: Hromadka W., Maschmann F. Arbeitsrecht. Bd. 1. S. 49.

Работодатель (его представители) находится в многочисленных и разноплановых отношениях с


конкретными наемными работниками, с их объединениями (коллективами) в пределах организации.
Социальный статус коллективов работников различается в зависимости от тех функций, которые они
выполняют в конкретной организации. По функциональному признаку коллектив работников организации,
использующей наемный труд, целесообразно не только с теоретической, но и с практической точек зрения
различать как производственный и трудовой. Многие социально-трудовые конфликты возникают также и
потому, что работодатель своевременно не смог изучить в своей организации, сформулировать для себя
противоречивые интересы производственного и чисто социально-трудового характера, соответственно
оценить, предупредить их столкновение путем забастовки, голодовки работников и других в смысле ст. 379
ТК РФ действий, нарушающих нормальный ритм производства, жизнедеятельности организации.

Производственный коллектив наемных работников создается работодателем для обслуживания


(ведения) технологического процесса. Он дифференцируется по технологическому критерию. Любой
производственный коллектив организуется работодателем для выполнения определенных операций
техпроцесса, возглавляется соответствующим руководителем (бригадиром, начальником цеха, отдела,
производства и т.п.). Другими словами, такой коллектив выполняет запрограммированную работодателем
технологическую функцию. Цели и задачи производственного коллектива обычно совпадают (точнее -
совмещаются) с целями, задачами организации, собственника средств производства.

Трудовой коллектив реально существует вне зависимости от его официального признания


законодателем, работодателем. Он создается (организуется) наемными работниками нередко вопреки воле
собственника организации, работодателя, его представителей для отстаивания своих интересов. Это, как
правило, профессиональное объединение работающих в конкретной организации в целях выживания в
рыночных условиях, самосохранения, противостояния произволу собственника. Следовательно, трудовой
коллектив - своеобразный результат жизнедеятельности производственного коллектива, когда наемные
работники обнаруживают, осознают ущемление хозяином своих социально-трудовых интересов и приходят к
выводу о необходимости их коллективной защиты. Работники, объединяясь в трудовой коллектив, например
профсоюз, избирают свои руководящие представительные органы: профком, местком, профорганизатора и
т.п. Трудовой коллектив наемных работников может проявиться и в иных формах и избрать другие
представительные органы (совет трудового коллектива, стачечный комитет).

Выборные органы трудового коллектива побуждают работодателя создавать нормальные условия


труда, его охраны и оплаты, удовлетворяющие работающих в организации. Это реализуется ими прежде
всего в форме участия в локальном нормотворчестве, например в принятии правил внутреннего трудового
распорядка, разработке и утверждении проекта коллективного договора, осуществлении контроля за его
выполнением и т.п.

Правосубъектность субъектов трудового права определяется сущностью, целями, задачами их


отношений в процессе организации производства, установления, изменения, обеспечения условий труда и
быта в организации.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 82 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Содержание правосубъектности каждого из указанных видов субъектов трудового права обычно


раскрывается в двух аспектах: на уровне, как принято говорить, правового статуса и правового положения.

2. Понятие статуса в науке трудового права конструируется в основном исходя из соответствующих


общетеоретических наработок. В теории права различают две трактовки этой юридической категории
(широкую и узкую).

Примером наиболее широкого понятия правового статуса может служить определение, предложенное
М.И. Матузовым. Он включил в его содержание соответствующие правовые нормы, правосубъектность,
общие для всех граждан субъективные права, свободы, обязанности, законные интересы, гражданство,
юридическую ответственность, правовые принципы, правоотношения общего характера <1>.

--------------------------------

<1> См.: Матузов Н.И. Правовая система и личность. Саратов, 1987. С. 59.

С.С. Алексеев, напротив, исходил из более узкого понимания статуса субъекта. По его мнению,
правовой статус лица предполагает наличие у него правосубъектности и определенного круга основных
прав, определяющих его правовое положение в обществе или в данной области в общественной жизни <1>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Государство и право: начальный курс. С. 86. Ранее С.С. Алексеев различал в
статусе субъекта наряду с правосубъектностью конституционные права и обязанности, определяющие
содержание правосубъектности (см.: Алексеев С.С. Проблемы теории права: В 2 т. Т. 1. С. 280).

Между этими крайними взглядами имеются и другие определения понятия и структуры статуса
субъекта, когда к нему относят правосубъектность, основные права, свободы, обязанности лица, а также
гарантии их реализации.

Исследуя структуру правового положения (статуса) личности, Л.Д. Воеводин включил в него
гражданство, правосубъектность (праводееспособность), основные права, свободы, обязанности лица и
гарантии их реализации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Воеводин Л.Д. Юридический статус личности в России: Учеб. пособие. М., 1997. С. 27 - 38.

Р.П. Мананкова различает в структуре правового статуса только два элемента: правоспособность
(абстрактная, равная для всех возможность быть носителем прав, свобод и обязанностей) и основные
права, свободы и обязанности. Нормы права, правовые принципы, гарантии и ряд категорий, на которые
указывают сторонники широкого понимания статуса субъекта, несомненно, взаимосвязаны как между собой,
так и с правовым статусом. Однако включение в структуру статуса "таких разнопорядковых явлений, как
нормы права, правовые принципы, гарантии реализации прав, гражданство и другие, заметных результатов
не дает, каждая из этих категорий в статусе "не работает" именно как элемент, по сравнению с обычной
своей служебной функцией ничего не привносит. Сама же конструкция правового статуса выглядит как
громоздкое, расплывчатое образование, роль которого трудно определить" <1>.

--------------------------------

<1> Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. Томск, 1991. С.
10.

В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов, О.В. Смирнов и другие авторы, анализируя правовой статус субъекта
трудового права, приходят к выводу, что его содержание определяется: 1) трудовой правосубъектностью; 2)
основными правами и обязанностями; 3) юридическими гарантиями трудовых прав и обязанностей; 4)
ответственностью за нарушение трудовых обязанностей <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 83 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<1> См.: Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 56 - 57; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.
Смирнова. М., 1996. С. 52; Молодцов М.В., Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России. М., 2001. С.
60 - 61.

Еще более широко трактует содержание юридического статуса субъекта трудового права В.В. Федин.
Он включает в него: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности;
3) законные интересы; 4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и
законных интересов; 5) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей <1>.

--------------------------------

<1> См.: Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005. С. 64.

