Вы находитесь на странице: 1из 181

"Правоприменительная практика

юрисконсульта: учебно-практическое пособие"


(Семенова Е.А.)
("Проспект", 2020)

Документ предоставлен КонсультантПлюс

www.consultant.ru

Дата сохранения: 16.04.2020


 
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА ЮРИСКОНСУЛЬТА

УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Е.А. СЕМЕНОВА

Раздел 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ

1. Правовое сопровождение тендерных процедур

В последнее время тендер как способ выбора наиболее подходящего делового партнера получает
довольно широкое распространение.

Понятие "тендер" не закреплено в российском законодательстве.

В предпринимательской среде под тендером понимается конкурс предложений поставщиков,


исполнителей и подрядчиков, результатом которого являются наиболее выгодные условия сделки.

Коммерческие структуры проводят тендеры с целью повышения эффективности осуществления


закупок товаров, результативности работ, оказания услуг.

Выбор покупателем или заказчиком лучшего предложения происходит по заранее определенным


критериям оценки: стоимость, качество товара, услуг, работ, срок поставки или выполнения работ, репутация
партнеров по сделке.

Проведение тендеров требует соблюдения определенных правил. Поэтому если руководством фирмы
принято решение о выборе поставщиков и подрядчиков на конкурсной основе, то начинать данный бизнес-
процесс необходимо с разработки алгоритма действий.

Избранный порядок проведения конкурентных процедур отражается в локальном нормативном акте


(ЛНА), коим является стандарт предприятия, положение, инструкция, правила и пр. Главная цель ЛНА -
создать прочную нормативную базу для внедрения в компании системы проведения тендера и закрепить
все процедурные вопросы.

Данный документ разрабатывается с учетом специфики производственной, управленческой,


финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности хозяйствующего субъекта, а
также корпоративной политики в области закупок (выполнения подрядных работ, оказания услуг).

Как правило, подготовка ЛНА, регламентирующего тендерную процедуру, осуществляется при


непосредственном участии юриста компании.

Поскольку форма и содержание такого рода локального правового акта федеральным


законодательством не регламентированы, то при его разработке принимаются во внимание обычные
требования к организационно-распорядительным документам.

Каждый раздел ЛНА должен являться его функциональной частью. Важно соблюсти стилистическое и
логическое единство документа, исключить внутреннее противоречие и неточность.

Первый раздел ЛНА, назовем его "Положение о проведении тендеров", призван разъяснить цели
организации тендера и задачи, которые необходимо решить в ходе его проведения.

За основу берем стандартные формулировки: содействие в реализации единой финансово-


хозяйственной политики, направленной на сокращение непроизводственных расходов, повышении
рентабельности выпускаемой продукции, объективный отбор для собственных нужд наиболее качественных
и выгодных в экономическом и других аспектах товаров (работ, услуг), содействие развитию
добросовестной конкуренции среди контрагентов, ориентирующихся на поставку товаров (выполнение
работ, оказания услуг) для фирмы-заказчика.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 2 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Здесь же целесообразно изложить основные определения, термины, сокращения, используемые в


ЛНА, - допустим, предмет тендера, тендерная документация, претендент, альтернативное предложение и
пр.

Определяемся с той формой, в которой предполагается проводить тендеры.

К участию в открытом конкурсе через специализированные СМИ, интернет-сайты или другие


публичные каналы информации приглашаются все фирмы, отвечающие определенным требованиям
организатора тендера.

Закрытый тендер предполагает приглашение фирмой-организатором участников, отобранных ею по


каким-то значимым для нее критериям.

В этом же разделе положения о тендерах устанавливаются основания для проведения тендера,


например:

- сумма сделки составляет 500 000 рублей и выше;

- наличие трех и более конкурирующих производителей товаров, подрядчиков работ, исполнителей


услуг;

- прямое указание акционеров на необходимость осуществления важных инвестиционных проектов


после выбора лучших технических решений, предложенных несколькими фирмами.

Второй раздел положения посвящаем подготовке документации для проведения тендера.

К основным действиям при подготовке документов можно отнести:

- определение ассортимента, цены товара и других условий поставки на основе плана производства;

- объема, вида и сроков выполнения работ на основании проекта технического перевооружения;

- потребности в оказании услуг в рамках бизнес-плана;

- подготовка спецификаций поставляемых товаров или подробных заданий подрядчику (исполнителю);

- изучение рынка товаров, работ, услуг;

- поиск поставщиков, подрядчиков, исполнителей;

- подготовка и направление поставщикам (подрядчикам) приглашений на участие в тендере;

- регистрация материалов, полученных от претендентов на участие в тендере, и их обработка;

- анализ коммерческих предложений потенциальных поставщиков (подрядчиков, исполнителей) по


цене товара, стоимости работ, наличию технических решений, объему предлагаемых услуг.

Подготовку материалов к проведению тендерных процедур осуществляет то должностное лицо либо


структурное подразделение компании, которое по функциональным обязанностям обеспечивает
потребности организации в том или ином продукте (работе, услуге).

Предлагается воспользоваться следующим примерным перечнем документации.

Заявка структурного подразделения на проведение тендера с кратким экономическим, техническим


обоснованием необходимости закупки товара (выполнения работ, оказания услуг) со ссылками на
соответствующие приказы, бизнес-планы или иные документы.

Информация о качестве товара (работы, услуги) с указанием в случае необходимости ГОСТов, ТУ,
СНиПов и иных качественных характеристик, а также о цене или стоимости предмета тендера.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 3 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Перечень конкурирующих организаций, выходящих на тендер, и справка о потенциальных


контрагентах с указанием времени существования каждой фирмы, ее статуса (производитель, посредник,
дилер), информации о рейтинге на мировом или отечественном рынке товаров (работ, услуг), объема
реализации (производства), о наличии опыта по производству требуемой продукции, о финансовом
состоянии фирмы.

Выписки из Единого государственного реестра юридических лиц в отношении претендентов на


участие в тендере, копии свидетельств о постановке на учет в налоговом органе, назначении (избрании)
единоличного исполнительного органа юридического лица, выписки из устава, копии лицензий, в случае
если работы, услуги подлежат лицензированию.

Коммерческие предложения потенциальных поставщиков, подрядчиков, исполнителей, в которых


содержится информация о качественных и ценовых характеристиках продукции, возможных скидках,
порядке оплаты (предварительная, последующая с рассрочкой или отсрочкой платежа и пр.), гарантийных
обязательствах, дополнительных условиях, таких как отнесение расходов по доставке товара на
поставщика, и т.д.

Результаты конъюнктурной проработки в виде сопоставительных таблиц конкурентных листов и т.п.

Информация о возможности (необходимости) присутствия на заседании тендерной комиссии


представителей структурного подразделения, подготовившего материал, иных подразделений организации,
а также представителей фирм, участвующих в тендере.

Подготовленный материал представляется в постоянно действующий орган фирмы, ответственный за


выбор контрагентов из числа соискателей, которые участвуют в тендере.

На практике подобный орган именуется тендерной комиссией или тендерным комитетом.

Вопросы организации работы тендерной комиссии (если организацией выбрано именно такое
название) необходимо регламентировать в одном из разделов положения о проведении тендеров либо
отдельном ЛНА.

В любом из этих документов следует обозначить задачи тендерной комиссии, коими, по всей
вероятности, являются:

- объективный подход к подбору контрагентов, поставляющих продукцию, выполняющих работы,


оказывающих услуги;

- отбор наиболее качественных товаров, работ, услуг в условиях, когда имеются альтернативные
варианты, с учетом принципов производственной необходимости, экономической выгоды и других аспектов
формирования договорных условий;

- содействие развитию добросовестной конкуренции производителей, ориентирующихся на поставку


товаров для нужд организации-заказчика;

- подготовка в соответствии с произведенным выбором предложений об осуществлении тех или иных


конкретных действий, а именно о заключении договора с определенным поставщиком или подрядчиком,
внесении изменений в проект договора, отказе от предложения контрагента и т.п.;

- проверка реальности монопольного положения поставщика или подрядчика на рынке отдельных


видов товаров (работ, услуг), отсутствия альтернативных предложений;

- разрешение, в случае необходимости, заключения договоров с поставщиками (подрядчиками) без


проведения тендера.

В состав тендерной комиссии обычно включаются представители юридической, экономической,


бухгалтерской, финансовой служб, подразделения по экономической безопасности.

Персональный состав тендерной комиссии утверждается приказом (распоряжением) руководителя

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 4 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

организации. Произошедшие кадровые изменения необходимо своевременно оформлять соответствующим


приказом.

Из числа членов тендерной комиссии избираются или назначаются руководителем юридического лица
председатель и секретарь комиссии.

Практика показывает, что основная нагрузка в работе с тендерной документацией и оформлением


результатов тендера ложится на плечи секретаря тендерной комиссии.

Поэтому если члены тендерной комиссии могут осуществлять функции на безвозмездной основе, то в
отношении секретаря комиссии целесообразно рассмотреть возможность доплаты за выполнение
дополнительной работы.

Это определяется в ЛНА, регламентирующем деятельность тендерной комиссии.

Однако, в зависимости от конкретных объемов основной работы, исполнение обязанностей секретаря


тендерной комиссии можно включить в функционал какого-то сотрудника.

Кроме всего прочего, ЛНА устанавливает процедуру заседания тендерной комиссии и порядок
принятия решений.

Например, Положением о проведении тендеров в ООО "ХХХ" данный этап конкурса регламентирован
следующим образом.

Заседания тендерной комиссии проводятся, как правило, один раз в месяц (очередные заседания).

Внеочередные заседания комиссии созываются по инициативе большинства членов комиссии или


председателя комиссии.

Заседание тендерной комиссии правомочно, если на нем присутствуют не менее трех четвертей ее
членов.

Очередность рассмотрения тендерных предложений на одном заседании определяет председатель


тендерной комиссии.

Заседание тендерной комиссии начинается с объявления председателем тендерной комиссии


повестки дня и проверки явки всех приглашенных лиц.

Представитель структурного подразделения, готовившего материалы, делает краткое устное


сообщение о поступивших от претендентов коммерческих предложениях и тендерной документации.

В случае необходимости заслушиваются мнения специалистов, не являющихся членами тендерной


комиссии, но приглашенных к участию в заседании комиссии.

При явке представителей контрагентов заслушиваются их сообщения.

Председатель и члены тендерной комиссии имеют право участвовать в обсуждении материалов,


представленных на комиссию, задавать вопросы представителям подразделений и контрагентов,
специалистам и высказывать свое мнение относительно предмета тендера. Председатель тендерной
комиссии вправе снимать вопросы членов тендерной комиссии и прекращать обсуждение.

Секретарь тендерной комиссии обеспечивает письменную фиксацию принимаемых решений, ведение


протокола, а в необходимых случаях - стенографирование или запись обсуждения и принятия решения на
цифровые (магнитные) носители.

После обсуждения тендерной документации и коммерческих предложений председатель в


произвольной очередности опрашивает членов тендерной комиссии о том, какое решение, по их мнению,
надлежит принять.

Тендерная комиссия при принятии решения руководствуется следующими критериями:

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 5 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- оптимальная цена товара (работ, услуг);

- наилучшее качество товара (работ, услуг);

- наличие особых или дополнительных условий поставки, выполнения работ, оказания услуг;

- обеспеченность контрагента техническими средствами, наличие у контрагента собственной


производственной либо исследовательской базы;

- стабильность имущественного и финансового положения контрагента;

- предполагаемый экономический эффект от заключения договора;

- готовность заключить договор по типовой форме, действующей в ООО "ХХХ";

- иными критериями, способными оказать существенное влияние на ход выполнения контрагентом


обязательств перед ООО "ХХХ".

Решение тендерной комиссии принимается простым большинством голосов от числа присутствующих


членов тендерной комиссии. В голосовании не принимают участие заинтересованные члены комиссии, т.е.
готовившие документы для проведения тендера.

Тендерная комиссия принимает одно из следующих решений:

- снять вопрос с рассмотрения;

- возвратить тендерный материал на доработку;

- отложить принятие решения до выяснения дополнительных обстоятельств;

- считать тендер состоявшимся, а выбранным контрагентом конкретную фирму, предложившую


наиболее приемлемые условия сделки;

- разрешить заключение договора с поставщиком (исполнителем, подрядчиком) без проведения


тендера в связи с тем, что он занимает монопольное положение на рынке данных видов производства
товаров (услуг, работ) или отсутствует альтернативный вариант.

Информация, полученная членами тендерной комиссии при осуществлении ими своих полномочий, не
подлежит разглашению.

Решения тендерной комиссии оформляются в виде протокола заседания тендерной комиссии, где
указываются дата заседания, основание тендера, состав его участников, краткое описание конкурсных
предложений, принятые решения.

Подготовку и представление протоколов заседания тендерной комиссии и прочее делопроизводство


обеспечивает секретарь тендерной комиссии.

По результатам тендера структурное подразделение, подавшее заявку на проведение тендера,


обеспечивает заключение либо пролонгацию договора.

В локальный нормативный акт, регулирующий организацию тендеров, целесообразно включить в


качестве приложений образцы тендерной документации. Предложенные формы значительно облегчат
последующую работу как сотрудникам, подготавливающим документы к тендеру, так и тендерной комиссии
(тендерному комитету).

Локальный нормативный акт о проведении тендеров утверждается руководителем организации и


вводится в действие соответствующим приказом.

ЛНА подлежит обязательному исполнению всеми должностными лицами и структурными


подразделениями фирмы, чья деятельность связана с вопросами обеспечения потребностей в том или

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 6 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

ином товаре (работе, услуге).

Работа с тендерной документацией требует определенных правовых знаний, поэтому участие


юрисконсульта в проведении конкурса не может ограничиваться формальным присутствием на заседании
тендерной комиссии. Анализ устава юридического лица, документов о назначении (избрании)
руководителей фирм - участников тендера, выявление подводных камней в материалах, поступивших от
претендентов, оценка оферт на предмет сбалансированности интересов бизнеса с требованиями закона -
все это относится к мерам правовой защиты и является профилактикой возникновения проблем в ходе
заключения и исполнения договора.

Приложение N 1 к главе 1

Образец

Председателю тендерной комиссии ООО "ХХХ"

Заявка на проведение тендера


N ______ от ______________ 2019 г.

Прошу принять к рассмотрению тендерную документацию и назначить дату заседания


тендерной комиссии по определению контрагента для заключения договора
__________________ в рамках выполнения
__________________________________________________________________

(краткое экономическое, техническое обоснование необходимости закупки, выполнения работ,


оказания услуг со ссылкой на распорядительные документы, бизнес-планы, иные документы).

Предложение по дате проведения тендера ___________________.


Участие представителей контрагентов в заседании тендерной комиссии считаю
целесообразным (нецелесообразным).
Комплект тендерной документации прилагается:
Анкеты контрагентов N 1, 2, 3.
Выписки из ЕГРЮЛ в отношении контрагентов N 1, 2, 3.
Коммерческие предложения контрагентов N 1, 2, 3.
Заявки на участие в тендере контрагентов N 1, 2, 3.
Конкурентный лист.
Руководитель структурного подразделения _________________ Ф.И.О.

Приложение N 2 к главе 1

Образец

Конкурентный лист к заявке на проведение тендера


N _______ от _____________ 2019 г.

Основание проведения закупки (выполнения работ, получения услуг)_________________________.

Перечень контрагентов, изъявивших желание участвовать в тендере, и основные сравнительные


характеристики предложенных контрагентами условий договоров (оферт).

Наименование Контрагент 1 Контрагент 2 Контрагент 3

Краткое описание товара (работ, услуг)

Цена за единицу товара (работ, услуг)

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 7 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Виды и объемы выполняемых работ


(услуг)

Условия поставки

Условия оплаты

Гарантии

Дополнительная информация

В результате рассмотрения представленных предложений установлено, что самое низкое ценовое


предложение у Контрагента N ___.

Лучшее предложение по качеству товара (работ, услуг) у Контрагента N ______.

Более выгодное предложение по условиям оплаты (работ, услуг) у Контрагента N _______.

Считаем целесообразным заключить договор с Контрагентом N _________, так как у него самое
низкое ценовое предложение и/или лучшие условия по прочим критериям: __________________.

Ответственный исполнитель структурного подразделения

Должность ______________ Ф.И.О.

2. Юридическая поддержка мероприятий по защите


коммерческой тайны

Как правило, собственник бизнеса и руководство организации стараются сохранить в тайне сведения
о различных сферах деятельности - управленческой, технической, финансовой, производственной.

Правовые основания для охраны коммерческой тайны содержатся в ряде нормативных актов
российского законодательства.

Так, Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее - Закон N 98-ФЗ)
регулирует отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой
тайны в отношении информации, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую
ценность в силу неизвестности ее третьим лицам.

Положения главы 75 части четвертой Гражданского кодекса РФ определяют порядок правовой охраны
секретов производства (ноу-хау).

Вопросам соблюдения конфиденциальности сведений ограниченного доступа уделяет внимание


Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите
информации".

Ответственность за разглашение информации с ограниченным доступом лицом, получившим доступ к


такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, установлена ст.
13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 183 Уголовного кодекса РФ предусматривает наступление ответственности за незаконные


получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

В случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную,


служебную, коммерческую или иную), работник может быть привлечен к материальной ответственности в
полном размере причиненного ущерба (п. 7 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ).

Однако без установления организацией режима конфиденциальности информация не приобретает

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 8 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

статуса коммерческой тайны.

Защита конфиденциальной информации обеспечивается комплексом правовых, организационных и


технических мер.

Согласно ч. 1 ст. 4 Закона о коммерческой тайне право на отнесение информации к той, которая
является коммерческой тайной, на определение перечня и состава конфиденциальной информации
принадлежит обладателю таковой.

По правилам ч. 1 ст. 10 Закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ режим коммерческой тайны включает в себя:

- определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;

- ограничение доступа к информации, являющейся коммерческой тайной, путем установления порядка


обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

- учет лиц, получивших доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, и (или) лиц, которым
такая информация была предоставлена или передана;

- урегулирование отношений по использованию конфиденциальной информации работниками на


основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

- нанесение на материальные носители или документы, содержащие служебные секреты, грифа


"Коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное
наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество
гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия обладателем


информации, составляющей коммерческую тайну, вышеперечисленных мер (ч. 2 ст. 10 Закона N 98-ФЗ).

Наряду со способами, указанными в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ, организация при необходимости


вправе применять средства и методы технической защиты конфиденциальности деловой информации, а
также другие меры, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Режим охраны коммерческой тайны признается достаточным и разумным, если:

- исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее
обладателя;

- обеспечивается возможность использования конфиденциальной информации работниками и


передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны (ч. 5 ст. 10 Закона N 98-ФЗ).

Как правило, создание системы защиты коммерческой тайны в организации начинается с приказа о
формировании рабочей группы.

Обычно в рабочую группу включаются руководители или главные специалисты производственной,


финансовой, экономической, правовой, кадровой служб, других основных подразделений организации.

Важным вопросом, требующим разрешения на подготовительном этапе, является: кто будет


осуществлять работу по подготовке, внедрению и совершенствованию мероприятий, направленных на
обеспечение сохранности коммерческой тайны, а также контроль за их исполнением?

Представляется вполне разумным, что общее руководство должен принять на себя руководитель,
поскольку к средствам по обеспечению режима секретности относятся различные организационные меры,
связанные в том числе с подбором кадров, совершенствованием документооборота, введением пропускного
режима и т.п.

Тем более что ч. 6 ст. 11 Закона о коммерческой тайне прямо определено: "Трудовым договором с
руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны
конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 9 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности".

В организации, где создана служба экономической безопасности либо режимный отдел, реализацию
мер, направленных на защиту коммерческой тайны, осуществляют именно эти подразделения.

Если организация не может позволить себе содержать в штате хотя бы одного сотрудника,
занимающегося безопасностью бизнеса, то можно прибегнуть к услугам консультантов,
специализирующихся на вопросах защиты информации.

В других случаях решение принимает собственник бизнеса либо руководитель юридического лица
исходя из объема полномочий, фактической занятости должностных лиц хозяйствующего субъекта, а также
наличия (отсутствия) в штате специалистов, обладающих необходимыми теоретическими и практическими
знаниями в области защиты коммерческой тайны.

В некоторых организациях координацию действий при функционировании системы защиты


коммерческой тайны пытаются возложить на юристов. Это не совсем верное решение.

Во-первых, наряду с правовыми мерами обладателю информации, составляющей коммерческую


тайну, придется использовать также средства организационной и технической защиты информации, а также
психологические методы.

Во-вторых, перед юрисконсультами стоят несколько иные задачи. Поэтому возложение на правоведа
довольно специфичных обязанностей, сходных с охранными функциями, несправедливо и
нецелесообразно.

В то же время при проведении мероприятий по обеспечению сохранности секретов фирмы


руководство компании вправе рассчитывать на активное участие в них юридической службы.

К примеру, знания и опыт юриста потребуются при разработке положения или регламента по
обеспечению сохранности коммерческой тайны юридического лица. В данном локальном нормативном акте
устанавливаются, в частности:

- порядок допуска работников организации к сведениям, составляющим коммерческую тайну;

- способы использования, учета, хранения и маркировки документов и иных носителей


конфиденциальной информации;

- действия при принятии взаимных обязательств по сохранению коммерческой тайны сторонами


договорных отношений;

- организационные меры контроля за пользованием информацией, отнесенной к коммерческой тайне;

- процедура привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности работников,


разгласивших коммерческую тайну.

Образец подобного документа приведен в Приложении к настоящей главе.

Важно, чтобы юридическая служба на стадии разработки такого внутреннего документа уделила
должное внимание четкости формулировок, обеспечивающих правильное понимание политики
хозяйствующего субъекта в области защиты коммерческой тайны, согласованности с другими
организационно-распорядительными и корпоративными документами.

В поле зрения юриста должны оставаться требования ч. 6 ст. 10 Закона о коммерческой тайне, в
которой говорится, что режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих
требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов
других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

К числу документов, регламентирующих режим коммерческой тайны, относится и перечень сведений,


которые составляют коммерческую тайну организации. Он может быть создан как самостоятельный

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 10 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

документ либо в качестве приложения к положению (регламенту) по обеспечению сохранности


коммерческой тайны.

При формировании состава и объема коммерческой тайны следует придерживаться основных


критериев: информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность и недоступна
третьим лицам.

К информации, являющейся коммерческой тайной, можно отнести сведения о производственных


возможностях организации; данные о типе и размещении оборудования, о перспективных методах
управления производством; о планах по расширению производства и другие коммерческие замыслы; о
характере и целях научно-исследовательских работ; документы конструкторских и проектных бюро,
содержащие новые технические (технологические) решения и т.д.

В сфере снабжения в состав конфиденциальной информации включаются сведения, касающиеся


заключенных договоров, соглашений компании с контрагентами, предполагаемых конкурсов или торгов до
их опубликования, полученных или прорабатываемых коммерческих предложений, принципов организации
поставок, стоимости, количества и состава товарных запасов и т.п.

В области финансов тайной являются плановые и фактические показатели хозяйственной


деятельности, сведения о рентабельности производства и продаж, о долговых обязательствах организации,
о состоянии банковских счетов и проводимых финансовых операциях, механизм ценообразования и пр.
информация, связанная с производством, технологической информацией, управлением.

Подлежит защите информация, связанная с управлением хозяйствующим субъектом, в частности, о


проведении переговоров с деловыми партнерами, повестках дня и результатах таких встреч; директивы
собственника бизнеса, касающиеся тактики проведения переговоров; данные о составе имущества
юридического лица и его изменениях; о личных доходах работников; об участии фирмы в капиталах других
обществ; содержание служебных и распорядительных документов; данные о порядке и состоянии охраны,
пропускном режиме, системе сигнализации и т.д.

Однако в ст. 5 Закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ перечислены группы сведений, которые не могут
составлять коммерческую тайну. Так, субъектами, осуществляющими предпринимательскую деятельность,
режим коммерческой тайны не устанавливается в отношении сведений:

- содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт


внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие
государственные реестры;

- содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,


государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-


эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах,
оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных
объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об
охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о
наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства России и фактах привлечения к ответственности за совершение этих


нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или


муниципальной собственности;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 11 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества,


об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда
граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

Вышеприведенный перечень не является исчерпывающим. Как следует из смысла п. 11 ст. 5 Закона N


98-ФЗ, к информации, составляющей коммерческую тайну, не могут относиться сведения, обязательность
раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными
законами.

К примеру, в соответствии с ч. 11 ст. 13 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском


учете" в отношении бухгалтерской (финансовой) отчетности не может быть установлен режим коммерческой
тайны. Кроме годового отчета и годовой бухгалтерской отчетности публичное общество обязано раскрывать
и сведения, определяемые Банком России (ст. 92 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах").

Для предотвращения утечки информации большое внимание необходимо уделять соблюдению


порядка нанесения грифа "Коммерческая тайна". Сотрудники, подготавливающие для передачи контрагенту
документы, в которых есть секрет фирмы, обязаны включать в состав реквизитов документа информацию о
том, что содержащиеся в нем сведения являются коммерческой тайной конкретного юридического лица или
индивидуального предпринимателя. Документ, имеющий соответствующий гриф, подпадает под защиту
режима коммерческой тайны. Задача юрисконсульта состоит в том, чтобы на стадии визирования
документов проверить содержание и/или состав документации на предмет относимости информации к
сведениям, содержащим коммерческую тайну организации.

Серьезным этапом при внедрении системы мер по сохранению служебной информации является
разработка или изменение документации, связанной с трудовыми отношениями, поскольку действие
внутренних мер по обеспечению конфиденциальности в основном направлено на персонал организации.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 11 Закона N 98-ФЗ для охраны коммерческой тайны
работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к конфиденциальной
информации необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации,
составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, а
также с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его
нарушение. Работнику создаются необходимые условия для соблюдения установленного работодателем
режима коммерческой тайны.

В свою очередь, работник должен:

- выполнять установленный работодателем режим защиты коммерческой тайны;

- не разглашать служебную информацию, обладателями которой являются работодатель и его


контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

- возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации,


составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых
обязанностей;

- передать работодателю при расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника


материальные носители, содержащие конфиденциальную информацию, либо уничтожить такую
информацию или удалить ее с этих материальных носителей под контролем работодателя (ч. 3 ст. 11
Закона о коммерческой тайне).

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное


условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой, иной).

Следовательно, если предполагается допуск работника к коммерческой тайне фирмы, то трудовой


договор в числе прочего должен урегулировать взаимоотношения между ним и работодателем и в этой

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 12 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

части.

Поэтому в условия трудовых договоров и/или должностные инструкции сотрудников целесообразно


включить такие обязанности, как:

- сохранение коммерческой тайны, которая станет им известна по работе, и неразглашение ее без


выданного в установленном порядке разрешения;

- выполнение требований корпоративных документов по обеспечению сохранности коммерческой


тайны;

- немедленное информирование соответствующего должностного лица организации о попытках


посторонних лиц получить сведения, составляющие коммерческую тайну;

- сохранение коммерческой тайны хозяйствующих субъектов, с которыми имеются деловые


отношения;

- неиспользование знаний коммерческой тайны для занятий деятельностью, которая в качестве


конкурентного действия может нанести ущерб организации;

- передачу при увольнении уполномоченному лицу организации всех материальных носителей


информации, составляющей коммерческую тайну (рукописей, документов, чертежей, флеш-карт и др.),
которые находились в их распоряжении.

Если обязательства по соблюдению режима защиты деловой информации не были даны в


письменной форме при заключении трудового договора или при фактическом допуске к работе, то это
можно исправить в процессе исполнения трудовых функций путем подписания дополнительного соглашения
к трудовому договору и/или обязательства о неразглашении конфиденциальной информации.

В случаях, когда доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, не


предусмотрен его трудовыми обязанностями, то на предоставление такого доступа требуется согласие
работника (ч. 2 ст. 11 Закона N 98-ФЗ).

Между прочим, в силу положений ч. 8 ст. 11 Закона о коммерческой тайне работник имеет право
обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении
информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Некоторые работодатели стремятся увеличить временные рамки режима конфиденциальности,


включая в обязанности сотрудников условия о неразглашении информации в течение ряда лет после
увольнения.

Действительно, до 1 января 2008 года п. 3 ч. 3 ст. 11 Закона N 98-ФЗ содержал обязанность


сотрудника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудового
договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, или в
течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. В
настоящее время эта правовая норма не действует.

Только при наличии добровольного волеизъявления работника условие о неразглашении


коммерческой тайны после прекращения трудовых отношений между сторонами может быть включено в
трудовой договор или обязательство о соблюдении конфиденциальной информации.

В то же время после увольнения сотрудника правоотношения между бывшими сторонами трудового


договора ложатся в гражданско-правовую плоскость. Согласно п. 2 ст. 1470 ч. 4 Гражданского кодекса РФ
гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания
работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных
сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства.

Наверное, необязательно с работником заключать соглашение о неразглашении секрета производства


после увольнения, поскольку коммерческая тайна должна сохраняться в силу закона. Более того, лицо,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 13 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

обязанное сохранять конфиденциальность секрета производства, должно возместить убытки, причиненные


нарушением исключительного права на секрет производства (п. 1 ст. 1472 ГК РФ).

Именно юрисконсульт разъяснит руководителю организации или сотрудникам кадровой службы эти
нюансы законодательства.

К числу необходимых действий относится и урегулирование отношений по использованию


информации, составляющей коммерческую тайну, с лицами, которые выполняют работу (оказывают услуги)
на основании гражданско-правовых договоров. Если организация намеревается в дальнейшем передавать
подрядчику (исполнителю) конфиденциальную информацию, необходимую для выполнения работы, то
между сторонами договора целесообразно заключить соглашение о конфиденциальности.

Понятно, что и в подобных ситуациях для снижения правовых рисков необходимо хорошо налаженное
взаимодействие юристов и сотрудников компании, связанных с заключением договора на оказание услуг
(выполнение работ).

Бывает, что и при достаточной регламентации отношений, связанных с коммерческой тайной,


работник разгласил секрет.

Подпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за


разглашение коммерческой тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей. Но
при этом появляется вероятность возникновения судебной тяжбы. Поэтому соблюдение вышеописанных
мер по организации защиты коммерческой тайны становится существенным подспорьем при рассмотрении
дела в суде. Главной же задачей юриста на данном этапе становится выбор наиболее эффективных
средств защиты интересов работодателя.

Приложение к главе 2

Образец

"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор ООО "Альфа"
подпись Иванов И.И.
22 января 2019 г.

ПОЛОЖЕНИЕ
о защите коммерческой тайны ООО "Альфа"

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение о защите коммерческой тайны (далее - Положение) разработано во


исполнение Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", устанавливает порядок
обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, и контроля за его соблюдением.

1.2. Правила, определенные настоящим Положением, обязательны для исполнения всеми


работниками ООО "Альфа" (далее по тексту - Общество).

1.3. Контроль за выполнением требований настоящего Положения и координацию деятельности


подразделений Общества по его реализации осуществляет главный специалист службы безопасности.

1.4. Распоряжения руководителя или представления главного специалиста службы безопасности по


соблюдению требований настоящего Положения обязательны для исполнения работниками Общества.

2. Определения.

Коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при


существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов,
сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 14 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, - общество с ограниченной


ответственностью "Альфа".

Контрагент - любое российское или иностранное юридическое или физическое лицо, с которым
Общество вступает в договорные гражданско-правовые отношения.

Доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, - ознакомление определенных лиц с


информацией, составляющей коммерческую тайну, с согласия ее обладателя или на ином законном
основании при условии сохранения конфиденциальности этой информации.

Предоставление информации, составляющей коммерческую тайну, - передача сведений любого


характера, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу
неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа и в отношении которых
Обществом введен режим коммерческой тайны.

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в


результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной,
письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной
третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-
правовому договору.

3. Общие меры по охране конфиденциальности информации.

3.1. Состав и объем информации, являющейся коммерческой тайной Общества, определяются в


Перечне сведений, составляющих коммерческую тайну ООО "Альфа" (в дальнейшем - Перечень). Перечень
утверждается генеральным директором Общества.

3.2. Сведения, содержащие коммерческую тайну, подлежащие внесению в перечни, могут носить
постоянный или временный характер (на срок действия договора, сделки и т.п.). Срок сохранения
конфиденциальности информации указывается при внесении сведений в соответствующий перечень. При
отсутствии указания на срок конфиденциальности срок сохранения информации в тайне не ограничен.

3.3. Работники Общества, доступ которых к информации, составляющей коммерческую тайну,


необходим для выполнения ими своих трудовых обязанностей, должны быть ознакомлены под расписку с
Перечнем и настоящим Положением.

В трудовой договор с такими сотрудниками включается обязательство о неразглашении коммерческой


тайны.

3.4. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и/или лиц,
которым такая информация была предоставлена или передана, осуществляется главным специалистом
службы безопасности.

3.5. При предоставлении информации, составляющей коммерческую тайну, обязанность по нанесению


на документы грифа, указывающего на их конфиденциальность, возлагается на главного специалиста
службы безопасности.

4. Порядок обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну.

4.1. Информация, составляющая коммерческую тайну Общества и его контрагентов, не подлежит


разглашению.

4.2. Работники Общества не вправе использовать конфиденциальную информацию в личных целях.

4.3. Доступ, передача или предоставление информации, составляющей коммерческую тайну,


производится только после согласования этих действий с генеральным директором Общества или главным
специалистом службы безопасности, при наличии мотивированной необходимости.

4.4. Обо всех известных случаях разглашения информации, составляющей коммерческую тайну,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 15 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

работник Общества, которому стало известно о данном факте, обязан незамедлительно информировать
службу безопасности.

4.5. Работникам Общества запрещается:

- сообщать кому-либо, в том числе и другим работникам Общества, известные им сведения,


составляющие коммерческую тайну, иначе как в порядке, предусмотренном настоящим Положением;

- знакомиться с информацией, составляющей коммерческую тайну, по вопросам, не имеющим прямого


отношения к должностным обязанностям;

- выносить из офисов здания без служебной необходимости документы, информацию на магнитных и


др. носителях, а также отправлять по электронной почте сведения, составляющие коммерческую тайну;

- уничтожать документы, содержащие коммерческую тайну, без составления акта с участием


работников службы безопасности.

