Вы находитесь на странице: 1из 808

Москва 2015 г.

1
Аннотация
Трудовой договор (отношения) Семенихин Виталий Викторович /Эталон –
М.: ИД «Гросс-Медиа»: РОСБУХ, 2015. – 752 с. ISBN 978-5-4230-0429-3.
В издании подробно изложены многочисленные сложные вопросы трудовых
отношений. Требования трудового законодательства проиллюстрированы
практическими примерами и материалами судебной практики. Детально рас-
смотрены проблемы согласования условий о заработной плате и режиме ра-
бочего времени между работником и работодателем. Много внимания уделе-
но вопросам различных видов трудоустройства, включая особенности трудо-
вых отношений в районах Крайнего Севера, нюансы при переезде в другой
регион и многие другие. Книга ориентирована и на работодателей, и на ра-
ботников.
Для студентов и преподавателей юридических вузов.

2
Содержание
Отличие трудового договора от гражданско-правового
Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в
результате признания отношений, связанных с использованием личного
труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудо-
выми отношениями, отличие трудового договора от гражданско-
правового
Должностные обязанности (трудовая функция) в трудовом договоре
Трудовой договор (отношения) в части вредных или опасных условий
труда
Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работ-
никам
Трудовой договор (отношения) в части дисциплины труда и трудового
распорядка
Трудовой договор (отношения) в части дополнительного страхования
Трудовой договор (отношения) в части заработной платы
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений
Система оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений на 2015 год
Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности
работодателя
Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности
работника
Договоры о полной материальной ответственности
Трудовой договор (отношения) в части места работы
Трудовой договор (отношения) в части отпусков
Трудовой договор (отношения) в части охраны тайны или информации
Трудовой договор (отношения) в части охраны труда
Трудовой договор (отношения) в части питания работников
3
Трудовой договор (отношения) в части подготовки и переподготовки
кадров
Ученический договор
Трудовой договор (отношения) в части рабочего времени и времени отды-
ха
Трудовой договор (отношения) в части расторжения трудового договора
Трудовой договор (отношения) в части семей работников
Трудовой договор (отношения) в части характера работы
Трудовой договор (отношения) в высших учебных заведениях
Трудовой договор (отношения) в районах Крайнего Севера
Трудовой договор (отношения), заключаемый индивидуальным предпри-
нимателем
Трудовой договор (отношения) при вахтовом методе
Трудовой договор (отношения) при всех видах службы
Трудовой договор (отношения) при избрании на должность
Трудовой договор (отношения) при избрании по конкурсу
Трудовой договор (отношения) при назначении на должность
Трудовой договор (отношения) при наличии испытания при приеме на ра-
боту
Трудовой договор (отношения) при переезде из другого региона
Трудовой договор (отношения) при совмещении профессий
Трудовой договор (отношения) с внешним совместителем с учетом
оплаты больничных
Трудовой договор (отношения) с внутренним совместителем
Трудовой договор (отношения) с постоянно или временно проживающи-
ми иностранными работниками
Трудовой договор (отношения) с временно пребывающими иностранными
работниками из стран с безвизовым режимом
Трудовой договор (отношения) с временно пребывающими иностранными
работниками, из стран с визовым режимом
4
Трудовой договор (отношения) с гражданами Евразийского союза
Трудовой договор (отношения) с временными работниками
Трудовой договор (отношения) с главным бухгалтером
Трудовой договор (отношения) с женщиной
Трудовой договор (отношения) с медицинским работником
Фрилансер – дистанционная работа
Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы
Трудовой договор с несовершеннолетним
Трудовой договор (отношения) с инвалидом или с родителями детей-
инвалидов
Квотирование рабочих мест, в том числе в Москве, информирование о
вакансиях, ответственность по квотированию, по информированию
Трудовой договор (отношения) с педагогическим работником
Трудовой договор (отношения) с работающим за границей
Трудовой договор (отношения) с работником государственных корпора-
ций или компаний
Трудовой договор (отношения) с работником религиозных организаций
Трудовой договор (отношения) с работником, совмещающим работу с
обучением
Трудовой договор (отношения) с руководителем
Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения
Трудовой договор (отношения) с сезонными работниками
Трудовой договор (отношения) с творческим работником, с учетом от-
дельного порядка расчета среднего заработка
Трудовой договор (отношения) с транспортным работником
Трудовой договор (отношения) со спортсменами, с тренерами
Трудовой договор (отношения), заключаемый физическим лицом – рабо-
тодателем

5
Постановление Пленума Верховного Суда о применении законодатель-
ства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних

6
Отличие трудового договора от гражданско-правового
Для правильной организации процесса производства компании необхо-
димо знать правила, позволяющие разграничить трудовой договор и
гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг.
В настоящей статье рассмотрим отличие трудовых отношений от граж-
данско-правовых, основанных на договорах о выполнении работ или
оказании услуг.
Итак, при приеме физического лица на работу руководитель организации,
прежде всего, должен определиться с видом заключаемого договора, который
будет регулировать взаимоотношения между ними. Эти отношения могут ре-
гулироваться заключением трудового договора или гражданско-правового
договора.
Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтвер-
ждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся
у работодателя.
Отметим, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, счи-
тается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по по-
ручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При
фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с
ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со
дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, трудовые отношения между работником – физическим лицом
и работодателем-организацией возникают независимо от того, оформлен
трудовой договор или нет.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

7
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия,
имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой до-
говор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работода-
теля – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за ис-
ключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуаль-
ными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие
условия:
– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиа-
ле, представительстве или ином обособленном структурном подразделении
организации, расположенном в другой местности, – место работы с указани-
ем обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным распи-
санием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный
вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными
федеральными законами с выполнением работ по определенным должно-
стям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профес-
сий или специальностей и квалификационные требования к ним должны со-
ответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификацион-
ных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правитель-
ством Российской Федерации, или соответствующим положениям професси-
ональных стандартов;
– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой дого-
вор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие
8
основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом;
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные вы-
платы);
– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он
отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с
указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвиж-
ной, разъездной, в пути, другой характер работы);
– условия труда на рабочем месте;
– условие об обязательном социальном страховании работника в соответ-
ствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Гражданско-правовым договором согласно статье 420 Гражданского кодекса
Российской Федерации (далее – ГК РФ) признается соглашение двух или не-
скольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских
прав и обязанностей. К договорам применяются правила о двух– и многосто-
ронних сделках, предусмотренные главой 9 ГК РФ.
К обязательствам, возникшим из договора, применяются общие положения
об обязательствах (статьи 307 – 419), если иное не предусмотрено правилами
главы 27 ГК РФ и правилами об отдельных видах договоров, содержащимися
в ГК РФ.
К договорам, заключаемым более чем двумя сторонами, общие положения о
договоре применяются, если это не противоречит многостороннему характе-
ру таких договоров.
9
При исполнении гражданско-правового договора необходимо учитывать объ-
ем работ и срок их выполнения, так как оплата осуществляется исходя из
этих параметров, которые отражаются в двустороннем акте.
Существует много видов гражданско-правового договора, например, договор
подряда, договор поручения, договор аренды, договор возмездного оказания
услуг, договор комиссии, договор авторского заказа. Отношения по граждан-
ско-правовому договору регулируются гражданским законодательством.
Рассмотрим главные отличительные признаки трудового договора от граж-
данско-правового.
При выборе вида договора руководителю организации необходимо учиты-
вать характер предстоящей работы. Как следует из статьи 15 ТК РФ, с работ-
ником, трудовая деятельность которого осуществляется на постоянной осно-
ве по определенной должности, профессии, специальности необходимо за-
ключить трудовой договор. Хотя в отдельных случаях трудовой договор мо-
жет заключаться и для выполнения заведомо определенной работы (статья 59
ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат труда, а
сам процесс труда.
При заключении трудового договора работник зачисляется в штат организа-
ции и выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием
работодателя. В некоторых случаях работник может быть принят и на не-
штатную должность.
Гражданско-правовой договор же может заключаться организацией с физи-
ческим лицом для выполнения определенных работ, а может заключаться на
оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 ГК РФ).
Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-правовые отношения ори-
ентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по до-
говору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию
другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказ-
чику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

10
При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых
на себя обязательств.
Таким образом, предметом гражданско-правового договора является кон-
кретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на
определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК
РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в слу-
чаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.
Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием
гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без
него договор считается незаключенным.
Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчи-
няться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следу-
ет из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязан-
ности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего
времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным
рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окон-
чания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее).
Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-
довых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право
привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель
вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания
услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим
работы и отдыха, установленный работодателем. Они самостоятельно опре-
деляют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по дого-
вору, и организуют свои рабочие места. Поэтому в отношении лиц, заклю-
чивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисципли-

11
нарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внут-
реннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.
Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работни-
ком. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ под-
черкнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.
Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового
характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из
статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к испол-
нению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмот-
рена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную
в договоре работу лично.
Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на
основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого ре-
зультата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни,
установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения
за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер
этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа
не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполнен-
ной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-
правовым договорам начисляется на основании подписанного акта приема-
сдачи работ (оказания услуг).
Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора за-
казчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сро-
ки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных ра-
бот или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную
статьей 395 ГК РФ.
При заключении трудового договора работодатель обязательно должен
оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о при-
12
еме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произ-
вести записи в трудовой книжке.
Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные доку-
менты не составляются.
Таким образом, преимуществом гражданско-правового договора является то,
что заказчик – организация выплачивает вознаграждение за конечный ре-
зультат (за выполненную работу или оказанную услугу). При этом на суммы
вознаграждения заказчику не нужно начислять страховые взносы на обяза-
тельные виды социального страхования в части, зачисляемой в Фонд соци-
ального страхования Российской Федерации, а также страховые взносы от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если
такая обязанность прямо не предусмотрена договором). На это указывает
пункт 2 части 3 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования", пункт 1 статьи 20.1 Федерального за-
кона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страхо-
вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-
ваний".
Кроме того, заказчик не обязан обеспечивать его исполнителя работой, также
заказчику не нужно предоставлять подрядчику или исполнителю оплачивае-
мый отпуск, выплачивать компенсацию при увольнении, и оплачивать его
временную нетрудоспособность.
Если организация заключает гражданско-правовой договор с физическим ли-
цом, и в этом договоре содержатся условия, подтверждающие трудовой ха-
рактер договора, то такой договор может быть признан судом трудовым, и,
как следствие, организации придется оформить трудовую книжку и предо-
ставить все льготы, предусмотренные трудовым законодательством Россий-
ской Федерации, в том числе выплатить работнику все недоплаченные сум-
мы – отпускные, по больничным листам и другие.
13
Обратите внимание!
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового до-
говора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если
физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обра-
тилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направлен-
ным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, облада-
ющими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федераль-
ными законами. На это указывает статья 19.1 ТК РФ.
Если гражданско-правовые отношения были признаны судом трудовыми от-
ношениями, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня
фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по
гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным
договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 ТК РФ).
Имейте в виду, что заключение гражданско-правового договора, фактически
регулирующего трудовые отношения, на основании пункта 3 статьи 5.27 Ко-
декса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее
– КоАП РФ), влечет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.
За повторное совершение аналогичного правонарушения применяется нака-
зание в виде (пункт 5 статьи 5.27 КоАП РФ):
– дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет – в отношении должностных
лиц;
– штрафа от 30 000 до 40 000 рублей – в отношении лиц, осуществляющих
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
– штрафа от 100 000 до 200 000 рублей – в отношении юридических лиц.
Если же гражданско-правовой договор с физическим лицом оформить с уче-
том всех вышеназванных требований, то переквалифицировать его в трудо-
14
вой, проверяющим органам будет достаточно сложно. Подтверждением это-
му являются постановления ФАС Уральского округа от 29 апреля 2013 года
№ Ф09-2424/13 по делу № А76-15262/2012, от 20 января 2014 года № Ф09-
14231/13 по делу № А60-12493/2013, где суд указал, что содержание спорных
договоров не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между ор-
ганизацией и физическими лицами, так как оплата работ производилась по
результатам работы после составления актов приемки выполненных работ,
договоры заключались сроком на определенный период, и после окончания
срока их действие не продлялось, в случае необходимости заключались но-
вые договоры, условия о подчинении правилам внутреннего трудового рас-
порядка отсутствуют, ведение трудовых книжек не предусмотрено.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в


результате признания отношений, связанных с использованием личного
труда и возникших на основании гражданско-правового договора, тру-
довыми отношениями, отличие трудового договора от гражданско-
правового
Как следует из трудового законодательства, трудовые отношения возни-
кают на основании трудового договора, а также в результате признания
трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и
возникших на основании гражданско-правового договора.
В данной статье рассмотрим, в каких случаях отношения, возникшие на
основании гражданско-правового договора, могут быть признаны тру-
довыми.
Прежде, чем рассмотреть случаи, при которых отношения, возникшие на ос-
новании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми,
определим главные отличия трудового договора от гражданско-правового,
основываясь на договоре о выполнении работ или оказании услуг.

15
Как следует из статей 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации (да-
лее – ТК РФ) предметом трудового договора является выполнение трудовой
функции.
Гражданско-правовой договор может заключаться для выполнения опреде-
ленных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периоди-
ческого характера (глава 39 Гражданского кодекса Российской Федерации
(далее – ГК РФ)). Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-
правовые отношения ориентированы только на результат деятельности ис-
полнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязу-
ется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную рабо-
ту и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат ра-
боты и оплатить его.
При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых
на себя обязательств.
Таким образом, предметом гражданско-правового договора является кон-
кретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на
определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК
РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в слу-
чаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.
Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием
гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без
него договор считается незаключенным.
Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчи-
няться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следу-
ет из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязан-
ности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего
времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным
рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окон-
16
чания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее).
Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-
довых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право
привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель
вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания
услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим
работы и отдыха, установленный в организации. Они самостоятельно опре-
деляют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по дого-
вору. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые догово-
ры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудо-
вой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, прика-
зов, распоряжений руководителя.
Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работни-
ком. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ под-
черкнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.
Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового
характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из
статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к испол-
нению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмот-
рена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную
в договоре работу лично.
По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работника оборудо-
ванием, инструментами, технической документацией и иными средствами,
необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей (статья 22 ТК
РФ). Соответственно, работник использует только те средства производства,
которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник
может использовать собственное имущество. В этом случае ему возмещается
износ данного имущества (статьи 188, 310 ТК РФ).

17
По гражданско-правовому договору подрядчик или исполнитель обязан сам
обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ или оказания
услуг. Материалы и оборудование предоставляются заказчиком, только если
это прямо предусмотрено договором (статьи 704, 783 ГК РФ).
При заключении трудового договора работодатель обязан предоставить ра-
ботнику оплачиваемый отпуск (статья 114 ТК РФ), ежедневные выходные
дни (статьи 111, 112 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан осуществлять
обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами, обеспечивать безопасность и условия труда, соот-
ветствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и
так далее.
При заключении гражданско-правового договора аналогичные обязанности у
заказчика отсутствуют.
Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на
основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого ре-
зультата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни,
установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения
за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер
этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа
не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполнен-
ной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-
правовым договорам начисляется, как правило, на основании подписанного
акта приема-сдачи работ (оказания услуг).
Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора за-
казчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сро-
ки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных ра-
бот или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную
статьей 395 ГК РФ.
18
При заключении трудового договора работодатель обязательно должен
оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о при-
еме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произ-
вести записи в трудовой книжке.
Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные доку-
менты не составляются.
Итак, мы рассмотрели главные отличия трудового договора от гражданско-
правового.
Теперь остановимся непосредственно на случаях, при которых отношения,
возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть при-
знаны трудовыми.
Согласно части 1 статьи 19.1 ТК РФ отношения, возникшие на основании
гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми лицом, ис-
пользующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному догово-
ру. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет
служить письменное заявление физического лица, являющегося исполните-
лем по указанному договору, и (или) не обжалованное в суде в установлен-
ном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении
нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ. Напомним, частью 2 статьи 15 ТК РФ
установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически
регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не
допускается;
Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:
– по обращению физического лица, являющегося исполнителем по граждан-
ско-правовому договору (абзац 3 части 1 статьи 19.1 ТК РФ). Заметим, что
решение о признании отношений трудовыми может быть принято судом и
после окончания действия гражданско-правового договора, что следует из
части 2 статьи 19.1 ТК РФ;
– по материалам (документам), направленным государственной инспекцией
труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого
19
полномочиями в соответствии с федеральными законами (абзац 3 части 1
статьи 19.1 ТК РФ).

Обратите внимание!
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании тру-
довыми отношений, возникших на основании гражданско-правового догово-
ра, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, что установлено ча-
стью 3 статьи 19.1 ТК РФ.
В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на ос-
новании гражданско-правового договора, трудовыми с физическим лицом
должен быть заключен трудовой договор (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При
этом днем начала трудовых отношений является день фактического допуще-
ния физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-
правовым договором обязанностей, что следует из части 4 статьи 19.1 ТК РФ.

Обратите внимание!
Для работодателя признание отношений, возникших на основании граждан-
ско-правового договора, трудовыми, может привести к дополнительным обя-
зательствам и расходам, в частности:
– доначисления обязательных страховых взносов во внебюджетный фонд,
уплате штрафов, пени (абзац 11, 15 части 2 статьи 22 ТК РФ);
– организации рабочего места работника, обеспечению его оборудованием,
инструментами, технической документацией и иными средствами, необхо-
димыми для исполнения им трудовой обязанности (абзац 5 части 2 статьи 22
ТК РФ);
– выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц (часть 6 ста-
тьи 136 ТК РФ);
– оплате ежегодных отпусков (статья 114 ТК РФ), пособий по временной не-
трудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по ухо-
ду за ребенком (статьи 183, 255, 256 ТК РФ, пункт 1 статьи 13 Федерального
20
закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством").
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего
трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь за
собой административную ответственность, предусмотренную статьей 5.27
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (да-
лее – КоАП РФ), а именно, наложение штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.
Совершение указанного административного правонарушения лицом, ранее
подвергнутым административному наказанию за аналогичное администра-
тивное правонарушение, влечет (часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ):
– для должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех
лет;
– для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей;
– для юридических лиц – штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей.

Должностные обязанности
(трудовая функция) в трудовом договоре
Должностные обязанности – это совокупность действий работника,
направленных на достижение целей системы управления и обязатель-
ных для выполнения. Они устанавливаются должностными инструкци-
ями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего
трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой

21
функции являются обязательными для включения в трудовой договор.
Об этом расскажет наша статья.
Трудовая обязанность работников – это мера необходимого поведения, кото-
рая требуется работодателем от работника. При заключении трудового дого-
вора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей,
это:
1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые
определены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу
третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества
третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества).
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и
обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязан-
ности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного до-
говора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указан-
ных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассмат-
22
риваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанно-
стей (статья 57 ТК РФ).
Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные
действующим трудовым законодательством и иными нормативными право-
выми актами, содержащими нормы трудового права, локальными норматив-
ными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, со-
глашений являются обязательными для исполнения работником, независимо
от того, включены они в текст трудового договора или нет.
2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной
должности, специальности, профессии у данного работодателя.
Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор,
помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по
должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специально-
сти с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику рабо-
ты).
Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнени-
ем работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связа-
но предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалифи-
кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и тре-
бованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в
порядке, устанавливаемом постановлением Правительства Российской Феде-
рации от 31 октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения единого та-
рифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих" или соответствующим положениям профессиональных стандар-
тов.
Порядок применения единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Мин-
труда России от 9 февраля 2004 года № 9 "Об утверждении порядка приме-
23
нения единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих.
Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудо-
вые обязанности работника, является должностная инструкция.
Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектиро-
вания организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сло-
жившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки
должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.
Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде по-
следовательно сменяющих друг друга этапов:
1. Подготовительный этап;
2. Разработка проекта должностной инструкции;
3. Согласование проекта должностной инструкции;
4. Утверждение должностной инструкции.
Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех норматив-
но-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности долж-
ностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-
правовых документов.
Основой для разработки содержания должностных инструкций являются:
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов
и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21
августа 1998 года № 37 "Об утверждении квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих". Данный
справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалифика-
ционные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, спе-
циалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распро-
страненных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего
производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюд-
жетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные харак-
теристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских
24
учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскатель-
ских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.
2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и про-
фессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные
Минтруда России (например, постановление Минтруда России от 5 марта
2004 года № 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профес-
сии производств пищевой продукции"; постановление Минтруда Российской
Федерации от 3 июля 2002 года № 47 "Об утверждении Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46,
раздел "Швейное Производство"). В них содержатся тарифно-
квалификационные характеристики, которые следует применять при тарифи-
кации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организа-
циях независимо от формы их собственности и организационно-правовых
форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет
два раздела:
– раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен
уметь выполнять рабочий.
– раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к
рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, ин-
струкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые ра-
бочий должен применять.
3. Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-93), утвержденный по-
становлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года
№ 298. Данный документ представляет собой систематизированный перечень
видов трудовой деятельности. В нем приняты следующие укрупненные груп-
пы:
– Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней,
включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.
– Специалисты высшего уровня квалификации.
25
– Специалисты среднего уровня квалификации.
– Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документа-
ции, учетом и обслуживанием.
– Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, тор-
говли и родственных видов деятельности.
– Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств,
рыбоводства и рыболовства.
– Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприя-
тий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии
и разведки недр.
– Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-
сборщики.
– Неквалифицированные рабочие.
В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группи-
ровки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (вы-
полняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руковод-
ства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие ква-
лификацию и специализацию работников.
Обратите внимание, что с 1 июля 2015 года данный документ утрачивает си-
лу в связи изданием Приказа Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-
ст, утвердившего новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-
2014 (МСКЗ-08).
4. Профессиональные стандарты (например, Приказ Минтруда России от 22
октября 2013 года № 571н "Об утверждении профессионального стандарта
"Специалист по социальной работе", Приказ Минтруда России от 19 мая
2014 года № 315н "Об утверждении профессионального стандарта "Инженер-
радиоэлектронщик"). В них содержаться: описание трудовых функций, вхо-
дящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида професси-
ональной деятельности); характеристика обобщенных трудовых функций.

26
Исходя из практики организаций, проекты должностных инструкций могут
разрабатываться следующими лицами:
специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;
руководителем соответствующего структурного подразделения;
самим работником совместно с непосредственным руководителем.
Работодатель решает самостоятельно на кого возложить обязанность по раз-
работке должностных инструкций – на группу сотрудников или на кого-то
конкретного работника.
Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время норма-
тивно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет со-
здавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодате-
ля.
Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профес-
сии могут быть закреплены также в других документах, например, в трудо-
вом договоре. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная
инструкция) может определять (уточнять) специфику должностных обязан-
ностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного
работодателя.
Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для испол-
нения, необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закрепле-
ны;
2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть
ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно статье 22 ТК РФ именно
работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их тру-
довой деятельностью.
Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пре-
делы практического выполнения порученных работнику, согласно занимае-

27
мой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и преде-
лы ответственности перед работодателем.
Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены зако-
нодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
своих должностных обязанностей (трудовых функций).

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей


Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного про-
ступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет
право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмот-
рены следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5
статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть преду-
смотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Федераль-
ным законом от 17 января 1992 года № 2202-1 "О прокуратуре Российской
Федерации", а именно статьей 41.7 кроме общих взысканий, применяемых к
работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего, такие как
предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в класс-
ном чине.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, от-
носится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами
5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей
348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случа-
ях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо
соответственно аморальный проступок совершены работником по месту ра-
боты и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
28
Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума
ВС РФ № 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудо-
вых обязанностей без уважительных причин.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем
месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заклю-
ченном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (при-
казе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого
работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник
обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует
исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом явля-
ется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо при-
быть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под кон-
тролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обя-
занностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья
162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять
определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора не являет-
ся нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекраще-
ния трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с соблюдением
порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освиде-
тельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по
29
охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это явля-
ется обязательным условием допуска к работе.
Согласно пункту 36 постановления Пленума ВС РФ № 2 нарушением трудо-
вой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных при-
чин от заключения договора о полной материальной ответственности за со-
хранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по об-
служиванию материальных ценностей составляет для работника его основ-
ную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых
обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован
работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материаль-
ных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним
может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неис-
полнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей –
как установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым
договором, локальными нормативными актами.
Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных
обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для
работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием
работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным
ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответствен-
ности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается ре-
альное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение со-
стояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находя-
щегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохран-
ность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести
затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имуще-
ства либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
На это указывает статья 238 ТК РФ.
30
При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель
может привлечь работника самостоятельно.
Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обя-
занностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть при-
влечен к административной и уголовной ответственности. При этом работо-
датель, например, может инициировать привлечение работника к ответствен-
ности через соответствующие правоохранительные органы.
Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но
только в случае неудовлетворительных результатов их работы, которые
предусмотрены статьей 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыпол-
нении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по
вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в
соответствии с объемом выполненной работы.
Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей отно-
сится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по
трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должност-
ных инструкций, положений, приказов руководителя.
Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только
должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие не-
исполнения должностных обязанностей.
Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в долж-
ностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосред-
ственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться не-
исполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выпол-
нить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по
месту работы.

31
Трудовой договор (отношения) в части вредных или опасных условий
труда
Для работников, занятых на работах с вредными или опасными услови-
ями труда, трудовым законодательством предусмотрены определенные
гарантии и компенсации, которые необходимо отразить в трудовом до-
говоре при его заключении. Об этих гарантиях и компенсациях и пого-
ворим в данной статье.
Прежде всего, отметим, что Трудовым кодексом Российской Федерации (да-
лее – ТК РФ) установлены ограничения на привлечение отдельных категорий
лиц к работам с вредными и (или) опасными условиями труда.
Так, согласно статье 265 ТК РФ запрещается привлекать, в числе прочего, к
работе с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе 18 лет.
постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля
2000 года № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или
опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается примене-
ние труда лиц моложе 18 лет (далее – постановление № 163).
Статьей 253 ТК РФ ограничено применение труда женщин, в числе прочего,
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. постановлением
Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162 утвер-
жден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями
труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (да-
лее – постановление № 162).

Обратите внимание!
В силу пункта 6 Примечания к постановлению № 163, пункта 1 Примечания
к постановлению № 162 работодатель может принимать решение о примене-
нии труда лиц моложе 18 лет, женщин на работах, включенных в вышепере-
численные перечни, при условии:
– создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами атте-
стации рабочих мест.
32
Обратите внимание, что с 1 января 2014 года в связи с принятием Федераль-
ного закона от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ "О внесении изменений в от-
дельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием
Федерального закона "О специальной оценке условий труда" аттестация ра-
бочих мест по условиям труда заменена на специальную оценку условий
труда. Правовые и организационные основы и порядок проведения специ-
альной оценки условий труда устанавливает Федеральный закон от 28 декаб-
ря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон
№ 426-ФЗ).
Имейте в виду, что если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то есть
до 1 января 2014 года, в отношении рабочих мест была проведена аттестация
рабочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в от-
ношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня
завершения данной аттестации, за исключением случаев назначения внепла-
новой оценки. На это указывает пункт 4 статьи 27 Закона № 426-ФЗ. При
этом для назначения внеплановой оценки используются результаты данной
аттестации, проведенной в соответствии с Порядком проведения аттестации
рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцраз-
вития России от 26 апреля 2011 года № 342н. Работодатель вправе провести
специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом
№ 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации
рабочих мест по условиям труда;
– положительного заключения государственной экспертизы условий труда и
службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
Аналогичный вывод содержится в постановлении Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законода-
тельства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" в котором сказано, что отказ в заключении трудового
договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными
условиями труда не является дискриминационным, если работодателем не
33
созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами прове-
дения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Зако-
ном № 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий
труда.
В данном постановлении также отмечено, что если в нарушение требований
трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам,
на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими ли-
цами на основании статьи 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможно-
сти перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся
у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую-
щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом ра-
ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного за-
работка.
На основании статьи 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству
лиц на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ-
ная работа связана с такими же условиями.
При заключении трудового договора с лицом, который будет трудиться на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в договоре необхо-
димо привести характеристику условий труда, а также указать те гарантии и
компенсации, которые работодатель обязуется предоставить работнику за
работу во вредных и (или) опасных условиях. Такое требование установлено
статьей 57 ТК РФ.
Как уже говорилось ранее, в отношении работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, ТК РФ предусмотрен ряд га-
рантий и компенсаций, которые и будут рассмотрены далее.

Рабочее время во вредных или опасных условиях труда


Согласно статье 92 ТК РФ для работников, условия труда на рабочих местах
которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вред-
34
ным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанав-
ливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 ча-
сов в неделю.
Конкретная продолжительность рабочего времени может быть установлена
указанным работникам трудовым договором:
– на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного
договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (часть 2
статьи 92 ТК РФ);
– согласно локальному нормативному акту организации (часть 3 статьи 219
ТК РФ, Информационное письмо Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации от 13 февраля 2013 года);
– согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и
сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда
СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22 (далее –
Список), если профессия или должность работника указана в этом Списке.
Напомним, что Список, а также Инструкция о порядке применения этого
Списка, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21
ноября 1975 года № 273/П-20, действуют согласно части 1 статьи 423 ТК РФ.
Обратите внимание, что на основании отраслевого (межотраслевого) согла-
шения и коллективного договора, а также письменного согласия работника,
оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому дого-
вору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце 5 части 1
статьи 92 ТК РФ (не более 36 часов в неделю), может быть увеличена, но не
более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавлива-
емой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые
установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными
договорами.
Также для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, установлена максимально допустимая продолжительность
35
ежедневной работы (смены), которая согласно статье 94 ТК РФ не может
превышать:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Отметим, что отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным
договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформ-
ленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору,
может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжи-
тельности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью
ежедневной работы (смены), установленной частью 2 статьи 94 ТК РФ (8 ча-
сов – при 36-часовой рабочей неделе, 6 часов – при 30-часовой рабочей неде-
ле и менее) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасны-
ми условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной
продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ча-
стями 1 – 3 статьи 92 ТК РФ:
при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск


В соответствии со статьей 117 ТК РФ работники, условия труда на рабочих
местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены
к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда,
имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачивае-
мого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда со-
ставляет семь календарных дней (часть 2 статьи 117 ТК РФ).
Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска может быть установлена работнику трудовым договором:
– на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного
договора с учетом результатов специальной оценки условий труда;
36
– согласно локальному нормативному акту организации (часть 3 статьи 219
ТК РФ, Информационное письмо Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации от 13 февраля 2013 года);
– согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и
сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда
СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22, если про-
фессия или должность работника указана в этом Списке.