А.С. Пашков отождествлял содержание правового статуса субъектов трудового права с


правосубъектностью, которая, по его мнению, и "определяется закрепленными за ними законодательством
правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение
возложенных на них обязанностей" <1>. Аналогичное понимание правового статуса трудового права было
сформулировано Н.Г. Александровым еще в 1948 г. <2>, а затем Л.Я. Гинцбургом в 1975 г. Правда, Л.Я.
Гинцбург исследовал статус гражданина при вступлении его в трудовые правоотношения <3>. Он
предложил различать два элемента правового статуса трудящегося: общая правоспособность, или
"правоспособность вообще", и отраслевая трудовая правоспособность. Позже он включал в состав
правового статуса трудящегося три элемента: 1) общую правоспособность (правоспособность вообще); 2)
право на труд и обязанность трудиться; 3) другие основные социально-экономические права и обязанности.
"Анализ этих элементов, - писал Л.Я. Гинцбург, - раскрывает содержание трудовой правоспособности по
советскому праву" <4>.

--------------------------------

<1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. С. 56.

<2> При этом следует заметить, что в то время в юридической науке правоспособность и
правосубъектность не всегда различались. Так, С.Ф. Кечекьян полагал, что нет необходимости вводить
новую категорию правосубъектности, поскольку в состав правоспособности можно "включать
дееспособность" (см.: Кечекьян С.Ф. Правоотношения в социалистическом обществе. М., 1958. С. 84 - 85).
Не различал правосубъектность и правоспособность Ю.К. Толстой (см.: Толстой Ю.К. К теории
правоотношения. Л., 1959. С. 11). В отношении гражданского и трудового права такой позиции
придерживался А.В. Венедиктов (см.: Венедиктов А.В. О субъектах социалистических правоотношений //
Советское государство и право. 1955. N 6. С. 20).

Мнение о том, что юридический статус личности и есть правосубъектность, достаточно четко
сформулировал В.С. Андреев в работе "Общественные фонды потребления и право граждан СССР на
материальное обеспечение в старости и при нетрудоспособности" (Труды ВЮЗИ. М., 1965. Т. 3. С. 162 -
163).

Н.Г. Александров впоследствии изменил свой взгляд на понятие правового статуса, считая, что в
состав правосубъектности наряду с правоспособностью следует включать и обладание правовым статусом
(см.: Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М., 1961. С.
231 - 232. См. также: Теория государства и права / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1968. С. 537).

Б.К. Бегичев определял правосубъектность как "способность тех или иных субъектов быть носителями
прав и обязанностей" (Бегичев Б.К. Материальная основа и юридическое содержание трудовой
правосубъектности рабочих и служащих // Сборник ученых трудов Свердловского юридического института.
Вып. 3. Свердловск, 1964. С. 109).

К сожалению, в современной науке трудового права встречаются попытки реанимировать положение о


том, что "правовой статус" и "правосубъектность" - это одно и то же понятие (см.: Жильцов М.А.
Правосубъектность организации как работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Свердловск, 2002. С.
12).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 84 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Каждое аргументированное мнение в науке, безусловно, заслуживает внимания и соответствующего


теоретического анализа при условии, что аргументация оказывается убедительной. М.А. Жильцов попытку
реанимировать положение, сформулированное еще в 60-х гг. прошлого века, обосновывает следующим
образом: "Проанализировав определение таких понятий, как "правовой статус", "статус", "положение",
содержащихся в различных словарях, автор делает вывод, что под термином "правовой статус" понимается
совокупность прав и обязанностей... Сравнивая такое понимание с содержанием понятия
"правосубъектность", можно заключить, что они обозначают одно и то же явление. Поэтому между
указанными понятиями, по мнению диссертанта, нет различий" (Жильцов М.А. Указ. соч. С. 12). Думается,
что такую аргументацию нельзя признать убедительной, поскольку юристы уже не один десяток лет как в
общей теории, так и в отраслевых науках (государственном, трудовом праве) не только различают эти
понятия, но и успешно анализируют их элементы, содержание, структуру, практическую значимость.

<3> См.: Советское государство и право. 1975. N 5. С. 93 - 97.

<4> Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 208.

Л.А. Сыроватская в структуре правового статуса различала два элемента: трудовую правоспособность
и основные права и обязанности. Она совершенно обоснованно замечает, что гарантии и ответственность -
это самостоятельные правовые категории, которые обеспечивают реализацию не только основных прав и
обязанностей, но также принципов и обычных норм, поэтому при объединении в одну правовую категорию
они лишаются "своей специфики" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 62. Л.А. Сыроватская в указанном
учебнике предложила сравнительно новую терминологию, именуя правовой статус субъектов трудового
права "трудоправовым статусом" (с. 61).

Следует согласиться с критикой Р.П. Мананковой и Л.А. Сыроватской широкого понимания правового
статуса субъекта. Правовой статус - качественная юридическая характеристика субъекта трудового права,
признанная государством. Такой подход ставит проблему практической значимости данной правовой
категории, допускает возможность, что очень важно, фактической реализации правового статуса.

В тех же случаях, когда в науке трудового права с содержанием статуса субъекта связывают без
всяких оговорок едва ли не большую часть категорий трудового права: правосубъектность
(правоспособность, дееспособность, деликтоспособность), основные трудовые права и обязанности,
юридические гарантии и ответственность, - практически снимается вопрос о его реализации, защите
средствами трудового права.

Если исходным положением в понимании статуса считать определенную качественную правовую


характеристику субъекта, то нельзя не замечать того обстоятельства, что такая характеристика зависит от
дифференциации правового регулирования, от той сферы жизнедеятельности, в которой оказывается
субъект. Поэтому как в общей теории права, так и в отраслевых науках подчеркивается прежде всего
единство правового статуса для всех <1>, и в то же время выявление его дифференциации признается
необходимым для любого серьезного исследования данной проблемы. Используя терминологию Л.Д.
Воеводина, следует подчеркнуть, что правовой статус субъекта нельзя представлять "одноструктурным
монолитом" <2>. Л.Д. Воеводин предложил различать правовое положение гражданина "с трех сторон: а)
как труженика (в сфере социально-экономической и культурной жизни), б) как общественно-политического
деятеля (в государственной и общественной жизни) и в) как личности (в индивидуальной жизни)" <3>.

--------------------------------

<1> "Правовой статус един. Все граждане... в каких бы конкретных правоотношениях они ни состояли,
какие бы профессиональные функции ни выполняли, находятся в одинаковом правовом положении,
обладая равными правами и возможностями, в том числе равным правом вступать во все дозволенные
законом правоотношения" (Матузов Н.И. Субъективные права граждан СССР. Саратов, 1966. С. 86; см.
также: Мицкевич А.В. Некоторые вопросы учения о субъективных правах // Правоведение. 1958. N 1. С. 34).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 85 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<2> См.: Воеводин Л.Д. Юридический статус личности в России. С. 163.

<3> Воеводин Л.Д. Конституционные права и обязанности советских граждан. М., 1972. С. 210 - 258.

