Вы находитесь на странице: 1из 398

УДК 316

ББК 60.5
В67

Рецензенты:
В. Э. Бойков — доктор философских наук, профессор, заслуженный
деятель науки РФ;
М. П. Бочаров — доктор социологических наук, профессор.

Волков Ю. Е.
Социология: Учебное пособие для магистрантов /
В67 Ю. Е. Волков. — М.: Издательско"торговая корпорация
«Дашков и К°», 2012. — 400 с.
ISBN 978-5-394-01793-3
В учебнике, написанном в соответствии с Государствен-
ным образовательным стандартом высшего профессионального
образования по направлению “Социология” (квалификация —
магистр социологии), рассматриваются роль социологии в обес-
печении познания общественных явлений и научной ориен-
тации практической деятельности, социальная реальность с
позиций социологических подходов, относящихся к явлениям
политической жизни и управленческой деятельности, на основе
концептуальных положений.
Для магистрантов (магистерские программы “Методология
современного социального познания”, “Социология управле-
ния”, “Социология политики и международных отношений”),
аспирантов, соискателей (подготовки к экзамену кандидат-
ского минимума), а также преподавателей высших учебных
заведений.
УДК 316
ББК 60.5

ISBN 978-5-394-01793-3 © Волков Ю. Е., 2009


© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2009
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА
К ПОЗНАНИЮ ОБЩЕСТВЕННЫХ ЯВЛЕНИЙ . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.1. Базисные и производные проявления социальности
и их отражение в категориях социологической науки. . . . . . . . . . . 15
1.2. Социальные системы и современные подходы
к анализу социальной структуры общества. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
2. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
2.1. Сущность труда. Современная концепция . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
2.2. Социологические аспекты разделения труда,
его содержания и характера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
2.3. Институциональные формы организации
коллективного труда и трудовая среда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
2.4. Формирование субъекта трудовой деятельности
и его включение в эту деятельность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
2.5. Отношение работников к труду. Трудовое поведение . . . . . 179
2.6. Социальная мобильность в сфере труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ
ПОЛИТИЧЕСКОЙ ЖИЗНИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
3.1. Социальное взаимодействие и политика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
3.2. Социологический анализ связей политики
с экономической и духовной сферами общественной жизни. . . 248
3.3. Взаимодействие власти и человека . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264
4. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ — ОБЪЕКТ
СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291
4.1. Управление как вид социальной деятельности,
необходимость повышения его научного уровня
в современных условиях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291
3
4.2. Специфика социологического подхода к анализу
управления в общественных системах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316
4.3. Социальное управление как вид управленческой
деятельности в обществе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
5. САМОУПРАВЛЕНИЕ В ОБЩЕСТВЕННЫХ СИСТЕМАХ . . . . . 367
5.1. Самоуправление как системный механизм
и социальный институт. Сущность и основные признаки . . . . . . 367
5.2. Проблемы становления местного самоуправления
в современной России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382
ЛИТЕРАТУРА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395

4
ВВЕДЕНИЕ
Теперь уже вряд ли требуется приводить пространные
доказательства в обоснование того, что социология — это не
эмпирическая прикладная дисциплина или, более того, сово-
купность эмпирических методов исследования общественных
явлений, как официально считалось сравнительно недавно, а
что это прежде всего теоретическая наука. Ее смысл и глав-
ная значимость в том, чтобы давать теоретическое объяснение
сущности, структуры, взаимозависимости и т. д. общественных
явлений — от простейших типа эпизодических социальных
контактов до самых крупномасштабных и сложных, вплоть до
строения и закономерностей функционирования и развития
общества в целом.
Правда, при этом возникает вопрос, который, хотя и за-
трагивался многократно в научной литературе, остается пока не
имеющим до конца убедительного разъяснения: как соотносится
социология, претендующая на рассмотрение под каким-то своим
углом зрения широчайшего круга общественных явлений, отно-
сящихся к самым разным сферам жизни общества, с науками,
специально предназначенными для изучения различных по
своей природе, по “принадлежности” к той или иной из этих
сфер явлений, — экономических, политических и др. Иначе
говоря, какова роль социологии в теоретическом осмыслении
этих явлений, специально изучаемых экономической наукой,
политологией и т. д., в чем заключается тот специфический угол
зрения в подходе к ним, который присущ социологии. Не ставя
целью дать исчерпывающую трактовку по этому довольно не
простому и дискуссионному вопросу, что не входит в круг задач
настоящего исследования и требует самостоятельного и весьма
обстоятельного рассмотрения, выскажем лишь некоторые ис-
5
ходные положения, на которые опирается подход настоящего
исследования к кругу проблем, отобранных в качестве его пред-
мета.
Первое, из чего мы будем исходить, — широко распростра-
ненное в отечественном обществоведении, хотя и не являющееся
общепризнанным, а потому дискуссионное представление, что
в общественной жизни можно вычленить четыре основные —
социетальные, используя понятие, мало применяемое у нас, но
распространенное в мировой социологии, — сферы: экономиче-
скую, социальную, политическую и сферу духовной жизни. Сле-
довательно, социальные явления, отношения и т. д. не являются
просто выражением каких-то особых “аспектов”, характеристик
экономических, политических, духовных явлений, как считают
некоторые ученые, а образуют в своем системном единстве осо-
бую сферу общественной жизни — социальную, находящуюся
“в одном ряду” с тремя другими названными социетальными
сферами. К этому, однако, следует добавить положение, к со-
жалению, не учитываемое авторами, даже исходящими из
указанного и вполне разделяемого нами представления, что
названные социетальные сферы не следует смешивать с систе-
мой также различных областей человеческой деятельности:
производственной, потребительской, бытовой, досуговой и др.
В отдельных случаях одним и тем же понятием, в частности
термином “политическая”, обозначаются и определенная область
жизнедеятельности общества, и одна из социетальных сфер. Но
даже и здесь можно выявить несовпадение обозначаемых этим
одним словом областей реальности.
В других же случаях все вообще выглядит более сложно.
Так, экономическую сферу общественной жизни совершенно
неправильно отождествлять с производством, каковое представ-
ление нередко встречается в повседневном словоупотреблении
и даже в научной литературе. Экономические отношения и
другие явления, относящиеся к экономической социетальной
сфере общественной жизни, присутствуют не только в произ-
водственной деятельности людей, но и в непроизводственных
областях (совершенно обоснованно говорится об экономике об-
6
разования, здравоохранения и т. д.), в быту и даже в политике
(вспомним, например, о расходах на выборы и связанных с этим
экономических отношениях), в сфере духовной культуры (как
известно, “не продается вдохновенье, но можно рукопись про-
дать”, а во времена после Пушкина и вдохновенье стало зачастую
включаться в систему экономических отношений). Присущее
реальной жизни переплетение социетальных сфер с различ-
ными областями человеческой жизнедеятельности порождает
множество явлений, имеющих вполне обоснованно двойственные
названия: производственно-экономические, экономико-бытовые,
экономико-политические, социально-политические (социальные
по своей природе, но функционирующие в области политиче-
ской жизни) и др. К тому же некоторые явления имеют по самой
своей природе сложный характер, в силу чего как бы разными
своими “ипостасями” относятся к разным социетальным сферам
(социальной и экономической, социальной и духовной и т. д.) и
в силу этого обстоятельства имеют двойственное название —
социально-экономические, социокультурные, таковы же многие
социально-политические явления (политическая составляющая
которых определяется не просто их принадлежностью к поли-
тической жизни, а спецификой политических отношений как
проявления соответствующей социетальной сферы).
Второе исходное для данного исследования положение за-
ключается в том, что важнейшим предметом социологического
анализа — и в данном случае, и вообще — выступает именно
социальная сфера общественной жизни, но ее суть, ее “грани-
цы” и круг охватываемых ею явлений нельзя понимать так, как
это укоренилось за последнее время в повседневной практике и
даже в официальных документах.
Распространившаяся у нас трактовка социальной сферы
представляет ее как совокупность таких находящихся за преде-
лами общественного производства непроизводственных отрас-
лей и систем соответствующих учреждений, как образование,
здравоохранение, культура, социальное обеспечение, жилищно-
коммунальное хозяйство, иногда сюда добавляют науку, что
вызывает еще больше возражений, чем ранее перечисленные
7
отрасли. Несостоятельность такого представления становится
очевидной уже из того, что из него следуют совершенно абсурд-
ные выводы: получается, что все социальное сосредоточено за
пределами производства, что в основной сфере жизнедеятель-
ности людей социальное вообще не присутствует, поскольку
социальная сфера представляется стоящей за ее пределами.
Хотя и в жизни, и в научных изысканиях мы постоянно обра-
щаем внимание на множество социальных проблем именно в
сфере производства — задержки с выплатой заработной платы,
неудовлетворительные нередко условия труда, низкий уровень
трудовой дисциплины и готовности к восприятию инноваций,
трудности с адаптацией работников к меняющимся условиям,
реальные опасения массовых увольнений, несоответствующий
современным требованиям уровень квалификации работников,
особенно управленцев, нездоровые отношения в коллективах,
социальная напряженность и социальные конфликты на про-
изводстве и многое другое. Получается нелепость: социальных
проблем — море, а ведь социальные проблемы, где бы они ни
существовали, суть не что иное, как недостатки, неполадки в
социальной сфере; между тем последняя представляется как
что-то существующее за пределами производства.
Очевидно, что в действительности, при строго научном
подходе и даже просто при соблюдении элементарной логики
социальную сферу нельзя ограничивать непроизводственными
отраслями народного хозяйства и присущими им учреждениями.
Соответствующие отрасли представляют собой области разных
видов человеческой деятельности — образовательной, лечебно-
профилактической и др., сформировавшихся в результате раз-
вития общественных потребностей и углубления общественного
разделения труда. И в функционировании всех этих отраслей,
как и всех отраслей производства и вообще во всех видах чело-
веческой деятельности, имеются социальные явления (социаль-
ные взаимодействия, связи, отношения, общности, институты и
т. д.), образующие в своем системном единстве в масштабах всего
общества или менее масштабных социумов социальную сферу
жизни. Учреждения же, существующие в рамках вышеозна-
8
ченных непроизводственных отраслей народного хозяйства, —
образовательные, медицинские, культурно-просветительные
и т. п. — образуют то, что можно именовать социальной инфра-
структурой, поскольку они предназначены для удовлетворения
особого вида потребностей общества и его членов — социальных
потребностей. Именовать же их социальной сферой — просто
неграмотно. Другое дело, когда расходы, предназначающиеся
для названных учреждений, именуют социальными; это вполне
правильно, так как они идут на содержание учреждений соци-
альной инфраструктуры, а в конечном счете — на удовлетворе-
ние социальных потребностей людей.
Возвращаясь к сфере производства, отметим, что и там на-
ряду с производственной инфраструктурой есть и социальная —
бытовые помещения, лечебно-оздоровительные учреждения,
функционирующие непосредственно на предприятиях, суще-
ствующие там же центры производственного обучения и повы-
шения квалификации и другие учреждения, предназначенные
для выполнения функций не производственного (непосредствен-
но), а социального характера. В целом существующая в обществе
социальная инфраструктура, элементы которой есть и на произ-
водстве, и во внепроизводственных областях жизнедеятельности
людей, является системой учреждений и различных матери-
альных объектов, можно сказать (взяв понятие, использованное
Ф. Энгельсом при определении государства) — “материальных
придатков всякого рода”, необходимых для функционирования
социальной сферы общественной жизни.
Саму же социальную сферу следует, несомненно, понимать
как систему взаимодействий и определенного вида отношений,
складывающихся между людьми, в полном соответствии с тем,
что и в целом общество в его научном понимании, далеко ушед-
шем от механистических воззрений давних времен, представ-
ляется нам в виде системы разных видов связей и отношений,
формирующихся в человеческом общежитии.
Опираясь на кратко охарактеризованные выше исходные
теоретико-методологические положения, настоящее исследо-
вание, носящее в целом теоретический характер, направлено
9
на решение следующих задач. Во-первых, раскрыть систему
основных базисных концептуальных положений социологии,
относительно чего автор имеет по ряду существенных аспек-
тов свое видение, существенно отличающееся от взглядов, из-
лагаемых в литературе. Во-вторых, показать, как могут быть
применены эти концептуальные положения в обосновываемой
автором их трактовке к анализу некоторых совокупностей обще-
ственных явлений.
В качестве предметных областей, на примере которых могут
быть раскрыты суть, специфика и эвристическая значимость
социологического подхода к анализу общественных явлений,
автором взяты две наиболее интересующие его области явлений:
политическая жизнь с уделением особого внимания социальной
политике и деятельность по управлению общественными систе-
мами и процессами с выделением в качестве особого предмета
проблематики самоуправления. Первостепенное значение раз-
носторонних исследований именно этих явлений очевидно и
бесспорно, если руководствоваться интересами, связанными
с практическим решением задач, стоящих ныне перед нашим
обществом.
Несомненна в этом плане роль политики, всей политиче-
ской деятельности, а следовательно, и научных исследований,
относящихся к данной области явлений и процессов. Успешное
решение самого широкого круга стоящих перед нами задач в пер-
вую очередь зависит от обеспечения политической стабильности
в обществе и эффективного функционирования политической
системы при все более полном воплощении в ней принципов
демократии, строгого правопорядка и социальной ориентиро-
ванности политической власти. Достижение соответствующих
целей имеет и громадное самостоятельное значение для форми-
рования по-настоящему цивилизованного общества, которое мы
хотим создать, и выступает важным средством решения других
необходимых для этого задач. Уже для построения эффективно
функционирующей и социально ориентированной экономики не-
обходимо проведение умелого политического курса, обеспечение
социально-политической поддержки масс для его проведения,
10
ориентация всех основных звеньев политической системы на
достижение соответствующих целей. Научные исследования
могут оказать большую помощь практике, выявляя реальное
положение дел в этой области. Наиболее непосредственно такую
роль могут играть, конечно, конкретные научные исследования
политических явлений и процессов. Но плодотворность таких
исследований в очень большой степени определяется теоретико-
методологической базой, на которую они опираются. Таким об-
разом, теоретический анализ политической жизни, что является
одной из основных целей данной работы, служит решению задач,
очень важных для общественной практики, в каких-то своих
аспектах непосредственно открывая “выходы” на практику, а в
каких-то — вооружая надежными подходами более конкретные
прикладные исследования.
Все сказанное о значимости для современной общественной
практики проблематики политической жизни и ее научного ана-
лиза в принципе относится и к другим предметным областям,
которые рассматриваются в настоящей работе, — социальной
политике и деятельности по управлению общественными систе-
мами и процессами. Чем лучше будет осуществляться деятель-
ность в этих областях, тем успешнее мы будем продвигаться по
пути начатых преобразований, к утверждению цивилизованного
процветающего общества, обеспечивающего всестороннее благо-
получие для своих граждан. Эффективность же практической
деятельности и в области социальной политики, и в управлении
общественными системами во многом зависит от выработки
научных рекомендаций, основанных на анализе общественной
реальности. В свою очередь плодотворным такой анализ может
быть, если он строится на прочной основе и направляется эври-
стически надежными методологическими подходами.
Конечно, теоретико-методологическую основу научным ис-
следованиям тех явлений, которые мы взяли в качестве предмета
рассмотрения в данном случае (относящихся к политической жиз-
ни и управленческой деятельности), дают уже те науки, для ко-
торых они выступают непосредственным объектом изучения, —
политология, науки об управлении. Но рассмотрение этих явле-
11
ний с позиций социологического подхода существенно обогащает
соответствующую теоретико-методологическую базу.
От господствовавшей в нашем недавнем прошлом идеологии
у нас до сих пор сохраняется представление, с которым вряд ли
можно согласиться, — что методологическая функция является
исключительной принадлежностью философии. Думается, го-
раздо более правильной является широко распространившаяся
в XX веке в зарубежной теоретической мысли идея о том, что и
всякая наука, если, конечно, иметь в виду систему ее наиболее
общих теоретических положений, выполняет сама для себя ме-
тодологическую функцию. Социология же, обладающая очень
высоким, может быть, даже самым высоким среди общественных
наук уровнем абстрактного осмысления общественных явлений,
может выполнять эти функции в отношении не только самой
себя, но и других областей обществоведения.
Социологическая наука обладает колоссальным методо-
логическим потенциалом, который позволяет осуществлять
глубокий анализ широчайшего круга общественных явлений
и систем, относящихся к самым разным видам человеческой
деятельности. При этом использование специфических для со-
циологии теоретико-методологических подходов значительно
глубже раскрывает реальное бытие экономических, полити-
ческих, духовных явлений, чем при рассмотрении их только с
позиций наук, непосредственным предметом которых они вы-
ступают (экономических наук, политологии, культурологии и
др.). И это понятно: социологический подход выявляет то, что
нередко называется человеческим измерением этих явлений,
многие из которых в непосредственно ориентированных на
них науках рассматриваются как безличностные объекты. Это
особенно относится к большому кругу экономических явлений
при их изучении экономической наукой, но также и ко многим
явлениям политической и даже культурной жизни. К тому же
зачастую экономические, политические и другие явления рас-
сматриваются как самодостаточные объекты изучения, как
воплощение неких сущностных характеристик и формальных
признаков, соответствующих их предназначению, но без выяв-
12
ления, во всяком случае в должной мере, того, как в реальности,
в действительности проявляются эти характеристики и призна-
ки. Например, описываются какие-то экономические явления
(скажем, система вознаграждения за труд), демократические
институты, культурные ценности, но не раскрывается, как они
функционируют в конкретной социальной среде, насколько ощу-
щается здесь их реальное присутствие, насколько они укоренены
в ней, какое влияние оказывают на общественную жизнь, на со-
циальное поведение широких масс, на условия и образ их жизни.
В результате сама суть соответствующих явлений оказывается
раскрытой весьма неполно и даже формально.
Социология же позволяет раскрыть именно реальное бытие
любых общественных явлений в контексте конкретной социаль-
ной среды, в связи с жизнедеятельностью людей. Это осущест-
вляется особенно наглядно, когда используются присущие социо-
логии эмпирические методы познания общественных явлений.
Но роль социологии в обеспечении более глубокого, “рельефного”
познания общественных явлений и научной ориентации прак-
тической деятельности проявляется уже при рассмотрении
социальной реальности с позиций характерных для этой науки
теоретических подходов, на основе концептуальных положений.
Цели настоящего учебника и заключаются в том, чтобы пока-
зать такую значимость именно теоретико-методологических
подходов социологии, имея в виду современные потребности и
развития научного познания, и практики решения некоторых
задач, стоящих ныне перед нашим обществом.