Обратите внимание!
Часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превы-
шает минимальную продолжительность данного отпуска – семь календарных
дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенса-
цией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым
(межотраслевым) соглашением и коллективными договорами, но при усло-
вии, что:
– данная возможность предусмотрена отраслевым (межотраслевым) согла-
шением и коллективным договором:
– работник дал письменное согласие, которое оформлено путем заключения
отдельного соглашения к трудовому договору.
Следует сказать, что дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, за-
нятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда предостав-
ляется за каждый рабочий год, отработанный у работодателя. Исчисление ра-
бочего года начинается с момента поступления сотрудника на работу. Дан-
ный отпуск предоставляется, как правило, одновременно с ежегодным ос-
новным отпуском, что следует из статьи 120 ТК РФ, согласно которой при
исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска
дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основ-
ным отпуском.

37
Право на использование дополнительного отпуска за первый год работы в
общем случае возникает у работника по истечении шести месяцев его непре-
рывной работы у данного работодателя, что установлено статьей 122 ТК РФ.
Для получения дополнительного оплачиваемого отпуска работник должен
иметь определенный стаж работы, который исчисляется на основании статьи
121 ТК РФ. Напомним, что в соответствии с названной статьей в стаж рабо-
ты, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за
работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только
фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Обратите внимание!
Статьей 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемо-
го отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Кроме того, в силу статьи 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска таких
работников.

Оплата труда
Согласно статьям 146, 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на рабо-
тах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повы-
шенном размере.
Минимальный размер повышения оплаты труда таким работникам составля-
ет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов
работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодате-
лем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, уста-
новленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов,
либо коллективным договором, трудовым договором.

38
Обязательный медицинский осмотр и психиатрическое освидетельство-
вание
На основании статьи 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), про-
ходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицин-
ские осмотры для определения пригодности данных работников для выпол-
нения поручаемой им работы.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выпол-
нении которых проводятся обязательные предварительные медицинские
осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномочен-
ным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполни-
тельной власти.
На сегодняшний день таким актом является Приказ Минздравсоцразвития
России от 12 апреля 2011 года № 302н (далее – Приказ № 302н). Этим доку-
ментом утверждены:
– Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при нали-
чии которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования) (Приложение № 1 к Приказу № 302н);
– Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные пред-
варительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работ-
ников (Приложение № 2 к Приказу № 302н);
– Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на
работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников,
занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда (Приложение № 3 к Приказу № 302н).
Согласно части 6 статьи 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные
виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опас-
ности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных
факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят
обязательное психиатрическое освидетельствование.
39
Виды деятельности и работы, при выполнении которых работник проходит
указанное освидетельствование, определены в Перечне медицинских психи-
атрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профес-
сиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышен-
ной опасности, утвержденном постановлением Правительства Российской
Федерации от 28 апреля 1993 года № 377 "О реализации Закона Российской
Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее
оказании".
Порядок прохождения работниками обязательного психиатрического освиде-
тельствования определяется Правилами прохождения обязательного психи-
атрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдель-
ные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками
повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных
производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной
опасности, утвержденными постановлением Правительства Российской Фе-
дерации от 23 сентября 2002 года № 695.
Обратите внимание, что указанные медицинские осмотры и освидетельство-
вания осуществляются за счет средств работодателя!

Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты


В силу статьи 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условия-
ми труда работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную серти-
фикацию или декларирование соответствия специальная одежда, специаль-
ная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и
(или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, кото-
рые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской
Федерации.
Так, например, вопросы обязательного обеспечения работающих средствами
индивидуальной защиты регламентируются Межотраслевыми правилами
обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и дру-
40
гими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Приказом Мин-
здравсоцразвития России от 1 июня 2009 года № 290н.
Типовые нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств уста-
новлены Приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 года
№ 1122н "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам
смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности
труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими
средствами".
Работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсо-
юзной организации или иного представительного органа работников и своего
финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной вы-
дачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами
защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опас-
ных факторов.
Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными
нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специ-
альной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хране-
ние, стирку, сушку, ремонт и замену.

Выдача молока и лечебно-профилактического питания


Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатно
выдаются молоко или другие равноценные пищевые продукты, что следует
из статьи 222 ТК РФ.
Приказом от 16 февраля 2009 года № 45н Минздравсоцразвития России (да-
лее – Приказ № 45н) утверждены нормы и условия выдачи молока, а также
порядок осуществления компенсационной выплаты взамен молочных про-
дуктов.
Согласно пункту 4 Приказа № 45н норма бесплатной выдачи молока состав-
ляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Если время
41
работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительно-
сти рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных
условиях в течение не менее чем половины рабочей смены.
Обратите внимание, что бесплатная выдача молока должна осуществляться
только тем работникам, на рабочих местах которых превышен допустимый
норматив вредных производственных факторов (пункт 2 Приказа № 45н).
Перечень данных факторов определен в Приложении № 3 к Приказу № 45н.
Качество молока обязательно должно соответствовать техническому регла-
менту на молоко и молочную продукцию, утвержденному Федеральным за-
коном от 12 июня 2008 года № 88-ФЗ "Технический регламент на молоко и
молочную продукцию". В пункте 12 Приказа № 45н отмечено, что вся ответ-
ственность за соблюдение норм и условий выдачи молока возлагается имен-
но на работодателя.
В силу пункта 8 Приказа № 45н допускается замена молока равноценными
пищевыми продуктами, но только с согласия работников и с учетом мнения
первичной профсоюзной организации или иного представительного органа
работников.
В список заменяемой продукции входят: кисломолочные жидкие продукты,
творог, сыр, продукты для диетического (лечебного и профилактического)
питания при вредных условиях труда. Обратите внимание, что не допускает-
ся замена молока сметаной, сливочным маслом, другими продуктами (кроме
выше перечисленных продуктов), а также выдача молока или других равно-
ценных пищевых продуктов за одну или несколько смен вперед, равно как и
за прошедшие смены (пункт 7 Приказа № 45н).
Кроме того, допускается замена молока или других равноценных пищевых
продуктов по письменному заявлению работника компенсационной выпла-
той в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных
пищевых продуктов, которая производится в соответствии с Порядком осу-
ществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости

42
молока или других равноценных пищевых продуктов, приведенным в При-
ложении № 2.
На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно
лечебно-профилактическое питание.
Приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 года № 46н (да-
лее – Приказ № 46н) утверждены:
– Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает
право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи
с особо вредными условиями труда (Приложение № 1 к Приказу № 46н);
– Рационы лечебно-профилактического питания (Приложение № 2 к Приказу
№ 46н);
– Нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов (Приложение № 3 к
Приказу № 46н);
– Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (Прило-
жение № 4 к Приказу № 46н).

Обратите внимание!
Согласно статье 219 ТК РФ работодатель вправе устанавливать коллектив-
ным договором, локальным нормативным актом с учетом своего финансово-
экономического положения повышенные или дополнительные гарантии и
компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда.
Если по результатам специальной оценки условий труда или на основании
заключения государственной экспертизы условий труда, на рабочем месте
условия труда признаны безопасными, то вышеперечисленные гарантии и
компенсации работнику не устанавливаются.

43
Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работ-
никам
При использовании труда работника на основании заключенного трудо-
вого договора на него распространяются все гарантии и компенсации,
предусмотренные нормами трудового права. Тем не менее, в некоторых
случаях условие о гарантиях и компенсациях включается в текст самого
трудового соглашения. О том, какие гарантии и компенсации могут
быть предусмотрены в трудовом договоре, вы узнаете из этой статьи.
Для начала напомним, что сторонами трудового соглашения всегда являются
работник и работодатель. В качестве работников могут выступать исключи-
тельно физические лица, а большинство работодателей представлены органи-
зациями и индивидуальными предпринимателями. При этом коммерсанты-
работодатели обладают практически теми же правами и обязанностями, что и
юридические лица, использующие наемный труд на основании трудовых до-
говоров.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соот-
ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу
по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевре-
менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а ра-
ботник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо-
вую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дей-
ствующие у данного работодателя. На это указывает статья 56 Трудового ко-
декса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
При приеме на работу заключение трудового договора является обязатель-
ным! Он заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывае-
мых каждой из сторон соглашения. Один экземпляр трудового договора хра-
нится у работодателя, а второй отдается на руки работнику. При этом на эк-
земпляре работодателя в обязательном порядке под роспись проставляется
отметка работника с указанием даты о получении своего экземпляра доку-
мента.
44
Отметим, что типовой формы трудового договора не существует, каждый ра-
ботодатель разрабатывает ее самостоятельно с учетом своей специфики. Од-
нако при разработке формы трудового соглашения следует учитывать требо-
вания статьи 57 ТК РФ, которой определен перечень обязательных условий
любого трудового договора.
При этом обязательные условия трудового договора условно можно разде-
лить на общие и специальные. Первые включаются в любой трудовой дого-
вор, а специальные – в трудовые договора определенных категорий работни-
ков.
Одним из таких обязательных специальных условий выступают компенсации
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок оплаты
труда, доплат и надбавок, которые работодатель обязан предоставить работ-
нику, если указанный работник принимается на работу в соответствующих
условиях. При этом в трудовом договоре обязательно должна быть указана
характеристика условий труда на рабочем месте.
Таким образом, при заключении трудового договора с работником, который
будет трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в
договоре необходимо привести характеристику условий труда, а также ука-
зать те компенсации и гарантии, которые работодатель обязуется предоста-
вить работнику за указанную работу.
Напоминаем, что для таких работников в ТК РФ предусмотрены:
– сокращенная продолжительность рабочего времени (статья 92 ТК РФ);
– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (статья 117 ТК РФ);
– оплата труда в повышенном размере (статья 147 ТК РФ);
– проведение за счет средств работодателя обязательных предварительных и
периодических медицинских осмотров, а также обязательного психиатриче-
ского освидетельствования (статья 213 ТК РФ);
– компенсационные выплаты (статья 219 ТК РФ);
– выдача специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной
защиты, смывающих и обезвреживающих веществ (статья 221 ТК РФ);
45
– выдача молока и лечебно-профилактического питания (статья 222 ТК РФ).

Обратите внимание!
Отсутствие таких условий в трудовом договоре, заключаемым с такой кате-
горией работников, не может служить основанием для признания его недей-
ствительным или незаключенным. В тоже время если такой факт будет обна-
ружен при проверке трудовой инспекцией, то работодателя могут привлечь к
административной ответственности за нарушение трудового законодатель-
ства по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных
правонарушениях (далее – КоАП РФ). Имейте в виду, что с 1 января
2015 года в статье 5.27 КоАП РФ отдельно выделен такой вид нарушения
трудового законодательства, как уклонение от оформления или ненадлежа-
щее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового
договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работни-
ком и работодателем.
На основании статьи 219 ТК РФ работники, чей труд связан с вредными и
(или) опасными условиями труда, имеют право на компенсации, установлен-
ные в соответствии с ТК РФ. Как прямо сказано в статье 219 ТК РФ, разме-
ры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанав-
ливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.
При этом повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за ра-
боту на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут уста-
навливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с уче-
том финансово-экономического положения работодателя.
Однако статья 219 ТК РФ содержит и оговорку. В случае обеспечения на ра-
бочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами спе-
циальной оценки условий труда или заключением государственной эксперти-
зы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

46
Проведение специальной оценки условий труда осуществляется в соответ-
ствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специ-
альной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ). На основании ста-
тьи 8 Закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда на рабочем месте
проводится не реже, чем один раз в пять лет в соответствии с методикой ее
проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной по-
литики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом
мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-
трудовых отношений.
В настоящее время Методика проведения специальной оценки условий труда
утверждена Приказом Минтруда России от 24 января 2014 года № 33н "Об
утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда,
Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, фор-
мы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по
ее заполнению" (далее – Приказ № 33н).
Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и
организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19
Закона № 426-ФЗ и привлекаемыми работодателем на основании граждан-
ско-правового договора.
По результатам проведения специальной оценки условий труда (проведения
исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов)
осуществляется отнесение условий труда на рабочем месте по степени вред-
ности и (или) опасности к классу (подклассу) условий труда (пункт 8 статьи
12 Закона № 426-ФЗ).
В соответствии со статьей 14 Закона № 426-ФЗ условия труда по степени
вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптималь-
ные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс)
условия труда. При этом 3 класс делится на четыре подкласса в зависимости
от степени вредных условий труда.
47
Согласно статье 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего време-
ни устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах кото-
рых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным
условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (далее – работ-
ники с вредными или опасными условиями труда), – не более 36 часов в не-
делю.
Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавлива-
ется трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) со-
глашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оцен-
ки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного
договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем за-
ключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность
рабочего времени для работников с вредными или опасными условиями тру-
да может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой
работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, раз-
мерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми)
соглашениями, коллективными договорами.
В соответствии со статьей 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачива-
емый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах
которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вред-
ным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. При
этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачи-
ваемого отпуска данным работникам составляет 7 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании
отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с уче-
том результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных до-
говоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем за-
48
ключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает 7 календарных
дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенса-
цией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым
(межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
Согласно статье 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышен-
ном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, состав-
ляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных ви-
дов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодате-
лем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, уста-
новленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов,
либо коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, если результатом специальной оценки условий труда под-
тверждено, что работник трудится в опасных и (или) вредных условиях, то
работодатель обязан предоставить вышеперечисленные минимальные ком-
пенсации, не зависимо от того указаны эти компенсации в трудовом договоре
или нет.

Обратите внимание!
Работодатель вправе с учетом своего финансово-экономического положения
предусмотреть в трудовом договоре повышенные или дополнительные ком-
пенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасны-
ми условиями труда. Это подтверждают и сотрудники Минтруда России в
письме от 20 августа 2012 года № 15-1-224.
Причем компенсации, выплачиваемые на основании статьи 219 ТК РФ за ра-
боту с вредными и (или) опасными условиями труда, не облагаются налогом
на доходы физических лиц (далее – НДФЛ). Такие разъяснения на этот счет
49
приведены в пункте 3 письма ФНС России от 6 сентября 2011 года № ЕД-4-
3/14453@.

Обратите внимание!
Выплату данных компенсационных сумм не следует путать с выплатой
надбавок работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда (статьи 146 – 147 ТК РФ).
В письме от 19 июня 2009 года № 03-04-06-02/46, Минфин России разъясня-
ет, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты Российской Федера-
ции не рассматривают оплату труда в части повышения тарифных ставок
(окладов) в качестве компенсационной выплаты.
Поэтому доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, не могут рассматриваться в
качестве компенсаций в смысле статьи 164 ТК РФ, а повышают размер опла-
ты труда вышеназванным работникам. Следовательно, на такие доплаты по-
ложения пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации (да-
лее – НК РФ) не распространяются, и они облагаются НДФЛ в общем поряд-
ке.
Заметим, что подтвердить правомерность не удержания НДФЛ с выплачива-
емых "вредных" компенсаций организация может результатами специальной
оценки условий труда и соответствующим пунктом коллективного (трудово-
го) договора или иного локально-нормативного акта организации.
Однако условие о гарантиях и компенсациях может быть предусмотрено не
только в трудовом договоре "вредного" работника, но и в других случаях.
Такое возможно, если нанимаемое на работу лицо будет использовать в ин-
тересах работодателя свое личное имущество. Такие случаи не редкость, осо-
бенно в отношении надомников или тех работников, чей труд связан с разъ-
ездами, когда работника принимают на работу с собственным авто. Трудовое
право этого не запрещает, но обязывает работодателя выплачивать компен-

50
сацию за использование личного имущества, а также возмещать расходы,
связанные с его использованием, на что указывает статья 188 ТК РФ.
Из статьи 188 ТК РФ вытекает, что:
– выплата компенсации и возмещение расходов возможно только в том слу-
чае, если личное имущество работника используется в интересах работодате-
ля исключительно с согласия или ведома последнего. Иными словами, если
работодатель не дал своего согласия на использование имущества работника,
то работник не вправе заявлять требований о выплате компенсации и возме-
щении расходов на содержание имущества;
– размер возмещения расходов определяется согласием сторон, выраженным
в письменной форме. Положение о выплате компенсационных сумм может
быть включено как в сам трудовой договор, так и оформлено дополнитель-
ным соглашением к договору;
– при использовании личного имущества работника ему выплачивается два
вида компенсационных сумм:
компенсация за использование имущества;
возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества.
Так как ТК РФ отдает размеры компенсационных выплат на рассмотрение
сторон трудового договора, то при составлении трудового договора работо-
датель и работник должны согласовать стоимость используемого личного
имущества, срок его полезного использования, а также определить размер
возмещения работодателем расходов, произведенных работником при ис-
пользовании личного имущества в деятельности организации. В частности,
если работа, принимаемого сотрудника носит разъездной характер, то в раз-
деле трудового договора "Особые условия" можно предусмотреть, что работ-
ник при выполнении работы использует свой личный автомобиль, принадле-
жащий ему на праве собственности. При этом следует указать серию и номер
паспорта транспортного средства.

51
Кроме того, нужно привести сведения о самом автомобиле – его марку, год
выпуска, объем двигателя, государственный регистрационный знак и так да-
лее.
Наряду с этим нужно указать, что за использование личного автомобиля в
интересах работодателя работнику ежемесячно выплачивается компенсация,
включающая в себя две составляющие:
– ежемесячный износ размер которого зависит, например, от "служебного"
пробега, определяемого по показаниям спидометра и путевым листам;
– стоимости эксплуатационных затрат (ГСМ, масла, технического обслужи-
вания и так далее).
При этом можно предусмотреть, что:
– расходы на ГСМ возмещаются по нормам расхода топлива на основании
чеков АЗС и путевых листов.
– расходы на техобслуживание и ремонт возмещаются на основании допол-
нительного соглашения, составляемого сторонами в каждом конкретном слу-
чае.
Помимо всего прочего следует оговорить сам порядок выплаты компенсаци-
онных сумм. Так, например, можно установить, что компенсация выплачива-
ется ежемесячно в течение 3 рабочих дней после представления отчета со-
трудника о фактических затратах с приложением всех оправдательных доку-
ментов.
При выполнении всех указанных условий работодатель сможет учесть ком-
пенсационные расходы для целей налогообложения с учетом предельных
норм, установленных постановлением Правительства Российской Федерации
от 8 февраля 2002 года № 92 "Об установлении норм расходов организаций
на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных
легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении
налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся
к прочим расходам, связанным с производством и реализацией" (далее – по-
становление № 92).
52
Обратите внимание!
Согласно подпункту 11 пункта 1 статьи 264 НК РФ к прочим расходам, свя-
занным с производством и (или) реализацией, относятся расходы на компен-
сацию за использование для служебных поездок личных легковых автомоби-
лей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством Россий-
ской Федерации (постановлением № 92).
Расходы на компенсацию за использование иного личного имущества работ-
ника главой 25 НК РФ не предусмотрены.
Вместе с тем, учитывая, что перечень прочих расходов, связанных с произ-
водством и (или) реализацией, не является исчерпывающим, то суммы ком-
пенсации, начисленные работникам за использование ими личного имуще-
ства (кроме легковых автомобилей и мотоциклов), поименованного в статье
188 ТК РФ, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в соста-
ве прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, при
условии, что они отвечают требованиям статьи 252 НК РФ.

Обратите внимание!
Если собственником имущества, используемого в интересах работодателя,
является другое лицо (не сам работник компании), то с суммы выплачивае-
мой компенсации придется удержать НДФЛ. Такой вывод можно сделать на
основании разъяснений Минфина России, изложенных в письмах от 3 мая
2012 года № 03-03-06/2/49, от 8 августа 2012 года № 03-04-06/9-228.
Другой пример, касается трудовых договоров, заключаемых с лицами, рабо-
тающими по вахтовому методу.
Если работник принимается на работу вахтовым методом, то работодатель,
не относящийся к бюджетной сфере, согласно статье 302 ТК РФ, должен ука-
зать в трудовом договоре размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый
метод работы. Заметим, что размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый
метод работы устанавливаются коллективным договором, локальным норма-

53
тивным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором.
Согласно статье 302 ТК РФ надбавка за вахтовый метод работы выплачива-
ется взамен суточных лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за
каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период
вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения
работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.
Выплачиваемая работодателем надбавка за вахтовый метод работы, преду-
смотренная ТК РФ, не подлежит обложению НДФЛ. Такой же вывод следует
из письма Минфина России от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-187.
В нем финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217
НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных зако-
нодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов
Российской Федерации, решениями представительных органов местного са-
моуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в
соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности, свя-
занных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
Учитывая изложенное, данные компенсационные выплаты, произведенные
лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в размере, установленном
локальным нормативным актом организации, не подлежат обложению НДФЛ
на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ.
Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно
судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от
13 июля 2009 года № 16-15/071475. При этом налоговые органы уточняют,
что надбавка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией,
не подлежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые уста-
новлены работодателем.
Надбавки, выплачиваемые вахтовикам взамен суточных, в силу подпункта
"и" пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года
№ 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации,
54
Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд
обязательного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ) не об-
лагаются и страховыми взносами.
Это подтверждает и письмо Минздравсоцразвития России от 27 февраля
2010 года № 406-19 "Обложение страховыми взносами отдельных выплат".
Затраты на выплату надбавки за вахтовый метод работы, предусмотренной
трудовыми договорами, заключенными с работниками, выполняющими тру-
довые функции вахтовым методом, относятся к расходам на оплату труда
(письмо УФНС России по городу Москве от 13 июля 2009 года № 16-
15/071480.1).
Место жительства вахтовиков не всегда совпадает с местом нахождения ра-
ботодателя или же пункта сбора. В силу чего работодатели зачастую компен-
сируют таким работникам расходы по проезду от места жительства до рабо-
тодателя или же до пункта сбора, хотя такой обязанности у них нет.
Напомним, что при организации работ вахтовым методом компании руко-
водствуются нормами главы 47 ТК РФ, а также Основными положениями о
вахтовом методе организации работ, утвержденном постановлением Госком-
труда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря
1987 года № 794/33-82 (далее – Основные положения). При этом Основные
положения применяются в части, не противоречащей ТК РФ.
Абзацем 2 пункта 2.5 Основных положений установлено, что проезд работ-
ников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы
(объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием. Вместе с тем, ре-
шением Верховного Суда Российской Федерации от 17 декабря 1999 года
№ ГКПИ 99-924 в части положения "Об оплате предприятием проезда работ-
ников от места их постоянного жительства и обратно" эта норма Основных
положений признана недействительной.
Однако стоит обратить внимание на то, что признавая недействительным аб-
зац 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федера-
ции пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать
55
проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и
места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положени-
ем о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке форми-
рования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении при-
были, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации
от 5 августа 1992 года № 552 "Об утверждении Положения о составе затрат
по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себе-
стоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых
результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее – поста-
новление № 552) во исполнение Закона Российской Федерации от 27 декабря
1991 года № 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не
предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связан-
ных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку ра-
ботников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестои-
мость продукции.
При этом в указанном решении Верховного Суда Российской Федерации не
содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работ-
ника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.
В настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации от
20 февраля 2002 года № 121 "Об изменении и признании утратившими силу
некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налого-
обложения прибыли организаций" постановление № 552 признано утратив-
шим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций" НК
РФ.
На это указал Президиум ВАС РФ в постановлении от 8 апреля 2014 года
№ 16954/13 по делу № А73-13807/2012.
Таким образом, организация своим коллективным договором (а при его от-
сутствии в организации – в трудовом договоре) может предусмотреть такую
возможность для своих работников. Это позволит ей учитывать данные ком-
56
пенсационные суммы для целей налогообложения прибыли, на что указыва-
ет, например, письмо Минфина России от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-
197.

Обратите внимание!
Есть примеры судебных решений, из которых следует, что оплата проезда
работникам от места жительства до места сбора или объекта (места работы)
является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ. Так, в поста-
новлении ФАС Западно-Сибирского округа от 13 февраля 2009 года № Ф04-
482/2009(20348-А81-14) по делу № А81-540/2008, арбитры указали, что в со-
ответствии с действующим трудовым законодательством именно работода-
тель, применяющий вахтовый метод работы, обязан за свой счет финансиро-
вать проезд работников от места жительства до места расположения вахты.
При этом обязанность по обеспечению доставки работников к месту вахты не
ограничивает право работодателя на самостоятельное определение методов и
способов организации доставки, в том числе, от места жительства до пункта
сбора, установленного локальным нормативным актом.
Причем, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 22 ноября
2007 года № Ф04-7996/2007(40258-А75-7) по делу № А75-4203/2007 суд от-
клонил ссылку налогового органа на Решение Верховного Суда Российской
Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ99-924, указав на то, что из него
не следует, что действия организации, компенсирующей своим работникам
стоимость проезда от места жительства до места работы, являются незакон-
ными.
Вместе с тем, несмотря на такое мнение арбитров, Минфин России настаива-
ет на том, что оплата стоимости проезда от места жительства вахтовика до
места сбора или до объекта облагается налогом на доходы физических лиц.
Такая точка зрения финансистов изложена в письме от 30 июня 2011 года
№ 03-03-06/1/384.

57
Отметим, что иногда работодатель вынужден своим работникам оплачивать
проезд и до места работы. Это, как правило, связано с отсутствием обще-
ственного транспорта в месте расположения организации, с наличием ноч-
ных смен, когда общественный транспорт работает в дежурном режиме и так
далее. При этом на договорной основе работодатель может привлечь специа-
лизированную организацию, которая будет оказывать ему транспортные
услуги по доставке работников, или же возить своих работников к месту ра-
боты собственным транспортом. Однако и в том, и в другом случае льготный
режим доставки на работу нужно предусмотреть в коллективном или в тру-
довом договоре. Связано это с тем, что если оплата проезда сотрудников
предусмотрена коллективным или трудовым договором, то организация
вправе учесть такие расходы для целей налогообложения прибыли. На это же
указывает письмо Минфина России от 7 ноября 2007 года № 03-03-06/1/777,
в котором сказано, что состав расходов, которые не могут учитываться нало-
гоплательщиком при налогообложении прибыли, определен статьей 270 НК
РФ.
Пунктом 26 статьи 270 НК РФ определено, что в общем случае при опреде-
лении налоговой базы налогоплательщиком не учитываются расходы на
оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования,
специальными маршрутами, ведомственным транспортом. В тоже время из
общего правила есть и исключения.
Так, эта норма не распространяется на суммы, подлежащие включению в со-
став расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу
технологических особенностей производства, а также когда расходы на опла-
ту проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами
(контрактами) и (или) коллективными договорами.
Причем, если доставка работников обусловлена удаленностью от населенных
пунктов и труднодоступностью мест работы и работники не имеют возмож-
ности добираться до места работы и обратно общественным транспортом, то
организация проезда работников на служебных автобусах от места житель-
58
ства до места работы и обратно не приводит к возникновению у работников
организации экономической выгоды (дохода) и, соответственно, стоимость
такого проезда не является объектом обложения налогом на доходы физиче-
ских лиц. Такие разъяснения на этот счет приведены в письме Минфина Рос-
сии от 24 ноября 2011 года № 03-03-06/1/778. Аналогичное мнение изложено
и в постановлении ФАС Центрального округа от 16 сентября 2008 года по
делу № А68-7091/07-273/13.
Кроме того, если организация компенсирует своим работникам расходы на
питание (что также широко применяется на практике), то условие о выплате
такой компенсации в трудовом договоре также позволит учесть данные сум-
мы при налогообложении, как расходы на оплату труда в соответствии с
пунктом 25 статьи 255 НК РФ. Аналогичное мнение высказано в письме
Минфина России от 30 декабря 2014 года № 03-03-06/1/68497. При отсут-
ствии в договоре такого положения о компенсации стоимости питания дан-
ные суммы учесть при налогообложении будет нельзя, на что указывает
пункт 25 статьи 270 НК РФ.
Итак, на основании выше изложенного можно сделать вывод о том, что в не-
которых случаях работодатель обязан предусмотреть в трудовом договоре с
работником условие о выплате компенсации, а в некоторых случаях делает
это в добровольном порядке, руководствуясь при этом снижением налоговой
нагрузки.

Трудовой договор (отношения) в части дисциплины труда и трудового


распорядка
Все работники в соответствии с законодательством обязаны подчинять-
ся правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым ко-
дексом Российской Федерации, иными федеральными законами, кол-
лективным договором, соглашениями, локальными нормативными ак-
тами, трудовым договором.

59
В настоящей статье рассмотрим основные положения о дисциплине тру-
да и трудовом распорядке, порядок утверждения правил внутреннего
трудового распорядка, а также виды поощрений и дисциплинарных
взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федера-
ции.
Итак, каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, что следует
из статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей
работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон
трудовых отношений приведен в статьях 21 и 22 ТК РФ.
Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу
третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества
третьих лиц, находящегося у работодателя если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества).
Конкретные трудовые права и обязанности работника по работе в определен-
ной должности, специальности, профессии оговариваются в трудовом дого-
воре, заключаемом между работником и работодателем.
Работодатель в свою очередь обязан организовать труд работников и произ-
водить своевременную оплату труда, создать условия, необходимые для со-
60
блюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать без-
опасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным
требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, свя-
занные с исполнением ими трудовых обязанностей. При этом создавать усло-
вия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, работо-
датель обязан согласно статье 189 ТК РФ в соответствии с трудовым законо-
дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор-
мы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, предполага-
ют создание определенного правового распорядка, в условиях которого
должны выполняться трудовые обязанности.
В соответствии со статьей 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется
правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт,
регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными закона-
ми:
– порядок приема и увольнения работников;
– основные права, обязанности и ответственность сторон трудового догово-
ра;
– режим работы;
– время отдыха;
– меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;
– иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка – один
из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудово-
го договора, содержащемся в статье 56 ТК РФ, сказано, что работник обязу-
ется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя.

61
Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работода-
теля определяется применительно к конкретным условиям и специфике рабо-
ты работодателя и должно соответствовать нормам ТК РФ и иным федераль-
ным законам. В частности, права и обязанности работников и работодателя
должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с уче-
том требований статей 21 и 22 ТК РФ, порядок приема на работу – в соответ-
ствии с нормами статьи 68 ТК РФ, порядок увольнения работников – в соот-
ветствии статьям 77 – 84.1, 179 – 180 и другим статьям ТК РФ.
Действующим трудовым законодательством содержание правил внутреннего
трудового распорядка не ограничено положениями, указанными в статье 189
ТК РФ, соответственно в них могут быть включены и другие вопросы, тре-
бующие урегулирования у данного работодателя. В каждой конкретном слу-
чае их характер определяется работодателем.
Отметим, что при разработке Правил внутреннего трудового распорядка в
качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила
внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий,
учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда
СССР от 20 июля 1984 года № 213 "Об утверждении типовых правил внут-
реннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учре-
ждений, организаций", которые действуют в части, не противоречащей ТК
РФ.
До подписания трудового договора каждый работник, принимаемый на рабо-
ту, должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового
распорядка.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дис-
циплине, это, например:
– Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос-
сийской Федерации (утверждено постановлением Правительства Российской
Федерации от 25 августа 1992 года № 621);

62
– Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации
(утвержден Указом Президента Российской Федерации от 14 октября
2012 года № 1377);
– Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации
(утвержден Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября
1998 года № 1396).
– Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота
(утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сен-
тября 2000 года № 715).
Отметим, что в приведенных нормативных актах установлены требования к
дисциплине труда в соответствующих отраслях, связанные с особенностями
их функционирования.
Правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения
представительного органа работников организации в порядке, установленном
статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (статья 190
ТК РФ).
Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложе-
нием к коллективному договору.