Рассматривая правовой статус, С.С. Алексеев полагал, что он предопределяет правовое положение
лица не только в обществе, но и "в данной области общественной жизни" <1>. Таким образом, наряду с
общеправовым целесообразно различать отраслевой и специальный статусы.

--------------------------------

<1> Алексеев С.С. Государство и право: начальный курс. С. 86.

Юристы-трудовики в последнее время пишут о трудоправовом статусе, т.е. о его отраслевой форме.
Действующее законодательство позволяет говорить об особенностях проявления этой правовой категории
применительно к субъектам, занятым в тех или иных сферах труда, работа в которых определяется целой
системой правовых норм (см., например, часть четвертую ТК РФ). Во всех аналогичных случаях мы
используем одну и ту же терминологию, хотя и понимаем, что речь идет далеко не об однопорядковых
правовых явлениях. Конечно, не обращая внимания на эти особенности проявления единого для всех
статуса, мы в известной степени обедняем его.

Обстоятельное изучение на отраслевом уровне особенностей правового статуса требует введения


новой терминологии, которая должна соответствовать понятию так называемого специального статуса. С
этих позиций представляется обоснованным использование наработок теоретиков и отраслевиков,
предлагающих именовать специальный статус модусом <1>. В переводе с латинского языка modus - это
мера, предел, способ, правило <2>. В других трактовках оно означает "положение" <3>. Поэтому модус
применительно к субъекту отрасли (работнику, специальной группе субъектов - педагогам, работникам
транспорта и др.) может означать известную меру (модификацию), конкретизацию общего, отраслевого
статуса с учетом данной категории субъектов.

--------------------------------

<1> См.: Патюлин В.А. Государство и личность. М., 1968. С. 198 - 202 и др.; Мананкова Р.П. Правовой
статус членов семьи по советскому законодательству; Она же. Правовые проблемы членства в семье.
Томск, 1985.

<2> См.: Бартошек М. Римское право: понятия, термины, определения. М., 1989. С. 217.

<3> См.: Бабкин С.М., Щендеров В.В. Словарь иноязычных выражений и слов, употребляющихся в
русском языке без перевода. М., 1966. С. 884; Дворецкий И.Х. Латинско-русский словарь. М., 1976. С. 643;
Словарь иностранных слов. М., 1979. С. 326.

К аналогичным выводам приходит и Р.П. Мананкова, пытаясь определить модус через выявление
социальной роли субъекта. В правовом статусе, по ее мнению, должна закрепляться "не просто
специальная, а именно правовая роль личности (пенсионер, молодой специалист)" <1>.

--------------------------------

<1> Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. С. 11.

3. Работник - это собирательное понятие, абстракция. Термин "работник" означает лицо,


выполняющее для нанимателя (собственника) работу (или работы) по определенной профессии,
специальности или должности. В условиях рыночной экономики его точнее было бы именовать наемным
работником.

Правоприменительной практикой англосаксонской правовой системы разработаны различные


способы определения того, является лицо наемным работником или независимым подрядчиком. Наиболее
известен тест, разработанный Внутренней налоговой службой США. Если нанятое лицо соответствует
требованиям теста, то суды, скорее всего, признают его работником. Так, суды учитывают следующие
наиболее важные требования к занятости работника: 1) обязанность выполнения работником указаний

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 86 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

работодателя; 2) прохождение обучения наемным работником за счет средств работодателя; 3) интеграция


трудовой деятельности работника в общий технологический процесс организации; 4) личный характер
оказания услуг; 5) наем работодателем помощников для основного работника; 6) продолжающиеся
трудовые отношения наемного работника с работодателем; 7) определение режима рабочего времени
работодателем; 8) полная занятость работника; 9) создание работодателем условий для работы работника;
10) выполнение трудовых обязанностей по указанию работодателя или в определенной им
последовательности; 11) отчетность наемного работника перед работодателем о проделанной работе; 12)
обеспечение работника инструментами и материалами; 13) выплата заработной платы работнику; 14)
оплата транспортных и иных расходов наемного работника работодателем; 15) отсутствие вложений
капитала в организацию со стороны работника; 16) отсутствие риска несения убытков работником в случае
неполучения дохода предприятием; 17) невозможность работы более чем на одно лицо или организацию;
18) невозможность публичного предложения об оказании услуг; 19) право увольнять наемного работника
работодателем; 20) право работника уволиться без дополнительных обязательств перед работодателем
<1>.

--------------------------------

<1> См.: Bennett-Alexander D.D., Hartman L.P. Op. cit. P. 13 - 16.

В юридической литературе предпринималось достаточно много попыток, в том числе и на


монографическом уровне, исследовать особенности правового регулирования труда наемных работников
различных профессий как субъектов трудового права, но все еще недостаточно исследований, в которых
эти особенности рассматриваются в аспекте статуса работника. Необходимость теоретического
исследования проблемы правового статуса субъекта трудового права обусловлена рядом причин. Так, в
литературе по трудовому праву, как уже отмечалось, к статусу субъекта относят все или почти все, что
имеет отношение к характеристике правового положения работников. Более того, конструируется "общий
трудоправовой статус" как промежуточный между общим правовым статусом личности и специальным. Тем
самым презюмируется определенная ступенчатость, а не перманентное развитие (модификация) правового
статуса личности.

Исследуя эту проблему, видимо, следует исходить из известных юридической науке аксиом. Правовой
статус лица един для всех и каждого. Это положение не оспаривается в теории права, считается
общепризнанным. В силу чего говорить о какой-то ступенчатости в структуре статуса работника вряд ли
обоснованно.

Правовой статус наемного работника включает все то, что характерно для всех и каждого
работающего в системе наемного, неединоличного, подчиненного работодателю труда - члена гражданского
общества. При этом индивидуальная или групповая характеристика его особенностей остается за скобками.
В правовой статус работника не могут включаться все субъективные права и юридические обязанности, в
частности на уровне правового отношения. С этой точки зрения целесообразно различать "правовое
положение" и "правовое состояние" субъекта трудового права. Если первое характеризует правовой статус,
то второе - одномоментную (временную) реализацию его на уровне социально-юридических прав и
обязанностей, принадлежащих в тот или иной период времени определенному (персонифицированному)
субъекту. Они характеризуются "текучестью", изменяются во времени и пространстве.

Правовому же статусу работника присуще не только единство, но и относительно постоянный


(неизменный) на определенном этапе развития государства, гражданского общества круг основных прав и
обязанностей, закрепленных в законе, а не вообще в действующем законодательстве о труде. Закон,
видимо, нельзя сводить только к конституционным законам. Но статутные (статусные) права, свободы,
обязанности должны иметь законодательное, в узком смысле этого слова, закрепление.