4.6. В защиту коммерческой тайны работники Общества обязаны:

- при работе с конфиденциальными документами незамедлительно принимать меры к невозможности


их просмотра другими лицами;

- хранить конфиденциальные документы и иные носители, содержащие подобную информацию,


способами, исключающими возможность их визуального восприятия;

- при наличии сейфов или металлических шкафов хранить в них конфиденциальные документы и
иные носители, содержащие коммерческую тайну;

- выходя из рабочего кабинета, если в нем отсутствуют другие работники Общества, запирать дверь
на ключ;

- по окончании рабочего дня запирать окна и форточки, дверь рабочего кабинета на ключ и
опечатывать дверь личной печатью.

5. Меры ответственности.

5.1. Работник, получивший в связи с исполнением трудовых обязанностей доступ к информации,


составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются Общество и его контрагенты, в случае
умышленного или неосторожного разглашения этой информации несет дисциплинарную, административную
или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5.2. Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей


известной ему при исполнении трудовых обязанностей, обязан возместить Обществу причиненные убытки.

Главный специалист службы безопасности ООО "Альфа"


подпись Петров П.П.

3. Раскрытие акционерным обществом информации на рынке


ценных бумаг

Под раскрытием информации на рынке ценных бумаг понимается обеспечение ее доступности всем
заинтересованным в этом лицам независимо от целей получения данной информации в соответствии с
процедурой, гарантирующей ее получение. Раскрытой информацией на рынке ценных бумаг признается
информация, в отношении которой проведены действия по ее раскрытию (п. 1 ст. 30 Федерального закона
от 22.04.1996 N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг").

Целью публичного раскрытия информации акционерным обществом является обеспечение законного


интереса акционеров в части получения сведений и документов, которые объективно необходимы и
достаточны для надлежащей реализации прав акционера, предусмотренных законодательством.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 16 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

В то же время прозрачность отчетности и сведений о существенных событиях в жизни акционерного


общества является необходимым фактором для повышения инвестиционной привлекательности.
Инвесторы придут в тот бизнес, в котором есть гарантия осуществления права на получение информации
для обеспечения возможности принятия ими решений.

Кроме того, обязанность публичного акционерного общества раскрывать информацию предусмотрена


п. 6 ст. 97 Гражданского кодекса Российской Федерации и ст. 92 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-
ФЗ "Об акционерных обществах".

Попутно отметим, что Федеральным законом от 05.05.2014 N 99-ФЗ внесены изменения в главу 4
части первой Гражданского кодекса РФ, в связи с чем теперь нет прежнего деления акционерных обществ
на закрытые и открытые. Вместо этого введены понятия публичных и непубличных АО.

Публичным является акционерное общество:

- устав и фирменное наименование которого содержат указание на то, что общество является
публичным, даже в том случае, если акции общества не размещаются по открытой подписке и не
обращаются публично;

- акции и ценные бумаги которого, конвертируемые в его акции, публично размещаются путем
открытой подписки или публично обращаются на условиях, установленных законами о ценных бумагах.

Непубличное акционерное общество - это АО, не соответствующее указанным выше условиям.

Акционерные общества, созданные до 01.09.2014 и отвечающие признакам публичных АО,


признаются таковыми независимо от указания на это в их фирменном наименовании, за исключением
случаев, указанных в п. 11 ст. 3 Закона от 05.05.2014 N 99-ФЗ.

Если устав и наименование созданного до 01.09.2014 АО по состоянию на 01.07.2015 указывали, что


оно публичное акционерное общество, то при отсутствии признаков публичности такое акционерное
общество до 01.07.2020 должно зарегистрировать проспект акций или внести в устав изменения,
предусматривающие исключение из фирменного наименования общества указания на статус публичного
общества (п. 7 ст. 27 Федерального закона от 29.06.2015 N 210-ФЗ "О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений
законодательных актов Российской Федерации").

Согласно ст. 92 Закона об акционерных обществах обязанность по раскрытию информации


распространяется на публичные акционерные общества и непубличные акционерные общества с числом
акционеров более 50.

Публичное общество обязано раскрывать:

- годовой отчет общества, годовую бухгалтерскую (финансовую) отчетность;

- проспект ценных бумаг общества в случаях, предусмотренных правовыми актами Российской


Федерации;

- сообщение о проведении общего собрания акционеров в порядке, предусмотренном законом;

- иные сведения, определяемые Банком России (списки аффилированных лиц, устав, сообщения о
существенных фактах и пр.).

Для непубличных АО с числом акционеров более пятидесяти установлен сокращенный объем


раскрываемой информации - только годовой отчет и годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность (п. 1.1
ст. 92 Закона об акционерных обществах).

Непубличные акционерные общества с количеством акционеров 50 и менее, в том числе не


приведшие устав в соответствие с ГК РФ и продолжающие существовать с наименованием ОАО и ЗАО,
обязанности по раскрытию информации не имеют.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 17 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Однако в случае публичного размещения акционерным обществом облигаций или иных ценных бумаг
они приобретают такую обязанность (п. 2 ст. 92 Закона об АО).

Невыполнение акционерным обществом требований, касающихся раскрытия информации в


различных формах, является основанием для привлечения его к ответственности по ст. 15.19 Кодекса РФ об
административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ. В частности, нарушение эмитентом порядка и
сроков раскрытия информации, нераскрытие либо раскрытие информации не в полном объеме и (или)
недостоверной информации либо вводящей в заблуждение информации может обернуться для компании
административным штрафом в размере от семисот тысяч до одного миллиона рублей. На должностных лиц
общества штраф налагается в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей, либо они
дисквалифицируются на срок от одного года до двух лет (ч. 2 ст. 15.19 КоАП РФ).

Примеры из арбитражной практики.

ОАО обратилось в арбитражный суд с заявлением о признании незаконным и отмене постановления


Отделения по Хабаровскому краю Банка России о привлечении к административной ответственности по ч. 2
ст. 15.19 КоАП РФ в виде штрафа в размере 700 000 рублей.

Решением суда, оставленным без изменения апелляционным судом, в удовлетворении заявленного


требования отказано, так как отсутствие на странице эмитента в сети Интернет подлежащей раскрытию
информации доказано; невозможность проведения очного общего собрания акционеров не освобождает
эмитента от раскрытия информации об эмиссионных ценных бумагах; оснований для признания нарушения
малозначительным и применения ст. 4.1.1 КоАП РФ, предусматривающей замену штрафа
предупреждением, не установлено (Постановление АС Дальневосточного округа от 14.02.2018 N Ф03-
168/2018 по делу N А73-6405/2017).

Постановлением Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.02.2019 N 13АП-34801/2018


по делу N А56-120958/2018 в удовлетворении заявления об отмене постановления о привлечении к
ответственности по ч. 2 ст. 15.19 КоАП РФ за нарушение требований законодательства, касающихся
представления и раскрытия информации на финансовых рынках, отказано. Сообщение о раскрытии
обществом на странице в сети Интернет текста годового отчета в ленте новостей опубликовано с
нарушением установленного срока.

По делу N А70-8926/2018 суды пришли к выводу, что нет оснований для отмены постановления о
привлечении ПАО к ответственности по ч. 2 ст. 15.19 КоАП РФ за неопубликование в сети Интернет в
установленные сроки сведений о существенных фактах, а именно: сообщений о созыве общего собрания
акционеров эмитента и дате, на которую определяются лица, имеющие право на осуществление прав по
именным эмиссионным ценным бумагам. Обществом не представлены доказательства принятия всех
зависящих от него мер по предупреждению совершенного административного правонарушения, каких-либо
препятствий для соблюдения законодательства об акционерных обществах, рынке ценных бумаг в части
своевременного раскрытия необходимой информации (Постановление АС Западно-Сибирского округа от
21.01.2019 N Ф04-6191/2018).

Таким образом, для предотвращения возникновения проблем с уполномоченными органами,


осуществляющими контроль в сфере финансовых рынков России, или с акционерами органами управления
акционерного общества необходимо серьезно подойти к вопросам обеспечения публичности информации.

В настоящее время состав, порядок и сроки обязательного раскрытия информации акционерным


обществом регулируются Положением о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг в
редакции от 25.05.2018, которое утверждено Банком России 30.12.2014 за N 454-П и зарегистрировано в
Минюсте России 12.02.2015 под N 35989.

Эмитентом в соответствии с абз. 10 ст. 2 Закона о рынке ценных бумаг признается юридическое лицо,
которое несет от своего имени обязательства перед владельцами ценных бумаг по осуществлению прав,
закрепленных этими ценными бумагами.

Настоящая глава не затрагивает ситуации, когда акционерное общество уже наладило работу по
раскрытию информации и успешно ее осуществляет: там есть свой опыт и наработки.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 18 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Вероятно, данный материал подойдет для организаций, которые столкнулись с необходимостью


постановки в акционерном обществе работы в данном направлении, как говорится, с нуля.

Прежде всего руководству общества предстоит выработать стратегию по вопросу: стоит ли самим
браться за подготовку сложных публичных документов или решиться на сотрудничество с компанией,
специализирующейся в сфере раскрытия информации на рынке ценных бумаг?

Ответ найдется после того, как компания реально оценит свои финансовые возможности и кадровый
потенциал.

Если акционерное общество приняло решение самостоятельно заниматься раскрытием информации,


то необходимо четко сформулировать процедуру выполнения требований нормативных актов, действующих
в сфере раскрытия информации на рынке ценных бумаг. При этом на основе анализа законодательства и
корпоративных документов следует определиться с видом раскрываемой информации и сроками ее
раскрытия.

Процедура раскрытия информации представляет собой комплекс взаимосвязанных организационных


и технических мероприятий.

Дело в том, что в случаях, определенных Положением о раскрытии информации N 454-П, эмитент
обязан опубликовать документы и сведения в информационном ресурсе хотя бы одного из агентств,
уполномоченных раскрывать информацию на российском рынке ценных бумаг. Притом не позднее
последнего дня срока, в течение которого должно быть осуществлено такое опубликование. Сообщение о
раскрытии акционерным обществом соответствующей информации публикуется в режиме реального
времени в ленте новостей на сайте аккредитованного агентства. Услуги по размещению информации
оказываются агентством на основании соответствующего договора с обществом.

Кроме того, на сайте эмитента размещаются устав публичного акционерного общества и внутренние
документы, регулирующие деятельность его органов управления, годовой отчет, годовая бухгалтерская
отчетность, списки аффилированных лиц и другая информация, указанная в Положении о раскрытии
информации.

АО необходимо определить должностное лицо, ответственное за раскрытие информации исходя из


организационной структуры, штатной численности, задач, поставленных подразделениям и должностным
лицам, их занятости или специфики деятельности и пр.

Обычно эти функции возлагаются на сотрудников службы по управлению собственностью (ценными


бумагами) либо главных бухгалтеров или юристов, а в части подготовки и формирования раздела сайта
общества - на специалистов в области информационных технологий.

Приказом руководителя организации целесообразно закрепить все вопросы, связанные с процедурой


раскрытия информации, в том числе:

- формы и способы раскрытия информации;

- порядок и сроки представления службами общества лицу, ответственному за данное направление


работы, сведений для формирования отчетности и раскрытия информации;

- порядок получения разрешения органов управления обществом на размещение на корпоративном


сайте публичной информации.

Помощь в раскрытии информации путем ее опубликования (опубликования текстов документов,


содержащих подлежащую раскрытию информацию) на сайте в сети Интернет оказывают Методические
рекомендации, которые являются приложением к письму ФСФР РФ от 16.09.2010 N 10-ВМ-10/21369.

Поскольку подготовка документов для раскрытия информации об акционерном обществе связана с


правовыми вопросами, то без участия юрисконсульта в данном процессе не обойтись.

Кроме того, законодательство в сфере раскрытия информации на рынке ценных бумаг подвержено

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 19 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

довольно частым изменениям. Поэтому юридическая служба должна быть в курсе всех перемен,
своевременно доводить их до сведения руководителей структурных подразделений и специалистов,
занимающихся раскрытием информации.

Годовой отчет - это документ, подлежащий обязательному публичному раскрытию каждым


акционерным обществом. Он содержит обширную информацию об итогах работы общества за год и
перспективах его развития. Подготовка годового отчета, как любая корпоративная задача, требует
серьезного подхода и участия в работе таких структурных подразделений, как бухгалтерская, финансовая,
экономическая, юридическая службы, отделы маркетинга и сбыта, развития производства и т.д.
Взаимодействие с данными службами осуществляет лицо, ответственное за раскрытие информации.

Нормативно утвержденной формы годового отчета акционерного общества не существует. Что


касается содержания, то п. 70.3 Положения о раскрытии информации определен состав сведений, которые
включаются в годовой отчет.

В частности, годовой отчет должен содержать:

- сведения о положении акционерного общества в отрасли;

- приоритетные направления деятельности акционерного общества;

- отчет совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества о результатах развития


акционерного общества по приоритетным направлениям его деятельности;

- перспективы развития акционерного общества;

- отчет о выплате объявленных (начисленных) дивидендов по акциям акционерного общества;

- описание основных факторов риска, связанных с деятельностью акционерного общества;

- перечень совершенных акционерным обществом в отчетном году крупных сделок и сделок, в


совершении которых имелась заинтересованность.

Если по окончании второго финансового года или каждого последующего финансового года стоимость
чистых активов акционерного общества окажется меньше его уставного капитала, в годовой отчет
включается раздел о состоянии его чистых активов (п. 70.5 Положения о раскрытии информации).

Следует иметь в виду, что перечень сведений, содержащихся в годовом отчете, носит не
рекомендательный, а обязательный характер.

Степень и формы участия правовой службы общества в подготовке отчета за год различны.

В одних случаях юрист представляет сведения о совершенных крупных сделках, а также иных
сделках, на совершение которых в соответствии с уставом акционерного общества распространяется
порядок одобрения крупных сделок; о сделках, в совершении которых имеется заинтересованность. По
каждой сделке указываются ее существенные условия и орган управления акционерного общества,
принявший решение о ее одобрении.

Помимо этого, юриста привлекают к описанию правовых рисков, связанных с деятельностью


акционерного общества, а также сведений о соблюдении обществом рекомендаций кодекса корпоративного
поведения.

В других случаях кроме вышеуказанной информации юрисконсульт подготавливает сведения о


составе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества и изменениях в его составе, в
том числе их краткие биографические данные, информацию о доле их участия в уставном капитале
акционерного общества и доле принадлежащих им обыкновенных акций. Если в течение отчетного года
имели место совершенные членами совета директоров (наблюдательного совета) сделки по приобретению
или отчуждению акций акционерного общества, представляются сведения о таких сделках с указанием по
каждой сделке даты ее совершения, содержания сделки, категорий (типа) и количества акций акционерного

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 20 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

общества, являвшихся предметом сделки.

Подобные сведения включаются в отчет и о лице, занимающем должность (осуществляющем


функции) единоличного исполнительного органа (управляющей организации) акционерного общества, а
также о членах коллегиального исполнительного органа АО.

Окончательный вариант отчета должен пройти правовую экспертизу, в ходе которой проверяются
правильность и полнота представляемой информации, согласованность ее с организационно-
распорядительными и корпоративными документами общества, четкость формулировок текста и пр.

Годовой отчет подписывается лицом, занимающим должность единоличного исполнительного органа,


и главным бухгалтером. Он подлежит предварительному утверждению советом директоров
(наблюдательным советом) акционерного общества и последующему утверждению общим собранием
акционеров.

Текст годового отчета публикуется на странице в сети Интернет в срок не позднее двух дней с даты
составления протокола (даты истечения срока, установленного законодательством РФ для составления
протокола) общего собрания акционеров или заседания совета директоров (наблюдательного совета), на
котором принято решение об утверждении годового отчета акционерного общества, и должен быть
доступным в течение не менее трех лет с даты публикации в сети Интернет (п. 70.6, 70.7 Положения о
раскрытии информации).

В случае выявления недостоверной, неточной, неполной и (или) вводящей в заблуждение


информации, раскрытой в годовом отчете, акционерное общество вправе изменить (скорректировать)
информацию, раскрытую в нем, путем опубликования на странице в сети Интернет текста документа,
утвержденного советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, в котором
содержится измененная информация.

Годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность акционерного общества состоит из бухгалтерского


баланса, отчета о финансовых результатах и приложений к ним.

В случае если годовая бухгалтерская отчетность АО в соответствии с федеральными законами


подлежит обязательному аудиту, такая отчетность раскрывается вместе с аудиторским заключением,
выражающим в установленной форме мнение аудиторской организации о ее достоверности.

Утвержденная общим собранием акционеров или советом директоров годовая бухгалтерская


отчетность раскрывается:

- путем опубликования ее текста на странице в сети Интернет в срок не позднее трех дней с даты
составления аудиторского заключения, но не позднее трех дней с даты истечения установленного
законодательством РФ срока представления обязательного экземпляра составленной годовой
бухгалтерской (финансовой) отчетности;

- в составе ежеквартального отчета акционерного общества за первый квартал в соответствии с


разделом IV Положения в случае, если эмитент обязан раскрывать информацию в форме ежеквартального
отчета (п. 71.2 - 71.4 Положения о раскрытии информации).

Доступ раскрытой отчетности на странице в сети Интернет - не менее трех лет с даты опубликования.

Обязанность по раскрытию информации в форме ежеквартального отчета распространяется не на все


акционерные общества, а только на те, которые перечислены в п. 10.1 Положения о раскрытии
информации, в частности на эмитентов, государственная регистрация хотя бы одного выпуска
(дополнительного выпуска) ценных бумаг которых сопровождалась регистрацией проспекта эмиссии ценных
бумаг в случае размещения таких ценных бумаг путем открытой подписки или путем закрытой подписки
среди круга лиц, число которых превышало 500.

Следовательно, задачей юриста становится проведение тщательного анализа нормативной базы и


пакета документов, сопровождавших процедуру эмиссии акций и облигаций.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 21 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Форма ежеквартального отчета установлена приложением N 3 к Положению о раскрытии информации.

Ежеквартальный отчет составляется по итогам каждого квартала. Информация приводится эмитентом


в ежеквартальном отчете по состоянию на дату окончания завершенного отчетного квартала, если иное не
предусмотрено приложением N 3 к Положению о раскрытии информации.

В ежеквартальный отчет включаются сведения об органах управления общества, о финансово-


экономическом состоянии, о кредиторской и дебиторской задолженности, обязательствах эмитента, о
рынках сбыта продукции (работ, услуг), об основных средствах, о прибыли и убытках, о подконтрольных
организациях, тенденциях развития компании и пр. Поэтому отчет подготавливается на основе материалов,
представленных соответствующими структурными подразделениями (должностными лицами) акционерного
общества сотруднику, отвечающему за формирование отчета.

Пояснения к тому, как правильно отразить информацию в ежеквартальном отчете, находятся в


разделе Б приложения N 3 к Положению о раскрытии информации.

Ежеквартальный отчет может быть подготовлен с помощью электронной анкеты, разработанной


агентством "Интерфакс".

Преимущества использования данной анкеты в том, что:

- имеется гарантия юридической грамотности отчета, а именно четко заданная форма, которую надо
заполнить, не позволяет ошибиться и заполнить отчет неверно. В каждый отчетный период программа
выводит на экран именно ту форму, которую нужно заполнить в этом квартале, поскольку электронная
анкета регулярно обновляется и полностью соответствует актуальным требованиям Банка России к
содержанию ежеквартального отчета эмитента;

- в программе реализованы методы контроля за предоставляемой информацией: проверка


бухгалтерской отчетности на сходимость, проверка корректности кодов и пр.;

- в программе реализован механизм присоединения файлов, что облегчает процесс составления


отчета;

- созданные в программе отчеты единообразны в печатной версии, и это облегчает чтение и ручной
анализ информации из отчета.

Скачать электронную анкету и установить на компьютер сотрудника, ответственного за подготовку


отчета, можно на сайте Центра раскрытия корпоративной информации "Интерфакса", который является
одним из агентств, уполномоченных раскрывать информацию на российском рынке ценных бумаг.

Если в процессе работы с программой или при заполнении электронной анкеты возникают трудности,
то за консультацией можно обратиться в Центр раскрытия корпоративной информации. В течение 24 часов
сотрудник АО получает ответ на свой вопрос. При этом оказываются консультации как по работе программы,
так и по юридической стороне составления отчета.

Если у эмитента уже установлена данная программа, ее необходимо обновить до актуальной версии.
Обновление программы-анкеты и техническая поддержка доступны клиентам ООО "Интерфакс-ЦРКИ",
имеющим действующий договор на раскрытие информации.

Ежеквартальный отчет подписывается лицом, занимающим должность (осуществляющим функции)


единоличного исполнительного органа эмитента, а также главным бухгалтером (иным лицом, выполняющим
его функции). Таким образом подтверждается достоверность всей информации, содержащейся в
ежеквартальном отчете (п. 10.6 Положения о раскрытии информации).

Ежеквартальный отчет утверждается уполномоченным органом эмитента, если это предусмотрено


учредительными документами (уставом) АО.

В течение 45 дней со дня окончания соответствующего квартала общество обязано опубликовать


текст ежеквартального отчета в сети Интернет. Текст ежеквартального отчета должен быть доступен на

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 22 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

странице в сети Интернет не менее пяти лет с даты его опубликования (п. 11.1 Положения о раскрытии
информации).

Акционерные общества, которые обязаны раскрывать информацию в форме ежеквартального отчета,


должны также сообщать о существенных фактах.

Согласно п. 2.1 Положения о раскрытии информации существенными фактами признаются сведения,


которые в случае их раскрытия могут оказать существенное влияние на стоимость или котировки ценных
бумаг эмитента.

В форме сообщений о существенных фактах подлежат раскрытию сведения, указанные в п. 14 ст. 30


Закона о рынке ценных бумаг, например о созыве и проведении общего собрания участников (акционеров)
эмитента, а также о решениях, принятых общим собранием участников (акционеров) эмитента; о
проведении заседания совета директоров (наблюдательного совета) эмитента и его повестке дня, а также
об отдельных решениях, принятых советом директоров (наблюдательным советом) эмитента.

Размещать информацию о существенных фактах необходимо по правилам раздела V Положения о


раскрытии информации.

На каждый существенный факт составляется отдельное сообщение. В случае если наступление


одного и того же события или совершение одного и того же действия требует раскрытия в форме
нескольких сообщений о существенных фактах, то можно составить одно сообщение с указанием всех
наименований существенных фактов и всех необходимых сведений.

В приложении N 1 к Положению о раскрытии информации приведен образец, на основе которого


можно подготовить сообщение о существенном факте.

Согласно п. 13.1 Положения сообщение публикуются в следующие сроки с момента наступления


существенного факта:

- в ленте новостей - не позднее одного дня;

- на странице в сети Интернет - не позднее двух дней.

На основании п. 4 ст. 93 Закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ общество обязано вести учет его
аффилированных лиц и представлять отчетность о них в соответствии с требованиями законодательства
Российской Федерации.

Информация об аффилированных лицах оформляется в виде списка таких лиц, подготовленного по


форме приложения N 4 к Положению о раскрытии информации.

Текст списка аффилированных лиц, составленного на дату окончания отчетного квартала,


размещается на странице в сети Интернет в срок не позднее двух рабочих дней с даты окончания
соответствующего квартала и должен быть доступен не менее трех лет (п. 73.3, 73.4 Положения о
раскрытии информации).

Возможно, для акционерных обществ, ценные бумаги которых не участвуют в торгах на фондовых
биржах, процедура раскрытия информации покажется обременительной.

Статья 30.1 Закона о рынке ценных бумаг и ст. 92.1 Закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ предоставляет
акционерным обществам возможность получить освобождение от обязанности раскрывать информацию,
установленную законодательством о ценных бумагах.

Общество по решению общего собрания акционеров вправе обратиться в Банк России с заявлением
об освобождении его от обязанности осуществлять раскрытие или предоставление.

Решение по данному вопросу принимается общим собранием акционеров большинством в три


четверти голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в общем собрании
акционеров, а в публичном обществе - большинством в 95 процентов голосов всех акционеров - владельцев

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 23 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

акций общества всех категорий (типов).

При одновременном соблюдении всех условий, определенных ст. 30.1 Закона о рынке ценных бумаг,
Банк России своим решением может освободить эмитента от обязанности осуществлять раскрытие
следующей информации: ежеквартальный отчет эмитента, сообщения о существенных фактах, сводная
бухгалтерская (консолидированная финансовая) отчетность.

Однако сохраняется обязанность АО раскрывать другую информацию, определенную


законодательством, в частности сведения об аффилированных лицах, о содержании устава и внутренних
документов, регламентирующих работу органов управления общества, банковские реквизиты расчетного
счета эмитента для оплаты расходов по изготовлению копий документов, размер (порядок определения
размера) таких расходов.

Следует иметь в виду, что ст. 32.1 Закона N 208-ФЗ обязывает акционеров, заключивших акционерное
соглашение, уведомить общество об этом факте не позднее 15 дней со дня его заключения. По соглашению
сторон акционерного соглашения уведомление обществу может быть направлено одной из его сторон.

Публичное общество раскрывает информацию, содержащуюся в таких уведомлениях, в порядке,


предусмотренном законодательством о ценных бумагах.

Правительство Российской Федерации Постановлением от 20.01.2018 N 37 в редакции от 17.08.2018


установило случаи, когда эмитенты вправе не раскрывать информацию в соответствии с Федеральным
законом "О рынке ценных бумаг" и (или) ограничить состав и (или) объем такой информации.

Речь идет о случаях, когда:

- раскрытие информации приводит (может привести) к применению в отношении эмитента мер


ограничительного характера, введенных иностранными государствами, государственными объединениями и
(или) союзами и (или) государственными (межгосударственными) учреждениями иностранных государств
или государственных объединений и (или) союзов;

- в отношении эмитента применяются меры ограничительного характера, введенные иностранными


государствами, государственными объединениями и (или) союзами и (или) государственными
(межгосударственными) учреждениями иностранных государств или государственных объединений и (или)
союзов.

Эмитент должен проинформировать Центральный банк РФ о предпринятых эмитентом ограничениях


по раскрытию информации при осуществлении ее раскрытия в соответствии с требованиями ст. 30
Федерального закона "О рынке ценных бумаг" в порядке и по форме, которые установлены ЦБ РФ.

Приложение к главе 3

Образец

Сообщение о существенном факте "О проведении заседания


совета директоров эмитента и его повестке дня"

1. Общие сведения.

1.1. Полное фирменное наименование эмитента (для некоммерческой организации - наименование):


Публичное акционерное общество "Производство и продажа".

1.2. Сокращенное фирменное наименование эмитента: ПАО "Производство и продажа".

1.3. Место нахождения эмитента: Российская Федерация, 100 000, город Москва, проезд Светлый, дом
50.

1.4. ОГРН эмитента: 100000000013.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 24 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

1.5. ИНН эмитента: 0500000013.

1.6. Уникальный код эмитента, присвоенный регистрирующим органом: 8931279-D.

1.7. Адрес страницы в сети Интернет, используемой эмитентом для раскрытия информации:
http://www.e-disclosure.ru/portal/compaNy.asp http://www.pip.ru.

1.8. Дата наступления существенного факта: 4 февраля 2019 года.

2. Содержание сообщения.

О проведении заседания совета директоров эмитента и его повестке дня.

2.1. Дата принятия председателем совета директоров эмитента решения о проведении заседания
совета директоров эмитента: 4 февраля 2019 года.

2.2. Дата проведения заседания совета директоров эмитента: 18 февраля 2019 года.

2.3. Повестка дня заседания совета директоров эмитента:

1. О согласии на совершение ПАО "Производство и продажа" сделок, признаваемых в соответствии с


законодательством Российской Федерации крупными сделками, и сделок, в совершении которых имеется
заинтересованность.

3. Подпись.

3.1. Генеральный директор ПАО "Производство и продажа"

подпись Иванов И.И. М.П.

3.2. Дата 4 февраля 2019 года.

4. Правовые аспекты предупреждения корпоративной коррупции

Исходя из смысла ст. 1 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"
под корпоративной коррупцией подразумевается злоупотребление служебным положением или
полномочиями, дача и получение взятки, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование
работником своего должностного положения вопреки законным интересам юридического лица в целях
получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера для себя
или для третьих лиц. Коррупцией также является совершение перечисленных деяний от имени или в
интересах хозяйствующего субъекта.

Согласно ст. 13.3 Закона N 273-ФЗ российские организации обязаны разрабатывать и принимать меры
по предупреждению коррупции. Такая обязанность установлена законодателем в целях недопущения
коррупционных проявлений как внутри организации, так и во внешней деятельности при взаимодействии с
государственными структурами, общественными организациями и бизнес-партнерами.

Поскольку борьба с коррупцией в стране набирает обороты, органы прокуратуры начали проверки,
касающиеся выполнения компаниями законодательства о противодействии коррупции, а организации
вынуждены внедрять собственную антикоррупционную политику.

Антикоррупционная политика юридического лица представляет собой комплекс взаимосвязанных


принципов, процедур и конкретных мероприятий, направленных на профилактику и пресечение
коррупционных правонарушений в своей деятельности.

Для осуществления положений Закона N 273-ФЗ в помощь бизнесу Министерством труда и


социальной защиты России совместно с Торгово-промышленной палатой, Российским союзом
промышленников и предпринимателей, Общероссийской общественной организацией "Деловая Россия"

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 25 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

были подготовлены Методические рекомендации по разработке и принятию организациями мер по


предупреждению и противодействию коррупции (далее - Методические рекомендации, Рекомендации).
Данный документ опубликован на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ.

Методические рекомендации нацелены на формирование единого подхода к обеспечению работы по


профилактике и противодействию коррупции в организациях независимо от их форм собственности,
организационно-правовых форм, отраслевой принадлежности.

В Методических рекомендациях изложены одинаковые для всех юридических лиц принципы, на


которых должна основываться система мер противодействия коррупции в организации. Организационные
же подходы у каждой компании разные. Но и субъекты малого и среднего бизнеса найдут в Рекомендациях
способы, которые подходят им исходя из специфики деятельности.

В разделе II Рекомендаций обобщены нормы, устанавливающие ответственность юридических и


физических лиц за коррупционные правонарушения по законодательству Российской Федерации. Кроме
того, в отношении российской компании может применяться антикоррупционное законодательство тех
стран, на территории которых организация осуществляет свою деятельность.

Основными принципами, на которые организации следует опираться при создании системы мер
профилактики коррупции, могут быть:

- соответствие реализуемых мероприятий Конституции РФ заключенным Россией международным


договорам, законодательству РФ, иным нормативным актам, применимым к организации;

- личный пример руководства организации в формировании культуры нетерпимости к коррупции и в


создании внутриорганизационной системы предупреждения коррупции;

- вовлеченность работников в формирование и реализацию антикоррупционных процедур;

- неотвратимость наказания для работников организации вне зависимости от занимаемой должности,


стажа работы, иных условий в случае совершения ими коррупционных правонарушений при исполнении
трудовых обязанностей, а также персональная ответственность руководства организации за реализацию
внутренней антикоррупционной политики;

- соразмерность мероприятий, позволяющих снизить вероятность вовлечения организации, ее


руководителей и сотрудников в коррупционную деятельность, риску, характерному для деятельности данной
организации;

- эффективность антикоррупционных процедур;

- открытость бизнеса, под которой понимается информирование контрагентов, партнеров и


общественности о принятых в организации антикоррупционных стандартах ведения деятельности;

- постоянный контроль за исполнением антикоррупционных стандартов и регулярный мониторинг их


эффективности.

Внедрение мер по профилактике коррупции проходит через определенные этапы.

Разработка проекта антикоррупционной политики. Данная политика определяет задачи, основные


принципы противодействия коррупции и способы предупреждения коррупционных правонарушений.

В антикоррупционную политику организации рекомендуется включать следующие меры:

- определение подразделений или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных


и иных правонарушений;

- сотрудничество организации с правоохранительными органами;

- разработка и внедрение в практику стандартов и процедур, направленных на обеспечение


добросовестной работы организации;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 26 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- принятие кодекса этики и служебного поведения работников организации;

- предотвращение и урегулирование конфликта интересов;

- недопущение составления неофициальной отчетности и использования поддельных документов.

Разработчиком политики обычно является должностное лицо или структурное подразделение


организации, на которое планируется возложить функции по профилактике коррупции. В рабочую группу по
формированию антикоррупционной политики обязательно входит юрисконсульт, так как введение
корпоративных стандартов поведения и закрепление их в локальных нормативных актах требует должного
правового обеспечения.

Помимо лиц, непосредственно занятых подготовкой проекта политики, целесообразно к его


обсуждению привлекать топ-менеджмент организации, поскольку руководители высшего звена ежедневно
несут ответственность за эффективное управление компанией.

Содержание антикоррупционной политики конкретной организации определяется спецификой ее


деятельности и особенностями условий, в которых она функционирует. Однако в антикоррупционной
политике полезно отразить следующие вопросы:

- цели и задачи внедрения антикоррупционной политики;

- используемые в политике понятия и определения;

- основные принципы антикоррупционной деятельности организации;

- область применения политики и круг лиц, попадающих под ее действие;

- определение должностных лиц организации, ответственных за реализацию антикоррупционной


политики;

- закрепление обязанностей работников и организации, связанных с предупреждением и


противодействием коррупции;

- установление перечня реализуемых организацией антикоррупционных мероприятий, стандартов и


процедур и порядок их применения;

- ответственность сотрудников за несоблюдение требований антикоррупционной политики;

- порядок пересмотра и внесения изменений в антикоррупционную политику организации.

Согласование, обсуждение проекта и его утверждение. Проект антикоррупционной политики,


подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, необходимо согласовать с кадровым и
юридическим подразделениями организации, службой безопасности, представителями работников.
Итоговая версия документа утверждается руководителем организации.

Информирование работников о принятой в организации антикоррупционной политике.


Утвержденная антикоррупционная политика организации доводится до сведения всех работников
организации путем размещения на корпоративном сайте организации, рассылки по электронной почте и
прочими способами.

В силу требований абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работники должны быть ознакомлены под
подпись с пакетом локальных нормативных актов, разработанных для реализации антикоррупционной
политики.

Желательно предусмотреть "переходный период" с момента принятия антикоррупционной политики и


до начала ее действия, в течение которого проводится обучение работников организации внедряемым
правилам и процедурам.