13
1. ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА
К ПОЗНАНИЮ ОБЩЕСТВЕННЫХ ЯВЛЕНИЙ
Методологическая роль той или иной науки представляет
собой функцию, производную от ее теоретического содержания.
Только если оно является достаточно богатым, наука может воо-
ружать познавательную деятельность плодотворными эвристи-
ческими подходами к изучению того или иного круга явлений и
успешно ориентировать связанную с этими явлениями практиче-
скую деятельность, способствуя ее эффективному воздействию
на них, в чем, кратко говоря, и заключается методологическая
роль, или функция, науки. Другими словами, теоретическое
раскрытие достаточно существенных связей между явлениями
объективного мира или феноменами сознания, выявление их
глубинной сущности и открывает путь к их дальнейшему по-
знанию и практическому использованию.
Следовательно, чтобы приступить к рассмотрению отобран-
ных автором в качестве объекта анализа общественных явлений
с позиций специфического для социологии методологического
подхода, нужно прежде всего изложить основополагающие
теоретические, концептуальные положения социологии. Это
необходимо тем более потому, что, по мнению автора, требуется
внести ряд существенных корректив в саму трактовку опери-
руемых этой наукой концептуальных положений, а особенно в
систему этих положений и категорий, посредством которых они
выражаются.
Требуется более строго в логическом плане — по сравнению
с тем, как это выглядит ныне в литературе — представить систе-
му концептуальных положений и категорий социологии, которая
и может служить теоретико-методологической базой для рас-
смотрения с ее позиций разного рода общественных явлений.
14
1.1. Базисные и производные проявления
социальности и их отражение в категориях
социологической науки
Любая наука строится на каких-то исходных, базисных,
основополагающих понятиях и идеях, из которых логически
вытекает другая группа понятий и идей, из этой в свою очередь
следующая и так далее. В таком случае наука предстает не в
виде механического набора положений, которые легко могут
меняться местами друг с другом, а в виде стройного здания, каж-
дый элемент которого находится на своем месте, и оно не может
быть занято другим без ущерба для всего здания. И возводится
оно начиная с фундамента, а уже на него ставятся стены, на них
потолочное перекрытие и т. д.
Что же может быть таким фундаментом социологической
науки, на котором могут воздвигаться в “естественной” по-
следовательности другие ее элементы, т. е. происходить не
произвольное, а обусловленное глубокой внутренней логикой
развертывание ее предметного содержания?
Некоторые авторы считают исходным для социологии по-
нятие “социальное” [см., например, 2, с. 6–7]. Действительно, с
этим термином и близкими к нему связано большинство поня-
тий, которыми оперирует социология. Поэтому хотя бы кратко
остановиться на раскрытии его сути необходимо, учитывая, что
здесь далеко не все должным образом разработано.
Но сам этот термин, строго говоря, не является научным
понятием, он лишь определение, характеристика, прилагаемая
к основной смысловой составляющей понятия (“социальная си-
стема”, “социальная политика” и т. д.), которое, таким образом,
состоит из двух частей. Определение “социальная” ограничивает
содержание и объем основного термина, который сам по себе
имеет гораздо более широкий смысл. Например, есть множе-
ство видов систем, и, когда говорится “социальная система”,
мы выделяем из этого множества только определенный их вид,
характеризующийся признаками, воплощаемыми в определении