Теория права признает возможность субъектной дифференциации (модификации) статуса, при этом
подчеркивается одна очень важная для понимания обсуждаемой проблемы мысль. Индивидуальный,
специальный и общий правовой статус соотносятся между собой как единичное (отдельное), особенное и
общее. Тем самым подчеркиваются единство и неделимость правового статуса лица <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 87 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

<1> См. подробнее: Матузов Н.И. Правовой статус личности: понятие, структура // Правопорядок и
правовой статус личности в развитом социалистическом обществе в свете Конституции СССР 1977 года.
Саратов, 1980. С. 58 - 60; Орзих М.Ф. Правовой статус личности как политическая форма
социалистического правопорядка // Там же. С. 103 - 104.

С этой точки зрения трудно понять предложенную в теории трудового права А.С. Пашковым
конструкцию двух видов правовых статусов: "В зависимости от степени общности и характера прав и
обязанностей различают два вида статусов: общий и специальный" <1>.

--------------------------------

<1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. М., 1994. С. 57.

С изложенных позиций конструкция трудоправового статуса, который включает общие, одинаковые


для всех субъектов трудового права правомочия и обязанности, представляется малоубедительной. Такой
конструкции не соответствует и не будет соответствовать любая модель субъекта трудового права. Если же
говорить о конкретизации на уровне трудового права общего правового статуса, то всякий раз мы
практически будем иметь дело с группой лиц в аспекте субъектной дифференциации трудового права,
соответствующей модификации правового статуса на уровне модуса: учителей, женщин или
несовершеннолетних и других наемных работников.

Исследователи статуса субъекта обычно латентно формулируют вопрос о практической значимости


данной юридической категории. Он просматривается и в результатах подобных работ, и в попытках
перевода их в плоскость персонификации правового положения, правореализации, правоотношения <1>.

--------------------------------

<1> В этом отношении интересны выводы М.Ф. Орзиха (см.: Орзих М.Ф. Указ. соч. С. 103 - 104).

В какой-то мере снимает этот вопрос предложение о выделении статического и динамического


аспектов статуса, его модусов и их отграничении от правового состояния субъекта.

Правосубъектность, основные права и обязанности, свободы, нашедшие закрепление в законе,


составляют статику статуса (модуса) субъекта. Динамический аспект статуса (модуса) субъекта составляют
его правовое сознание, правовая культура на соответствующем уровне (общественном, коллективном,
индивидуальном).

Сложно представить даже попытку реализации лицом своего статуса без определенного уровня его
сознания. Именно на этом этапе возникают достаточно сложные явления, связанные с оценкой, должным
отношением к норме права, закону, соотношением юридических и социальных (гражданских) ценностей,
накопленных обществом, классом, коллективом, отдельным человеком. Если исключить из проблем статуса
(модуса) эти социально значимые процессы формирования трудового поведения работника, то следует
согласиться с утверждением о том, что правовой статус (модус) - это всего лишь результат упражнений
досужего ума исследователя, результат, который не имеет и не может иметь какой-либо практической
ценности. Другими словами, это термин, который необходим (удобен) ученому для обозначения какого-то
этапа своего исследования.

Именно единство статического и динамического аспектов делает теоретическую конструкцию статуса


(модуса) работающей. Такой подход предполагает не только наделение государством лица
правосубъектностью, основными правами, свободами, обязанностями, но и оценку, принятие субъектом на
том или ином уровне указанных правовых установлений до перевода их в плоскость правореализации,
правового отношения, которая характеризуется уже не единством и постоянством, а перманентно
меняющимся объемом прав и обязанностей, их текучестью во времени и объеме. Совокупность правомочий
и юридических обязанностей на тот или иной временной срез будет свидетельствовать о реализации
конкретным субъектом своего статуса (модуса), о его правовом состоянии. Правовое положение
характеризует субъекта в аспекте его статуса, а правовое состояние, как уже отмечалось ранее, - это
качественная характеристика лица на уровне правового отношения, их совокупности; результат
правореализации, применения, объективации возможностей субъекта, определяемых его статусом

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 88 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

(модусом).

Если трактовать статус субъекта как юридически закрепленное положение лица в гражданском
обществе, то необходимо уточнить и его место в структуре социального положения личности в обществе.

В гуманитарных науках социальный статус понимается как положение социальной группы или
индивида в социальной системе, определяемое по ряду экономических, профессиональных, этических и
других специфических признаков для данной системы. Наряду с социальным статусом гуманитарии
различают статус как правовую категорию. Под статусом обычно понимается "правовое положение
(совокупность прав и обязанностей) гражданина и юридического лица" <1>.

--------------------------------

<1> Советский энциклопедический словарь. М., 1981. С. 1279; Краткий политический словарь. 2-е изд.
М., 1980. С. 396 - 397; Краткий политический словарь / Под ред. Л.А. Оникова, Н.В. Шишкина. М., 1987. С.
446; Словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. А.П. Евгеньева. 2-е изд. М., 1984. С. 254; Краткий
психологический словарь. М., 1985. С. 341.

Используя единую систему социальных норм, видимо, целесообразно ставить вопрос и о единой
структуре социального статуса, включая в его состав статус как юридически закрепленное государством
положение лица в гражданском обществе, моральный и корпоративный статус, т.е. выделять его
составляющие в зависимости от той группы норм, которой определяется социальное положение лица в
обществе.

Правовое исследование должно органично вписываться в систему гуманитарных разработок по


данной проблеме. Их взаимосвязь и взаимообусловленность очевидны. В настоящее время трудно понять,
почему юристы без должной мотивировки, с одной стороны, пренебрегают исследованием проблем
социального статуса, а с другой - почему-то "статус", категорию сугубо юридическую, именуют правовым
статусом. Для представителей иных гуманитарных наук понятие "правовой статус" представляется в
известном смысле тавтологией, излишним уточнением, не вызываемым необходимостью.

Социальный статус, его модификации на уровне специального или индивидуального можно


схематично изобразить в форме растущего дерева, где корни, ствол, ветви и листья составляют единое и
неделимое целое, хотя все эти части его хорошо различимы и каждая из них выполняет свою роль. Можно
рассмотреть, исследовать, использовать каждый отдельный листок или ветвь, но это вовсе не означает, что
пользователь отрицает существование ствола или корней. Более того, рациональное пользование у
разумного хозяина предполагает осознание им взаимосвязи целого и части, а также возможные последствия
нарушения указанной взаимозависимости в рамках названного единства.

Итак, статус субъекта трудового права включает следующие элементы: 1) трудовую


правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе
(Конституции РФ, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права.

4. Трудовая правосубъектность - это не только единство правоспособности и дееспособности


субъекта трудового права, но и его деликтоспособность. Возникновение трудовой правосубъектности
зависит от ряда факторов, с которыми законодатель связывает возникновение правомочий и обязанностей у
определенного круга лиц. Вряд ли можно согласиться с законодателем, который полагает, что трудовая
правосубъектность работодателя возникает с момента его государственной регистрации.