Реализация предусмотренных политикой антикоррупционных мер.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 27 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Основным кругом лиц, попадающих под действие политики, являются работники, состоящие с
организацией в трудовых отношениях, вне зависимости от занимаемой должности.

Обязанности работников организации, связанные с противодействием коррупции, подразделяются на


общие для всех сотрудников организации и специальные (для отдельных категорий работников).

Примером общих обязанностей работников являются такие обязанности:

- воздерживаться от совершения и (или) участия в совершении коррупционных правонарушений в


интересах или от имени организации;

- незамедлительно информировать непосредственного руководителя/лицо, ответственное за


реализацию антикоррупционной политики/руководство организации о случаях склонения работника к
совершению коррупционных правонарушений, а также о ставшей известной работнику информации о
совершении коррупционных правонарушений другими работниками, контрагентами организации или иными
лицами;

- сообщить непосредственному начальнику/ответственному лицу о возможности возникновения либо о


возникшем у работника конфликте интересов;

- воздерживаться от поведения, которое может быть истолковано окружающими как готовность


совершить или участвовать в совершении коррупционного правонарушения в интересах или от имени
организации.

Специальные обязанности могут устанавливаться для руководящего состава организации; лица,


ответственного за реализацию антикоррупционной политики; работников, чья деятельность связана с
коррупционными рисками; сотрудников, осуществляющих внутренний контроль и аудит.

Исходя из положений ст. 57 Трудового кодекса РФ общие и специальные обязанности рекомендуется


включить в трудовые договоры с работниками организации. При закреплении обязанностей работника по
предупреждению и противодействию коррупции в трудовом договоре работодатель вправе за совершение
неправомерных действий применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение,
при наличии оснований, предусмотренных ТК РФ.

На стадии реализации мер по противодействию коррупции ключевая роль в формировании


нетерпимости к коррупции и в создании внутренней системы предупреждения коррупции принадлежит
руководителю юридического лица. С одной стороны, он должен демонстрировать личный пример
соблюдения антикоррупционных стандартов поведения, а с другой стороны, выступать гарантом
выполнения антикоррупционных правил.

Организации необходимо определить структурное подразделение или должностных лиц,


ответственных за профилактику коррупционных нарушений, исходя из собственных потребностей, задач,
специфики деятельности, штатной численности, организационной структуры, материальных ресурсов и пр.

Задачи, функции и полномочия ответственного структурного подразделения или должностного лица


устанавливаются в документах, регламентирующих антикоррупционные процедуры, положении о
подразделении, трудовых договорах и должностных инструкциях работников.

К примеру, к обязанностям должностного лица могут относиться:

- проведение контрольных мероприятий, направленных на выявление коррупционных


правонарушений работниками организации;

- организация заполнения и рассмотрения деклараций о конфликте интересов;

- оказание содействия уполномоченным представителям контрольно-надзорных и


правоохранительных органов при проведении ими проверок и т.п.

Методические рекомендации Минтруда ориентируют работодателей на необходимость подчинения

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 28 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

структурных подразделений (должностных лиц), которые занимаются реализацией антикоррупционной


политики, непосредственно руководителю организации и наделение их полномочиями, достаточными для
проведения необходимых мероприятий в отношении лиц, занимающих руководящие должности.

Анализ применения антикоррупционной политики. Должностное лицо или структурное


подразделение организации, на которое возложены функции по противодействию коррупции, обязано
осуществлять регулярный мониторинг хода и эффективности реализации антикоррупционной политики,
ежегодно представлять руководству соответствующий отчет. Если по результатам мониторинга возникают
сомнения в эффективности реализуемых мероприятий, в антикоррупционную политику вносятся изменения
и дополнения.

Пересмотр принятой антикоррупционной политики может проводиться и в иных случаях, к примеру


после внесения изменений в законодательство о противодействии коррупции, изменения организационно-
правовой формы юридического лица и т.д.

К антикоррупционным мероприятиям относится оценка коррупционных рисков. Цель оценки


рисков, характерных для деятельности организации в целом и для отдельных направлений, - это
определение конкретных бизнес-процессов, при реализации которых наиболее высока вероятность
совершения работниками коррупционных правонарушений для получения корпоративной или личной
выгоды.

Оценку рисков рекомендуется проводить как на стадии разработки антикоррупционной политики, так и
систематически после ее утверждения.

Методические рекомендации советуют представить деятельность организации в виде отдельных


бизнес-процессов и определить те составные элементы (подпроцессы), при реализации которых наиболее
вероятно возникновение правонарушений. Затем для каждого такого подпроцесса составить описание
возможных коррупционных нарушений, включающее характеристику выгоды, которая может быть получена
организацией или ее отдельными работниками, сформировать перечень должностей, связанных с высоким
риском. В зависимости от специфики конкретного бизнес-процесса меры по устранению или минимизации
коррупционных рисков могут включать детальную регламентацию способа и сроков совершения
работниками действий в критической точке, установление дополнительных форм отчетности работников,
перераспределение функций между структурными подразделениями внутри организации.

Формой сопровождения антикоррупционной политики становится участие юрисконсульта в анализе


вероятности возникновения коррупционных рисков с правовой точки зрения.

Важным элементом работы по профилактике коррупции является создание процедуры


выявления и урегулирования конфликтов интересов.

Конфликт интересов - это ситуация, когда возникает противоречие между личной


заинтересованностью работника (представителя организации) и законными интересами организации,
способное привести к причинению вреда правам, имуществу и (или) деловой репутации организации.

Конфликт интересов имеет множество различных форм. Типовые ситуации конфликта интересов
приведены в приложении N 3 к Рекомендациям Минтруда.

Организации предлагается принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок


выявления и урегулирования конфликтов интересов, возникающих в ходе выполнения работниками
трудовых обязанностей.

Пример подобного ЛНА - положение о конфликте интересов, действие которого распространяется на


всех работников организации.

В таком положении закрепляются принципы, заложенные в основу работы по управлению конфликтом


интересов, в частности:

- обязательность раскрытия сведений о реальном или потенциальном конфликте интересов;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 29 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- индивидуальное рассмотрение и оценка репутационных рисков для организации при выявлении


конфликта интересов и его урегулирование;

- конфиденциальность процессов раскрытия сведений о конфликте интересов и его урегулирования;

- соблюдение баланса интересов организации и работника при урегулировании конфликта;

- защита работника от преследования в связи с сообщением о конфликте интересов, который был


своевременно раскрыт работником и урегулирован (предотвращен) организацией.

Процедура и виды раскрытия конфликта интересов также определяются локальным нормативным


актом. Предоставлять сведения о конфликте интересов можно при приеме на работу, при назначении на
новую должность, по мере возникновения ситуаций конфликта интересов. Раскрытие информации о
конфликте интересов целесообразно делать в письменной форме.

Для организации весьма полезным станет ежегодное заполнение рядом работников декларации о
конфликте интересов. Круг лиц, на которых должно распространяться правило о заполнении подобной
декларации, определяет собственник или руководитель бизнес-структуры. Обычно под требование о
заполнении декларации о конфликте интересов подпадают работники, связанные с высоким коррупционным
риском.

Форма типовой декларации конфликта интересов приведена в приложении N 5 к Методическим


рекомендациям.

Однако организация должна взять на себя обязательство о конфиденциальном рассмотрении


представленных сведений и урегулирования конфликта интересов.

Лицом, ответственным за прием сведений о возникающих конфликтах интересов, может быть


непосредственный начальник работника, сотрудник кадровой службы или лицо, ответственное за
проведение антикоррупционных мероприятий.

Для оценки серьезности возникающих рисков и выбора наиболее подходящей формы урегулирования
конфликта интересов поступившая информация о конфликте интересов подлежит тщательной проверке.
Рассмотрение ситуации целесообразно проводить коллегиально, с участием работника, связанного с
конфликтом интересов, его непосредственного начальника, юрисконсульта, представителя службы
безопасности, топ-менеджеров компании.

По итогам анализа обстоятельств дела работодатель может прийти к выводу, что ситуация не
является конфликтом интересов и, следовательно, не нуждается в специальных способах урегулирования.
Если организация сочтет, что конфликт интересов имеет место, то возможно использование различных
способов его разрешения, в том числе:

- ограничение доступа работника к той информации, которая будет затрагивать личные интересы
работника;

- добровольный отказ работника организации или его отстранение (постоянное или временное) от
участия в обсуждении и процессе принятия решений по вопросам, которые находятся или могут оказаться
под влиянием конфликта интересов;

- пересмотр и изменение функциональных обязанностей работника;

- перевод работника на должность, не связанную с конфликтом интересов;

- передача работником принадлежащего ему имущества, являющегося основой возникновения


конфликта интересов, в доверительное управление;

- отказ работника от своего личного интереса, порождающего конфликт с интересами организации;

- увольнение работника из организации по его инициативе;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 30 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- увольнение работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, то


есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей.

Приведенный перечень способов урегулирования конфликта интересов не является исчерпывающим.


В каждом конкретном случае по договоренности организации и работника, раскрывшего сведения о
конфликте интересов, могут быть найдены иные способы его разрешения.

Работа по управлению конфликтом интересов предполагает выбор из возможных наиболее мягкой


меры урегулирования с учетом существующих обстоятельств. Жесткие меры следует использовать только в
случаях, если это вызвано реальной необходимостью или когда мягкие меры оказались недостаточно
эффективными. При принятии решения о выборе конкретного метода разрешения конфликта интересов
важно учитывать смысл личного интереса работника и вероятность того, что его интерес будет реализован
в ущерб интересам организации.

Одним из направлений работы по предупреждению коррупции становится внедрение в корпоративную


культуру стандартов поведения работников организации.

В этих целях принимается кодекс этики и служебного поведения работников организации, который
способствует формированию высоких стандартов нравственности в компании. Кодекс имеет более широкий
спектр действия, чем регулирование вопросов, связанных непосредственно с запретом совершения
коррупционных нарушений, поскольку устанавливает ряд правил и стандартов поведения работников,
затрагивающих общую этику деловых отношений и направленных на формирование этичного,
добросовестного поведения работников в целом.

При подготовке кодекса работодатель может использовать кодексы этики и служебного поведения,
принятые в конкретном профессиональном сообществе.

Кодекс может закреплять как общие ценности, принципы и правила поведения, так и специальные,
направленные на регулирование поведения в отдельных сферах. Примерами общих ценностей, принципов
и правил поведения, закрепляемых в кодексе, являются:

- соблюдение законности и принятых на себя договорных обязательств, высоких этических стандартов


поведения, принципов объективности и честности при принятии кадровых решений;

- поддержание высоких стандартов профессиональной деятельности;

- следование лучшим практикам корпоративного управления, принципам добросовестной конкуренции


и социальной ответственности бизнеса.

Специальные принципы и правила поведения могут детализироваться для отдельных сфер


деятельности. Например, в кадровой политике закрепляется принцип продвижения на вышестоящую
должность, только исходя из деловых качеств работника; вводится запрет на работу в организации
родственников на условии их прямой подчиненности друг другу.

Комплекс мер по противодействию коррупции включает и такое направление работы, как организация
консультирования и обучения работников вопросам профилактики и противодействия коррупции.

В процессе обучения следует учитывать категорию обучаемых:

- лица, ответственные за противодействие коррупции в организации;

- руководящие работники;

- иные работники организации.

В небольших организациях обучение в группах можно заменить на индивидуальное консультирование


или проведение обучения по договоренности совместно с другими компаниями.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 31 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Обучение профилактике и противодействию коррупции проводится:

- после приема на работу;

- при назначении работника на более высокую должность, предполагающую исполнение


обязанностей, связанных с предупреждением и противодействием коррупции;

- при дополнительном обучении работников с целью поддержания их знаний и навыков в сфере


противодействия коррупции на должном уровне.

К проведению образовательных программ в качестве преподавателей либо консультантов


привлекаются сотрудники юридической службы организации.

Система внутреннего контроля и аудита бизнес-структуры включает в себя следующие


взаимосвязанные компоненты:

- проверка соблюдения корпоративных процедур, которые значимы для профилактики и


предупреждения коррупции;

- контроль документирования операций хозяйственной деятельности организации;

- проверка экономической обоснованности деловых операций на предмет наличия коррупционного


риска.

В частности, проверка экономической обоснованности осуществленных операций может проводиться


в отношении обмена деловыми подарками, представительских расходов, благотворительных
пожертвований, вознаграждений внешним консультантам и т.п. При этом следует обращать внимание на
индикаторы неправомерных действий, такие как: предоставление дорогостоящих подарков, оплата
транспортных, развлекательных услуг, выдача займов на льготных условиях, предоставление
имущественных благ внешним консультантам, государственным или муниципальным служащим,
работникам аффилированных лиц и контрагентов.

Распространение антикоррупционной политики следует осуществлять и в отношении зависимых


(подконтрольных) обществ. В частности, обязать руководителей дочерних структур разработать меры по
предупреждению коррупции и организовать их проведение.

При наличии совместных предприятий с иностранными инвестициями, которые не полностью


подконтрольны организации, она вправе довести до сведения участников информацию о принимаемых ею
мерах профилактики коррупции и стимулировать принятие аналогичных мер в бизнес-структуре.
Возможность внедрения антикоррупционных программ важно обсудить и на стадии создания совместного
предприятия и включить в соответствующий договор условие о том, что при выявлении фактов совершения
СП коррупционных правонарушений у организации есть возможность выхода из соглашения, поскольку
продолжение отношений может нанести ущерб ее деловой репутации.

В антикоррупционной работе, осуществляемой при взаимодействии с организациями-контрагентами,


можно условно выделить два направления.

Первое из них заключается в установлении или сохранении деловых отношений с теми


организациями, которые партнерские отношения выстраивают добросовестно и честно, реализуют
собственные меры по противодействию коррупции. В таких случаях для снижения риска вовлечения
организации в коррупционную деятельность достаточно проанализировать находящиеся в открытом
доступе сведения о деловой репутации контрагентов, длительности их деятельности на рынке, участии в
коррупционных правонарушениях и т.п. В договорах, заключаемых с контрагентами, можно закрепить
условие о совместных действиях антикоррупционной направленности.

Другое направление антикоррупционной работы при взаимодействии с контрагентами заключается в


распространении среди них программ, стандартов поведения, направленных на противодействие
коррупции, которые применяются в организации. Определенные положения о соблюдении
антикоррупционных стандартов желательно включать в договоры, заключаемые с контрагентами.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 32 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Существенным показателем действительной приверженности организации декларируемым


антикоррупционным стандартам поведения является сотрудничество с правоохранительными органами.

Данное сотрудничество может осуществляться в таких формах, как:

- публичное обязательство сообщать в соответствующие правоохранительные органы о случаях


совершения коррупционных правонарушений, о которых организации (ее работникам) стало известно;

- содействие правоохранительным органам при проведении мероприятий по пресечению или


расследованию коррупционных преступлений, включая оперативно-розыскные мероприятия;

- оказание содействия уполномоченным представителям контрольно-надзорных и


правоохранительных органов при проведении ими инспекционных проверок деятельности организации по
вопросам предупреждения и противодействия коррупции.

Обязанность по осуществлению взаимодействия с правоохранительными органами возлагается на


лицо, ответственное за предупреждение и противодействие коррупции в организации. Вместе с тем к
подготовке заявительных материалов и ответов на запросы правоохранительных органов привлекается
юрист организации.

Руководство организации и ее работники не должны допускать вмешательства в выполнение


служебных обязанностей должностными лицами судебных или правоохранительных органов.

Организации следует принять на себя обязательство воздерживаться от каких-либо санкций в


отношении своих работников, сообщивших в правоохранительные органы о ставшей им известной в ходе
выполнения трудовых обязанностей информации о подготовке или совершении коррупционного
правонарушения.

Организация может не только реализовывать собственные меры по предупреждению и


противодействию коррупции, но и принимать участие в коллективных антикоррупционных инициативах.

В качестве совместных действий антикоррупционной направленности может быть участие в


следующих мероприятиях:

- присоединение к Антикоррупционной хартии российского бизнеса;

- использование в совместных договорах стандартных антикоррупционных оговорок;

- участие в формировании реестра надежных партнеров;

- публичный отказ от совместной бизнес-деятельности с лицами (организациями), замешанными в


коррупционных преступлениях;

- организация и проведение совместного обучения по вопросам профилактики и противодействия


коррупции.

5. Персональные данные сотрудников организации

Право работника на защиту сведений о личной жизни базируется на солидной нормативной базе.

Конституция Российской Федерации гарантирует каждому гражданину право на неприкосновенность


частной жизни, личную и семейную тайну, на тайну переписки. Сбор, хранение, использование и
распространение информации о частной жизни человека не допускаются без его согласия (ст. 23, ч. 1 ст. 24
Конституции РФ).

Согласно п. 2 ст. 150 Гражданского кодекса РФ неприкосновенность частной жизни, личная и семейная
тайна и другие нематериальные блага защищаются законами в случаях и порядке, которые ими
предусмотрены.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 33 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

В Перечень информации конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента


Российской Федерации от 06.03.1997 N 188, включены сведения о фактах, событиях и обстоятельствах
частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные).

На защиту прав и свобод граждан при обработке их персональных данных нацелен Федеральный
закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ).

Согласно п. 1 ст. 3 данного Закона таковыми являются любые сведения, прямо или косвенно
относящиеся к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). В
частности, к персональным данным относятся фамилия, имя, отчество, пол, возраст, образование, место
жительства физического лица.

Государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно


или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных,
а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих
обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными, именуется оператором (п. 2 ст. 3
Закона N 152-ФЗ).

Под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность
действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких
средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение,
уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение,
предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных (п. 3
ст. 3 Закона N 152-ФЗ).

Нормы ст. 5 Закона N 152-ФЗ предусматривают, что содержание и объем обрабатываемых


персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки; обрабатываемые
персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

Вопросы обработки личных сведений о человеке регламентируются также Федеральным законом от


27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации", Положением
об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств
автоматизации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 N 687, Требованиями к
защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных,
которые утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 N 1119.

В сфере трудовых отношений принципы и требования к работе с данной категорией информации


конкретизируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю


(организации или ИП) в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного гражданина.

Как правило, персональные данные сотрудников содержат следующие документы:

- паспорт, где указаны фамилия, имя, отчество, дата рождения, реквизиты данного документа;

- трудовая книжка со сведениями о трудовом стаже и предыдущих местах работы;

- документы об образовании, подтверждающие квалификацию работника как основание для занятия


определенной должности;

- трудовой договор, содержащий информацию о месте работы, должности, заработной плате


работника;

- анкета, личный листок по учету кадров и прочие документы, в которых указаны биографические
сведения работника;

- копии свидетельств о заключении брака, рождении детей, если они нужны для предоставления
работнику льгот, определенных трудовым и налоговым законодательством;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 34 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- документы воинского учета для выполнения работодателем обязательств перед военкоматом;

- документы обязательного пенсионного страхования работника для уплаты работодателем


соответствующих взносов;

- подлинники и копии приказов по личному составу, в которых содержится информация о приеме,


переводе, увольнении и других фактах трудовой деятельности работника;

- информация об аттестации сотрудников;

- иные документы, содержащие персональные данные работников.

Общие требования к обработке персональных данных работника излагаются в ст. 86 ТК РФ. В


частности, в ней указано, что обработка сведений о работнике может осуществляться исключительно в
целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в
трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности
работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его


политических, религиозных, философских убеждениях, о его членстве в общественных объединениях,
состоянии здоровья, интимной жизни и т.п. (ст. 86 ТК РФ).

Статьей 10 Закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ подобная информация отнесена к специальной категории


персональных данных, и обработка их допускается в определенных случаях, к примеру, если работник дал
согласие в письменной форме на обработку этих сведений или сам сделал их общедоступными.

Общедоступные персональные данные - это сведения, доступные неограниченному кругу лиц,


информация из открытых справочников, к которой доступ имеет любой желающий (ст. 8 Закона N 152-ФЗ).

Следовательно, работодатель вправе требовать от работника только информацию, которая


характеризует его как сторону трудового договора с учетом специфики работы в конкретной организации.
Например, работодателю, осуществляющему торговую деятельность продуктами питания, сотрудник,
работающий в должности продавца, помимо прочих обязан предоставить сведения о состоянии здоровья.

Если работодатель в процессе трудоустройства получает информацию о соискателе на должность, то


требования о сборе, обработке, хранении, защите персональных данных применяются и к ней.

Субъектами персональных данных являются не только штатные сотрудники, но и граждане, с


которыми у организации заключены гражданско-правовые договоры.

Выполнение требований законодательства в сфере обработки персональных данных обязательно как


для работодателей, применяющих информационные ресурсы, так и для тех, которые ведут работу с
документами на бумажных носителях.

Обработка персональных данных осуществляется только с согласия субъекта персональных данных,


которое может быть дано в любой форме, позволяющей подтвердить факт его получения.

Если соблюдение письменной формы согласия работника на обработку персональных данных


обязательно, то согласно п. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ оно включает в себя:

- фамилию, имя, отчество, адрес работника, сведения о документе, удостоверяющем его личность;

- такие же сведения в отношении представителя работника и реквизиты документа, подтверждающего


полномочия представителя (при получении согласия от представителя работника);

- наименование или фамилию, имя, отчество и адрес работодателя (оператора), получающего


согласие работника;

- цель обработки персональных данных;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 35 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие;

- наименование (фамилия, имя, отчество) и адрес лица, осуществляющего обработку персональных


данных по поручению работодателя, если обработка будет поручена такому лицу;

- перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее


описание используемых работодателем способов обработки персональных данных;

- срок, в течение которого действует согласие сотрудника, а также способ его отзыва;

- подпись работника.

В силу положений ч. 3 ст. 9 Закона N 152-ФЗ обязанность представить доказательства того, что
согласие работника на обработку его персональных данных получено, возлагается на организацию.
Поэтому целесообразно во всех ситуациях получить согласие сотрудника в письменной форме.

Однако не всегда для обработки персональных данных работника требуется его согласие. В случаях,
указанных в п. 2 - 11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10 и ч. 2 ст. 11 Закона N 152-ФЗ, работодатель вправе обрабатывать
персональные данные без согласия работника. Допустим, для осуществления правосудия или в целях
защиты жизни, здоровья, интересов самого сотрудника.

С согласия сотрудника организация вправе также поручить обработку персональных данных другому
лицу (ч. 3 ст. 6 Закона N 152-ФЗ). В этом случае ответственность перед сотрудником за действия указанного
лица по-прежнему будет нести работодатель, а оператор, осуществляющий обработку данных по поручению
работодателя, будет отвечать перед работодателем (ч. 5 ст. 6 Закона N 152-ФЗ).

Следует иметь в виду, что согласие на обработку персональных данных работник в любой момент
может отозвать, уведомив об этом работодателя. В таком случае работодатель вправе продолжить
обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований,
указанных в п. 2 - 11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10 и ч. 2 ст. 11 Закона N 152-ФЗ.

После получения персональных данных работодатель обязан обеспечить их конфиденциальность (ст.


7 Закона N 152-ФЗ).

Проверки работодателя на соответствие работы с персональными данными российскому


законодательству проводят подразделения Федеральной службы по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзора).

Проверяющие имеют право доступа к документам, включающим в себя персональные данные, и


местам их хранения, к информационным системам и компьютерам, в которых осуществляется обработка
персональных данных, к локальным нормативным актам организации.

В 2017 году существенно ужесточена административная ответственность за нарушения в работе с


персональными данными физических лиц.

В ст. 13.11 КоАП РФ взамен одного появилось семь составов нарушений законодательства. Таким
образом, за разные правонарушения работодателей в сфере персональных данных проверяющие могут
применить несколько штрафов.

Значительно увеличился размер штрафов. Так, обработка персональных данных без согласия
работника в письменной форме, когда такое согласие должно быть получено в соответствии с
законодательством, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000
руб. до 20 000 руб.; на юридических лиц - от 15 000 руб. до 75 000 руб.

Кроме того, дела по ст. 13.11 КоАП РФ должностные лица Роскомнадзора вправе возбуждать без
участия прокурора. Следовательно, процесс привлечения к ответственности за правонарушения
упростился.

Усиление ответственности за нарушения в сфере персональных данных показывает

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 36 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

заинтересованность государства в защите прав граждан, а также в соблюдении организациями


установленных законодательством правил и требований.

Вышеуказанные изменения касаются всех без исключения работодателей.

По смыслу ст. 8, 87 ТК РФ работодатель должен определить политику в отношении обработки


персональных данных работников и закрепить ее внутренними документами.

Поэтому организации необходимо разработать процедуру осуществления работы, связанной со


сбором, хранением и использованием персональных данных работников, либо пересмотреть действующий
регламент и внести в него необходимые изменения.

Одним из локальных нормативных актов может быть положение о работе с персональными данными,
которое разрабатывается с учетом специфики деятельности конкретного работодателя.

Форма и содержание данного документа правовыми актами не регламентированы, поэтому при


разработке этого ЛНА учитываются обычные требования к организационным документам.

Положение о работе с персональными данными может включать следующие разделы.

"Основные понятия". В данном разделе излагаются цель и задачи политики в области защиты
персональных данных, даются ссылки на регулирующее данный вопрос законодательство, определяются
порядок введения в действие положения и порядок его пересмотра.

В разделе "Состав персональных данных работника" указывается перечень документов и сведений,


которые работник сообщает работодателю при возникновении и в ходе трудовых отношений и которые
относятся к конфиденциальной информации.

При подготовке содержания данного раздела целесообразно провести анализ номенклатуры дел
кадровой службы и всех форм учета личного состава, применяемых работодателем. При этом
обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными. Таков один из принципов, указанных
в п. 5 ст. 5 Закона о персональных данных.

В зависимости от сферы деятельности организации в список могут быть включены сведения о


наличии государственных наград, допуске к государственной тайне, об изобретениях и патентах, состоянии
здоровья работников и др.

В разделе "Получение, обработка, использование и хранение персональных данных" формулируются


требования к обработке персональных данных, определяются структурные подразделения или
должностные лица, работающие с ними, указываются виды носителей данной категорией сведений
(бумажная форма, сочетание бумажной формы и электронной).

Здесь же определяются должностные лица, имеющие доступ к персональным данным работников


организации. Целесообразно предусмотреть порядок использования сведений самим субъектом
персональных данных, а также его родственниками и членами семей, третьими лицами при наличии
доверенности работника.

Следует учесть правила, установленные п. 7 ст. 5 Закона N 152-ФЗ: хранение персональных данных
должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше,
чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не
установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем
по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат
уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в
достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разделом "Передача персональных данных работника" определяются ключевые требования к


передаче информации о работнике государственным органам и негосударственным структурам, а также
могут быть указаны наиболее распространенные случаи передачи персональных данных без согласия
работников.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 37 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

К примеру, ст. 9, п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном


(персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" в обязанности
работодателя вменяется представление в Пенсионный фонд РФ в определенных случаях и в
установленные сроки информации о работниках, содержащей персональные данные.

Работодатель обязан предоставить персональные данные работников государственным инспекторам


труда при выполнении ими надзорных и контрольных функций (ст. 357 ТК РФ).

Согласно ст. 228 ТК РФ о несчастном случае с работником работодатель обязан проинформировать


соответствующие органы. В подобной ситуации не требуется согласия работника на передачу его
персональных данных, а сроки направления извещений о несчастном случае и перечень оповещаемых
органов определены ст. 228.1 ТК РФ.

В этом же разделе ЛНА целесообразно установить, что организации, в которые осуществляется


перечисление денежных средств (страховые компании, негосударственные пенсионные фонды,
благотворительные организации, кредитные учреждения и пр.), могут получить доступ к персональным
данным работника только при наличии его письменного разрешения.

В разделе "Защита персональных данных" излагаются организационные и технические меры,


обеспечивающие достаточную и надежную безопасность информации в процессе управленческой и
производственной деятельности общества.

Наиболее распространенными способами сохранности персональных данных являются: наличие


пропускного режима; рациональное размещение рабочих мест работников, при котором исключается
бесконтрольное использование защищаемой информации; опечатывание помещений; размещение
документов с конфиденциальной информацией в запирающихся шкафах и/или сейфах; внедрение
современных методов защиты сведений, содержащихся в компьютерной базе данных и на электронных
носителях. Разумеется, перечень мероприятий зависит от специфики деятельности организации.

В этом же разделе оговариваются права работников на защиту персональных данных, хранящихся у


работодателя, и ответственность должностных лиц за нарушение правовых норм, регулирующих обработку
и хранение персональных данных.

Как правило, положение о работе с персональными данными разрабатывается кадровой и


юридической службами, затем согласовывается со структурными подразделениями, участвующими в работе
с персональными данными, - бухгалтерией, службой экономической безопасности, специалистом по
информационным технологиям и др.

Глава 14 Трудового кодекса не устанавливает обязанность работодателя согласовывать проект


положения о работе с персональными данными сотрудников с профсоюзным комитетом. Поэтому, если
иное не установлено коллективным договором либо соглашением, работодатель не обязан запрашивать
мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии данного локального
нормативного акта.

Положение о работе с персональными данными утверждается руководителем организации и вводится


в действие соответствующим приказом.

В соответствии с п. 8 ст. 86 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись с документами


работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также с их
правами и обязанностями в этой области.

Для организации надлежащей работы с документами, содержащими персональные данные, приказом


руководителя назначается лицо, ответственное за работу с персональными данными, которое наделяется
соответствующими полномочиями. Таковым может быть работник отдела кадров, который получает
согласия работников на обработку сведений, ведет личные дела и карточки сотрудников, взаимодействует
со структурными подразделениями и т.д. В микропредприятии, где нет кадровика, лицом, ответственным за
организацию обработки персональных данных, является сам руководитель.

Мерой защиты персональных данных становится обязательство должностных лиц, имеющих доступ к

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 38 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

ним, о неразглашении данной категории информации. Образец подобной расписки целесообразно


утвердить в качестве приложения к ЛНА, которым регламентируется организация работы с персональными
данными.

Другим приложением к ЛНА может стать шаблон согласия работника на обработку персональных
данных и на передачу их третьим лицам.

В организациях, осуществляющих большой по объему кадровый учет, целесообразно подготовить


инструкцию для менеджера по персоналу, детально регламентирующую правила обработки, хранения и
передачи персональных сотрудников.

Во исполнение требований ст. 14 Закона N 152-ФЗ работодатель обязан предоставить сотруднику


информацию, которая касается обработки его персональных данных, например:

- подтверждение факта обработки персональных данных;

- цели обработки персональных данных;

- способы обработки персональных данных;

- наименование и место нахождения оператора, сведения о лицах (за исключением работников


оператора), которые имеют доступ к персональным данным или которым могут быть раскрыты
персональные данные на основании договора с оператором или на основании федерального закона.

Обязанности работника сообщать работодателю о смене фамилии, места жительства, иных


персональных данных закон не устанавливает. Для предотвращения возникновения проблем из-за
устаревшей информации целесообразно закрепить такую обязанность в трудовом договоре. Это не
противоречит законодательству и не ухудшает положение работника.

Для того чтобы минимизировать риски привлечения к ответственности за нарушение


законодательства, работодателю необходимо не только разработать комплекс мер, направленных на
защиту персональных данных работников, но поддерживать на необходимом уровне безопасность
информационных систем, которые используются при обработке сведений о сотрудниках.

Зачастую при применении законодательства о персональных данных возникает вопрос: "Вправе ли


работодатель при заключении трудового договора получить от сотрудника письменное согласие на
предоставление его персональных данных третьим лицам во всех необходимых ситуациях до дня
увольнения?" Из положений п. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ следует, что согласие на обработку персональных
данных должно быть конкретным. Таким образом, организация должна запрашивать у работника
письменное согласие на каждый случай передачи его персональных данных третьему лицу.

Работодатели задаются также вопросом: "При переходе организации на выплату зарплаты через
банковские карты нужно ли получать согласие сотрудников на передачу их персональных данных в банк для
оформления карт?".

Это зависит от разных обстоятельств. Если перечисление заработной платы на банковские карты
предусмотрено локальными нормативными актами работодателя и сотрудник при приеме на работу
ознакомлен с ними, то при переходе на новую систему выплаты зарплаты организация может осуществлять
обработку персональных данных и без согласия сотрудника. В этом случае работодатель действует в
интересах сотрудника в рамках заключенного с ним договора трудового договора, по которому работнику
выплачивается зарплата (п. 5 ст. 6 Закона N 152-ФЗ).

В ситуации, когда ЛНА устанавливает другие способы расчетов с работниками либо они вообще не
отражены в нем, то сотрудник вправе самостоятельно решить, получать ему зарплату в кассе или через
банковскую карту. Поэтому у всех сотрудников необходимо запросить согласие на передачу третьей стороне
персональных данных и обработку их банком. При отсутствии такого согласия организация не может
передать банку информацию, необходимую для обработки сведений о работнике.

А следует ли повторно получать согласие сотрудников на передачу персональных данных при смене

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 39 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

банка, осуществляющего прием денежных средств от организации и зачисление зарплаты на банковскую


карту? В данном случае также нет однозначного ответа. Если предшествующее согласие было дано
работником под конкретный банк, то работодателю по правилам ст. 9 Закона N 152-ФЗ необходимо получить
новое согласие. В ситуации, когда в имеющихся согласиях работников конкретный банк не указан,
получение другого согласия не требуется.

Работодателей также интересует: вправе ли он в офисных кабинетах установить систему


видеонаблюдения или прослушивания? Да, может, но с согласия сотрудников, поскольку по общему правилу
на сбор персональных данных организация обязана получить согласие их субъекта. Видеонаблюдение и
прослушивание в кабинетах - это один из видов сбора и обработки личных персональных данных.
Негласное наблюдение за работниками может быть воспринято ими как нарушение неприкосновенности
частной жизни, гарантированной Конституцией РФ. Исключением из общего правила являются ситуации,
когда наличие видеоконтроля предусмотрено законодательством. В обязанности работодателя входит также
и обеспечение защиты полученной с помощью аудиосистемы и видеокамеры информации, не допускающей
несанкционированное разглашение.