15
социальности; то же самое можно сказать обо всех понятиях,
имеющих соответствующее определение и входящих вследствие
того в понятийный аппарат социологии.
Смысл же данного определения заключается, очевидно, в том,
что оно выражает совместный характер различных проявлений
жизнедеятельности людей, в которых возникают их взаимосвязь
и взаимозависимость. Вряд ли правильно сказать, что “социаль-
ное” есть результат совместной деятельности различных инди-
видов. Результат — это уже нечто отделенное от порождающей
его причины; результатом совместной деятельности (или лучше
сказать — жизнедеятельности) людей являются социальные
общности, институты и многое другое. Социальность же пред-
ставляет собой имплицитную характеристику “совместности”
человеческой жизнедеятельности, непосредственное выражение
этой “совместности”. Подчеркнем: не всей и всяческой человече-
ской жизнедеятельности, а лишь тех ее проявлений, в которых
образуются взаимосвязь и взаимозависимость между людьми.
Есть же и другие, чисто индивидуальные ее проявления —
и физиологические, и психологические, и духовные (скажем,
индивидуальные вкусы и предпочтения), и разные иные. Исполь-
зуя определение “социальное” и его производные, мы оставляем
последние за пределами нашего внимания, сосредоточиваясь
на тех проявлениях жизнедеятельности, которые и выступают
предметом рассмотрения в социологической науке.
При этом нельзя не обратить внимание на то, что рассмат-
риваемый термин употребляется в разных по своему объему
смыслах. По крайней мере, можно отметить два основных. Пер-
вый — предельно широкий, когда социальным обозначается
все существующее в обществе в его определенном противопо-
ставлении природе; когда, например, говорится “природные и
социальные явления”. В этом смысле “социальное” охватывает
собой и экономические, и политические, и духовные явления, и
даже “вторую природу”, созданную человеком, т. е. оказывает-
ся синонимом термина “общественное”. В узком смысле, когда
социальные явления, проблемы и т. д. называются наряду с
экономическими, политическими и иными, рассматриваемый
16
термин обозначает лишь соответствующий круг феноменов
общественной жизни, относящихся к одной из ее сфер, которую,
как отмечалось, можно вычленить наряду с другими такими
же крупными, социетальными образованиями и которая может
именоваться социальной сферой общественной жизни.
Наличие таких двух существенно различающихся между
собой смыслов у слова “социальное” может быть вполне рацио-
нально объяснено. Совместный характер жизнедеятельности
людей, что и составляет суть социальности, проявляется не
только в системе социальных отношений, образующих одну из
социетальных сфер общественной жизни, но во всей этой жизни,
во всех областях человеческой жизнедеятельности, из которых
они складываются. Поэтому вся она может характеризоваться
как социальное образование, т. е. представляющее собой вопло-
щение совместной жизнедеятельности людей и ее результатов
в отличие от естественного природного мира (что и придает
широкий смысл рассматриваемому термину).
Наиболее детально и всесторонне социология изучает на-
званную сферу, совокупность охватываемых ею явлений, к
системному рассмотрению которых мы приступаем; так что в
большинстве случаев термин “социальное” и связанные с ним
употребляются именно в узком смысле. Но во многих случаях
предметом социологического рассмотрения выступает и соци-
альное в широком смысле. Главным образом, когда предметом
рассмотрения выступают такие проблемы, как строение и функ-
ционирование общества как целостного организма, взаимодей-
ствие между основными его сферами, между экономикой, об-
ластью социальных отношений, политикой и духовной жизнью,
движущие силы, закономерности и тенденции его развития,
скажем, в современную эпоху и т. п. Вместе с тем понимание
социального в широком смысле бывает необходимым и при рас-
смотрении более частных (хотя и тоже достаточно комплексных)
проблем. Именно такой подход должен быть методологической
основой, например, при рассмотрении в социологическом ключе
проблем управления общественными системами и процессами.
С таких позиций и исследованы эти проблемы в настоящей
17
работе, чему в ней посвящены особые разделы. Уделяя главное
внимание управлению социальными (в узком смысле) системами
и процессами, т. е. социальному управлению как одному из видов
управленческой деятельности, социология вместе с тем, а точнее
сказать, даже прежде всего может раскрыть в специфическом
для нее ракурсе некоторые общие черты и закономерности всех
других ее видов, т. е. управления, присущего всем видам жиз-
недеятельности общества, которое в таком случае и выступает
перед нами как социальное образование в предельно широком
смысле соответствующего определения.
Исходным для рассмотренной группы терминов является
понятие “социум” и оно может, очевидно, квалифицироваться
как самостоятельная научная категория. О ее соотношении с
понятием “общество” в науке нет общепринятого мнения; одни
авторы отождествляют эти понятия, другие считают, что “со-
циум” шире понятия “общество”, третьи, напротив, видят в нем
лишь отдельное свойство общественного [см. 12, с. 274].
Думается, что в общем рассматриваемое понятие являет-
ся однопорядковым с понятиями “общество”, а также “обще-
ственная среда”. Но в нем можно усмотреть один нюанс, из-за
которого в ряде случаев целесообразно использовать именно
его, а не другие однопорядковые с ним. Категория “общество”
все же обозначает общественную жизнь в ее макромасштабе —
общество в такой-то стране, современное человеческое обще-
ство и т. п. Между тем для социологического анализа интерес
представляет и общественная среда более мелких масштабов:
складывающаяся по месту жительства людей, трудовые и иные
коллективы, среда ближайшего окружения и т. д. Вот это все,
т. е. социальная среда от микро- до макромасштабов, и может
быть обозначено понятием “социум”. При его использовании,
очевидно, выигрывает рассмотрение проблематики, связанной
с взаимоотношениями между общественной средой и лично-
стью. Рассматривать эту связь в рамках нередко используемой
конструкции “общество и личность” не совсем точно. Не трудно
понять, что разного рода воздействия со стороны окружающей
социальной среды личность испытывает не только от общества
18
как громадной социетальной системы, но и от различных чело-
веческих сообществ меньших и гораздо меньших масштабов, в
которые она оказывается включена — ближайшего окружения,
учебных, трудовых и других коллективов, территориальных
общностей и т. д. Любая из таких систем совместной жизнедея-
тельности и все они вместе вполне успешно могут обозначаться
понятием “социум”. Поэтому и конструкция “личность и социум”
оказывается более содержательной и плодотворной в методоло-
гическом отношении.
Однако все же нельзя уйти от того факта, что данная ка-
тегория является общенаучной (для общественных наук), не
специфической для социологии. Поэтому она вряд ли может быть
фундаментом, на котором строится все здание этой науки.
Самое же главное — базисной категорией социологии, на
котором, как на краеугольном камне, может основываться вся
ее теория, должно быть понятие, обозначающее самый простой,
первичный феномен, который лежит в основе всего социума. По-
добно тому, как в основе экономической жизни, а следовательно,
и экономической теории лежит такая “простейшая клеточка”,
как товар.
Что же в социальной реальности, включающей в себя
много различных явлений и образований, может рассматри-
ваться в качестве такой “первичной клеточки”, кирпичика, из
множества которых складывается все многочисленное здание
социума? Соответственно, какое понятие может считаться
базисным, исходным для раскрытия содержания социологи-
ческой науки?
В настоящее время существует уже довольно много книг,
авторы которых пытаются изложить в систематизированном
так или иначе виде содержание социологической теории. Но,
пожалуй, ни в одном таком курсе его изложение не начинается
с раскрытия категорий, которые можно считать базисными для
социологии как обозначающие самый первый и простой фено-
мен социальности, то, что лежит в основе социума; к тому же
нередко авторы противоречат сами себе, пытаясь раскрыть эту
проблему.
19
Возьмем в качестве примера книгу М. Комарова, претен-
дующую на роль учебника по социологии. Сначала автор ква-
лифицирует как базисные социологические понятия “позиция”,
“роль” и “норма” [3, с. 12]. Затем, когда после глав, имеющих
вводный характер, начинается систематизированное изложение
социологической теории — как оно видится данному автору, —
он объявляет таковыми совсем другие категории, называя главу
“Исходные понятия социологии: культура, социальная система
и личность”. При этом “социальная система” понимается как
синоним “общества” [3, с. 67], т. е. одним из исходных понятий
считается общество как целостность. И, наконец, еще дальше,
сначала вновь подтверждая, что “социальная система — ключе-
вое понятие современной социологии” [3, с. 89], страницей позже
автор говорит, что прежде чем рассматривать социальную си-
стему “необходимо предварительно сказать о социальном взаи-
модействии”, оно является “онтологической предпосылкой всех
общественных явлений, реальным фундаментом общественной
жизни” [3, с. 90]. Таким образом, получается, что можно, не
затрагивая этот фундамент, изложить чуть ли не добрую по-
ловину всего материала, образующего содержание социологии.
И вообще остается непонятным: если социальное взаимодейст-
вие — “онтологическая предпосылка” всех общественных явле-
ний, фундамент, то как могут другие понятия считаться базис-
ными, ключевыми и т. д.?
Нельзя не согласиться с В. А. Ядовым, что категория “обще-
ство” (а с нее начинается изложение социологии не только упомя-
нутым автором, но и, например, Г. Е. Зборовским и Г. П. Орловым
[см. 4]) является абстракцией высокого уровня и потому не может
выступать исходной, что она — скорее конечный, а не начальный
пункт анализа [5, с. 12]. То же самое можно, несомненно, сказать
и о таком сложнейшем образовании, как культура. Личность
же в отличие от индивида никак не может рассматриваться до
обстоятельного анализа общества и его социально-групповой
структуры.
Но, думается, фундамент социологической парадигмы не
могут составлять и такие понятия, как “социальная общность”,
20
“социальная группа”, “социальная структура общества”, с чего
очень часто начинают выстраивать систему социологическо-
го знания [см. 6]. Эти понятия обозначают тоже уже довольно
сложные образования общественной жизни, они не являются
некоей очевидной реальностью, которая бы непосредственно
воспринималась нами, когда мы обращаем свой взор на жизнь
общества. Следовательно, к ним еще нужно подойти, начиная
с рассмотрения чего-то более простого и непосредственно вос-
принимаемого.
Такими более (а может быть, даже точнее — наиболее) про-
стыми и непосредственно воспринимаемыми феноменами соци-
альной реальности выступают социальное действие и социальное
взаимодействие и прежде всего — первое из них, на основе кото-
рого и рождается второе. Соответствующие понятия, очевидно, и
могут выступать базисными, исходными, фундаментальными в
парадигме социологической науки, т. е. в системе специфических
для нее научных категорий и концептуальных идей.
Принятие за основу, исходный пункт этих понятий вовсе не
поведет — опасения чего порой высказываются — к тому, что
социологический анализ окажется ограниченным исследовани-
ем лишь сравнительно маломасштабных проявлений массового
поведения и массовых социальных процессов и мы не сможем
подойти к раскрытию крупных социальных систем и целостности
общественного организма.
Такие опасения имеют под собой основания, но только если
суть социального взаимодействия понимается узко, ограниченно,
в духе, например, такого определения, что это “межличностные
(или социально-психологические) отношения, которые пред-
ставляют собой непосредственные связи между индивидами,
складывающиеся в конкретных условиях места и времени” [11,
с. 94]. Такая трактовка, сводящая суть социального взаимодей-
ствия к межличностному, широко распространена в западной
социологии, где она зачастую рассматривается в психологиче-
ском плане.
Конечно, при таком понимании социальных взаимодействий
нельзя, опираясь на соответствующие понятия, “выйти” не толь-
21
ко на рассмотрение общества как целого, но даже социальных
образований средних уровней, где уже тоже не все взаимодей-
ствия выступают в виде непосредственных контактов между
индивидами. Закрытым оказывается путь для рассмотрения
с этих позиций и политической жизни, где непосредственные
контакты занимают очень небольшое место, и управленческой
деятельности, где взаимодействие тоже не всегда имеет характер
непосредственного контакта.
Между тем мы будем рассматривать упомянутые объекты
именно с таких позиций, потому что социальное взаимодействие
следует понимать гораздо более широко, считая неправильным
сводить его к непосредственным контактам между индивидами,
что можно рассматривать лишь как одну его разновидность. Со-
циальные взаимодействия складываются между работниками в
разных отраслях народного хозяйства, никогда не вступающими
в контакт друг с другом, потому что они так или иначе взаимо-
зависимы между собой. Такие взаимодействия складываются и
между субъектами политической власти и гражданами, между
топ-менеджерами большой корпорации и всеми ее работниками,
даже самого низкого статуса, хотя между теми и другими субъ-
ектами в каждом из упомянутых примеров непосредственных
контактов может не быть никогда. То же самое можно сказать о
взаимодействии между собой различных политических партий
и других организаций, члены которых могут совершенно не
знать друг друга (как, кстати говоря, и в рамках одной и той же
организации).
В общей форме можно сказать, что в реальной жизни люди
оказываются связанными друг с другом, испытывают на себе
воздействие других членов общества, даже если и не находятся с
ними в психологическом контакте. В таких случаях можно гово-
рить, что они находятся между собой в социальном взаимодей-
ствии. Конечно, такие взаимодействия могут быть более слабыми,
чем контактные. Можно провести некоторую аналогию с микро-
миром, где также имеются сильные и слабые взаимодействия.
Итак, социальное взаимодействие может быть определено как
проявляющаяся в непосредственной или опосредованной форме
22
связь между социальными субъектами — индивидами и образуе-
мыми ими общностями, — в рамках которой осуществляется
их деятельность, оказывающая взаимное влияние их друг на
друга и либо формирующая общие интересы (взаимодействие,
образующее социальную общность) либо приводящая к соци-
ально различающимся между собой результатам и интересам
(взаимодействие между разными общностями и представи-
телями разных общностей) вплоть до их противоположной
направленности.
По ходу дальнейшего рассмотрения будет видно, что все по-
падающие в поле нашего зрения социальные образования вплоть
до самых крупномасштабных находят свое место и объяснение
в теории, базирующейся на категориях социального действия и
взаимодействия как исходных. “Социальное взаимодействие” в
нашей литературе в ряде случаев еще рассматривается в каче-
стве исходного, базисного понятия социологии или хотя бы одного
из таковых. Кроме уже упоминавшейся книги М. С. Комарова
(при всей отмеченной противоречивости его позиции) можно
назвать еще учебник авторского коллектива под руководством
академика Г. В. Осипова, где говорится, что “исходным моментом
для возникновения социальной связи является взаимодействие
индивидов или групп индивидов” [2, с. 99], хотя рассмотрение
социальной реальности авторы все же начинают почему-то с
общества как целого.
Социальному же действию явно не повезло, о нем чаще всего
вообще не вспоминается либо упоминается мимоходом. Между
тем взаимодействие (любое) возникает на базе действий субъ-
ектов, между которыми оно складывается. Вообще первое, что
предстает перед нашим умственным взором, когда он устремля-
ется на общественную жизнь, — активные, действующие люди,
преследующие свои цели и интересы, стремящиеся именно
своими действиями удовлетворить разнообразные жизненные
потребности, на базе чего и возникает взаимодействие между
действующими субъектами.
Человеческие действия крайне многообразны и могут быть
классифицированы по самым разным основаниям. Но для со-
23
циологической теории важен прежде всего главный “водораз-
дел”: одни из действий человека касаются других индивидов,
их интересов, жизненных проявлений, во многих случаях даже
судеб, приводят к обмену с ними какими-то результатами дея-
тельности и в силу всего этого вызывают у них, т. е. у социального
окружения, ту или иную ответную реакцию; другие же действия
того же самого субъекта лишены всего этого, ограничиваются
только миром его собственного существования. Первые и могут
быть названы социальными действиями. Они и порождают со-
циальное взаимодействие, в них в конечном счете лежат истоки
всех социальных явлений, образований, процессов, в силу чего
и в социологической теории именно с этой категории должно
начинаться развертывание ее содержания. А попутно можно
отметить еще такое следствие прикладного характера из обо-
сновываемого теоретико-методологического подхода: именно с
этой категории, с разъяснения сути обозначаемого ею феномена
как “первичного кирпичика”, из множества которых склады-
вается вся социальная действительность, следует начинать и
систематическое изложение учебного курса социологии при ее
преподавании.
Представляется чрезвычайно плодотворным подход М. Ве-
бера, который, как известно, центральное место отводил имен-
но социальному действию. Правда, один признак социального
действия, которому Вебер придавал очень большое значение,
думается, можно оспорить. Он признавал социальным лишь
такое действие, которое предполагает сознательную ориента-
цию его субъекта на ответную реакцию партнера, “ожидание”
от него определенного поведения. Между тем далеко не всегда
человек, действуя, взвешивает ответную реакцию других лю-
дей, но фактически влияние на них, на социальную среду такое
действие оказывает. И потому в реальности оно вызывает у этих
людей, у этой среды ту или иную реакцию. Думается, это и есть
главное и вполне достаточное основание, чтобы такие действия
можно было квалифицировать как социальные. Для разработки
социологической парадигмы на основе социального действия
можно опереться на известную теорию Т. Парсонса, а из идей-
24
ного арсенала последних лет — на концепцию Р. Берта [см. 7] и
его единомышленников и последователей.
Из однотипных социальных действий складывается че-
ловеческая деятельность того или иного вида — трудовая, об-
разовательная, досуговая, бытовая и т. д. Деятельность одного
индивида соединяется в социальном взаимодействии с такой же
по предметному содержанию деятельностью других, т. е. приоб-
ретает массовый характер, образуя достаточно четко отграни-
ченные области, которые в своем системном единстве образуют
всю практическую жизнь общества.
Настоящим предметом социологического изучения вы-
ступают не отдельные социальные действия и даже не скла-
дывающаяся из них деятельность индивида, а именно деятель-
ность масс, совокупность многих действий взаимодействующих
между собой индивидов. Это можно было бы назвать массовыми
действиями, но данное понятие закрепилось в социологической
науке для обозначения лишь некоторых видов социальных
действий, имеющих в определенном смысле иррегулярный ха-
рактер (паника, действия возбужденной толпы и т. п.). Поэтому
обычную, “нормальную” деятельность более или менее массового
характера (трудовую, досуговую, электоральное поведение и др.)
приходится называть деятельностью ассоциированного социаль-
ного субъекта, или короче — ассоциированной деятельностью,
каковым термином и будем пользоваться в ходе дальнейшего
рассмотрения.
Разные виды такой ассоциированной деятельности, фор-
мирующие разные области практической жизни общества,
различаются по своему содержанию, и это их содержание
изучается соответствующими науками. Если говорить о пере-
численных выше видах — экономикой и физиологией труда,
культурологией, политологией. Но они же представляют собой
предмет изучения и для социологии, в частности, ее отраслевых
дисциплин — социологии труда, досуга, политики и других,
если к перечисленным добавить другие виды совместной ас-
социированной деятельности людей. Это объясняется тем, что
всем этим разным по содержанию видам деятельности присущи
25
общие черты и закономерности в их форме — в механизмах,
порождающих разные виды социальных действий, из которых
складывается ассоциированная деятельность, в характере воз-
никающих при этом социальных взаимодействий, связей и от-
ношении между индивидами. В этих общих чертах и закономер-
ностях проявляется сущность совместности жизнедеятельности
людей, т. е. сущность социальности, что и выступает предметом
социологического познания. (Кроме того, поскольку человеческая
деятельность имеет сознательный целенаправленный харак-
тер, некоторые ее общие черты отражают общие закономер-
ности функционирования человеческой психики и поведения,
что выступает предметом изучения для психологии.) Именно
это и позволит нам в последующем проанализировать с точки
зрения социологического подхода человеческую деятельность с
присущими ей социальными взаимодействиями и другими про-
явлениями социальности в таких областях, как политическая
жизнь и управленческая деятельность.
Общие черты прежде всею проявляются в системе факторов,
детерминирующих социальные действия, порождающих их — ка-
кими бы разными по содержанию (труд, учеба, участие в полити-
ческой жизни, решение бытовых проблем и т. д.) они ни были.
Общие механизмы, формирующие человеческие действия,
в том числе и социальные, раскрыты уже весьма обстоятельно,
одни их аспекты в психологии, другие — в социологии. Хотелось
бы лишь обратить внимание на то, что в этих механизмах до-
вольно отчетливо различаются два взаимодействующих между
собой ряда факторов. Одни из них образуют субъективные, т. е.
“находящиеся внутри” человека, факторы: потребности, цен-
ностные ориентации, интересы, установки, диспозиции, мотивы
действий. Как относящиеся к области психической деятельности
человека они в первую очередь изучаются психологией, а неко-
торые из перечисленных явлений — диспозиции, установки — в
полной мере являются предметом ее изучения. А такие явления,
как потребности, интересы, ценностные ориентации и мотивы
выступают предметом рассмотрения и социологии — поскольку
можно и нужно выявлять распределение их конкретных раз-
26
новидностей (скажем, потребности в труде в разной степени ее
интенсивности и понимания значимости, интересов к различным
видам трудовой деятельности, связанных с этим ценностных
ориентации и различных мотивов, побуждающих трудиться) в
определенном социуме.
Самым глубинным побудителем людей к действиям, в том
числе социальным, выступают потребности. Суть этого явления
достаточно четко и обстоятельно разработана в науке; к сожале-
нию, в большей мере в психологии, чем в социологии, так что в
некоторых социологических справочных изданиях это понятие
вообще отсутствует [см., например, 12, 13]. Между тем потреб-
ность представляет собой не только психологическое (с одной
стороны, как элемент психической деятельности человека), но
и социальное явление. Потребности выступают конечным ис-
точником действий больших масс людей, объединяющих их со-
циальных общностей и организаций. При том не только действий
потребительского характера, выступают не только как “особое
социальное отношение (потребительское)” [14, с. 75]. Так, напри-
мер, потребности самого разного характера, в том числе чисто
политические, но не только этого их вида, выступают конечным
источником включения масс в политическую деятельность
различного характера. При анализе этой деятельности, как и
ассоциированной деятельности в других областях жизни, воз-
можно и необходимо с помощью эмпирических социологических
методов исследовать содержание потребностей, побуждающих
массы к действиям, и их интенсивность с учетом распределения
их среди разных групп и категорий населения.
Социологический анализ потребностей народа необходим
и при рассмотрении проблем взаимоотношений между полити-
ческой властью и гражданами. Таким образом, социологически
трактуемая категория “потребность” будет в дальнейшем вы-
ступать для нас одной из теоретико-методологических основ
анализа явлений политической жизни.
Подобное же значение имеют и такие категории, обозначаю-
щие важные узлы механизма формирования социальных дей-
ствий людей, как ценностные ориентации, интересы и мотивы.
27
В ряде случаев при социологическом анализе какой-либо
социальной деятельности потребности и интересы рассматри-
ваются как нечто слитное, как элементы некоего двуединого фе-
номена, порой вообще интересы представляются как осознанные
потребности. В действительности эти и другие названные выше
феномены представляют собой самостоятельные элементы ме-
ханизма, формирующего социальное поведение, и взаимосвязь
их является довольно сложной.
Интерес — это вовсе не осознанная потребность. Вообще
потребность может побуждать к действиям, только если она
осознана субъектом; но от этого она не становится интересом.
Интерес формируется под воздействием не только потребности,
но и присущих субъекту ценностных ориентаций (которые во-
все не всегда совпадают с доминирующими в соответствующей
социальной среде ценностями). Интерес и сам представляет
собой отношение социального субъекта к какому-либо матери-
альному или нематериальному объекту (к последним относятся,
например, власть, образование и т. д.) как к ценности, способной
удовлетворить его определенную потребность. Говоря по-
другому, интерес можно представить как высшее выражение
ценностного отношения к определенному объекту (объектам).
Суть этого отношения заключается в стремлении овладеть дан-
ным объектом (скажем, каким-то материальным благом, властью
или знанием, представляющим ценность для субъекта) или при-
общиться к нему (например, к искусству).
Возникновение интереса ведет к формированию у субъек-
та мотивов к действиям, направленным на овладение в той или
иной форме объектом интереса. Но мотивы и порождаемые ими
способы действия — при наличии одного и того же интереса и
объекта его направленности — могут быть разными. Это опять-
таки во многом зависит от присущих субъекту ценностных
ориентаций, а если проблему рассматривать применительно к
поведению индивида, — от его психологических установок. Но
при социологическом анализе ассоциированной деятельности
установки уже не являются предметом такого анализа. Здесь,
при исследовании, например, политической деятельности масс,
28
рассматривается характер потребностей, побуждающих к этой
деятельности, распределение среди ее участников ценностных
ориентаций, интересов и мотивов: какие из них превалируют,
среди каких категорий населения и т. п.
Такова в кратком рассмотрении система факторов первого
ряда в механизме, формирующем социальные действия и, следо-
вательно, складывающуюся из них социальную деятельность —
как индивида, так и ассоциированного субъекта.
Второй ряд факторов, детерминирующих эти действия и
соответствующую деятельность, — объективные. Главным об-
разом — это социальный статус субъекта и порождаемые им
социальные роли, а также социальные нормы.
Формируя поведение субъекта, факторы субъективного и
объективного характера могут действовать согласованно либо
рассогласованно. В первом случае социальный статус субъекта
и выполняемые им социальные роли оказывают воздействие на
испытываемые им потребности, на его интересы, ценностные
ориентации и мотивы действий. Все эти психологические фак-
торы получают некую специфическую окраску и направлен-
ность, в чем-то испытывают ограничения под воздействием тех
ролевых предписаний, требований, которые должен выполнять
человек, занимающий определенный социальный статус, роле-
вых ожиданий, экспектаций, которые предъявляются к нему.
Известно старое выражение “noblesse oblige”. Или, как говорится
в одном стихотворении Б. Окуджавы от имени размышляюще-
го императора: “Но мне нельзя, я — Павел Первый, мне бунт
устраивать нельзя”. Только при такой модели взаимодействия
субъективных и объективных факторов механизма детермина-
ции социального поведения может быть нормальной социальная
деятельность политика или менеджера, имея в виду цели нашего
дальнейшего исследования.
При рассогласованности между теми и другими назван-
ными факторами субъективные побуждения могут придавать
направленность действиям социальных субъектов, тех же,
например, политических деятелей или менеджеров, более или
менее отклоняющуюся и даже противоречащую возлагаемым
29
на них ролевым предписаниям и ожиданиям. В результате со-
ответствующая социальная деятельность будет в той или иной
степени деформирована.
Как видно, категория “социальное действие”, обозначающая
самое простейшее проявление социальности, с учетом механиз-
ма его формирования и проявления уже сама по себе обладает
громадной теоретико-методологической значимостью для ана-
лиза широчайшего круга общественных явлений, в том числе
и представляющих непосредственный интерес для нас. Эта
значимость еще более существенно возрастает, если перейти к
непосредственно вырастающей из нее категории социального
взаимодействия и далее — к порождаемым последней катего-
риям “социальные связи” и “социальные отношения”.
Думается, что названные четыре понятия, рассматри-
ваемые в представленной последовательности, раскрывают
сами основы строения и функционирования общественной
жизни в любом ее масштабе — будь то эпизодическая соци-
альная связь между несколькими или даже двумя индивидами
или устойчивые крупномасштабные социальные образования
вплоть до общества в целом и даже до всего человечества. Они
и характеризуют то, что лежит в основе социума в разных мас-
штабах и на разных уровнях его организации. Поэтому данные
понятия и образуют фундамент социологической парадигмы.
Как видно, этот фундамент можно описать, не затрагивая таких
понятий, как “социальные общности”, “группы”, “социальные
институты”, “культура”, которые обозначают уже более слож-
ные феномены социальной жизни. Подход к их рассмотрению
окажется более обоснованным и свободным от необходимости
постоянно обращаться к разъяснению чего-то предварительно
не рассмотренного, если вначале остановиться на указанных
понятиях как фундаментальных и на обозначаемых ими фено-
менах реальности.
К сожалению, в отечественной литературе, особенно учеб-
ной, не только социальному действию не уделяется внимания,
но и социальное взаимодействие либо вообще оказывается вне