Поощрения за труд
В настоящее время поощрения можно разделить на две группы: поощрения,
применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными ли-
цами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправле-
ния).
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросо-
вестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выда-
ет премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к
званию лучшего по профессии).
Отметим, что вышеприведенный перечень мер поощрения не является ис-
черпывающим, в нем предусмотрены лишь основные виды поощрений. Дру-
63
гие виды поощрений работников за труд определяются коллективным дого-
вором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и
положениями о дисциплине. Например, работодателем могут быть установ-
лены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на еже-
годный отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения и
так далее.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от
потребностей и возможностей каждого конкретного работодателя.
Обратите внимание, что за особые трудовые заслуги перед обществом и гос-
ударством работники могут быть представлены к государственным наградам
(статья 191 ТК РФ).
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством награждает
государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные
звания Президент Российской Федерации (пункт "б" статьи 89 Конституции
Российской Федерации).
Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Прези-
дента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года № 1341 "Об установле-
нии почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о по-
четных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Россий-
ской Федерации". Порядок представления к награждению государственными
наградами определен Положением о государственных наградах Российской
Федерации, утвержденным Указ Президента Российской Федерации от 7 сен-
тября 2010 года № 1099 "О мерах по совершенствованию государственной
наградной системы Российской Федерации". Методические рекомендации о
порядке оформления и представления документов о награждении государ-
ственными наградами Российской Федерации даны в письме Администрации
Президента Российской Федерации от 4 апреля 2012 года № АК-3560.
Поощрение объявляется в приказе (распоряжении), доводится до сведения
работника и трудового коллектива и производится соответствующая запись в
трудовую книжку работника.
64
В приказе (распоряжении) о поощрении указывается мотив поощрения, вид
поощрения, форма поощрения, а при награждении работника ценным подар-
ком (премией) его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с
приказом (распоряжением) о поощрении под роспись. Унифицированная
форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена поста-
новлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и
его оплаты" (форма № Т-11 – для поощрения одного работника, форма № Т-
11а – для поощрения двух и более работников).

Дисциплинарные взыскания
На основании статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка,
то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Обратите внимание!
Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению
не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на ра-
ботника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В
соответствии с частью 2 статьи 192 ТК РФ федеральными законами, устава-
ми и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисципли-
нарные взыскания.
Так, например, статья 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 года
№ 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает допол-
65
нительные меры взысканий, применяемые к работникам, такие как строгий
выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака "За без-
упречную службу в прокуратуре Российской Федерации", лишение нагруд-
ного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", пре-
дупреждение о неполном служебном соответствии.
Таким образом, работодатели не могут самостоятельно устанавливать ника-
ких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК
РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Самой строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего
трудовую дисциплину, является увольнение по соответствующим основани-
ям.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, от-
носится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами
5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК
РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда
виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответ-
ственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в
связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных оснований увольнения работ-
ника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.
Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работни-
ком без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци-
плинарное взыскание.
Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следую-
щих условий:
– совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольне-
нию, действительно имело место, причем это нарушение является дисципли-
нарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым

66
функциям работника (например, не допускается увольнение работника по
пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за несоответствующее поведение в быту);
– причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций
– виновные действия работника. В том случае, если неисполнение трудовых
функций работником было вызвано уважительной причиной, то его увольне-
ние по данному основанию может быть признано неправомерным;
– неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтвержде-
но дисциплинарным взысканием. В том случае, если дисциплинарное взыс-
кание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по
пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 33 постановления
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление № 2)
подчеркнул, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1
статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель имеет право
расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к ра-
ботнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент по-
вторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей
оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и
увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если не-
исполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных
на него трудовых функций продолжалось, несмотря на наложение дисципли-
нарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право применить
к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения
проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей ини-
циативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь
по истечении срока предупреждения об увольнении.
67
В соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работ-
ником трудовых обязанностей.
При этом грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник
может быть уволен работодателем по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, являются
следующие действия работника:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительно-
сти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на террито-
рии организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных дру-
гого работника.
Заметим, что расторжение трудового договора по указанному основанию
возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно ста-
тье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведе-
ния, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с дей-
ствующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой
или иной охраняемой законом тайне.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ста-
тьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-1 "О гос-
ударственной тайне" и Указом Президента Российской Федерации от 11 фев-
раля 2006 года № 90 "О перечне сведений, отнесенных к государственной
тайне".

68
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну ор-
ганизации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что
перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну,
утвержден статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне" и постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря
1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммер-
ческую тайну";
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого иму-
щества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уста-
новленных вступившим в законную силу приговором суда или постановле-
нием судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать де-
ла об административных правонарушениях.
Напомним, что под хищением согласно статье 158 Уголовного кодекса Рос-
сийской Федерации понимаются совершенные с корыстной целью противо-
правные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в
пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или
иному владельцу этого имущества.
В пункте 44 постановления № 2 сказано, что по соответствующему основа-
нию могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том
числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение
или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были
совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в закон-
ную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностно-
го лица, уполномоченных рассматривать дела об административных право-
нарушениях.
В качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не при-
надлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее
работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работни-
ками данной организации;

69
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по
охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий.
Напомним, что обязанности работодателя по обеспечению безопасных усло-
вий и охраны труда установлены статьей 212 ТК РФ. Если установленные
трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в пол-
ной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником
наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель
имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по
пункту 6 статьи 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необхо-
димо представить, например, акт расследования несчастного случая на про-
изводстве.
На основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть рас-
торгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руково-
дителем организации (филиала, представительства), его заместителями и
главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имуще-
ства, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу органи-
зации.
При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснован-
ным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные по-
следствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их
избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не
представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных
последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по
данному основанию не может быть признано законным (пункт 48 постанов-
ления № 2).

70
Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представи-
тельства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию мо-
жет быть признано правомерным только при наличии причинной связи меж-
ду принятым руководителем необоснованным решением и наступившими
неблагоприятными последствиями.

Обратите внимание!
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотрен-
ных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья
192 ТК РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть
совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взыс-
каний, который служит гарантией защиты интересов работников от необос-
нованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно указанной статье до применения дисциплинарного взыскания рабо-
тодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по
истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предо-
ставлено, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание!
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для
применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи-
тельного органа работников.
В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позд-
нее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии,
71
проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки
– позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
Статья 193 ТК РФ предусматривает, что за каждый дисциплинарный просту-
пок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыс-
кания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со
дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если ра-
ботник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением)
под роспись, то составляется соответствующий акт.
Приведем документирование процедуры применения дисциплинарного взыс-
кания, которое включает в себя:
– документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного про-
ступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего
времени и так далее);
– составление руководителем структурного подразделения, в котором тру-
дится работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на
имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разо-
вом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием воз-
можной меры дисциплинарного воздействия;
– ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содер-
жанием докладной записки и акта;
– написание работником объяснительной записки или составление уполно-
моченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объясне-
ний;
– при необходимости формирование работодателем комиссии для проведе-
ния административного расследования (служебной проверки) и издание со-
ответствующего приказа;

72
– издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о
прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная
форма № Т-8, Т-8а);
– возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифици-
рованная форма № Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыска-
ния;
– при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания – внесение
соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государ-
ственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуаль-
ных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания


Согласно части 1 статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисци-
плинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. При этом взыскание снимается автоматически, без издания спе-
циального приказа (распоряжения).
Часть 2 статьи 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия
дисциплинарного взыскания, а именно – до истечения года со дня его приме-
нения.
Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть при-
нято:
– работодателем по собственной инициативе;
– по просьбе самого работника;
– по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель брига-
ды, отдела, иного структурного подразделения);
– по ходатайству представительного органа работников.

73
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации,
руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по
требованию представительного органа работников.
К руководителям организации, руководителям структурного подразделения
организации, их заместителям могут быть применимы те же меры дисципли-
нарных взысканий, что и к любым работникам: замечание, выговор, увольне-
ние.
Согласно статье 195 ТК РФ работодатель, получив заявление представитель-
ного рабочего органа работников о нарушении руководителем организации,
руководителем структурного подразделения организации, их заместителями
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права, условий коллективного договора, соглашения обязан его рассмотреть
и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работ-
ников.
Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к ру-
ководителю организации, руководителю структурного подразделения орга-
низации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовой договор (отношения) в части дополнительного страхования


Одной из основных обязанностей работодателя при заключении трудо-
вого договора с работником является обязательное социальное страхо-
вание работника. Кроме того, работодатель может дополнительно за-
страховать работника.
В статье рассмотрим включение в трудовой договор условия о дополни-
тельном страховании, а также бухгалтерский учет, налогообложение и
начисление страховых взносов на дополнительное страхование работни-
ков.
Прежде всего, отметим, что гражданско-правовые основы страхования регу-
лируются главой 48 "Страхование" Гражданского кодекса Российской Феде-
рации (далее – ГК РФ) и положениями Закона Российской Федерации от 27
74
ноября 1992 года № 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской
Федерации" (далее – Закон № 4015-1).
Согласно статье 927 ГК РФ, пункту 2 статьи 3 Закона № 4015-1 страхование
осуществляется как в обязательном, так и в добровольном порядке на осно-
вании договоров личного страхования, заключаемых гражданином или юри-
дическим лицом со страховой организацией.
Обязательное страхование осуществляется в силу закона, при этом условия и
порядок страхования определяются федеральными законами о конкретных
видах обязательного страхования. Так, порядок страхования определяется
следующими федеральными законами:
– Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи
с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ);
– Федеральным законом от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном
пенсионном страховании в Российской Федерации";
– Федеральным законом от 16 июля 1999 года № 165-ФЗ "Об основах обяза-
тельного социального страхования" (далее – Закон № 165-ФЗ);
– Федеральным законом от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профес-
сиональных заболеваний" (далее – Закон № 125-ФЗ);
– Федеральным законом от 29 ноября 2010 года № 326-ФЗ "Об обязательном
медицинском страховании в Российской Федерации".
Как известно, документом, на основании которого строятся отношения меж-
ду работником и работодателем, является трудовой договор, содержанию ко-
торого посвящена статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее
– ТК РФ).
Отметим, что обязательные для включения в трудовой договор условия пере-
числены в части 2 статьи 57 ТК РФ. К ним относится, в том числе, условие об
обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами.
75
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не
ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудо-
вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер-
жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, что установлено частью 4 статьи 57 ТК
РФ.
В частности, в трудовом договоре можно предусмотреть виды и условия до-
полнительного страхования работника.
Если работодателем – организацией внесено указанное дополнительное
условие в трудовой договор, то ему необходимо знать, как расходы на до-
полнительное страхование работника отражаются в бухгалтерском учете и
при налогообложении.

Бухгалтерский учет
Согласно пункту 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организа-
ции" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 6 мая
1999 года № 33н (далее – ПБУ 10/99), расходы на дополнительное страхова-
ние работников относятся к расходам организации по обычным видам дея-
тельности.
При этом, затраты в силу пункта 18 ПБУ 10/99, признаются в том отчетном
периоде, в котором они имели место, независимо от времени фактической
выплаты денежных средств.
В соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского
учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной
Приказом Минфина России от 31 октября 2000 года № 94н, исчисленные
суммы страховых платежей отражают по кредиту счета 76 "Расчеты с разны-
ми дебиторами и кредиторами" в корреспонденции со счетами учета затрат.
Перечисление сумм страховых платежей осуществляется по дебету счета 76
"Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" в корреспонденции со сче-
тами учета денежных средств.
76
Если по условиям договора страховые взносы уплачиваются разовым плате-
жом, то указанные расходы отражают на счете 97 "Расходы будущих перио-
дов". При этом данные затраты подлежат списанию в порядке, установлен-
ном для списания стоимости активов данного вида (пункт 65 Положения по
ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Фе-
дерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 года
№ 34н).

Налог на прибыль организаций


Порядок учета расходов на дополнительное страхование работников в целях
налогообложения прибыли регулируется пунктом 16 статьи 255 Налогового
кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ), а также подпунктом 48.2
пункта 1 статьи 264 НК РФ.
Согласно пункту 16 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда, в частно-
сти, относятся суммы взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с
Федеральным законом от 30 апреля 2008 года № 56-ФЗ "О дополнительных
страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке
формирования пенсионных накоплений" (далее – Закон № 56-ФЗ), а также
суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного стра-
хования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заклю-
ченным в пользу работников со страховыми организациями (негосударствен-
ными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответству-
ющих видов деятельности в Российской Федерации.
В письме Минфина России от 12 февраля 2008 года № 03-03-06/1/90 уточне-
но, что отнесение к расходам в целях налогообложения прибыли затрат рабо-
тодателей по договорам добровольного страхования, заключенным в пользу
работников с иностранными страховыми организациями, не имеющими ли-
цензий, выданных в соответствии с законодательством Российской Федера-

77
ции, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федера-
ции, НК РФ не предусмотрено.
Имейте в виду, что в случаях добровольного страхования (негосударственно-
го пенсионного обеспечения) суммы платежей (взносов) работодателей отно-
сятся к расходам на оплату труда по договорам, указанным в абзацах 3 – 6
пункта 16 статьи 255 НК РФ, а именно:
по договорам страхования жизни, если такие договоры заключаются на срок
не менее пяти лет с российскими страховыми организациями, имеющими ли-
цензии на ведение соответствующего вида деятельности, и в течение этих пя-
ти лет не предусматривают страховых выплат, в том числе в виде рент и
(или) аннуитетов, за исключением страховых выплат в случаях смерти и
(или) причинения вреда здоровью застрахованного лица;
по договорам негосударственного пенсионного обеспечения при условии
применения пенсионной схемы, предусматривающей учет пенсионных взно-
сов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, и
(или) добровольного пенсионного страхования при наступлении у участника
и (или) застрахованного лица пенсионных оснований, предусмотренных за-
конодательством Российской Федерации, дающих право на установление
пенсии по государственному пенсионному обеспечению и (или) трудовой
пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. При этом до-
говоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматри-
вать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но
в течение не менее пяти лет, или пожизненно, а договоры добровольного
пенсионного страхования – выплату пенсий пожизненно.
Обратите внимание, что вышеперечисленные расходы в целях налогообло-
жения прибыли относятся к нормируемым расходам, поскольку пунктом 16
статьи 255 НК РФ определено, что совокупная сумма взносов работодателей,
уплачиваемых в соответствии с Законом № 56-ФЗ, и платежей (взносов) ра-
ботодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни
работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосудар-
78
ственного пенсионного обеспечения работников, учитывается в целях нало-
гообложения в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату
труда.
Организация вправе отнести к расходам на оплату труда 100% суммы взно-
сов, уплаченных по договорам негосударственного пенсионного обеспече-
ния, предусматривающим выплату пенсий до исчерпания средств на имен-
ном счете участника, но в течение не менее пяти лет, при соблюдении необ-
ходимых условий, если согласно правилам негосударственного пенсионного
фонда и договору на именные счета работников зачисляются средства в раз-
мере не менее 97% от суммы пенсионных взносов. Об этом сказано в пись-
мах Минфина России от 20 марта 2007 года № 03-03-06/1/171, от 13 февраля
2007 года № 03-04-06-02/20. Аналогичный вывод содержится в письмах
Минфина России от 3 апреля 2013 года № 03-03-06/1/10817, от 17 мая
2011 года № 03-03-06/4/46.
Необходимо отметить, что в вышеуказанные договора страхования, как пока-
зывает практика, нередко вносятся изменения.
В письме УФНС России по городу Москве от 24 декабря 2007 года № 20-
12/123230 сказано, что если в результате внесения изменений в условия дого-
вора страхования жизни, а также договора добровольного пенсионного стра-
хования и (или) договора негосударственного пенсионного обеспечения в от-
ношении отдельных или всех застрахованных работников, условия договоров
перестали соответствовать требованиям пункта 16 статьи 255 НК РФ, то
взносы работодателя по таким договорам в отношении данных работников,
ранее включенные в состав расходов, подлежат обложению налогом на при-
быль организаций с даты внесения таких изменений в условия указанных до-
говоров и (или) сокращения сроков действия этих договоров.
Аналогичный порядок применяется при расторжении договора страхования в
отношении отдельных или всех застрахованных работников. Исключением
являются случаи досрочного расторжения договора в связи с обстоятель-

79
ствами непреодолимой силы (то есть чрезвычайными и непредотвратимыми
обстоятельствами);
по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым
на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками
медицинских расходов застрахованных работников.
Обратите внимание, что взносы по договорам добровольного личного стра-
хования, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов
застрахованных работников, а также расходы работодателей по договорам на
оказание медицинских услуг, заключенным в пользу работников на срок не
менее одного года с медицинскими организациями, имеющими соответству-
ющие лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в
соответствии с законодательством Российской Федерации, включаются в со-
став расходов в размере, не превышающем 6% от суммы расходов на оплату
труда.
Таким образом, в отношении расходов по договорам добровольного личного
страхования на оказание медицинских услуг, заключенным в пользу работ-
ников на срок не менее одного года с медицинскими организациями, суще-
ствует ограничение их размера – 6% от суммы расходов на оплату труда.
Аналогичное мнение изложено в письме Минфина России от 11 января
2011 года № 03-03-06/1/5.
Следовательно, если организацией заключен договор добровольного меди-
цинского страхования работников на срок не менее года и страховые выпла-
ты по этому договору не превышают 6% от расходов на оплату труда, то ука-
занная организация может учесть страховые взносы в целях исчисления
налога на прибыль.
Нужно сказать, что в случае, когда условиями договора добровольного лич-
ного страхования, заключенного страхователем (работодателем) в пользу
своих работников, предусмотрена оплата части затрат, связанных с получе-
нием медицинских услуг, самим застрахованным работником из его личных
средств, в составе расходов может быть учтена только сумма затрат страхо-
80
вателя (работодателя) по такому договору, произведенных при условии соот-
ветствия положениям статьи 255 НК РФ. На это указывает Федеральная
налоговая служба Российской Федерации в письме от 3 июля 2012 года
№ ЕД-4-3/10859@ "О взносах работодателей, уплаченных по договорам доб-
ровольного медицинского страхования".
Если условия договоров добровольного личного страхования работников со-
ответствуют правилам добровольного медицинского страхования, то соглас-
но письму Минфина России от 13 января 2009 года № 03-03-06/1/2 страховые
взносы могут учитываться в расходах для целей налогообложения прибыли
как в случае оплаты страховщиком медицинских расходов медицинскому
учреждению, оказывающему медицинские услуги застрахованным работни-
кам организации-страхователя, так и непосредственно застрахованным ра-
ботникам этой организации при представлении соответствующих первичных
документов об оплате ими медицинских расходов, предусмотренных про-
граммой страхования.
Если в перечень застрахованных лиц вносились изменения, связанные с при-
емом и увольнением работников, но при этом условия договора существенно
не изменились, то, как сказано в письмах Минфина России от 10 октября
2007 года № 03-03-06/1/709, от 18 декабря 2007 года № 03-03-06/1/869, а так-
же в письме УФНС России по городу Москве от 30 января 2009 года № 19-
12/007403, страховые выплаты по таким договорам принимаются в уменьше-
ние налоговой базы по налогу на прибыль.
В случае заключения к основному договору дополнительного соглашения,
условиями которого предусмотрено включение в основной договор новых
работников организации-работодателя, расходы в виде дополнительных
сумм платежей (взносов) по договору добровольного личного страхования
работников также учитываются в составе расходов на оплату труда в целях
налогообложения прибыли организаций, но при условии, что дополнитель-
ным соглашением соблюдены все существенные условия договора добро-
вольного личного страхования работников. Именно такое мнение изложено в
81
письмах Минфина России от 29 января 2010 года № 03-03-06/2/11, от 18 ян-
варя 2008 года № 03-03-06/1/15.
Напомним, что существенные условия договора страхования определены
статьей 942 ГК РФ. Так, при заключении договора личного страхования меж-
ду работодателем – страхователем и страховой организацией – страховщиком
должно быть достигнуто соглашение:
– о застрахованном лице;
– о характере события, на случай наступления которого в жизни застрахо-
ванного лица осуществляется страхование (страхового случая);
– о размере страховой суммы;
– о сроке действия договора.
Рекомендуем расходы в виде дополнительных сумм платежей (взносов) по
договору добровольного личного страхования работников учитывать только
по договорам, заключенным на срок не менее одного года. Аналогичное мне-
ние содержится в письме УФНС России по городу Москве от 22 июня
2007 года № 20-12/059654, в котором отмечено, что одним из обязательных
условий принятия для целей налогообложения сумм платежей (взносов) по
договору добровольного медицинского страхования является его продолжи-
тельность не менее одного года. Если количество застрахованных лиц увели-
чивается за счет вновь принятых сотрудников, а срок действия дополнитель-
ного страхового соглашения составляет менее одного года, то страховые
взносы, перечисленные страховщику по договору добровольного медицин-
ского страхования в рамках дополнительного соглашения на вновь принятых
работников, по мнению работников УФНС России по городу Москве, не
уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль;
по договорам добровольного личного страхования, предусматривающим вы-
платы исключительно в случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью
застрахованного лица.
Взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматрива-
ющим выплаты исключительно в случаях смерти и (или) причинения вреда
82
здоровью застрахованного лица, включаются в состав расходов в размере, не
превышающем 15 000 рублей в год, рассчитанном как отношение общей
суммы взносов, уплачиваемых по указанным договорам, к количеству за-
страхованных работников. Об этом же говорит Минфин России в письме от
10 мая 2012 года № 03-03-06/2/59.
Обратите внимание, что никакого иного ограничения, кроме предельного
размера таких платежей (взносов) – 15 000 рублей в год на одного работника,
вышеуказанная норма не содержит. На это же указывает пункт 19 письма
ФНС России от 12 августа 2011 года № СА-4-7/13193@ "О направлении об-
зора постановлений Президиума ВАС РФ по налоговым спорам". Данный
вывод содержится и в постановлении Президиума ВАС РФ от 20 октября
2010 года № 5975/10 по делу № А27-15184/2009.
Таким образом, расходы в виде платежей (взносов) по договорам доброволь-
ного личного страхования, предусматривающим выплаты исключительно в
случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица по
любой причине и в любое время, могут учитываться в расходах для целей
налогообложения прибыли организаций. Аналогичное мнение изложено в
письме Минфина России от 21 мая 2010 года № 03-03-06/2/97.

Обратите внимание!
При расчете предельных размеров платежей (взносов), исчисляемых в соот-
ветствии с пунктом 16 статьи 255 НК РФ, в расходы на оплату труда не
включаются суммы платежей (взносов), предусмотренные пунктом 16 статьи
255 НК РФ.
Как уже было отмечено выше, порядок учета расходов на дополнительное
страхование работников в целях налогообложения прибыли регулируется не
только пунктом 16 статьи 255 НК РФ, но и подпунктом 48.2 пункта 1 статьи
264 НК РФ.
Так, согласно указанному подпункту к прочим расходам, связанным с произ-
водством и реализацией, относятся платежи (взносы) работодателей по дого-
83
ворам добровольного личного страхования, заключенным со страховыми ор-
ганизациями, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законода-
тельством Российской Федерации на осуществление соответствующего вида
деятельности, в пользу работников на случай их временной нетрудоспособ-
ности (за исключением несчастных случаев на производстве и профессио-
нальных заболеваний) за дни временной нетрудоспособности, которые опла-
чиваются за счет средств работодателя и число которых установлено Законом
№ 255-ФЗ. Указанные платежи (взносы) включаются в состав расходов, если
сумма страховой выплаты по таким договорам не превышает определяемого
в соответствии с законодательством Российской Федерации размера пособия
по временной нетрудоспособности (за исключением несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний) за дни временной нетрудо-
способности работника, которые оплачиваются за счет средств работодателя
и число которых установлено Законом № 255-ФЗ. При этом совокупная сум-
ма этих платежей (взносов) работодателей и взносов, указанных в абзаце де-
сятом пункта 16 статьи 255 НК РФ (то есть взносов по договорам доброволь-
ного личного страхования, предусматривающим выплаты исключительно в
случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица),
включается в состав расходов в размере, не превышающем 3% суммы расхо-
дов на оплату труда.

Страховые взносы
Согласно части 1 статьи 7 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ) выплаты и
иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц в рамках тру-
довых отношений, признаются объектом обложения страховыми взносами.
При этом, как сказано в статье 8 Закона № 212-ФЗ, база для начисления стра-
ховых взносов для организаций и предпринимателей, производящих выплаты
84
в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений, определяется как
сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных частью 1 статьи 7
Закона № 212-ФЗ, начисленных работодателем за расчетный период (кален-
дарный год) в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных в
статье 9 Закона № 212-ФЗ.
Пунктом 5 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ определено, что не подлежат
обложению страховыми взносами, в частности:
– суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам
добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не
менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками медицин-
ских расходов этих застрахованных лиц (письмо Минтруда России от 23 сен-
тября 2014 года № 17-3/В-448);
– суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам
на оказание медицинских услуг работникам, заключаемым на срок не менее
одного года с медицинскими организациями, имеющими соответствующие
лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации (письмо Минздравсоцраз-
вития России от 7 мая 2010 года № 10-4/325233-19);
– суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам
добровольного личного страхования работников, заключаемым исключи-
тельно на случай наступления смерти застрахованного лица и (или) причине-
ния вреда здоровью застрахованного лица;
– суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносов по договорам
негосударственного пенсионного обеспечения.
Кроме того, на основании пунктов 6 и 6.1 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ
не подлежат обложению страховыми взносами:
– взносы работодателя, уплаченные плательщиком страховых взносов в со-
ответствии с Законом № 56-ФЗ, в размере уплаченных взносов, но не более
12 000 рублей в год в расчете на каждого работника, в пользу которого упла-
чивались взносы работодателя;
85
– взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с законодательством
Российской Федерации о дополнительном социальном обеспечении отдель-
ных категорий работников, в размере уплаченных взносов.
Таким образом, если организацией в соответствии с трудовыми договорами
уплачиваются суммы платежей (взносов) по заключенным договорам страхо-
вания работников, то указанные суммы не облагаются страховыми взносами,
но при условии, что данной организацией соблюдены все установленные за-
конодательством условия.
Отметим, что суммы платежей (взносов) по заключенным договорам страхо-
вания работников, не подлежат и обложению страховыми взносами от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, что
следует из пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ, но только если организа-
цией соблюдены все условия, установленные законодательством. Заметим,
условия, которые должны быть соблюдены организацией, соответствуют
условиям, указанным в пунктах 5, 6 и 6.1 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ.

Налог на доходы физических лиц


На основании пункта 1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы
по налогу на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) учитываются все дохо-
ды физического лица, признаваемого плательщиком указанного налога (да-
лее – налогоплательщиком), полученные им как в денежной, так и в нату-
ральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло.
Пунктом 3 статьи 213 НК РФ предусмотрено, что при определении налого-
вой базы по НДФЛ учитываются суммы страховых взносов, если указанные
суммы вносятся за физических лиц из средств работодателей либо из средств
организаций или индивидуальных предпринимателей, не являющихся рабо-
тодателями в отношении тех физических лиц, за которых они вносят страхо-
вые взносы. Исключением являются случаи, когда страхование физических
лиц производится по договорам обязательного страхования, договорам доб-

86
ровольного личного страхования или договорам добровольного пенсионного
страхования.
Напомним, что согласно пункту 7 статьи 4 Закона № 4015-1 к личному стра-
хованию относятся объекты, указанные в пунктах 1 – 3 названной статьи, а
именно:
– страхование жизни;
– страхование от несчастных случаев и болезней;
– медицинское страхование.
Таким образом, суммы страховых взносов по договорам добровольного пен-
сионного страхования, добровольного личного страхования, включая догово-
ры добровольного медицинского страхования, уплаченные из средств рабо-
тодателей за своих работников, не подлежат налогообложению НДФЛ.
Кроме того, не подлежат налогообложению НДФЛ на основании пункта 3
статьи 213 НК РФ и суммы страховых взносов по договорам добровольного
личного страхования, включая договоры добровольного медицинского стра-
хования, уплаченные из средств работодателей за членов семьи своих работ-
ников. К такому выводу пришел Минфин России в своих письмах от 28 апре-
ля 2008 года № 03-04-06-01/109, от 8 мая 2008 года № 03-04-06-01/126. Об
этом же свидетельствует и арбитражная практика, в частности, постановле-
ния ФАС Московского округа от 19 октября 2009 года № КА-А40/10894-09
по делу № А40-24/09-142-1, от 19 марта 2008 года № КА-А40/1848-08 по де-
лу № А40-34361/07-35-218, в которых сказано, что при определении налого-
вой базы по НДФЛ не должны учитываться суммы страховых взносов по до-
говорам добровольного страхования, предусматривающим возмещение вреда
жизни и здоровью застрахованных физических лиц и (или) медицинских рас-
ходов застрахованных физических лиц, независимо от того, являются ли за-
страхованные физические лица работниками страхователя.
Следует отметить, что на основании пунктов 38, 39 статьи 217 НК РФ также
не облагаются НДФЛ:

87
– взносы на софинансирование формирования пенсионных накоплений,
направляемые для обеспечения реализации государственной поддержки
формирования пенсионных накоплений в соответствии с Законом № 56-ФЗ;
– взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с Законом № 56-ФЗ, в
сумме уплаченных взносов, но не более 12 000 рублей в год в расчете на
каждого работника, в пользу которого уплачивались взносы работодателем.

Трудовой договор (отношения) в части заработной платы


Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор яв-
ляются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощри-
тельные выплаты).
О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законода-
тельством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплаче-
на заработная плата, а также какая ответственность работодателя
предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.
Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату
заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью тру-
да, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан
выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату
в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работ-
ника и основной обязанностью работодателя.
На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) –
это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характе-
ра, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу
88
в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоак-
тивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и сти-
мулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается тру-
довым договором в соответствии с действующими у данного работодателя
системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ систе-
мы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за ра-
боту в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок
стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются кол-
лективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными пра-
вовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть
включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощритель-
ные выплаты).
Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощритель-
ных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого
работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действу-
ющими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, ло-
кальными нормативными актами.

Системы оплаты труда


В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и
комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно
устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть преду-
смотрены и иные системы оплаты труда.
89
Повременная (тарифная) система оплата труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника опре-
деляется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки
(оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный
размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной
сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы опла-
ты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной
платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных
категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными догово-
рами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда
устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника долж-
ностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных
стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда явля-
ются:
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника
рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада соглас-
но штатному расписанию организации и количества отработанного работни-
ком времени.

90
Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его за-
работной платы будет соответствовать его должностному окладу.
Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет
начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты
труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок ра-
ботника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты
труда на количество фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и
выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тариф-
ной ставки) на основании разработанного положения о премировании работ-
ников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя
организации.
Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда
применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работ-
ников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников
– совместителей.