Приложение N 1 к главе 5

Образец

ООО "Альфа"

21 февраля 2019 года

ПРИКАЗ N 77
"Об организации работы с персональными данными
работников ООО "Альфа"

В целях выполнения требований главы 14 Трудового кодекса Российской Федерации и Федерального


закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных"

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие с момента подписания настоящего приказа:

- положение о работе с персональными данными работников ООО "Альфа" (приложение N 1 к


настоящему приказу);

- перечень лиц, имеющих доступ к персональным данным работников ООО "Альфа" (приложение N 2
к настоящему приказу);

- образец обязательства о неразглашении персональных данных работников ООО "Альфа"


(приложение N 3 к настоящему приказу);

- образец согласия работника на обработку и передачу персональных данных третьим лицам


(приложение N 4 к настоящему приказу).

2. Назначить ответственным за реализацию мер, предусмотренных нормативными актами по защите


персональных данных, начальника отдела по персоналу ООО "Альфа" Петрова Петра Петровича.

3. Начальнику отдела по персоналу ООО "Альфа" Петрову П.П. в течение пяти рабочих дней после
издания настоящего приказа организовать:

- подписание с работниками, имеющими доступ к персональным данным, обязательств о


неразглашении персональных данных работников ООО "Альфа";

- ознакомление всех работников с положением о работе с персональными данными работников ООО


"Альфа".

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 40 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО "Альфа"


подпись Григорьев Г.Г.

С приказом ознакомлен:
подпись Петров П.П.
21 февраля 2019 года

Приложение N 2 к главе 5

Образец

Приложение N 3
к приказу генерального директора ООО "Альфа"
N 77 от 21 февраля 2019 года

Образец обязательства о неразглашении персональных данных


работников

Я, ________________________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

_______________________________________________________________________,

(должность и подразделение)

обязуюсь при работе (сборе, обработке, использовании, хранении) с персональными


данными работников соблюдать все требования главы 14 Трудового кодекса Российской
Федерации, Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных",
положения о работе с персональными данными работников ООО "Альфа", утвержденного
Приказом генерального директора N 77 от 21 февраля 2019 года, и не разглашать
персональные данные работников, ставшие мне известными в связи с исполнением своих
должностных обязанностей.
Об ответственности за разглашение персональных данных работников предупрежден(а).

Фамилия И.О. (наименование должности (подпись)


работника)

"____" _____________ 20__ г.

6. Доверенности юридического лица

Любой хозяйствующий субъект при осуществлении деятельности неизбежно сталкивается с


необходимостью выдачи доверенности. Остановимся на основных вопросах, связанных с подготовкой и
выдачей юридическим лицом доверенностей, а также прекращением их действия.

Напомним, что доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом


другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

По смыслу ст. 153, 154, 185 Гражданского кодекса Российской Федерации доверенность представляет
собой одностороннюю сделку, поскольку для ее совершения необходимо и достаточно выражения воли
одной стороны.

Пленум Верховного Суда РФ также квалифицирует выдачу доверенности как сделку (п. 50

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 41 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых


положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации").

Таким образом, на доверенности распространяются нормы гражданского законодательства о сделках,


в том числе и об их недействительности.

Согласно ст. 168 ГК РФ сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов,
ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных
последствий нарушения.

Требование о применении последствий недействительности ничтожной сделки может быть


предъявлено любым заинтересованным лицом (п. 2 ст. 166 ГК РФ).

Под заинтересованным лицом понимается лицо, имеющее юридически значимый интерес. Такая
заинтересованность может признаваться за участниками сделки либо за лицами, чьи субъективные права и
законные интересы прямо нарушены оспариваемой сделкой.

Следовательно, при оформлении доверенности необходимо соблюдение всех требований


действующего законодательства.

По общему правилу ограничений в выдаче доверенности коммерческими организациями для


осуществления тех или иных полномочий от ее имени не существует, поскольку они, за исключением
унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом, обладают так называемой
общей правоспособностью (п. 1 ст. 49 ГК РФ).

Участниками отношений, связанных с доверенностями, являются:

- представляемый, от имени и в интересах которого совершаются юридически значимые действия;

- представитель, наделенный полномочиями на выполнение определенных действий;

- третьи лица, с которыми в результате действий представителя возникают или прекращаются права и
обязанности представляемого.

Доверенности в зависимости от объема и характера полномочий условно можно разделить на общие,


специальные и разовые.

Общая доверенность, зачастую именуемая генеральной, выдается на совершение разного рода


сделок и юридических действий.

Так, руководители представительств и филиалов, назначенные юридическим лицом, действуют на


основании его доверенности (п. 3 ст. 55 ГК РФ).

Филиал и представительство - это обособленные подразделения юридического лица, расположенные


вне места его нахождения и осуществляющие все его функции или их часть, в том числе функции
представительства. Поэтому в доверенности, выдаваемой руководителю обособленного подразделения,
может содержаться весь объем полномочий, которыми обладает единоличный исполнительный орган
юридического лица. В то же время при выдаче доверенности с объемом полномочий, фактически равным
своим, единоличный исполнительный орган общества должен учитывать характер и масштаб хозяйственной
деятельности как самого общества, так и филиала (представительства).

Принятие решения об объеме передаваемых полномочий единоличного исполнительного органа


общества базируется также на обычной деловой практике: в случае наступления для общества или его
участников негативных последствий по результатам действий представителя единоличный исполнительный
орган общества несет ответственность, в том числе и в виде взыскания причиненных убытков.

Разовая доверенность выдается для исполнения определенных поручений или совершения


конкретных сделок.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 42 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Специальная доверенность предоставляет полномочия на совершение от имени представляемого


однородных сделок или юридических действий. Примером тому служат доверенности на получение
товарно-материальных ценностей, получение корреспонденции в отделениях Почты России, на
представительство интересов в налоговых, правоохранительных и судебных органах.

Гражданский кодекс РФ не содержит требования о проставлении печати юридического лица на


доверенности. Согласно п. 4 ст. 185.1 ГК РФ доверенность от имени юридического лица выдается за
подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это законом и учредительными
документами.

Вместе с тем в процессуальном законодательстве содержатся специальные требования к


удостоверению доверенности на представление интересов в суде.

Согласно ч. 3 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса РФ, ч. 5 ст. 61 Арбитражного


процессуального кодекса РФ доверенность на представление интересов в суде от имени организации
должна быть подписана руководителем организации или иным уполномоченным на это учредительными
документами лицом и скреплена печатью организации (при наличии печати).

Частью 6 ст. 57 Кодекса административного судопроизводства РФ установлено, что доверенность от


имени организации должна быть подписана ее руководителем или иным лицом, уполномоченным на это
учредительными документами, и скреплена печатью организации.

Поэтому суды при проверке формы доверенности, удостоверяющей полномочия представителей


юридических лиц, участвующих в деле, руководствуются вышеуказанными положениями Кодексов, а также
разъяснениями, данными в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2,
утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.06.2015.

Если федеральный закон содержит требование о наличии печати для организаций определенной
организационно-правовой формы, то доверенность на представление интересов такой организации в суде
должна быть удостоверена как подписью ее руководителя, так и печатью. Например, п. 3 ст. 2 Федерального
закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" установлена
обязанность унитарного предприятия иметь круглую печать.

Когда федеральным законом такая обязанность не предусмотрена и указано, что организация вправе
иметь печать, в частности п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных
обществах", п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью", представитель организации должен предоставить суду ее учредительные документы
или их надлежащим образом заверенные копии. Если в них содержатся сведения о наличии печати, то
доверенность на представление интересов указанной организации в суде должна быть удостоверена
подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это учредительными документами лица и
одновременно печатью организации. При отсутствии таких сведений удостоверение доверенности на
представление интересов в суде печатью не требуется.

В судебной доверенности должно быть специально оговорено право представителя на подписание


искового заявления и отзыва на исковое заявление, заявления об обеспечении иска, передачу дела в
третейский суд, полный или частичный отказ от исковых требований и признание иска, изменение
основания или предмета иска, заключение мирового соглашения и соглашения по фактическим
обстоятельствам, передачу своих полномочий представителя другому лицу (передоверие), а также право на
подписание заявления о пересмотре судебных актов по новым или вновь открывшимся обстоятельствам,
обжалование судебного акта, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение
присужденных денежных средств или иного имущества (ст. 54 ГПК РФ, ч. 2 ст. 62 АПК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 56 КАС РФ в доверенности, выданной представляемым лицом, или ином


документе должно быть специально оговорено право представителя на осуществление основных
процессуальных действий, а также право на их осуществление самостоятельно или с согласия
представляемого лица. В частности, в доверенности должно быть оговорено право представителя на
заявление о применении мер предварительной защиты по административному иску.

Вместе с тем положения ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, ч. 4 ст. 61 АПК РФ, ч. 5 ст. 57 КАС устанавливают правила,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 43 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

согласно которым полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении,
занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде либо в
заявлении, представленном в суд в письменной форме.

В ряде случаев требуется нотариальное удостоверение доверенности.

Так, доверенность на совершение сделок, требующих нотариальной формы, на подачу заявлений о


государственной регистрации прав или сделок, а также на распоряжение зарегистрированными в
государственных реестрах правами должна быть нотариально удостоверена, за исключением случаев,
предусмотренных законом (п. 1 ст. 185.1 ГК РФ).

Согласно п. 2 ст. 188.1 ГК РФ подлежит нотариальному удостоверению безотзывная доверенность,


которая выдана для исполнения или обеспечения исполнения обязательства представляемого перед
представителем, когда такое обязательство связано с осуществлением предпринимательской деятельности.

В силу прямого указания закона от имени собственников земельных участков в согласовании


местоположения границ участка вправе участвовать их представители, действующие по нотариально
удостоверенной доверенности (п. 4 ст. 39 Федерального закона от 24.07.2007 N 221-ФЗ "О кадастровой
деятельности").

Порядок оформления, согласования, подписания, регистрации, выдачи, хранения, отзыва таких


важнейших документов, как доверенности юридического лица, нуждается в систематизации.

Регламентировать работу с доверенностями в организации можно двумя способами: путем


закрепления соответствующим приказом общих правил либо утверждением специального локального
нормативного акта (положения, инструкции и пр.).

Основными задачами приказа или ЛНА, в частности, являются:

- наделение правом подписания выдаваемых доверенностей иными, кроме единоличного


исполнительного органа общества, должностными лицами;

- установление порядка оформления запроса на подготовку доверенности, согласования и подписания


доверенностей, их регистрации и выдачи, а также хранения;

- определение должностных лиц организации, ответственных за подготовку доверенностей, их


регистрацию, выдачу, хранение копий доверенностей, а также лиц, осуществляющих контроль
представительства интересов;

- урегулирование порядка отзыва доверенностей.

Инициатором выдачи доверенности обычно выступает руководитель хозяйствующего субъекта либо


работник, который при выполнении трудовых обязанностей представляет интересы работодателя в
сторонних организациях.

Доверенность может быть выдана лицу, не являющемуся работником организации. Допустим,


подрядчик по гражданско-правовому договору принимает на себя обязанность согласования с
уполномоченными органами вопросов, связанных с объектами недвижимости заказчика.

Основанием выдачи доверенности своему работнику и представителю сторонней организации обычно


является служебная записка или письменное обращение к руководителю организации с обоснованием
необходимости выдачи доверенности конкретному лицу, указанием срока ее действия, круга полномочий, а
также паспортных данных представителя.

В случае получения положительной резолюции директора служебная записка (письменное


обращение) поступает в структурное подразделение, которое составляет проект доверенности.

Как правило, подготовка доверенности возлагается на юридическую службу организации. Если


компания использует однотипные доверенности в связи со спецификой деятельности, то можно ввести в

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 44 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

действие соответствующим приказом формы типовых доверенностей. Тогда доверенности подготавливают


ответственные исполнители, а юрисконсульт проверяет их содержание и реквизиты.

Иногда контрагенты или государственные органы требуют, чтобы доверенности на представительство


оформлялись по установленным ими формам или с конкретизацией полномочий представителя. Но и в
подобных случаях проект доверенности должен пройти правовую экспертизу собственного юриста.

Гражданский кодекс России не содержит каких-то специальных требований к реквизитам


доверенности, поэтому она составляется в произвольной форме. Однако при подготовке текста
доверенности следует придерживаться определенных требований. Так, в разделе 4 Методических
рекомендаций по удостоверению доверенностей, утвержденных решением Правления Федеральной
нотариальной палатой от 18.07.2016 (протокол N 07/16), изложены следующие правила, касающиеся
содержания доверенности:

- доверенность может быть оформлена только на совершение правомерных действий, ее содержание


не может противоречить требованиям законодательства;

- полномочия, передаваемые представителю, должны быть правомерными, осуществимыми и


конкретными;

- полномочия, изложенные в доверенности, не могут выходить за пределы правоспособности


представляемого, предусмотренной законодательством.

В доверенности можно указать любой срок ее действия. В случаях, когда срок не указан,
доверенность сохраняет юридическую силу лишь в течение года со дня ее выдачи. При этом доверенность,
в которой не указана дата ее совершения, ничтожна (п. 1 ст. 186 ГК РФ).

В то же время и практикой выработаны наиболее важные составляющие доверенности, а именно:

- место совершения доверенности: населенный пункт, где выдана доверенность;

- дата совершения доверенности: число, месяц и год, указанные прописью;

- фамилия, имя и отчество (при наличии) представляемого физического лица, гражданство, место
жительства, документ, на основании которого установлена его личность, реквизиты данного документа;

- полное наименование и место нахождения представляемого юридического лица, его


регистрационный номер, индивидуальный номер налогоплательщика, реквизиты документов,
подтверждающих аккредитацию (для иностранных компаний), должность, фамилия, имя и отчество лица,
выдающего доверенность (руководителя или иного уполномоченного лица), основания полномочий и
реквизиты документов об этом;

- фамилия, имя и отчество (при наличии) представителя физического лица, гражданство, место
жительства, документ, на основании которого установлена его личность, реквизиты данного документа,
иные сведения, индивидуализирующие личность;

- сведения о представителе - юридическом лице (полное наименование, регистрационный номер,


индивидуальный номер налогоплательщика, место нахождения, сведения об аккредитации, если
представитель иностранная компания);

- конкретные полномочия представителя, для осуществления которых выдана доверенность, в том


числе в каком конкретно хозяйствующем субъекте или государственном органе и по какому вопросу будет
осуществляться представительство, на какие действия уполномочен представитель;

- срок, на который выдана доверенность (ст. 186 ГК РФ);

- указание на право или запрет передоверия (п. 1 ст. 187 ГК РФ).

Доверенности в простой письменной форме необязательно составлять на фирменном бланке

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 45 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

организации. Впрочем, столь важный документ, безусловно, требует соответствующего стиля оформления.

Должность представителя можно не указывать, поскольку закон не запрещает выдавать доверенность


лицам, не являющимся работниками организации. Кроме того, наименование должности может измениться,
что потребует оформления новой доверенности.

В разделе доверенности "подпись" указываются должность, инициалы и фамилия подписанта.

Образец подписи представителя не является обязательным реквизитом доверенности. В то же время,


когда полномочия предоставляются на подписание документов, имеющих юридическое значение, либо
заключения серьезных сделок, то данный элемент целесообразно включить в доверенность.

Если текст доверенности выполнен на нескольких листах, их следует сшить и пронумеровать, а на


место прошивки наклеить соответствующую этикетку, подписанную лицом, выдавшим доверенность, и
заверенную печатью организации (при ее наличии).

Текст доверенности излагается так, чтобы у представителя и третьего лица не возникало сомнений в
том, каков статус представляемого и представителя, какие полномочия предоставлены.

По общему правилу лицо, которому выдана доверенность, должно лично совершать те действия, на
которые оно уполномочено.

Однако оно может передоверить их совершение другому лицу в следующих случаях:

- в самой доверенности содержится указание на то, что полномочия по доверенности могут быть
переданы другому лицу;

- представитель вынужден к передаче полномочий по доверенности силою обстоятельств для охраны


интересов выдавшего доверенность лица и доверенность прямо не запрещает передоверие (п. 1 ст. 187 ГК
РФ).

Передоверие полномочий осуществляется посредством выдачи доверенности новому представителю.

Доверенность в порядке передоверия удостоверяется нотариусом (п. 3 ст. 187 ГК РФ). При этом
представитель предъявляет основную доверенность, а нотариус проверяет, содержится ли в ней указание
на право передоверия.

Срок действия доверенности, выданной в порядке передоверия, не может превышать срока действия
доверенности, на основании которой она выдана.

В локальном нормативном акте организации, устанавливающем порядок выдачи доверенностей,


целесообразно определить, что работник, передавший полномочия другому лицу, должен известить об этом
в разумный срок руководителя и юридическую службу, а также сообщить необходимые сведения о лице,
которому переданы полномочия. Неисполнение этой обязанности возлагает на передавшее полномочия
лицо ответственность за действия лица, которому оно передало полномочия, как за свои собственные.

Руководитель филиала (представительства) вправе передоверить совершение действий, на которые


он уполномочен доверенностью, другому лицу, если передоверие разрешено доверенностью. Соблюдение
нотариальной формы для доверенности, выдаваемой в порядке передоверия юридическим лицом,
руководителем филиала и представительства организации, не требуется (п. 3 ст. 187 ГК РФ).

В соответствии с п. 3 ст. 185.1 ГК РФ руководитель организации может заверять подпись работника-


доверителя в доверенности на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми
отношениями, вознаграждения авторов и изобретателей, пенсий, пособий и стипендий или на получение
корреспонденции.

Вышеуказанные положения также необходимо закрепить в локальном нормативном акте организации.

Доверенности на получение товарно-материальных ценностей можно оформлять посредством

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 46 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

внесения необходимых сведений в типовую межотраслевую форму N М-2, М-2а, утвержденную


Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 N 71а. Однако организация вправе самостоятельно
разработать и утвердить форму такой доверенности. Доверенности на получение ТМЦ подписываются не
только руководителем организации, но и главным бухгалтером или иным лицом, осуществляющим его
функции. Особенности подготовки и выдачи доверенностей на право получения товарно-материальных
ценностей определяются в корпоративном нормативном акте.

Регистрацию доверенностей на получение товарно-материальных ценностей обычно осуществляет


бухгалтерия организации.

Возложение функций регистрации и хранения других видов доверенности каждая компания решает
самостоятельно в зависимости от организационной структуры, численности и загруженности сотрудников.

В некоторых организациях они включаются в обязанности юрисконсульта. Организовать учет


выданных доверенностей большого труда не составляет. Для этого необходимо завести журнал (реестр), в
котором указываются номер доверенности, дата ее выдачи, срок действия, должность, фамилия и
инициалы лица, которому она выдана, полномочия, на которые выдана доверенность, и наименование
организации, где они будут осуществляться, а также проставляется роспись лица, получившего
доверенность.

После регистрации доверенности с нее снимается копия, которая остается на хранении в


делопроизводстве юридической службы.

Оригинал доверенности передается уполномоченному лицу.

Действие доверенности прекращается вследствие:

- истечения срока доверенности;

- отмены доверенности лицом, выдавшим ее, или одним из лиц, выдавших доверенность совместно;

- отказа лица, которому выдана доверенность, от полномочий;

- прекращения юридического лица, от имени которого или которому выдана доверенность, в том числе
в результате его реорганизации в форме разделения, слияния или присоединения к другому юридическому
лицу;

- смерти гражданина, которому выдана доверенность, признания его недееспособным, ограниченно


дееспособным или безвестно отсутствующим;

- в иных случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 188 ГК РФ.

С прекращением доверенности теряет силу и передоверие.

Основные правовые последствия прекращения доверенностей определены ст. 189 ГК РФ.

Лицо, выдавшее доверенность и впоследствии отменившее ее, обязано известить об отмене лицо,
которому она выдана, а также известных ему третьих лиц, для представительства перед которыми выдана
доверенность. Такая же обязанность возлагается на правопреемников лица, выдавшего доверенность, в
случаях ее прекращения по основаниям, предусмотренным в подп. 4 и 5 п. 1 ст. 188 ГК РФ.

Как правило, обязанность извещать об отмене доверенности руководство организации возлагает на


юридическую службу.

После получения соответствующей информации юрисконсульту предстоит установить круг лиц,


подлежащих извещению. Он определятся видом доверенности и областью действия полномочий.
Например, если доверенность выдана на право представления интересов организации в таможенных
органах, то извещаются именно эти структуры.

Доверенность отменяется в письменной форме. Способы вручения извещения лицу, которому

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 47 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

доверенность выдана, и третьим лицам, для представительства перед которыми дана доверенность,
стандартные: отметка о получении на копии извещения; направление извещения по почте ценным письмом
с описью вложения и уведомлением о вручении.

Выполнить эти весьма важные процедуры необходимо, поскольку на случай возникновения


конфликтной ситуации потребуются соответствующие доказательства.

Дело в том, что если третьему лицу предъявлена доверенность, о прекращении которой оно не знало
и не должно было знать, права и обязанности, приобретенные в результате действий лица, полномочия
которого прекращены, сохраняют силу для представляемого и его правопреемников (п. 2 ст. 189 ГК РФ).

Кроме того, сведения о совершенной в простой письменной форме отмене доверенности могут быть
размещены в официальном издании, в котором публикуются сведения о банкротстве. В качестве
официального издания, осуществляющего опубликование сведений, предусмотренных Федеральным
законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", определена газета "Коммерсантъ"
(распоряжение Правительства Российской Федерации от 21.07.2008 N 1049-р). В этом случае подпись на
заявлении об отмене доверенности должна быть нотариально засвидетельствована (абз. 3 п. 1 ст. 189 ГК
РФ).

Третьи лица считаются извещенными об отмене доверенности по истечении месяца со дня


публикации, если они не были извещены об отмене доверенности ранее. Однако применение данного
порядка без одновременного извещения представителя и известных представляемому третьих лиц об
отмене доверенности в простой письменной форме не допускается в случаях, когда доверенность была
выдана на совершение сделки (сделок) с конкретным контрагентом (контрагентами) (п. 132 Постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 N 25).

В абз. 2 п. 1 ст. 189 ГК РФ закреплено, что сведения о нотариальной отмене доверенности нотариус
вносит в реестр нотариальных действий, ведение которого осуществляется в электронной форме в порядке,
установленном законодательством о нотариате. Указанные сведения предоставляются Федеральной
нотариальной палатой неограниченному кругу лиц с использованием информационно-
телекоммуникационной сети Интернет.

При этом если третьи лица не были извещены об отмене доверенности ранее, они считаются
извещенными о совершенной в нотариальной форме отмене доверенности на следующий день после
внесения сведений об этом в реестр нотариальных действий.

Реестр в электронном виде находится в свободном доступе на сайте Федеральной нотариальной


палаты (reestr-dover.ru).

В случаях, когда в доверенности контрагента не указано, что она безотзывная, целесообразно


проверить ее действие на сайте ФНП, что поможет избежать заключения сделки с неуполномоченным
лицом и последующего признания ее недействительной.

Обязанности в связи с прекращением доверенности появляются и у представителя: он или его


правопреемники обязаны немедленно вернуть доверенность (п. 3 ст. 189 ГК РФ).

В случае увольнения работника, которому выдана доверенность, оригинал доверенности и все ее


нотариально заверенные копии, а также оригиналы доверенностей, выданных в порядке передоверия, и все
их нотариально заверенные копии, если таковые были сделаны, передаются увольняемым в юридическую
службу. И это следует отразить в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок выдачи
организацией доверенностей.

Сдача доверенности фиксируется в журнале регистрации доверенностей.

Приложение к главе 6

Образец

ДОВЕРЕННОСТЬ

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 48 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

N 77/9, город Москва, двадцать шестое февраля


две тысячи девятнадцатого года

Общество с ограниченной ответственностью "АЛЬФА", зарегистрированное по адресу: 100000, г.


Москва, ул. Сиреневая, дом 100, ОГРН 10300000006, ИНН 7750320000 (далее - Общество), в лице
Председателя Правления общества с ограниченной ответственностью "Управляющая компания "БЕТТА"
(далее - ООО "УК "БЕТТА") Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава Общества,
Устава ООО "УК "БЕТТА", Договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа
общества с ограниченной ответственностью "АЛЬФА" управляющей организации ООО "УК "БЕТТА" от 15
января 2019 года, настоящей доверенностью уполномочивает исполнительного директора Григорьева
Григория Григорьевича (17 мая 1975 года рождения, паспорт 00 00 003000, выдан УВД Свердловского
района города Иваново 29 января 2003 года, зарегистрирован по адресу: город Москва, улица Уссурийская,
дом 22б, квартира 00) совершать от имени Общества следующие действия:

1. Представлять интересы Общества в любых государственных и муниципальных органах всех


уровней (включая, но не ограничиваясь, органы, осуществляющие государственную регистрацию прав на
недвижимое имущество и сделок с ним, органы Министерства юстиции РФ, Федеральной антимонопольной
службы РФ, налоговые, таможенные, правоохранительные, надзорные, регистрирующие, лицензирующие
органы), в Центральном банке Российской Федерации (Банк России), в коммерческих, некоммерческих,
общественных и иных организациях и учреждениях, а также в отношениях с любыми иными третьими
лицами (юридическими и физическими), с правом подачи любого рода заявлений, обращений, ходатайств,
запросов, отчетов и иных документов, в том числе влекущих для Общества юридические последствия, и
получения любых документов.

2. Подписывать от имени Общества финансовые, расчетные, платежные и иные документы,


подписывать и представлять в соответствующие органы документы бухгалтерской, налоговой,
статистической и любых иных форм отчетности (в том числе декларации, пояснительные записки,
расшифровки и пр.), подписывать и получать акты сверок с налоговыми органами и акты налоговых
проверок (имеет право первой подписи).

3. Подписывать от имени Общества акты о выполненных работах, об оказанных услугах, акты сверки
расчетов (имеет право первой подписи); вести претензионную работу и подписывать соответствующие
документы; подписывать любые иные документы и совершать любые иные действия, связанные с
исполнением контрактов и коммерческой деятельностью Общества в целом.

4. Открывать и закрывать счета Общества в банках и иных кредитных организациях и совершать по


ним операции (имеет право первой подписи).

5. Принимать на работу, переводить на другую работу и увольнять с работы работников Общества,


заключать с работниками Общества трудовые договоры, изменения и дополнения к ним, договоры о полной
индивидуальной и/или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утверждать должностные
инструкции, применять меры поощрения и дисциплинарного воздействия в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Общества и действующими
нормативными правовыми актами.

6. Издавать приказы и распоряжения, касающиеся деятельности Общества.

7. Передавать и/или получать от имени Общества имущество.

8. Предъявлять векселя к оплате, подписывать заявления на погашение векселей, акты приема-


передачи векселей, совершать индоссамент на векселях.

9. Удостоверять подлинность копий любых документов Общества.

10. Совершать иные фактические и юридические действия, необходимые для осуществления


полномочий единоличного исполнительного органа общества или выраженных в настоящей доверенности.

Любое/любые из полномочий, предусмотренных настоящей доверенностью, могут быть передоверены


другим лицам полностью либо в части.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 49 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Настоящая доверенность выдана сроком до тридцать первого января две тысячи двадцатого года
включительно.

Председатель Правления ООО "УК "БЕТТА" /Иванов/ Иванов И.И.

Печать ООО "АЛЬФА"

7. Проведение специальной оценки условий труда

Согласно абз. 11 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации и Федеральному закону от
28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ) работодатели
обязаны проводить специальную оценку условий труда. Данная процедура с 1 января 2014 года введена
вместо аттестации рабочих мест. Таким образом, с появлением Закона N 426-ФЗ регламентация процедуры
оценки места работы вышла на новый уровень.

Закон N 426-ФЗ устанавливает организационные основы, порядок проведения специальной оценки


условий труда, определяет правовое положение, права, обязанности и ответственность участников
спецоценки.

Специальная оценка условий труда представляет собой единый комплекс последовательно


осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной
среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их
фактических значений от установленных нормативов условий труда и применения средств индивидуальной
и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

Однако если до дня вступления Закона N 426-ФЗ в силу, т.е. до 1 января 2014 года, была проведена
аттестация рабочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в отношении таких
рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со дня завершения этой аттестации ( ч. 4 ст. 27 Закона
N 426-ФЗ).

Исключения составляют случаи проведения внеплановой специальной оценки, которые


предусмотрены ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ, в частности:

- ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

- получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении


внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными нарушениями требований
федерального законодательства;

- изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны


оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на
работников;

- изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень
воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

- произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного


случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное
заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных
производственных факторов.

Срок, в течение которого осуществляется внеплановая спецоценка условий труда, составляет от 6 до


12 месяцев в зависимости от основания ее проведения (ч. 2 ст. 17 Закона N 426-ФЗ).

Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда:

- надомников;

- дистанционных работников;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 50 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не


являющимися индивидуальными предпринимателями;

- лиц, работающих в религиозных организациях, зарегистрированных в соответствии с федеральным


законом (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).

Оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже одного раза в пять лет. Указанный срок
исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда (ч. 4 ст. 8 Закона
N 426-ФЗ).

Проведение мероприятий, связанных со специальной оценкой условий труда, начинается с издания


руководителем юридического лица приказа о создании комиссии и порядке ее деятельности. Число членов
комиссии по проведению специальной оценки условий труда должно быть нечетным (ст. 9 Закона N 426-ФЗ).

В состав комиссии по проведению специальной оценки обычно включаются руководители структурных


подразделений, работники кадровых, юридических и медицинских служб, специалист по охране труда,
представитель выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа
работников при наличии такового. Комиссию возглавляет руководитель организации или его представитель
(ч. 4 ст. 9 Закона N 426-ФЗ).

При проведении спецоценки условий труда у работодателя, относящегося к субъектам малого


предпринимательства, состав комиссии должен соответствовать требованиям ч. 3 ст. 9 Закона N 426-ФЗ, а
именно: лично работодатель - индивидуальный предприниматель, руководитель организации, другие
полномочные представители работодателя, в том числе специалист по охране труда либо представитель
организации или специалист, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору для
осуществления функций службы охраны труда (специалиста по охране труда), представитель выборного
органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при
наличии).

Созданная комиссия определяет перечень рабочих мест, на которых будет проводиться специальная
оценка условий труда, с указанием аналогичных рабочих мест.

Аналогичными рабочими местами признаются места, которые расположены в одном или нескольких
однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми
(однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых
работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые
трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического
процесса с использованием одинаковых инструментов, приспособлений, материалов и сырья,
производственного оборудования и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты (ч. 6 ст.
9 Закона N 426-ФЗ).

При наличии аналогичных рабочих мест специальная оценка проводится в отношении 20% от общего
числа таких рабочих мест, но не менее чем двух. При этом результаты спецоценки применяются ко всем
аналогичным рабочим местам. На аналогичные рабочие места заполняется одна карта специальной оценки
условий труда и разрабатывается единый перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда
работников (ч. 1 - 3 ст. 16 Закона N 426-ФЗ).

В случае выявления в ходе проведения специальной оценки условий труда хотя бы одного рабочего
места, не соответствующего признакам аналогичности, из числа рабочих мест, ранее признанных
аналогичными, специальная оценка условий труда проводится на всех рабочих местах, признанных ранее
аналогичными (ч. 5 ст. 16 Закона N 426-ФЗ).

Перечень рабочих мест, в отношении которых проводится спецоценка условий труда, утвержденный
председателем комиссии, содержит, как правило:

- наименование структурного подразделения организации;

- полное наименование должности;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 51 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- число сотрудников, работающих по этой должности;

- количество рабочих мест, подлежащих спецоценке;

- указание рабочих мест, подпадающих под категорию аналогичных;

- итоговые цифры по каждому разделу.

В отношении части рабочих мест работодатель вправе специальную оценку провести поэтапно. Это
касается рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ, а именно: мест сотрудников, профессии,
должности и специальности которых не включены в списки, с учетом которых осуществляется досрочное
назначение страховой пенсии по старости; условия труда на которых не признаны вредными или опасными.
Подобные рабочие места также определяются комиссией. Поэтапная оценка должна быть завершена до 31
декабря 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).

Специальная оценка условий труда рабочих мест, перечисленных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ,
проводится в первую очередь и без разделения на этапы (письмо Минтруда России от 08.12.2014 N 15-1/В-
1829).

Графиком проведения специальной оценки условий труда устанавливаются сроки проведения таких
основных мероприятий, как:

- осуществление идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов;

- проведение исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных


факторов;

- оформление результатов специальной оценки условий труда и утверждение отчета о проведении


специальной оценки условий труда;

- ознакомление работников с отчетом о проведении специальной оценки условий труда.

График утверждается приказом руководителя организации.

Оценка условий труда проводится работодателем совместно со специализированной организацией,


привлекаемой на основании гражданско-правового договора.

Организация, осуществляющая деятельность в области оценки условий, должна соответствовать


требованиям, приведенным в ст. 19 Закона N 426-ФЗ, в частности:

- иметь в штате не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат
эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, в том числе не менее одного
эксперта, имеющего высшее образование по одной из специальностей - врач по общей гигиене, врач по
гигиене труда, врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям;

- в числе структурных подразделений должна быть испытательная лаборатория (центр),


аккредитованная национальным органом Российской Федерации по аккредитации;

- проведение специальной оценки условий труда должно быть основным видом деятельности или
одним из видов деятельности организации.

Порядок допуска организаций к деятельности по проведению специальной оценки условий труда, их


регистрации в реестре организаций, проводящих специальную оценку условий труда, приостановления и
прекращения деятельности по проведению специальной оценки условий труда рабочих мест, а также
формирования и ведения реестра организаций, проводящих спецоценку, установлены Постановлением
Правительства РФ от 30.06.2014 N 599.

Аттестация на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, выдача сертификата
эксперта и его аннулирование осуществляются Министерством труда и социальной защиты РФ
(Постановление Правительства РФ от 03.07.2014 N 614).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 52 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

С Реестрами организаций и экспертов, проводящих специальную оценку условий труда, имеющих


соответствующую аккредитацию, можно ознакомиться на сайте Минтруда России (http://akot.rosmintrud.ru/).

Организации, проводящие специальную оценку условий труда, и эксперты этих организаций должны
быть независимы по отношению к работодателю и руководствуются в своей деятельности исключительно
требованиями законодательства (ч. 1 ст. 22 Закона N 426-ФЗ).