поля зрения [см., например, 15], либо просто упоминается как не-
30
что не требующее особых разъяснений, либо бегло и мимоходом
разъясняется где-то по ходу изложения других понятий и про-
блем социологии, чаще всего при освещении функционирования
социальных общностей.
Конечно, при таком взгляде на этот фундаментальный
сложный социальный феномен нераскрытой остается его суть,
в частности, обмен деятельностью и ее результатами в процессе
социального взаимодействия, что, как известно, обстоятельно
исследовано в мировой социологической науке.
Такое невнимание к социальному действию и взаимодей-
ствию, как и явно заметный абсолютно “макроскопический”
подход, когда вообще все изложение начинается с общества
как целостности (к пониманию чего как раз нужно подвести че-
ловека, начинающего изучать социологию), несомненно как-то
связаны с тем, что социология (в отличие от психологии) нашими
теоретиками нередко представляется как наука, проявляющая
именно “интерес к крупномасштабным, макросоциологическим
исследованиям” [3, с. 221]. Между тем с таким взглядом вряд ли
можно согласиться.
Социальные действия, из которых складываются социаль-
ные взаимодействия, проявляются прежде всего в жизнедея-
тельности индивидов, из которой в конечном счете вырастают
все макросоциальные образования и процессы. И социальное
взаимодействие проявляется уже на уровне обмена деятель-
ностью индивидов, даже двоих, что имеет место, например, при
образовании и функционировании такой социальной ячейки,
как семья, и во многих других проявлениях, притом даже эпи-
зодических и неустойчивых. И от такой микромасштабности
данный феномен не выходит за пределы социальной реальности,
не становится чисто психологическим, а потому не выходит и за
пределы интересов социологического исследования. Психология
его тоже исследует (впрочем, как и макросоциальные взаимодей-
ствия), но по-другому, по-своему. Даже не будучи очень горячим
поклонником Н. Смелзера, могу в качестве примера именно со-
циологического подхода напомнить его анализ взаимодействия
со своим слугой в студенческие годы, с чего он начинает главу
31
“Социальное взаимодействие” в своем учебнике [8, с. 12]. А зна-
чимость анализа микросоциальных взаимодействий далеко не
ограничивается подобными полуанекдотическими примерами,
но может быть раскрыта на многих типичных моделях, имеющих
весьма актуальное значение и в нашей реальной жизни. Возьмем,
например, взаимодействие (именно в его социальном проявлении
и видении) между руководителем и подчиненным, поставщиком
и потребителем продукции, между двумя соперничающими по-
литическими лидерами и многое, многое другое.
Очень важно понять, как социальное взаимодействие по-
рождает социальные связи и социальные отношения. Видимо,
следует признать, что такое происходит в результате далеко
не любого социального взаимодействия, а различие между
соответствующим понятием и “социальными отношениями”
совсем не в том, что второе характеризует статический аспект
социальных явлений, а первое — их динамический аспект (“от-
ражает изменяющийся характер общественной жизни, дает
возможность представить ее как процесс”) и потому якобы
имеет преимущество перед вторым, как это порой представ-
ляется [см. 3, с. 90].
Социальное взаимодействие также вовсе не всегда пред-
ставляет собой систематическое воздействие социальных
субъектов друг на друга [см. 9, с. 28]. Социальное взаимодей-
ствие, т. е. взаимное воздействие друг на друга двух или более
действующих субъектов (“акторов” по терминологии некото-
рых социологов), сопровождающееся в большинстве случаев
обменом деятельностью, какими-либо ценностями (в широком,
философско-социологическом смысле), может быть эпизоди-
ческим и кратковременным актом. Такие взаимодействия, не
создающие каких-либо устойчивых образований, но тем не ме-
нее наполняющие собой многоцветье реальности общественной
жизни, постоянно возникают в ней и уходят в небытие — по-
добно тому как физическая реальность наполнена процессами
постоянного возникновения и мгновенного распада неустойчивых
виртуальных частиц. И как в физической реальности лишь не-
которые виды элементарных частиц и строящиеся из них атомы
32
представляют собой более или менее устойчивые образования,
т. е. системы, так и в общественной жизни социальные системы
образуются на основе таких социальных взаимодействий, кото-
рые являются более или менее устойчивыми. А возникающие в
таких случаях устойчивые связи между элементами системы и
могут быть поняты как социальные отношения.
К проблематике статики или динамики социальных систем
все это никак не относится. Социальное взаимодействие во-
все не обязательно отражает изменения общественной жизни,
дает возможность представить ее как процесс. Не говоря уже
о кратковременных взаимодействиях, применительно к кото-
рым соответствующая проблема вообще не возникает, но даже
и длящиеся, устойчивые взаимодействия вовсе не обязательно
представляют собой развивающийся процесс. Они могут дли-
тельное время существовать в “застывшем” состоянии либо
периодически воспроизводиться на одном и том же уровне, в
одном и том же виде. Таким может быть довольно долгое время
взаимодействие в семье или коллективе, когда там не проис-
ходит сколько-нибудь существенных изменений, и во многих
других ситуациях; в том числе, как известно, бывает “застой” в
общественной жизни в целом, хотя многочисленные социальные
взаимодействия там происходят. И наоборот, социальные отно-
шения, если их понимать как результат устойчивого социального
взаимодействия, вовсе не обязательно являются статичными,
а могут развиваться, как развиваются, например, отношения
между членами какого-то коллектива, когда нарастает про-
цесс его сплочения; отношения между социальными группами,
если на базе усиления общности их интересов упрочивается их
взаимная солидарность либо, напротив, когда эти отношения из-
меняются в направлении все большей конфронтации; отношения
между гражданами и властными структурами — в позитивном
или негативном направлении — в зависимости от того, испыты-
вают ли первые заботу со стороны вторых об их благополучии,
улучшении условий их жизни. Подобных моделей, а тем более
конкретных примеров развития социальных отношений может
быть приведено сколько угодно.
33
Устойчивые социальные взаимодействия формируют со-
циальные связи между индивидами, представляющие собой
воплощение этой устойчивости.
На основе социальных действий, взаимодействий и связей,
которые могут рассматриваться в качестве фундамента соци-
альности, образуются более сложные феномены — социальные
общности в ряде их разновидностей, социальные организации,
социальные институты и др., которые можно считать как бы “не-
сущими конструкциями” всего здания общественной жизни.
Социальные связи образуют различные общности людей.
Социальная общность представляет собой относительно устой-
чивую совокупность людей, отличающихся какими-то общими
признаками, более или менее одинаковыми чертами условий и
образа жизни, массового сознания, в той или иной мере общно-
стью интересов, регулирующих их жизнедеятельность социаль-
ных норм, разделяемых ценностей — всеми из перечисленных
или отдельными из них. Сразу оговоримся, что речь здесь идет о
так называемых реальных общностях, выступающих в качестве
реальных человеческих сообществ разного рода, субъектов со-
циальных действий и социальных отношений; так называемые
номинальные общности, представляющие собой чисто стати-
стические образования, в данном случае не рассматриваются.
Рассматриваемые здесь образования — реальные социальные
общности — представляют собой формы совместной жизнедея-
тельности людей, формы человеческого общежития.
Степень одинаковости перечисленных выше признаков и
даже полноты их набора является разной у различных типов
социальных общностей. В литературе обычно различают два их
основных типа — групповые (социально-групповые) и массовые
общности. Суть тех и других достаточно разъяснена в литера-
туре. Думается, однако, что формы человеческого общежития
не сводятся только к этим двум видам социальных общностей.
Не укладываются в эту классификацию социально-этнические
общности, роль которых в качестве социальных субъектов осо-
бенно возросла в настоящее время, а также территориально-
поселенческие общности, которые представляют большой
34
интерес в связи с предполагаемым в последующем рассмо-
трением проблем местного самоуправления; да и социально-
демографические общности лишь с некоторой натяжкой можно
отнести к социальным группам, как зачастую представляется,
скорее, это все-таки особый вид социальных общностей.
Особой формой совместной жизнедеятельности людей вы-
ступают разного рода социальные организации. В этом явлении
следует различать организационно-институциональную фор-
му (четко обозначенная цель деятельности, организационная
структура, распределение функциональных обязанностей и
прав между ее отдельными звеньями и т. д.), которая существует
как бы даже самостоятельно, независимо от наличия людей в
организации, и совокупность состоящих в ней людей. Они также
образуют социальную общность, но она существенно отличается
от перечисленных ранее видов социальных общностей. Органи-
зационные общности формируются сознательно, искусственно,
в связи с созданием таким же искусственным путем самих орга-
низаций. Перечисленные же выше общности никем сознательно,
целенаправленно не создаются, они складываются исключитель-
но под воздействием объективного хода общественного развития,
совместного характера человеческой жизнедеятельности.
Разные их виды образуются на разной объективной основе.
Одни из них непосредственно и исключительно порождаются
общественным производством (производственный коллектив,
общественный класс, социально-профессиональная группа),
другие вырастают на этнической основе (народности, нации), и
наряду с экономикой их природа и характер определяются еще
социокультурными и иными факторами. Объективной основой
третьих, социально-демографических общностей выступают
естественные факторы — пол, возраст. Можно отметить и еще
некоторые виды социальных общностей, возникающие на раз-
личных присущих им объективных основаниях.
При всей значимости объективной основы, на которой
складываются рассматриваемые образования, совокупность
людей становится социальной общностью только тогда, когда
люди осознают эту одинаковость условий, проявляют свое от-
35
ношение к ним, т. е. происходит их самоидентификация с данной
общностью. В связи с этим у них вырабатывается более или
менее отчетливое понимание того, кто является “своим”, а кто
“чужим” (по тем или иным признакам), различие между “мы”
и “они”. Соответственно возникает понимание единства своих
интересов по сравнению с другими общностями. Осознание этого
проявлялось уже, как известно, у родоплеменных общностей на
заре человечества, присуще оно и теперь любой народности и
нации, и такая самоидентификация вовсе не обязательно порож-
дает ксенофобию и патологический национализм. Точно также
осознание другой совокупности условий, связанных с местом в
системе общественного производства (кто “хозяин” — кто “ра-
ботник”, кто богатый — кто бедный и т. д.), и осознание единства
своих интересов на этой основе формирует такую социальную
общность, как общественный класс. Части населения, разли-
чающиеся между собой по объективным природным признакам
пола и возраста (женщины в отличие от мужчин, молодежь в от-
личие от людей старших возрастов), превращаются из простых
совокупностей людей в социально-демографические общности,
т. е. образования, характеризующиеся в какой-то степени ор-
ганической целостностью, лишь когда на определенном этапе
общественного развития происходит осознание ими общности
своего социального положения и своих интересов в отличие от
других, отличающихся от них частей населения.
Одинаковые — в той или иной мере — условия жизнедея-
тельности порождают единые для данной общности социальные
нормы, формируют у объединяемых ею людей общие черты мас-
сового сознания, культуры, ценностных представлений, образа
жизни и самое главное — общие интересы. Но при этом нужно
обратить внимание на следующие два существенных момента.
Во-первых, в силу относительной самостоятельности, при-
сущей сознанию, особенностям микросреды, в которой форми-
руется личность, и т. д. ценностные представления и интересы
отдельных индивидов могут не совпадать с тем, что присуще
в этом плане той или иной общности в целом, является типич-
ной для нее. Это может порождать действия, противоречащие
36
нормам и интересам социальных общностей, — нации, класса,
трудового коллектива и т. д. Такое антисоциальное, отклоняю-
щееся поведение вызывает отрицательное отношение со сто-
роны соответствующего социума, порождает борьбу против его
носителей.
Во-вторых, поскольку люди оказываются одновременно
членами общностей разных видов, с разной степенью их вну-
треннего единства (скажем, представителями определенной
нации и в то же время — одной из входящих в нее социальных
групп, той или иной социально-демографической или профес-
сиональной группы и т. д.), одинаковость перечисленных выше
характеристик сознания и жизнедеятельности проявляется
в отдельных элементах последних в разной мере и образует
весьма сложную структуру. Так, в чем-то есть общие черты в
психологическом складе и, следовательно, культуре, в образе
жизни и интересах у всех представителей определенной нации,
но в тех элементах сознания и жизнедеятельности, которые
относятся к их как бы более “глубоким эшелонам” и отражают
положение людей уже не как представителей одной нации, но
как членов определенной социально-демографической группы
или определенного социального слоя, одинаковость перестает
существовать. Она уступает место различиям, скажем, в особен-
ностях массового сознания (в том числе в моде, художественных
вкусах, стремлениях), в специфических интересах молодежи в
отличие от старших возрастных социально-демографических
групп; и таким же образом — в различиях массового сознания,
культуры, образа жизни, интересов у представителей разных
социальных слоев. Общие черты на этом уровне сознания и жиз-
недеятельности оказываются лишь в рамках данной социальной
или социально-демографической группы.
Отмеченное здесь выступает проявлением более общей за-
кономерности, которая заключается в том, что степень внутрен-
него единства социальной общности может быть разной. В одних
случаях оно может быть очень сильным, в других (при наличии
многих общих черт) проявляются существенные различия в объ-
ективном положении и интересах между отдельными слоями,
37
фракциями внутри определенной общности, а некоторые могут
вообще раздираться сильнейшими противоречиями. Но даже
и в последнем случае, если совокупность людей может квали-
фицироваться именно как социальная общность, ей присущи
какие-то общие черты, проявляющиеся и в отдельных аспектах
жизнедеятельности, и в массовом сознании, и в интересах и
т. д. Так, в любом обществе интересам не одной какой-то социаль-
ной группы, а всех членов общества противоречит преступная
деятельность антисоциальных элементов (не случайно они и
называются антисоциальными).
Социальные общности возникают на основе социального
взаимодействия между людьми и сами в свою очередь выступают
субъектами такого взаимодействия. Эта роль даст нам в после-
дующем очень важную отправную точку для социологического
анализа некоторых аспектов и управленческой деятельности, и
особенно политической жизни, но при этом здесь нужно будет
внести некоторые коррективы в укоренившиеся представления
о политике как “сфере отношений между классами”.
Субъектами социального взаимодействия, в том числе в
политической жизни, выступают не только социальные группы,
социально-этнические и социально-демографические общности,
но даже массовые общности, на которые социология вообще не
обращает большого внимания. Между тем утверждение “мас-
сового общества”, что было еще в первые десятилетия XX века
зафиксировано Ортегой-и-Гассетом, привело к необычайному
усилению роли и соответствующих социальных образований,
что нужно иметь в виду при проведении разного рода социоло-
гических исследований.
Между субъектами социальной деятельности — как инди-
видами, так и социальными общностями — в результате их взаи-
модействия складываются существенные связи между ними,
которые называются общественными отношениями. Нередко в
литературе их именуют социальными отношениями, но такая
терминология представляется неточной: социальные являются
лишь одним из типов более широкого множества, охватывающего
разные по своей сущности общественные отношения, — в зави-
38
симости от типа систем, в которых они складываются. Будучи
разных видов, они формируют основные социетальные сферы
жизни общества. Общественные отношения между людьми
возникают и в экономике по поводу средств производства и их
использования в производственно-трудовой деятельности, они
и называются экономическими отношениями. Складывающиеся
в политических системах отношения по поводу власти являются
политическими. Особым видом являются духовные отношения.
В одном ряду с названными может быть выделен еще один
тип общественных отношений, которые и следует называть
социальными, вкладывая в данном случае узкий смысл в их
определение. Они выступают системообразующим фактором
формирования и функционирования социальной сферы обще-
ственной жизни.
Социальные отношения в качестве особого типа или вида
зачастую выделяются в социологической литературе, хотя и
не всегда. Соответствующая категория, будучи одной из основ-
ных в социологии, явно слабо раскрыта и освоена теоретически.
В чем суть обозначаемого ею феномена, социальных отноше-
ний как реальности, чем эти отношения отличаются от других
видов социальных отношений? Как известно, ответы на эти
вопросы даются весьма различные. Очень распространено в
нашей литературе с давних времен представление о специфике
социальных отношений, что это “отношения между группами
людей, занимающими разное положение в обществе” [9, с. 222].
Но ведь между такими группами складываются и экономические,
и политические отношения. И в то же время названные виды
отношений, как и социальные, складываются не только между
социальными группами, но и между той или иной социальной
общностью или даже обществом в целом и личностью, да и между
самими индивидами. Ко всему прочему упомянутый подход не
позволяет “выйти” на такую разновидность социальных отноше-
ний, как отношения социально-трудовые, представляющие для
нас особенно большой интерес. Виды общественных отношений
различаются, очевидно, не по их субъектам, а по их объекту — по
поводу чего они складываются. Так, экономические отношения
39
складываются по поводу собственности и ее использования, по-
литические отношения — по поводу власти.
Убедительной и общепринятой концепции, раскрывающей
объект, по поводу которого складываются социальные (т. е. от-
носящиеся к социальной сфере) отношения, и, следовательно,
специфику этих отношений, в науке нет. При попытке продви-
нуться к решению этой проблемы прежде всего в качестве их
объекта предстает социальный статус участников взаимодей-
ствий. Но трактовка социальных отношений как складывающих-
ся по поводу статуса социальных субъектов тоже выглядит не
очень убедительной и слишком абстрактной, реальный смысл
этих отношений оказывается все-таки не очень ясен. Думается,
что более ясную концепцию можно выработать, если обратить
внимание на то, в чем заключаются социальные проблемы,
которые вызывают беспокойство, недовольство и даже раз-
нообразные выражения протеста у значительных масс, даже у
целых групп и категорий населения. Эти проблемы, волнующие
людей, заключаются в том, что неудовлетворительны условия их
жизни. Вызываемая этим неудовлетворенность формирует у ис-
пытывающих ее людей общие черты и интересы, сплачивающие
их, порождает определенное отношение к другим социальным
группам и различным организациям, деятельность которых как-
то связана с возможностью и невозможностью улучшения их
жизненных условий. Именно по этому поводу возникают разные
массовые действия, развертывается борьба в более или менее
острых формах и т. д. С другой стороны, социальные проблемы
возникают по поводу образа жизни людей — отклонений от при-
знанных норм, социальных ценностей и образцов поведения и
т. д. Может быть, именно здесь и следует видеть объект, по по-
воду которого складываются социальные отношения.
Развивая отмеченное выше, можно сказать, что когда в по-
вседневной практике мы говорим о социальных проблемах, их
нерешенности или путях решения и т. д., прежде всего имеются в
виду создаваемые обществом возможности для получения людь-
ми источников средств к существованию, медицинской помощи,
образования, здоровой среды обитания и других благ. Все это и
40
многое другое необходимо людям для удовлетворения их жиз-
ненных потребностей. По поводу возможностей получения таких
благ, ценностей и складываются отношения между личностью
и обществом либо каким-то социальным сообществом меньшего
масштаба, например, трудовым коллективом. Человек стремится
получить от соответствующей социальной среды нужные ему
блага. Если человеческое сообщество идет навстречу его жела-
ниям и требованиям, тогда между ними возникает социальное
отношение позитивного взаимодействия.
Из имеющихся в социологической литературе наиболее при-
ближающейся к выявлению сущности данного феномена пред-
ставляется трактовка социальных отношений как возникающих
“из взаимодействий, направленных на достижение разного рода
ценностей” [16, с. 125].
Но нужно иметь в виду, что стремление к получению разного
рода ценностей проявляет не только индивид или более-менее
широкое объединение индивидов в их взаимодействии с соци-
альной средой. Социальная среда в свою очередь тоже стремится
получить от человека некие ценности — формирование у него
социально ценных качеств, таких как трудолюбие, законопос-
лушность, дисциплинированность, ответственность и т. п. —
и их практическое воплощение в жизнедеятельности. Если это
достигается, то между людьми и социальной средой, дающей
им желаемые блага, складываются социальные отношения кон-
структивного сотрудничества. Если же названные субъекты со-
циального взаимодействия не получают друг от друга желаемых
благ, отношения между ними принимают конфронтационный и
даже конфликтный характер.
Социальные отношения проявляются в разных видах. Но в
любом случае они складываются на основе стремлений людей к
получению различных необходимых им благ, ценностей. В ко-
нечном же счете соответствующее стремление вызывается по-
требностями людей, которые, как говорилось, являются опреде-
ляющими факторами человеческой деятельности. В то же время
в основе этих отношений во многих случаях лежит стремление
общественных структур к обеспечению потребностей общества.
41
Таким образом, учитывая все рассмотренные моменты, кратко
социальные отношения можно охарактеризовать как отношения
между людьми и их объединениями по поводу обеспечения лич-
ных и общественных потребностей. Они складываются и между
индивидами, и между ними и общественными структурами
разных масштабов вплоть до общества в целом. Более же полно
их можно определить как отношения, складывающиеся между
социальными субъектами по поводу условий и образа жизни лю-
дей, располагаемых ими возможностей удовлетворения своих
жизненных потребностей, что определенным образом связано
и с их социальным статусом (выше статус — лучше возмож-
ности для удовлетворения жизненных потребностей и т. д.).
Эти отношения складываются и внутри какой-либо социаль-
ной общности между охватываемыми ею индивидами, и между
разными общностями, и — что нужно особо подчеркнуть — меж-
ду индивидом, а еще лучше сказать — личностью и социумом,
имея в виду разные его масштабы, т. е. и с обществом в целом, в
том числе его “официальным выразителем” — государством, и с
большими социальными общностями, в которые входит индивид,
и с ближайшим социальным окружением.
На последний из перечисленных сегмент системы социаль-
ных отношений в литературе меньше всего обращается внима-
ние. Между тем он занимает чрезвычайно важное место в жизни
общества и каждого человека в отдельности. Отношения между
рассматриваемыми субъектами заключаются в том, что социум
обеспечивает (во всяком случае, обязан обеспечивать) социаль-
ную защиту охватываемым им индивидам, проявляет заботу —
в определенных формах и масштабах — о создании благоприятных
условий их жизнедеятельности, и одновременно социум предъ-
являет требования к их поведению и образу жизни, осуществляет
социальный контроль в отношении их (все это в масштабах и фор-
мах, приемлемых для конкретных общественных условий). Эти
концептуальные положения будут для нас отправным пунктом
для рассмотрения проблем социальной политики.
Разновидностью социальных отношений являются те из
них, которые складываются в сфере труда и потому называются
42
социально-трудовыми. Они связаны с обеспечением обществен-
ных и личных потребностей, касающихся использования труда,
и возникают как между индивидами, выступающими в роли
работников (в том числе потенциальных), так и между ними и
различными общественными структурами: предприятиями и
другими организациями как носителями функций работодателя,
их службами и должностными лицами, учреждениями профес-
сиональной подготовки, переподготовки и повышения квали-
фикации работников, службами занятости и трудоустройства,
государственными и муниципальными органами, выступающими
в роли учреждений, выполняющих функции, связанные с за-
нятостью и трудоустройством, с обществом в целом, поскольку
оно также призвано выполнять эти функции.
Наконец, к “несущим конструкциям” социальности от-
носится группа явлений, упорядочивающих и регулирующих
совместную жизнедеятельность людей, что в социологической
теории отражено в виде соответствующих научных категорий.
Это — социальные нормы и ценности, социальные институты и
такое сложнейшее, многогранное явление, как культура.
Суть социальных норм и ценностей, которые уже мимохо-
дом упоминались, достаточно ясна. Задачи их социологического
анализа в основном сводятся к тому, чтобы:
а) выявить их специфику в том или ином социуме, в рамках
определенного социального пространства и времени;
б) установить, в какой мере в действительности люди ру-
ководствуются нормами и ценностями, принятыми в данном
социуме, как распределяются доли тех, кто в разной мере — от
полного принятия до полного непринятия — руководствуется
этими ориентирами социального поведения.
Такой подход, в частности, необходим и при анализе некото-
рых аспектов и политической жизни, и практики управленческой
деятельности.
Очень важную упорядочивающую и регулирующую роль
в обществе играют социальные институты (некоторые авторы
считают их вообще чуть ли не самым главным явлением в со-
циальной жизни, но это, видимо, уже “перебор”). В зарубежной
43
социологии это явление практически однозначно трактуется как
нормативно-ценностное образование, которое следует отличать
от конкретных организаций и социальных групп [см. 13, с. 117].
В отечественной социологии такое представление тоже вроде бы
оказалось воспринятым, но в то же время существует и другое
(нередко у одного и того же автора, в одной и той же работе) —
фактически отождествляющее институты, хотя бы часть их, с
организациями, а иногда даже с социальными группами [см. 13,
с. 108; 14, с. 23 и др.]. Все это приводит, несомненно, к понятийной
и в целом теоретической путанице.
И уж, конечно, совершенно нельзя согласиться с представ-
лением, содержащимся в некоторых учебниках и других из-
даниях социологического профиля, что институтами являются
экономика, политика и другие виды деятельности, присущие
обществу. Это именно виды, сферы человеческой деятельно-
сти, а каждой из этих сфер присущи определенные институты,
которые упорядочивают соответствующую деятельность. Так,
экономическая деятельность осуществляется в рамках таких
институтов, как системы кредита, хозяйственного партнерства и
др., под направляющим воздействием институтов собственности,
денежной системы и т. д. Думается, следовало бы социальный
институт понимать однозначно как нормативно-ценностную
систему, в рамках которой (например, институт брака) или под
регулирующим воздействием которой (например, институт
собственности) упорядочивается социальная деятельность
людей.
К сказанному следует, однако, сделать одну оговорку,
поскольку нельзя не считаться и с тем, что каким-то образом
рассматриваемое понятие приложимо и к организационным об-
разованиям.
Действительно, одни социальные институты представляют
собой просто системы правил деятельности, системы, гораздо
более сложные, чем отдельные нормы, являющиеся достаточ-
но крупной совокупностью взаимосвязанных норм или даже
норм и ценностей. Такими нормативно-ценностными система-
ми являются, например, институты брака или собственности.
44
В других институтах образующие их нормативно-ценностные
системы находят еще некое организационное оформление или
воплощение, т. е. образуются институционализированные ор-
ганизационные системы, каковыми являются системы образо-
вания, здравоохранения и др. Несомненно, вполне приемлемы
такие словосочетания: “государство как институт”, “партия как
институт”, “учебное заведение как институт” и т. п. Но здесь,
видимо, следует провести следующее довольно тонкое разли-
чие: как институты перечисленные и многие другие подобные
организационные образования могут пониматься лишь при их
абстрактном рассмотрении, когда имеется в виду государство
как таковое, а не какое-либо конкретно, учебное заведение как
таковое, а не конкретная школа, вуз и т. д. В таком абстрактном
виде это тоже своеобразные нормативно-ценностные образо-
вания, упорядочивающие человеческую деятельность. Может
быть, даже целесообразно по отношению к ним и термин такой
использовать — “институциональное образование”. В конкрет-
ном же своем бытии любое подобное образование представляет
собой такое социальное явление, как организация1. Именно с
таких позиций мы и будем подходить к анализу социальных
институтов, присущих политической жизни и управленческой
деятельности.
В наиболее полном и многогранном виде упорядочивающим
и регулирующим человеческую деятельность началом высту-
пает культура. Понятие культуры является крайне широким,
охватывающим множество самых разных явлений — от “окуль-
туренных”, т. е. преобразованных человеческой деятельностью
видов растений и животных (от чего и ведет свое происхождение
данный термин), до создания и освоения людьми произведений
искусства и вообще до самых высот человеческого духа. Оно
включает в себя характеристики разных проявлений челове-