Сдельная система оплаты труда


При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по ко-
нечным результатам его труда, что является стимулом работника к повыше-
нию производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда
можно не контролировать целесообразность использования работниками ра-
бочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве
большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, ко-
торая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате ра-
ботнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определен-
ной хозяйственной операции.

91
В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система опла-
ты труда подразделяется на:
– прямую сдельную;
При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактиче-
ски выполненную работу по установленным сдельным расценкам;
– сдельно-прогрессивную;
При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление
продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным
сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более
высоким расценкам;
– косвенную сдельную.
Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам,
выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного про-
изводства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зави-
сит от результата труда работников основного производства, а не от его лич-
ной выработки;
– аккордную.
Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или от-
дельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс ра-
бот, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подраз-
деляется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за
его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном
порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей
бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее
расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от
объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества
его труда в общем объеме работ.
92
Комиссионная система оплаты труда
Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в орга-
низациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги насе-
лению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты
труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема
продаж.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда,
согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятель-
ности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед
организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого то-
вара, и других факторов.

Формы оплаты труда


Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится
в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.

Обратите внимание!
Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе
ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных
единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда
от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработ-
ной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте дей-
ствующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в
трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установ-
лена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквива-
ленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере
будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных усло-
виях будет ущемлять права работников.

93
В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах
размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как
нарушение трудового законодательства.
Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1,
от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.
На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным до-
говором или трудовым договором по письменному заявлению работника
оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих зако-
нодательству Российской Федерации и международным договорам Россий-
ской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начислен-
ной месячной заработной платы.

Обратите внимание!
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума
Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возник-
ших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в
соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необхо-
димо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть
признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых
обстоятельств:
– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его
письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме.
При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить со-
гласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при
данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например,
в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение ча-
сти заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он
94
вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказать-
ся от такой формы оплаты;
– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышаю-
щем 20% от начисленной месячной заработной платы;
– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или же-
лательной в данных отраслях промышленности, видах экономической дея-
тельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в
сельскохозяйственном секторе экономики);
– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления
работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при
этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в
форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков,
наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, бо-
еприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты
или ограничения на их свободный оборот
– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены
требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров,
передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком
случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих
товаров в данной местности в период начисления выплат.
На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику,
как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную
организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных
коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что ра-
ботник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть пе-
реведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об
изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за
пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяют-
ся коллективным договором или трудовым договором.
95
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключени-
ем случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным за-
коном или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные
сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Обратите внимание!
В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что
ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке
между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопро-
са конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллек-
тивном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что
промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не
усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена воз-
можность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответ-
ствующего промежутка.
По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня вы-
платы заработной платы, а периода, в течение которого может быть произве-
дена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.

Ответственность за задержку выплаты заработной платы


За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся
работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность
работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем
установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан вы-
платить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компен-
сация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня
после установленного срока выплаты по день фактического расчета включи-
тельно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действу-
96
ющей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок
сумм.

Пример
В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата вы-
плачивается два раза в месяц:
20 числа текущего месяца – аванс;
5 числа следующего месяца – заработная плата.
Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется
исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.
20 мая 2015 года – выплачен аванс в размере 20 000 рублей.
15 июня 2015 года – выплачена заработная плата в размере 30 000 рублей.
По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.
Рассчитываем размер компенсации:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.
Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации мо-
жет быть повышен коллективным договором, локальным нормативным ак-
том или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья
236 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работни-
ку не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то
есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с
тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем
выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК
РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам
организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в сле-
97
дующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать
выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.
При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенса-
ции за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Сле-
довательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные
дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку
зарплаты.
Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с
отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенса-
цию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяс-
нениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ
№ 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке
выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локаль-
ным нормативным актом или трудовым договором определен размер процен-
тов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты зара-
ботной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с уче-
том этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236
ТК РФ.
На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок бо-
лее 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной фор-
ме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
приостановить работу работник может независимо от наличия вины работо-
дателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать
это право работник может только в том случае, если он не относится к кате-
гории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.
Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должност-
ные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть
привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК
РФ.
98
Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть
заявление представительного органа работников о нарушении руководителем
организации, руководителем структурного подразделения организации, их
заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о
результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан приме-
нить к руководителю организации, руководителю структурного подразделе-
ния организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения.
Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут
быть привлечены:
– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодек-
са Российской Федерации об административных правонарушениях (далее –
КоАП РФ).
Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудо-
вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи
5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение ад-
министративного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному
наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на ос-
новании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного
штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалифи-
кацию на срок от одного года до трех лет;
99
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;
– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса
Российской Федерации.
На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев за-
работной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из ко-
рыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации,
работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представитель-
ства или иного обособленного структурного подразделения организации,
наказывается:
– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период до одного года;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься опре-
деленной деятельностью на срок до одного года;
– принудительными работами на срок до двух лет;
– лишением свободы на срок до одного года.
При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установлен-
ных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее по-
ловины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установ-
ленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в
размере ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересован-
ности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, ру-
ководителем филиала, представительства или иного обособленного струк-
турного подразделения организации, наказывается;
– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной
платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

100
– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на
срок до трех лет или без такового;
– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать опреде-
ленные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до
трех лет или без такового.
Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руко-
водитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель фили-
ала, представительства или иного обособленного структурного подразделе-
ния организации наказывается:
– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в разме-
ре заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года
до трех лет;
– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на
срок до пяти лет или без такового.
В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установ-
ления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и
системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разрабо-
тать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть,
например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение
об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо
прописать все условия оплаты труда.
Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия опла-
ты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый
документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот до-
кумент включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности
выплаты заработной платы работникам.

101
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений
Установление в бюджетных учреждениях федерального, регионального
и муниципального уровней различных систем оплаты труда работников
(в том числе и тарифных систем) путем коллективно-договорного и ло-
кального регулирования влечет соблюдение определенных требований.
Подробнее об этом – читайте далее.
Начнем с того, что государственные и муниципальные учреждения являются
одной из организационно-правовых форм, в которых могут создаваться не-
коммерческие организации, полный перечень которых содержит подпункт 8
пункта 3 статьи 50 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК
РФ).
Помимо ГК РФ, деятельность некоммерческих организаций регулирует Фе-
деральный закон от 12 января 1996 года № 7-ФЗ "О некоммерческих органи-
зациях" (далее – Федеральный закон № 7-ФЗ), устанавливающий правовое
положение, порядок создания, деятельности, реорганизации и ликвидации
некоммерческих организаций как юридических лиц, формирования и исполь-
зования имущества некоммерческих организаций, права и обязанности их
учредителей (участников), основы управления некоммерческими организа-
циями и возможные формы их поддержки органами государственной власти
и органами местного самоуправления.
Учреждения представляют собой разнообразные виды некоммерческих орга-
низаций: органы государственного и муниципального управления, учрежде-
ния образования и просвещения, культуры и спорта, социальной защиты, ос-
нованных на государственной и муниципальной собственности, а также
частные учреждения, созданные и финансируемые юридическими или физи-
ческими лицами – собственниками.
Учреждение может быть создано гражданином или юридическим лицом
(частное учреждение) либо соответственно Российской Федерацией, субъек-

102
том Российской Федерации, муниципальным образованием (государственное
или муниципальное учреждение).
Функции и полномочия учредителя в отношении государственного учрежде-
ния, созданного Российской Федерацией или субъектом Российской Федера-
ции, муниципального учреждения, созданного муниципальным образовани-
ем, в случае, если иное не установлено федеральными законами, норматив-
ными правовыми актами Президента Российской Федерации или Правитель-
ства Российской Федерации, осуществляются соответственно уполномочен-
ным федеральным органом исполнительной власти, органом исполнительной
власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления.
В соответствии со статьей 9.1 Федерального закона № 7-ФЗ все государ-
ственные и муниципальные учреждения делятся на три типа:
– автономные;
– бюджетные;
– казенные.
В соответствии со статьей 6 Бюджетного кодекса Российской Федерации
государственные (муниципальные) казенные учреждения создаются для ока-
зания государственных (муниципальных) услуг, выполнения работ и (или)
исполнения государственных (муниципальных) функций в целях обеспече-
ния реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации
полномочий органов государственной власти (государственных органов) или
органов местного самоуправления.
Государственные (муниципальные) бюджетные и автономные учреждения
создаются для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реали-
зации предусмотренных законодательством Российской Федерации полно-
мочий органов государственной власти (государственных органов) или орга-
нов местного самоуправления, что следует соответственно из статьи 9.2 Фе-
дерального закона № 7-ФЗ и статьи 2 Федерального закона от 3 ноября
2006 года № 174-ФЗ "Об автономных учреждениях".

103
Как следует из вышеуказанных положений, казенные учреждения могут вы-
полнять как государственные (муниципальные) функции, так и оказывать
государственные (муниципальные) услуги (выполнять работы) физическим и
юридическим лицам. В свою очередь, бюджетные и автономные учреждения
могут быть созданы исключительно для оказания государственных (муници-
пальных) услуг (выполнения работ). Осуществление государственных (му-
ниципальных) функций – не их задача, на что указано в Комментариях (ком-
плексных рекомендациях) по вопросам, связанным с реализацией положений
Федерального закона от 8 мая 2010 года № 83-ФЗ, направленных письмом
Минфина Российской Федерации от 22 октября 2013 года № 12-08-06/44036.
В письме также отмечено, что федеральное законодательство не содержит
прямой нормы, позволяющей установить отличие государственной (муници-
пальной) услуги от государственной (муниципальной) функции. Вместе с
тем, исходя из содержания отдельных правовых актов, можно сделать вывод,
что главное отличие заключается в том, что исполнение функции связано с
властными полномочиями (например, контролем, надзором, лицензировани-
ем, выдачей разрешений и пр.).
Итак, в федеральных государственных учреждениях системы оплаты труда
работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодатель-
ством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, со-
держащими нормы трудового права, в том числе Положением об установле-
нии систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных
и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Рос-
сийской Федерации от 5 августа 2008 года № 583, с учетом:
государственных гарантий по оплате труда;
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабо-
чих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;

104
Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджет-
ных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Мин-
здравсоцразвития Российской Федерации от 29 декабря 2007 года № 822.
В трудовые договоры работников могут быть включены следующие компен-
сационные выплаты:
– повышенная оплата работникам, занятым на работах с вредными и/или
опасными условиями труда. При этом размеры и условия установления по-
вышенной оплаты труда таких работников не могут быть снижены и (или)
ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными в соот-
ветствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. С це-
лью обеспечения безопасных условий труда работодателям рекомендуется
принимать меры по проведению специальной оценки условий труда;
– доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выпол-
нении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей),
сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие празд-
ничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от
нормальных);
– выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями
(районные коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также про-
центные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Се-
вера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири
и Дальнего Востока);
– процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государ-
ственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с
шифрами.
Отметим, что установленные в учреждении размеры выплат компенсацион-
ного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым зако-
нодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Феде-

105
рации, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и
соглашениями;
Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджет-
ных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Мин-
здравсоцразвития Российской Федерации от 29 декабря 2007 года № 818.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для
всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями,
коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимае-
мыми с учетом мнения представительного органа работников на основе фор-
мализованных показателей и критериев эффективности работы;
примерных положений об оплате труда работников федеральных автоном-
ных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности,
утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями –
главными распорядителями средств федерального бюджета;
положений об оплате труда работников подведомственных федеральных ка-
зенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых
федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функ-
ции и полномочия учредителя;
Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и
местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муни-
ципальных учреждений на 2015 год, утвержденных Решением Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
от 24 декабря 2014 года (протокол № 11) (далее – Рекомендации);
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов
Российской Федерации и муниципальных учреждений (далее – учреждения)
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими
нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами
106
органов государственной власти субъектов Российской Федерации, норма-
тивными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом
Рекомендаций.
Согласно пункту 31 Рекомендаций органам государственной власти субъек-
тов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекоменду-
ется:
– при изменении условий оплаты труда работников учреждений предусмат-
ривать установление минимальных тарифных ставок, минимальных окладов
(минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной пла-
ты по профессиональным квалификационным группам (квалификационным
уровням профессиональных квалификационных групп);
– не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же ква-
лификационный уровень профессиональной квалификационной группы, раз-
личных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных
квалификационных групп либо по должностям работников с равной сложно-
стью труда. По должностям служащих, не включенным в профессиональные
квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) уста-
навливаются в зависимости от сложности труда;
– не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая разме-
ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности
(федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федера-
ции, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем
оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слия-
ния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более
низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых
(должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же ква-
лификации и условий труда.
107
Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, регио-
нальным объединениям профсоюзов и региональным объединениям работо-
дателей рекомендуется заключать в 2015 году региональные соглашения о
минимальной заработной плате с распространением их действия на всех ра-
ботников государственных учреждений субъекта Российской Федерации и
муниципальных учреждений (пункт 32 Рекомендаций).
Заработная плата работников государственных и муниципальных учрежде-
ний не может быть ниже установленных Правительством Российской Феде-
рации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок за-
работной платы соответствующих профессиональных квалификационных
групп (статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации).
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной
платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечива-
ются:
– федеральными государственными учреждениями – за счет средств феде-
рального бюджета;
– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за
счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.
Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих
и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на
основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осу-
ществления соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения про-
фессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификаци-
онным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке государственной политики и нор-
мативно-правовому регулированию в сфере труда.
Минздравсоцразвития Российской Федерации Приказом от 6 августа
2007 года № 525 "О профессиональных квалификационных группах и утвер-
108
ждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к
профессиональным квалификационным группам" определило, что профессии
рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квали-
фикационные группы с учетом вида экономической деятельности по следу-
ющим критериям:
– отдельные должности служащих из числа профессорско-
преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляют-
ся требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности
руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия
высшего профессионального образования;
– должности служащих, требующие наличия высшего профессионального
образования;
– профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей
структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального
или среднего профессионального образования;
– профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия
профессионального образования.
Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным
квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню тре-
бований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим
профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служа-
щих.
В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное
социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалифика-
ционным группам исходя из более высокого уровня требований к квалифи-
кации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
При заключении трудовых договоров с работниками федеральных государ-
ственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской
Федерации и муниципальных учреждений рекомендуется использовать при-
мерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную
109
в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы
оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–
2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работни-
ком государственного (муниципального) учреждения при введении "эффек-
тивного контракта", утвержденные приказом Министерства труда и социаль-
ной защиты от 26 апреля 2013 года № 167н (пункты 20, 36 Рекомендаций).

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных


учреждений на 2015 год
В целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной пла-
ты работников организаций бюджетной сферы ежегодно разрабатыва-
ются единые рекомендации по установлению на федеральном, регио-
нальном и местном уровнях систем оплаты труда работников государ-
ственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации раз-
работаны и на 2015 год. О них и поговорим далее в статье.
Для начала отметим, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных
ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационно-
го характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль-
ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы пре-
мирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ло-
кальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права. Данная норма установлена статьей 135 Трудового кодекса Рос-
сийской Федерации (далее – ТК РФ).
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-
трудовых отношений в соответствии со статьей 135 ТК РФ разработаны Еди-
ные рекомендации по установлению на федеральном, региональном и мест-
ном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муници-
пальных учреждений на 2015 год (Решение от 24 декабря 2014 года (прото-
кол 11)).
110
Указанные рекомендации должны учитываться:
– Правительством Российской Федерации, органами государственной власти
субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при
определении объемов финансового обеспечения деятельности государствен-
ных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных норматив-
ных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений.
– Трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых от-
ношений, образованными в субъектах Российской Федерации и муниципаль-
ных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организа-
ции оплаты труда работников государственных и муниципальных учрежде-
ний в 2015 году.
Согласно пункту 6 Единых рекомендации по установлению на федеральном,
региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государ-
ственных и муниципальных учреждений на 2015 год (далее – Рекомендации)
системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) госу-
дарственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях – соглашениями, коллектив-
ными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с фе-
деральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий-
ской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муни-
ципальных учреждениях – соглашениями, коллективными договорами, ло-
кальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Системы оплаты труда работников федеральных государственных учрежде-
ний устанавливаются и изменяются соглашениями, коллективными догово-
рами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законо-
дательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федера-
111
ции, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установ-
лении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных
учреждений, утвержденное постановлением Правительства Российской Фе-
дерации от 5 августа 2008 года № 583 "О введении новых систем оплаты тру-
да работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учрежде-
ний и федеральных государственных органов, а также гражданского персо-
нала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов
исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и при-
равненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществ-
ляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников феде-
ральных государственных учреждений" (пункт 9 Рекомендаций).
При этом системы оплаты труда работников федеральных государственных
учреждений устанавливаются и изменяются с учетом (пункт 10 Рекоменда-
ций):
– Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий ра-
бочих и Единого квалификационного справочника должностей руководите-
лей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов.
Отметим, что постановлением Правительства Российской Федерации от 31
октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого ква-
лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих" установлено, что Единый тарифно-квалификационный справоч-
ник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных ха-
рактеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профес-
сиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тариф-
ных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным зна-
ниям и навыкам рабочих, в свою очередь, Единый квалификационный спра-
вочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из
квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов
и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъяв-
112
ляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и
служащих;
– обеспечения государственных гарантий по оплате труда (перечень основ-
ных государственных гарантий по оплате труда работников содержит статья
130 ТК РФ);
– профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере
труда (далее – профессиональные квалификационные группы);
– перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях (Пере-
чень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных,
автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления
выплат компенсационного характера в этих учреждениях утвержден Прика-
зом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 822 (далее –
Перечень № 822));
– перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях (Пере-
чень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных,
автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления
выплат стимулирующего характера в этих учреждениях утвержден Приказом
Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 818 (далее – Пере-
чень № 818));
– примерных положений об оплате труда работников федеральных автоном-
ных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности,
утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями –
главными распорядителями средств федерального бюджета;
– положений об оплате труда работников подведомственных федеральных
казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых
федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функ-
ции и полномочия учредителя;
– Рекомендаций;
113
– мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Обратите внимание, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за-
работной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации
в зависимости от сложности выполняемых работ либо на основе профессио-
нальных квалификационных групп (квалификационных уровней профессио-
нальных квалификационных групп), утверждаемых федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государ-
ственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда
(далее соответственно – профессиональные квалификационные группы, ква-
лификационные уровни) (пункт 11 Рекомендаций).
По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалифика-
ционные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются
в зависимости от сложности труда.
Положение об оплате труда работников федерального государственного
учреждения, разрабатываемое этим учреждением, должно предусматривать
фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы применительно к соответствующим профессиональным квалификаци-
онным группам и квалификационным уровням профессиональных квалифи-
кационных групп. Следует иметь в виду, что в Положении не допускается
использование терминологии "рекомендуемые минимальные размеры" или
"минимальные размеры" окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы, применяемой в примерных положениях об оплате труда работников
автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельно-
сти, утвержденных федеральными государственными органами и учреждени-
ями – главными распорядителями средств федерального бюджета. Федераль-
ные государственные казенные учреждения руководствуются положениями
об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учре-
ждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федераль-
ными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и пол-

114
номочия учредителя, которые носят для них обязательный характер (пункт
12 Рекомендаций).
В трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудо-
вому договору) предусматриваются:
фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной
платы, установленный ему за исполнение трудовых (должностных) обязан-
ностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо
за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неде-
лю (в год) за ставку заработной платы) (пункт 13 Рекомендаций);
размеры выплат компенсационного характера в случае выполнения им работ
в следующих условиях (пункт 14 Рекомендаций):
а) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом уста-
новленные работнику в соответствии с трудовым законодательством, иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими
нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами
размеры и (или) условия повышенной оплаты труда на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда не могут быть отменены без улучшения
условий труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда.
Напомним, что с 1 января 2014 года для выявления вредных и (или) опасных
факторов производственной среды и оценки уровня их воздействия на работ-
ника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нор-
мативов (гигиенических нормативов) условий труда работодатели, вместо ат-
тестации рабочих мест, обязаны проводить специальную оценку условий
труда (пункт 1 статьи 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-
ФЗ "О специальной оценке условий труда");
б) в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ раз-
личной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной
работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и
при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

115
в) на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районные
коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также процентные
надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и
Дальнего Востока);
г) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их за-
секречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами (Перечень
сведений, составляющих государственную тайну, определен статьей 5 Закона
Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-I "О государственной
тайне", Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, определен
Указом Президента Российской Федерации от 30 ноября 1995 года № 1203).
В соответствии с пунктом 15 Рекомендаций, размеры выплат компенсацион-
ного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым зако-
нодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Феде-
рации, содержащими нормы трудового права, соглашениями и коллективны-
ми договорами.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для
всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями,
коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимае-
мыми с учетом мнения представительного органа работников на основе фор-
мализованных показателей и критериев эффективности работы.
При этом разработка показателей и критериев эффективности работы соглас-
но пункту 16 Рекомендаций осуществляется с учетом следующих принципов:
– объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на
основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение
коллективных результатов труда;
– предсказуемость – работник должен знать, какое вознаграждение он полу-
чит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение кол-
лективных результатов труда;

116
– адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу
каждого работника в результат коллективного труда;
– своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением ре-
зультатов;
– прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понят-
ны каждому работнику.
Обращаем Ваше внимание на то, что при разработке показателей и критериев
эффективности работы рекомендуется учитывать методические рекоменда-
ции по разработке органами государственной власти субъектов Российской
Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности
деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учре-
ждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным
категориям работников, утвержденные Приказом Минздрава России от 28
июня 2013 года № 421, Приказом Минтруда России от 1 июля 2013 года
№ 287 и Приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920, преду-
смотренные в письмах Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-
1073/02, Минкультуры России от 5 августа 2014 года № 166-01-39/04-НМ, а
также необходимость достижения установленных в планах мероприятий по
реализации "дорожных карт" значений целевых показателей развития соот-
ветствующих отраслей на 2015 год.
Согласно пункту 17 Рекомендаций в трудовом договоре (дополнительном со-
глашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры
и условия осуществления выплат стимулирующего характера.
Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат
стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может
быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимули-
рующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при усло-
вии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и
выполнения ими работ той же квалификации (пункт 18 Рекомендаций).

117
Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и
включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного
учреждения (пункт 19 Рекомендаций).
Для справки: При заключении трудовых договоров с работниками можно ис-
пользовать примерную форму трудового договора с работником учреждения,
приведенную в Приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствова-
ния системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
на 2012 – 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства Россий-
ской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р и Рекомендации по оформ-
лению трудовых отношений с работником государственного (муниципально-
го) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные При-
казом Минтруда России от 26 апреля 2013 года № 167н (пункт 20 Рекоменда-
ций).
При установлении системы оплаты труда работников государственных учре-
ждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений ор-
ганам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам
местного самоуправления рекомендуется (пункт 31 Рекомендаций):
– при изменении условий оплаты труда работников учреждений предусмат-
ривать установление минимальных тарифных ставок, минимальных окладов
(минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной пла-
ты по профессиональным квалификационным группам (квалификационным
уровням профессиональных квалификационных групп);
– не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же ква-
лификационный уровень профессиональной квалификационной группы, раз-
личных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных
квалификационных групп, либо по должностям работников с равной сложно-
стью труда. По должностям служащих, не включенным в профессиональные

118
квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) уста-
навливаются в зависимости от сложности труда;
– не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая разме-
ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности
(федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федера-
ции, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем
оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слия-
ния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более
низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых
(должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же ква-
лификации и условий труда.
Кроме того, при разработке нормативных правовых актов по вопросам опла-
ты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов
Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с приме-
нением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда
(норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной
платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содер-
жащими нормы трудового права, пунктом 33 Рекомендаций рекомендуется
использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный
Разделом V Рекомендаций для федеральных государственных учреждений,
обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на:
– установление фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (долж-
ностных окладов), ставок заработной платы работников на основе професси-
ональных квалификационных групп (квалификационных уровней професси-
ональных квалификационных групп);
– установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы по должностям служащих, не включенным в профессиональные ква-
лификационные группы, в зависимости от сложности труда;
119
– определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (долж-
ностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (долж-
ностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы
труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку зара-
ботной платы) по занимаемой работником должности;
– применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера
в соответствии с Перечнями № 822 и № 818, с учетом положений, преду-
смотренных разделом V Рекомендаций;
– утверждение штатного расписания руководителем учреждения самостоя-
тельно;
– установление заработной платы работников учреждений (без учета премий
и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и
их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и
иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения
таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема
трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ
той же квалификации.

Обратите внимание!
При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников
учреждений органы государственной власти субъектов Российской Федера-
ции и органы местного самоуправления не вправе (пункт 34 Рекомендаций):
– формировать и утверждать профессиональные квалификационные группы,
квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп и
критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профес-
сиональным квалификационным группам;
– переносить профессии рабочих и должности служащих в другие професси-
ональные квалификационные группы и квалификационные уровни профес-
сиональных квалификационных групп, изменять порядок регулирования
продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической работы в
120
неделю (в год) за ставку заработной платы), в том числе вводить оплату тру-
да на основе должностных окладов вместо ставок заработной платы работни-
кам, нормирование труда которых осуществляется с учетом норм часов педа-
гогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы;
– применять наименования должностей (профессий) работников, не соответ-
ствующие наименованиям должностей руководителей, специалистов и слу-
жащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, преду-
смотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и
профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положе-
ниями профессиональных стандартов, если в соответствии с ТК РФ, иными
федеральными законами с выполнением работ по определенным должно-
стям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений;
– утверждать квалификационные характеристики по должностям служащих и
профессиям рабочих;
– отступать от единого реестра ученых степеней и ученых званий и порядка
присуждения ученых степеней, утверждаемых в установленном порядке
(Единый реестр ученых степеней и ученых званий утвержден постановлени-
ем Правительства Российской Федерации от 30 января 2002 года № 74 "Об
утверждении единого реестра ученых степеней и ученых званий и Положе-
ния о порядке присуждения ученых степеней", Порядок присуждения ученой
степени кандидата наук и ученой степени доктора наук устанавливает Поло-
жение о присуждении ученых степеней, утвержденное постановлением Пра-
вительства Российской Федерации от 24 сентября 2013 года № 842 "О поряд-
ке присуждения ученых степеней");
– устанавливать повышающие коэффициенты за наличие среднего или выс-
шего профессионального образования при формировании размеров долж-
ностных окладов (ставок заработной платы) по должностям служащих, ква-

121
лификационные характеристики которых не содержат требований о наличии
среднего или высшего профессионального образования;
– устанавливать по должностям работников, входящих в один и тот же ква-
лификационный уровень профессиональной квалификационной группы, раз-
личные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам
(должностным окладам), ставкам заработной платы.
При применении систем оплаты труда работников государственных учре-
ждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений со-
гласно пункту 35 Рекомендаций следует обращать внимание на:
– необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатыва-
емых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только ра-
ботникам данного учреждения, а также на обязательность установления в
них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фик-
сированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанно-
стей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов
педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) приме-
нительно к соответствующим профессиональным квалификационным груп-
пам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных
групп). При этом минимальные тарифные ставки, оклады (должностные
оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных поло-
жениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений
по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государ-
ственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного са-
моуправления, рекомендуется использовать лишь в качестве ориентиров, для
установления учреждениями конкретных размеров тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников
учреждения, не указывая их в положении об оплате труда работников кон-
кретных учреждений;

122
– закрепление в трудовом договоре с работником (в дополнительном согла-
шении к трудовому договору) его конкретной трудовой функции, условий
оплаты труда с указанием фиксированного размера тарифной ставки, оклада
(должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за ис-
полнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо
за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неде-
лю (в год) за ставку заработной платы);
– формирование единого штатного расписания;
– наличие критериев и показателей для стимулирования труда работников в
зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованно-
сти в эффективном функционировании структурных подразделений и учре-
ждения в целом;
– применение демократических процедур при оценке эффективности работы
различных категорий работников для принятия решения об установлении им
выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с
участием представительного органа работников);
– необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками
(заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам) в случаях
изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на
новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров та-
рифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обя-
занностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму
часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы),
размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера;
– нецелесообразность внесения в локальные нормативные акты положений,
дублирующих нормы ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов
Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Завершая статью, отметим, что Рекомендациями установлены особенности
формирования систем оплаты труда:
123
– разделом IX – работников сферы образования;
– разделом X – работников государственных и муниципальных учреждений
здравоохранения;
– разделом XI – работников государственных и муниципальных учреждений
культуры, искусства и кинематографии.

Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности


работодателя
Возмещение ущерба, возникшего вследствие нарушения трудовых прав
работника, является официально установленной трудовым законода-
тельством нашей страны обязанностью работодателя. О том, в каких
случаях на работодателя возлагается материальная ответственность пе-
ред работником, Вы узнаете из этой статьи.
Прежде всего, отметим, что материальная ответственность стороны трудово-
го договора согласно статье 233 Трудового кодекса Российской Федерации
(далее – ТК РФ) наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого
договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий
или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федераль-
ными законами. Каждая из сторон трудового договора должна доказать раз-
мер причиненного ей ущерба.
При заключении трудового договора в нем необходимо предусмотреть мате-
риальную ответственность сторон этого договора. При этом договорная от-
ветственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работ-
ника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными
федеральными законами.
Работодатель несет ответственность перед работником в случае незаконного
лишения возможности работника трудиться, причинения материального вре-
да имуществу работника, задержки заработной платы.
Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, при-
чиненный в результате незаконного лишения
124
его возможности трудиться.
В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работ-
нику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его
возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в ре-
зультате:
– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перево-
да на другую работу. Согласно статье 394 ТК РФ при признании увольнения
незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, при-
нимает решение о выплате среднего заработка за время вынужденного про-
гула. Порядок расчета средней заработной платы регулируется статьей 139
ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработ-
ной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Феде-
рации от 24 декабря 2007 года № 922;
– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения ре-
шения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного пра-
вового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
На основании статьи 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам
подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмот-
ренных на обжалование.
При неисполнении решения комиссии по трудовым спорам в установленный
срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся ис-
полнительным документом. На основании этого документа производится
взыскание с работодателя неполученной заработной платы.
Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со
дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска
работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по тру-
довым спорам может восстановить этот срок.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в
установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
125
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и
предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, су-
дебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в испол-
нение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по ува-
жительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостовере-
ние, может восстановить этот срок;
– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству
формулировки причины увольнения работника.
Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки или сделал в ней
неверную запись, то работник может потребовать возмещения материального
ущерба, так как из-за отсутствия трудовой книжки (неверной записи) он не
может трудоустроиться.
В этом случае днем увольнения работника будет считаться день выдачи тру-
довой книжки.
За то время, пока работодатель оформлял трудовую книжку работнику, по-
ложено возместить неполученный им заработок (статья 234 ТК РФ, пункт 35
Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Прави-
тельства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 "О трудовых
книжках").
Выплата, которую работодатель должен произвести уволенному работнику
за дни вынужденного прогула в связи с несвоевременной выдачей трудовой
книжки, рассчитывается исходя из среднего заработка. Об этом сказано так-
же в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Феде-
рации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федера-
ции Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление № 2).
Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный имуществу работника

126
Обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу ра-
ботника, возникает в случаях, когда ущерб причинен имуществу работника,
непосредственно используемому им при выполнении своих трудовых обя-
занностей (например, оборудование, инструменты, материалы) или косвен-
ным образом вовлеченному в трудовой процесс.
Согласно статье 188 ТК РФ работник может использовать свое личное иму-
щество при выполнении трудовых обязанностей с согласия или с ведома ра-
ботодателя и в его интересах. При этом работнику выплачивается денежная
компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного
транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, при-
надлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их ис-
пользованием.
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового
договора, выраженным в письменной форме.
При утрате или повреждении личного имущества работника по вине работо-
дателя работнику должен быть возмещен понесенный им материальный
ущерб. Такие требования установлены статьей 235 ТК РФ. Работодатель,
причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном
объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в
данной местности на день возмещения ущерба.
Имуществом работника, косвенно вовлеченным в трудовой процесс, являет-
ся, например, одежда, в которой он работает на территории организации, на
своем рабочем месте, в рабочем помещении в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка, действующими в организации. Повре-
ждение или утрата этого имущества также должна быть возмещена работода-
телем.
Конкретные случаи причинения ущерба имуществу работника в ТК РФ не
приводятся. Соответственно, материальная ответственность работодателя
наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника проти-
воправными виновными действиями (бездействием) работодателя.
127
Согласно статье 235 ТК РФ работник должен направить работодателю заяв-
ление о возмещении ущерба. Работодатель обязан рассмотреть поступившее
заявление и принять соответствующее решение в течение 10 дней со дня его
поступления.
Если работник не согласен с решением работодателя или не получил ответ в
установленный срок, то он имеет право обратиться в суд.
Как правило, возмещение ущерба производится в денежной форме, но при
согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты за-


работной платы и других выплат, причитающихся работнику
Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного
срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат
при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работо-
датель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со
следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического
расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной
трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального
банка Российской Федерации (далее – ЦБ РФ) от невыплаченных в срок
сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повы-
шен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым
договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возни-
кает независимо от наличия вины работодателя.
В пункте 55 постановления № 2 разъяснено, что если коллективным догово-
ром или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий
уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо
иных выплат, причитающихся работнику, то суд исчисляет сумму денежной

128
компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установ-
ленного статьей 236 ТК РФ.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной пла-
ты не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработ-
ной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процес-
сов. То есть в случае задержки заработной платы сроком более месяца зара-
ботная плата обесценивается вследствие инфляции, следовательно, в данном
случае, судьи не исключают права работника на индексацию невыплаченной
заработной платы.
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работни-
ку не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то
есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с
тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем
выплата заработной платы производится накануне этого дня. То есть если да-
та выплаты заработной платы по внутренним правилам организации при-
шлась на субботу или воскресенье, то ее выплата в понедельник является уже
просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенса-
ции за просрочку выплаты зарплаты.
При этом следует отметить, что при исчислении суммы денежной компенса-
ции за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. По-
этому если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то
они также учитываются при расчете суммы денежной компенсации за за-
держку зарплаты.
При задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,
известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь
период до выплаты задержанной заработной платы. Это право можно реали-
зовать только в том случае, если работник не относится к категории работни-
ков, которым такие действия запрещены (статья 142 ТК РФ).

129
Следует обратить внимание читателей, что кроме материальной ответствен-
ности за задержку выплаты заработной платы предусмотрена еще админи-
стративная и уголовная ответственность.
Так, согласно пунктам 1, 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях нарушение трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение административного правонарушения лицом, ранее подвергну-
тым административному наказанию за аналогичное административное пра-
вонарушение, влечет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалифи-
кацию на срок от 1 года до 3 лет;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает,
что частичная невыплата свыше 3 месяцев заработной платы, пособий и
иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной
личной заинтересованности руководителем организации, работодателем –
физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения организации, наказывается
штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права зани-
мать определенные должности или заниматься определенной деятельностью
на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо
лишением свободы на срок до 1 года. При этом под частичной невыплатой
130
заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат понима-
ется осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате
суммы.
Полная невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пособий и иных уста-
новленных законом выплат или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в
размере ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда, – наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб-
лей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за пери-
од до 3 лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением
права занимать определенные должности или заниматься определенной дея-
тельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на
срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или за-
ниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
Если вышеуказанные деяния повлекли тяжкие последствия, то наказание бу-
дет еще более суровым – штраф в размере от 200 000 до 500 000 рублей или в
размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года
до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права за-
нимать определенные должности или заниматься определенной деятельно-
стью на срок до 5 лет или без такового.

Обратите внимание!
Для применения состава с отягчающим признаком в рассматриваемой ситуа-
ции необходимо бесспорно установить причинно-следственную связь между
невыплатой заработной платы и какими-либо тяжкими последствиями.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику


Порядок возмещения морального вреда определен статьей 237 ТК РФ.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в
размерах, устанавливаемых соглашением сторон трудового договора.
131
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда
и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется в соответствии со стать-
ей 151 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации (далее –
ГК РФ) и статьями 1099, 1100, 1101 части второй ГК РФ.
Согласно статье 151 ГК РФ при определении размеров компенсации мораль-
ного вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные за-
служивающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать сте-
пень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными
особенностями гражданина, которому причинен вред.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от
характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страда-
ний, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является
основанием возмещения вреда (статья 1101 ГК РФ).
Статьей 1101 ГК РФ также установлено, что при определении размера ком-
пенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливо-
сти.

Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности


работника
Каждый работодатель может столкнуться с потерей или порчей имуще-
ства по вине сотрудника. Трудовое законодательство нашей страны обя-
зывает работника бережно относиться к имуществу работодателя, рабо-
тодатель же имеет право требовать этого от своих сотрудников. В данной
статье речь пойдет о том, что следует предусмотреть работодателю в
трудовом договоре для предупреждения хищений и предотвращения
ущерба, который может причинить работник.
Для начала напомним, что материальная ответственность работника – это
обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-
132
работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством.
Материальная ответственность наступает лишь за ущерб, который возник в
результате явно противоправного и виновного поведения работника. В Рос-
сийской Федерации различают полную и ограниченную материальную от-
ветственность работника.
Согласно статье 232 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая
ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за
ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее ви-
новного противоправного поведения (действий или бездействия).
В силу статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причи-
ненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реаль-
ное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состоя-
ния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящего-
ся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность
этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести за-
траты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества
либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Обратите внимание!
Неполученные доходы (упущенная выгода) возмещению в данном случае не
подлежат.

Перейдем к характеристике видов материальной ответственности.


Ограниченная материальная ответственность – это обязанность работника
возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но
не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в

133
соотношении с размером получаемой им заработной платы (подробнее смот-
рите письмо Роструда от 19 октября 2006 года № 1746-6-1).
Таким пределом согласно статье 241 ТК РФ является среднемесячный зара-
боток. Он определяется в соответствии с нормами статьи 139 ТК РФ и Поло-
жения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы,
утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24
декабря 2007 года № 922.
Работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответствен-
ности, например, в случаях:
– порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или не-
осторожности;
– потери приборов или инструмента;
– недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего
исполнения организацией своих договорных обязанностей по вине работни-
ка;
– утраты документов;
– полного или частичного обесценения документов в результате ненадлежа-
щего оформления по вине работника;
– уплаты организацией штрафных санкций за ненадлежащее выполнение ра-
ботником своих обязанностей.
Взыскание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего зара-
ботка, производится по распоряжению работодателя. Оно может быть сдела-
но не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера
причиненного ущерба, что следует из статьи 248 ТК РФ.
Если работник отказывается возместить причиненный ущерб или указанный
выше срок истек, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с
работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может
осуществляться только в судебном порядке.
При удержании сумм ущерба из заработной платы работника следует пом-
нить, что размер удержаний нужно исчислять из суммы, оставшейся после
134
удержания налогов. На это указывает письмо Минздравсоцразвития России
от 16 ноября 2011 года № 22-2-4852 "О размере удержаний из заработной
платы работника".
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы, со-
гласно статье 138 ТК РФ, не может превышать 20%, а в случаях, предусмот-
ренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся
работнику.
При этом в случае удержания из заработной платы по нескольким исполни-
тельным документам, за работником должно быть сохранено 50% заработной
платы.
Ограничения, установленные статьей 138 ТК РФ, не распространяются на
удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыс-
кании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причи-
ненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб
в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного пре-
ступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может
превышать 70%.
Полная материальная ответственность работника согласно статье 242 ТК РФ
состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой
действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба мо-
жет возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или
иными федеральными законами.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность
лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоя-
нии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а так-
же за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или адми-
нистративного проступка.

135
На основании статьи 243 ТК РФ материальная ответственность в полном
размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случа-
ях:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на ра-
ботника возложена материальная ответственность в полном размере за
ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых
обязанностей.
Например, согласно пункту 3 статьи 68 Федерального закона от 7 июля
2003 года № 126-ФЗ "О связи" (далее – Закон № 126-ФЗ) операторы связи
несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного поч-
тового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере
объявленной ценности, искажение текста телеграммы, изменившее ее смысл,
недоставку телеграммы или вручение телеграммы адресату по истечении
двадцати четырех часов с момента ее подачи в размере внесенной платы за
телеграмму, за исключением телеграмм, адресованных в поселения, в кото-
рых отсутствует сеть электросвязи. Пунктом 5 статьи 68 Закона № 126-ФЗ
установлено, что работники операторов связи несут материальную ответ-
ственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки
всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений
почтовых отправлений, происшедшие по их вине при исполнении ими долж-
ностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор
связи перед пользователем услугами связи, если иная мера ответственности
не предусмотрена соответствующими федеральными законами;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального пись-
менного договора или полученных им по разовому документу.
В соответствии со статьей 244 ТК РФ с работником, достигшим возраста 18
лет и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, то-
варные ценности или иное имущество, может быть заключен договор о пол-
ной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении

136
работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверен-
ного работнику имущества.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками,
с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной
индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного
имущества, а также Типовая форма договора о полной материальной ответ-
ственности приведены соответственно в Приложении № 1, в Приложении
№ 2 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 года № 85 "Об
утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых
работниками, с которыми работодатель может заключать письменные дого-
воры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной
ответственности" (далее – постановление № 85).
3) умышленного причинения ущерба. Если работником причинен ущерб не-
умышленно (по небрежности или по неосторожности), то к нему применяет-
ся ограниченная материальная ответственность;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения. Для привлечения работника к материальной ответ-
ственности по данному основанию работодатель должен документально под-
твердить то, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотиче-
ского или иного токсического опьянения. Такими документами могут быть
медицинское заключение, акт об отстранении от работы и другое;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, уста-
новленных приговором суда. Для привлечения работника к материальной от-
ветственности по указанному основанию необходимо наличие вступившего в
законную силу приговора суда.
Имейте в виду, так как наличие обвинительного приговора суда является
обязательным условием для возможного привлечения работника к полной
материальной ответственности по пункту 5 части 1 статьи 243 ТК РФ, пре-
кращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в
137
суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи
с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об
амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора, не может
служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответ-
ственности.
Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако
вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от
наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной от-
ветственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании пункта 5
части первой статьи 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную
силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий.
Такие разъяснения содержатся в пункте 11 постановления Пленума Верхов-
ного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года № 52 "О примене-
нии судами законодательства, регулирующего материальную ответствен-
ность работников за ущерб, причиненный работодателю" (далее – постанов-
ление № 52);
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если та-
ковой установлен соответствующим государственным органом.
Согласно пункту 12 постановления № 52 работник может быть привлечен к
полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения
дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным
лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных право-
нарушениях, было вынесено постановление о назначении административного
наказания (пункт 1 абзаца 1 части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федера-
ции об административных правонарушениях), поскольку в указанном случае
факт совершения лицом административного правонарушения установлен.
Если работник был освобожден от административной ответственности за со-
вершение административного правонарушения в связи с его малозначитель-
ностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном пра-
вонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по
138
делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено
устное замечание, на такого работника также может быть возложена матери-
альная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при
малозначительности административного правонарушения устанавливается
факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонару-
шения и лицо освобождается лишь от административного наказания (статьи
2.9, пункт 2 абзаца 2 части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях);
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (госу-
дарственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмот-
ренных федеральными законами.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ста-
тьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-1 "О гос-
ударственной тайне" и Указом Президента Российской Федерации от 11 фев-
раля 2006 года № 90 "О перечне сведений, отнесенных к государственной
тайне".
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну ор-
ганизации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что
перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну,
утвержден статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне" и постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря
1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммер-
ческую тайну";
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанно-
стей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодате-
лю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с
руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером.
Если в трудовом договоре данное положение не предусмотрено, то при от-
сутствии иных оснований, дающих право на привлечение этого лица к такой
139
ответственности, он несет ответственность в пределах своего среднего ме-
сячного заработка (смотрите статью 241 ТК РФ, пункт 10 постановления
№ 52).
Напомним, если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок работ-
ника, то взыскание ущерба может быть произведено только в судебном по-
рядке (смотрите статью 248 ТК РФ).
Следует отметить, что при совместном выполнении работниками отдельных
видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пе-
ревозкой, применением или иным использованием переданных им ценно-
стей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за
причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в пол-
ном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответ-
ственность. На это указывает статья 245 ТК РФ.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответствен-
ности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми чле-
нами коллектива (бригады). Заметим, что указанный договор может заклю-
чаться только с теми работниками, которые выполняют работы, включенные
в Перечень, приведенный в Приложении № 3 к постановлению № 85. Типо-
вая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответ-
ственности приведена в Приложении № 4 к постановлению № 85.
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности
ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлага-
ется полная материальная ответственность за их недостачу.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бри-
гады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллек-
тива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллек-
тива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке
степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

140
Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) ра-
ботодателя и объявляется коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) работодателя об установлении полной коллективной
(бригадной) материальной ответственности прилагается к договору о полной
коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Основанием для привлечения бригады к коллективной материальной ответ-
ственности также являются результаты инвентаризации, установившей нали-
чие ущерба.

Пример
После инвентаризации на складе организации выявлена недостача на сумму
25 000 рублей. С работниками склада (заведующий складом и кладовщик) за-
ключен договор о коллективной ответственности, согласно которому сумма,
подлежащая возмещению, распределяется между ними пропорционально
окладам.
Оклад заведующего складом, в соответствии со штатным расписанием, со-
ставляет 20 000 рублей, кладовщика – 10 000 рублей.
Общий заработок работников склада – 30 000 рублей.
Удельный вес оклада каждого работника в общем заработке:
– для заведующего складом – 0,7 (20 000 рублей / 30 000 рублей);
– для кладовщика – 0,3 (10 000 рублей / 30 000 рублей).
Взысканию подлежат следующие суммы:
– с заведующего складом – 17 500 рублей (25 000 рублей x 0,7);
– для кладовщика – 7 500 рублей (25 000 рублей x 0,3).
Договор о материальной ответственности оформляют в двух экземплярах.
Один остается в организации, другой передается работнику (руководителю
коллектива).

141
Отметим, что неправильно заключенный договор о полной материальной от-
ветственности не может служить основанием для привлечения работника к
полной материальной ответственности.
Согласно статье 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при
утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляе-
мым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день
причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтер-
ского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения
размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хи-
щением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов
имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический
размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Напри-
мер, пунктом 6 статьи 59 Федерального закона от 8 января 1998 года № 3-ФЗ
"О наркотических средствах и психотропных веществах" установлено, что
если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых
обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств или
психотропных веществ, то материальная ответственность за ущерб, причи-
ненный юридическому лицу, возлагается на работника в размере 100-
кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридиче-
скому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств или
психотропных веществ.
Работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными ра-
ботниками, обязан провести проверку для установления размера причинен-
ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки
работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих
специалистов (статья 247 ТК РФ).
Истребование от работника письменного объяснения для установления при-
чины возникновения ущерба является обязательным. При отказе или уклоне-

142
нии работника от предоставления указанного объяснения составляется соот-
ветствующий акт.
Обратите внимание, что работник и (или) его представитель имеют право
знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке,
установленном ТК РФ.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может доброволь-
но возместить его полностью или частично (статья 248 ТК РФ). По соглаше-
нию сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассроч-
кой платежа. В этом случае работник обязан предоставить работодателю
письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных
сроков платежей. При увольнении работника, который дал письменное обя-
зательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить
указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном
порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения при-
чиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное
имущество.
Возмещение ущерба осуществляется независимо от привлечения работника к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за дей-
ствия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Договоры о полной материальной ответственности


Полная материальная ответственность работника может быть установ-
лена трудовым договором, но, как правило, она устанавливается от-
дельным документом (договором о полной материальной ответственно-
сти). В данной статье мы рассмотрим то, что следует предусмотреть ра-
ботодателю в целях предупреждения совершения хищений и наступле-
ния ущерба при заключении договора о полной материальной ответ-
ственности.

143
Для начала, отметим, что материальная ответственность работника – это обя-
занность возместить причиненный работодателю ущерб. Согласно части 1
статьи 233 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) мате-
риальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный им
работодателю в результате виновного противоправного поведения, действий
или бездействия.
ТК РФ устанавливает два вида материальной ответственности работника за
ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную
ответственность.
Ограниченная материальная ответственность – это обязанность работника
возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но
не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в
соотношении с размером получаемой им заработной платы (письмо Роструда
от 19 октября 2006 года № 1746-6-1). Таким пределом согласно статье 241 ТК
РФ является среднемесячный заработок. Он определяется в соответствии с
нормами статьи 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисле-
ния средней заработной платы, утвержденным постановлением Правитель-
ства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.
Работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответствен-
ности в случаях:
– порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или не-
осторожности;
– потери приборов или инструмента;
– недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего
исполнения организацией своих договорных обязанностей по вине работни-
ка;
– утраты документов;
– полного или частичного обесценения документов в результате ненадлежа-
щего оформления по вине работника;

144
– уплаты организацией штрафных санкций за ненадлежащее выполнение ра-
ботником своих обязанностей.
Взыскание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего зара-
ботка, производится по распоряжению работодателя. Оно может быть сдела-
но не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера
причиненного ущерба (статья 248 ТК РФ).
Если работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а
сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превыша-
ет его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться
только в судебном порядке.
Согласно статье 138 ТК РФ при удержании сумм ущерба из заработной пла-
ты общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не
может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными зако-
нами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным доку-
ментам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% зара-
ботной платы.
Ограничения, установленные статьей 138 ТК РФ, не распространяются на
удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыс-
кании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причи-
ненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб
в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного пре-
ступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может
превышать 70%.
Таким образом, любой работник организации, непреднамеренно причинив-
ший ущерб работодателю, должен возместить ущерб в размере, не превыша-
ющем месячного заработка.
Под полной материальной ответственностью работника понимается обязан-
ность работника, виновного в причинении ущерба, возместить его в полном
объеме, что следует из статьи 242 ТК РФ.
145
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба мо-
жет возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или
иными федеральными законами.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность
лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, нанесенный в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в
результате совершения преступления или административного проступка.
Статьей 243 ТК РФ установлено, в каких случаях на работника может нала-
гаться полная материальная ответственность, это:
– когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на ра-
ботника возложена материальная ответственность в полном размере за
ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых
обязанностей;
– в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального
письменного договора (то есть договора о полной материальной ответствен-
ности) или полученных им по разовому документу;
– умышленного причинения ущерба;
– причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;
– причинения ущерба в результате преступных действий работника, установ-
ленных приговором суда;
– причинения ущерба в результате административного проступка, если тако-
вой установлен соответствующим государственным органом;
– разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государ-
ственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотрен-
ных федеральными законами;
– причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанно-
стей.
Следует отметить, что договоры о полной материальной ответственности мо-
гут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосред-
146
ственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценно-
сти или иное имущество, что следует из статьи 244 ТК РФ.
Заключение договора о полной материальной ответственности возможно как
с отдельным работником, так и с целым коллективом (бригадой). Это связано
с тем, что ТК РФ допускает не только индивидуальную, но и коллективную
(бригадную) полную материальную ответственность.
Статьей 245 ТК РФ предусмотрено введение коллективной материальной от-
ветственности в тех случаях, когда работники выполняют совместно работы,
связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, при-
менением или иным использованием переданных им ценностей, и невозмож-
но разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и
заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответствен-
ности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми чле-
нами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности
ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлага-
ется полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобожде-
ния от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен до-
казать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллек-
тива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллек-
тива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке
степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) ра-
ботодателя и объявляется коллективу (бригаде). Приказ (распоряжение) ра-
ботодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной
ответственности прилагается к трудовому договору.

147
Основанием для привлечения бригады к коллективной материальной ответ-
ственности также являются результаты инвентаризации, установившей нали-
чие ущерба.
Отметим, что заключить с работником письменный договор о полной мате-
риальной ответственности можно, если он занимает должность или выполня-
ет работу, указанную в специальном перечне.
Полный Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заклю-
чаться указанные договоры, разработан Министерством труда и социального
развития Российской Федерации по поручению Правительства Российской
Федерации и утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации
от 31 декабря 2002 года № 85 (далее – постановление № 85).
Согласно данному Перечню к должностям, при замещении которых может
заключаться договор о полной материальной ответственности, в частности,
относятся:
– кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (старшие), а также другие ра-
ботники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);
– директора, заведующие, администраторы (старшие, главные), другие руко-
водители организаций и подразделений (секций, приемных, пунктов, отде-
лов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гос-
тиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товаро-
веды всех специализаций (старшие, главные), а также иные работники, вы-
полняющие аналогичные функции.
Кроме того, индивидуальная и коллективная (бригадная) материальная от-
ветственность может возлагаться в соответствии с договором и на работни-
ков, выполняющих работы:
– по приему и выплате всех видов платежей;
– расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том чис-
ле не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или
иного лица, ответственного за осуществление расчетов);
– обслуживанию торговых и денежных автоматов;
148
– изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов
(включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и дру-
гих знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;
– купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров
(продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Постановлением № 85 утверждены следующие формы договоров:
– Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответ-
ственности;
– Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной
ответственности.
Эти формы рекомендованные, а не обязательные, и их можно использовать
при составлении договора о полной материальной ответственности, посколь-
ку они разработаны довольно подробно.
В указанных формах договоров сформулированы права и обязанности работ-
ника и работодателя, в договоре о полной коллективной (бригадной) матери-
альной ответственности также определены порядок назначения руководителя
коллектива (бригады), вступления в коллектив новых членов, выбытия чле-
нов из коллектива, порядок ведения учета и отчетности, возмещения ущерба.
Договор о материальной ответственности оформляют в двух экземплярах.
Один остается в организации, другой передается работнику (руководителю
коллектива).

Обратите внимание!
Неправильно заключенный договор о полной материальной ответственности
не может служить основанием для привлечения работника к полной матери-
альной ответственности.
Рассмотрим порядок оформления договоров о полной индивидуальной и
коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также приказа об
установлении полной (бригадной) материальной ответственности:

149
Пример
Договор № 1
о полной индивидуальной материальной ответственности
г. Москва 20 марта 2015 г.
Открытое акционерное общество "Рассвет" (ОАО "Рассвет") (наименование
организации) далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя Сомова
Олега Петровича (фамилия, имя, отчество) или его заместителя
__________________________________________ (фамилия, имя, отчество),
действующего на основании Устава (устава, положения, доверенности), с од-
ной стороны, и заведующий складом (наименование должности) Моисеев
Дмитрий Владимирович (фамилия, имя, отчество), именуемый в дальнейшем
"Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследу-
ющем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за
недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, воз-
никший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в
связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных
на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры
к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководи-
телю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вве-
ренного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-
денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имуще-
ства;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке со-
хранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель вверяет, а Работник принимает ответственность за недостачу
вверенного ему Работодателем имущества, находящегося в фактическом
150
наличии по результатам инвентаризации товарно-материальных ценностей от
19 марта 2015 г.
3. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и
обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной
ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также
иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о поряд-
ке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в
процессе производства и осуществления других операций с переданным ему
имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие
проверки сохранности и состояния имущества.
4. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а
также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им
ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии
с действующим законодательством.
5. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не
по его вине.
6. С перечнем вверенных товарно-материальных ценностей, имеющихся в
фактическом наличии по результатам инвентаризации от 19 сентября 2015 г.
Работник ознакомлен и согласен.
7. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие
настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Ра-
ботнику имуществом Работодателя.
8. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую
силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у
Работника.

151
9. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или
прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению
сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: генеральный директор
ОАО "Рассвет" Сомов / О.П. Сомов
103356, РФ, г. Москва,
ул. Перелета, д. 45. М.П
ИНН 1536583963
Работник:
Моисеев Дмитрий Владимирович Моисеев / Д.В. Моисеев
паспорт серии 0907 № 245824,
выдан 21.11.2001 г. ОВД "Коньково" г. Москвы
зарегистрирован по адресу:
198562, г. Москва
ул. Восточная, д. 21, кв. 65
Экземпляр договора о полной индивидуальной материальной
ответственности получен: Моисеев /Д.В. Моисеев/

Пример
Открытое акционерное общество "Рассвет"
(ОАО "Рассвет")
Приказ № 32
17 марта 2015 г. Москва
Об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности
В связи с необходимостью обеспечения сохранности имущества склада и с
учетом того, что работы по их хранению выполняются работниками совмест-
но, руководствуясь ст. 245 ТК РФ,

152
Приказываю:
1. Установить полную коллективную (бригадную) материальную ответствен-
ность работников склада, выполняющих работы по приему, обработке, хра-
нению, учету, отпуску (выдаче) продукции.
2. Включить в состав коллектива (бригады) работников склада:
Тюрина Вадима Александровича, заведующего складом;
Козинова Романа Вячеславовича, работника склада;
Ерофеева Сергея Александровича, работника склада.
3. Назначить руководителем коллектива (бригады) заведующего складом
Тюрина Вадима Александровича.
4. Начальнику отдела кадров Сергеевой Н.С. в срок до 19 марта 2015 г. обес-
печить заключение договора о полной коллективной (бригадной) материаль-
ной ответственности с перечисленными работниками.
5. Главному бухгалтеру Никифоровой А.Б. разработать Порядок учета и от-
четности, позволяющий работникам склада вести учет вверенного им имуще-
ства, а также отчитываться перед бухгалтерией за их сохранность.
6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Сомов / О.П. Сомов
С приказом ознакомлены:
Заведующий складом Тюрин / В.А. Тюрин
17.03.2015г.
Начальник отдела кадров Сергеева / Н.С. Сергеева
17.03.2015г.
Главный бухгалтер Никифорова / А.Б Никифорова
17.03.2015г.
Договор № 2
о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности
г. Москва 19 марта 2015 г.
Открытое акционерное общество "Рассвет" (ОАО "Рассвет") (наименование
организации), далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя Сомова
153
Олега Петровича (фамилия, имя, отчество) или его заместителя
_____________________ (фамилия, имя, отчество), действующего на основа-
нии Устава, с одной стороны, и члены коллектива (бригады) склада (наиме-
нование цеха, отдела, отделения, фермы, участка, иного подразделения),
именуемые в дальнейшем "Коллектив (бригада)", в лице руководителя кол-
лектива (бригадира) Тюрина Вадима Александровича, заведующего складом
(фамилия, имя, отчество; занимаемая должность) заключили настоящий До-
говор о нижеследующем.
I. Предмет Договора
Коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) матери-
альную ответственность за необеспечение сохранности имущества, вверен-
ного ему для проведения работ по приему, хранению, комплектованию и от-
пуску товаров (наименование вида работ). а также за ущерб, возникший у Ра-
ботодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а Работодатель
обязуется создать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежа-
щего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору. Перечень
вверенных материальных ценностей определяется в соответствии с инвента-
ризацией от 18 марта 2015 г.
II. Общие положения
1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Ра-
ботодателя и объявляется Коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной
(бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Дого-
вору.
2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляет-
ся на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива
(бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива
(бригады).

154
3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Кол-
лектива (бригадира).
Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением)
Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бри-
гады).
При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обя-
занности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бри-
гады).
4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из
Коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава
настоящий Договор должен быть перезаключен.
5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллек-
тива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) но-
вых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллек-
тива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник
подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
III. Права и обязанности Коллектива (бригады) и Работодателя
6. Коллектив (бригада) имеет право:
а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный
контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке
или применению в процессе производства вверенного имущества;
б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности
состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу
(бригаде) имущества;
г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентари-
зации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том чис-
ле руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут
обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
155
7. Коллектив (бригада) обязан:
а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и при-
нимать меры по предотвращению ущерба;
б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представ-
лять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имуще-
ства;
в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах,
угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
8. Работодатель обязан:
а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения
полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);
б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, пре-
пятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного
имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и
привлекать их к установленной законодательством ответственности;
в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о мате-
риальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю,
а также с иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о по-
рядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в
процессе производства и осуществления других операций с переданным ему
имуществом;
г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевре-
менного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имуще-
ства;
д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (брига-
ды) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае
обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива
(бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с дей-
ствующим законодательством;
156
ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах,
угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по
устранению этих обстоятельств.
IV. Порядок ведения учета и отчетности
9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении
имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллек-
тива (бригадиром).
10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества
проводятся в сроки, установленные действующими правилами.
Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллекти-
ва (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов
его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллекти-
ва (бригады).
11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имуще-
ства подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке
очередности – одним из членов Коллектива (бригады).
Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).
V. Возмещение ущерба
12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материаль-
ной ответственности является прямой действительный ущерб, непосред-
ственно причиненный коллективом (бригадой) Работодателю, а также ущерб,
возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
13. Коллектив (бригада) и/или член Коллектива (бригады) освобождаются от
материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен
не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).
14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Ра-
ботодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим
законодательством.

157
15. Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания настоящего
Договора всеми членами Коллектива (бригады) и действует на весь период
работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.
16. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу, один из которых находится у Работодателя, а второй – у
руководителя Коллектива (бригадира).
17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или
прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению
сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: генеральный директор
ОАО "Рассвет" Сомов / О.П. Сомов
103356, РФ, г. Москва,
ул. Перелета, д. 45. М.П
ИНН 1536583963
Руководитель коллектива (бригадир):
Тюрин В. А., паспорт серии
0809 № 245824, выдан 21.11.2001 г.
ОВД "Очаково" г. Москвы
зарегистрирован по адресу:
г. Москва, ул. Восточная, д. 21, кв. 65 Тюрин / В.А. Тюрин
Члены коллектива (бригады):
Козинов Р.В. паспорт серии
0907 № 245744, выдан 20.10.2003 г.
ОВД "Коньково" г. Москвы
зарегистрирован по адресу:
г. Москва, ул. Северная, д. 2, кв. 27 Козинов / Р.В. Козинов
Ерофеев С.А. паспорт серии
0405 № 545944, выдан 23.12.2005 г.
УВД "Раменки" г. Москвы
158
зарегистрирован по адресу:
г. Москва, ул. Думская, д. 3, кв. 33 Ерофеев / С.А. Ерофеев
Следует отметить, что расторжение трудового договора после причинения
ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответствен-
ности. Поэтому при увольнении материально ответственного лица к приказу
(распоряжению) необходимо приложить документ об отсутствии материаль-
ных претензий к нему.