Не осуществляется оценка организациями, руководители и иные должностные лица которых являются


учредителями (участниками) юридических лиц (работодателей) и на рабочих местах которых проводится
специальная оценка условий труда, должностными лицами таких организаций, несущими ответственность
за организацию и проведение специальной оценки условий труда. Другие ограничения для выбора
специализированной организации содержатся в ч. 2 ст. 22 Закона N 426-ФЗ.

Порядок, сроки оказания услуг организациями, проводящими специальную оценку условий труда,
размер оплаты выполнения работ, определяются гражданско-правовыми договорами, но не могут зависеть
от выполнения каких-либо требований работодателей и (или) их представителей в отношении результатов
проведения специальной оценки условий труда, не предусмотренных законодательством (ч. 3 ст. 22 Закона
N 426-ФЗ).

После заключения договора со специализированной организацией работодатель предоставляет ей


сведения, документы и информацию, характеризующие условия труда на рабочих местах, к примеру:

- техническую (эксплуатационную) документацию на производственное оборудование, используемое


работником на рабочем месте;

- технологическую документацию;

- должностные инструкции и иные документы, регламентирующие обязанности работника;

- характеристики применяемых в производстве материалов и сырья, в том числе установленных по


результатам токсикологической, санитарно-гигиенической и медико-биологической оценок.

Приказом N 33н от 24.01.2014 Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации


утвердило Методику проведения специальной оценки условий труда, а также Классификатор вредных и
(или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий
труда.

Методика проведения спецоценки устанавливает обязательные требования к последовательно


выполняемым специализированной организацией процедурам, а именно:

1) идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов;

2) исследованиям (испытаниям) и измерениям вредных и (или) опасных производственных факторов;

3) отнесению условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) или опасности к классу
(подклассу) условий труда по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и
(или) опасных производственных факторов;

4) оформлению результатов проведения специальной оценки условий труда.

Специальная оценка условий труда на рабочих местах отдельных категорий работников


осуществляется в соответствии с Методикой проведения специальной оценки условий труда с учетом
особенностей, установленных приказами Минтруда России.

Перечень таких рабочих мест определен Постановлением Правительства РФ от 14.04.2014 N 290. В


него, в частности, вошли рабочие места членов экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и
рыбопромысловых судов; рабочие места отдельных категорий медицинских работников, непосредственно
оказывающих скорую медицинскую помощь в экстренной или неотложной формах вне медицинской
организации, в том числе в ходе медицинской эвакуации.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 53 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Под выполняемой экспертом идентификацией потенциально вредных и (или) опасных


производственных факторов понимаются сопоставление и установление совпадения имеющихся на
рабочих местах факторов производственной среды и трудового процесса с факторами производственной
среды и трудового процесса, предусмотренными Классификатором вредных и (или) опасных
производственных факторов. Результаты идентификации утверждаются комиссией, созданной
работодателем (ч. 1, 2 ст. 10 Закона N 426-ФЗ).

В случае когда вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не


идентифицированы, условия труда на данном рабочем месте признаются комиссией допустимыми, а
исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов не
проводятся.

Если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте обнаружены, комиссия
принимает решение о проведении исследований (испытаний) и измерений данных вредных и (или) опасных
производственных факторов в порядке, установленном ст. 12 Закона N 426-ФЗ.

Исследования (испытания) и измерения фактических значений вредных и (или) опасных


производственных факторов проводятся испытательной лабораторией (центром), экспертами и иными
работниками организации, проводящей спецоценку.

По результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных


производственных факторов экспертом осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по
степени вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда.

Согласно ст. 14 Закона N 426-ФЗ по характеру вредности и (или) опасности условия труда
подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (1, 2, 3 и 4-й классы
соответственно). Вредные условия труда могут быть четырех степеней, разделенных на подклассы 3.1, 3.2,
3.3, 3.4.

Огромное значение имеет отчет о проведении специальной оценки условий труда, который составляет
специализированная организация.

В ст. 15 Закона N 426-ФЗ перечислены требования к содержанию отчета. В него, в частности,


включаются:

- перечень рабочих мест, на которых проводилась специальная оценка условий труда, с указанием
вредных и (или) опасных производственных факторов, идентифицированных на данных рабочих местах;

- карты специальной оценки условий труда, содержащие сведения об установленном экспертом


классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах;

- протоколы проведения исследований (испытаний) и измерений идентифицированных вредных и


(или) опасных производственных факторов;

- протоколы оценки эффективности средств индивидуальной защиты.

В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы не


идентифицированы, в отчете о проведении специальной оценки условий труда указываются только
сведения, предусмотренные п. 1 - 4, 7 и 9 ч. 1 ст. 15 Закона N 426-ФЗ.

Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии по
проведению спецоценки условий труда и утверждается ее председателем.

Согласно ч. 5.1 ст. 15 Закона N 426-ФЗ работодатель в течение трех рабочих дней со дня утверждения
отчета о проведении оценки условий труда обязан уведомить об этом специализированную организацию
любым доступным способом, обеспечивающим возможность подтверждения факта такого уведомления, а
также направить в ее адрес копию утвержденного отчета о проведении специальной оценки условий труда
заказным письмом с уведомлением о вручении либо в форме электронного документа, подписанного
квалифицированной электронной подписью. При наличии в отчете сведений, составляющих

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 54 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

государственную или иную охраняемую законом тайну, направление копии отчета осуществляется с учетом
требований российского законодательства о государственной и иной охраняемой законом тайне.

В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы не


выявлены (классы 1 и 2), работодатель подает в трудовую инспекцию по месту своего нахождения
декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Форма и порядок подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным


требованиям охраны труда утверждены Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации N 80н от 07.02.2014.

Декларация должна подаваться в течение 30 рабочих дней с момента утверждения отчета о


проведении спецоценки и действует в течение пяти лет. Указанный срок исчисляется со дня утверждения
отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Если за время действия декларации соответствия на задекларированных рабочих местах не будет


несчастных случаев или у работника не выявлено профессиональное заболевание, то срок действия
данной декларации считается продленным на следующие пять лет (п. 7 ст. 11 Закона N 426-ФЗ). В
противном случае потребуется новая оценка.

Таким образом, организация вправе рабочие места с оптимальными (класс 1) и допустимыми (класс 2)
условиями труда оценить один раз, а дальше такие места достаточно включать в декларацию соответствия.

В течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении оценки условий труда
работодатель организует ознакомление работников под роспись с результатами проведения специальной
оценки на их рабочих местах (ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ). При этом полный отчет о спецоценке
представлять работнику не надо. В 30-дневный срок не входят периоды отпуска, болезни, командировки.

Если по результатам специальной оценки изменились условия труда сотрудника, то в трудовой


договор необходимо внести соответствующие изменения. В случаях, когда условия труда признаны
вредными или опасными, работнику необходимо предоставить гарантии и компенсации, предусмотренные
ст. 92, 117, 147 ТК РФ.

Кроме того, в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении
спецоценки работодатель с учетом требований законодательства о персональных данных и о
государственной и об иной охраняемой законом тайне организует размещение на своем официальном
сайте в сети Интернет (при наличии такого сайта) сводных данных о результатах проведения специальной
оценки условий труда в части установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах и
перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых
проводилась спецоценка условий труда (ч. 6 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).

В соответствии с п. 1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном


социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"
страховые взносы уплачиваются страхователем исходя из тарифа с учетом скидки или надбавки,
устанавливаемой страховщиком.

Размер такой скидки или надбавки рассчитывается по итогам работы страхователя за три года и
устанавливается страхователю с учетом состояния охраны труда, включая результаты специальной оценки
условий труда. В связи с этим сведения о результатах спецоценки представляются в Фонд социального
страхования России (подп. 18 п. 2 ст. 17 Закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ). Делается это путем внесения
организацией соответствующих данных в форму 4-ФСС, утвержденную Приказом ФСС РФ от 26.09.2016 N
381.

Согласно ст. 7 Закона N 426-ФЗ результаты проведения специальной оценки условий труда могут
применяться, в частности, для:

- разработки и реализации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников;

- информирования работников об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 55 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных


факторов и о полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда, гарантиях и компенсациях;

- установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций;

- обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, оснащения рабочих мест средствами


коллективной защиты;

- организации обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в


течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников;

- осуществления контроля за состоянием условий труда на рабочих местах;

- решения вопроса о связи возникших у работников заболеваний с воздействием на их рабочих местах


вредных и (или) опасных производственных факторов, а также расследования несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний;

- определения в случаях, установленных правовыми актами, и с учетом государственных нормативных


требований охраны труда видов санитарно-бытового обслуживания и медицинского обеспечения
работников, их объема и условий их предоставления;

- принятия решения об установлении предусмотренных трудовым законодательством ограничений для


отдельных категорий работников;

- установления дополнительного тарифа страховых взносов на обязательное пенсионное страхование


с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте;

- расчета скидок (надбавок) к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от


несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- обоснования финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда, в том числе за


счет средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.

На основании ст. 5 Закона N 426-ФЗ работник вправе:

- присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

- обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку


условий труда, эксперту такой организации за получением разъяснений по вопросам проведения
специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

- обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте в
соответствии со ст. 26 Закона.

В целях реализации Закона N 426-ФЗ Кодекс РФ об административных правонарушениях дополнен


новыми нормами. Часть 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя за нарушение
порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение.

В этом случае применяется мера ответственности в виде предупреждения или наложения штрафа на
должностных лиц организации и индивидуальных предпринимателей в размере от 5 до 10 тысяч рублей; на
саму организацию - от 60 до 80 тысяч рублей.

Ответственность экспертов и специализированной организации за нарушение порядка проведения


оценки условий труда определена ст. 14.54 КоАП РФ.

Штраф за нарушение установленного порядка проведения составляет для экспертов, проводивших


специальную оценку условий труда, от 20 до 30 тысяч рублей, для организаций - от 70 до 100 тысяч рублей.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 56 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Совершение нарушения экспертом, ранее подвергнутым административному наказанию, влечет


наложение штрафа в размере от 40 до 50 тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до
трех лет. В отношении специализированной организации в аналогичных случаях может последовать
административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

8. Квотирование рабочих мест

Квотирование рабочих мест осуществляется в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости


граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Квота - это минимальное количество рабочих мест для инвалидов, молодежи и других лиц,
нуждающихся в поддержке государства при трудоустройстве, которых работодатель обязан трудоустроить
на данном предприятии, в учреждении, организации.

Вопросам выделения рабочих мест социально незащищенным лицам посвящен ряд международных,
общероссийских и региональных нормативных актов.

Так, в ст. 15 Европейской социальной хартии (пересмотренной), принятой в г. Страсбурге 03.05.1996,


ратифицированной Законом России от 03.06.2009 N 101-ФЗ, говорится о том, что в целях обеспечения
инвалидам, безотносительно от их возраста, а также характера и причин инвалидности, возможности
эффективно осуществлять право на независимость, социальную интеграцию и участие в жизни общества
Стороны (Правительства, подписавшие настоящую Хартию, являющиеся членами Совета Европы)
обязуются, в частности, облегчать им доступ к занятости с помощью любых мер, поощряющих
работодателей к найму и удержанию на работе таких лиц в обычной рабочей среде и, там, где это
невозможно по причине инвалидности, адаптировать условия труда к потребностям инвалидов путем
приспособления или создания подходящих для них видов занятости в соответствии со степенью их
инвалидности. В определенных случаях для осуществления таких мер могут потребоваться
специализированные службы трудоустройства и поддержки.

Одной из задач Федеральной программы "Доступная среда", утвержденной Постановлением


Правительства Российской Федерации от 01.12.2015 N 1297, является обеспечение граждан с
ограничениями по здоровью рабочими местами, в том числе путем создания специальных условий на
производстве (или специализированных предприятий).

Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24.11.1995 N


181-ФЗ (далее - Закон N 181-ФЗ) для данной категории граждан закреплены гарантии, которые
обеспечиваются установлением квоты для устройства их на работу, созданием инвалидам условий труда в
соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации (ст. 20 - 24 данного Закона).

Согласно п. 2 ст. 5 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"
(далее - Закон N 1032-1) государственная политика в области содействия занятости населения направлена
на осуществление мероприятий, которые способствуют занятости граждан, испытывающих трудности в
поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения
свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица предпенсионного возраста (за 5 лет до
наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую
досрочно); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их
семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;
граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий
и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 20 лет, имеющие среднее профессиональное образование и
ищущие работу впервые).

Необходимость квотирования рабочих мест для лиц моложе 18 лет установлена ст. 11 Закона "Об
основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" от 24.07.1998 N 124-ФЗ.

Субъекты Российской Федерации устанавливают размер квоты рабочих мест и контролируют создание
и выделение рабочих мест для трудоустройства лиц, относящихся к социально незащищенным.

Приведем пример регионального законодательства в отношении квотирования. Согласно ст. 3 Закона

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 57 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Московской области "О квотировании рабочих мест" от 25.04.2008 N 53/2008-ОЗ в редакции от 27.11.2018
выделение рабочих мест осуществляется для трудоустройства следующих категорий граждан:

- инвалидов, имеющих в соответствии с индивидуальными программами реабилитации или


абилитации рекомендации к труду;

- несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет;

- лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

- лиц, освобожденных из мест лишения свободы;

- выпускников образовательных организаций для обучающихся с девиантным (общественно опасным)


поведением, нуждающихся в особых условиях воспитания, обучения и требующих специального
педагогического подхода (в специальных учебно-воспитательных учреждениях открытого и закрытого типа),
в возрасте до 19 лет;

- выпускников профессиональных образовательных организаций в возрасте до 20 лет, ищущих работу


впервые.

Для работодателей, численность работников которых составляет более 100 человек, квота для
приема на работу инвалидов устанавливается в размере 2% от среднесписочной численности работников, а
для приема на работу иных категорий граждан, указанных в ст. 3 данного Закона, - в размере 1% от
среднесписочной численности работников.

При расчете количества квотируемых рабочих мест округление их числа производится в сторону
уменьшения до целого значения.

Для работодателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более
чем 100 человек, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере 1% от
среднесписочной численности работников.

В данном случае округление числа квотируемых рабочих мест производится в сторону их увеличения
до целого значения.

Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности


работников. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке,
определенном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
формированию официальной статистической информации (п. 3 ст. 4 Закона N 53/2008-ОЗ).

Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане


указанных в законе категорий либо они вакантны для приема на работу этих граждан.

Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателями с учетом


предложений уполномоченного органа, комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав,
территориальных подразделений уполномоченного органа, органов, осуществляющих управление в сфере
образования, органов по работе с молодежью, органов опеки и попечительства, общественных организаций
инвалидов (ст. 5 Закона N 53/2008-ОЗ).

Часть 2 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовые отношения
могут возникать на основании трудового договора в результате направления граждан на работу
уполномоченными органами в счет установленной квоты.

При этом действующим законодательством не предусмотрена замена квотирования рабочих мест


ежемесячной платой в бюджет.

За неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для


трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также отказ работодателя в приеме на
работу инвалида в пределах установленной квоты без достаточных на то оснований ст. 5.42 КоАП РФ

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 58 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

установлена ответственность в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 тысяч рублей.

От квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения


инвалидов и образованные ими организации (ч. 3 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).

Поскольку работодатели обязаны в соответствии с установленной квотой создавать или выделять


рабочие места для трудоустройства определенных категорий граждан, то менеджменту организации рано
или поздно придется заниматься вопросами квотирования.

Для начала следует проанализировать: подпадает ли организация под требование об обязательном


квотировании рабочих мест.

Штатное расписание компании содержит перечень должностей и количество работников, занимающих


их, а следовательно, и штатную численность. В то же время для расчета среднесписочной численности
сотрудников следует учитывать лиц, работающих по совместительству и договорам гражданско-правового
характера (см. п. 74.1 указаний по заполнению статистических форм, утвержденных Приказом Росстата от
22.11.2017 N 772).

Если численность работников составляет более 35 человек, то в силу положений ст. 21 Закона N 181-
ФЗ хотя бы одно рабочее место выделяется (создается) для инвалида. В нормативных актах субъектов
Федерации может содержаться другая цифра, однако она устанавливается лишь в пределах федерального
минимума.

Фактическое количество сотрудников не является основанием для освобождения от квотирования


рабочих мест, поскольку нормы права используют понятие "среднесписочная численность работников".

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников
не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по
результатам аттестации рабочих мест или результатам специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21
Закона N 181-ФЗ).

Кроме того, необходимо выяснить, какие еще категории граждан отнесены региональным
законодательством к работникам, трудоустраиваемым по квоте.

Федеральным законодательством не определены правила округления количества квотируемых


рабочих мест в случае получения при расчете дробного результата. Например, в организации числится 110
работников. Для инвалидов необходимо выделить 4% мест. В результате по формуле 110 x 0,04 получается
4,4. Если региональным нормативным актом данный вопрос не регламентирован, то применяется общее
арифметическое правило округления числа до 4 единиц.

Выделение или создание рабочих мест необходимо осуществлять по тем профессиям, которые
подходят для труда инвалидов. Подспорьем для работодателя может стать утвержденный Постановлением
Минтруда РФ от 08.09.1993 N 150 Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение
которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках
труда.

Работа по предоставлению социальных гарантий лицам с ограниченными возможностями включает в


себя издание локальных нормативных актов, содержащих сведения о квотированных рабочих местах (п. 1
ст. 25 Закона N 1032-1; п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ).

Организация вправе самостоятельно определить количество и виды локальных нормативных актов.


Таковыми могут быть приказы, положения, инструкции и т.п.

Примерный образец приказа о выделении и создании квотируемых рабочих мест дается в


Приложении к настоящей главе.

Положением о рабочих местах для трудоустройства граждан льготных категорий определяются, в


частности:

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 59 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- размеры квот и категории граждан, подпадающих под социальную защиту;

- должности, которые предоставляются лицам, трудоустраиваемым по квоте;

- порядок осуществления мероприятий по созданию специальных рабочих мест;

- процедура трудоустройства граждан в счет установленной квоты;

- условия, необходимые для осуществления трудовых обязанностей;

- должностные лица, ответственные за исполнение мероприятий.

Статья 224 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя создавать для инвалидов условия труда в
соответствии с индивидуальной программой реабилитации.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - это места труда, требующие
дополнительных мер по организации работы, включая адаптацию основного и вспомогательного
оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения
техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов (ст. 22 Закона N 181-
ФЗ).

Согласно п. 2 Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для


трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности,
утвержденных Приказом Минтруда России от 19.11.2013 N 685н, оснащение (оборудование) специальных
рабочих мест для трудоустройства инвалидов осуществляется работодателем индивидуально для
конкретного инвалида, а также для группы инвалидов, имеющих однотипные нарушения функций организма
и ограничения жизнедеятельности, и включает в себя следующие этапы:

- анализ потребностей инвалида (группы инвалидов) в оснащении (оборудовании) специального


рабочего места на основе сведений, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации инвалида,
программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и
профессионального заболевания, в соответствии с характером труда инвалида, его трудовыми функциями,
технологическими, психологическими и метеорологическими особенностями выполнения трудовых функций
на специальном рабочем месте;

- формирование перечня мероприятий, направленных на оснащение (оборудование) специальных


рабочих мест для трудоустройства инвалидов, включая разработку перечня основного технологического
оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного
оборудования, применение которых обеспечивает реализацию инвалидом его трудовых функций;

- реализация перечня мероприятий, направленных на оснащение (оборудование) специальных


рабочих мест для трудоустройства инвалидов, включая приобретение, монтаж и настройку основного
технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов,
вспомогательного оборудования, применение которых обеспечивает реализацию инвалидом его трудовых
функций.

Оснащение (оборудование) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов не должно


мешать выполнению трудовых функций других работников.

Таким образом, одним из локальных нормативных актом может быть план мероприятий,
направленных на оснащение (оборудование) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.
Планом определяются все основные мероприятия со сроком их исполнения и ответственными лицами, а
также указывается информация об источнике их финансирования.

Выделение (создание) квотируемых рабочих мест можно отразить в штатном расписании организации.
Допустим, в графе "Примечание" делается пометка о том, что такие-то рабочие места предназначены для
инвалидов (несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет и пр.).

Важным этапом для компании, обязанной в силу закона резервировать рабочие места, является

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 60 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

налаживание официального взаимодействия с местным центром занятости. Для этого прежде всего надо
встать на учет в органе службы занятости по месту регистрации юридического лица. После постановки на
учет организации присваивается регистрационный номер, который указывается при сдаче статистической
отчетности.

Во исполнение положений п. 3 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 работодатели обязаны ежемесячно


представлять органам службы занятости:

- информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и


содействию занятости инвалидов;

- сведения о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных
местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу
инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих
местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Законом N 1032-1 не определен конкретный состав и форма информации, представляемой


организацией в службу занятости для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и
содействию занятости инвалидов, в том числе форма представления такой информации.

Формы отчетности о квотировании рабочих мест, порядок и сроки ее представления могут быть
установлены региональными правовыми актами. Например, на основании распоряжения Минсоцразвития
Московской области от 17.05.2018 N 19РВ-32 работодатели до 10-го числа месяца, следующего за
отчетным, представляют в центр занятости по месту нахождения организации по форме N 1 информацию о
вакантных рабочих местах (должностях) для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной
квотой, по форме N 2 информацию о выполнении установленной квоты в части квотирования рабочих мест
для инвалидов.

В части квотирования рабочих мест для иных категорий граждан, определенных абз. 3 - 7 ст. 3 Закона
Московской области N 53/2008-ОЗ "О квотировании рабочих мест", информация о выполнении
установленной квоты представляется по форме N 2 ежеквартально до 10-го числа месяца, следующего за
отчетным периодом.

Данным же распоряжением утверждены и Методические рекомендации по порядку представления


работодателями в центры занятости населения информации о квотировании рабочих мест.

Непредставление или несвоевременное представление информации о выполнении квоты для приема


на работу, а также представление сведений в неполном объеме или в искаженном виде влечет
административную ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ: предупреждение или наложение
административного штрафа на должностных лиц в размере от трехсот до пятисот рублей; на юридических
лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

При приеме на работу гражданина, распределенного службой занятости, работодатель в пятидневный


срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае
отказа в приеме на работу такого гражданина работодатель делает в направлении службы занятости
отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление
гражданину.

Работодатель вправе принимать на квотируемые рабочие места лиц из числа льготных категорий
граждан, непосредственно обратившихся к нему по поводу трудоустройства, на равных основаниях с теми,
кто имеет направление органов службы занятости. Законодательство о квотировании рабочих мест не
устанавливает обязанности работодателя по поиску граждан для приема на рабочие места, выделенные
или созданные в рамках квоты. Поэтому если в организацию, подпадающую под условия квотирования, не
обращались граждане льготной категории с просьбой о приеме на работу, то ответственность за
невыполнение квоты не наступает.

Работодатель может получать от органов службы занятости бесплатную информацию, необходимую


при создании квотируемых рабочих мест.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 61 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Работодатель имеет право обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган, а
также в суд в установленном законом порядке.

Соблюдение юридическими лицами обязательных требований, установленных общероссийским и


региональным законодательством о создании (выделении) рабочих мест, контролируется органами службы
занятости (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона N 1032-1).

В случае выявления нарушений законодательства проверяющий может:

- выдать обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений,


связанных с квотированием рабочих мест;

- составить протокол и возбудить дело об административном правонарушении.

Кроме того, прокурор вправе обратиться в суд с иском в интересах неопределенного круга лиц с
требованием об обязании организации обеспечить квотирование рабочих мест для инвалидов, молодежи и
других льготных категорий граждан.

Приложение к главе 8

Образец

ООО "Альфа"

28 февраля 2019 года

ПРИКАЗ N 88
"О квотируемых рабочих местах"

В целях выполнения требований ст. 224 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 24
Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации",
Закона Московской области от 25.04.2008 N 53/2008-ОЗ "О квотировании рабочих мест"

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Выделить в ООО "Альфа" одно рабочее место для трудоустройства выпускника профессиональной
образовательной организации в возрасте до 20 лет, ищущего работу впервые, по должности "бухгалтер".

2. Создать в ООО "Альфа" одно специальное рабочее место для трудоустройства инвалида по
должности "делопроизводитель".

3. Назначить ответственным за реализацию мер, предусмотренных нормативными правовыми актами


по квотированию рабочих мест, начальника отдела по персоналу ООО "Альфа" Петрова Петра Петровича.

4. Начальнику отдела по персоналу ООО "Альфа" Петрову П.П. в течение двадцати рабочих дней
после издания настоящего приказа организовать специальное рабочее место для трудоустройства
инвалида в соответствии с Приказом Минтруда России от 19.11.2013 N 685н "Об утверждении Основных
требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с
учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности" и Санитарными правилами 2.2.9.2510-
09 "Гигиенические требования к условиям труда инвалидов", утвержденными Постановлением Главного
государственного санитарного врача Российской Федерации от 18.05.2009 N 30.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО "Альфа"


подпись Григорьев Г.Г.

С приказом ознакомлен: подпись Петров П.П.


28 февраля 2019 года

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 62 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

9. Высвобождение персонала

По причинам экономического, организационного или технологического характера многие


хозяйствующие субъекты сталкиваются с необходимостью высвобождения работников. Допустим, снизился
спрос на выпускаемую предприятием продукцию либо оказываемые фирмой услуги, что влечет сокращение
объемов работы. Внедрение новых технологий совершенствует производственные процессы и приводит к
уменьшению количества работающих.

Термин "высвобождение работников" достаточно часто встречается в нормативных актах,


регулирующих трудовые отношения, правовой литературе и на практике. Под высвобождением персонала
понимается не только увольнение работников. Это комплексная программа, в которую включаются
управленческие, кадровые, правовые, социально-психологические мероприятия.

При кратковременном снижении объемов работ (услуг) целесообразно принимать меры, позволяющие
избежать сокращения штата. Таковыми могут стать:

- приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

- перевод части работников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

- прекращение сверхурочных работ;

- введение простоя;

- отмена передачи заказов в другие компании на выполнение операций, которые можно выполнить
собственными силами.

И все же нередко причиной высвобождения кадров становится ликвидация или реорганизация


юридического лица, сокращение численности или штата работников. Для того чтобы провести мероприятия,
связанные с увольнением работников по основаниям, предусмотренным п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса
РФ, необходимо безукоризненно пройти все этапы данной процедуры. Ошибки могут повлечь за собой не
только судебные разбирательства, но и значительные финансовые затраты компании.

В задачи юрисконсульта при высвобождении кадров входят как минимум подготовка необходимых
документов, консультирование сотрудников кадровой службы, юридическое сопровождение всех этапов
процедуры и поиск вариантов наиболее приемлемого разрешения возникающих проблем, оказание
правовой помощи увольняемым сотрудникам.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации


юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке
правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации").

Решение о ликвидации организации может быть принято судом в случае, когда осуществляется
запрещенная законом деятельность либо деятельность без надлежащего разрешения (лицензии), и в
других случаях, предусмотренных подп. 1 - 6 п. 3 ст. 61 Гражданского кодекса РФ, а также вследствие
признания компании банкротом.

В соответствии с п. 3 ст. 62 ГК РФ орган управления или учредители (участники) юридического лица,


принявшие решение о его ликвидации, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и
устанавливают порядок и сроки ликвидации. К ликвидационной комиссии переходят полномочия по
управлению делами юридического лица (абз. 1 п. 4 ст. 62 ГК РФ).

Таким образом, все управленческие действия, связанные с увольнением работников по п. 1 ч. 1 ст. 81


ТК РФ, совершает председатель ликвидационной комиссии.

Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 63 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе


работодателя при сокращении численности или штата работников.

Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"
расширяет установленную ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса обязанность работодателя по информированию
службы занятости: "При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности
индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-
организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее
чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме
сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и
квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае,
если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому
увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий".

Критерии массового высвобождения кадров устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными


соглашениями о социальном партнерстве.

Так, согласно п. 8.8 Федерального отраслевого соглашения по внутреннему водному транспорту на


2018 - 2021 годы, утвержденного Профсоюзом работников водного транспорта РФ, Общероссийским
отраслевым объединением работодателей "Российская палата судоходства" 16.03.2018, массовым
увольнением признается единовременное сокращение численности работников в количестве 15 и более
человек либо сокращение численности работающих в организации в течение 30 календарных дней на 50 и
более человек или сокращение численности работников в течение четырех месяцев на 100 и более
человек.

Пунктом 8.1 Отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации


на 2018 - 2020 годы, утвержденного 27.02.2018 Российским профсоюзом работников радиоэлектронной
промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз машиностроителей
России", Минпромторгом России, определено, что массовым увольнением работников считается увольнение
двух и более процентов численности работающих в течение 90 календарных дней.

Вопросы занятости населения находятся в ведении субъектов Российской Федерации. В зависимости


от территориальных особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут
устанавливаться критерии оценки массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность
граждан.

Если организация относится к той отрасли, в которой отраслевые соглашения не заключались, и нет
действующих территориальных соглашений, то следует руководствоваться критериями, установленными п.
1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения,
утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии со ст. 423 ТК РФ
данное Постановление применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

К основным критериям массового высвобождения относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и


более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией


предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 64 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

численностью занятых менее 5 000 человек.

Информация о массовом высвобождении персонала и сведения о высвобождаемых работниках


представляются по форме приложений N 1, N 2 к вышеуказанному Положению либо в произвольной
письменной форме, содержащей все необходимые сведения.

Органом власти субъекта Федерации могут быть утверждены особые формы представления
информации о высвобождаемых работниках в органы службы занятости. Для того чтобы не ошибиться в
правильности выбора, целесообразно уточнить в службе занятости по месту нахождения работодателя, по
какой форме она уведомляется.

Непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений, а также


представление информации, предусмотренной законом, в неполном объеме или в искаженном виде, влечет
за собой административную ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ.

При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе и те, которым
установлены дополнительные гарантии по другим основаниям расторжения трудового договора, например
беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ).

Во исполнение требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией


организации работники предупреждаются персонально, под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения. Иные сроки уведомления установлены ч. 2 ст. 296 ТК РФ для сезонных работников (не менее
чем за семь календарных дней), а ч. 2 ст. 292 ТК РФ - для лиц, заключивших срочный трудовой договор до
двух месяцев (не менее чем за три дня).

Уведомления вручаются не только основным работникам, но и совместителям. Один экземпляр


уведомления передается сотруднику, другой - с подписью работника об ознакомлении остается у
работодателя.

В случае когда работник отсутствует, а вызвать его нет возможности, то предупреждение можно
направить заказным письмом с уведомлением о вручении.

В случае отказа работника подписать уведомление о предстоящем увольнении кадровой службой


оформляется акт, который фиксирует этот факт.

Течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем ознакомления работника с


уведомлением либо днем составления акта об отказе подписать уведомление или днем проставления
подписи на уведомлении о вручении заказного письма.

С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения


двухмесячного срока. Работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего
заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока
предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ), а также другие выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК
РФ.

В соответствии со ст. 127, 140, ч. 1 ст. 178 ТК РФ увольняемым, в том числе и совместителям,
выплачиваются:

- все суммы, причитающиеся от работодателя;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ выходное пособие определено в


размере двухнедельного среднего заработка.

Лицам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, выходное пособие не
выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 65 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенными работниками сохраняется средний месячный заработок на


период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В
исключительных случаях заработок может сохраняться в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник
обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Если безработный отказался от предложенных службой
занятости мест работы, то она вправе не принимать решение о сохранении среднего заработка.

По окончании срока предупреждения о высвобождении председатель ликвидационной комиссии


издает приказ об увольнении работников организации.

В последний день работы в трудовые книжки сотрудников вносится запись о прекращении трудового
договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При получении трудовой книжки в день увольнения работник расписывается в личной карточке и в
книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 3 п. 41 Правил ведения и хранения
трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных
Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Невостребованные трудовые книжки председатель ликвидационной комиссии (ликвидатор) или


конкурсный управляющий передает в государственный или муниципальный архив (ч. 10 ст. 23 Федерального
закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации").

Прекращение трудовых отношений с работниками, включенными в состав ликвидационной комиссии,


возможно двумя способами:

- сотрудники продолжают трудиться, а уведомление об увольнении направляется позднее, чем


остальным работникам, т.к. их действия обеспечивают процедуру ликвидации;

- трудовые договоры с членами ликвидационной комиссии расторгаются в тот же срок, что и с другими
работниками, и заключаются гражданско-правовые договоры об оказании услуг по проведению ликвидации.

Достаточно распространенным случаем высвобождения персонала является сокращение численности


или штата работников. Это происходит вследствие рационализации производства или управления, а также
в результате реструктуризации организации, при которой ликвидируются определенные рабочие места.

Общие правила увольнения при сокращении штата такие же, как и при сокращении численности
сотрудников.

Процедура высвобождения начинается с определения руководством штатных единиц или должностей,


подлежащих сокращению. Затем вносятся изменения в действующее штатное расписание или
подготавливается новое. В приказе, касающемся сокращения численности (штата), целесообразно отразить,
какие именно должности, в каком количестве подлежат сокращению. Данный документ должен быть издан
не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения, а в случае массового высвобождения - не
менее чем за три месяца.

Изменения в штатном расписании являются юридическим фактом, на основании которого происходит


увольнение по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно правовой позиции
Конституционного Суда РФ, высказанной в п. 2.3 Определения от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение
трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что
сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

На следующем этапе мероприятий по сокращению штата необходимо провести тщательный отбор


кандидатов на увольнение.

Прежде всего из списка работников, чьи должности сокращаются, нужно исключить тех, кому трудовое
законодательство предоставляет гарантии при увольнении:

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 66 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, а если ребенок-инвалид, то до 18


лет, а также других сотрудников, воспитывающих вышеуказанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

- родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем


ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в
семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

- работников в период их временной нетрудоспособности или находящихся в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК


РФ).

Впрочем, у работодателя и в подобных случаях остается возможность провести сокращение штата.


Например, можно договориться с работником об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с
выплатой дополнительной денежной компенсации помимо выходного пособия при сокращении.

Работодатель обязан следовать правилу о соблюдении преимущественного права сотрудников


оставления на работе.