В соответствии с п. 1 ст. 34, ст. ст. 55, 60 и 64 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на
свободное использование своих способностей и имущества для занятия предпринимательской и иной не
запрещенной законом деятельностью. Если лицо достигло 18-летнего возраста, то оно может осуществлять
свои права и обязанности в полном объеме. Следовательно, возникновение правосубъектности, в том числе
и трудовой, законодатель связывает с достижением физическим лицом определенного возраста.
Несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет, может быть работодателем, если он "с согласия
родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью" (п. 1 ст. 27 ГК
РФ). Эмансипация, т.е. объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным, производится по
решению органа опеки и попечительства или суда. Следовательно, трудовой правосубъектностью обладает

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 89 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

не только совершеннолетний, но и эмансипированный подросток.

Физическое лицо, в том числе глава крестьянского (фермерского) хозяйства, вправе заниматься
предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной
регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Однако согласно п. 4 ст. 23 ГК РФ гражданин,
осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, не
зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, может быть признан судом таковым.
Суд может применить к заключенным таким лицом сделкам правила ГК РФ об обязательствах, связанных с
осуществлением предпринимательской деятельности (п. 1 ст. 23 ГК РФ). В ст. 20 ТК РФ законодатель еще
раз подтвердил свою позицию в этом вопросе, подчеркнув, что работодатели, осуществляющие свою
деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, не освобождаются от исполнения
своих трудовых обязанностей. Это установление закона очень важно, поскольку позволяет сделать вывод,
что правосубъектность лица как элемент правового статуса возникает не в силу государственной
регистрации, а в силу указанных ранее конституционных норм и претерпевает известную динамику - от
закрепления в ст. ст. 34, 60 Конституции РФ до конкретизации в ГК РФ (ст. ст. 27, 51, 55, 63 и др.). Поэтому
нельзя согласиться с высказанным в литературе мнением о том, что специальная трудовая
правосубъектность физических лиц - индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд в
предпринимательских целях, связана с государственной регистрацией предпринимательства <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Курс российского трудового права: В 3 т. / Под общ. ред. С.П. Маврина, А.С.
Пашкова, Е.Б. Хохлова. СПб., 2001. Т. 1. С. 405 - 409.

М.В. Лушникова вполне обоснованно заметила, что государственная регистрация юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей определяет их гражданскую правосубъектность, которая является
условием возникновения трудовой правосубъектности работодателя <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лушникова М.В. Работодатель как субъект трудового права // Очерки по трудовому праву.
Вып. 3. Ярославль, 1996. С. 82; Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и
публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений.
Ярославль, 2001. С. 174.

Спорно связывать возникновение правосубъектности у организации с моментом "официальной


регистрации работодателя в качестве плательщика социального налога за наемных работников во
внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного
медицинского страхования)" <1>. Не говоря уже об определенной "размытости" данного критерия, он
свидетельствует, по всей вероятности, о правосубъектности лица как субъекта права социального
обеспечения или гражданского права.

--------------------------------

<1> Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Указ. соч. С. 174 - 175.

Государственная регистрация предпринимателя - это всего лишь юридический факт, который


действительно составляет важный этап в реализации трудовой правосубъектности работодателя, если в
учредительных документах предусматривается использование наемного труда. В случае отсутствия таковой
суд в соответствии с ч. 1 ст. 34 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ должен признавать за субъектом его
работодательскую правосубъектность, применив к нему соответствующие нормы ТК РФ, как и в случае
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя (ст. 20, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Увлечение цивилистической теорией права не всегда обеспечивает успех исследователям трудового


права. В соответствии с п. 2 ст. 51 ГК РФ "юридическое лицо считается созданным со дня внесения
соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц". Законодатель, видимо, хотел
сказать, что момент возникновения правосубъектности юридического лица связан с моментом создания,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 90 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

который объективируется во время государственной регистрации. Другими словами, возникновение


правосубъектности юридического лица и его государственная регистрация - это два различных социально-
правовых явления.

Исследуя трудовую правосубъектность, ученые в основном сводят ее к правосубъектности


юридического лица, забывая или сознательно оставляя вне научного поиска трудовую правосубъектность
человека, использующего наемный труд в домашнем хозяйстве, общественную организацию, не имеющую
статуса юридического лица, но использующую труд наемных работников по уборке офиса, территории, на
которой он расположен, оказанию благотворительной помощи членам своей организации.

Трудовая правосубъектность работодателей - физических лиц, видимо, возникает вне связи с


государственной регистрацией <1>.

--------------------------------

<1> Регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется тогда,


когда он "уже является субъектом гражданского права". Она необходима, "с одной стороны, для того, чтобы
гражданин мог пользоваться гарантиями осуществления предпринимательской деятельности, а с другой -
для возложения на него вытекающих из нее обязанностей по налогообложению, соблюдению правил
осуществления указанной деятельности и т.п." (Гражданское право: Учебник: В 3 т. / Под ред. А.П. Сергеева
и Ю.К. Толстого. М., 2001. Т. 1. С. 103).

Нельзя также забывать и о единстве трудовой правосубъектности вне зависимости от ее фактического


обладателя. Даже цивилисты признают, что правосубъектность "не может быть охарактеризована отдельно
в отношении граждан, юридических лиц и иных субъектов гражданского права. Это понятие должно
охватывать всех субъектов гражданского права, а не наделять каждого из субъектов собственной
правосубъектностью" <1>.

--------------------------------

<1> Гражданское право: Учебник: В 3 т. / Под ред. А.П. Сергеева и Ю.К. Толстого. Т. 1. С. 98.

В соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодателем признается физическое или юридическое лицо


(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Как показывает обобщение практики,
собственник средств производства еще до регистрации своего предприятия нанимает (избирает) орган
управления будущей организации, руководителя (менеджера), который готовит документы для регистрации
организации, занимается необходимыми организационно-техническими вопросами. И в этом смысле
собственник или их объединение уже являются работодателями, используют свою трудовую
правосубъектность еще до государственной регистрации созданного предприятия.

Интересно в этом плане и содержание ч. 2 п. 3 ст. 49 ГК РФ. В соответствии с упомянутой нормой


право юридического лица осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии,
возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении
срока ее действия, если иное не установлено законом. Другими словами, оказывается, что трудовая
правосубъектность работодателя в таких случаях уже не может быть связана с государственной
регистрацией организации, а возникает после лицензирования той деятельности, для выполнения которой
нанимаются работники, и прекращается также не в связи с п. 8 ст. 63 ГК РФ, т.е. ликвидацией юридического
лица, а всего лишь с истечением срока действия лицензии, выданной на определенный вид деятельности.