Трудовой договор (отношения) в части места работы


Как установлено трудовым законодательством, одним из обязательных
условий для включения в трудовой договор с работником является
условие о месте его работы.
В данной статье рассмотрим порядок включения в трудовой договор
этого условия, а также порядок внесения изменений в договор при смене
места работы.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) отношения между работником и работодателем строятся на основании
трудового договора, под которым понимается соглашение между работода-
телем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес-
печить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачи-
вать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ.
Частью второй указанной статьи установлено, что обязательным для включе-
ния в трудовой договор является, в частности, условие о месте работы, а в
159
случае, когда работник принимается для работы в филиале, представитель-
стве или ином обособленном структурном подразделении организации, рас-
положенном в другой местности, – месте работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения.
В письме Роструда от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1 даны разъяснения о
том, необходимо ли включать сведения о месте работы в трудовой договор о
дистанционной работе.
Согласно части 1 и 3 статьи 312.1 ТК РФ дистанционной работой является
выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособ-
ленного структурного подразделения (включая расположенные в другой
местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта,
прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии
использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществле-
ния взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, свя-
занным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей
общего пользования, в том числе сети Интернет.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законо-
дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом осо-
бенностей, установленных главой 49.1 "Особенности регулирования труда
дистанционных работников" ТК РФ.
Таким образом, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать
сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосред-
ственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Необходимо отметить, что в ТК РФ не сказано, что следует понимать под
"местом работы", но ясно одно "место работы" и "рабочее место" – это раз-
ные понятия.
О том, что понимается под рабочим местом, говорится в статье 209 ТК РФ:
рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необ-

160
ходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно нахо-
дится под контролем работодателя.
Что касается определения "место работы", то одни кадровые работники видят
в этом необходимость написания в трудовом договоре точного наименования
работодателя, другие – указание точного адреса, по которому размещаются
офис, склад и тому подобное и куда работник должен в рабочие дни отправ-
ляться для выполнения трудовой функции.
Заметим, что трудовое законодательство обязывает развернуто указывать ме-
сто работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную
организационную структуру. Поэтому в такой ситуации недостаточно только
указать наименование работодателя, необходимо также отразить в какой
именно филиал (представительство, иное обособленное структурное подраз-
деление организации, расположенное в другой местности) принимается ра-
ботник и указать его местонахождение (то есть точный адрес).
Обратите внимание, что указание наименования структурного подразделения
в трудовом договоре обязательно только в том случае, если такое подразде-
ление является обособленным, например, если это филиал, представитель-
ство или другое подразделение расположено в другой местности (вне места
нахождения самой организации). Уточним, что под другой местностью, со-
гласно пункту 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Фе-
дерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Феде-
рации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление
№ 2), следует понимать местность за пределами административно-
территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Кроме филиалов и представительств (обособленных структурных подразде-
лений) под структурным подразделением организации следует понимать от-
делы, цеха, участки и так далее (пункт 16 постановления № 2). При заключе-
нии трудового договора стороны вправе уточнить место применения труда
работника применительно к тому или иному структурному подразделению
организации, на что указывает часть четвертая статьи 57 ТК РФ, в силу кото-
161
рой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия,
не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным тру-
довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-
держащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашения-
ми, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места ра-
боты (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и
(или) о рабочем месте.
Если работник имеет разъездной или подвижной характер работы, то очень
сложно определить его место работы. В этом случае можно указать в трудо-
вом договоре, что при разъездной работе местом работы является местона-
хождение конкретных объектов, на которых будет работать сотрудник, а при
подвижной работе – обслуживаемая им территория.
Таким образом, при заключении трудового договора работодатель обязан
указать в нем место работы, а именно конкретную организацию и местона-
хождение этой организации, либо филиал, представительство или иное
обособленное структурное подразделение организации и его местонахожде-
ние, в том случае, когда работник принимается для работы в обособленное
структурное подразделение организации. Условие об уточнении места рабо-
ты (отдела, цеха, участка и так далее) не является обязательным условием
для включения в трудовой договор, но может быть предусмотрено в качестве
дополнительного.
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы ра-
ботника, производится с учетом положений статей 72.1 "Перевод на другую
работу. Перемещение", 72.2 "Временный перевод на другую работу" и 73
"Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заклю-
чением" ТК РФ. Напомним, что переводом на другую работу согласно статье
72.1 ТК РФ считается постоянное или временное изменение трудовой функ-
ции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает ра-
ботник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

162
при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу
в другую местность вместе с работодателем.
Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы,
работник должен написать согласие на перевод. При этом в случае временно-
го перевода по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК
РФ, такое согласие не требуется, при условии, что работнику предлагается
работа, не требующая более низкой квалификации.
Таким образом, если работодатель считает необходимостью изменить, ука-
занные выше условия трудового договора и это не связано с обстоятельства-
ми, предусмотренными частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, то ему необходимо
письменно известить об этом работника. Для этого работодатель обязан
предоставить работнику соответствующее уведомление, в котором должно
быть изложено намерение работодателя перевести работника на постоянную
работу в другую местность. Кроме того, в уведомлении можно изложить мо-
тивы, которыми руководствуется работодатель при переводе работника в
другую местность, а также сведения о предполагаемых сроках изменения
условий трудового договора и другие.
Ознакомление работника с уведомлением необходимо зафиксировать его
росписью. Приведем образец такого уведомления:
Электросварщику
Андрееву И.О.
Уведомление
Уважаемый Игорь Олегович!
В соответствии с решением совета директоров ООО "Ираида" № 5 от 11 мар-
та 2015 года наша организация (ООО "Ираида") с 11 мая 2015 года будет
находиться и осуществлять свою деятельность по адресу: 644042, город
Омск, проспект Мира, д. 15/1.
Предлагаем Вам перевод на работу в другую местность по вышеуказанному
адресу без изменения прочих условий ранее заключенного с Вами трудового
договора от 17 февраля 2005 года № 136.
163
Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса
Российской Федерации Вы имеете право:
а) согласиться с переводом в другую местность вместе с организацией. Если
Вы согласитесь с переводом, то Вам будут на основании статьи 169 Трудово-
го кодекса Российской Федерации возмещены расходы на переезд Вас и чле-
нов Вашей семьи, провоз имущества и обустройство на новом месте житель-
ства в размере фактических документально подтвержденных затрат;
б) отказаться от перевода в другую местность вместе с организацией. Если
Вы откажитесь от перевода, то трудовой договор с Вами будет прекращен в
порядке, предусмотренном п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Фе-
дерации.
О принятом решении просим письменно проинформировать отдел кадров
ООО "Ираида" до 10 апреля 2015 года.
Генеральный директор Сохарев О.В. Сохарев
ООО "Ираида"
11.03.2015 г.
Ознакомлен: Андреев И.О. Андреев
11.03.2015 г.
Основанием для изменения условий трудового договора служит соглашение
между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому
договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в
качестве его неотъемлемой части.
Если работник отказывается от перевода на работу в другую местность, то
трудовой договор сохраняет свое действие в первоначальном виде.
письменный отказ работника от перевода на работу в другую местность дол-
жен быть доведен до сведения работодателя. При этом отметим, что работо-
датель не имеет права оказывать какое-либо давление на работника, не со-
гласившегося с предложением работодателя об изменении условий трудового
договора.

164
Согласно статье 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его
у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное под-
разделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на
другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения опре-
деленных сторонами условий трудового договора. При этом, указанная нор-
ма допускает перемещение работника без его согласия на другое рабочее ме-
сто лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обуслов-
ленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие уста-
новленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяют-
ся. В связи с этим, норма установленная статьей 72.1 ТК РФ не может рас-
сматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свобо-
ды работников (Определение Конституционного Суда Российской Федера-
ции от 23 октября 2014 года № 2300-О "Об отказе в принятии к рассмотре-
нию жалобы гражданки О. на нарушение ее конституционных прав частью
третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации").

Трудовой договор (отношения) в части отпусков


Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков своим работникам
является обязанностью работодателя, установленной трудовым законо-
дательством, и, заключая трудовой договор, работодатель должен отра-
зить в нем условия предоставления работнику отпуска.
В статье мы рассмотрим порядок и условия предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков, порядок расчета отпускных, а также бухгал-
терский и налоговый учет отпускных.
Порядок предоставления отпусков регулируется главой 19 "Отпуска" Трудо-
вого кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), согласно статье 114 ко-
торого всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением
места работы (должности) и среднего заработка. Порядок и условия предо-
ставления основных и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков
установлены статьями 115 – 128 ТК РФ.
165
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется только сотруд-
никам, работающим по трудовым договорам, что следует из пункта 5 статьи
37 Конституции Российской Федерации. На работников, которые работают
по договорам гражданско-правового характера, это право не распространяет-
ся.
Оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год. Исчисление
рабочего года начинается с момента поступления сотрудника на работу. Ста-
тьей 121 ТК РФ установлен порядок исчисления стажа, дающего право на
ежегодный оплачиваемый отпуск. Так, на основании названной статьи в стаж
работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только
фактически отработанное в соответствующих условиях время.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск,
включаются:
– время фактической работы;
– время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашени-
ями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось
место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого от-
пуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые
работнику дни отдыха;
– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении
от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
– период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный
медицинский осмотр не по своей вине;
– время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения за-
работной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабоче-
го года.

166
Не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск:
– время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том
числе в случаях отстранения от работы, предусмотренных статьей 76 ТК РФ
(например, при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотиче-
ского или токсического опьянения, при непрохождении в установленном по-
рядке обучения и проверки знаний или навыков в области охраны труда, при
непрохождении в установленном порядке обязательного предварительного
или периодического медицинского осмотра и другие);
– период отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного за-
коном возраста.
Обратите внимание, что если какие-либо периоды не включаются в стаж, да-
ющий право на отпуск, то рабочий год, за который предоставляется отпуск,
продлевается на соответствующее число дней.
Согласно статье 122 ТК РФ стаж, дающий право на получение отпуска за
первый год работы, составляет шесть месяцев. Однако это не означает, что
работодатель обязан предоставить отпуск после истечения этого срока, от-
пуск может быть предоставлен и позднее, а также по соглашению сторон до
того, как работник отработает полгода. В некоторых случаях предоставление
оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев является обязанностью
работодателя (если работник обращается с заявлением о предоставлении от-
пуска). В частности, это касается женщин перед отпуском по беременности и
родам или после него, работников в возрасте до 18 лет, работников, усыно-
вивших детей в возрасте до 3 месяцев.
Досрочный отпуск предоставляется также тем работникам, для которых он
предусмотрен законодательством. Так, например, на основании статьи 123
ТК РФ независимо от отработанного времени в организации такой отпуск
может быть предоставлен мужу в период нахождения его жены в отпуске по
беременности и родам.

167
Статья 322 ТК РФ предусматривает досрочный отпуск для родителя (опеку-
на, попечителя), в том случае, когда приходится сопровождать ребенка в воз-
расте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам
среднего профессионального образования или высшего образования, распо-
ложенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для
указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
Кроме того, правом на досрочный отпуск может воспользоваться и работник,
который работает по совместительству, поскольку согласно статье 286 ТК
РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые от-
пуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если
на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то от-
пуск предоставляется авансом. В случае, когда при работе по совместитель-
ству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника
меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, рабо-
тодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения за-
работной платы соответствующей продолжительности.
Обратите внимание, что в случае предоставления работнику досрочного от-
пуска, указанный отпуск должен быть предоставлен в полном размере и пол-
ностью оплачен. При этом к ежегодному основному отпуску присоединяются
и дополнительные отпуска при условии, что работник имеет на них право.
За второй и последующие годы работы сотрудник может взять отпуск в лю-
бое время, но при этом должна соблюдаться очередность предоставления от-
пуска работникам (статья 123 ТК РФ), которая должна быть закреплена спе-
циальным документом, называемом "График отпусков".
Напомним, что с 1 января 2013 года организации вправе применять как фор-
мы первичных учетных документов, разработанных ими самостоятельно, с
учетом требований Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О
бухгалтерском учете", так и унифицированные формы. Если организацией
принято решение в пользу применения унифицированных форм первичных
учетных документов, то следует использовать форму № Т-7 графика отпус-
168
ков, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января
2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты".
Отметим, что работодатель обязан составить и утвердить график отпусков на
следующий год не позднее чем за две недели до наступления календарно-
го года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локаль-
ных нормативных актов.
При составлении графика следует учитывать, что некоторым категориям ра-
ботников дано право на отпуск в любое удобное для них время. К таким ка-
тегориям, в частности, относятся:
– работники в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ);
– женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно
после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (статья 260 ТК
РФ);
– по желанию мужа в период нахождения жены в отпуске по беременности и
родам (статья 123 ТК РФ);
– граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболе-
вания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской
катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чер-
нобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, участ-
ники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне от-
чуждения, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные
(переселяемые) из зоны отселения (пункт 5 статьи 14, пункт 1 части 3 статьи
15, часть 1 статьи 17 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 года
№ 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиа-
ции вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
– инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны бое-
вых действий, лица, награжденные знаком "Жителю блокадного Ленинграда"
и другие категории работников (статьи 14 – 19 Федерального закона от 12
января 1995 года № 5-ФЗ "О ветеранах");
169
– Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры
ордена Славы (пункт 3 статьи 8 Закона Российской Федерации от 15 января
1993 года № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской
Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
– лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (подпункт 1 пункта
1 статьи 23 Федерального закона от 20 июля 2012 года № 125-ФЗ "О донор-
стве крови и ее компонентов").
– супруги военнослужащих – одновременно с отпуском военнослужащих
(пункт 11 статьи 11 Федерального закона от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ "О
статусе военнослужащих");
– работники, работающие по совместительству, – одновременно с отпуском
по месту основной работы (статья 286 ТК РФ).
О начале отпуска работника необходимо известить под роспись не позднее,
чем за две недели до его начала. С момента начала отпуска руководитель из-
дает Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма
№ Т-6), в котором указывается фамилия работника, уходящего в отпуск. Если
в отпуск уходят одновременно несколько работников, то следует составить
приказ по форме № Т-6а. Один экземпляр приказа остается в отделе кадров, а
другой передают в бухгалтерию. На его основании начисляются отпускные.
Согласно статье 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть
продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с уче-
том пожеланий работника, в случаях:
– временной нетрудоспособности работника (если работник в период отпуска
ухаживал за больным ребенком или членом семьи, то отпуск не продляется);
– в случаях исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого от-
пуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законода-
тельством предусмотрено освобождение от работы;
– в других случаях, предусмотренных законодательством или локальными
нормативными актами организации.

170
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок по
соглашению между работником и работодателем:
– если отпуск не оплачен своевременно;
– если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за
две недели до его начала;
– если предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагопри-
ятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального
предпринимателя (при этом следует учитывать, что отпуск должен быть ис-
пользован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который
он предоставляется).
В соответствии со статьей 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основ-
ного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Максималь-
ный предел продолжительности отпуска ТК РФ не установлен.
Отдельным категориям работников в соответствии с законодательством
предоставляется удлиненный основной отпуск, продолжительность которого
составляет более 28 календарных дней. Так, например, право на удлиненный
основной отпуск имеют работники в возрасте до 18 лет – 31 календарный
день (статья 267 ТК РФ), инвалиды – не менее 30 календарных дней (статья
23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ "О социальной за-
щите инвалидов в Российской Федерации").
Поскольку максимальная продолжительность отпуска ТК РФ не установлена,
работодатель может предусмотреть в трудовом договоре предоставление
ежегодного отпуска большей продолжительности и для работника, который
не имеет права на удлиненный отпуск в соответствии с ТК РФ. При этом
оплата части отпуска, превышающей 28 календарных дней, осуществляется
только за счет средств работодателя и не учитывается в составе расходов,
учитываемых при расчете налоговой базы по налогу на прибыль, на что ука-
зывает пункт 24 статьи 270 Налогового кодекса Российской Федерации (да-
лее – НК РФ).

171
Согласно статье 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисле-
ния средней заработной платы, утвержденному постановлением Правитель-
ства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, средний дневной
заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные
отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления
суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число
календарных дней).

Обратите внимание!
Оплата отпуска осуществляется не позднее, чем за три дня до его начала
(статья 136 ТК РФ). Если работодатель нарушит установленные сроки опла-
ты отпуска, то он обязан будет выплатить работнику соответствующую де-
нежную компенсацию (статья 236 ТК РФ), расходы на которую для целей
налогообложения прибыли не учитываются. Аналогичное мнение высказано
в письмах Минфина России от 31 октября 2011 года № 03-03-06/2/164, от 9
декабря 2009 года № 03-03-06/2/232, от 17 апреля 2008 года № 03-03-05/38.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачивае-
мый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей
этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 ТК
РФ).
Для отзыва работника из отпуска необходимо его согласие (статья 125 ТК
РФ). Неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в течение
текущего рабочего года в удобное для него время либо присоединяется к от-
пуску за следующий рабочий год.
Не могут быть отозваны из отпуска работники в возрасте до 18 лет, беремен-
ные женщины, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Этим же категориям лиц нельзя заменить часть отпуска, превышающего 28
календарных дней, денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).

172
Остальным категориям работников часть ежегодного оплачиваемого отпуска,
превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной ком-
пенсацией. Для этого необходимо письменное заявление работника. На заяв-
лении работника о выплате компенсации должна стоять положительная резо-
люция руководителя организации или иного уполномоченного им лица.
При решении вопроса о замене части отпуска, превышающей 28 календар-
ных дней, денежной компенсацией необходимо руководствоваться частью 2
статьи 126 ТК РФ, согласно которой при суммировании ежегодных оплачи-
ваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на
следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть
каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных
дней, или любое количество дней из этой части.
Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается де-
нежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному за-
явлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены
ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за
виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний
день отпуска.
Если работником рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за
которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорцио-
нально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее по-
ловины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не ме-
нее половины месяца, округляются до полного месяца. Такие разъяснения
приведены в письме Роструда от 23 июня 2006 года № 944-6.

Обратите внимание!
В случае нарушения трудового законодательства и иных нормативных пра-
вовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатели могут быть
привлечены к ответственности, предусмотренной статьей 5.27 Кодекса Рос-
сийской Федерации об административных правонарушениях.
173
Кроме основного оплачиваемого отпуска работнику может быть предостав-
лен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который присоеди-
няются к основному.
Согласно статье 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые от-
пуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы,
работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в дру-
гих случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей
могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работни-
ков, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллектив-
ными договорами или локальными нормативными актами, которые прини-
маются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной органи-
зации.
Оплата таких дополнительных отпусков осуществляется за счет средств ра-
ботодателя и не принимается в составе расходов, учитываемых при расчете
налоговой базы по налогу на прибыль (пункт 24 статьи 270 НК РФ).

Налоговый учет. Налог на прибыль


Согласно пункту 7 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях
главы 25 НК РФ относятся, в частности:
– расходы в виде среднего заработка, сохраняемого работникам на время от-
пуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации;
– фактические расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у
этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на террито-
рии Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза
багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном действую-
174
щим законодательством – для организаций, финансируемых из соответству-
ющих бюджетов и в порядке, предусмотренном работодателем – для иных
организаций.
Таким образом, суммы начисленных работникам отпускных учитываются в
составе расходов на оплату труда и уменьшают налогооблагаемый доход ор-
ганизации. Причем это относится к оплате как основных, так и дополнитель-
ных отпусков. Аналогичное мнение высказано в письмах Минфина России от
22 января 2008 года № 03-03-06/1-25, от 5 февраля 2008 года № 03-03-06/1/79.
В письме Минфина России от 16 мая 2011 года № 03-03-06/1/294 дан ответ на
вопрос о том, правомерно ли отнесение к расходам на оплату труда, умень-
шающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций, выплат совме-
стителям по оплате дополнительных оплачиваемых отпусков за работу в
определенных климатических условиях. Как сказано в письме, в соответ-
ствии с пунктом 24 статьи 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налого-
вую базу по налогу на прибыль, относятся расходы на оплату дополнительно
предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных зако-
нодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитываю-
щим детей. Таким образом, если продолжительность дополнительного от-
пуска не превышает установленную законодательством, расходы по оплате
таких дополнительных отпусков сотрудникам, работающим по совмести-
тельству, могут быть включены в налоговую базу по налогу на прибыль.
Расходы на выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольне-
нии работника в целях исчисления налога на прибыль учитываются в расхо-
дах на оплату труда на основании пункта 8 статьи 255 НК РФ.
Согласно пункту 13 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда также от-
носятся расходы в виде среднего заработка, сохраняемого в соответствии с
законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков,
предоставляемых работникам налогоплательщика, а также расходы на оплату
проезда к месту учебы и обратно.

175
Отчисления в резерв на оплату отпусков включаются в состав расходов на
оплату труда (пункт 24 статьи 255 НК РФ).

Налог на доходы физических лиц


В соответствии со статьей 210 НК РФ при определении налоговой базы по
налогу на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) учитываются все доходы
физического лица, признаваемого плательщиком указанного налога, полу-
ченные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распо-
ряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной вы-
годы.
Таким образом, отпускные, которые выплачиваются работнику в связи с его
уходом в ежегодный основной и (или) дополнительный оплачиваемый от-
пуск, являются его доходом и подлежат обложению НДФЛ в общеустанов-
ленном порядке.
Заметим, что из этого правила есть исключение, касающееся оплаты допол-
нительного отпуска "чернобыльцам". Согласно разъяснениям Минфина Рос-
сии, приведенным в письмах от 2 марта 2010 года № 03-04-05/8-77, от 23
июля 2010 года № 03-04-05/10-413 суммы оплаты дополнительных отпусков,
связанных с возмещением вреда, причиненного гражданам, подвергшимся
воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, яв-
ляются компенсационными выплатами, следовательно, в соответствии с
пунктом 3 статьи 217 НК РФ данные суммы не подлежат налогообложению
НДФЛ.
В отношении налогообложения НДФЛ денежной компенсации, выплачивае-
мой работнику за неиспользованный отпуск на основании статьи 126 ТК РФ,
а также налогообложения сумм компенсации за неиспользованный отпуск
при увольнении работника, необходимо сказать следующее. В перечень ком-
пенсационных выплат, приведенных в пункте 3 статьи 217 НК РФ, не вклю-
чена денежная компенсация, выплачиваемая на основании статьи 126 ТК РФ.
Следовательно, указанная компенсация облагается НДФЛ в общеустанов-
176
ленном порядке. Аналогичные разъяснения изложены в письме Минфина
России от 26 октября 2009 года № 03-04-05-01/765, в письме ФНС России от
13 марта 2006 года № 04-1-03/133 "О налогообложении доходов физических
лиц".
На основании пункта 3 статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению
НДФЛ все виды установленных законодательством Российской Федерации,
законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями
представительных органов местного самоуправления компенсационных вы-
плат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством
Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работников,
за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.
Значит, компенсация, выплаченная за неиспользованный отпуск при уволь-
нении работника, также облагается НДФЛ в общеустановленном порядке.

Страховые взносы
При предоставлении работнику оплачиваемого отпуска и начислении работ-
нику сумм отпускных работодателю необходимо знать, облагаются ли дан-
ные суммы страховыми взносами.
Объектом обложения страховыми взносами согласно статье 7 Федерального
закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный
фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской
Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования"
(далее – Закон № 212-ФЗ) признаются выплаты и иные вознаграждения,
начисляемые работодателями в пользу физических лиц, в частности, в рамках
трудовых отношений, так как отпуск может быть предоставлен только лицу,
связанному с работодателем трудовыми отношениями, регулируемыми тру-
довым законодательством Российской Федерации.
Также объектом обложения страховыми взносами для работодателей – орга-
низаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в
пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхова-
177
нию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обяза-
тельного социального страхования.
Базой для начисления страховых взносов для организаций и индивидуальных
предпринимателей, производящих выплаты и иные вознаграждения физиче-
ским лицам, в соответствии со статьей 8 Закона № 212-ФЗ является сумма
выплат и иных вознаграждений, предусмотренных для объекта обложения,
начисленных за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением
сумм, освобождаемых статьей 9 Закона № 212-ФЗ от уплаты страховых взно-
сов. Напомним, что расчетным периодом признается календарный год (ста-
тья 10 Закона № 212-ФЗ).
На основании пункта 1 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ не подлежат обло-
жению страховыми взносами государственные пособия, выплачиваемые в
соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательны-
ми актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных
органов местного самоуправления, в том числе пособия по безработице, а
также пособия и иные виды обязательного страхового обеспечения по обяза-
тельному социальному страхованию.
Таким образом, отпускные, выплачиваемые в виде государственных пособий
во время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком не
подлежат обложению страховыми взносами, если они выплачены в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации, законодательными акта-
ми субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов
местного самоуправления. Иными словами, если данные пособия назначены,
рассчитаны и выплачены в порядке, размере и на условиях, установленных
соответствующими законами (решениями), то они не облагаются страховыми
взносами.
Вместе с тем, суммы отпускных, выплаченных по ежегодным оплачиваемым
отпускам (основным и (или) дополнительным), а также учебным оплачивае-
мым отпускам облагаются страховыми взносами в общеустановленном по-
рядке. Причем, в соответствии с частью 1 статьи 11 Закона № 212-ФЗ дата
178
осуществления выплат и иных вознаграждений определяется как день начис-
ления выплат и иных вознаграждений в пользу работника (физического лица,
в пользу которого осуществляются выплаты и иные вознаграждения). Следо-
вательно, объект обложения страховыми взносами возникает в момент
начисления отпускных, и перечислить их необходимо не позднее 15-го числа
следующего месяца (часть 5 статьи 15 Закона № 212-ФЗ).
Также не подлежат обложению страховыми взносами на основании пункта 2
части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ все виды установленных законодатель-
ством Российской Федерации, ее субъектов, решениями представительных
органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах
норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Феде-
рации), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации
за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание!
С 1 января 2015 года, наряду с компенсациями за неиспользованный отпуск,
исключение составляют суммы выплат в виде выходного пособия и среднего
месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в це-
лом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный
размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из органи-
заций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, а также компенсации руководителю, заместителям руководителя
и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный
размер среднего месячного заработка. То есть, с 1 января 2015 года указан-
ные суммы облагаются страховыми взносами в общем порядке, соответству-
ющие изменения внесены Федеральным законом от 28 июня 2014 года
№ 188-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Рос-
сийской Федерации по вопросам обязательного социального страхования".
Следует отметить, что аналогичные нормы предусмотрены Федеральным за-
коном от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страхо-
179
вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-
ваний" (далее – Закон № 125-ФЗ). В частности, на основании подпункта 2
пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ не подлежат обложению страховыми
взносами от несчастных случаев все виды установленных законодательством
Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской
Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления
компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с
законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с уволь-
нением работников, за исключением компенсации за неиспользованный от-
пуск.
Таким образом, страховые взносы от несчастных случаев начисляются:
– на суммы отпускных, выплаченных по ежегодным оплачиваемым отпускам
(основным и (или) дополнительным);
– на суммы выплат компенсации за неиспользованный отпуск при увольне-
нии работника, а также за неиспользованный отпуск, не связанный с уволь-
нением работников.

Бухгалтерский учет
Суммы начисленных отпускных относятся к расходам по обычным видам де-
ятельности, на что указывает пункт 5 Положения по бухгалтерскому учету
"Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина Рос-
сии от 6 мая 1999 года № 33н. Затраты на оплату отпусков включаются в
фонд заработной платы.
Суммы средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска, отража-
ются согласно Приказу Минфина России от 31 октября 2000 года № 94н "Об
утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организаций и Инструкции по его применению" на счете 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда". Затраты на оплату отпусков отно-
сятся в дебет счетов затрат на производство или продажу, то есть счетов 20

180
"Основное производство", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Обще-
хозяйственные расходы", 44 "Расходы на продажу".
Трудовой договор (отношения) в части охраны тайны или информации.

Трудовой договор (отношения) в части охраны тайны или информации


Одним из способов защиты охраняемой законом тайны (государствен-
ной, служебной, коммерческой и иной) является установление в трудо-
вом договоре обязанности работника соблюдать конфиденциальность
такой информации.
В настоящей статье рассмотрим, что представляют собой государствен-
ная, служебная и коммерческая тайны, ответственность работника за
разглашение охраняемых законом тайн, а также расторжение трудового
договора в случае разглашение работником указанных тайн.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) дает
возможность работодателю заключать трудовой договор с условием о нераз-
глашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммер-
ческой и иной) с любым работником, если эти сведения ему известны в связи
с исполнением должностных обязанностей.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны относится к дополни-
тельным условиям трудового договора и включается по соглашению сторон.
Как правило, это условие предусматривается в трудовом договоре с работни-
ком, которому сведения, являющиеся охраняемой тайной, будут известны в
процессе выполнения трудовых функций.
Рассмотрим, какая именно информация относится к государственной, ком-
мерческой и служебной тайнам.
Согласно статье 2 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года
№ 5485-1 "О государственной тайне" (далее – Закон № 5485-1) под государ-
ственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области
его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной,

181
контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распростра-
нение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ста-
тьей 5 Закона № 5485-1, а также Указом Президента Российской Федерации
от 30 ноября 1995 года № 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесен-
ных к государственной тайне".
Заключение трудового договора о работе в области военной, внешнеполити-
ческой, экономической, разведывательной, контрразведывательной и опера-
тивно-розыскной деятельности, возможно только при условии допуска соот-
ветствующего лица к государственной тайне. Порядок допуска должностных
лиц и граждан к государственной тайне определен статьей 21 Закона № 5485-
1 и Инструкцией, утвержденной постановлением Правительства Российской
Федерации от 6 февраля 2010 года № 63 "Об утверждении Инструкции о по-
рядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к госу-
дарственной тайне".
Согласно статье 21 Закона № 5485-1 допуск должностных лиц и граждан
Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в добро-
вольном порядке. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без граж-
данства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэми-
грантов к государственной тайне осуществляется в порядке, устанавливае-
мом Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской
Федерации от 22 августа 1998 года № 1003.
Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне предусматри-
вает:
– принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению
доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;
– согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со
статьей 24 Закона № 5485-1;
– письменное согласие на проведение в отношении них полномочными орга-
нами проверочных мероприятий;
182
– ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о госу-
дарственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;
– определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гаран-
тий, предусмотренных Законом № 5485-1;
– принятие решения руководителем органа государственной власти, пред-
приятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к све-
дениям, составляющим государственную тайну.
Обратите внимание, что для должностных лиц и граждан, допущенных к гос-
ударственной тайне на постоянной основе, устанавливаются социальные га-
рантии, а именно:
– процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секрет-
ности сведений, к которым они имеют доступ;
– преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на
работе при проведении органами государственной власти, предприятиями,
учреждениями и организациями организационных и (или) штатных меропри-
ятий.
Для сотрудников структурных подразделений по защите государственной
тайны дополнительно к социальным гарантиям, установленным для долж-
ностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной
основе, устанавливается процентная надбавка к заработной плате за стаж ра-
боты в указанных структурных подразделениях.
Правила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окла-
ду (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на по-
стоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите госу-
дарственной тайны утверждены постановлением Правительства Российской
Федерации от 18 сентября 2006 года № 573 "О предоставлении социальных
гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной
основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государствен-
ной тайны".