Подобная оценка требуется в случаях, когда:

- уменьшается численность работающих в одной должности сотрудников (допустим, из пяти


должностей бухгалтеров две подлежат сокращению);

- ликвидируется определенная должность, но остаются похожие по трудовым функциям должности,


имеющие иное наименование в штатном расписании.

Основными критериями, которые предоставляют сотруднику преимущественное право остаться на


работе, являются более высокая квалификация и производительность труда (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Для определения производительности сравниваются данные о выполнении норм выработки, о


качестве выполняемой работы, отсутствии брака и пр. Обоснованиями признания квалификации более
высокой могут быть наличие высшего профессионального образования или профильного образования,
получение второго образования, более длительный стаж работы, премирование за высокие трудовые
показатели и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении согласно ч. 2, 3 ст.


179 ТК РФ отдается:

- семейным, на содержании которых находится два или более иждивенцев, либо в семье нет других
работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или


профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- лицам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

- иным категориям работников, указанных в коллективном договоре.

Преимущественное право сотрудника остаться на работе предоставляется рядом федеральных


законов. Так, на основании п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе
военнослужащих" при прочих равных условиях супруги военнослужащих имеют преимущественное право на
сохранение работы в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или
штата работников. Пункт 5 ст. 23 данного Закона предусматривает для граждан, уволенных с военной
службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили
впервые.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 67 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

В целях исключения риска признания увольнения незаконным целесообразно сотрудников, чьи


должности планируются к сокращению, ознакомить под роспись с их правом представить сведения о
составе семьи, возрасте родственников либо другие документы, связанные с гарантиями при увольнении по
п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед расторжением трудового договора представленную информацию желательно
уточнить, поскольку в силу жизненных обстоятельств могут произойти какие-то изменения.

Согласно требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении работники уведомляются


работодателем персонально в письменной форме под роспись и не менее чем за два месяца до
предполагаемой даты увольнения.

Для лиц, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев, а также сезонных работников
установлены укороченные сроки предупреждения (ч. 2 ст. 292 ТК РФ, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Бывает, что сотрудник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении его должности. В


таком случае рекомендуется в присутствии двух свидетелей зачитать вслух этот документ и составить акт, в
котором указать обстоятельства и способ ознакомления с уведомлением.

Для исполнения положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо предложить работнику другую


имеющуюся работу (должность), соответствующую квалификации работника, которую он может выполнять с
учетом состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника необходимо учитывать реальную
возможность работника выполнять предлагаемую ему другую работу с учетом его образования,
квалификации, опыта работы в конкретной сфере и пр.

Работодатель обязан предложить работу и по нижестоящим вакантным должностям либо


нижеоплачиваемую работу, т.е. все имеющиеся у него в данной местности вакантные места. Вакансии в
других местностях предлагаются, если это оговорено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

Предложение работнику другой имеющейся работы можно включить в текст персонального


уведомления, поскольку работник должен быть ознакомлен с вакансиями под роспись.

При отсутствии вакантных должностей и работ, отвечающих вышеуказанным требованиям, данное


обстоятельство отражается документально, например, в уведомлении о предстоящем расторжении
договора. Во избежание кадровых ошибок целесообразно предлагать работнику вакантные должности в
течение всего срока предупреждения о предстоящем сокращении, если таковые появляются.

Законодательством не установлен срок, в течение которого сотрудник может согласиться с


предложением работодателя или отказаться от него. В связи с этим работник вправе раздумывать до
окончания срока предупреждения об увольнении. Отказаться от предложенной работы сотрудник должен в
письменном виде, поэтому если он не представляет такой отказ, то надо составлять акт.

В соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ к обязательным действиям работодателя относится направление в


выборный орган профсоюзной организации проекта приказа и копий документов, послуживших основанием
для принятия решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником,
который является членом профсоюза. Учета мнения профсоюзного органа закон не требует, если
увольняется работник, не являющийся членом профсоюза. Выборный орган профсоюза в течение семи
рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и
направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Мнение, не представленное в
семидневный срок, работодателем не учитывается.

При несогласии профсоюза с решением работодателя он в течение трех рабочих дней проводит с
работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

В случае когда согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня


направления профсоюзу проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение,
которое может быть обжаловано в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ).

После выполнения всех законодательно установленных процедур и окончания срока уведомления


издается приказ руководителя о прекращении трудового договора с сокращаемыми работниками, вносится

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 68 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

соответствующая запись в трудовые книжки, производится окончательный расчет, выдаются документы,


связанные с трудовой деятельностью сотрудников.

Если в день окончания срока предупреждения об увольнении работник отсутствует на работе в связи с
болезнью или отпуском, днем расторжения трудового договора должен быть день его выхода на работу.

Выходное пособие увольняемым работникам выплачивается в том же размере, что и при


прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации.

В случае когда изменение организационных или технологических условий труда, структурная


реорганизация производства либо другие причины могут повлечь за собой массовое увольнение
работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 74, 372 ТК РФ, вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Не позднее чем за два месяца до введения режима неполного рабочего времени работники
уведомляются в письменной форме о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших
необходимость таких изменений.

В случае отказа работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени трудовой
договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с предоставлением соответствующих
гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Следовательно, при увольнении работника, отказавшегося от работы на условиях неполного рабочего


времени, также требуется соблюдение всех процедур, которые выполняются работодателем при
сокращении численности или штата работников организации. Поэтому в уведомлении об изменении
определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен предупредить работника о
возможности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в случае отказа от продолжения работы в
изменившихся условиях.

Если работник согласен продолжать работу в новых условиях, стороны подписывают соглашение об
изменении трудового договора.

Приложение N 1 к главе 9

Образец приказа

ООО "Альфа"

29 марта 2019 года

ПРИКАЗ N 77
"О проведении мероприятий по сокращению штата"

В связи с совершенствованием производственных процессов, оптимизацией организационной


структуры, перераспределением функций структурных подразделений ООО "Альфа"

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 июня 2019 г. исключить следующие должности из штатного расписания ООО "Альфа":

- секретарь отдела логистики и закупок - одна штатная единица;

- менеджер отдела логистики и закупок - две штатные единицы;

- экономист планово-экономического отдела - одна штатная единица;

- водитель погрузчика склада готовой продукции - две штатные единицы.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 69 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

2. Назначить ответственным за осуществление мероприятий по высвобождению работников


начальника отдела по персоналу ООО "Альфа" Петрова Петра Петровича.

3. Начальнику отдела по персоналу Петрову П.П. в течение пяти рабочих дней после издания
настоящего приказа, руководствуясь законодательством Российской Федерации, локальными
нормативными актами, разработать и представить на утверждение План мероприятий по высвобождению
работников ООО "Альфа".

4. Высвобождаемым сотрудникам ООО "Альфа", уведомленным о сокращении их должностей,


предоставить один свободный оплачиваемый день в неделю по их выбору для поиска нового места работы.

5. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО "Альфа" подпись Григорьев Г.Г.

С приказом ознакомлен:
Начальник отдела по персоналу подпись Петров П.П.

29 марта 2019 года

Приложение N 2 к главе 9

Образец уведомления

Секретарю отдела логистики и закупок


ООО "Альфа" Ивановой М.И.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

г. Москва

29 марта 2019 года

Уважаемая Мария Ивановна!

Уведомляем Вас о том, что с 1 июня 2019 г. сокращается занимаемая Вами должность секретаря
отдела логистики и закупок ООО "Альфа".

Основание: приказ Генерального директора ООО "Альфа" N 77 от 29 марта 2019 года.

31 мая 2019 г. Вы будете уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской


Федерации с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За Вами также
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня
увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ Вам предлагаются следующие


вакантные должности, имеющиеся в ООО "Альфа" по состоянию на 29 марта 2019 года:

- специалист отдела логистики и закупок с окладом в размере 25 000 руб.;

- уборщик производственных помещений с окладом в размере 15 000 руб.

Информируем Вас, что трудовой договор может быть расторгнут до 1 июня 2019 г. с выплатой
дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Генеральный директор ООО "Альфа"


подпись Григорьев Г.Г.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 70 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

С настоящим уведомлением ознакомлена ________________ Иванова М.И.

(подпись работника)

С переводом на должность _______________________ согласна/не согласна

____________________________________ Иванова М.И.

(подпись работника)

"___" апреля 2019 года

10. Профессиональные стандарты

Формирование российской национальной системы профессиональных стандартов началось в 2013 г.


Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ глава 31 Трудового кодекса РФ была дополнена ст. 195.1, в
которой закреплены понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт".

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы


работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, необходимой


работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе
выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Это, по сути, - нормативный правовой
акт, который содержит описание трудовых функций работника в соответствии с его квалификацией и
занимаемой должностью, а также требования к опыту и знаниям работника.

Политика государства в области обновления российской системы квалификаций работников


базируется на положениях Конвенции Международной организации труда N 142 "О профессиональной
ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов", заключенной в г.
Женеве 23.06.1975 и ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.1979 N
8955-IX. В соответствии со ст. 4 Конвенции каждый член организации постепенно расширяет,
приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали
потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их
жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях
квалификации и ответственности.

Профессиональным стандартам отводится важнейшая роль как в сфере образования, так и в


построении современной нормативной базы для рынка труда.

Уровень знаний, профессиональных навыков и опыта сотрудников работодателю необходимо


оценивать в различных ситуациях. Например, для определения потребности в работниках, правильного
подбора и расстановки кадров, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями
работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых
технологий и/или сферы деятельности организации. Должная профессиональная подготовка работников
оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на
адаптацию работников при трудоустройстве.

Трудящимся гражданам профессиональные стандарты предоставляют возможность определить свою


степень квалификации и подтвердить ее сертификатом, получить основу для дальнейшего карьерного
роста, планировать повышение квалификационного уровня, повысить конкурентоспособность на рынке
труда и т.п.

Система национального образования получает в виде профессиональных стандартов основу для


обновления образовательных стандартов, разработки программ обучения и учебно-методических
материалов в соответствии с современными требованиями работодателей.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 71 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Профессиональные стандарты должны заменить устаревшие Квалификационные справочники по


работам и профессиям рабочих и должностям руководителей, специалистов и служащих.

Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов введены в действие


Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23. Впоследствии в данные Правила
соответствующими правительственными постановлениями внесены изменения.

Координирует разработку профессиональных стандартов Министерство труда и социальной защиты


Российской Федерации (далее по тексту - Минтруд РФ).

Проект профстандарта направляется в Минтруд, где проходит первичную экспертизу. Затем документ
публикуется на сайте Министерства для общественного обсуждения. После рассмотрения всех замечаний и
предложений проект дорабатывается, после чего утверждается и становится общеобязательным.

Проекты профессиональных стандартов могут разрабатывать объединения работодателей,


профессиональные сообщества, саморегулируемые организации, иные некоммерческие организации с
участием организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций (п. 8
Правил).

Подготовка проектов профессиональных стандартов за счет средств федерального бюджета


осуществляется в соответствии с утверждаемым Минтрудом РФ перечнем профессиональных стандартов,
сформированным с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального
совета при Президенте России по профессиональным квалификациям (далее - Национальный совет). При
этом учитывается информация, содержащаяся в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и
перспективных профессий (Приказ Минтруда России от 02.11.2015 N 832 в редакции от 10.02.2016).

Правила разработки и утверждения профстандартов предусматривают проведение общественного


обсуждения проектов и размещение их на официальном сайте Минтруда России. Срок общественного
обсуждения составляет 15 календарных дней со дня размещения проекта профессионального стандарта.

Проекты профессиональных стандартов рассматриваются также федеральными органами


исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-
правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности.

Проект профессионального стандарта, информация о результатах общественного обсуждения проекта


и его рассмотрения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере
деятельности, направляются Минтрудом РФ в Национальный совет для проведения экспертизы. Минтруд на
основании экспертного заключения Национального совета с рекомендациями об одобрении в течение семи
календарных дней со дня его получения принимает решение об утверждении проекта профстандарта либо
отклонении проекта и информирует разработчика о принятом решении (п. 15, 16 Правил).

Сведения об утвержденном профессиональном стандарте вносятся в соответствующий реестр,


создание и ведение которого осуществляет Минтруд России в установленном им порядке (п. 17 Правил).

На сайте Минтруда (http://profstandart.rosmintrud.ru) можно не только ознакомиться с содержанием


профессиональных стандартов, но и получить информацию об их разработке либо актуализации, а также о
разработчиках стандартов. Кстати, по состоянию на март 2019 года утверждено 1 192 профстандарта. Все
они для удобства поиска необходимых документов разделены на 40 категорий.

На первом этапе профессиональные стандарты носили рекомендательный характер для применения


работодателями при разработке должностных инструкций, присвоении работникам тарифных разрядов и
установлении систем оплаты труда, при формировании кадровой политики, организации профобучения и
аттестации работников.

В то же время обновленная редакция абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ требовала от работодателей применять


профессиональный стандарт в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными
законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с
предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В таких случаях наименование

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 72 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны


соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или
соответствующим положениям профессиональных стандартов.

С 1 июля 2016 года после дополнения Трудового кодекса РФ ст. 195.3 профстандарты стали
обязательны для применения работодателями в случае, когда российским ТК, другими федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами России установлены требования к квалификации,
необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

К примеру, Федеральным законом "Об аудиторской деятельности" от 30.12.2008 N 307-ФЗ


установлены требования к квалификации для лиц, осуществляющих аудиторскую деятельность.
Профессиональный стандарт "Аудитор" утвержден Приказом Минтруда России от 19.10.2015 N 728н. В
Стандарте описаны трудовые функции лиц, осуществляющих аудиторскую деятельность и оказывающих
сопутствующих аудиту услуг, определены уровень квалификации по каждой из этих функций, а также
возможные наименования должностей работников, трудовая деятельность которых связана с проведением
аудита, требования к их образованию и обучению, опыту практической работы и другие характеристики,
необходимые для осуществления трудовых функций, детализирован состав трудовых действий,
установлены необходимые для ее выполнения умения и знания. В связи с этим с 1 июля 2016 г. применение
Профессионального стандарта "Аудитор" стало обязательным для аудиторских организаций и
индивидуальных аудиторов-работодателей.

Статьей 4 Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации и ст. 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"
предусмотрено право Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений устанавливать особенности применения
профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения:

- государственными внебюджетными фондами Российской Федерации;

- государственными или муниципальными учреждениями;

- государственными или муниципальными унитарными предприятиями;

- государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами,


более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной
собственности или муниципальной собственности.

Постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. N 584 определило порядок внедрения и


применения профессиональных стандартов в государственном секторе.

В частности, государственные внебюджетные фонды, государственные и муниципальных учреждения


и предприятия, госкорпорации, госкомпании и хозяйственные общества, контрольный пакет акций (долей
участия) которых находится в руках государства или муниципального образования, с учетом мнения
представительного органа работников утверждают планы по организации применения профстандартов.

Планами определяются список профстандартов, подлежащих применению, и этапы применения


профессиональных стандартов, устанавливается потребность в профессиональном образовании (обучении)
и (или) дополнительном профобразовании работников на основе анализа квалификационных требований,
содержащихся в профстандартах. Кроме того, в плане приводится перечень локальных нормативных актов
и других документов организации, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм
оценки квалификации работников, подлежащих изменению с учетом требований профстандартов.
Реализацию плановых мероприятий необходимо завершить не позднее 1 января 2020 г.

Нововведения стали причиной возникновения вопросов у работодателей. Минтруд России подготовил


Информацию по вопросам применения профессиональных стандартов от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253.

Мнение Минтруда по вопросу, будут ли отменены ЕТКС и ЕКС, изложено в п. 4 Информации. В


перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными
отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 73 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере
транспорта и др.). Но такая замена будет происходить в течение достаточно длительного периода.

Ответ на вопрос, распространяется обязательность применения требований профессиональных


стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации,
содержится в п. 7 Информации. Обязательность применения требований профессиональных стандартов
установлена для случаев, предусмотренных ст. 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности
организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то, учитывая важность внедрения


профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества
выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных
компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить
план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках
бюджета на соответствующий год.

Зачастую коммерческая организация сталкивается с ситуацией применения профстандарта по


должности "бухгалтер". Дело в том, что Профессиональным стандартом "Бухгалтер", утвержденным
Приказом Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н, установлены требования к квалификации бухгалтера.

Согласно ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" руководитель
экономического субъекта обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера или иное
должностное лицо. Частью 4 ст. 7 вышеупомянутого Закона установлены квалификационные требования к
главному бухгалтеру или должностному лицу, на которое возлагается ведение бухгалтерского учета, в части
образования и стажа работы. В то же время требования об образовании и стаже работы, связанной с
ведением бухгалтерского учета, установлены для лиц, работающих в открытых акционерных обществах (за
исключением кредитных организаций), страховых организациях и негосударственных пенсионных фондах,
акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов, в иных
экономических субъектах, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах (за
исключением кредитных организаций), в органах управления государственных внебюджетных фондов,
органах управления государственных территориальных внебюджетных фондов.

Таким образом, Профессиональный стандарт "Бухгалтер" для должностей заместителя главного


бухгалтера, ведущего бухгалтера, бухгалтера в коммерческой организации носит рекомендательный
характер, за исключением случая, когда данные работники являются должностными лицами, на которых
возлагается ведение бухгалтерского учета в определенных экономических субъектах.

А придется ли юристу компании ориентироваться на профессиональный стандарт? Пока в раздел


"Юриспруденция" реестра включены только два профессиональных стандарта, а именно: для следователя-
криминалиста, который утвержден Приказом Минтруда РФ от 23.03.2015 N 183н, и специалиста по
конкурентному праву, который утвержден Приказом Минтруда РФ от 09.10.2018 N 625н.

В 2019 году планируется завершить работу над Профессиональным стандартом "Юрист". Вид
профессиональной деятельности: обеспечение эффективной реализации гражданами РФ конституционного
права на квалифицированную юридическую помощь.

По плану на этот же год должны закончиться разработка и утверждение стандарта "Юрисконсульт" по


виду профессиональной деятельности, обозначенной как "юридическое сопровождение и защита интересов
участников правоотношений".

В сформировавшемся на сегодняшний момент правовом поле применение утвержденного


профстандарта для юрисконсульта коммерческой структуры будет рекомендательным. Госкомпании, для
которых профстандарты в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 N 584
обязательны, будут руководствоваться действующими в области юриспруденции стандартами.

До утверждения профстандарта юрисконсульта работодатели при определении квалификационных


требований по данной должности и установлении трудовых обязанностей могут использовать сведения,
содержащиеся в Едином квалификационном справочнике (Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 74 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Если работодатель обязан применять профессиональные стандарты, но игнорирует это требование


или применяет их неправильно, то госинспекция труда вправе выдать предписание об устранении
выявленных нарушений трудового законодательства. Кроме того, ст. 5.27 Кодекса РФ об административных
правонарушениях предусмотрена ответственность работодателя в виде предупреждения или наложения
административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц,
осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5
000 рублей; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.

Когда требования профстандартов носят рекомендательный характер, то работодатель в пределах


своих полномочий принимает решение об их использовании на предприятии или в организации,
ориентируясь на внутреннюю кадровую политику.

Законодательством не установлены процедура внедрения работодателями профстандартов, а также


требования к форме и содержанию плана мероприятий.

Хозяйствующий субъект самостоятельно определяет систему внедрения профессиональных


стандартов с учетом специфики деятельности и положений трудового законодательства.

Как правило, внедрение стандартов в организации начинается с приказа о создании рабочей группы
или комиссии, которой придется заниматься разработкой документов и проведением основных
мероприятий. Обычно в нее включаются работники, в чьи обязанности входит подготовка локальных
нормативных актов и которые в своей деятельности будут использовать профстандарты: работники
кадровой службы, специалисты по охране труда, юристы, бухгалтеры, представители профсоюза (при
наличии такового).

Рабочая группа разрабатывает план внедрения профессиональных стандартов в организации, в


котором устанавливаются этапы ввода стандартов, обозначаются конкретные процедуры, сроки их
проведения, лица, ответственные за выполнение промежуточных задач. В данном же документе
целесообразно отразить виды информационной и разъяснительной работы среди сотрудников. План-
график утверждается руководителем организации.

Реализация плана начинается с изучения актуального реестра обязательных профстандартов и


выбора тех, которые применимы к сфере деятельности организации. Формируется перечень должностей,
приводимых к требованиям стандартов, а также документов, в которые необходимо внести корректировки. К
таковым, в частности, относятся штатное расписание, трудовые договоры и дополнительные соглашения,
должностные инструкции, локальные нормативные акты.

Если выясняется, что профстандарты носят рекомендательный характер, то на основании


действующих организация может разработать собственные стандарты для каких-то должностей
(специальностей). Тем самым работодатель устанавливает требования к квалификации сотрудников,
уровень знаний, стажа, навыков. При этом важно помнить, что между корпоративным стандартом и
утвержденным Минтрудом нормативом не должно быть противоречий.

Впрочем, чаще всего положения стандартов используются работодателем как точка опоры для
правильного и грамотного определения названия должностей, установления разумных требований к
квалификации, опыту, образованию сотрудников, а также функций, связанных с исполнением рабочего
процесса.

Если сотрудник занят на работах, дающих право на досрочную пенсию, то работодателю необходимо
привести в соответствие с профессиональным стандартом наименование должности (профессии),
поскольку при назначении пенсии работник Пенсионного фонда сверяет наименование должности,
указанной в трудовой книжке, с Квалификационным справочником или профстандартом. Потребуется не
только замена в штатном расписании прежней должности на новую, но совершение ряда других действий.

Процедура переименования должности (профессии) Трудовым кодексом не регламентируется. Исходя


из положений ст. 72.1 ТК РФ переименование должности не является переводом. Но фактически
изменяются условия трудового договора, определенные его сторонами.

На практике работодатели при переименовании должности (профессии) используют положения ст. 72

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 75 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

либо 74 ТК РФ.

Согласно ст. 72 ТК РФ работодатель вправе предложить работнику внести изменения (дополнения) в


трудовой договор. Заключение дополнительного соглашения об этом возможно только с согласия
работника.

В порядке ст. 72 ТК РФ при переименовании должности (профессии) работник и работодатель


подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражено новое название
должности. В преамбуле соглашения целесообразно указать, что основанием для вносимых изменений
является введение в организации профессионального стандарта. На основании его издается приказ об
изменении наименования должности (профессии), вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и в
личную карточку работника.

Внедрение работодателем профессиональных стандартов в организации по смыслу ст. 74 ТК РФ


признается изменением организационных условий труда, вызывающим необходимость конкретизации
некоторых обязанностей сотрудника работника и/или переименование должности без изменения трудовой
функции (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-
8683/2016).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о


причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в
письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При отказе работника от продолжения работать в новых условиях организация должна


неукоснительно выполнить требования ст. 74 ТК РФ: предложить сотруднику перевод на должность, не
связанную с действием профстандарта, а при отказе и от альтернативной вакансии - уволить по основанию,
предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приведение должностной инструкции к профессиональному стандарту с учетом запрета ст. 72 ТК РФ


на изменение трудовой функции в одностороннем порядке позволяет работодателю ограничиться только
изменением наименования должности и уточнением трудовых функций без изменения их объема.

Процедура внесения изменений в должностные инструкции зависит от того, как стороны трудового
договора согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией. Если
должностные инструкции являются приложением к трудовому договору, т.е. его неотъемлемой частью, то
при внесении изменений, касающихся переименования должности (профессии), достаточно оформить
соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае когда должностная инструкция существует в виде самостоятельного документа, то


необходимо подготовить новую редакцию, утвердить ее приказом руководителя или путем проставления
грифа "Утверждаю" на титульном листе и под роспись ознакомить с ней сотрудника (ч. 1 ст. 8 ТК РФ, ч. 2 ст.
22 ТК РФ).

Вероятно, при внедрении профстандартов потребуется внести изменения в систему оплаты труда,
поскольку в соответствии со ст. 21, 22, 132 ТК РФ специалисты с одним уровнем квалификации,
выполняющие одинаковые трудовые функции, должны получать равную оплату за труд равной ценности.

Одним из важнейших этапов введения в организации профстандартов является аттестация


работников, занимающих должности, которые предполагают корректировку на основании новых
нормативов.

Аттестацию проводит созданная работодателем аттестационная комиссия, которая руководствуется


нормативной базой в сфере аттестации и локальными правовыми актами.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования
к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в
полном объеме возложенные на них трудовые обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии
назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж
работы. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя (п. 10

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 76 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Информации Минтруда от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253).

Если для занятия должности в соответствии с профессиональным стандартом не хватает стажа, то с


согласия работника его можно перевести на другую должность.

По результатам аттестации работник, не имеющий необходимого уровня профобразования или не


прошедший обучение по профессии (должности, специальности), когда это требуется по условиям
профстандарта, может быть направлен на повышение квалификации (ч. 1 ст. 196 ТК РФ).

Оценка квалификации работников для подтверждения соответствия квалификации положениям


профстандарта может проводиться и в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций
в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 N 1204.

Профессиональный экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных


физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в
порядке, установленном трудовым законодательством (ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ
"О независимой оценке квалификации").

Согласно ч. 2 ст. 196 ТК РФ подготовка и дополнительное профессиональное образование


работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки
квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения


работников. Уволить работника можно лишь в случае его несоответствия занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Впрочем, увольнения можно избежать, направив сотрудника на обучение или повышение


квалификации. В такой ситуации надо заключить соглашение об обучении по конкретной профессии,
специальности, квалификации, которое станет дополнительным к трудовому договору. Заключая
соглашение об обучении за счет средств работодателя, стороны вправе внести в него условие о том, что
работник принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, а в
случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю
затраты, понесенные на его обучение, при исчислении их по общему правилу: пропорционально фактически
не отработанному после окончания обучения времени. По окончании обучения работодатель может
провести повторную аттестацию работника.

Возможно, при введении профстандартов потребуется провести и другие организационные


мероприятия. К примеру, выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего
времени наряду с должностными обязанностями по одной обобщенной трудовой функции дополнительных
должностных обязанностей по другой обобщенной трудовой функции и по такой же профессии в рамках
одного профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности необходимо оформить
как совмещение профессий (должностей). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон
трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Трудовые договоры с новыми работниками заключаются уже с учетом требований профстандартов, в


связи с чем потребуется корректировка действующих в организации форм договора.

Раздел 2. ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

11. Дистанционная работа

В последнее время возрастает популярность удаленной работы. Она удобна и работодателям,


поскольку позволяет экономить на расходах по организации стационарных рабочих мест, и гражданам,
которым не надо тратить деньги и время на ежедневные поездки в офис. Рассмотрим основные моменты,
касающиеся дистанционной работы.

Данное понятие появилось в законодательстве в апреле 2013 года. Федеральный закон от 05.04.2013

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 77 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" дополнил
Трудовой кодекс РФ главой 49.1, определяющей особенности регулирования труда дистанционных
сотрудников.

Дистанционной работой считается выполнение определенной договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения (включая расположенные в другой местности), при условии использования для выполнения
должностных обязанностей и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по
вопросам, связанным с трудом, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том
числе Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

На момент введения новации трудовое законодательство уже позволяло заключать трудовые


договоры об удаленной работе.

Имеется в виду глава 49 ТК РФ, посвященная надомному труду.

Так в чем же состоит отличие дистанционной работы от надомной?

Прежде всего - в характеристике деятельности.

Надомная работа, как правило, связана с производственной сферой (швеи, сборщики комплектующих
и пр.). Продукция изготавливается из материалов и с использованием инструментов и механизмов,
выданных работодателем или приобретаемых надомником за свой счет с получением соответствующей
компенсации. Работу сотрудник вправе выполнять с участием членов его семьи (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Дистанционные работники обычно занимаются интеллектуальным трудом и выполняют работу лично


(администраторы интернет-сайта, юристы, редакторы, журналисты и т.п.). Для дистанционщиков
возможность привлекать к выполнению обязанностей членов семьи трудовое законодательство не
предусматривает. Дистанционные работники самостоятельно обеспечивают себя средствами труда. В то же
время ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре о дистанционной работе может
устанавливаться обязанность сотрудника использовать оборудование, программно-технические средства,
средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Сведения о надомной работе заносятся в трудовую книжку работника.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. В


этом случае подтверждением трудовой деятельности и стажа работников является экземпляр трудового
договора о дистанционной работе (ч. 6 ст. 312.2 ТК).

Надомный работник знакомится с локальными нормативными актами работодателя под роспись.

Ознакомление дистанционного работника с внутренними документами организации, в том числе


предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами (ч. 5
ст. 312.2 ТК).

Надомный работник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре
(дом, квартира). Работодатель вправе посещать рабочее место надомника.

Дистанционный сотрудник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом, притом не только


дома, но и где угодно, допустим, в арендуемом помещении, офисе родственников и друзей, кафе и т.п.

Фактором, объединяющим обе категории удаленных сотрудников, становится отсутствие обязанности


работодателя проводить оценку условий их труда (п. 3 ст. 3 Закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной
оценке условий труда").

При дистанционной работе документы, составленные на бумажном носителе, могут заменяться


электронными.

Однако обмен электронными документами должен происходить с использованием усиленных

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 78 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

квалифицированных электронных подписей как работодателя, так и дистанционного работника (лица,


поступающего на дистанционную работу). Это требование содержится в ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) - это электронная подпись,


соответствующая требованиям ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной
подписи".

Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью,


признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному
собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или нормативными правовыми
актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном
носителе (п. 1 ст. 6 Закона об электронной подписи).

Применение УКЭП значительно снижает уровень рисков для работодателя и работника. Каждая из
сторон электронного документооборота обязана направлять в форме электронного документа
подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым
договором о дистанционной работе.

Получить квалифицированный сертификат и ключ электронной подписи можно в аккредитованных


государством удостоверяющих центрах. Стоимость получения сертификата и ключей УКЭП определяется
регламентом удостоверяющего центра.

Трудовой кодекс не вменяет в обязанности работодателя оплачивать подобные расходы


дистанционного сотрудника.

Но работодатель вправе оплатить или компенсировать работнику расходы, связанные с получением


электронной подписи, если соответствующее условие зафиксировано в трудовом договоре о дистанционной
работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Дистанционный труд как вид трудовых отношений имеет определенные особенности.

К примеру, при заключении трудового договора о дистанционной работе не обязательно личное


присутствие сторон. Статья 312.2 ТК РФ предоставляет работодателю и лицу, поступающему на
дистанционную работу, возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе путем обмена
электронными документами, подписанными усиленными квалифицированными электронными подписями.

Документы для приема на работу, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, диплом
об образовании и пр.), представляются работодателю в форме электронного документа. По требованию
работодателя будущий сотрудник направляет ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально
заверенные копии данных документов (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Не обойтись без пересылки бумажных документов и работодателю. В силу положений ч. 2 ст. 312.2 ТК
РФ после подписания трудового договора в электронном виде в трехдневный срок работнику направляется
по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного
трудового договора на бумажном носителе.

По общему правилу работникам, заключившим трудовой договор впервые, страховое свидетельство


государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. Если же лицо, впервые поступающее
на работу, заключает трудовой договор о дистанционной работе путем обмена электронными документами,
то такой работник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст.
312.2 ТК РФ).

Несомненно, содержание трудового договора о дистанционной работе должно соответствовать


требованиям ст. 57 ТК РФ, но с учетом особенностей труда дистанционных работников.

В частности, в качестве места заключения трудового договора, а также соглашений об изменении


определенных сторонами условий трудового договора указывается место нахождения работодателя (ч. 1 ст.
312.2 ТК РФ).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 79 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Местом работы можно указать адрес сотрудника либо город (населенный пункт), в котором он будет
работать.

В договоре прописывается, что трудовые функции выполняются работником дистанционно с


использованием сети Интернет и мобильной связи (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Условиями трудового договора определяется режим работы дистанционного работника в зависимости


от достигнутых договоренностей (продолжительность рабочей недели в часах, ежедневной работы,
выходные дни).

Стороны трудового договора могут установить режим работы дистанционщика, при котором часть
служебных обязанностей выполняется в определенный временной промежуток, совпадающий с режимом
работы основных структурных подразделений, а часть рабочего времени дистанционный работник
устанавливает по своему усмотрению.

Если условие о режиме работы в договоре отсутствует, то дистанционный работник вправе установить
время работы и отдыха самостоятельно по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Целесообразно предусмотреть в договоре и то, что на удаленного работника распространяются


правила внутреннего трудового распорядка работодателя в части, не противоречащей сути заключенного
трудового договора.

Условиями договора оговариваются также порядок и сроки предоставления сотрудником отчетов о


работе.

Одним из важных пунктов договора является определение процедуры и периодичности


осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником посредством
Интернета, программы Skype, мобильной связи и пр.

Условиями договора целесообразно предусмотреть срок, в течение которого каждая из сторон


направляет в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой
стороны (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Во исполнение положений ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ трудовым договором о дистанционной работе


определяется порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков
в соответствии с нормами трудового права.

Кроме основных условий в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть


дополнительные условия, упомянутые в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в частности о неразглашении охраняемой законом
тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В договоре прописывается условие об использовании дистанционным работником принадлежащего


ему либо арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации
и иных средств, а также размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование собственного
(арендованного) оборудования и иных средств, износ (амортизацию) личного имущества сотрудника (ст. 188
ТК РФ).

Если на основании ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в обязанности работника включено использование


предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования, программно-технических средств,
то в трудовом договоре фиксируются порядок и сроки обеспечения сотрудника ресурсами для выполнения
работы. В силу положений ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с требованиями
охраны труда при работе с данным оборудованием и средствами.

В связи со спецификой правоотношений оговариваются также порядок и сроки возмещения других


расходов, связанных с выполнением удаленной работы, допустим, личного автомобиля (ч. 1 ст. 312.3 ТК
РФ).

В трудовом договоре можно закрепить, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую
книжку работника и/или что при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 80 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

работнику не оформляется.

Правоотношения с дистанционными работниками прекращаются по общим основаниям,


установленным законодательством (ст. 77, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому нет необходимости дублировать в
договоре нормы Трудового кодекса, определяющие основания расторжения оговора.