Можно привести и другие аргументы неудачных вариантов объяснения момента возникновения


трудовой правосубъектности работодателя. Если с аналогичных позиций попытаться объяснить трудовую
правосубъектность работника, то можно прийти к совершенно неприемлемым выводам о том, что она
возникает с момента его принятия работодателем на работу (заключения трудового договора) и
прекращается юридическим фактом увольнения (расторжения трудового договора).

Здесь целесообразно подчеркнуть, что трудовая правосубъектность - это элемент статуса субъекта
трудового права, который устанавливается на уровне Конституции РФ, ТК РФ и других законов о труде.
Учитывая, что ГК РФ, ТК РФ не допускают субсидиарного применения норм гражданского права для

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 91 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

регулирования трудовых отношений, юристы-трудовики должны искать истоки возникновения трудовой


правосубъектности вне норм гражданского, финансового и других отраслей права.

5. В содержание трудового статуса, как уже отмечалось, включаются наряду с правосубъектностью


основные правомочия, свободы и обязанности субъектов трудового права, нашедшие закрепление в
Конституции РФ, ТК РФ <1>.

--------------------------------

<1> До принятия ТК РФ можно было использовать несколько иную формулировку этого элемента
статуса субъекта трудового права - "основные права и обязанности, нашедшие закрепление в законе"
(Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. С. 93). Поскольку в ст. 5 ТК РФ установлено
правило, что в случае противоречия между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими
нормы трудового права, применяется ТК РФ, то нет оснований говорить о законе вообще. Его конкретизация
в этой части очевидна.

Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 и др. ТК РФ) можно классифицировать,


условно разделить на ряд групп, которые достаточно полно характеризуют качественно определенные
стороны его трудового статуса:

1) организационно-управленческие права: по организации, обеспечению и управлению процессом


труда наемных работников (право заключать, изменять и расторгать трудовой договор с наемным
работником; привлекать нарушителей внутреннего трудового распорядка к дисциплинарной
ответственности; требовать от нанятых работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения
правил внутреннего трудового распорядка организации). Обязанности: предоставлять работнику работу,
обусловленную трудовым договором; обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям
охраны и гигиены труда; обеспечить каждого работника оборудованием, инструментами, технической
документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, и др.;

2) имущественные права, связанные с распределением произведенного продукта и сохранением


имущества работодателя (право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от
работников бережного отношения к имуществу работодателя и других работников; привлекать к
материальной ответственности). Обязанности: обеспечить работникам равную плату за труд равной
ценности, выплачивать заработную плату в полном размере и в сроки, установленные ТК РФ, коллективным
договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; удовлетворять
бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещать вред,
причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать
моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством о труде и иными
нормативными правовыми актами, и др.;

3) нормотворческие права, обеспечивающие разработку и принятие локальных нормативных актов


(право вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, принимать иные локальные
нормативные акты). Обязанности: вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор и др.;

4) информационные обязанности (при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с


действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3
ст. 68 ТК РФ); работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную
информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их
выполнением. Представители работодателя обязаны собирать и обрабатывать персональные данные
работника, т.е. информацию, необходимую работодателю "в связи с трудовыми отношениями" и
касающуюся конкретного работника (ч. 1 ст. 85 ТК РФ) <1>.

--------------------------------

<1> В литературе имеются и другие классификации прав и обязанностей работодателя. Так, А.И.
Ставцева и Н.Н. Шептулина выделяют три группы обязанностей работодателя: 1) предоставить работу в
соответствии с трудовой функцией, указанной в трудовом договоре, и условия работы, обеспечивающие

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 92 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

надлежащее ее исполнение и безопасные для здоровья работника; 2) выплачивать работнику


вознаграждение за труд и производить другие выплаты, связанные с его трудовыми отношениями с
организацией; 3) принимать меры по удовлетворению материально-бытовых нужд работника (см.: Ставцева
А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде.
М., 2000. С. 141).

6. Правосубъектность работника как элемент трудоправового статуса определяется ст. 37


Конституции РФ и конкретизируется в ТК РФ. Статья 63 ТК РФ определяет возраст, по достижении которого
допускается заключение трудового договора. Трудовая правосубъектность возникает у лица, достигшего
возраста 16 лет. Из этого общего правила законодатель допускает ряд исключений. Так, если
несовершеннолетний получил основное общее образование, продолжает освоение программы основного
общего образования по иной, чем очная, форме обучения или оставил школу, его возраст для поступления
на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, снижается до 15 лет. Более
того, с согласия родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства подросток может
заключить трудовой договор и по достижении им 14-летнего возраста. При этом законодатель
устанавливает особые гарантии для такого лица: а) оно может выполнять порученную ему работу в
свободное от учебы время; б) труд должен быть легким; в) процесс выполнения несовершеннолетним своих
трудовых обязанностей не должен причинять вреда его здоровью; г) трудовая занятость подростка не
должна нарушать процесс обучения.

В Соединенных Штатах Америки трудовой договор (по общему правилу) без согласия родителей
может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет <1>. В США запрещается применение труда лиц,
не достигших возраста 18 лет, если работа может причинить вред их здоровью или нравственному
развитию. В Своде постановлений федерального правительства приводится перечень производств, на
которых запрещается применение труда несовершеннолетних. К ним относятся горнодобывающая
промышленность, отрасли, связанные с производством или переработкой различных веществ,
строительство и ремонт, управление транспортными средствами и др. Приводится и достаточно широкий
перечень работ, к которым допускаются несовершеннолетние. Лиц, не достигших возраста 16 лет, можно
привлекать к работам в сфере торговли, общественного питания, на автозаправочных станциях. Им
разрешается работать курьером по доставке товаров (пешком, на велосипеде, на общественном
транспорте) и выполнять некоторые другие виды работ. Исключением из общего правила является
привлечение несовершеннолетних к работам в области сельского хозяйства. Лица, достигшие возраста 14
лет, могут выполнять сельскохозяйственные работы в свободное от учебы время, но в том же округе, где
находится школа. С письменного согласия родителей (иных законных представителей) допускается
выполнение указанных работ и малолетними в возрасте 12 - 13 лет. Им разрешается работать на фермах
вместе со своими родителями. Сельскохозяйственные работы могут выполнять и лица, не достигшие 12 лет,
но при условии, что они будут устроены на работу их родителями (официальными представителями) <2>.

--------------------------------

<1> URL: https://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CFR-2009-title29-vol3/xml/CFR-2009-title29-vol3-sec570-2.xml.

<2> URL: https://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CFR-2009-title29-vol3/xml/CFR-2009-title29-vol3-sec570-2.xml.