183
Следует сказать, что взаимные обязательства работодателя и принимаемого
на работу лица отражаются в трудовом договоре. Заключение трудового до-
говора до окончания проверки компетентными органами не допускается (ста-
тья 21 закона № 5485-1).
Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяю-
щий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах уве-
личить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на
рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду
(пункт 1 статьи 3 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне" (далее – Закон № 98-ФЗ)).
Под информацией, составляющей коммерческую тайну, следует понимать
сведения любого характера (производственные, технические, экономические,
организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной де-
ятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осу-
ществления профессиональной деятельности, которые имеют действитель-
ную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их
третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном
основании, и в отношении которых обладателем таких сведений введен ре-
жим коммерческой тайны.
Обратите внимание, что режим коммерческой тайны не может быть установ-
лен в отношении сведений, перечисленных в статье 5 Закона № 98-ФЗ, а
именно в отношении сведений:
1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, докумен-
тах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об ин-
дивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные ре-
естры;
2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпри-
нимательской деятельности;

184
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного
предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств
соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопас-
ности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопас-
ности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воз-
действие на обеспечение безопасного функционирования производственных
объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в це-
лом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях
труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного трав-
матизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабо-
чих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным
социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привле-
чения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государ-
ственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах
и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их
работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности
некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени
юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения до-
ступа к которым установлена иными федеральными законами.
Учитывая вышеизложенное можно сказать, что перечень сведений, которые
не могут составлять коммерческую тайну, не является исчерпывающим. На
это же указывает пункт 19 постановления Пленума ВАС РФ от 8 октября
185
2012 года № 61 "Об обеспечении гласности в арбитражном процессе". Сведе-
ния, доступ к которым не подлежит ограничению, могут быть предусмотре-
ны федеральным законом. Так, например, в соответствии с частью 11 статьи
13 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О бухгалтерском
учете" в отношении бухгалтерской (финансовой) отчетности не может быть
установлен режим коммерческой тайны.
Кроме того, сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну,
определяются в постановлении Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года
№ 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тай-
ну".
Следует отметить, что режим коммерческой тайны считается установленным
после принятия работодателем, перечисленных в статье 10 Закона № 98-ФЗ
мер по охране конфиденциальности такой информации.
В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерче-
скую тайну, работодатель согласно статье 11 Закона № 98-ФЗ обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации,
обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим
для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с переч-
нем информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем ре-
жимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установлен-
ного работодателем режима коммерческой тайны.

Обратите внимание!
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осу-
ществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обя-
занностями (пункт 2 статьи 11 Закона № 98-ФЗ).
В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерче-
скую тайну, работник обязан:
186
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работо-
датель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию
в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны,
в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в
разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей
ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового до-
говора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании ра-
ботника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Обратите внимание!
Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему
разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, по-
лучившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обя-
занностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта
информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой
тайны (пункт 4 статьи 11 Закона № 98-ФЗ).
Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работо-
дателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, со-
ставляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения ра-
ботодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий
третьих лиц или непреодолимой силы.
Трудовым договором с руководителем организации должны предусматри-
ваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности, со-
ставляющей коммерческую тайну информации, обладателем которой явля-
ются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охра-
ны конфиденциальности этой информации.

187
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его
виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской
Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответ-
ствии с гражданским законодательством.
Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установ-
ление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он
получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей (пункт 8 ста-
тьи 11 Закона № 98-ФЗ).
Что касается служебной тайны, то четкого определения этого понятия в дей-
ствующем законодательстве нет, но ссылки на нее во многих нормативных
правовых актах дают возможность выделить некоторые признаки отнесения
информации к служебной тайне. Так, в Перечне сведений конфиденциально-
го характера, утвержденном Указом Президента Российской Федерации от 6
марта 1997 года № 188, отмечено, служебной тайной являются сведения, до-
ступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с
Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами.
В Положении о порядке обращения со служебной информацией ограничен-
ного распространения в федеральных органах исполнительной власти и
уполномоченном органе управления использованием атомной энергии,
утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 3
ноября 1994 года № 1233 сказано, что к служебной информации ограничен-
ного распространения относится несекретная информация, касающаяся дея-
тельности организаций, ограничения на распространение которой диктуются
служебной необходимостью.
В части 2 статьи 1470 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее –
ГК РФ) отмечено, что гражданин, которому в связи с выполнением своих
трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен
секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных
сведений до прекращения действия исключительного права на секрет произ-
водства.
188
Таким образом, служебная тайна – это конфиденциальная информация, кото-
рая образуется в процессе деятельности государственных органов или орга-
низации, распространение которой препятствует реализации органом или ор-
ганизацией предоставленных ему(ей) полномочий, либо иным образом отри-
цательно сказывается на их реализации.
Следует сказать, что действующим законодательством установлена инфор-
мация, которая относится к категории ограниченного доступа, но не является
государственной, коммерческой или служебной тайной.
К такой информации, в частности, относится:
– конфиденциальность персональных данных (фамилия, имя, отчество, год,
месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное
положение, образование, профессия, доходы, другая информация) – статья 7
Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ "О персональных дан-
ных", статья 12 Федерального закона от 15 ноября 1997 года № 143-ФЗ "Об
актах гражданского состояния", статья 92 Федерального закона от 21 ноября
2011 года № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Фе-
дерации";
– сведения, составляющие врачебную тайну – статья 13 Федерального закона
от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в
Российской Федерации" и так далее.

Ответственность за разглашение государственной, коммерческой и слу-


жебной тайн
Итак, разглашение сведений, составляющих государственную, коммерче-
скую, служебную или иную охраняемую законом тайну, влечет за собой от-
ветственность, установленную федеральным законом. На это указывает
пункт 3 статьи 11 Арбитражного процессуального кодекса Российской Феде-
рации.
Согласно статье 14 Закона № 98-ФЗ разглашение сведений, составляющих
коммерческую тайну, влечет за собой дисциплинарную (статья 192 ТК РФ),
189
гражданско-правовую (статья 1472 ГК РФ), административную (статья 13.14
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях)
или уголовную (статья 183 Уголовного кодекса Российской Федерации (да-
лее – УК РФ)) ответственность.
Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил
доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями ко-
торой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или
неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях
такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответствен-
ность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Работник, который использовал информацию, составляющую коммерческую
тайну, и не имел достаточных оснований считать использование данной ин-
формации незаконным, в том числе получил доступ к ней в результате слу-
чайности или ошибки, не может в соответствии с Законом № 98-ФЗ быть
привлечен к ответственности.
В силу статьи 26 Закона № 5485-1 должностные лица и граждане, виновные в
нарушении законодательства Российской Федерации о государственной
тайне, несут уголовную (статьи 275, 276, 283, 284 УК РФ), административ-
ную, гражданско-правовую или дисциплинарную ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством.
На основании пункта 7 статьи 243 ТК РФ разглашение сведений, составляю-
щих охраняемую законом тайну, является основанием для привлечения ра-
ботника к полной материальной ответственности при условии, если обязан-
ность работника не разглашать указанные сведения предусмотрено заклю-
ченным с ним трудовым договором или приложением к нему и если полная
материальная ответственность за ущерб, причиненный разглашением таких
сведений, прямо предусмотрена федеральным законом.
Разглашение этих сведений также может служить основанием расторжения
трудового договора по инициативе работодателя.

190
Прекращение трудового договора
Прежде всего, отметим, что если при приеме на работу работник отказывает-
ся от включения в трудовой договор условия о неразглашении установленной
законом тайны, то работодатель имеет право отказать ему в заключение тру-
дового договора. Такая позиция выражена в постановлении Пленума Верхов-
ного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В
частности, в пункте 10 указанного постановления сказано, что работодатель в
целях эффективной экономической деятельности и рационального управле-
ния имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает не-
обходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)
и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, яв-
ляется правом, а не обязанностью работодателя.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к гражданину, претендующему
на вакантную должность, требования, которые необходимы в дополнение к
типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в
силу специфики той или иной работы.
Как правило, условие о неразглашении установленной законом тайны вклю-
чается в трудовой договор до его подписания. Однако если необходимость в
таком условии возникла уже после заключения трудового договора в процес-
се выполнения работников трудовых обязанностей, то по соглашению сторон
условия трудового договора могут быть изменены или дополнены.
Согласно подпункту "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор, может
быть, расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест-
ной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе
разглашения персональных данных другого работника.
Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только с ра-
ботником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, преду-
смотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник
191
разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодатель-
ством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой
законом тайне.
Если работник оспаривает законность увольнения по данному основанию, то
работодатель должен представить доказательства того, что сведения, которые
работник разгласил относятся к государственной, служебной, коммерческой
или иной охраняемой законом тайне и стали известны ему в связи с исполне-
нием им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. Такие
разъяснения содержатся в пункте 43 постановления Пленума Верховного Су-
да Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
На основании пункта 10 части 1 статьи 83 ТК РФ трудовой договор с работ-
ником может быть расторгнут в случае прекращения допуска к государ-
ственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Напомним, отношения по допуску к государственной тайне регулируются
Законом № 5485-1. Условия прекращения допуска должностного лица или
гражданина к государственной тайне установлены статьей 23 Закона № 5485-
1. Согласно указанной статье допуск должностного лица или гражданина к
государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя ор-
гана государственной власти, предприятия, учреждения или организации в
следующих случаях:
– расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением
организационных и (или) штатных мероприятий;
– однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым
договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной
тайны;
– возникновения обстоятельств, являющихся согласно статье 22 Закона
№ 5485-1 основанием для отказа должностному лицу или гражданину в до-
пуске к государственной тайне.

192
В том случае, если по одному из вышеприведенных оснований допуск работ-
ника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утра-
тит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые обязанности, то
работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по
пункту 10 части 1 статьи 83 ТК РФ. Данное положение подтверждается
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 9 апреля
2010 года № 14-Г10-9.
При увольнении по данному основанию факт увольнения может быть под-
твержден документом, в соответствии с которым работнику прекращен до-
пуск к государственной тайне либо истек срок действия допуска.

Трудовой договор (отношения) в части охраны труда


Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в про-
цессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-
экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
В настоящей статье рассмотрим обязанности работника и работодателя
в области охраны труда, а также основные положения об охране труда,
которые работодатель обязан отразить в трудовом договоре при его за-
ключении с работником.
В Российской Федерации согласно пункту 2 статьи 7 Конституции Россий-
ской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Наряду с иными права-
ми пунктом 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантировано
право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и
гигиены.
Правовой институт охраны труда регулируется многими нормативными пра-
вовыми актами, основополагающим из которых является Трудовой кодекс
Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Охрана труда, как правовой институт, имеет особую актуальность, и является
частью государственной политики.
193
В соответствии со статьей 210 ТК РФ к основным направлениям государ-
ственной политики в области охраны труда относятся:
– обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
– принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных право-
вых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых
актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также фе-
деральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых
программ улучшения условий и охраны труда;
– государственное управление охраной труда;
– федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законо-
дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо-
вого права, включающий в себя проведение проверок соблюдения государ-
ственных нормативных требований охраны труда;
– государственная экспертиза условий труда;
– установление порядка проведения специальной оценки условий труда и
экспертизы качества проведения специальной оценки условий труда;
– содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных ин-
тересов работников в области охраны труда;
– профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
– расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессио-
нальных заболеваний;
– защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных слу-
чаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их
семей на основе обязательного социального страхования работников от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опас-
ными условиями труда;
– координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей
среды и других видов экономической и социальной деятельности;

194
– распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы
по улучшению условий и охраны труда;
– участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
– подготовка специалистов по охране труда и их дополнительное профессио-
нальное образование;
– организация государственной статистической отчетности об условиях тру-
да, а также о производственном травматизме, профессиональной заболевае-
мости и об их материальных последствиях;
– обеспечение функционирования единой информационной системы охраны
труда;
– международное сотрудничество в области охраны труда;
– проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание
безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и
технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты
работников;
– установление порядка обеспечения работников средствами индивидуаль-
ной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и
устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств рабо-
тодателей.
Согласно статье 211 ТК РФ правила, процедуры, критерии и нормативы,
направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудо-
вой деятельности устанавливаются государственными нормативными требо-
ваниями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нор-
мативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных норма-
тивных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Обратите внимание!
Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для
исполнения как юридическими, так и физическими лицами при осуществле-
нии ими любых видов деятельности.
195
На основании статьи 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных
условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Перечень основных
обязанностей работодателя в сфере охраны труда содержится в статьях 22 и
212 ТК РФ.
При заключении трудового договора в нем должны быть отражены обязанно-
сти работодателя по созданию условий для безопасного и эффективного тру-
да, организации рабочего места и производственного процесса в соответ-
ствии с государственными нормативными требованиями охраны труда с ука-
занием достоверных характеристик условий труда, гарантий и компенсаций
работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях и так далее.
Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудова-
ния, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в
производстве инструментов, сырья и материалов;
создание и функционирование системы управления охраной труда;
применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
Указанные средства должны пройти обязательную сертификацию или декла-
рирование соответствия в установленном Федеральным законом от 27 декаб-
ря 2002 года № 184-ФЗ "О техническом регулировании" (далее – Закон
№ 184-ФЗ) порядке;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабо-
чем месте. Напомним, что условия труда – это совокупность факторов произ-
водственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работо-
способность и здоровье работника, на что указывает часть 2 статьи 209 ТК
РФ;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права.
Режим труда и отдыха – это устанавливаемые для каждого вида работ поря-
док чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность;
196
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и
обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или де-
кларирование соответствия в установленном Законом № 184-ФЗ порядке, в
соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняе-
мых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Отметим, что Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и
(или) обезвреживающих средств установлены Приказом Минздравсоцразви-
тия России от 17 декабря 2010 года № 1122н "Об утверждении типовых норм
бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих
средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смываю-
щими и (или) обезвреживающими средствами".
Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой,
специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утвер-
ждены Приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 года № 290н;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию пер-
вой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по
охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований
охраны труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обуче-
ние и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требова-
ний охраны труда.
Напомним, что в силу части 1 статьи 225 ТК РФ все работники, в том числе
руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные пред-
приниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку зна-
ния требований охраны труда в порядке, установленном постановлением
Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13 января 2003 года;

197
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а
также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и
коллективной защиты;
проведение специальной оценки условий труда в соответствии с Федераль-
ным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке
условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ).
Отметим, что специальную оценку условий труда должны проводить все ор-
ганизации, а также индивидуальные предприниматели, у которых трудятся
работники. Работодатели – физические лица, не имеющие статуса индивиду-
ального предпринимателя, специальную оценку не проводят, что следует из
части 3 статьи 3 Закона № 426-ФЗ;
проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при
поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности)
медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обяза-
тельных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных
медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований
работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями
с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на
время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психи-
атрических освидетельствований. Заметим, что эти осмотры и освидетель-
ствования должны быть организованы работодателем в случаях, предусмот-
ренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак-
тами, содержащими нормы трудового права;
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без про-
хождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатриче-
ских освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
Вопросы прохождения медицинских осмотров регламентируются ТК РФ
(например, статьями 213, 266, 328, 330.3, 348.3 ТК РФ) и нормативными пра-
вовыми актами (например, Приказом Минздравсоцразвития России от 12 ап-
реля 2011 года № 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных
198
производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся
обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (об-
следования), и Порядка проведения обязательных предварительных и перио-
дических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тя-
желых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями тру-
да").
Вопросы прохождения обязательного психиатрического освидетельствования
регламентируются постановлением Правительства Российской Федерации от
23 сентября 2002 года № 695 "О прохождении обязательного психиатриче-
ского освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды
деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышен-
ной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производ-
ственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасно-
сти".
Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществле-
ния отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, свя-
занной с источником повышенной опасности утвержден постановлением
Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 года № 377 "О реа-
лизации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гаран-
тиях прав граждан при ее оказании";
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах,
о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающих-
ся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
предоставление информации и документов, необходимых для выполнения
соответствующих полномочий, федеральным органам исполнительной вла-
сти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в об-
ласти охраны труда, органам профсоюзного контроля;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и
здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по ока-
занию пострадавшим первой помощи;
199
расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными зако-
нами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по-
рядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболева-
ний.
Напомним, что порядок проведения расследования несчастных случаев уста-
новлен статьей 229.2 ТК РФ. Положение об особенностях расследования
несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях
утверждено постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 года № 73.
Формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев,
утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 15 апреля 2005 года
№ 275 и постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 года № 73;
санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в
соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, за-
болевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необхо-
димости оказания им неотложной медицинской помощи.
Согласно статье 223 ТК РФ для санитарно-бытового обслуживания и меди-
цинского обеспечения работников в соответствии с требованиями охраны
труда работодатель должен:
– по установленным нормам оборудовать санитарно-бытовые помещения,
помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помо-
щи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки;
– организовать посты для оказания первой помощи, укомплектованные ап-
течками для оказания первой помощи;
– установить аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих це-
хов и участков газированной соленой водой и другое.
Работодатель также обязан обеспечить за свой счет или на своем транспорт-
ном средстве перевозку в медицинские организации или к месту жительства
работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профес-
сиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям;

200
беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполни-
тельной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Феде-
рации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Рос-
сийской Федерации, а также представителей органов общественного кон-
троля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполни-
тельной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в
установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов
общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федераль-
ными законами;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.
Напомним, что правовые, экономические и организационные основы обяза-
тельного социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний устанавливает Федеральный закон от 24
июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Со-
гласно статье 5 указанного закона обязательному социальному страхованию
от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
подлежат:
– физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора,
заключенного со страхователем – работодателем;
– физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду
страхователем;
– физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-
правового договора, если в соответствии с указанным договором страхова-
тель обязан уплачивать страховщику страховые взносы;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;

201
разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работ-
ников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организа-
ции или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установлен-
ном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Отметим, что порядок разработки, утверждения и изменения нормативных
правовых актов, содержащих государственные нормативные требования
охраны труда, определяет Положение, утвержденное постановлением Прави-
тельства Российской Федерации от 27 декабря 2010 года № 1160.
Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда
утверждены Минтрудом России 13 мая 2004 года;
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования
охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

Обратите внимание!
За нарушение государственных нормативных требований охраны труда, со-
держащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах
Российской Федерации, работодатель может быть привлечен к администра-
тивной ответственности на основании статьи 5.27.1 Кодекса Российской Фе-
дерации об административных правонарушениях.
Трудовым законодательством Российской Федерации установлены и обязан-
ности работника в сфере охраны труда, которые необходимо отразить в тру-
довом договоре при его заключении. Так, согласно статье 214 ТК РФ работ-
ник обязан:
– соблюдать требования охраны труда;
– правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
– проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и
оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по
охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований
охраны труда;

202
– немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руко-
водителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каж-
дом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении
состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого
профессионального заболевания (отравления);
– проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и
периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры,
другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочеред-
ные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, преду-
смотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Обратите внимание, что все лица, участвующие в производственной деятель-
ности организации являются ее работниками, начиная от руководителя орга-
низации и заканчивая простым рабочим.
Следовательно, обязанности работника, установленные нормами статьи 214
ТК РФ, распространяются на все названные категории работников.
Таким образом, все работники, начиная от руководителя и заканчивая любым
простым работником, обязаны исполнять свои обязанности в сфере охраны
труда, тем самым создавать безопасные и благоприятные условия труда.

Обратите внимание!
Основные требования к работнику по соблюдению им требований охраны
труда указываются в трудовом договоре.
Неисполнение работниками обязанностей, установленных статьей 214 ТК
РФ, может повлечь за собой дисциплинарную (статья 192 ТК РФ), уголовную
(статья 143 Уголовного кодекса Российской Федерации), а в некоторых слу-
чаях и материальную ответственность.
Работодатель вправе принимать дополнительные меры по обеспечению
охраны труда, поэтому в трудовом договоре могут быть прописаны обязан-
ности работника и не предусмотренные статьей 214 ТК РФ.

203
Приведем образец трудового договора, содержащего условия об охране тру-
да.

Пример
Организация ООО "Заря" приняла на работу слесаря-ремонтника компрес-
сорного цеха Белова И.И., с которым был заключен бессрочный трудовой до-
говор.
По результатам проведенной 9 февраля 2015 года специальной оценки усло-
вий труда в компрессорном цехе ООО "Заря" условия труда признаны вред-
ными.
Трудовой договор № 7/12
г. Керчь "10" апреля 2015 года
Общество с ограниченной ответственностью "Заря", именуемое в дальней-
шем "Работодатель", в лице директора Алексеева Алексея Алексеевича, дей-
ствующего на основании Устава, с одной стороны, и Белов Иван Иванович,
именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоя-
щий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается в ООО "Заря" для выполнения работы на долж-
ность слесаря-ремонтника компрессорного цеха.
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Непосредственным руководителем Работника является Иванов Д.С.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника являются вредными (3 класс);
1.5. Работник обязан приступить к работе с "13" апреля 2015 года.
1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5.
настоящего трудового договора, договор аннулируется в соответствии с ча-
стью 4 статьи 61 Трудового кодекса РФ.
1.7. Работнику устанавливается испытательный срок: 3 месяца.

204
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособ-
ности, а также другие периоды, когда Работник отсутствовал на работе по
уважительным причинам.
При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право
до истечения установленного срока испытания расторгнуть трудовой договор
с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем
за три дня с указанием причин признания Работника не выдержавшим испы-
тания.
Если в период испытания Работник придет к выводу о том, что выполняемая
им работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работода-
теля в письменной форме за три дня.
2. Права и обязанности работника
2.1. Работник имеет право на:
2.1.1 Предоставление ему работы, оговоренной в пункте 1.1 настоящего тру-
дового договора.
2.1.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот-
ветствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и каче-
ством выполненной работы.
2.1.3 Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных фе-
деральными законами.
2.1.4. Отдых в соответствии с трудовым законодательством РФ.
2.1.5.Осуществление иных прав, предусмотренных трудовым законодатель-
ством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локаль-
ными нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с
должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемле-
мой частью настоящего трудового договора.

205
2.2.2. При осуществлении трудовой обязанности действовать в соответствии
с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового
договора.
2.2.3. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локаль-
ные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя,
инструкции, правила и т.д.
2.2.4. Своевременно проходить медицинский осмотр.
2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожар-
ной безопасности и производственной санитарии. При возникновении ситуа-
ции, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуще-
ства, незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю или непосред-
ственному руководителю. В случае отсутствия угрозы для жизни и здоровья
Работника принимать меры по устранению причин и условий, препятствую-
щих нормальному выполнению работы.
2.2.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуще-
ству третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет от-
ветственность за сохранность этого имущества) и других работников и при
необходимости принимать меры для предотвращения ущерба имуществу.
2.3. Невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанно-
стей работника, установленных трудовым законодательством и иными нор-
мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ло-
кальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от ре-
ализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
3.1.1. Требовать от Работника надлежащего исполнения трудовых обязанно-
стей, возложенных на него настоящим трудовым договором, и бережного от-
ношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Пра-
вил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных ак-
206
тов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной
санитарии и противопожарной защиты.
3.1.2. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответствен-
ности в случаях, предусмотренных законодательством РФ.
3.1.3. Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных трудо-
вым законодательством РФ.
3.1.4. Осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локаль-
ными нормативными актами.
3.2. Работодатель обязуется:
3.2.1. Предоставить Работнику работу, оговоренную в пункте 1.1 настоящего
договора.
3.2.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
охраны труда.
3.2.3. Оплачивать труд Работника в размере, установленном пунктом 5
настоящего трудового договора.
3.2.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, уста-
новленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оцен-
ки личного трудового участия Работника в работе Работодателя в порядке,
установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами
Работодателя.
3.2.5. Выполнять установленные законодательством и иными нормативными
актами РФ требования к уровню квалификации, состоянию здоровья:
– организовать стажировку Работника;
– организовать занятия по повышению профессионального мастерства Ра-
ботника;
– обеспечить своевременный медицинский контроль Работника, бесплатное
проведение диспансеризации 1 раз в 2 года. Проводить глубокий медицин-
ский осмотр Работника с привлечением специалистов поликлиники.

207
– соблюдать установленные законодательством РФ режимы труда и отдыха
Работника;
3.2.6. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повы-
шения квалификации Работника его обучение.
3.2.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами
внутреннего трудового распорядка.
3.2.8. Способствовать снижению вредного влияния производственных факто-
ров на жизнь и здоровье Работника.
3.2.9. Принимать необходимые меры по профилактике производственного
травматизма, профессиональных и других заболеваний Работника в случаях,
предусмотренных законодательством.
3.2.10. Своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредны-
ми условиями труда (дополнительные отпуска), обеспечивать в соответствии
с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специаль-
ной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать
надлежащий уход за этими средствами.
3.2.11. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и насто-
ящим трудовым договором.
4. Режим рабочего времени и времени отдыха
4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 36 (тридцать шесть) часов. Выходными днями являются суббота и
воскресенье.
4.2. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 ка-
лендарных дней.
4.3. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск про-
должительностью 12 календарных дней, при этом дополнительный отпуск
суммируется к основному отпуску продолжительностью 28 календарных
дней.
208
4.4. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, не может быть заме-
нена денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск
без сохранения заработной платы.
4.6. Работнику, работающему в холодное время года на открытом воздухе
или в закрытых необогреваемых помещениях, в необходимых случаях предо-
ставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые
включаются в рабочее время.
5. Условия оплаты труда
5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором,
Работнику выплачивается должностной оклад в размере 20 000 рублей в ме-
сяц.
5.2. Заработная плата выплачивается в кассе Работодателя 15 и 30(31) числа
каждого месяца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распо-
рядка. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празднич-
ным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ста-
тья 136 Трудового кодекса РФ).
5.3. За работу во вредных условиях труда Работнику производится доплата в
размере 12% тарифной ставки.
5.4. Работнику производится бесплатная выдача молока или других равно-
ценных пищевых продуктов. Норма бесплатной выдачи молока составляет
0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности.
5.5. Условия и размеры поощрительных выплат Работодателем Работнику
устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда и материаль-
ном стимулировании.
5.6. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством РФ и перечисляет удержанные суммы по назначению.
209
6. Гарантии и компенсации
6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распро-
страняются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим
трудовым законодательством РФ.
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, Правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством РФ обязанностей, он
несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству РФ.
8. Прекращение трудового договора
8.1. Настоящий трудовой договор прекращается:
– по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ);
– по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
– по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от перевода на другую работу, необходимого
ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, уста-
новленном федеральными законами и иными нормативными правовыми ак-
тами Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствую-
щей работы (статья 73 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (статья 72.1 ТК РФ);
– по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
210
– по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридиче-
скую силу для сторон.
9.2. Изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляют-
ся дополнительным письменным соглашением сторон.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством РФ.
9.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работни-
ка.
До подписания настоящего трудового договора Работник ознакомлен со сле-
дующими локальными нормативными актами: __________________
10. Адреса и реквизиты сторон
Работодатель: ООО "Заря"
Работник: И.И. Белов
Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил:
Белов 10.04.2015г.