В то же время в силу положений ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены
дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя. К
примеру, несоблюдение сотрудником без уважительных причин графика взаимодействия с работодателем,
согласованного в договоре.

При формировании условий договора необходимо помнить, что дополнительные основания


расторжения трудового договора по инициативе работодателя не могут ограничивать трудовые права и
свободы в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются
дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду
труда требованиями (ст. 3 ТК РФ). Поэтому формулировки дополнительных оснований увольнения должны
быть четкими, не допускающими двоякого толкования.

Пример из судебной практики.

Рассмотрев дело о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного


прогула, суд отказал в удовлетворении исковых требований. Подпункт 5.2.3 трудового договора с
дистанционным работником содержит дополнительные основания, по которым работодатель вправе в
одностороннем порядке расторгнуть договор по своей инициативе: нарушение порядка или сроков
представления работником отчета; изменение стратегии развития Общества.

Согласно подп. 3.1.4 трудового договора не позднее даты окончания каждого текущего календарного
месяца сотрудник обязуется представить работодателю письменный отчет о проделанной работе. Отчет
должен содержать следующие сведения: перечень реализованных в процессе исполнения функциональных
обязанностей мероприятий; описание достигнутых результатов и количественные показатели (количество
направленных коммерческих предложений, количество звонков, встреч, переговоров за период и т.д.);
предложения работника по улучшению качества оказываемых услуг и улучшению показателей спроса на
предлагаемые услуги организации работодателя. Отчеты должны быть подписаны работником и переданы
по электронным адресам (п. 6.2 договора).

Судом установлено, что за период работы в должности менеджера по работе с клиентами С.Е. не
направила в адрес работодателя ни одного отчета, отвечающего вышеуказанным требованиям.

Кроме того, внеочередным общим собранием участников принято решение об изменении


направления деятельности (стратегии развития) общества и исключении Сибирского федерального округа
РФ из приоритетных регионов развития. Данное решение, как следует из протокола собрания, принято в
связи с неудовлетворительными результатами трудовой деятельности дистанционного работника С.Е. в
указанном регионе.

Судом первой инстанции наличие дискриминации со стороны работодателя в отношении С.Е. не


установлено. Как правильно указал суд первой инстанции, условия трудового договора не содержали
запрета на применение двух и более оснований, предусмотренных трудовым договором для его
расторжения по инициативе работодателя.

Оценив доводы лиц, участвующих в деле, в совокупности с письменными материалами дела, суд
пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения С.Е. по п. 14 ч.
1 ст. 81, ст. 312.5 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 по делу N
33-4427/2017).

Дистанционная работа приемлема не только для новых работников. В главе 49.1 ТК РФ нет запрета на
переход на дистанционную работу ранее принятого работника.

Работающего в организации сотрудника можно перевести на дистанционную работу, если трудовые


функции не требуют его присутствия на рабочем месте в организации и сотрудник может выполнять их

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 81 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

удаленно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей.

Изменение условий трудового договора возможно как по инициативе работника, так и работодателя.
Для перехода на дистанционную работу стороны трудового договора подписывают дополнительное
соглашение, которым определяются новые условия работы (ст. 72 ТК РФ). Образец подобного
дополнительного соглашения приведен в приложении к настоящей главе.

Работодатель вправе перевести работников на дистанционную работу без изменения трудовых


функций и в том случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных условий труда,
определенные сторонами условия трудового договора не могут сохраняться. Примерный перечень таких
причин приведен в ст. 74 ТК РФ, но он, по сути, является открытым.

При таком изменении определенных трудовым договором условий работодателю необходимо


руководствоваться нормами ст. 74 ТК РФ.

В рамках ст. 74 ТК РФ работодатель может в одностороннем порядке принять решение и о


прекращении дистанционной работы.

Судебной практике уже известны подобные случаи.

Приказом по ООО место работы С.Н.А. определено по месту нахождения общества и тем самым
прекращено выполнение работ посредством удаленного доступа.

Необходимость изменения условий трудового договора о дистанционном рабочем месте на рабочее


место в офисе было продиктовано необходимостью организации оперативного взаимодействия между
структурными подразделениями и работниками общества, необходимостью нахождения директора по
экономической и юридической работе в офисе с целью незамедлительного разрешения возникающих
вопросов производства.

Между работодателем и сотрудницей возник трудовой спор. Суды двух инстанций не усмотрели
оснований для признания незаконным приказа работодателя о проведении организационных мероприятий.
Реализуя исключительную компетенцию, работодатель произвел структурную реорганизацию производства,
которая выразилась в принятии мер к повышению эффективности работы целого предприятия. Право
работодателя на изменение определенных сторонами условий трудового договора закреплено в ст. 74 ТК
РФ.

Истица была уведомлена об изменении места нахождения рабочего места (а не места работы, как
утверждала С.Н.А.), без изменения трудовой функции. Оснований для удовлетворения требований истца о
признании недействительным уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового
договора также не имеется (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 N 33-
4529/2017).

Частью 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически


отработанного каждым работником. Эта обязанность работодателя не отменяется и в случае, когда работа
выполняется дистанционно, поскольку должности дистанционных работников предусмотрены штатным
расписанием организации.

И тогда возникает вопрос: как заполнять табель учета рабочего времени на дистанционного
работника, который распределяет свое рабочее время самостоятельно?

Федеральная служба по труду и занятости России считает, что в табеле учета рабочего времени
дистанционного работника, определяющего режим труда и отдыха по своему усмотрению, следует отмечать
только отклонения от нормы (периоды временной нетрудоспособности, отпусков и другие случаи
освобождения от работы). При отсутствии подобных периодов подразумевается, что работник отработал
установленную для него норму рабочего времени. Для начисления заработной платы в табеле учета
рабочего времени целесообразно проставлять общее количество отработанных часов (норма за вычетом
отклонений) за расчетный период (полмесяца, месяц) (см. Консультацию эксперта Роструда от 16.08.2015,
СПС "КонсультантПлюс", номер в ИБ 149779).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 82 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

В случаях, когда условиями трудового договора удаленному работнику установлен конкретный режим
рабочего времени и времени отдыха, то его можно привлекать к работе в выходные дни и сверхурочной
работе при условии соблюдения требований ст. 99 и 113 ТК РФ, поскольку трудовое законодательство на
дистанционщика полностью распространяется.

Если трудовым договором не установлен график работы, то дистанционный работник самостоятельно


определяет продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов в
работе, чередование рабочих и нерабочих дней. Следовательно, у работодателя не возникает обязанности
оплачивать переработку.

Дистанционные работники могут направляться в командировки на общих основаниях. Порядок и


размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с положениями
ст. 168 ТК РФ.

Иногда возникает необходимость приезда дистанционного работника в организацию, которая


находится в другом регионе. Относится ли такая служебная поездка к числу командировок? По мнению
Минтруда России, поездка дистанционного работника в головной офис работодателя является служебной
командировкой (письмо от 09.06.2017 N 14-2/ООГ-4733).

Дистанционные работники, так же как и остальные сотрудники, имеют право на получение пособий по
временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Для этого дистанционный работник направляет
работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.1 ТК
РФ).

Что должен предпринять работодатель, если с дистанционным работником произошел несчастный


случай?

В принципе, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда


дистанционных работников ограничены ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ.

Но к числу их законодатель отнес обязанность работодателя обеспечить расследование и учет


несчастных случаев. Поэтому в отношении дистанционных работников должен применяться общий порядок
расследования несчастного случая на производстве, установленный ст. 227 - 231 ТК РФ.

Травма может быть квалифицирована как несчастный случай на производстве, произошедший с


дистанционным работником, если установлен факт ее получения во время выполнения задания
работодателя.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда


дистанционных сотрудников сводятся:

- к выполнению предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти,


осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение
представлений органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными
законами (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

- обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и


профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

- ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами,


рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Иные обязанности по обеспечению безопасных условий труда, установленные законодательством,


работодатель должен соблюдать только при условии, что это предусмотрено трудовым договором о
дистанционной работе.

Трудовые отношения с дистанционным работником могут быть прекращены по общим основаниям,


установленным Трудовым кодексом РФ.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 83 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

В то же время не все основания расторжения трудового договора, определенные ст. 81 ТК РФ, могут
применяться к дистанционной работе.

К примеру, дистанционного работника проблематично уволить за прогул.

Как известно, в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть


трудовой договор в случае прогула работника, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены).

Рабочим местом является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо
прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ( ч. 6
ст. 209 ТК РФ).

Трудовые функции дистанционный работник выполняет вне места нахождения работодателя, его
филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного
рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно контролируемых работодателем.
Следовательно, положения подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вряд ли применимы к дистанционным работникам.

К особенностям расторжения трудового договора о дистанционной работе относится возможность


прекращения трудовых отношений на расстоянии.

Заявление работника об увольнении по собственному желанию может поступить работодателю по


электронной почте.

Но подобное заявление в силу положений ч. 1 ст. 80 ТК РФ рассматривается как документ, имеющий


юридическую силу, только при его подаче на бумажном носителе с личной подписью работника либо в
электронном виде, но подписанное квалифицированной электронной подписью.

Судебная практика идет по такому же пути.

Работодатель уволил дистанционного работника, получив сканированную копию его заявления об


увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты. Работник обратился
в суд с требованиями о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании в его пользу среднего
заработка за время вынужденного прогула.

Истец ссылался на то обстоятельство, что он не выражал волеизъявления уволиться по собственному


желанию, сканированное заявление не высылал, продолжает исполнение трудовых обязанностей в
должности территориального менеджера. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых
требований. Областной суд восстановил истца на работе, аргументировав новое решение следующим. В
рассматриваемом случае, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, подписание электронного документа
квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как
полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Сканированная же копия
такого документа при отсутствии его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о
прекращении трудовых отношений служить не может.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции не имелось оснований для отказа истцу в
удовлетворении заявленных требований (Апелляционное определение Омского областного суда по делу N
33187/2014).

В случае когда работодатель и дистанционный работник взаимодействуют путем обмена


электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей,
приказ об увольнении направляется работнику в электронном виде. Работник, заверив приказ электронной
подписью, обязан переслать его работодателю (ч. 4, 5 ст. 312.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора удаленному работнику необходимо выслать заказным


письмом с уведомлением заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении (ч. 2 ст. 312.5 ТК
РФ).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 84 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

При расторжении трудового договора о дистанционном труде увольняемому предоставляются те же


гарантии и компенсации, что и другим категориям работников. Соответственно, все причитающиеся
работнику денежные средства (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска и пр.) должны
выплачиваться в день прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах
сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить неоспариваемую сумму
(ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Если на дистанционного работника оформлялась трудовая книжка, то в нее нужно внести запись о
расторжении трудового договора со ссылкой на статью ТК РФ либо на конкретное условие трудового
договора и ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В
связи с этим необходимо заранее получить от дистанционного сотрудника согласие, выраженное в письме,
заверенном УКЭП, на отправку трудовой книжки по почте.

После получения согласия в день увольнения работника трудовую книжку необходимо направить ему
заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 84.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

В ситуации, когда работник в день увольнения лично присутствует в офисе работодателя, трудовая
книжка выдается ему на руки. При ее получении увольняемый расписывается в личной карточке и в книге
учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением
Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Приложение к главе 11

Образец

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ ОТ 08.09.2014 N 77

г. Энск

25 февраля 2019 г.

Общество с ограниченной ответственностью "Альфа", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в


лице Генерального директора Григорьева Г.Г., действующего на основании Устава, с одной стороны и
менеджер по приему заказов Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, при совместном упоминании именуемые "Стороны", заключили настоящее соглашение о
нижеследующем:

1. Внести в трудовой договор от 08.09.2014 N 77 (далее по тексту - трудовой договор) изменения.

2. Изложить п. 2.1 трудового договора в следующей редакции:

"2.1 Условия работы: дистанционная работа".

3. Изложить п. 4.1 трудового договора в следующей редакции:

"4.1. Работник самостоятельно определяет рабочее место".

4. Изложить п. 4.2 трудового договора в следующей редакции:

"4.2. Продолжительность рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю. Работник


самостоятельно устанавливает режим своего рабочего времени и времени отдыха. Отчет о выполненной
работе работник предоставляет Обществу еженедельно в пятницу до 18:00 московского времени
посредством Интернета по адресу электронной почты "_______".

5. Дополнить трудовой договор п. 4.3 следующего содержания:

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 85 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

"4.3. Работник обязан установить время работы таким образом, чтобы на рабочее время приходился
период с 10:00 по 13:00 московского времени, в который в рабочие дни с понедельника по пятницу
Общество предполагает проводить сеансы связи с Работником посредством Интернета по адресу
электронной почты "_______" и по телефону "________".

6. Дополнить трудовой договор п. 4.6 следующего содержания:

"4.6. Работник использует принадлежащее ему компьютерное оборудование, программно-технические


средства, средства защиты информации, лазерное многофункциональное устройство для печати и
сканирования и иные средства.

Работнику за использование принадлежащего ему оборудования, программно-технических средств,


средств защиты информации, лазерного многофункционального устройства и иных средств
предоставляется компенсация в размере ___ руб., которая перечисляется до 15-го числа каждого месяца на
зарплатную карту ОАО "Сбербанк России".

Другие связанные с выполнением дистанционной работы расходы возмещаются по фактическим


затратам в течение 14 дней после представления документов, подтверждающих расходы Работника, путем
перечисления на зарплатную карту ОАО "Сбербанк России".

7. Изложить п. 6.1 трудового договора в следующей редакции:

"6.1. Правила внутреннего трудового распорядка Общества распространяются на Работника в части,


не противоречащей трудовому договору и настоящему дополнительному соглашению".

8. Изложить п. 9.1 трудового договора в следующей редакции:

"9.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

9.1.1. Общие основания, установленные Трудовым кодексом РФ.

9.1.2. Нарушение Работником регулярно (более трех раз) своих обязанностей, определенных п. 4.3
трудового договора.

9.1.3. Нарушение Работником регулярно (более трех раз) порядка или сроков представления
работником отчета в соответствии с п. 4.2 трудового договора.

9.1.4. Иные основания, предусмотренные законодательством".

10. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим соглашением, вступают в силу 1 марта
2019 г.

11. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора,


составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится в
Обществе, второй - у Работника.

РАБОТНИК: РАБОТОДАТЕЛЬ:

Генеральный директор Общества

________________ /Иванов И.И./ ___________________ /Григорьев Г.Г./

(подпись работника) (подпись работодателя)

Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил

____________________________ "___" __________ 2019 г.

(подпись работника) (дата получения)

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 86 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

12. Трудовые отношения с руководителем

Особенности трудовых отношений с руководителем организации объясняются двойственностью его


правового статуса.

С одной стороны, руководитель считается органом юридического лица, порядок формирования и


полномочия которого определены гражданским законодательством.

Одновременно руководитель является и работником, состоящим в трудовых отношениях с


организацией, которую возглавляет. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с
Трудовым кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской
Федерации, субъектов России, органов местного самоуправления, учредительными документами и
локальными нормативными актами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе
выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Специфическая трудовая функция руководителя состоит в осуществлении руководства юридическим


лицом, т.е. в совершении от его имени действий по реализации прав и обязанностей, возникающих из
гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению,
пользованию и распоряжению имуществом организации; правообладателя исключительных прав на
результаты интеллектуальной деятельности; прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с
иными работниками организации и пр.).

"Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и


разумно (п. 3 ст. 53 ГК Российской Федерации). От качества работы руководителя во многом зависят
соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась,
сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по
управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим
требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества
собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между
ними", отмечается в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П по делу о проверке
конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ "Об акционерных
обществах".

Поскольку правовой статус генерального директора (директора, президента) отличается от статуса


других работников, то глава 43 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда руководителя
организации.

Напомним, что в ряде случаев заключению трудового договора с руководителем предшествуют такие
процедуры, как проведение конкурса и утверждение в должности, избрание или назначение на должность.

К примеру, в соответствии с ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с


ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества избирается общим
собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества
решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

Трудовой договор со стороны работодателя подписывает лицо, входящее в состав высшего органа
управления организации и уполномоченное данным органом на подписание договора.

Согласно положениям абз. 2 ч. 1 ст. 40 Закона об ООО договор между обществом и лицом,
осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени
общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников, на котором избрано лицо,
осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества,
уполномоченным решением общего собрания участников общества.

Вопрос о подписанте трудового договора с руководителем со стороны работодателя может


регламентироваться уставом общества или локальными нормативными документами организации.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 87 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Перед заключением трудового договора с руководителем необходимо проверить информацию о


дисквалификации лица, претендующего на эту должность (ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ).

Важным и необходимым действием является своевременное представление в налоговый орган


сведений о руководителе как законном представителе юридического лица. В соответствии с подп. "л" п. 1 ст.
5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей" в Едином государственном реестре юридических лиц содержатся
фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени
юридического лица, а также паспортные данные такого лица или данные иных документов, удостоверяющих
личность, и идентификационный номер налогоплательщика при его наличии.

Уведомление регистрирующего органа о смене руководителя осуществляется путем подачи заявления


по форме N Р14001, являющейся приложением N 6 к Приказу ФНС России от 25.01.2012 N ММВ-7-6/25@. К
заявлению прикладывается пакет документов, подтверждающих подлинность представляемых сведений. На
представление уведомления отводится не более трех дней с момента изменений, то есть с момента
назначения нового руководителя (п. 5 ст. 5 Закона N 129-ФЗ).

При продлении полномочий руководителя представления в регистрирующий орган заявления по


форме N Р14001 не требуется.

Как правило, после заключения трудового договора с руководителем он издает приказ о вступлении в
должность с определенной даты.

Зачастую руководитель организации одновременно является и ее единственным участником


(учредителем).

Нормы главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей организаций, когда он является


единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества (ч. 2 ст. 273 ТК
РФ).

Однако на практике возникает вопрос: необходимо ли организации заключать трудовой договор при
совпадении в одном лице директора и учредителя?

К сожалению, данная проблема законодательно не урегулирована.

Правовое управление Минтруда считает, что подписание трудового договора одним и тем же лицом от
имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор - это соглашение между
работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового
договора он не может быть заключен. Таким образом, на отношения единственного участника общества с
учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник
общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного
исполнительного органа - директора, генерального директора, президента и т.д. Управленческая
деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового
(письмо Федеральной службы по труду и занятости от 06.03.2013 N 177-6-1).

В то же время для того, чтобы руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем


(участником), относился к категории застрахованных лиц, имеющих право на получение пособий по
обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством, заключать трудовой договор надо. В рамках трудового договора организация осуществляет
отчисления в Фонд социального страхования. Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих
применение общих положений Кодекса к трудовым отношениям, когда работник и работодатель является
одним лицом (письмо ФСС РФ от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П).

Трудовой договор с руководителем коммерческой организации заключается в письменном виде на


основе самостоятельно разработанной формы договора. Но в договор необходимо включить все сведения и
условия, установленные ст. 57 и главой 43 ТК РФ. Договор составляется в двух экземплярах, один из
которых передается работнику, другой хранится у работодателя.

Договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается с

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 88 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

использованием типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329 в


редакции от 09.11.2018.

Статьей 57 ТК РФ предусмотрена возможность заключения трудового договора на неопределенный


срок.

На основе добровольного согласия руководителя организации с ним может заключаться трудовой


договор на определенный срок, установленный учредительными документами организации или
соглашением сторон (ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Продолжительность срочного договора не должна превышать пяти лет, если иной срок не установлен
ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Согласно абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в числе обязательных условий в договоре указывается дата начала
работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок (период) его действия и
обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может
определяться:

- конкретной датой;

- истечением календарного срока действия трудового договора;

- действием или событием, например, таким, как выход на работу основного работника, окончание
сезона;

- соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение


не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

Такое разъяснение содержится в Докладе Роструда за III квартал 2018 года о соблюдении требований
трудового законодательства.

В этом же документе Роструд пояснил, что иногда срок договора можно увеличить, заключив
дополнительное соглашение. Но при условии, что сохранится основание, по которому был заключен
срочный трудовой договор, а общий срок трудового договора в таком случае не превысит пяти лет.

Кроме того, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания
беременности или до окончания отпуска по беременности и родам, если от женщины получены
соответствующее письменное заявление и медицинская справка.

В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с
истечением срока его действия и руководящий работник продолжает работу после истечения срока
действия договора, условие о его срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При приеме на работу руководителю с его согласия в целях проверки соответствия поручаемой работе
может быть установлен испытательный срок. Для руководителей организации установлен более длительный
срок испытания при приеме на работу - до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом
(ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Кстати, установление руководителю испытательного срока поможет избавиться от порочной практики


использования в трудовых отношениях нелегитимного термина "и.о.". Дело в том, что в некоторых
компаниях до сих пор практикуется назначение сотрудника исполняющим обязанности руководителя
организации. Подобное зачисление на должность генерального директора (президента, директора и пр.)
нарушает как интересы руководителя, так и нормы трудового права, поскольку назначение работника
исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это определено п. 2 Разъяснений
Госкомтруда СССР N 30 и ВЦСПС N 39 от 29.12.1965, которые с изменениями от 11.03.2003 действуют и в
настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ. Кроме того, указание и.о. перед должностью,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 89 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

допустим "директор", может стать причиной разногласий при представлении интересов организации в
отношениях с третьими лицами.

Решая вопрос об установлении испытания, следует иметь в виду, что если руководитель избран по
конкурсу на замещение соответствующей должности либо приглашен на работу в порядке перевода от
другого работодателя по согласованию между работодателями, то в этих случаях ему нельзя установить
испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Что касается трудовых функций руководителя, то исходя из корпоративных традиций они полностью
прописываются в договоре либо в тексте договора перечисляются основные внутренние документы,
регламентирующие права, обязанности, полномочия руководителя или указывается, что руководитель
является единоличным исполнительным органом организации и самостоятельно решает все вопросы ее
деятельности, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ или учредительными
документами к ведению иных органов управления хозяйствующим субъектом.

Перечислять все законодательные акты, регламентирующие деятельность единоличного


исполнительного органа юридического лица, в трудовом договоре необязательно, поскольку
соответствующие законы и подзаконные акты должны применяться к регулированию правоотношений
между руководителем и возглавляемым им юридическим лицом независимо от их упоминания в трудовом
договоре (ст. 274 ТК РФ).

Размер зарплат и условия их выплаты руководителям коммерческих организаций устанавливаются по


соглашению сторон трудового договора (ч. 4 ст. 145 ТК РФ). Максимальный размер заработной платы
законодательством не ограничен, за исключением случаев, установленных Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст.
132 ТК РФ).

При определении условия оплаты труда руководящих работников государственных внебюджетных


фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений, ГУП, МУП,
государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций
(долей) в уставном капитале которых находится в госсобственности или муниципальной собственности,
следует обратиться к положениям ст. 145 ТК РФ.

В целях создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей государственных


(муниципальных) учреждений ч. 4 ст. 275 ТК РФ обязывает их ежегодно представлять сведения о своих
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.

Руководитель организации обычно работает в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому в


трудовой договор с ним целесообразно включить соответствующее условие и указать продолжительность
дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с работой за пределами установленной
продолжительности рабочего времени. Кроме того, должность руководителя организации должна быть
включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который устанавливается
коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 101 ТК РФ).

Условиями договора желательно оговорить порядок предоставления руководителю ежегодного и


дополнительных отпусков, а также передачи полномочий на период его временного отсутствия в связи с
командировкой, болезнью, отпуском и пр.

В трудовой договор могут включаться дополнительные основания прекращения трудового договора с


руководителем. Это допускается п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Обычно подобные основания связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением


руководителем обязанностей, возложенных на него законодательством, уставом или локальными
нормативными актами организации, трудовым договором.

Как показывает практика, довольно распространенными дополнительными основаниями увольнения


руководителей являются:

- неисполнение решений контрольных органов и органов управления юридического лица;

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 90 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- причинение организации убытков;

- конфликт интересов;

- невыполнение установленных показателей эффективности деятельности общества;

- совершение сделок с нарушением условий осуществления полномочий, определенных действующим


законодательством и уставом организации;

- разглашение коммерческой тайны.

В связи с особым правовым статусом руководителя организации законодательство позволяет ему


работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа
юридического лица либо собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица
(органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Нередко в трудовом договоре сразу устанавливается запрет на осуществление руководителем


оплачиваемой деятельности в других организациях.

Согласно ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководитель организации не может входить в состав органов,


осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации, например в состав ревизионной
комиссии.

Нарушение установленных правил может расцениваться как однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей, влекущее за собой увольнение руководителя по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Помимо общих оснований увольнение руководителя организации возможно и по основаниям,


предусмотренным ч. 1 ст. 278 ТК РФ, а именно:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с


законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества


организации или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового
договора.

Прекращение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества,


уполномоченного лица (органа) допускается без указания мотивов принятия решения. По п. 2 ст. 278 ТК РФ
с руководителем может расторгаться трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на
определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании ч. 4 ст. 58 ТК РФ считается
заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по
основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности. Эти
важные разъяснения изложены в п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О
некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд
руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".

Кстати, Постановлением Конституционного Суда РФ N 3-П от 15.03.2005 положения ст. 278 ТК РФ,
допускающие досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов
расторжения заключенного с ними трудового договора, признаны не противоречащими российской
Конституции.

"Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем


организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и
защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового
договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового
договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, п. 1 -
12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации) либо условиями заключенного с
руководителем трудового договора... Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем
может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 91 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее


невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности
управления организацией и т.п." (п. 4.1 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П).

В ситуации, когда руководитель считает, что решение собственника о досрочном прекращении


трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о
дискриминации, злоупотреблении правом, он не лишен возможности оспорить подобное увольнение в
судебном порядке. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с
руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов
недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 1, 2 и 3 ТК
РФ), такое решение может быть признано незаконным.

Кроме того, согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем
организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия)
руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже
трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Следовательно, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему может устанавливаться
конкретный размер компенсация на случай досрочного расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Попутно отметим, что руководителю организации так же, как и работодателю, предоставлено право
досрочного расторжения трудового договора с предупреждением об этом работодателя (собственника
имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ).

Законодательством для руководителей организации установлена повышенная по сравнению с


другими сотрудниками ответственность.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный


ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).

Частью 2 ст. 238 ТК РФ определено, что под прямым действительным ущербом понимается реальное
уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том
числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо
излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба,
причиненного работником третьим лицам.

Полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный


хозяйствующему субъекту, наступает в силу закона, поэтому работодатель вправе требовать возмещения
ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о
полной материальной ответственности (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную
ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

Привлечение руководителя к материальной ответственности в размере прямого действительного


ущерба, причиненного организации, осуществляется по правилам глав 37 и 39 раздела XI Трудового кодекса
РФ.

Руководитель организации (в том числе бывший) на основании ч. 2 ст. 277 ТК РФ возмещает


организации убытки, причиненные его виновными действиями.

Но применение такой меры гражданско-правовой ответственности допускается только в случаях,


предусмотренных федеральными законами, к примеру ст. 53.1 Гражданского кодекса РФ, ст. 25
Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных
предприятиях", ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 44
Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Расчет убытков осуществляется с учетом положений ст. 15 ГК РФ, согласно которой под убытками
понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 92 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

С иском о возмещении убытков, причиненных обществу единоличным исполнительным органом


общества его виновными действиями (бездействием), вправе обратиться в суд общество или его участник
(п. 5 ст. 44 Закона об ООО).

Пленум Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении от 30.07.2013 N 62 указал, на что следует


обращать внимание при рассмотрении дел, касающихся возмещения убытков лицами, входящими в состав
органов юридического лица.

Недобросовестность действий (бездействия) руководителя считается доказанной, в частности, когда


он:

- действовал при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных
лиц руководителя) и интересами юридического лица;

- скрывал информацию о совершенной им сделке от участников юридического лица либо


предоставлял им недостоверную информацию;

- совершил сделку без требующегося в силу закона или устава одобрения соответствующих органов
юридического лица;

- после прекращения полномочий не передал документы об обстоятельствах, повлекших


неблагоприятные последствия для общества;

- действовал в ущерб интересам общества, о чем знал или должен был знать, например, заключил
заведомо невыгодную сделку или сделку с фирмой-"однодневкой".

Неразумность действий (бездействия) директора будет считаться доказанной, в частности, когда он


принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации.

В случаях недобросовестного и (или) неразумного осуществления обязанностей по выбору и контролю


за действиями (бездействием) представителей, контрагентов по гражданско-правовым договорам,
работников юридического лица, а также ненадлежащей организации системы управления юридическим
лицом директор отвечает перед юридическим лицом за причиненные в результате этого убытки.

Директор освобождается от ответственности за причиненные юридическому лицу убытки, если


докажет, что:

- его действия (бездействие), повлекшие убытки, не выходили за пределы обычного делового


(предпринимательского) риска;

- невыгодная сделка совершена для получения выгоды от взаимосвязанных сделок или для
предотвращения еще больших убытков общества.

В рамках дела о несостоятельности (банкротстве) общества существует риск привлечения


руководителя, в том числе и бывшего, к субсидиарной ответственности в ситуации, когда полное погашение
требований кредиторов невозможно. Впрочем, для этого руководитель должен быть признан арбитражным
судом лицом, контролирующим должника.

При этом, как следует из положений п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.2017 N
53 "О некоторых вопросах, связанных с привлечением контролирующих должника лиц к ответственности при
банкротстве", по общему правилу необходимым условием отнесения лица к числу контролирующих
должника является наличие у него фактической возможности давать должнику обязательные для
исполнения указания или иным образом определять его действия (п. 3 ст. 53.1 ГК РФ, п. 1 ст. 61.10
Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве). Суд устанавливает
степень вовлеченности лица, привлекаемого к субсидиарной ответственности, в процесс управления
должником, проверяя, насколько значительным было его влияние на принятие существенных деловых
решений относительно деятельности должника.

13. Женский труд: нормы права и судебная практика

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 93 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Конституция Российской Федерации наделяет женщин равными с мужчинами правами и свободами,


закрепляет равенство возможностей для их реализации (ч. 3 ст. 19 Конституции РФ).

С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для совмещения семейных
обязанностей с трудовой деятельностью законодательство предусматривает специальные правила охраны
труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Труд женщин регулируется не только общими, но и специальными нормами главы 41 Трудового


кодекса Российской Федерации.

Так, ст. 253 ТК РФ устанавливает ограничения на выполнение женщинами определенных видов работ.

Запрещается применять женский труд на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную


тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями


труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и
бытовому обслуживанию.

Статьей 254 ТК РФ беременным женщинам гарантируется снижение норм выработки (обслуживания)


либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов,
с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки,


привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
беременных женщин.

Трудовым кодексом установлен запрет на увольнение беременных работниц по инициативе


работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Судебная защита нарушенных трудовых прав женщин регламентируется ст. 381, 390 - 397 ТК РФ и
Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Для обеспечения единства судебной практики Пленум Верховного Суда РФ 28 января 2014 года
принял Постановление N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с
семейными обязанностями и несовершеннолетних". В этом Постановлении дан ряд важных разъяснений и
толкований норм права.

К примеру, раскрывается понятие дискриминации в трудовых отношениях.

"Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда
1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать
различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение
равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ
в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не
перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых
свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо
обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой
защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не


допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе,
установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование
и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового
договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда" (п. 3
Постановления N 1 от 28.01.2014).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 94 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Попутно отметим, что при оценке деловых качеств работниц суды ориентируются и на ч. 6 п. 10
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которой под деловыми качествами
работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с
учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной
профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (допустим, наличие
определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Судебная практика в области защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений только


формируется, поэтому суды используют положения п. 3 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 при
определении наличия или отсутствия дискриминации женщин в трудовых правах.

С учетом разъяснений Пленума и обстоятельств по делу судебная коллегия по гражданским делам


Верховного Суда РФ нашла заслуживающим внимания довод кассационной жалобы Н.А.С. о том, что при
увольнении из органов Росграницы она подверглась дискриминации в сфере труда. Это выразилось в том,
что ей при увольнении с гражданской службы в отличие от других гражданских служащих упраздненного
государственного органа, имеющих более низкую квалификацию и меньший стаж работы, не были
предложены вакантные должности гражданской службы в Минтрансе России, в то время как она
соответствует квалификационным требованиям для замещения должностей - имеет два высших
образования, одно из которых в системе государственного управления, и длительный стаж работы в
Росгранице. Проявление дискриминации в отношении Н.А.С. привело к нарушению не только ее трудовых
прав, но и права на жилище. Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку в результате
неправильного толкования норм права суд не определил юридически значимые обстоятельства по делу,
пришел к ошибочному выводу о соблюдении процедуры увольнения и неправомерно отказал в
удовлетворении исковых требований (Определение Верховного Суда РФ от 19.03.2018 N 5-КГ17-244).

Со ссылкой на п. 3 Постановления N 1 от 28.01.2014 Верховный Суд Республики Коми подтвердил


правомерность отказа судом первой инстанции в удовлетворении исковых требований о признании факта
наличия трудовой дискриминации по личному признаку. В Апелляционном определении от 01.03.2018 по
делу N 33-874/2018 отмечается: различие в количестве отработанных истицей часов по сравнению с
другими работниками не дает оснований признать, что это является именно следствием ее дискриминации
в сфере труда. М.Н. обратилась в суд с исковым заявлением, в котором просила признать незаконными
действия Главы администрации муниципального образования по отстранению от участия в совещаниях и
возложить на него обязанность отменить запрет на участие в совещаниях. Требования мотивированы тем,
что отстранение от участия в совещаниях нарушает права истицы, в том числе права на доступ к
информации, на обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения
должностных обязанностей по организации деятельности отдела экономики, обеспечению координации его
деятельности с другими отделами органа местного самоуправления, на участие в подготовке и принятии
решений. Судебная коллегия Верховного Суда Республики Марий Эл Апелляционным определением от
17.07.2014 по делу N 331157/2014 подтвердила правомерность удовлетворения судом первой инстанции
исковых требований.