В российских организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,


цирках законом допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и
попечительства заключение трудового договора с несовершеннолетним, не достигшим 14-летнего возраста,
но только "для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба
здоровью и нравственному развитию" (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). При этом не устанавливается предел
минимального возраста для такого рода субъектов; если речь идет об учащемся, то, очевидно, к нему
вполне применимы изложенные выше гарантии (ограничения), которые установлены законодателем для
лиц в возрасте от 14 до 15 лет (ч. 3 ст. 63 ТК РФ).

Возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, вполне


укладывается в сделанный ранее вывод о том, что правосубъектность работника устанавливается ст. 37
Конституции РФ, а конкретные гарантии ее реализации определены в ТК РФ. К таким гарантиям наряду с
изложенными можно, например, отнести положения, нашедшие закрепление в гл. 42 ТК РФ,
устанавливающей особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 93 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

Основные права и обязанности наемного работника в отличие от прав и обязанностей работодателя


сформулированы в ТК РФ в виде исчерпывающего перечня. Если следовать теории трудового
правоотношения, то можно сделать вывод о том, что с основными правами наемного работника
корреспондируют соответствующие обязанности работодателя и, наоборот, основным обязанностям
работника соответствуют определенные права работодателя. Это действительно так. Однако не следует
механически сравнивать содержание ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, устанавливающих основные обязанности и права
сторон трудового правоотношения, хотя бы в силу того, что перечень основных прав и обязанностей
работодателя в ст. 22 ТК РФ открытый, т.е. не исчерпывающий. Законодатель указывает на иные
обязанности, которые, например, предусмотрены в других статьях ТК РФ. Поэтому классификацию,
предложенную для основных прав и обязанностей работодателя, можно сохранить и для изучения
содержания ст. 21 ТК РФ.

7. Субъект трудового права обычно отождествляется с физическим лицом <1>, организацией <2>,
производственным (бригада) или трудовым (общее собрание, конференция) коллективом, их выборными
органами. В социально-правовом понимании субъект трудового права - это всегда установленная законом
или договором юридически значимая совокупность общественных связей, отношений, в которых лицо может
находиться или уже состоит. Именно социально-трудовые связи составляют общественно значимую
сущность субъекта неединоличного, несамостоятельного, подчиненного работодателю договорного труда, а
юридически значимый их аспект - сущность субъекта трудового права. Безусловно, для качественного
анализа данного социального феномена важно, что носителем его являются то или иное физическое лицо,
различные организации или их коллективы. Круг этих связей, их полнота, напряженность и т.п. зависят от
определенных характеристик физического лица, например от пола, возраста, уровня общей и
профессиональной культуры, но это признаки уже как бы второго уровня, поскольку всякий раз речь идет
прежде всего об их содержании. Важно подчеркнуть, что юридическое опосредование субъекта трудового
права осуществляется как в форме статуса, различных его модификаций, так и в форме индивидуального
правового регулирования.

--------------------------------

<1> В качестве физического лица выступает не только наемный работник, но и работодатель (ст. 303
ТК РФ).

<2> Работодателями могут быть организация как юридическое лицо (ст. 48 ГК РФ), ее
представительства и филиалы (ст. 55 ГК РФ). Это хозяйственные общества и товарищества, созданные
одним лицом, индивидуальными предпринимателями и коммерческими организациями (ст. 66 ГК РФ):
полное товарищество и товарищество на вере (коммандитное товарищество), общество с ограниченной
ответственностью или общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество, дочернее и
зависимое хозяйственное общество, а также государственное и муниципальное унитарное предприятие,
некоммерческая организация (см. ст. ст. 66, 69, 82, 95, 96, 105 - 107, 113, 116 - 118, 120, 121 ГК РФ).

На каждом этапе реализации статуса тот или иной субъект трудового права обладает определенными
правомочиями, обязанностями <1>. Не всегда лицо имеет возможность их самостоятельно использовать,
применять, исполнять. Поэтому объективно возникает проблема делегирования (полного или частичного),
передачи правомочий.

--------------------------------

<1> Б.В. Хрусталев, исследовавший проблему субъекта, отмечал, что содержание прав и
обязанностей его определяется "в зависимости от конкретного вида общественных отношений" (Хрусталев
Б.В. Государственное предприятие - субъект трудового права. М., 1976. С. 62).

Работодатель-организация как юридическое лицо способен осуществлять, реализовать статус только


через физическое лицо или их специально организованную совокупность (органы управления - ч. 6 ст. 20 ТК
РФ). Не всегда в состоянии непосредственно реализовать свои полномочия и трудовой коллектив. Поэтому
в действующем законодательстве о труде встречаются формулировки следующего содержания:
"представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их
объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских,
межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 94 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

предусмотренных настоящим Кодексом" (ст. ст. 29, 30, 31, 33, 34 ТК РФ); "работодатели имеют право на
добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных
интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними
экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной
власти, органами местного самоуправления" (Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об
объединениях работодателей"); "право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых
прав и интересов работников" (Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности").

В науке трудового права на возможности реализации работником своих прав через представителя
обратил в свое время внимание Б.К. Бегичев <1>. Исследуя проблему правосубъектности в трудовом праве,
он выделил группу прав, "которая не требует обязательного личного участия управомоченного и которые
могут осуществляться через представителя" <2>. К ним он отнес право на получение заработной платы,
гарантийных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба, причиненного здоровью работника,
право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов и др.

--------------------------------

<1> См.: Бегичев Б.К. О законодательном закреплении института представительства в трудовом праве
// Матер. конф. по итогам научно-исследовательской работы за 1967 г. Свердловск, 1968. С. 138 - 150.

<2> Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72 - 73.

Как показывает анализ действующего законодательства, возможность или необходимость передачи


части своих правомочий у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже
находятся в отношениях: а) имущественного характера, б) процедурных, в) процессуальных. В этих случаях
закон действительно не всегда требует обязательного личного участия субъекта в их реализации.
Допускается возможность замены одного лица другим без ущерба содержанию этих отношений, а в
конечном счете и их участникам.

Однако при попытке анализа упомянутых Б.К. Бегичевым отношений оказывается, что они
регулируются не трудовым законодательством, а нормами иных отраслей права. Так, получение
представителем наемного работника причитающихся ему сумм зарплаты, гарантийных и компенсационных
выплат, сумм, начисленных в связи с причинением ущерба здоровью и др., осуществляется по
доверенности (ст. 185 ГК РФ), и регулируется такая сделка ст. ст. 182 - 189 ГК РФ, а не трудовым
законодательством. Реализация представителем процедурных и процессуальных прав наемного работника,
например, при рассмотрении трудового спора также происходит в соответствии с нормами не трудового, а
гражданского процессуального права <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. С. 200.

В трудовом праве нормы, регулирующие указанные отношения, не выделялись и не выделяются в


самостоятельный комплекс в кодифицированных нормативных правовых актах <1>. Соответствующей
главы нет и в действующем ТК РФ.