Трудовой договор (отношения) в части питания работников


В настоящее время многие работодатели предоставляют бесплатное пи-
тание работникам за счет собственных средств, что, безусловно, являет-
ся большим плюсом для сотрудников фирмы.
В данной статье поговорим о способах организации бесплатного питания
работников, а также приведем пример трудового договора, который со-
держит условие о предоставлении бесплатного питания работникам.
Питание сотрудников организации осуществляется в рамках выполнения
требований действующего законодательства. Согласно статье 108 Трудового
211
кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель должен орга-
низовать питание работников, в том числе создать условия для приема пищи
на рабочем месте.
Питание сотрудников можно организовать следующими способами:
– заказ услуг общественного питания на стороне с доставкой обедов в офис
организации-заказчика;
– организация питания работников в столовой (кафе, ресторане) на террито-
рии организации общественного питания;
– создание собственной столовой;
– организация "шведского стола";
– выплата денежной компенсации работникам на питание.
Как показывает практика, наиболее простым, следовательно, и наиболее рас-
пространенным способом организации бесплатного питания работников яв-
ляется заказ услуг общественного питания у сторонних организаций, по-
скольку уже готовые обеды привозятся в офис, и организации-заказчику
необходимо только их оплатить и правильно исчислить следующие налоги:
налог на добавленную стоимость (далее – НДС). На основании подпункта 1
пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК
РФ) объектом налогообложения признаются операции по реализации товаров
(работ, услуг) на территории Российской Федерации. При этом в целях обло-
жения НДС передача права собственности на товары, результаты выполнен-
ных работ, оказание услуг на безвозмездной основе признаются реализацией
товаров (работ, услуг).
Таким образом, предоставление организацией на безвозмездной основе пита-
ния (обедов) работникам организации является объектом налогообложения
налогом на добавленную стоимость. Аналогичное мнение высказано в пись-
ме Минфина Российской Федерации от 8 июля 2014 года № 03-07-11/33013.
Солидарны с мнением финансистов и налоговые органы, о чем свидетель-
ствует письмо УФНС Российской Федерации по городу Москве от 27 ноября
2013 года № 16-15/123500.
212
При этом суммы налога, предъявленные организации при приобретении дан-
ных товаров, принимаются к вычету в порядке и на условиях, определенных
в статьях 171 и 172 НК РФ. Такое мнение высказано в письмах Минфина
Российской Федерации от 11 февраля 2014 года № 03-04-05/5487, от 27 авгу-
ста 2012 года № 03-07-11/325, а также в письме УФНС Российской Федера-
ции по городу Москве от 3 марта 2010 года № 16-15/22410.
• налог на прибыль организаций. В соответствии с пунктом 1 статьи 252 НК
РФ расходами, учитываемыми в целях налогообложения прибыли, призна-
ются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях,
предусмотренных статьей 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесен-
ные) налогоплательщиком.
Согласно статье 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда
включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной
формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начис-
ления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и едино-
временные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием
этих работников и предусмотренные нормами законодательства Российской
Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными
договорами.
На основании пункта 4 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях
главы 25 НК РФ относится стоимость бесплатно предоставляемых в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации питания и продуктов, а
также иные расходы, предусмотренные трудовым и (или) коллективным до-
говором.
При этом пунктом 25 статьи 270 НК РФ установлено, что при определении
налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы в виде бес-
платно предоставляемого питания (за исключением специального питания
для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действу-
ющим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или

213
льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и
(или) коллективными договорами).
Таким образом, стоимость питания, предоставляемого работникам организа-
ции, может быть учтена при определении налоговой базы по налогу на при-
быль в составе расходов на оплату труда при условии, что такое питание
предусмотрено трудовым и (или) коллективным договором. Аналогичной
точки зрение придерживается и Минфин Российской Федерации, о чем сви-
детельствуют его письма от 6 марта 2015 года № 03-07-11/12142, от 30 де-
кабря 2014 года № 03-03-06/1/68497, от 1 декабря 2014 года № 03-03-
06/1/61204, от 11 февраля 2014 года № 03-04-05/5487.
налог на доходы физических лиц (далее – НДФЛ). В соответствии с пунктом
1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все дохо-
ды налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной
форме.
Статья 41 НК РФ определяет доход как экономическую выгоду в денежной
или натуральной форме, учитываемую в случае возможности ее оценки и в
той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемую для фи-
зических лиц в соответствии с главой 23 "Налог на доходы физических лиц"
НК РФ.
Согласно подпункту 1 пункта 2 статьи 211 НК РФ к доходам, полученным
налогоплательщиком в натуральной форме, в частности, относится оплата
(полностью или частично) за него организациями товаров (работ, услуг), в
том числе питания.
При получении работником от организаций дохода в натуральной форме в
виде товаров (работ, услуг) налоговая база определяется в соответствии с
пунктом 1 статьи 211 НК РФ как стоимость этих товаров (работ, услуг).
Таким образом, с учетом указанных положений статьи 211 НК РФ стоимость
питания, оплаченного организацией за своих сотрудников, подлежит обло-
жению НДФЛ в общеустановленном порядке (письма Минфина России от 11

214
февраля 2014 года № 03-04-05/5487, от 18 февраля 2013 года № 03-04-
06/4259, от 18 апреля 2012 года № 03-04-06/6-117).
Независимо от того, каким способом работодатель организовывает бесплат-
ное питание для своих работников, в локальном нормативном акте следует
указать:
– форму предоставления бесплатного питания;
– сумму, на которую будет предоставлено питание каждому работнику, и по-
рядок ее отнесения на конкретного работника;
– время, в которое работник может получить бесплатное питание, а также
место, в котором данное питание предоставляется;
– порядок выплаты компенсации, если стоимость обеда компенсируется ра-
ботникам в денежной форме;
– порядок удержания сумм НДФЛ из зарплаты работников и тому подобное.
И еще на один момент хотелось бы обратить Ваше внимание – это предо-
ставление бесплатного питания в случаях, предусмотренных законодатель-
ством Российской Федерации.
В частности, статьей 222 ТК РФ определено, что на работах с вредными
условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам
молоко и другие равноценные пищевые продукты. Выдача молока и других
продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена
компенсационной выплатой в размере, эквивалентом стоимости молока или
других продуктов, если это предусмотрено коллективным и (или) трудовым
договором. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равно-
ценных продуктов, а также лечебно-профилактического питания устанавли-
ваются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию со-
циально-трудовых отношений.
Отметим, что Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 16
февраля 2009 года № 45н утверждены:

215
– Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с
вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых про-
дуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока.
– Порядок осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалент-
ном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов.
– Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в
профилактических целях рекомендуется употребление молока или других
равноценных пищевых продуктов.
В письме УФНС Российской Федерации по городу Москве от 27 ноября
2013 года № 16-15/123500 по вопросу налогообложения НДС стоимости бес-
платного питания, предоставляемого работникам, в том числе занятым на ра-
ботах с вредными и особо вредными условиями труда разъяснено следую-
щее.
В случае если налогоплательщиком в соответствии с законодательством вы-
даются работникам на работах с вредными условиями труда бесплатно по
установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты,
а на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно
по установленным нормам лечебно-профилактическое питание и затраты по
приобретению данного молока или других равноценных пищевых продуктов,
а также по изготовлению указанного питания относятся на расходы по про-
изводству и реализации продукции (как облагаемой, так и не облагаемой
НДС), объект налогообложения по НДС не возникает.
Далее приведем пример трудового договора, который содержит условие о
предоставлении бесплатного питания работнику.

Пример
На работу в Общество с ограниченной ответственностью "Мороз" принят
слесарь-ремонтник компрессорного цеха Говорухин Г.Г.

216
По результатам проведенной 15 января 2015 года специальной оценки усло-
вий труда в компрессорном цехе ООО "Мороз" условия труда признаны
вредными.
Трудовой договор № 09/12
г. Москва "01" апреля 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Мороз", именуемое в дальней-
шем "Работодатель", в лице директора Снегирева Сергея Сергеевича, дей-
ствующего на основании Устава, с одной стороны, и Говорухин Григорий
Григорьевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, за-
ключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается к Работодателю для выполнения работы на долж-
ность слесаря-ремонтника компрессорного цеха.
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Непосредственным руководителем Работника является Снегирев С.С.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника являются вредными (3 класс);
1.5. Работник обязан приступить к работе с "01" апреля 2015 года.
1.6. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе Работнику
устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца. Ука-
занный срок исчисляется со дня, следующего за датой подписания настояще-
го договора обеими сторонами. Основание: статья 70 Трудового кодекса Рос-
сийской Федерации.
1.7. В связи с условием, предусмотренным п. 1.6 настоящего договора, Рабо-
тодатель, обязуется письменно проинформировать Работника о результате
испытания не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания.
Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.

217
1.8. В случае, если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5.
настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с
частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Права и обязанности Сторон
2.1. Работник обязан:
2.1.1. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудо-
вого распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросо-
вестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоя-
щим договором.
2.1.2. Беречь имущество Работодателя.
2.1.3. Своевременно проходить медицинский осмотр.
2.1.4. Соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и произ-
водственной санитарии.
2.1.5. Способствовать созданию на работе благоприятного делового и мо-
рального климата.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настояще-
го трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выпол-
нения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым догово-
ром, только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством Рос-
сийской Федерации.
2.2.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
правил техники безопасности и трудового законодательства Российской Фе-
дерации.
2.2.3. Оплачивать труд Работника в установленном настоящим трудовым до-
говором размере.
2.2.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, уста-
новленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оцен-
ки личного трудового участия Работника в работе Работодателя в порядке,

218
установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами
Работодателя.
2.2.5. Выполнять установленные законодательством и иными нормативными
актами РФ требования к уровню квалификации, состоянию здоровья:
– организовать стажировку Работника;
– организовать занятия по повышению профессионального мастерства Ра-
ботника;
– организовать ежегодное проведение медицинских осмотров (обследова-
ний);
– соблюдать установленные законодательством Российской Федерации ре-
жимы труда и отдыха Работника;
2.2.6. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повы-
шения квалификации Работника его обучение.
2.2.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами
внутреннего трудового распорядка.
2.2.8. Способствовать снижению вредного влияния производственных факто-
ров на жизнь и здоровье Работника;
2.2.9. Принимать необходимые меры по профилактике производственного
травматизма, профессиональных и других заболеваний Работника в случаях,
предусмотренных законодательством,
2.2.10. Своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредны-
ми условиями труда (дополнительные отпуска), обеспечивать в соответствии
с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специаль-
ной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать
надлежащий уход за этими средствами.
2.2.11. Обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха Ра-
ботника.
2.3. Работник имеет право:
– на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового
договора;
219
– на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
– на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и
требованиями законодательства;
– иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом Российской
Федерации.
2.4. Работодатель имеет право:
– поощрять Работников за добросовестный, качественный и эффективный
труд;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
– осуществлять иные права, предоставленные ему Трудовым кодексом Рос-
сийской Федерации.
3. Режим рабочего времени
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 36 (тридцать шесть) часов. Выходными днями являются суббота и
воскресенье.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществля-
ется во вредных условиях труда.
3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 ка-
лендарных дней.
3.4. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск про-
должительностью 12 календарных дней, при этом дополнительный отпуск
суммируется к основному отпуску продолжительностью 28 календарных
дней.
3.5. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, не может быть заме-
нена денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).
3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск
без сохранения заработной платы.

220
3.5. Работнику, работающему в холодное время года на открытом воздухе
или в закрытых необогреваемых помещениях, в необходимых случаях предо-
ставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые
включаются в рабочее время.
4. Условия оплаты труда
4.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором,
Работнику выплачивается должностной оклад в размере 50 000 рублей в ме-
сяц.
4.2. Заработная плата выплачивается через кассу Работодателя 15 и 30 числа
каждого месяца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распо-
рядка. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празднич-
ным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ста-
тья 136 ТК РФ).
4.3. За работу во вредных условиях труда Работнику производится доплата в
размере 12% от тарифной ставки.
4.4. Работнику производится бесплатная выдача молока или других равно-
ценных пищевых продуктов. Норма бесплатной выдачи молока составляет
0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности.
4.5. Работнику выплачивается денежная компенсация на питание в размере
150 рублей за каждый отработанный день.
4.5. Условия и размеры поощрительных выплат Работодателем Работнику
устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда и материаль-
ном стимулировании.
4.7. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством Российской Федерации и перечисляет удержанные суммы
по назначению.
5. Ответственность Сторон

221
5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации.
5.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству Российской Федерации.
6. Гарантии и компенсации
6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распро-
страняются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим
трудовым законодательством Российской Федерации.
6.2. На период действия настоящего трудового договора Работник подлежит
обязательному социальному страхованию в государственных внебюджетных
фондах за счет средств Работодателя в порядке, предусмотренном действу-
ющим законодательством Российской Федерации.
6.3. Работодатель выплачивает Работнику пособие по временной нетрудоспо-
собности в соответствии с действующим законодательством Российской Фе-
дерации.
6.4. При наступлении временной нетрудоспособности Работник обязан
предоставить Работодателю листок нетрудоспособности, подтверждающий
его временную нетрудоспособность (болезнь, несчастный случай и др.), не
позднее 3 (трех) дней после окончания такой нетрудоспособности.
7. Заключительные положения
7.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством Российской Федерации.
7.2. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работни-
ка.
8. Адреса и реквизиты Сторон
222
Работодатель: Работник:
Снегирев С.С. Говорухин Г.Г.
"Второй экземпляр трудового договора получил"
Говорухин Г.Г. 1 апреля 2015 года

Трудовой договор (отношения) в части подготовки и переподготовки


кадров
Необходимость подготовки работников и дополнительного профессио-
нального образования для собственных нужд определяет работодатель,
что установлено трудовым законодательством. Возможность предостав-
ления такого обучения закрепляется, в частности, в трудовом договоре.
О том, какие права и обязанности работодателей и работников установ-
лены Трудовым кодексом Российской Федерации в отношении подго-
товки и дополнительного профессионального образования, какие осо-
бенности возникают в трудовых отношениях, а также как осуществляет-
ся бухгалтерский и налоговый учет расходов на подготовку и дополни-
тельное профессиональное образование работников, мы и расскажем в
этой статье.
Прежде всего, отметим, что под подготовкой работника понимается получе-
ние им профессионального образования или профессиональное обучение.
Профессиональное образование – вид образования, который направлен на
приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональ-
ных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование
компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести професси-
ональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по
конкретной профессии или специальности. Данное определение содержит
пункт 12 статьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ
"Об образовании в Российской Федерации" (далее – Закон № 273-ФЗ).
Профессиональным обучением является вид образования, который направлен
на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование
223
компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, слу-
жебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности,
профессий), на что указывает пункт 13 статьи 2 Закона № 273-ФЗ.
В Российской Федерации согласно статье 10 Закона № 273-ФЗ профессио-
нальное образование реализуются по уровням образования:
– среднее профессиональное образование;
– высшее образование – бакалавриат;
– высшее образование – специалитет, магистратура;
– высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации
При этом в зависимости от уровня образования реализуются следующие ос-
новные профессиональные образовательные программы (статья 12 Закона
№ 273-ФЗ):
– образовательные программы среднего профессионального образования –
программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы
подготовки специалистов среднего звена;
– образовательные программы высшего образования – программы бака-
лавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы
подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), про-
граммы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки.
К освоению образовательных программ среднего профессионального образо-
вания допускаются лица, имеющие образование не ниже основного общего
или среднего общего образования, если иное не установлено Законом № 273-
ФЗ, на что указывает пункт 2 статьи 68 Закона № 273-ФЗ.
К освоению образовательных программ высшего образования допускаются
лица, указанные в пунктах 2, 3, 4 статьи 69 Закона № 273-ФЗ, а именно:
– лица, имеющие среднее общее образование – к освоению программ бака-
лавриата или программ специалитета;
– лица, имеющие высшее образование любого уровня – к освоению программ
магистратуры;

224
– лица, имеющие образование не ниже высшего образования (специалитет
или магистратура) – к освоению программ подготовки научно-
педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры,
программ ассистентуры-стажировки. При этом к освоению программ ордина-
туры допускаются лица, имеющие высшее медицинское образование и (или)
высшее фармацевтическое образование, а к освоению программ ассистенту-
ры-стажировки – лица, имеющие высшее образование в области искусств.
По профессиональному обучению реализуются основные программы про-
фессионального обучения (статья 12 Закона № 273-ФЗ):
– программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, долж-
ностям служащих,
– программы переподготовки рабочих, служащих,
– программы повышения квалификации рабочих, служащих.
Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществ-
ляется профессиональное обучение, утвержден Приказом Минобрнауки Рос-
сийской Федерации от 2 июля 2013 года № 513.
К освоению основных программ профессионального обучения по програм-
мам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям
служащих допускаются лица в возрасте до восемнадцати лет при условии их
обучения по основным общеобразовательным программам или образователь-
ным программам среднего профессионального образования, предусматрива-
ющим получение среднего общего образования. На это указывает пункт 6
Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по ос-
новным программам профессионального обучения, утвержденного Приказом
Минобрнауки Российской Федерации от 18 апреля 2013 года № 292.
Также к освоению основных программ профессионального обучения по про-
граммам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям
служащих допускаются лица с ограниченными возможностями здоровья (с
различными формами умственной отсталости), не имеющие основного обще-
го или среднего общего образования.
225
Обратите внимание, что профессиональное обучение женщин и лиц в воз-
расте до восемнадцати лет осуществляется только по тем профессиям рабо-
чих и должностям служащих, работа по которым не запрещена или не огра-
ничена для указанных лиц в соответствии с ТК РФ (смотрите статьи 253 и
265 ТК РФ).
Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворе-
ние образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное
развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся
условиям профессиональной деятельности и социальной среды (пункт 1 ста-
тьи 76 Закона № 273-ФЗ).
Дополнительное профессиональное образование осуществляется посред-
ством реализации дополнительных профессиональных программ (программ
повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки)
(пункт 2 статьи 76 Закона № 273-ФЗ).
К освоению дополнительных профессиональных программ на основании
пункта 3 статьи 76 Закона № 273-ФЗ допускаются:
– лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;
– лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному про-
фессиональному образованию работников, а также права работников на под-
готовку и дополнительное профессиональное образование закреплены главой
31 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость
подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное
обучение) и дополнительного профессионального образования для нужд ор-
ганизации. При этом коллективным договором, соглашениями, трудовым до-
говором устанавливаются условия и порядок осуществления подготовки ра-
ботников и дополнительного профессионального образования работников.
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования ра-
ботников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются
226
работодателем с учетом мнения представительного органа работников в по-
рядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных норматив-
ных актов.
Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необ-
ходимые условия для совмещения работы с получением образования, предо-
ставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными акта-
ми, трудовым договором.
Таким образом, обязанность прохождения обучения (подготовки и дополни-
тельного профессионального образования), его условия и порядок необходи-
мо предусмотреть в коллективном договоре, соглашении или в трудовом до-
говоре. Также эта обязанность может быть предусмотрена должностной ин-
струкцией, положением об обучении работников, правилами внутреннего
трудового распорядка, отсылка к которому есть в коллективном или трудо-
вом договоре.
Следует отметить, что в коллективном, трудовом договоре или локальном
нормативном акте необходимо подробно прописать условия и порядок обу-
чения. Это нужно для того, чтобы в случае возникновения спора работода-
тель смог обосновать обязательность обучения в своих интересах. Если усло-
вия и порядок обучения закреплены в локальном нормативном акте, то все
работники организации, которых непосредственно касается этот акт, должны
быть ознакомлены с ним под роспись.
В соответствии со статьей 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку
и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализу-
ется путем заключения договора между работником и работодателем, то есть
заключения ученического договора.
Согласно статье 198 ТК РФ работодатель – организация может заключить
ученический договор на получение образования как с лицом, ищущим рабо-

227
ту, так и с работником данной организации. При этом ученический договор с
работником может быть заключен с отрывом или без отрыва от работы.
Обратите внимание, что ученический договор с работником данной органи-
зации является дополнительным к трудовому договору. Иными словами, со-
глашение сторон о получении образования оформляется ученическим дого-
вором, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому до-
говору.
На основании статьи 199 ТК РФ ученический договор должен содержать:
– наименование сторон;
– указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
– обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в
соответствии с ученическим договором;
– обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной
квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в тече-
ние срока, установленного в ученическом договоре;
– срок ученичества;
– размер оплаты в период ученичества.
Заметим, что ученический договор может содержать иные условия, опреде-
ленные соглашением сторон.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения дан-
ной квалификации, на что указывает статья 200 ТК РФ. Ученический договор
заключается в письменной форме в двух экземплярах и действует со дня,
указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока, что уста-
новлено статьей 201 ТК РФ.
Действие ученического договора продлевается в следующих случаях:
– на время болезни ученика;
– прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных фе-
деральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий-
ской Федерации.

228
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть
изменено только по соглашению сторон.
В соответствии со статьей 202 ТК РФ ученичество организуется в форме ин-
дивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего
времени, установленной для работников соответствующих возраста, профес-
сии, специальности при выполнении соответствующих работ (статья 203 ТК
РФ).
По соглашению с работодателем ученики, являющиеся работниками этой ор-
ганизации, могут быть на период обучения полностью освобождены от рабо-
ты или работать в режиме неполного рабочего времени, а также могут про-
ходить обучение в свободное от работы время.
Обратите внимание, что в период обучения нельзя привлекать учеников к
сверхурочным работам, а также направлять их в служебные командировки,
которые не связаны с ученичеством.
Согласно статье 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается
стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит
от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного феде-
ральным законом минимального размера оплаты труда. Напомним, что с 1
января 2015 года минимальный размер оплаты труда составляет 5 965 рублей
в месяц, на что указывает Федеральный закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ
"О минимальном размере оплаты труда".
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по
установленным расценкам.
В силу статьи 205 ТК РФ на учеников в полной мере распространяется тру-
довое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового до-
говора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, ис-
пытательный срок не устанавливается (статья 207 ТК РФ).

229
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин
не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к
работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время
ученичества стипендию, а также возмещает другие осуществленные работо-
дателем расходы в связи с ученичеством.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному до-
говору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (ста-
тья 206 ТК РФ).
На основании статьи 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окон-
чании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим догово-
ром.

Налоговый учет
Для целей налогообложения прибыли расходы на обучение работников нало-
гоплательщика учитываются в составе прочих расходов, связанных с произ-
водством и реализацией, что установлено подпунктом 23 пункта 1 статьи 264
Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
При этом учет указанных расходов в составе прочих расходов в соответствии
с пунктом 3 статьи 264 НК РФ осуществляется при условии, если:
– обучение работников налогоплательщика осуществляются на основании
договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соот-
ветствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждени-
ями, имеющими соответствующий статус;
– обучение проходят работники налогоплательщика, заключившие с ним
трудовой договор, либо физические лица, заключившие с налогоплательщи-
ком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее
трех месяцев после окончания указанного обучения, оплаченных налогопла-
тельщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогопла-
тельщика не менее одного года. Заметим, что если трудовой договор между
указанным физическим лицом и налогоплательщиком был прекращен до ис-
230
течения одного года с даты начала его действия, за исключением случаев
прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон (статья 83 ТК РФ), то налогоплательщик обязан включить во внереа-
лизационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором прекратил
действие данный трудовой договор, сумму платы за обучение соответствую-
щего физического лица, учтенную ранее при исчислении налоговой базы. В
случае, если трудовой договор физического лица с налогоплательщиком не
был заключен по истечении трех месяцев после окончания обучения, опла-
ченных налогоплательщиком, указанные расходы также включаются во вне-
реализационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором истек
данный срок заключения трудового договора.
Таким образом, расходы налогоплательщика на обучение – подготовку и до-
полнительное профессиональное образование своих работников включаются
в состав прочих расходов, если они соответствуют вышеперечисленным кри-
териям. Каких-либо иных критериев, которым должны соответствовать рас-
ходы на обучение работников, по мнению Минфина Российской Федерации,
выраженному в письме от 12 марта 2010 года № 03-03-06/2/42, главой 25 НК
РФ не установлено.
Обязанность учесть суммы, ранее уплаченные за обучение, в составе внереа-
лизационных доходов возникает у налогоплательщика только в случае рас-
торжения трудового договора с физическим лицом, не состоявшим в трудо-
вых отношениях с организацией на момент обучения, до истечения одно-
го года с момента заключения такого договора или в случае, если трудовой
договор с физическим лицом не был заключен по истечении трех месяцев с
момента окончания обучения. Аналогичное мнение высказано в письмах
Минфина Российской Федерации от 10 сентября 2009 года № 03-04-06-02/67,
от 8 сентября 2009 года № 03-03-06/1/575.
Следует отметить, что такие расходы как расходы, связанные с организацией
развлечения, отдыха или лечения, с содержанием образовательных учрежде-

231
ний, а также с выполнением для них бесплатных работ или оказанием им
бесплатных услуг не признаются расходами на обучение.
Для возможности учесть в составе расходов затраты на обучение работника
или физического лица, обучение которого были оплачены налогоплательщи-
ком, налогоплательщик обязан хранить документы, подтверждающие ука-
занные расходы. Причем данные документы налогоплательщик должен хра-
нить в течение всего срока действия соответствующего договора обучения и
одного года работы физического лица, прошедшего обучение, в соответствии
с заключенным с налогоплательщиком трудовым договором, но не менее че-
тырех лет. На это указывает абзац 4 пункта 3 статьи 264 НК РФ.

Бухгалтерский учет
Согласно пунктам 5, 7 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы орга-
низации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина Российской Феде-
рации от 6 мая 1999 года № 33н "Об утверждении Положения по бухгалтер-
скому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99", расходы организации, свя-
занные с обучением работника или физического лица, обучение которого
было оплачено организацией, признаются расходами по обычным видам дея-
тельности.
Затраты, связанные с обучением, отражаются по дебету счетов 20 "Основное
производство", 23 "Вспомогательное производство", 25 "Общепроизвод-
ственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы", 29 "Обслуживающие
производства и хозяйства", 44 "Расходы на продажу" в их фактическом раз-
мере (План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятель-
ности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные Прика-
зом Минфина Российской Федерации от 31 октября 2000 года № 94н).

Пример
Компания заключила с образовательной организацией договор на обучение
своего работника. Курс обучения (профессиональная переподготовка) рас-
232
считан на 6 месяцев (с 3 февраля по 9 июня) и проводится без отрыва от про-
изводства.
Предположим, что стоимость услуг по договору об образовании составила 12
000 рублей. Оплата произведена в полном объеме предварительно. Так как
образовательная организация является некоммерческой организацией, име-
ющей лицензию на оказание данного вида услуг, указанные услуги НДС не
облагаются.
30 января компанией издан приказ о направлении работника на обучение и
заключен договор об образовании.
10 июня подписан акт об оказанных услугах в соответствии с условиями за-
ключенного договора. Работник представил копию диплома о профессио-
нальной переподготовке.
Перед направлением работника на обучение с ним был заключен учениче-
ский договор, согласно которому работник обязан отработать после успеш-
ного окончания обучения не менее 3 лет, в противном случае он должен воз-
местить работодателю осуществленные расходы пропорционально числу
полных неотработанных месяцев.
Предположим, что 9 июля работник подал заявление об увольнении по соб-
ственному желанию. Таким образом, он не отработал 2 года 11 месяцев (то
есть 35 месяцев) из предусмотренных в договоре.
9 июля работодатель издал приказ о возмещении расходов в размерах, преду-
смотренных договором.
10 июля по заявлению работника сумма возмещаемых расходов была удер-
жана из его заработной платы.
В бухгалтерском учете компании указанные операции отражаются следую-
щим образом:
Дебет 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" Кредит 51 "Расчетные
счета"
– 12 000 рублей – перечислена предоплата в полном объеме за услугу по до-
говору;
233
Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 60 "Расчеты с поставщиками
и подрядчиками"
– 12 000 рублей – списаны на общехозяйственные расходы затраты на обуче-
ние;
Дебет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" Кредит 91 "Прочие
доходы и расходы"
– 11 666,7 рубля (12 000 рублей / 36 месяцев х 35 месяцев) – отражена задол-
женность работника по выплате возмещения за оплаченное организацией
обучение;
Дебет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" Кредит 73 "Расчеты с пер-
соналом по прочим операциям"
– 11 666,7 рубля – удержана из заработной платы работника сумма возмеща-
емых расходов.

Ученический договор
На сегодняшний день любой бизнес требует высокой квалификации пер-
сонала. Поэтому организации нередко направляют своих сотрудников на
обучение, заключая с ними ученический договор. О том, что представля-
ет собой ученический договор, и как осуществляется учет выплат, про-
изведенных по указанному договору, мы и расскажем в этой статье.
Порядок заключения ученического договора, его содержание, срок действия
и форма, время и оплата определены главой 32 "Ученический договор" Тру-
дового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (ор-
ганизация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работни-
ком данной организации ученический договор на получение образования без
отрыва или с отрывом от работы.
Таким образом, работодатель может заключить ученический договор как с
лицом, ищущим работу, так и со своим работником. При этом ученический

234
договор на получение образования с работником может быть заключен на
следующих условиях:
– с отрывом от работы;
– без отрыва от работы.
Обратите внимание, что ученический договор с работником данной органи-
зации является дополнительным к трудовому договору.
Условия ученического договора определены статьей 199 ТК РФ. Согласно
данной статье ученический договор должен содержать:
– наименование сторон;
– указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
– обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в
соответствии с ученическим договором;
– обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной
квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в тече-
ние срока, определенного в ученическом договоре;
– срок ученичества;
– размер оплаты в период ученичества.
Кроме этого, ученический договор может содержать и другие условия,
например, график обучения, порядок проведения и оплаты практических ра-
бот (в этом случае, в договоре приводится тематический план практических
занятий, расценки за выполнение работ и изготовление продукции), правила
обучения, права и обязанности сторон в случае неудачной сдачи квалифика-
ционного экзамена (в этом случае, в договоре предусматриваются варианты
повтора или продления обучения, а также возмещения учеником затрат на
обучение) и так далее.
Следовательно, соглашением сторон могут быть определены и иные условия
ученического договора.
В соответствии со статьей 200 ТК РФ ученический договор заключается на
срок, необходимый для получения данной квалификации, и составляется в
письменной форме в двух экземплярах.
235
Ученический договор действует со дня, указанного в договоре в течение
предусмотренного им срока, что следует из статьи 201 ТК РФ.
Действие ученического договора продлевается в следующих случаях:
– болезни ученика;
– прохождения учеником военных сборов;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нор-
мативными правовыми актами Российской Федерации (например, при ис-
полнении государственных или общественных обязанностей в рабочее вре-
мя).
Изменение положений договора в течение срока его действия допускается
только по соглашению сторон.
Формы ученичества определены статьей 202 ТК РФ, согласно которой уче-
ничество организуется в форме:
– индивидуального обучения;
– бригадного обучения;
– курсового обучения;
– другие формы.
Как видно из положений статьи 202 ТК РФ перечень форм обучения является
открытым. Работодатель устанавливает конкретную форму обучения в зави-
симости от квалификации, содержания учебного плана и так далее.
Согласно статье 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно
превышать нормы рабочего времени, установленного для работников соот-
ветствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответ-
ствующих работ.
Отметим, что нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю. На это указывает статья 91 ТК РФ. Для опре-
деленной категории работников трудовым законодательством предусмотрена
сокращенная продолжительность рабочего времени.
К данной категории лиц на основании статьи 92 ТК РФ относятся:

236
– работники в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (при обучении
в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, – не более
12 часов в неделю);
– работники в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (при
обучении в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, –
не более 17,5 часа в неделю);
– работники, являющиеся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в
неделю;
– работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам спе-
циальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4
степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю.
При этом следует учитывать, что продолжительность ежедневной работы
(смены) не может превышать (статья 94 ТК РФ):
– для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов;
– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;
– для обучающихся по основным общеобразовательным программам и обра-
зовательным программам среднего профессионального образования, совме-
щающих в течение учебного года получение образования с работой, в воз-
расте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа;
– для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условия-
ми труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего време-
ни, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (сме-
ны) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Обратите внимание, что сотрудники, проходящие обучение в организации,
по соглашению с работодателем могут быть полностью освобождены от ра-
237
боты по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях непол-
ного рабочего времени. Во время действия ученического договора работники
не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные
командировки, не связанные с ученичеством.
Порядок оплаты ученичества определен статьей 204 ТК РФ. Согласно
названной статье ученикам в период ученичества выплачивается стипендия,
размер которой определяется ученическим договором и зависит от получае-
мой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным за-
коном минимального размера оплаты труда. Напомним, что с 1 января
2015 года минимальный размер оплаты труда для данных целей составляет 5
965 рублей в месяц (смотрите Федеральный закон от 19 июня 2000 года
№ 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается ор-
ганизацией по установленным расценкам.
В силу статьи 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законода-
тельство, включая законодательство об охране труда, то есть работающие
ученики обладают всеми правами работников данной организации, закреп-
ленные в трудовом законодательстве, коллективном договоре и соглашении.
Все работающие ученики должны соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в организации.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному до-
говору, соглашениям, являются недействительными и не применяются, что
следует из статьи 206 ТК РФ.
Лицам, которые успешно завершили ученичество, при заключении трудового
договора с работодателем, по договору с которым они обучались, испыта-
тельный срок не назначается (статья 207 ТК РФ).
Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выпол-
няет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то
он по требованию работодателя обязан возвратить ему полученную за время

238
ученичества стипендию, а также другие осуществленные работодателем рас-
ходы в связи с его ученичеством.
В соответствии со статьей 208 ТК РФ ученический договор прекращается по
окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим дого-
вором.
Приведем примеры заполнения ученического договора с работником органи-
зации, а также с лицом, ищущим работу.

Пример
Ученический договор
(с работником организации)
г. Москва "12" мая 2015 г.
ООО "Фантазия", в лице директора Пономарева И.И., действующего на осно-
вании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и
гражданин Воробьев А.А., именуемый в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Настоящий договор заключен с Работником с целью приобретения им
профессии кладовщика.
1.2. Во исполнение условий настоящего договора Работодатель предоставля-
ет Работнику необходимые возможности для обучения профессии, а Работ-
ник обязуется добросовестно относиться к исполнению условий настоящего
договора, к получению знаний и навыков по избранной профессии.
1.3. Форма ученичества – индивидуальная.
1.4. Обу