1
Такой подход и принят в зарубежной социологии. Например: “по-
нятие “институт моногамной семьи” подразумевает не отдельную семью,
а комплекс норм (и можно было бы еще добавить: и ценностей — Ю. В.),
реализующихся в бесчисленном множестве семей определенного вида”
[13, с. 117].
45
ческой жизнедеятельности; так, мы говорим о культуре труда,
производства, отдыха, поведения, общения и т. д. Общее у всех
названных и еще многих других явлений то, что все они порож-
дены не природой, а сознательной человеческой деятельностью
и оказывают благотворное воздействие — в том или ином отно-
шении — на жизнь людей.
В силу такой широты и многогранности данной системы в
науке, а точнее в разных науках — потому что изучением куль-
туры занимаются многие науки — существуют различные ее
трактовки и даже сами подходы к ее рассмотрению. Суть куль-
туры в ее социологическом понимании весьма подробно раскрыта
в литературе. Она пронизывает собой все области человеческой
деятельности. В числе многих других ее проявлениями высту-
пают политическая культура и управленческая культура, на
которые в последующем специально придется обратить внима-
ние в связи с предметом данного исследования.
Таким образом, можно считать, что круг основополагающих
понятий социологического осмысления социальной реальности,
которые отражают самые главные проявления последней и об-
разуют теоретико-методологический фундамент ее социоло-
гического анализа, в основном очерчен. Но только в основном.
Для выработки завершенной концепции нужно еще специально
рассмотреть понятие социальной системы, как бы скрепляющее
весь этот фундамент, и базирующееся на нем понятие социаль-
ной структуры.