--------------------------------

<1> Правда, Ю.П. Орловский считает, что в КЗоТ РСФСР 1922 г. имелась специальная статья о
фактическом представительстве. В ст. 32 КЗоТ РСФСР 1922 г. предусматривалась норма, в соответствии с
которой ответственность в случаях фактического представительства возлагалась на работодателя.

В трудовом законодательстве достаточно часто употребляется термин "представитель". В литературе


по трудовому праву он еще должным образом не разработан. Е.В. Исаенко пришла к выводу, что категория
представительства известна гражданскому, уголовному, международному праву, гражданскому и
арбитражному процессам <1>. Она выявила характерные признаки представительства, которые позволяют
отграничивать его от сходных правовых явлений: 1) институт представительства регулирует отношение

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 95 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

представителя, выступающего от имени представляемого с целью создать, изменить или прекратить права
и обязанности последнего в отношениях с третьими лицами <2>; 2) представитель является субъектом
правоотношений той отрасли права, в которой имеет место представительство, наравне с представляемым;
3) представитель действует в интересах представляемого; 4) сама возможность, содержание и пределы
представительства определяются его полномочием - субъективным правом представителя; 5) в процессе
осуществления полномочий представитель действует по отношению к третьим лицам; 6) правомерные
действия представителя имеют правовой результат для представляемого; 7) в результате правомерного
осуществления полномочия для представителя не возникает правовых последствий по отношению к
третьим лицам.

--------------------------------

<1> См.: Исаенко Е.В. Представительство в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления
российской государственности: Сб. ст. Томск, 1999. С. 253 - 255.

<2> Основанием возникновения правоотношений представительства могут быть не только


доверенность и факт ее передачи представителю, но и договоры поручения, агентирования. "Полномочия
при добровольном представительстве могут быть зафиксированы и в тексте договора поручения (или иного
договора), а доверенность не является единственно возможным уполномочивающим документом"
(Филиппова Т.А. Основания возникновения добровольного представительства // Правовые проблемы
укрепления российской государственности. С. 41 - 42).

В трудовом законодательстве, литературе по трудовому праву термин "представитель" употребляется


не в точном, общепринятом в правоведении смысле. Во-первых, нередко речь идет об употреблении
термина "представительство" в широком смысле этого слова, как о выражении чьих-либо интересов,
мнений, взглядов <1> безотносительно к их правовой форме: профсоюзы представляют интересы
трудящихся, профком является представителем работников организации, руководитель организации при
проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является
представителем работодателя (ст. 33 ТК РФ) и т.п. Во-вторых, этот термин используется как синоним
делегирования субъектом своих полномочий: после ухода в отпуск директора (первого лица) организации ее
интересы представляет заместитель или главный инженер. В таких и аналогичных случаях полномочия
субъектом могут передаваться (делегироваться) другим лицам, подчиненным ему по работе. В крупных
организациях руководитель передает часть своих полномочий работодателя начальникам производств,
цехов и т.п. Делегирование всегда имеет четко выраженную форму: приказ, распоряжение, трудовой
договор, иные соглашения, связанные с определением круга обязанностей работника. Так, в трудовом
договоре с юрисконсультом оговаривается его обязанность представлять (защищать) интересы
работодателя в суде, правоохранительных органах.

--------------------------------

<1> Представитель - "тот, кто представляет в своем лице какой-либо разряд или какую-либо группу
людей, какую-либо область деятельности" (Словарь русского языка: В 4 т. М., 1984. Т. 3. С. 371).

Такого рода распределение, перераспределение трудовых обязанностей, их уточнение или


формулировка трудовой функции работника не являются представительством в точном смысле этого слова.
В пределах трудового правоотношения нет и не может быть правового отношения представляемого и
представителя, по которому для работника не возникало бы правовых последствий за выполнение
порученного ему работодателем круга обязанностей или сама возможность, содержание и пределы
выполнения порученной работнику трудовой функции определялись бы только его субъективным правом.

Не согласуется делегирование и с другими известными науке содержательными признаками


представительства. Так, юрисконсульт, являясь субъектом трудового правоотношения, выступая в суде от
имени работодателя, не может быть только субъектом гражданских процессуальных отношений, т.е. выйти
за пределы трудового права, что не согласуется с условиями представительства (представитель является
субъектом той отрасли права, в которой имеет место представительство). В организации, кроме трудового
правоотношения, нет иных правоотношений с третьими лицами, поскольку все эти лица являются
работниками. Стало быть, говорить о представительстве внутри организации между работодателем и
работниками некорректно. Всякие попытки конструирования "внутреннего" представительства в

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 96 из 305


надежная правовая поддержка
"Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования:
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Монография"
Дата сохранения: 16.04.2020
(Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р...

организации не выдерживают критики, сколько-нибудь серьезного научного анализа, основаны на подмене


понятий "представительство" и "делегирование полномочий". В противном случае производственный
коллектив превращается в объединение представителей, трудовое правоотношение заменяется суммой
правоотношений работодателя и его представителей.

Делегирование полномочий, а не представительство имеет место и во внутриорганизационных


отношениях общественных организаций, в том числе в профсоюзах и трудовых коллективах (объединениях
работников организации в случаях установления условий труда, в ходе, например, коллективного
договорного процесса).

Если профсоюз представляет интересы не члена профсоюза во взаимоотношениях с работодателем,


то имеют место отношения, типичные для гражданско-правового договора поручения (ст. 971 ГК РФ).
Учитывая, что договор поручения может быть безвозмездным (ст. ст. 972, 975 ГК РФ), аналогичная ситуация
возникает и в случае применения ст. 31 ТК РФ.

К общественным организациям, решающим вопросы представительства, следует относить


объединения профсоюзов и объединения работодателей. Как те, так и другие делегируют принадлежащие
им полномочия своим органам при заключении различного вида соглашений (территориальных,
отраслевых, региональных и др.).

В Великобритании согласно Консолидированному закону "О профсоюзах и трудовых отношениях"


1992 г. (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) профсоюз - это, во-первых, временная или
постоянная организация, полностью или в основном состоящая из работников одной или нескольких
специальностей, принципиальные цели которой включают регулирование отношений между работниками и
работодателями (объединениями работодателей), и, во-вторых, организация, полностью или в основном
состоящая из учрежденных и присоединенных организаций или представителей учрежденных и
присоединенных организаций, принципиальной целью которых является регулирование отношений между
работниками и объединениями работодателей или регулирование отношений между учрежденными и
присоединенными организациями.

Для осуществления своих функций в полном объеме профсоюз в Великобритании должен получить
статус "независимого". Это означает, что профсоюз не находится под контролем работодателя (или
работодателей) и не подлежит вм