Не является дискриминационным отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение


некоторых работ, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено
результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным
законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда. Если в
нарушение требований трудового законодательства работница допущена к тем работам, на которых она не
могла быть использована, то трудовой договор с ней прекращается на основании ст. 84 ТК РФ при
отсутствии возможности перевести женщину с ее письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять. При
этом работнице выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такие
разъяснения содержатся в абз. 7, 8 п. 7 Постановления N 1 от 28.01.2014.

В п. 4 вышеуказанного Постановления Верховный Суд констатировал, что положения трудового


законодательства и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования
труда женщин, лиц с семейными обязанностями, распространяются на государственных и муниципальных
служащих, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 95 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

правоохранительная служба, но с особенностями, предусмотренными специальным законодательством,


регулирующим прохождение соответствующей службы.

Обращаясь к положениям ч. 2 ст. 253 ТК РФ о запрете применения женского труда на работах,


связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, Пленум ВС РФ указал, что вместе с тем во
время участия женщин-спортсменок в спортивных мероприятиях в силу ст. 348.9 ТК РФ допускается
превышение ими предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это
необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не
запрещены им по состоянию здоровья (абз. 4 п. 7 Постановления N 1 от 28.01.2014).

Предусмотренное ст. 70 ТК РФ при приеме на работу испытание работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе не устанавливается беременным женщинам и женщинам, имеющим детей
в возрасте до полутора лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в
возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение
трудового договора с ними по результатам испытания не допускается (п. 9 Постановления N 1 от
28.01.2014).

По этому пути идет и судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от
24.06.2016 N 33-24701/2016, решения Березниковского городского суда Пермского края от 08.02.2018 по
делу N 2-413/2018, Советского районного суда г. Иваново от 23.07.2018 по делу N 2-703/2018).

Изменение условий трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в


возрасте до полутора лет, возможно в рамках ст. 254 ТК РФ.

Так, согласно ч. 4 данной нормы права женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в
случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной следует понимать случаи, когда такая
работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом
режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места
работы и т.п. В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний
заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (п. 22 Постановления ПВС N
1 от 28.01.2014).

Как известно, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в


неделю (ст. 91 ТК РФ). Однако по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна,
попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением,
работодатель обязан установить неполное рабочее время. При этом неполное рабочее время
устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств,
явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего
времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и
окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с
учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Статьей 320 ТК РФ, п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О
неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" для
женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
установлена 36-часовая рабочая неделя. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что
и при полной рабочей неделе.

В п. 13 Постановления от 28.01.2014 Пленум Верховного Суда РФ пояснил применение


вышеуказанных правовых норм: "Если работодатель не установил сокращенную продолжительность
рабочего времени для указанной категории работников, выполняемая ими работа сверх установленной
продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным ст. 152 ТК РФ для
оплаты сверхурочной работы".

С учетом позиции Пленума Верховного Суда принят ряд судебных актов, в частности Апелляционное

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 96 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

определение Красноярского краевого суда от 07.06.2017 по делу N 33-7394/2017, Апелляционное


определение Верховного Суда Чувашской Республики от 27.05.2015 по делу N 33-2291/2015, решение
Жердевского районного суда Тамбовской области от 19.02.2018 по делу N 2А-111/2018, решение
Октябрьского районного суда г. Тамбова от 07.05.2018 по делу N 12-157/2018.

Согласно ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, кроме
перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка
(детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

В ситуации, когда женщина едет в служебную командировку без ребенка, она также вправе
использовать данные дополнительные перерывы, поскольку Трудовой кодекс не ограничивает право
женщины на них. Кроме того, по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка присоединяются к
перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец
рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ч. 3 ст. 258 ТК РФ).

Работодатель не вправе направить в служебную командировку, привлекать к сверхурочной работе,


работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет, если отсутствует их письменное согласие на командировку и при условии, что это не запрещено им
в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

Такая же гарантия в соответствии с ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 предоставляется и другим работникам:

- матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также
опекунам детей указанного возраста;

- другим лицам, воспитывающим детей в возрасте до пяти лет без матери;

- работникам, имеющим детей-инвалидов;

- работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским


заключением.

Вышеуказанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим


правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с
чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное
время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение приходится лишь часть ночного
времени (ч. 2 п. 14 Постановления ПВС РФ от 28.01.2014).

Важнейшей гарантией, обеспечивающей охрану здоровья матери и ребенка, является предоставление


женщинам отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста
трех лет с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном
федеральными законами размере (ст. 255, 256 ТК РФ). Так, правоотношения в системе обязательного
социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством
урегулированы Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ в редакции от 27.06.2018.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска
по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск
независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

В период отпуска по уходу за ребенком женщина может работать на условиях неполного рабочего
времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному
страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся
в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и
продолжает осуществлять уход за ребенком (п. 2 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ от 29.12.2006).

Вместе с тем женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 97 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

получение пособия и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому нельзя
предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск. Нахождение работника одновременно в двух отпусках,
предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. Позиция по данному
вопросу изложена в письме Минтруда России от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519 и п. 20 Постановления ПВС РФ
от 28.01.2014 N 1. Однако выход из ситуации есть. Для того чтобы работница во время нахождения в
отпуске по уходу за ребенком могла использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, ей необходимо
прервать свой отпуск, подав работодателю соответствующее заявление. Прерванный отпуск по уходу за
ребенком впоследствии может быть возобновлен.

По правилу, установленному ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе


работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации
организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного


структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового
договора с беременной сотрудницей такого подразделения производится по правилам, предусмотренным
для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не установлено коллективным
договором, соглашением, трудовым договором (п. 24 Постановления ПВС от 28.01.2014).

В развитие положений части первой ст. 261 ТК РФ в п. 26 Постановления Пленума от 28.01.2014 N 1


внимание обращено на то, что гарантия, закрепленная данной нормой права, распространяется также и на
лиц, в отношении которых предусмотрено специальное правовое регулирование. К ним относятся: женщины
- руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины,
проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др.

Работница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит


восстановлению на работе и в том случае, когда у работодателя отсутствовали сведения о ее
беременности, а также в ситуации, когда к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе
беременность не сохранилась (п. 25 Постановления N 1 от 28.01.2014).

Позиция Пленума Верховного Суда, отраженная в Постановлении, позволила судам гарантию в виде
запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя применять и к отношениям,
возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В связи с этим заслуживает внимания Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45.

Суть дела такова. Г.А.М. обратилась в суд с иском к филиалу ОАО о восстановлении на работе,
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истица полагала, что в связи с проводимыми
на предприятии мероприятиями по сокращению численности и штата работников работодателем на нее
оказывалось давление с целью увольнения по собственному желанию, то есть фактически созданы такие
условия работы, при которых она была вынуждена подписать соглашение о прекращении трудовых
отношений. На момент заключения этого соглашения и увольнения женщина не знала о своей
беременности, что является существенным изменением обстоятельств. Однако заявление работницы об
аннулировании соглашения о расторжении договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и
восстановлении в ранее занимаемой должности филиал ОАО оставил без удовлетворения.

Отказывая Г.А.М. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что
увольнение истицы произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя, поэтому сам по
себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент
подписания соглашения о прекращении трудовых отношений, не является основанием для признания
увольнения незаконным и восстановления на работе. Краевой суд решение суда оставил без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с выводами судебных инстанций,


обосновав это следующими аргументами.

Положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая право работника и работодателя по соглашению


решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений,
предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и
увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 98 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе
работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской
Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере
труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции
(пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей
обязанностью правительств и общества (преамбула).

Часть 1 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе


работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В силу ч. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд
применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм
разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

В п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.11.2014 N 1 разъяснено, что отсутствие у работодателя


сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о
восстановлении на работе.

Отказав в удовлетворении иска Г.А.М., суд не применил приведенные выше нормы Конституции РФ,
международного и трудового права, а также не учел разъяснения Пленума ВС РФ, что привело к лишению
истца гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и
ограничению конституционного принципа свободы труда.

Между тем, по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального
права, заявление истицы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности в связи с
наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что
соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду
отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение
трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета,
предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определение Верховного Суда РФ N 18-КГ16-45 оказало существенное влияние на формирование


судебной практики по делам, связанным с увольнением работниц, которые впоследствии отказались от
соглашения о расторжении трудового договора по причине беременности.

"Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о распространении на истицу


предусмотренных законом гарантий для беременных женщин, приняв во внимание доводы об отсутствии
намерений женщины на расторжение трудового договора с учетом необходимости получения
материального обеспечения в период беременности, а также после рождения ребенка", отмечается в
Апелляционном определении Московского городского суда от 06.06.2017 N 33-21774/2017.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду
отсутствия на это волеизъявления работника (см. Апелляционные определения Мосгорсуда 28.02.2017 по
делу N 33-6369/2017, от 18.07.2018 N 4г-8662/2018, от 22.10.2018 N 4г-13472/2018).

С учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до
окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой,
предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Пункт 27 Постановления ПВС от 28.01.2014 N 1 снимает все сомнения по поводу практического


применения понятия "окончание беременности": "Срочный трудовой договор продлевается до окончания
беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка,
самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.)".

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания
беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 99 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или


нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора
производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть
уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания
беременности (ч. 4 п. 27 Постановления N 1).

Согласно части четвертой ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по


инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью,
воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с
другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем
ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо
единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более
малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых
отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81
или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Трудовым законодательством не конкретизируется понятие "одинокая мать", в связи с чем у


правоприменителей возникали определенные трудности.

Этот пробел в законодательстве восполнен Верховным Судом в п. 28 Постановления от 28.01.2014 N


1.

К одиноким матерям по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся
единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию
своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть
воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав,
ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно
дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает
наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания
детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Со ссылкой на данное разъяснение принят ряд судебных актов (см. Постановление Президиума
Верховного Суда Республики Тыва от 02.03.2017 N 44Г-4/2017, Апелляционные определения Санкт-
Петербургского городского суда от 07.03.2017 N 33-4492/2017, Красноярского краевого суда от 05.03.2018 по
делу N 33-3021/2018).

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными


правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в полном объеме предоставляются и женщинам,
которые работают по совместительству.

14. Ежегодный отпуск: практические аспекты

Пунктом 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации гражданину, работающему по трудовому


договору, гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ч.


1 ст. 115 Трудового кодекса РФ).

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и федеральными законами, работникам


предоставляется отпуск большей продолжительности - основной удлиненный отпуск.

Так, лица в возрасте до 18 лет уходят в ежегодный отпуск длительностью 31 день (ст. 267 ТК РФ).

Гражданским служащим положено 30 календарных дней основного отпуска (п. 3 ст. 46 Федерального
закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Отпуск работающих инвалидов должен быть не менее 30 дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 100 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Педагогам дополнительного образования, работающим с учениками с ограниченными возможностями,


предоставляется 56 календарных дней основного отпуска (ст. 334 ТК РФ, Постановление Правительства РФ
от 14.05.2015 N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках").

Кроме основного ежегодного отпуска некоторым категориям работников полагается ежегодный


дополнительный оплачиваемый отпуск.

Право на такой отпуск имеют перечисленные в ч. 1 ст. 116 ТК РФ граждане, а именно:

- занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющие особый характер работы;

- сотрудники с ненормированным рабочим днем;

- работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Дополнительные отпуска Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами установлены и


другим категориям работников.

Например, спортсменам и тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый


отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными
актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней (ст. 348.10 ТК РФ).

Согласно ст. 350 ТК РФ отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность подобного отпуска определена
Постановлением Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 "О продолжительности ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда,
предоставляемого отдельным категориям работников".

Статьями 173, 174 ТК РФ закреплено право работников, получающих высшее или среднее
профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию программам образования, на
дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на


рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям
труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам составляет семь календарных дней (ч. 1, 2
ст. 117 ТК РФ).

Таким образом, действующее российское законодательство основанием для установления


работодателем дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными
условиями труда, признает конкретные условия труда, определяемые по результатам аттестации рабочих
мест, а не включение профессии, должности в какой-либо список или перечень производств, профессий и
должностей, работа в которых дает право на компенсации.

Из ст. 118 ТК РФ следует, что перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная
продолжительность отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской
Федерации.

Работникам с ненормированным рабочим днем положен ежегодный дополнительный оплачиваемый


отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего
трудового распорядка и который должен быть не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Кроме того,
в трудовой договор с работником надо включить условие о ненормированном рабочем дне, поскольку
дополнительный оплачиваемый отпуск относится к режиму труда и отдыха (ст. 57 ТК РФ).

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 101 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с


ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета,
утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 в редакции от 30.09.2014.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей коллективными


договорами или локальными нормативными актами вправе устанавливать порядок и условия
предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и другим категориям работников (ч. 2 ст. 116 ТК
РФ). На практике наиболее часто оплачиваемые отпуска стимулирующего характера работодатели
устанавливают за длительный стаж работы в организации или по конкретной профессии. Напомним, что при
наличии профсоюзной организации работодатель должен учитывать ее мнение при принятии порядка и
условий предоставления дополнительных отпусков.

Согласно ч. 2 ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого


отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым
отпуском. В то же время трудовое законодательство не содержит запрета на раздельное использование
ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительного оплачиваемого отпуска.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников


исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные
дни, приходящиеся на период ежегодного основного или дополнительного оплачиваемого отпуска, в число
календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 ТК РФ).

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, осуществляется в


соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Согласно ст. 122 ТК РФ право на отпуск за первый год работы возникает у работника после шести
месяцев непрерывной работы в организации.

По соглашению сторон он может быть предоставлен и ранее. Трудовой кодекс не предусматривает


предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально
отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени,
проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности. Такова
позиция Роструда, изложенная в письме N 5277-6-1 от 27.12.2007.

До истечения шестимесячного срока работы отпуск по заявлению сотрудника работодатель обязан


предоставить:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- сотрудникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются


одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал
шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в
соответствии с графиком отпусков.

При составлении графика отпусков необходимо учитывать действующее российское законодательство


об отпусках, бизнес-план компании, специфику производства, пожелания работников, гарантии,
установленные законом отдельным категориям работников в части предоставления отпуска в удобное для
них время.

График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа не позднее чем
за две недели до начала календарного года.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 102 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

В случае когда последний день двухнедельного срока приходится на нерабочий день, то днем
окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. График отпусков может
утверждаться и раньше.

При отсутствии в организации выборного представительного органа работников достаточно


утверждения графика только руководителем.

График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Однако
если по какой-то причине сотрудник с согласия работодателя уходит в отпуск не по графику, то такая
жизненная ситуация оформляется заявлением работника и соответствующей резолюцией руководителя
организации на нем.

В некоторых организациях график отпусков не оформляется и работники уходят в отпуск по


согласованию с руководителем.

Между тем график отпусков позволяет работнику заранее намечать планы на отпуск, а работодателю
заблаговременно находить замену отпускнику или распределить его функции среди других сотрудников, а
также подготовиться к выплате отпускных.

Более того, невыполнение работодателем обязанности по составлению и утверждению графика


отпусков может обернуться неприятностями. Дело в том, что график отпусков на текущий календарный год
относится к тем обязательным документам, которые проверяются сотрудниками Государственной инспекции
труда. Если по итогам проверки будет установлен факт его отсутствия в организации, то несоблюдение
трудового законодательства может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об
административных правонарушениях.

В предусмотренных законодательством случаях трудящиеся вправе ежегодный оплачиваемый отпуск


использовать в удобное для них время. К таким категориям сотрудников, в частности, относятся:

- работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его
непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);

- один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в


возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ);

- супруги военнослужащих, отпуск которым может предоставляться одновременно с отпуском их


мужей или жен (п. 1 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- работающие в районе Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родители (опекуны,


попечители), имеющие право на ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных
дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает в образовательное учреждение,
расположенное в другой местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ);

- лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Федерального закона от 20 июля 2012 г.
N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов").

Кроме своевременного утверждения графика отпусков работодатель обязан:

- известить под роспись работника о времени отпуска не позднее чем за две недели до его начала ( ч.
3 ст. 123 ТК РФ);

- произвести оплату ежегодного отпуска не менее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК
РФ).

В связи с тем что в ч. 9 ст. 136 ТК РФ не содержится указания, о каких именно днях идет речь (рабочих
или календарных) Министерство труда и социальной политики, отвечая на частное обращение, в письме от
30.07.2014 N 1693-6-1 разъяснило, что во всех таких неопределенных случаях сроки следует исчислять в

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 103 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

календарных днях.

Иногда на практике возникает вопрос: "Можно ли выдать сотруднику отпускные путем перечисления на
его банковскую карту в дни выплаты организацией зарплаты?" Естественно - нельзя, поскольку норма ч. 9
ст. 136 ТК РФ является императивной. Отступление от сроков выплаты отпускных может расцениваться как
нарушение трудового законодательства, что влечет материальную и административную ответственность
работодателя (ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Первой частью ст. 124 ТК РФ предусмотрены ситуации, когда очередной отпуск должен быть продлен
или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, а именно:

- временная нетрудоспособность работника;

- исполнение работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым
законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- случаи, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Согласно ч. 2 ст. 124 ТК РФ если работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее
чем за две недели до его начала или оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска произведена
работнику несвоевременно, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести
ежегодный оплачиваемый отпуск на другой согласованный с работником срок.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может
неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя,
допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен
быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он
предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Часть 4 ст. 124 ТК РФ устанавливает запрет на непредоставление
ежегодного оплачиваемого отпуска работникам:

- в течение двух лет подряд;

- в возрасте до восемнадцати лет:

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Как следует из положений ч. 1 ст. 125 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора отпуск можно
разделить на части, при этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Количество других частей, на которые может быть разделен отпуск, их продолжительность


законодательством не регламентируются. Следовательно, при взаимном согласии работника и
работодателя часть отпуска, находящаяся за пределами 14 календарных дней, может дробиться на любые
части, в том числе на один-два дня. При уходе работников в отпуск с понедельника по пятницу отпуск
оформляется на пять, а не на семь дней. Однако если работник вписал в заявление выходные дни (субботу
и воскресенье), тогда они входят в состав отпуска.

С согласия работника он может быть отозван из отпуска. Неиспользованная часть отпуска


предоставляется по желанию работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или
присоединяется к отпуску за следующий рабочий год.

Однако ч. 3 ст. 125 ТК РФ устанавливает запрет на отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет,
беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Части 1 и 2 ст. 126 Трудового кодекса допускают замену отпуска денежной компенсацией, но только по
письменному заявлению работника и только для части ежегодного оплачиваемого отпуска, которая
превышает 28 календарных дней. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении
ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть
заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или
любое количество дней из этой части.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 104 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Однако воспрещается компенсировать денежными средствами ежегодный основной и


дополнительный отпуска беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодный
дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за
работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за
неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных Трудовым кодексом). Об этом
говорится в ч. 3 ст. 126 ТК РФ.

Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска трудовым законодательством


предусмотрена только при увольнении сотрудника (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127
Трудового кодекса, является исключением из общего правила, определенного ст. 114, 122 и 123 ТК
Российской Федерации. Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами ТК РФ,
представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на
отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по
инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не
воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Такое пояснение дано в Определении
Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29-О.

Зачастую на практике при увольнении сотрудников работодатели не выплачивают им компенсацию за


отпуска, не использованные в течение нескольких лет.

Взыскание денег в судебном порядке не всегда может дать положительный результат.

Дело в том, что согласно п. 2 ст. 8 Конвенции N 132 Международной организации труда "Об
оплачиваемых отпусках" одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные
рабочие недели.

Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в п. 2 ст. 8 Конвенции,


предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого
отпуска не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск
(п. 1 ст. 9 Конвенции).

После ратификации Конвенции МОТ N 132 и вступления ее в силу в России с 6 сентября 2011 года
правоприменительная практика, в том числе практика судов общей юрисдикции, утратила единообразие в
связи с различным пониманием п. 1 ст. 9 Конвенции.

Отдельные суды, разрешая соответствующие споры, исходят из того, что для защиты права на
денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении допускается применение особого
срока, составляющего 21 месяц с момента окончания того года, за который работнику должен был быть
предоставлен отпуск. При этом 18 месяцев - это предельный срок предоставления неиспользованного
отпуска, предусмотренный п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ N 132, а три месяца - срок для обращения в суд за
разрешением индивидуального трудового спора, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Требования,
предъявленные в суд хотя и в пределах установленного законом срока, но по истечении 21 месяца с
момента окончания того года, за который неиспользованный отпуск (его часть) должен предоставляться,
оставлялись судами без удовлетворения.

Прямо противоположные решения принимаются судами, которые толкуют положения ст. 9 Конвенции
МОТ N 132 как устанавливающие лишь предельный срок использования отпуска в период действия
трудового договора и никоим образом не ограничивающие определенный ч. 1 ст. 127 ТК РФ объем права
увольняемого работника на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Конституционный Суд РФ Постановлением от 25.10.2018 N 38-П разъяснил особенности получения


работником при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск.

Положения ст. 9 Конвенции МОТ N 132 ни сами по себе, ни во взаимосвязи с иными ее статьями не
затрагивают право работника на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при
увольнении и не ограничивают срок, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о
ее взыскании, в том числе в случаях, когда положенные работнику отпуска или их часть не были

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 105 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

предоставлены в пределах срока их использования, установленного данной Конвенцией или национальным


законодательством.

Что касается положений ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 ТК РФ, то они ни сами по себе, ни во взаимосвязи с
иными нормами Кодекса не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной
компенсации за все неиспользованные отпуска и в случае ее невыплаты работодателем непосредственно
при увольнении не лишают работника права на взыскание соответствующих денежных сумм в судебном
порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания того рабочего года, за который должен
был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии его
обращения в суд в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения
трудового договора.

Вместе с тем федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по


своей сути выплату, исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности
реализации права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска. Это не позволяет рассматривать часть
первую ст. 127 ТК РФ как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника
и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при
увольнении работника) получения денежной компенсации за них.

Суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику


денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных
требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по
которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск,
наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса
работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как
злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику
ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не
предоставленных в установленном порядке, и т.д.

Особого внимания заслуживает ситуация по предоставлению отпуска с последующим увольнением.

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут


быть предоставлены ему с последующим увольнением. Из этой нормы права следует вывод: представление
работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью
работодателя. Работодатель может, не предоставляя работнику отпуск, уволить его в обычном порядке и
выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. При увольнении работника за виновные
действия неиспользованный отпуск с последующим увольнением не предоставляется.

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением последний день работы и


день увольнения (прекращения трудового договора) не совпадают по датам. В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК
РФ днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до
ухода работника в отпуск, поскольку фактически трудовые отношения с работником прекращаются с
момента начала отпуска. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые
работодатель обязан предоставить работнику. Их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в
последний день работы (п. 1 письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по


собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении, но только до первого дня отпуска
(ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

"Право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой


дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного
прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением", отмечается в
Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О.

Следовательно, в любой день начиная со дня наступления отпуска уволившегося работника на его
место организация может принять нового сотрудника.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 106 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

по временной нетрудоспособности в порядке, установленном Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ


"Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством". Однако, в отличие от общих правил, отпуск на число дней болезни не продлевается, т.к. это
не предусмотрено законодательством (письмо Фонда социального страхования РФ от 28 января 2014 г. N
15-02-01/04-9363п).

Как правило, рабочий год сотрудника не совпадает с календарным годом, поскольку начинается со дня
заключения трудового договора. К примеру, работник принят на работу 12.02.2019 и его первый рабочий год
истекает 11.02.2020.

Количество календарных дней неиспользованного отпуска определяется путем расчета:


продолжительность очередного отпуска работника делится на 12 месяцев. При отпуске, который равен 28
календарным дням, за один месяц работы полагается 2,33 дня отпуска.

В случае когда рабочий год полностью не отработан, расчет компенсации производится


пропорционально отработанным месяцам. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию
за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а
излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об
очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Наркоматом труда СССР 30.04.1930 N 169).

Правила об очередных и дополнительных отпусках в редакции Приказа Минздравсоцразвития РФ от


20.04.2010 N 253 применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Кстати, этот документ-
долгожитель неплохо разъясняет некоторые нюансы суммирования отпусков, компенсации за отпуск,
времени и порядка использования отпуска и пр.

Возможны случаи, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он
уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. В этих случаях при расчете работодатель вправе из
заработной платы произвести удержание за неотработанные дни отпуска (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным


п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 либо п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

При расчете количества неотработанных дней отпуска, полученного авансом, применяются те же


правила, что и при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов заработной платы (ч. 1 ст. 138 ТК
РФ).

Оставшуюся часть задолженности работник добровольно погашает, либо работодатель взыскивает ее


в судебном порядке. Впрочем, работодатель может и отказаться от взыскания задолженности за
неотработанные дни отпуска.

Приложение к главе 14

Образец

Общество с ограниченной ответственностью "АЛЬФА"

ПРИКАЗ N 22

17 апреля 2018 г.

г. Москва

О продлении и перенесении ежегодных основных


оплачиваемых отпусков

1. Продлить ежегодный основной оплачиваемый отпуск Павлову Павлу Павловичу, табельный номер
333, машинисту уборочных машин административно-хозяйственного отдела, на три календарных дня с 18

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 107 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

по 20 апреля 2018 г., в связи с временной нетрудоспособностью во время ежегодного основного


оплачиваемого отпуска в период с 2 по 13 апреля 2018 г.

Основание: заявление Павлова П.П., листок нетрудоспособности АЯ N 0950900.

2. Перенести неиспользованную часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска (семь


календарных дней) Сидоровой Татьяне Сергеевне, табельный номер 222, менеджеру по продажам, на июль
2018 года, в связи с временной нетрудоспособностью во время ежегодного основного оплачиваемого
отпуска в период с 2 по 13 апреля 2018 г.

Основание: заявление Сидоровой Т.С., листок нетрудоспособности АЯ N 0928888.

Генеральный директор подпись Григорьев Г.Г.

С приказом ознакомлены:
машинист уборочных машин подпись 17.04.2018 Павлов П.П.
менеджер по продажам подпись 17.04.2018 Сидорова Т.С.

15. Возмещение причиненного работодателю ущерба

Положения глав 37 и 39 Трудового кодекса Российской Федерации о материальной ответственности


работника базируются на Рекомендации N 85 Международной организации труда "Об охране заработной
платы", принятой в г. Женеве 1 июля 1949 г. на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ.

В частности, в п. 2 Рекомендации N 85 МОТ отмечено, что удержания из заработной платы в порядке


возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или
оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за
вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся. Сумма
таких удержаний должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или
ущерба (подп. 2 п. 2 Рекомендации N 85 МОТ).

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне договора,
установлена ст. 232 Трудового кодекса России.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения


работодателя или работника от материальной ответственности, предусмотренной Кодексом или иными
федеральными законами (ч. 3 ст. 232 ТК РФ).

Основанием наступления материальной ответственности сотрудника является наличие одновременно


всех условий, предусмотренных ст. 233, 238 ТК РФ, а именно:

- прямой действительный ущерб работодателя;

- противоправность поведения работника (действий или бездействия);

- вина работника в возникновении ущерба;

- причинная связь между действиями/бездействием работника и наступившим ущербом.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества


работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц,
находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества),
а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение,
восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ неполученные доходы (упущенная
выгода) взысканию с работника не подлежат.

Часть 1 ст. 246 ТК РФ предусматривает два способа определения размера ущерба:

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 108 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

- по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день


причинения ущерба;

- по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа имущества, если ущерб, определенный по
рыночным ценам, окажется ниже остаточной балансовой стоимости имущества.

В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, его размер исчисляется на
день обнаружения ущерба.

Рыночная стоимость имущества - это наиболее вероятная цена, по которой данное имущество может
быть реализовано на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно,
располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо
чрезвычайные обстоятельства.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего
возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой
отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер
причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 ТК РФ).

Факт причинения ущерба и его размер обычно подтверждаются соответствующими документами:


актом выявления брака, инвентаризационной или дефектной ведомостью, карточкой выдачи спецодежды,
бухгалтерской справкой, экономическим расчетом и пр.

Неправомерные действия (или бездействие), совершенные работником, характеризуются нарушением


конкретных норм законодательства, должностных и/или технологических инструкций, локальных
нормативных актов и др.

Вина лица может быть в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности.

Умысел состоит в том, что работник знал о нарушении установленного порядка производства работ,
приема, хранения, учета, выдачи товарно-материальных ценностей, предвидел возможность наступления
последствий в результате своих действий (бездействия) и желал их наступления либо не желал, но
сознательно допускал эти последствия.

Вина в форме неосторожности означает, что лицо предвидело возможность наступления вредных
последствий, но самонадеянно рассчитывало на предотвращение их или не предвидело возможного
наступления последствий, хотя должно и могло предвидеть эти последствия.

Между действием/бездействием работников и причиненным ущербом должна существовать причинно-


следственная связь.

Так, ООО предъявило иск о возмещении работником ущерба, ссылаясь на то, что П., с которым
заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, по своей инициативе получил
материалы, использование которых не было предусмотрено сметой, и не вернул полученное для
выполнения работ оборудование. При рассмотрении дела выяснилось, что неизвестными лицами из
металлического контейнера было похищено имущество общества. Ответчик об утрате имущества в
результате хищения заявлением того же дня уведомил работодателя и следственный орган, возбудивший по
факту кражи уголовное дело. Производство по делу приостановлено в связи с неустановлением лица,
подлежащего привлечению в качестве обвиняемого. Доводы представителя истца о том, что ООО не может
списать похищенное имущество, поэтому просит взыскать стоимость имущества с ответчика, суд отклонил,
поскольку нет доказательств того, что имущество выбыло из владения собственника по вине П. Судом не
установлены обстоятельства, что ненадлежащее ведение П. отчетности по движению вверенного
имущества состоит в причинно-следственной связи с кражей. В связи с этим данное обстоятельство не
может являться основанием для взыскания с работника ущерба, причиненного работодателю в результате
хищения имущества (Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 03.09.2018 N 44г-
136/2018).

Другой пример. Суд с учетом нарушения порядка проведения инвентаризации и оформления ее


результатов, отсутствия причинной связи между поведением ответчика С.Е. и наступившим ущербом

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 109 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

пришел к выводу, что Организация не доказала наличие вины работника в причинении ущерба, не создала
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, что исключает материальную
ответственность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2018 N 33-
11133/2018).

Работа по возмещению ущерба начинается сразу же после выявления фактов недостач, хищений,
изготовления брака, порчи или уничтожения спецодежды, инструментов, другого имущества организации,
выданного работнику в пользование, иных материальных потерь и денежных выплат.

В силу положений ч. 1 ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными


работниками работодатель должен провести проверку для установления размера причиненного ущерба и
причин его возникновения.

Для проведения такой проверки создается комиссия, в состав которой включаются соответствующие
специалисты, например юрисконсульт, экономист, работники службы безопасности, отдела по персоналу.
Комиссия назначается приказом руководителя организации.

В ходе служебного расследования комиссией должны быть установлены лицо/лица, виновные в


возникновении ущерба, его размер, причины ущерба, проверены обстоятельства, исключающие
материальную ответственность работников.

При этом истребование от работника, в отношении которого проводится проверка, письменного


объяснения является обязательным действием (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения
работника от предоставления объяснения составляется соответствующий акт.

Дальнейшая процедура проведения и документирования проверки законодательством не


регламентируется.

Как показывает практика, результаты проверки целесообразно оформить заключением по служебному


расследованию или актом проверки.

Подобный итоговый документ должен основываться на доказательствах, подтверждающих наличие


либо отсутствие вины работника в причинении материального ущерба. Каждое утверждение комиссии,
приведенное в описательной части акта проверки, необходимо подкреплять ссылкой на конкретные
доказательства. В описательной части заключения (акта) необходимо отразить, в частности:

- наличие (отсутствие) факта причинения материального ущерба;

- указание на лиц, виновных в причинении ущерба, и форму их вины;

- нормы права либо локальные нормативные акты, которые были нарушены; наличие причинной связи
между действием (бездействием) работников и наступившими последствиями;

- размер ущерба и порядок его определения (по рыночной стоимости либо балансовой с учетом
износа или без него);

- вид материальной ответственности виновных;

- обстоятельства, причины и условия, способствовавшие причинению ущерба, предложения и сроки


по их устранению;

- основные черты, характеризующие личности виновных;

- наличие отягчающих либо смягчающих обстоятельств.

В резолютивной части заключения по служебному расследованию излагаются предложения о


привлечении лиц к материальной ответственности, о виде и мере ответственности с учетом характера
допущенных нарушений, наступивших последствий и личности виновных лиц. Впрочем, комиссия вправе
внести предложение и об освобождении работника от материальной ответственности.

КонсультантПлюс www.consultant.ru Страница 110 из 181


надежная правовая поддержка
"Правоприменительная практика юрисконсульта: учебно-практическое
пособие" Документ предоставлен КонсультантПлюс
(Семенова Е.А.) Дата сохранения: 16.04.2020
("Проспект", 2020)

Заключение по служебному расследованию (акт проверки) подписывается всеми членами комиссии.


Материалы поверки - документы, подтверждающие факт и размер причиненного ущерба, письменное
объяснение виновного или акт об отказе от предоставления его, заключение комиссии и пр. -
представляются руководителю организации для принятия решения о привлечении работника к
материальной ответственности или освобождения от нее.

Законодательство о труде устанавливает два вида материальной ответственности работников:

- ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК


РФ);

- полная материальная ответственность (ст. 242, 243 ТК РФ).

Размер среднего заработка определяется по правилам ст. 139 ТК РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда
виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат.

Случаи полной материальной ответственности определены ст. 243 ТК РФ.

К таковым, в частности, относится:

- наличие в Трудовом кодексе России или ином федеральном законе указания на материальную
ответственность работника в полном размере;

- недостача товарно-материальных ценностей, вверенных работнику на основании специального


письменного договора или полученных им по разовому документу;

- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

- наличие в трудовом договоре, заключенном с заместителями руководителя организации, главным


бухгалтером условий о материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю
ущерба.

Кроме того, в соответствии со ст. 277 ТК РФ полную материальную ответственность за прямой


действи