1.2. Социальные системы и современные подходы


к анализу социальной структуры общества
Центральной категорией социологии, в которой, как лучи
в фокусе, собираются другие ее основные понятия и на основе
которой формируются ее важнейшие концептуальные идеи,
следует, думается, признать социальную систему. Между тем
в научных трудах, посвященных изложению социологической
теории, зачастую ей не отводится должного места [см., напри-
46
мер, 15], не уделяется нужного внимания, и сама сущность дан-
ного явления, виды социальных систем и т. д. — все это разра-
ботано пока слабо, а некоторые относящиеся к рассматриваемой
проблеме представления являются довольно неточными.
Социальная система, как любая система, представляет со-
бой некую упорядоченную совокупность элементов, которая
становится в силу этой упорядоченности единым целостным
образованием, притом обладающим свойствами, которых нет у
образующих его элементов ни в отдельности, ни в их неупорядо-
ченной совокупности. В общественной жизни такими системами
выступают совокупности людей, объединенных общеразделяе-
мыми нормами и ценностями, социальными взаимодействиями,
связями и отношениями; либо совокупности каких-то также упо-
рядоченных явлений, скажем, чисто духовных образований. Ими
являются, например, науки и идеологические системы, пред-
ставляющие собой строго упорядоченные совокупности идей,
положений. Примерами также могут служить такие системы, как
общественное мнение, социальные институты, культура и многие
другие. Некоторые из таких систем, например существующие
в определенной общественной среде системы моральных пред-
ставлений или культурных ценностей, имеют прямое отношение
к управлению общественной жизнью.
Система — это относится и к социальным системам — не
только обладает свойствами, не присущими ее элементам, но
эти ее системные свойства воздействуют на составляющие ее
элементы, формируя их деятельность и в чем-то даже их сущ-
ность. Явление, будучи элементом системы, проявляет себя,
функционирует в той или иной степени по-иному, чем при его
самостоятельном существовании. Так, человек, функционируя
в рамках организации, ведет себя по-другому, чем в своей ин-
дивидуальной жизни; отличным от того и другого является его
поведение, когда он оказывается в объединенной какими-то
общими устремлениями толпе. К тому же свойства и закономер-
ности функционирования человека как элемента системы при-
обретают во многих случаях различный характер в зависимости
от места, занимаемого им в системе. Рядовой работник, ставший
47
руководителем в организации, начинает вести себя по-другому
не только при выполнении служебных обязанностей, но и в не-
которых других проявлениях своей жизнедеятельности. Отме-
ченными признаками социальная система как упорядоченное
единое целое отличается от простого, неупорядоченного или
объединяемого лишь чисто внешними, механическими связями
множества индивидов или каких-то разрозненных социальных
явлений. Системе обязательно присуща структура, т. е. устойчи-
вая совокупность отношений между занимающими в ней разные
места элементами. В социальной системе это упорядоченная
совокупность отношений между разными позициями, статуса-
ми людей с присущими им ролевыми функциями. Только при
образовании структуры простая совокупность элементов (в том
числе людей) становится системой.
Имеются так называемые большие, или сложные, системы,
элементы которых сами являются не простейшими неделимыми
единицами, а системными образованиями. В таком случае каж-
дый такой элемент является подсистемой той системы, в которую
входит. Так, в организации, выступающей системой, существуют
разные подсистемы, в том числе управляющая и управляемая,
что еще будет предметом нашего рассмотрения.
Простейшей социальной системой, состоящей из людей,
является какое-либо ориентированное на более или менее не-
продолжительное существование (но тем не менее достаточно
устойчивое) объединение сравнительно небольшого числа ин-
дивидов, связанное общими целями и интересами: временный
творческий коллектив, туристическая группа, участники ми-
тинга или спортивного состязания и т. п. Более устойчивыми,
прочными системами выступают социальные общности и со-
циальные организации. Наиболее крупной и сложной системой
выступает общество в целом.
Обоснованное выше понимание социального взаимодействия
позволяет внести некоторые уточнения в распространенные
представления, касающиеся сути социальной системы, которая
выступает результатом и воплощением устойчивого социаль-
ного взаимодействия. Если суть последнего никак не связана с
48
численностью взаимодействующих субъектов, которых может
быть совсем немного, даже два, то существенным признаком
и социальной системы может считаться лишь устойчивость,
следовательно, долговременность — в большей или меньшей
степени — социального взаимодействия, и никакого значения не
имеет численность образующих ее элементов — индивидов. Дей-
ствительно, разве семья, состоящая из 2–3 человек, коллектив
малого предприятия, профсоюзная группа, экипаж судна, само-
лета и множество других видов устойчивых, но малочисленных
образований не представляют собой социальные системы? Отри-
цательный ответ очевидно абсурден. Но в таком случае следует
внести соответствующее уточнение даже в прочно вошедшую в
литературу характеристику социальной системы, данную таким
великим теоретиком, как Т. Парсонс, что это “система взаимо-
действия множества индивидуальных актеров” (10, р. 5).
Собственно, и в научной литературе довольно широко рас-
пространено представление о наличии микросоциальных систем.
Но когда в отличие от них называются лишь макросоциальные
системы, это, думается, упрощает реальность. Могут быть вы-
делены и другие виды социальных систем по их масштабу. Возь-
мем коллектив большого предприятия или население малого
или большого города. Это, конечно же, не микросистемы. Но и
макросистемами их назвать трудно, если сравнить их с такими
образованиями, как социальные слои, нации, сферы обществен-
ной жизни, которые по праву могут называться макросоциаль-
ными системами. Поэтому для обозначения ранее упомянутых
представляется целесообразным использовать термин “мезо-
системы”, имея в виду к тому же, что в этом классе может быть
выделено несколько уровней.
С другой стороны, нетрудно увидеть весьма существенные
различия между упомянутыми выше макросистемами и обще-
ством как целостным образованием. К тому же помимо обще-
ства как системы, функционирующей в рамках определенного
государства, социальными системами являются объединения
нескольких государственно организованных обществ (например,
СНГ или Европейский союз) и, наконец, человечество в целом.
49
Думается, что вряд ли правильно “зачислять” эти образования в
один класс с названными уже макросистемами. Их можно было
бы именовать социальными мегасистемами, также имея в виду
наличие в этом классе нескольких уровней:
а) общество как целостность в рамках определенного госу-
дарства;
б) устойчивое и связанное тесными узами объединение не-
скольких стран, государств;
в) все страны, относящиеся к одному определенному типу
цивилизации — страны европейской цивилизации, мусульман-
ский мир, арабские страны и др.;
г) человечество в целом, представляющее собой глобальное
социальное образование.
Таким образом, выстраивается довольно стройная иерархия
социальных систем.
Когда какое-то социальное образование состоит из большого
числа людей, а именно такими являются все социальные общ-
ности, системные связи между его элементами, а следовательно,
и системный характер целого могут быть не видны “невоору-
женным глазом”. И автору, например, пришлось столкнуться
с возражениями в ходе одной дискуссии, когда он представил
одну социальную группу, а именно предпринимательский слой,
в качестве социальной системы. Возражения высказывались в
том духе, что предприниматели живут и действуют каждый
сам по себе, более того — “по волчьим законам беспощадной
конкуренции”, стало быть, ничто их не связывает, а значит, их
совокупность никакой системой не является.
Здесь можно было бы отделаться простым силлогизмом:
что предпринимательский слой представляет собой социальную
группу (это никто не отрицает), а всякая социальная группа
как разновидность социальных общностей в науке признается
системой (см., например, разъяснение, которое дают академик
Г. В. Осипов и А. Д. Налетова — 11, с. 672). Но, думается, это
следует обосновать более обстоятельно, так как подход к рас-
смотрению системного характера предпринимательского слоя
методологически значим для любой социальной общности, а эти
50
образования являются одной из самых главных разновидностей
социальных систем.
Жизнедеятельность предпринимателей имеет общие чер-
ты — при всех ее индивидуальных различиях — не только в усло-
виях и образе их жизни, в схожести социально-нравственного
облика и личных качеств, необходимых для успешного выпол-
нения соответствующей социальной роли, что уже является
существенным основанием для того, чтобы считать совокупность
этих людей социальной общностью. Могут все же возразить, что
здесь еще не видно связей, формирующих систему, не видно и
особых системных качеств. Однако, рассматривая дальше черты
жизнедеятельности, можно увидеть, что выполнение предпри-
нимателями своих функций закономерно порождает целую сеть
взаимосвязей и взаимозависимостей между ними. Действуя в
соответствии со своим статусом, выполняя порождаемую им
социальную роль (организуя деятельность своего предприятия,
фирмы, обеспечивая ее необходимыми ресурсами, налаживая
сбыт продукции или находя клиентов), предприниматель вступа-
ет во взаимодействие, в систему взаимной зависимости с другими
предпринимателями, которые предоставляют ему необходимые
ресурсы (сырье, материалы, оборудование, денежные кредиты,
инвестиции, специалистов), услуги, заказывают производство
определенной продукции, выполнение каких-то работ и т. д.
Сложнейшая сеть этих связей — не только прямых, но и кос-
венных, опосредованных — выступает мощнейшим фактором
образования социальной системы, охватывающей весь пред-
принимательский слой.
Другим фактором является наличие общих интересов у всей
этой социальной группы. У каждого отдельного предпринимате-
ля есть свои конкретные интересы. Можно вычленить и какие-то
типичные для них всех интересы, которые все же характеризуют
их индивидуальную жизнедеятельность. Например, всем им, но
взятым именно в их индивидуальном бытии, присущ интерес
приобрести нужные ресурсы подешевле, минимизировать из-
держки, а продать свою продукцию или выполняемые услуги,
работы подороже. Но наряду с этим, помимо этого возника-
51
ют некие общие интересы всего предпринимательского слоя
как целого, например, сохранить незыблемым экономическое
устройство, основанное на принципах свободного рынка. Порой
такие “общеклассовые” интересы приходят даже в коллизию с
ограниченным частным интересом отдельного предпринимателя.
Так, к его общей заинтересованности минимизировать издержки
производства относится, в частности, желание экономить на за-
работной плате работников и условиях их труда. Но это может
привести к напряженности в обществе и социальному взрыву.
Общий же интерес предпринимательского слоя как целого за-
ключается в недопущении такого развития событий. Поэтому он,
используя государственные и правовые рычаги, осуществляет
какие-то меры по ограничению своекорыстных интересов от-
дельных бизнесменов.
Так под воздействием рассмотренных факторов предпри-
нимательский слой выступает как социальная система, и ей, как
видно, присущи некоторые черты, качества, отсутствующие у
образующих ее элементов, качества системного образования.
И это образование может квалифицироваться как “большая,
или сложная, система”, поскольку является многократным
сложением, соединением относительно малых, простых систем.
Специфика большой системы заключается не только в больших
размерах — по числу элементов, подсистем и выполняемых
функций, — но и в сложности поведения как следствия значи-
тельного числа взаимосвязей элементов и подсистем, а также в
наличии общей цели.
Элементами рассматриваемой социальной системы — пред-
принимательского слоя — выступают не просто отдельные
индивиды — предприниматели, а объединяющие их социаль-
ные группы, которые можно вычленить, притом по разным
основаниям. Каждая из таких групп тоже представляет собой
системное образование и является подсистемой той большой,
сложной системы, какой выступает весь предпринимательский
слой в целом.
Внутреннюю дифференциацию этого слоя, являющуюся
многомерной, можно представить следующим образом. Пони-
52
мание сути этой многомерной дифференциации, внутренней
структуры рассматриваемого социального слоя имеет суще-
ственное значение и для теоретического понимания социальной
реальности и для практики управления экономической и соци-
альной жизнью.
По сферам или видам деятельности можно в соответствии
с отраслевой структурой народного хозяйства вычленить пред-
принимателей, занимающихся производством, торговлей и
торгово-посредническим операциями, бытовыми услугами, пере-
возками, строительством, информационной деятельностью и ее
обеспечением, банковским делом, предоставлением финансовых
услуг, управленческим консультированием, изучением рынка и
рекламой (маркетингом), деятельностью в области здравоохра-
нения, образования, шоу-бизнесом и т. д.
Продолжая эту классификацию, можно ее представить еще
более подробно, дифференцированно, т. е. вычленить внутри
перечисленных групп подгруппы. Так, среди предпринимате-
лей, возглавляющих производственные организации, имеются
определенные различия между занятыми производством в тя-
желой и в легкой промышленности, в добывающей и обрабаты-
вающей, производством сельскохозяйственной продукции и ее
переработкой и т. д. В сфере торговли существенные различия
имеются между теми, чьим объектом деятельности выступают
средства производства (оборудование, сырье и др.), и теми, кто
занимается товарами массового потребления, между занимаю-
щимися оптовой, мелкооптовой и розничной торговлей; эту диф-
ференциацию можно продолжить. Подобным же образом можно
вычленить подгруппы и в других выделенных по отраслевому
признаку группах предпринимателей.
С другой стороны, порой в литературе дается, напротив,
более укрупненная классификация групп, из которых состоит
предпринимательский слой. Например, такая трехчленная клас-
сификация: предприниматели, занятые: а) производственной;
б) коммерческой (куда входят торговля и разного рода посредни-
чество) и в) финансовой деятельностью. Думается, такую класси-
фикацию нельзя признать удачной. Во-первых, неудачны сами
53
термины: коммерческий аспект присущ и производственной, и
финансовой деятельности. Во-вторых, многие группы предпри-
нимателей просто оказываются неучтенными: все, занимающиеся
предоставлением социальных услуг (здравоохранение, образова-
ние, шоу-бизнес), и действующие в сферах, характерных для со-
временной высокоразвитой экономики: маркетинге, консалтинге,
информационном обслуживании и др. В-третьих, такая класси-
фикация оказывается тесно связанной со стереотипами, сложив-
шимися в социалистические времена и сохраняющимися до сих
пор в массовом сознании и даже в научной литературе. Суть их в
необоснованном противопоставлении производственной деятель-
ности как самой важной, которая только и создает необходимые
для общества блага, другим видам бизнеса как несравненно менее
важным, а в чем-то, может быть, даже и не очень нужным. Между
тем такое представление является теоретически неправильным и
практически вредным. Производство не может функционировать
без притока капиталов в виде инвестиций и кредитов. Думается,
что вообще требуется основательный пересмотр догм, согласно
которым новые материальные ценности (“стоимости”) создаются
только трудом, что деньги, капитал их не создают. Не углубляясь
в эту тему, требующую очень основательной разработки, доста-
точно обратить внимание на тот очевидный факт, что при нали-
чии любых рабочих рук и самых замечательных специалистов,
самой лучшей техники и прочих необходимых для производства
предпосылок оно не будет функционировать, если нет капитала.
Так что деньги, конечно же, “работают”, являются одним из не-
обходимых факторов создания новых ценностей. Следовательно,
для нормального функционирования общественного производства
нужны специальные учреждения, предназначенные для аккуму-
лирования денежных средств и “запуска” их в дело, а значит, и
организующие их деятельность предприниматели. Необходимы
предпринимательские структуры, занимающиеся и другого рода
финансовыми услугами — аудитом, организацией работы фон-
довых бирж, благодаря которым обеспечивается оптимальное,
эффективное перераспределение капитала и др. Безусловно,
необходимым для нормального функционирования экономики и
54
всей общественной жизни в целом является предпринимательство
в торговле и различных видах посредничества, что по застарелой
советской привычке в массовом сознании рассматривается как
чисто паразитическая деятельность (правда, интересы общества
требуют, чтобы посредничество не принимало такого гипертро-
фированного характера, как в последние годы у нас).
Если уж давать в укрупненном виде внутреннюю дифферен-
циацию предпринимательского слоя по такому основанию, как
вид деятельности, теоретически верной и практически значимой
представляется такая классификация. Первая группа пред-
принимателей — занимающиеся производством (куда входит
и строительная индустрия), среди которых можно выделить
подгруппы по следующим основаниям: а) производящие товары
для самого производства и производящие товары для массового
потребления; б) занимающиеся более или менее традиционным
производством (металла, хлеба, пива и т. д.) и производством,
основанном на новейших высоких технологиях (high-tech sec-
tor, как его называют в США). Последняя классификация важна
уже для того, что по величине второй подгруппы можно судить
(с учетом еще некоторых характеристик структуры предпри-
нимательского слоя) об уровне прогрессивности этой структуры
в той или иной стране в определенный временной момент.
Вторая группа по рассматриваемой классификации —
предприниматели, занимающиеся предоставлением разного
рода услуг производству (транспортных, финансовых, торгово-
посреднических, консультационных, маркетинговых и др.).
И третья группа — занятые предоставлением услуг насе-
лению (бытовых, медицинских, образовательных, зрелищных,
сюда же входят и торговля потребительскими товарами, пасса-
жирский транспорт, автосервис и т. п.). Конечно, имеются фир-
мы, занимающиеся предоставлением услуг и производству, и
гражданам — в сферах торговли, транспорта, а особенно связи и
информации; может быть, целесообразно таких предпринимате-
лей выделить в еще одну группу либо относить их ко второй или
третьей, в зависимости от того, какого рода услуги превалируют
в их деятельности. Но подавляющее число предпринимателей,
55
занятых предоставлением услуг, достаточно четко можно от-
нести к одной из названных нами групп. И это различие имеет
определенную значимость и в экономическом, и в социальном
планах. С одной стороны, численность этих групп позволяет
судить о степени развитости в обществе производственной и
социальной инфраструктур, об их способности удовлетворить
потребности и производства, и населения, о степени социальной
ориентации экономики. Соответствующая задача решается еще
более глубоко и детально, если принять во внимание численность
и качество функционирования подгрупп, из которых состоят рас-
сматриваемые группы предпринимателей; они выделяются по
отраслевому признаку. С другой стороны, различать названные
группы следует потому, что у предпринимателей, относящихся
к той или другой из них, есть определенные различия в инте-
ресах.
Еще одно важное в экономическом и социальном планах
основание для внутренней дифференциации предприниматель-
ского слоя — масштаб деятельности. По этому основанию вы-
деляют крупный, средний и мелкий бизнес, а соответственно —
крупных, средних и мелких предпринимателей. Нетрудно
видеть различия в характере деятельности, с одной стороны,
предпринимателя масштабов Г. Форда, Б. Гейтса или в совре-
менной России М. Прохорова, В. Потанина и, с другой стороны,
хозяина небольшой лавочки или ремонтной мастерской с 3–5 ра-
ботниками; а также и различия в их социально-экономических
интересах. Расхождение интересов доходит до того, что у круп-
ного бизнеса всегда проявляется стремление поглотить мелких
предпринимателей, а последние бьются за то, чтобы выжить,
сохранить свою самостоятельность. Крупные предпринимате-
ли нередко оказываются в силах воздействовать на государ-
ственную власть в целях обеспечения своих интересов, далеко
не всегда совпадающих с интересами общества. Средние, а тем
более мелкие предприниматели такими возможностями не обла-
дают: в лучшем случае какие-то возможности в этом отношении
могут проявиться лишь при очень сильном их организационно-
политическом объединении.
56
Структуру предпринимательского слоя можно раскрывать
и дальше, по другим основаниям. Выяснение, раскрытие такой
многомерной дифференциации предпринимательского слоя по
использованным нами и еще некоторым другим критериям и
основаниям необходимо не только для более точного осмысле-
ния процесса формирования этого слоя в ходе трансформации
нашего общества, но и из более практических соображений,
поскольку позволяет правильно определить специфические
проблемы, которые требуется решать для успешного развития
различных групп и категорий предпринимателей.
Из рассмотренного видно, что системными образованиями
являются и весь предпринимательский слой в целом (большая
система высокой степени сложности), и входящие в него в каче-
стве подсистем первого и второго порядка группы предприни-
мателей, различающиеся по разным основаниям, и подгруппы;
первые из них можно тоже считать большими системами мень-
шей степени сложности, а вторые — простыми системами.
Существенными чертами любой социальной системы явля-
ются, что общепризнано в науке, целостность и интегрирован-
ность. Правда, суть этих характеристик определяется и рас-
крывается по-разному, притом нередко не очень содержательно
(вроде того, что понятие целостности “фиксирует существование
явления как целого”). Думается, что целостность любого явления,
в том числе и социальной системы, означает, во-первых, ее го-
могенность, т. е. объединение элементов, имеющих одинаковую,
одну и ту же природу и (или) генезис данной системы, неоттор-
жимость элементов от системы без ущерба для ее жизнедея-
тельности и обособленность, отграниченность данной системы от
других. Это может быть проиллюстрировано примером целост-
ности государства. Вторая черта — интегрированность — харак-
теризует взаимосвязь элементов системы между собой: скажем,
в том же государстве — взаимосвязь между образующими его
территориальными единицами (подсистемами).
Названные черты присущи, естественно, и предпринима-
тельскому слою как социальной системе. Однако нужно обратить
внимание на одно обстоятельство. Целостность предпринима-
57
тельского слоя заключается в том, что он отличается существен-
ными особенностями от других имеющихся в данном обществе
социальных групп, которые стоят за его пределами, — от слоев,
объединяющих наемных работников, людей свободных профес-
сий (не занимающихся предпринимательской деятельностью),
государственного чиновничества и др. Жизнедеятельность всех
людей, входящих в этот слой, является в главном, основном
одинаковой: все они занимаются предпринимательством. Соот-
ветственно одинаковыми — в отличие от людей, принадлежащих
к другим, названным выше социальным слоям — являются и их
социальный статус (имеют статус предпринимателя), и их ин-
тересы, связанные с сохранением и упрочением этого статуса и
выполнением порождаемых им социальных ролей. В этом смысле
весь данный слой является гомогенной системой, т. е. состоящей
из однородных элементов, чем и отличается как обособленное
образование от других упомянутых социальных слоев. Но в то же
время его гомогенность, а следовательно, и целостность оказы-
вается относительной, если принять во внимание его внутреннее
строение. Он состоит, как говорилось, из групп, которые тоже
по-своему являются целостными системными образованиями —
меньших масштабов. В свою очередь их целостность тоже явля-
ется относительной, поскольку они состоят из подгрупп — систем
еще более мелкого масштаба. В конечном счете можно выделить
некоторые простейшие социально-системные образования —
различные категории предпринимателей.
Понимание такой сложности системного строения предпри-
нимательского слоя, находящей выражение в относительности
рассматриваемой системной характеристики — целостности,
важно в некоторых аспектах чисто практического плана: для
уяснения характера интересов и социального поведения пред-
принимателей.
Переходя к другой характеристике социальных систем —
интегрированности, нужно сказать, что ее относительность
заключается в том, что система не может характеризоваться
двухмерным способом — как абсолютно интегрированная либо
абсолютно дезинтегрированная. Она всегда является в какой-то
58
степени интегрированной. И аналитическая задача заключается
в выявлении этой степени интегрированности, а практическая
задача — в осуществлении необходимых мер, воздействий, на-
правленных на повышение ее степени.
Предпринимательский слой, как любая социальная общ-
ность, является самоорганизующейся системой. Это значит, что
упрочением связей и отношений между людьми, образующими
данную общность, занимается она сама, повышая тем самым
уровень своей самоорганизации и интегрированности. Решению
связанных с этим задач служат создаваемые социальной об-
щностью институты, организации, предназначенные выражать
ее интересы. Такими организациями рабочего класса являются
профсоюзы, иные общественные образования; некоторые по-
литические партии ставят защиту этих интересов в качестве
своей главной задачи. Подобно тому и предпринимательский
социальный слой для обеспечения своих интересов создает ас-
социации, союзы предпринимателей и другие подобные органи-
зации; также и некоторые партии ставят перед собой те же цели.
Деятельность этих институтов способствует самоорганизации
предпринимательского слоя, существенным аспектом чего и
является повышение уровня его интегрированности.
Используя подобные методологические подходы, можно
проанализировать и другие социальные общности и показать,
что они представляют собой системные образования, и это важно
как для познания социальной реальности, так и для формули-
рования некоторых практических выводов.
Социальные общности, будучи, как видно, сложными со-
циальными образованиями, сами выступают элементами еще
более сложной большой системы — общества в целом. Как
любая система, общество имеет свою структуру. Поскольку же
это очень сложная система, сложной, многомерной является и
ее структура.
В отечественной литературе традиционно сложилось, что
социальной структурой общества именуется совокупность взаи-
мосвязанных социальных общностей [см. 14, с. 355], а иногда даже
только социальных групп. Это, конечно, неточное, ограниченное
59
представление. Структура, т. е. строение общества, может рас-
сматриваться в разных разрезах. Одного такого разреза мы уже
касались: это система социетальных сфер, из которых состоит
общество. Элементами общественной системы являются и со-
циальные организации, поэтому можно рассматривать строение
общества в плане того, из каких организационных подсистем оно
состоит, что может быть названо социально-организационной
его структурой. Строение общества можно рассматривать как
бы в вертикальном разрезе: соотношение между обществом
как целым и личностью через те общности, к которым она при-
надлежит. Это тоже одна из структур общественной системы,
и подход в этом плане важен, например, для анализа того, как
соотносятся общественные, групповые и личные интересы, или
взаимоотношений между властью и гражданами, на чем еще
придется остановиться.
Можно выявить и другие линии структуризации обще-
ственной системы.
Но все же социально-групповая структура общества имеет
особенно важное значение для его функционирования, а следо-
вательно, и для социологического анализа. Это будет отчетливо
видно при рассмотрении проблем политической жизни. Однако
в концептуальные представления о сути и роли этой структу-
ры, утверждавшиеся у нас в прошлом, необходимо внести кор-
рективы.
Вызывает серьезное сомнение утвердившийся у нас в про-
шлом взгляд, согласно которому из всех видов социальных групп
выделялись и абсолютизировались классы как важнейшие,
если не единственные — из числа социально-групповых обра-
зований — субъекты социальной и политической деятельности.
В нашей литературе в последние годы уже высказывались
мысли, что если в прошлом концепция классового строения
общества в основном объясняла социальную реальность (и то
применительно не ко всем временам и типам общества), то в со-
временных условиях претерпевшего глубокие изменения и даль-
ше меняющегося постиндустриального общества эта концепция
представляется безнадежно устарелой [см., например, 17].
60
Оказываются размыты и дальше размываются грани, разде-
ляющие людей по всем признакам, определяющим классы: по
отношениям собственности, роли в организации труда, доле и
формам получения доходов. Трудно, а порой невозможно четко
отделить некрупных собственников от рабочих и служащих как
наемных работников, которые все больше также становятся соб-
ственниками, предпринимателей — от менеджеров, крестьян —
от рабочих и предпринимателей. С другой стороны, например,
у людей, занятых в одной и той же профессионально-трудовой
сфере, скажем, у рабочих, специалистов, администраторов
предприятий угольной промышленности (а если предприятие
частное, то и предпринимателей) гораздо больше общего между
собой в интересах и социально значимых связях, чем между
одноименными категориями тех, кто занят в металлургии иди
машиностроении. И гораздо чаще и больше расхождение, а то и
столкновение интересов происходит не между объединением ра-
бочих разных сфер производства (“пролетарии, соединяйтесь”)
и административным (административно-предпринимательским)
слоем, а между объединением всех занятых в одной сфере и
такой же совокупностью занятых в другой — например, между
металлургами и угольщиками в связи с размером цен на про-
дукцию, что не раз проявлялось в последнее время.
Точно так же гораздо больше общего в социальном облике,
а следовательно, и политических ориентациях и политиче-
ском поведении у людей, образующих группы с одинаковыми
доходами, образованием и другими подобными признаками,
состоящими из представителей разных классов, чем между по-
следними, но оказывающимися в разных группах по названным
выше признакам.
Несомненно, более адекватной для анализа социально-
групповой структуры общества, особенно современного в лю-
бых его разновидностях, является выработанная социологией
XX века концепция социальной стратификации. Она дает описа-
ние социально-групповой структуры, основанной на признании
решающего значения не классовых различий, а других при-
знаков, в том числе считавшихся ранее второстепенными (об-
61
разование, престиж). Теоретические основы этого подхода были
заложены еще М. Вебером и П. Сорокиным, обстоятельную раз-
работку он получил в работах Т. Парсонса, Э. Шиллза и других
создателей теории структурного функционализма. В последние
десятилетия на базе этой теории, ее развития и в то же время на
базе ее критики концепция социальной стратификации получи-
ла в западной социологии большое развитие и стала основным
инструментом анализа и описания социальной структуры. Но
при этом она приобрела поливариантный характер, разными
школами и направлениями в социологии выделяются разные
признаки дифференциации общества на социальные группы, так
что более правильно говорить о наличии ряда концепций. Глав-
ная проблема — какие критерии принять в качестве стратообра-
зующих. Как известно, разными учеными, придерживающимися
исходных принципов концепции социальной стратификации,
используются весьма различные признаки и их комбинации.
Некоторые из этих признаков, как представляется, не могут
рассматриваться в качестве стратообразующих — вообще либо
по крайней мере применительно к нашему постсоциалистиче-
скому обществу. В качестве такового прежде всего необходимо
назвать социальный статус, который иногда фигурирует среди
стратообразующих признаков. Социальный статус есть не что
иное, как выраженная другими словами принадлежность лич-
ности и определенной категории членов общества к той или иной
общественной группе, социальному слою, а чтобы определить
эту принадлежность, т. е. социальный статус, как раз и нужно
использовать некие признаки, отличающие одних людей от тех,
кому присущ некий другой статус, т. е. тех, кто относится к дру-
гим группам, слоям. Иначе говоря, социальный статус личности
или категории граждан и должен быть определен с помощью
позволяющих это сделать признаков.
Могут ли в качестве таких признаков выступать характер
и уровень образования людей? Вряд ли. Конечно, это характе-
ризует их принадлежность к определенным культурным слоям.
Но их социальный статус тем самым непосредственно не опреде-
ляется. Представители одного и того же культурного слоя могут
62
быть и среди богатых, и среди бедных, располагающих и не рас-
полагающих властью и собственностью, иметь, соответственно,
совершенно различные интересы, что и бывает связано с при-
надлежностью людей к разным социальным слоям. Образование
может выступать лишь косвенным фактором, способствующим
или, напротив, препятствующим достижению определенного
статуса (через расширение или сужение доступа к власти, к
собственности и т. д., хотя и здесь нет строгой линейной зависи-
мости). Но само не является стратообразующим признаком.
Главными такими признаками, видимо, являются собствен-
ность (обладание капиталом, средствами производства, возмож-
ность распоряжаться ими), уровень доходов и власть (имеется в
виду политическая власть, обладание ею или доступ к ней); по-
следнее особенно важную роль играет в системе государственно-
го социализма и в постсоциалистическом обществе. Комбинация
собственности и власти — обладание обоими этими признаками,
собственность без обладания политической властью, власть без
собственности, отсутствие обоих этих признаков — дает, дума-
ется, основную “несущую конструкцию” стратификационной
системы современного общества во всех его разновидностях.
Уровень доходов уже выступает дополнительным призна-
ком, характеризующим внутреннее членение тех социальных
групп, которые образуются на основе различных сочетаний
собственности и власти. В каждой из них могут быть вычленены
слои с разным уровнем доходов, что требует, конечно, исполь-
зования достаточно определенных критериев.
Социальный престиж (относящийся главным образом к
виду деятельности), нередко рассматриваемый специалистами
по стратификации также одним из ее признаков, видимо, может
быть принят в качестве такового. Некоторые страты — деятели
науки, искусства, некоторые категории инженерно-технического
персонала и даже рабочих — безусловно, отличающиеся по свое-
му социальному статусу и интересам от других общественных
групп, могут быть выделены в первую очередь в соответствии
именно с этим признаком, а собственность и власть оказываются
здесь практически не работающими (исключая лишь некоторые
небольшие группы внутри названных слоев).
63
Думается, что, используя перечисленные признаки, мож-
но построить общую стратификационную схему структуры
постсоциалистического общества. Возможно, следует еще
рассмотреть, не выступает ли в этом обществе своеобразным
стратообразующим фактором отношение людей к глубоким
социально-экономическим реформам, проведение которых об-
разует главную содержательную характеристику этого переход-
ного общества. Отношение к таким преобразованиям выступает
здесь не просто идейно-политической характеристикой людей,
оно сильнейшим образом определяет характер их социальных
интересов и социальной деятельности, почему и возникает такая
идея, что в данных специфических общественных условиях это
может рассматриваться в качестве одного из стратообразую-
щих факторов, “рассекающих” социальную структуру как бы
по особой плоскости.
Наконец, нужно еще отметить, что чрезвычайно сильное
влияние на образование в постсоциалистическом обществе
(имеющее корни в прошлой системе) общественных групп со
своими весьма отличными интересами оказывает принадлеж-
ность людей к разного рода профессионально-корпоративным
образованиям (работники добывающих отраслей, транспорта,
военно-промышленного комплекса, народного образования и
др.). Эта “корпоративная сетка” по-своему накладывается на
общественную систему, оказываясь в сложном взаимодействии
с перечисленными выше стратификационными признаками.
В качестве наиболее плодотворного представляется такой
подход, при котором социальная стратификация общества изо-
бражается в виде многомерного пространства, состоящего из не-
скольких различных пересекающихся осей (или плоскостей), на
каждой из которых располагается несколько групп, образуемых
на основе того или иного из различных признаков. На одной оси
(плоскости) — группы, различающиеся по профессии или сфере
деятельности с учетом общественного престижа, — от менее пре-
стижных к более престижным. На другой оси — группы, различа-
ющиеся по уровню образования, на третьей — по уровню дохода
и материально-бытового благосостояния и проч. Ясно, что эти
64
оси или плоскости пересекаются: по одному признаку человек
оказывается в одной группе, по другому — в группе, относящейся
к иной плоскости социально-стратифицированного пространства
и т. д. В результате по разным основаниям формируется его со-
циальный статус, имеющий многомерный характер.
Таким образом, общество оказывается дифференцировано
на множество различных групп, и каждая из них является в
высокой степени гомогенной, т. е. охватываемые ею люди харак-
теризуются довольно одинаковыми социальными признаками,
следовательно, и более одинаковыми социальными интереса-
ми, а потому и ценностными ориентациями — по сравнению с
классом или подобной ему большой социальной группой, куда
входят индивиды с весьма различными социально и политически
значимыми признаками.
Таким образом, были рассмотрены основы социологического
подхода к анализу общественных явлений. С этих позиций да-
лее будут исследованы основные проблемы таких важнейших
составляющих общественной жизни, как труд, сфера политики
и управленческая деятельность.

65
2. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДА

2.1. Сущность труда. Современная концепция


Труд — важнейший вид человеческой деятельности. Есте-
ственно, он является и одним из самых главных объектов со-
циологической науки, изучением которого занимается наиболее
разработанная ее отрасль — социология труда.
Однако думается, что сама сущность этой деятельности по-
нимается не совсем точно, ограниченно, что особенно явственно
проявляется на современном этапе развития общества в сравне-
нии с ранними его этапами. Это требует серьезной корректировки
традиционных представлений о сущности данного явления.
В различных справочных изданиях и учебной литературе
труд определяется (с незначительными словесными различия-
ми) как целесообразная деятельность по созданию материаль-
ных и духовных благ (ценностей). Иногда добавляется, что это
деятельность, осуществляемая на профессиональных началах,
легитимная или еще с некоторыми подобными уточняющи-
ми определениями. При этом в целях как бы более глубокого
философско-экономического раскрытия сущности труда в
большинстве случаев приводятся рассуждения К. Маркса о том,
что труд представляет собой воздействие человека на природу,
взаимодействие, обмен с природой, ее изменение, преобразо-
вание, что это деятельность, превращающая в блага материал,
предоставляемый человеку природой, что в процессе труда
создается продукт в виде вещества природы, приспособленного
к человеческим потребностям [см. 18, с. 123, 131–133; 19, с. 230].
Если попытаться “наложить” отмеченные концептуальные
представления на реальность, сопоставить их с нею, можно

66
увидеть весьма существенные несоответствия между теорией и
жизнью. Понятно, что в таком случае нужно вносить уточнения
или даже изменения в теорию.
Приведенная трактовка сущности труда может относить-
ся лишь к самым ранним ступеням становления человеческого
общества, а уже в развитом — даже в довольно слабой степе-
ни — обществе она охватывает далеко не все виды трудовой
деятельности. Трудовая деятельность, заключающаяся в пре-
образовании природы и создании материальных благ, а также
некоторых духовных ценностей (конструкторские разработки,
новые технологические и экономические идеи и др.), осущест-
вляется в производственной сфере общественной системы и ее
основных ячейках — предприятиях (производственно-трудовых
организациях).
Но в современном развитом обществе труд производствен-
ного характера в общем объеме трудовой деятельности составля-
ет сравнительно небольшую ее долю, гораздо большую распро-
страненность приобрели различные виды непроизводственного
труда — оказание разных услуг нематериального характера,
получение и использование информации, управленческая дея-
тельность и др. Тенденции, ведущие к таким изменениям, начали
проявляться давно, во всяком случае, в XIX веке их можно было
зафиксировать достаточно отчетливо. Так что уже тогда нельзя
было безоговорочно сводить труд к взаимодействию человека
и природы. Но в современных условиях такое представление
явно расходится с реальностью, поэтому требуется выработка
новой трактовки сущности труда, соответствующей современ-
ным реалиям.
Следует заметить, что даже в производственной сфере есть
много видов трудовой деятельности, которые, будучи взяты сами
по себе, не создают ни материальных, ни духовных ценностей:
труд занятых в производственных организациях канцелярских
и счетных работников, нормировщиков и других специалистов,
организующих технологические процессы, является репро-
дуктивным, а не креативным, т. е. созидающим новые ценности.
Охватить все эти виды деятельности принятым в нашей науке
67
приведенным выше определением в какой-то мере можно, если
использовать выработанную в рамках марксистской теории
идею “совокупного работника”. Суть этой идеи и воплощающего
ее понятия заключается, как известно, в том, что создаваемые в
том или ином звене производственной сферы ценности являются
результатом объединения трудовых усилий всех занятых здесь
работников, относящихся к разным профессиональным группам,
в том числе и тех, представители которых сами по себе, т. е. вне
связи с другими, никаких новых ценностей не создают. Смысл
в этой концепции, несомненно, есть. Однако вряд ли она может
служить неоспоримой основой для трактовки сущности труда —
вообще, в целом — как деятельности, создающей новые ценности.
Общее определение должно быть таким, чтобы оно могло быть
приложимо к любому виду конкретной трудовой деятельности,
а не только при ее рассмотрении в связи с другими видами. А это
совсем не так, даже применительно к производственной сфере.
Что же касается принявшей более широкие масштабы
трудовой деятельности, функционирующей за пределами про-
изводственной сферы, очень многие ее виды и сами по себе не
являются созданием материальных ценностей и никак не могут
квалифицироваться как составные части труда “совокупного
работника”, общим результатом которого выступает произ-
водство таких ценностей. Некоторые виды непроизводственной
трудовой деятельности могут трактоваться как их создание с
большой натяжкой. Например, труд медицинских работников,
если здоровье людей, укрепление и восстановление которого
является его сутью, рассматривать как своеобразную матери-
альную ценность.
Один из ведущих ученых-социологов Ж. Т. Тощенко в сво-
ем капитальном исследовании по социологии труда выражает
критическое отношение к концепциям, которые анализируют
социальные проблемы труда как имеющие отношение только или
в основном к промышленному производству, труд же в других
сферах деятельности остается в таких случаях за пределами
внимания. Автор также отмечает, что в ходе исторического раз-
вития понятие “труд” расширяло сферу своего воздействия, в
68
результате чего кроме первоначального смысла оно стало вклю-
чать в себя и умственный, и управленческий, и творческий труд,
т. е. практически все сферы преобразовательной деятельности
человека. Это нашло отражение в различных наименованиях
дисциплины (индустриальная, промышленная социология, со-
циальная инженерия, социальный менеджмент), в которых, как
правило, анализируется круг проблем, имеющих отношение к
индустриальному или постиндустриальному развитию общества
[см. 20, с. 35, 43].
Некоторые (но именно лишь некоторые) виды трудовой
деятельности во внепроизводственных сферах представляют
собой создание духовных ценностей — в науке, художественном
творчестве. Опять-таки с натяжкой может быть квалифицирован
как создание духовных ценностей педагогический труд, хотя в
основном он заключается в передаче знаний, выработанных дру-
гими людьми, и потому является все-таки репродуктивным.
Подавляющее же большинство видов труда во внепроизвод-
ственных сферах не представляет собой создание материальных
либо духовных ценностей. Это можно сказать о деятельности гро-
мадной “армии” служащих государственных и муниципальных
органов, правоохранительных, кредитно-финансовых и многих
других учреждений, о военнослужащих, чья деятельность с пол-
ным основанием именуется воинским трудом, о работниках тор-
говли и транспорта, связи, профессиональных политиках и др.
Конечно, некоторые из названных и другие организации,
оказывающие те или иные услуги, получают за них плату и,
следовательно, прибыль, т. е. “делают деньги”, которые являются
несомненной материальной ценностью. И эти их результаты,
как вообще результаты экономической деятельности любых
организаций, учитываются при подсчетах величины валового
внутреннего продукта (ВВП). Но результаты их экономической
деятельности в их денежном выражении, которые используют-
ся при подсчетах ВВП, — это совсем не то, что материальные
ценности, которые имеются в виду при отмеченной выше харак-
теристике результатов труда (труд есть создание, в частности,
материальных ценностей). Поскольку сущность труда раскры-
69
вается при этом как взаимодействие с природой, преобразование
природы, каких-то ее элементов, ясно, что создаваемые при
этом материальные ценности можно понимать лишь как какие-
то вещественные образования, оформленное в виде нужных
человеку предметов природное вещество. Все это нечто другое,
чем денежные ценности, учитываемые при подсчетах ВВП. Те
и другие совпадают только в сфере материального производ-
ства: здесь трудовая деятельность создает материальные цен-
ности как те или иные вещественные образования, а поскольку
их создание связано с денежными расходами и они получают
денежную оценку, возникают те ценности, которые засчиты-
ваются в ВВП. Но даже в сфере материального производства
между теми и другими нет полного совпадения. Ценностью, за-
считываемой в ВВП, должен выступать лишь конечный продукт.
Применительно же к характеристике труда (речь здесь идет о
материальном производстве, где труд большинства работников
действительно представляет собой создание материальных, при-
том вещественных, ценностей) любой промежуточный продукт,
нужный для технологического процесса, является материальной
ценностью, и трудовая деятельность по его изготовлению — это
создание материальных ценностей. В соответствии с количеством
и качеством созданных в результате этой деятельности пред-
метов, какими бы далекими от конечного продукта они ни были,
оценивается и материально, и морально труд изготовляющих
их работников. Может быть выявлено (наряду с учетом других
значимых для этого факторов) их отношение к своему труду, в
какой степени этот труд для них самих представляет ценность
и т. д.
Как видно, даже применительно к материальному произ-
водству, где трудовая деятельность большинства работников
заключается в создании вещественных материальных ценностей
(а если использовать концепцию “совокупного работника”, они
создаются трудом вообще всех категорий занятых здесь работ-
ников), достаточно четко проявляется различие между ними
и стоимостными денежными показателями производственно-
трудовой деятельности, используемыми для исчисления ВВП.
70
В объеме ВВП определенным образом учитывается деятель-
ность и тех довольно многочисленных организаций, которые не
производят не только вещественные ценности, но и оплачивае-
мые потребителями материальные услуги (например, органов
государственного управления, правоохранительных и др.) и даже
затраты населения на оплату покупаемых потребительских то-
варов и услуг. Это в еще большей степени обосновывает тезис,
что показатель “вклада” в ВВП — совсем не то, что имеется в
виду, когда говорится о материальных ценностях, создаваемых
трудом.
Но и упомянутые выше (как и многие другие) организации,
не создающие ни материальные, ни духовные ценности, выпол-
няют необходимые для нормальной жизнедеятельности обще-
ства функции, а деятельность занятых в них людей представляет
собой не что иное, как труд. Ясно, что к нему, т. е. к очень многим
видам трудовой деятельности (в том числе и в производственной
сфере), распространенная у нас трактовка труда не может быть
приложима.
В свете сказанного нельзя согласиться с такого рода суж-
дениями, воплощающими в себе ту же концепцию, что труд
всегда связан “с созданием благ, представляет собой созда-
ние и наращивание материальных, духовных, бытовых благ.
Деятельность, не связанная с созиданием, трудом не является”.
В качестве примера последней называются путешествия
[см. 21, с. 22]. С одной стороны, уже обращалось внимание на то,
что очень многие виды труда не связаны с созданием каких-
либо материальных или духовных благ. С другой — какие-то
путешествия действительно не могут считаться трудовой дея-
тельностью (хотя и требуют приложения громадных усилий),
представляют собой хобби. Но разве не являлись трудом путе-
шествия Колумба, Беллинсгаузена, челюскинцев и множества
других столь же достойных исторических личностей?!
Видимо, трактовка сущности труда должна опираться на
иные критерии. Каким же может быть общее определение труда,
позволяющее охватить все его весьма различные виды — как
созидающие, так и не созидающие материальные и духовные
71
ценности? Ответ на этот вопрос предполагает выявление того
общего, что есть у всех видов деятельности, которые могут име-
новаться трудовой.
Общим у всех ее проявлений можно считать только то, что
они представляют собой общественно полезную деятельность,
т. е. выполнение действий, необходимых для нормального функ-
ционирования общества, для удовлетворения тех или иных
его потребностей. Частными проявлениями этого и выступают
различные виды работы, в процессе которой происходит соз-
дание материальных или духовных ценностей. Но есть много и
других видов деятельности, в ходе которой такого создания не
происходит. Социальную значимость в этих видах труда имеют
сами действия, выполняемые работниками: врач лечит, чинов-
ник участвует в той или иной мере и форме в осуществлении
функций управления, сотрудник милиции (полиции) борется с
преступными проявлениями и т. д. И результаты такой трудо-
вой деятельности заключаются не в создании каких-либо новых
ценностей, а в предотвращении или устранении нежелательных
для общества и граждан явлений, обеспечении должного функ-
ционирования различных социальных подсистем и нормальной
жизни отдельных членов общества.
Более точно труд может быть охарактеризован с помощью
критерия социальной значимости как деятельность, признавае-
мая общественно полезной той общественной системой, в ко-
торой она осуществляется. Смысл этой — весьма важной — ого-
ворки раскроем чуть позже. Пока же в первую очередь следует
ввести главное ограничение: далеко не всякая общественно по-
лезная деятельность является трудовой. В соответствии с обще-
признанными представлениями нельзя считать трудом участие
граждан, не занимающихся оплачиваемой профессиональной
деятельностью, в избирательных кампаниях, демонстрациях,
пикетах и других политических акциях, деятельность активи-
стов общественных организаций, религиозных объединений,
любительские занятия различными видами творчества и многое
другое, хотя все это является полезным для жизнедеятельности
общества.
72
Думается, что есть единственный рациональный критерий,
с помощью которого можно выделить из множества проявлений
общественно полезной деятельности те, что образуют деятель-
ность трудовую. Суть его в том, что трудом является такая обще-
ственно полезная деятельность, которая одновременно служит
для людей, осуществляющих ее, источником средств к существо-
ванию и/или способом жизненного обустройства. Именно такая и
только такая деятельность выступает предметом изучения наук
о труде — экономики, социологии, психологии труда. Именно она,
а не общественно-политическая, любительская или еще какая-то
деятельность, не соответствующая названному критерию, рас-
сматривается этими науками, когда речь идет об организации
и оплате труда, его условиях, отношении работников к труду,
трудовой морали, социально-трудовых отношениях и т. п.
В одних случаях человек получает средства к существова-
нию непосредственно в результате своей трудовой деятельности
(например, крестьянин часть выращиваемой им продовольствен-
ной продукции), но в большинстве случаев — опосредованно,
через рыночный обмен своих и получаемых им от других това-
ров с использованием денежных инструментов. Необходимость
и рациональность такого опосредованного порядка получения
средств к существованию в обмен на свой труд и его резуль-
таты, без которого, думается, не обойтись никогда, заставляет
по-новому взглянуть на известную идею об “отчуждении труда”
и путях его преодоления. Но этот вопрос требует специального
рассмотрения.
Следует еще сказать, что получение средств к существова-
нию в результате трудовой деятельности происходит в формах
и размерах, определяемых регулирующим воздействием су-
ществующих в обществе и отдельных его подсистемах эконо-
мических, правовых и социокультурных институтов. Одно де-
ло — в какой форме и в каком количестве получает минимально
необходимые для жизни средства несвободный работник (раб,
крепостной, заключенный, работающий в лагере). Другое де-
ло — в каком размере и как вознаграждаются за свой труд юри-
дически свободные наемные работники; при этом получаемое
73
ими вознаграждение (даже при одинаковом профессионально-
квалификационном характере и результатах труда) различается,
и порой очень сильно, в зависимости от действия экономических,
политических, национально-исторических и других факторов.
Третий по форме и размерам способ — сколько выделяет себе
из получаемого дохода для удовлетворения личных жизненных
потребностей предприниматель, выполняющий специфическую
трудовую деятельность.
Используемые нами характеристики сущности труда:
а) общественно полезная деятельность и б) источник средств к
существованию — представляются более точными, чем нередко
используемые в литературе “способ или средство удовлетворе-
ния общественных или личных потребностей” и “деятельность
на профессиональных началах”. Удовлетворение общественных
потребностей вполне подразумевается, коли мы говорим об
общественно полезной деятельности. Однако удовлетворению и
общественных, и личных потребностей служит не только труд,
но и другие виды деятельности. Поэтому формула “общественно
полезная деятельность, являющаяся для осуществляющих ее
людей источником средств к существованию”, гораздо точнее.
Из нее видно, что труд служит удовлетворению и общественных,
и личных потребностей, но не всех, а лишь определенной части
и тех и других. Что касается характеристики “деятельность на
профессиональных началах”, то труд в большинстве случаев
действительно является таковым (в отличие от любительской
деятельности — сравните профессионального актера, для ко-
торого игра в театре, кино, выступления на концертах — труд,
и участника любительских спектаклей; профессионального по-
литика и агитатора — с активистом политической партии и т. д.).
Но все-таки труд является профессиональной деятельностью не
во всех случаях. Например, когда для безработных устраивают
общественные работы, не требующие никакого профессиона-
лизма. Вообще вряд ли можно назвать профессиональной дея-
тельностью труд разнорабочих, уборщиц и т. д.
Использование названных критериев в их единстве по-
зволяет квалифицировать как труд предпринимательство,
74
суть которого заключается в организации производственно-
хозяйственной деятельности как в микро-, так и в макромас-
штабах. По своему характеру это примыкает к управленческому
труду в производственных и иных занимающихся коммерцией
организациях.
Наконец, следует назвать еще одну, даже не разновидность,
а целую область трудовой деятельности, к которой явно не при-
менимо понятие профессионализма и которая просто вообще
остается вне внимания. Это труд в домашнем хозяйстве, куда
входят и обустройство жилья, и организация домашнего пита-
ния, и воспитание детей, и сельхозработы в личном хозяйстве.
Какие-то элементы этой деятельности включают в себя создание
материальных и даже духовных (воспитание детей) благ, но это
присуще отнюдь не всем ее проявлениям. Так что и с этой сто-
роны еще раз можно убедиться, что широко распространенная
и критикуемая нами трактовка сущности труда не может быть
принята, поскольку не охватывает все его виды и проявления.
Предлагаемая же нами трактовка вполне приложима и к труду
в домашнем хозяйстве, поскольку нетрудно показать и его (всех
его проявлений) пользу для общества, и то, что одновременно он
служит средством удовлетворения личных жизненных потреб-
ностей людей.
Ограничение сферы интересов и внимания — как в прак-
тической жизни, так и в науке — лишь трудом в общественном
производстве, что было характерно для нашего прошлого, при-
водит к тому, что домашний труд в общественном сознании
обесценивается. Правда, в последнее время на значимость до-
машнего труда, составляющего (вместе с натуральным семейным
производством) более 70% общего мирового производства, т. е.
до 23 трлн долл. США, стали обращать внимание. Но все же это
рассматривается обычно лишь под некоторым специфическим
углом зрения (например, в плане проблем воспроизводства на-
селения), а не в рамках общей теоретической концепции, рас-
крывающей сущность труда.
Некоторые виды труда в домашнем хозяйстве представляют
собой источники получения средств к существованию (строи-
75
тельство дома, ведение подсобного сельского хозяйства), притом
источники их непосредственного получения. Другие же вообще
не могут квалифицироваться таким образом (поддержание по-
рядка и эстетизация жизненной среды в доме, мелкий ремонт,
занятия с детьми), они могут быть названы способами жизнен-
ного обустройства. В связи с этим обоснованный выше один из
общих критериев труда — “деятельность, служащая источником
получения средств к существованию” — нужно дополнить: “или
способом жизненного обустройства”.
Как видно, обосновываемая трактовка сущности труда
позволяет охватить все его виды и при этом подчеркивает их
общественную значимость, рассматривает трудовую деятель-
ность во всем многообразии ее проявлений как социальную
ценность.
Однако здесь необходимо сделать оговорку, что объектив-
ная значимость для жизнедеятельности общества отдельных ее
видов может не совпадать с их оценкой со стороны конкретной
общественной системы, ее институтов, господствующей в ней
идеологии. Так, в советском обществе деятельность по скупке
и продаже по более высокой цене потребительских товаров,
называвшаяся спекуляцией, вполне приемлемая в нормальной
социально-экономической системе и полезная для жизнедея-
тельности общества, как известно, не только не признавалась
за социальную ценность, но квалифицировалась как антиобще-
ственная деятельность. И, наоборот, с другой стороны, нередкими
были такие проявления трудовой — по всем внешним ее призна-
кам — деятельности, которая была бесполезной для общества,
если подходить с позиций его объективных потребностей. Такого
было немало даже в производственной сфере, нацеленной не на
потребителя, а на “выполнение плана” (вплоть до описанного в
свое время Д. В. Валовым в “Правде” факта возведения абсо-
лютно ненужного железобетонного забора) [см. 22, с. 361]. Огром-
ная масса работников была занята подобной деятельностью в
непроизводственных сферах, а ведь с позиций официального
общественного признания все это квалифицировалось как труд,
76
выступающий “делом чести, доблести и геройства”1. Подобные
“рассогласования” имели место и в другие времена, в других
общественных системах.
Учитывая наличие таких явлений, представляется необхо-
димым принять сформулированную выше оговорку: определять
труд не просто как общественно полезную деятельность, но как
признаваемую таковой в конкретной общественной системе.
Выявление расхождений между объективной ценностью
той или иной трудовой деятельности и ее признанием в качестве
общественно полезной со стороны общества и его институтов,
видимо, является одной из задач научных исследований, что
позволяет раскрыть некоторые пороки той или иной социальной
системы и во многих случаях выработать практические меры по
совершенствованию организации труда в тех или иных масшта-
бах и более оптимальному использованию трудовых ресурсов.
Признание деятельности общественно полезной практи-
чески проявляется в том, что она является разрешенной дей-
ствующей в данном обществе правовой системой. Как правило,
она является соответствующей и доминирующим в данном обще-
стве нравственным нормам, и социальным ценностям. Послед-
нее, правда, бывает не всегда, случаются расхождения между
нравственно-ценностными представлениями и правовыми
нормами в отношении некоторых видов трудовой деятельности,
которые являются легальными, т. е. разрешенными правом, но с
позиций доминирующих нравственных представлений не могут
оцениваться как общественно полезные, хотя и не получают
абсолютно отрицательной нравственной оценки. Это можно

1
Учитывая отмеченное, нельзя согласиться с таким суждением,
содержащимся в одном довольно солидном издании: «Если человек
затратил время и усилия на производство изделия, которое оказа-
лось никому ненужным, то такую деятельность нельзя считать тру-
дом» [21, с. 23]. Никто не может отрицать, что рабочие, сооружавшие
упомянутый выше забор (и многое подобное тому) трудились, полу-
чили за это трудовое вознаграждение, даже премию. Значит, обще-
ственная система может и ненужное признать нужным со всеми вы-
текающими последствиями.
77
сказать, например, о деятельности тех, кто работает в игорных
домах и некоторых других “злачных местах”. Но поскольку она
разрешена, то ее можно квалифицировать как социально при-
емлемую. Соответствующая оговорка должна быть включена в
определение труда.
Следует еще обратить внимание на то, что в реальной жизни
приходится сталкиваться с деятельностью, которая сильно напо-
минает трудовую по всем признакам, кроме одного — она являет-
ся безвозмездной, стало быть, не служит источником получения
средств к существованию. Это деятельность разного рода добро-
вольцев (волонтеров), бесплатно помогающих больным, старикам,
детям (детские спортивные тренеры, работающие бесплатно),
ведущих кружки художественной самодеятельности и т. д. Можно
также вспомнить людей, выполняющих на так называемых обще-
ственных началах организаторско-управленческие функции в
общественных организациях, муниципальных и даже иногда в
государственных органах, присяжных заседателей в судах и т. д.
При всем благородном характере этой деятельности и лежащих
в ее основе побуждений ее нельзя назвать трудом, используя по-
следний термин как социально-экономическую категорию. Эта
деятельность не регулируется трудовым правом, не является пред-
метом изучения экономики и социологии труда. Ее можно назвать
социально-добровольческой, волонтерской или подыскать какое-то
более подходящее название. Но труд — это нечто другое.
Итак, исходя из всего сказанного выше, труд может быть
определен как деятельность, необходимая для функциони-
рования общества, признаваемая существующей социальной
системой общественно полезной или по крайней мере соци-
ально приемлемой, осуществляемая в рамках установленного
социально-нормативного порядка и являющаяся для выпол-
няющих ее людей источником получения средств к существо-
ванию и/или способом жизненного обустройства. Это опреде-
ление и выражает в концентрированном виде позицию автора
по рассматриваемому вопросу.
Обосновываемая здесь трактовка сущности труда имеет
прежде всего теоретико-познавательное значение, позволяя —
78
как явствует из приведенных аргументов и соображений — более
точно по сравнению с широко распространенными представле-
ниями раскрыть суть, природу этого одного из самых важных
общественных явлений. Вместе с тем из нее вытекает и ряд вы-
водов, имеющих практическое значение для развития науки и
социального управления.
Во-первых, эта трактовка ориентирует науки, изучающие
трудовую деятельность (в особенности — социологию труда),
на существенное расширение исследовательского поля. Нужно
выйти за пределы его традиционного ограничения производ-
ственной сферой (где, кстати, уже чувствуется “пробуксовка на
месте” исследовательских усилий, что-то вроде исчерпанности
круга проблем, остающихся неисследованными), развернуть
изучение широчайшего спектра видов трудовой деятельности,
присущих непроизводственным сферам, занятость в которых
становится все большей, изучение характерных для них содер-
жания, условий труда, отношения к нему работников и других
явлений и процессов, связанных с этой деятельностью.
Во-вторых, данная концепция, ставя во главу угла критерий
общественной полезности при определении сущности труда, по-
буждает выявлять реальную полезность различных его видов —
притом во всем широчайшем их многообразии — и намечать
меры по исключению по возможности всего ненужного, что со-
вершается под личиной “трудовой деятельности”, того, что в
народе именуется “мартышкин труд”.
В-третьих, на основе данной концепции можно и нужно раз-
вернуть широкую работу — через СМИ, учебно-воспитательный
процесс в образовательных учреждениях и др. — по формиро-
ванию в массовом общественном сознании отношения ко всем
видам труда (а не только к производственному и к немногим пре-
стижным его видам в некоторых иных сферах, что всегда было
присуще нашей действительности) как к величайшей ценности,
поскольку все они приносят пользу обществу, так или иначе обе-
спечивают удовлетворение его потребностей.
В-четвертых, следует обратить внимание на то, что обще-
ственная значимость той или иной трудовой деятельности не-
79
редко не совпадает с отношением к ней самих работников, для
некоторой их части выполняемая работа не представляется
ценностью. Поэтому в целях повышения качества трудовой дея-
тельности и улучшения социального самочувствия работников
важная задача и научных исследований, и практики социального
управления заключается в том, чтобы устанавливать причины
таких расхождений, находить эффективные рычаги, позво-
ляющие формировать у все более широких масс работников,
занимающихся самыми разными видами трудовой деятельности,
отношение к своей работе как к ценности. Это требует не только
умелого использования средств и способов оплаты труда, но и со-
вершенствования самых разных элементов социально-трудовой
обстановки и организации информационно-разъяснительной
работы среди трудящихся и молодежи, вступающей в само-
стоятельную жизнь.
В-пятых, признание в качестве одного из главных признаков
труда его роли источника получения средств к существованию,
что отличает его от других видов общественно полезной деятель-
ности (а не просто выступает побочной характеристикой, даже
не входившей в его определение при традиционной трактовке),
позволяет уйти от идущей с советских времен недооценки со-
ответствующего мотива трудовой деятельности, который в виде
желания больше заработать представлялся (и нередко до сих
пор представляется) как нечто более низкое по сравнению со
стремлением к самореализации, служению интересам общества
и т. п. Желание больше заработать честным трудом является для
большинства людей главным мотивом их трудовой деятельности,
и это следует рассматривать как вполне нормальную ориента-
цию, вытекающую из самой сущности труда. И общество долж-
но не ставить ей препятствия, как это было при социализме, а
создавать беспрепятственные условия для ее реализации, при
этом не только в общественном хозяйстве, а в любых социально
приемлемых сферах деятельности.
Рассмотрение сущности труда требует еще обратить
внимание на выполняемые им функции и его социальную зна-
чимость, т. е. на роль, которую играет данная деятельность в
жизни общества и отдельного человека-работника. В качестве
80
функций, выполняемых трудом, можно назвать по крайней мере
следующие:
— осуществление многообразной необходимой для жизни
общества деятельности: производство материальных и духовных
благ, услуг, выполнение других работ, нужных для нормального
функционирования общества;
— обеспечение людей, членов общества средствами для
жизни, для удовлетворения их самых фундаментальных жиз-
ненных потребностей;
— создание важнейших предпосылок для обеспечения
общественного прогресса;
— воздействие на личность работников, способствующее их
социально-личностному развитию.
Зачастую к функциям труда относят еще интегративную,
т. е. формирование и упрочение отношений сплоченности и
сотрудничества между работниками. Но жизнь показывает,
что трудовая деятельность далеко не всегда порождает соот-
ветствующие социальные последствия. Порождаются ли они
или, наоборот, возникают противоположные последствия — это
зависит от многих макро- и микросоциальных условий. Иногда
называются и еще некоторые функции, но о них также можно
сказать, что они не имеют всеобщего характера.
Однако и названные выше функции, которые бесспорно при-
сущи труду, придают этой деятельности громадную социальную
значимость. Поскольку именно трудовой деятельностью создается
все самое необходимое для функционирования и развития обще-
ства, а человеку-труженику обеспечивает получение средств к
жизни, она представляет собой одно из важнейших, если не самое
главное, явление и в общественной жизни, и в индивидуальном
бытии человека. Трудовая деятельность в своем развитии оказы-
вает огромное влияние и на ход общественного прогресса, а одно-
временно способствует развитию и личности человека-работника,
особенно если он совершенствуется в этой своей деятельности,
стремится добиваться лучших результатов в ней.
Социальная значимость труда во всех ее аспектах про-
является в большей или меньшей степени в зависимости от
того, насколько велик трудовой потенциал работников и какие
81
возможности создаются обществом для его формирования и
реализации.
Главный смысл изучения трудовой деятельности — в про-
цессе ли научных исследований или в рамках учебного процес-
са — выяснение факторов, влияющих на ее результативность, эф-
фективность, силы их действия в тех или иных конкретных усло-
виях и нахождение путей достижения лучших результатов.
Труд — явление сложное, многогранное. Поэтому он изуча-
ется — с разных сторон, по разным его аспектам — несколькими
науками. Экономические аспекты — соотнесение результатов
труда с трудозатратами и возможности снижения последних,
экономическая эффективность форм организации и оплаты
труда и др. — изучаются экономической наукой. Свой предмет
изучения в виде определенных аспектов трудовой деятельности
имеют и другие науки, изучающие труд. Предметом социологии
труда выступают его социальные аспекты.
Социологическая наука изучает наиболее полно явления,
относящиеся к социальной сфере общественной жизни (социаль-
ное в узком смысле), но определенным образом и социальное в
широком смысле, т. е. нечто относящееся к общественной жизни
в целом. При изучении социальной реальности в таком широком
плане социология, естественно, не углубляется в специфику
функционирования экономических, политических, духовных
феноменов, так же как и физиологических и психологических
проявлений человеческой жизнедеятельности. Социология
изучает в этом плане лишь общие механизмы человеческого
взаимодействия, проявляющиеся в разных сферах и видах
человеческой деятельности, в том числе и в непосредственно
интересующей нас в данном случае — трудовой, а также связи
между человеком и общественной средой.
Опираясь на изложенные концептуальные представления,
можно следующим образом очертить круг тех явлений и про-
блем, в которых конкретно раскрываются упоминавшиеся выше
социальные аспекты труда и которые, следовательно, выступают
предметом социологии труда.
Во-первых, это жизненные обстоятельства, в которых
происходит становление человека-труженика, его развитие в
82
этой социальной роли и сама его трудовая деятельность. Сюда
относятся:
— влияние объективных социальных условий и целенаправ-
ленной деятельности социальных институтов на формирование
человека как работника, его трудового потенциала, на выработку
у него качеств, необходимых для выполнения им этой социаль-
ной роли;
— механизм его включения в трудовую деятельность;
— социальные аспекты разделения и кооперации тру-
да, формирование на этой основе и жизнедеятельности про-
фессионально-квалификационных и социальных групп, соци-
альных отношений между ними;
— характер труда и социальные аспекты его содержания;
— социальные характеристики жизнедеятельности трудо-
вых организаций и трудовых коллективов;
— условия труда и условия жизни работников в плане
влияния этих условий на трудовой потенциал людей и его реа-
лизацию.
Во-вторых, это система явлений, связанных с реализацией
трудового потенциала работников, с осуществлением ими трудовой
деятельности, иначе говоря, явлений, в которых проявляется сама
эта деятельность. В данную группу явлений и проблем входят:
— удовлетворенность–неудовлетворенность работника
трудом, влияющие на это факторы;
— трудовое поведение, реализация в нем трудового потен-
циала работника;
— соотношение личных, групповых и общественных инте-
ресов в трудовой деятельности;
— система функциональных видов трудового поведения
работников, трудовая активность и ее уровни;
— дисфункциональные виды трудового поведения;
— факторы формирования трудового поведения, мотивы и
стимулы к труду;
— трудовые перемещения.
В-третьих, это механизмы взаимодействий между людьми в
процессе трудовой деятельности, отношения между ними, скла-
дывающиеся при этом, т. е. социально-трудовые отношения:
83
— между работодателями и наемными работниками по поводу
выполнения ими взаимных обязательств, воплощающиеся в систе-
мах социальной защиты и социального контроля в сфере труда;
— между работниками, занимающими разные должностные
позиции в организационных структурах, функционирующих в
сфере трудовой деятельности (служебные социально-трудовые
отношения);
— между работниками, занимающими одинаковый, хотя
бы примерно, социально-должностной статус: отношения ко-
ординации деятельности, сплоченности и сотрудничества либо,
напротив, разобщенности;
— между руководством трудовой организации и основ-
ной массой работников по поводу обеспечения их социально-
групповых интересов, что воплощается в конфликтах или со-
циальном партнерстве.
Социология труда и изучает перечисленные выше явления
подробно.

2.2. Социологические аспекты разделения труда,


его содержания и характера
Если окинуть общим взглядом всю сложнейшую много-
гранную трудовую деятельность в обществе в целом, первое,
что обращает на себя внимание, — это множество различных
видов этой деятельности, выполняемых разными категориями
работников. Эта картина именуется общественным разделением
труда, в качестве его синонима можно использовать и термин
“разделение общественного труда”, т. е. труда, присущего дан-
ному обществу, наличествующего в нем.
Общественное разделение труда можно определить как
обособление отдельных его видов, которые выполняются разны-
ми категориями работников. Разделение общественного труда
складывается из нескольких ступеней.
Прежде всего трудовая деятельность, осуществляемая в
обществе, оказывается разделенной, обособленной по разным
сферам человеческой деятельности, или, иначе говоря, сферам
84
жизнедеятельности общества, выступающим наиболее крупно-
масштабными областями приложения труда.
Таковыми являются:
а) сфера материального производства, в которой создаются
вещественные блага, необходимые для удовлетворения жизнен-
ных потребностей общества и его членов (различные отрасли
промышленности, строительство, сельское хозяйство);
б) сфера обслуживания общественного производства и обе-
спечения материальных потребностей населения (в которую
включены и механизмы доведения результатов производства
до обеспечения потребностей членов общества — транспорт,
связь, торговля);
в) сфера предоставления социальных услуг населению (об-
разование, здравоохранение, культурно-творческая и культурно-
просветительская деятельность, жилищно-коммунальное хозяй-
ство, оказание социальной и юридической помощи гражданам);
г) сфера профессиональной общественно-политической дея-
тельности, публичной власти и обеспечения безопасности обще-
ства (деятельность органов государственной и муниципальной
власти, охраны правопорядка, профессиональных функционеров
общественных и политических организаций, функционирование
дипломатического корпуса, вооруженных сил и других подобных
структур).
Различия между трудом в разных этих сферах выражаются
лишь в таких самых общих недетализированных характеристиках,
как труд производственный и непроизводственный, труд по предо-
ставлению социальных услуг, административная деятельность в
системе государственной службы, деятельность по обеспечению
правопорядка или, используя вошедшую в современный обиход
формулировку, “есть такая работа — Родину защищать” и т. п.
Следующая ступень разделения общественного труда —
различия между видами трудовой деятельности, присущими
разным отраслям народного хозяйства и межотраслевым объе-
динениям (таковым является промышленность, объединяющая
несколько отраслей), из которых образуется та или иная из вы-
шеназванных сфер. На этой ступени различия между трудовой
85
деятельностью работников выглядят уже более конкретно. Так,
разными чертами отличается труд промышленный и сельскохо-
зяйственный, а в рамках, например, первого — труд горняков,
металлургов, машиностроителей, работников пищевой про-
мышленности и др. А если взять сферу социальных услуг, то
очевидны различия между работниками образования, здравоох-
ранения и других ее отраслей. Такие же различия легко увидеть
применительно к другим названным выше сферам.
Подобным же образом и с еще большей конкретностью про-
являются различия в трудовой деятельности работников разных
подотраслей.
В конечном же счете разделение совокупного общественного
труда находит выражение в наличии множества конкретных
видов трудовой деятельности, отдельных профессий и специ-
альностей.
Социальное значение разделения труда заключается в том,
что оно (в чем-то само по себе, а в чем-то в соединении с такими
факторами, как собственность и власть) выступает основой со-
циальной дифференциации, формирования некоторых видов со-
циальных общностей, образующих составные части социальной
структуры общества. Однако распространенные в нашей лите-
ратуре представления о действии этого механизма нуждаются,
по мнению автора, в некотором критическом пересмотре.
Представляется необоснованной получившая довольно
широкое распространение в нашей литературе концепция, со-
гласно которой проводится различие между общественным или
социально-экономическим разделением труда, которое якобы
только и имеет социальную значимость, и профессиональным
разделением труда, которое квалифицируется как бы вообще
не являющимся выражением социальных различий, не относя-
щимся к системе таких различий. Подобные представления не
могут быть признаны правильными.
В достаточно развитом обществе различные виды трудовой
деятельности, в многообразии которых находит свое практиче-
ское воплощение разделение труда, в большинстве представля-
ют собой разные профессии.
86
Но нетрудно заметить, что далеко не все виды трудовой дея-
тельности даже в современном развитом, а тем более в традици-
онном слаборазвитом обществе представляют собой профессии.
Возьмем, например, разнорабочих, уборщиц, курьеров, вахтеров
и многих других. Применительно к ним можно использовать
только такое наиболее общее для анализа системы разделения
труда понятие, как виды трудовой деятельности. Некоторые
виды трудовой деятельности со временем становятся профессия-
ми, т. е., как говорится, происходит их профессионализация.
Люди, занятые одной и той же профессиональной деятельно-
стью или шире (с учетом высказанного замечания) — одним и тем же
ее видом или близкими, схожими видами деятельности, образуют
некую целостность — профессиональную или, точнее, социально-
профессиональную группу, являющуюся одной из разновидностей
социальных общностей. Такие группы существуют как в рамках
трудовой организации, так и в более широких общественных мас-
штабах, охватывая многие трудовые организации, в которых имеют-
ся те же виды деятельности. Социально-профессиональной группе
могут быть присущи какие-то особенности жизнедеятельности,
связанной со спецификой труда. У охватываемых ею работников
есть или могут возникать свои общие профессиональные интере-
сы. Именно поэтому в ряде случаев создаются профессиональные
объединения из членов одной такой группы (например, профсоюз
авиадиспетчеров или союз журналистов).
Работники близких между собой профессий тоже образуют
общность, но уже более широкого масштаба, например рабочие-
станочники, инженерно-технические работники (ИТР — термин,
совершенно необоснованно как-то выходящий из употребления)
и т. п. Такие общности можно назвать мультипрофессиональны-
ми. Они особенно отчетливо проявляются в виде совокупности
работников какой-то отрасли, объединяющей несколько при-
сущих ей профессиональных групп.
Каждая такая мультипрофессиональная группа, несомненно,
имеет собственные общие интересы, возвышающиеся над инте-
ресами отдельных входящих в нее профессиональных групп и
нередко оказывающиеся в состоянии противоречия с интересами
87
каких-то других подобных общностей. И в большинстве случаев
профессиональные объединения создаются не по отдельным про-
фессиональным, а по мультипрофессиональным группам (проф-
союзы горняков, медиков, работников образования и т. д.).
Если, начиная от профессиональной группы, являющейся
основным звеном в системе профессионального разделения тру-
да, проследить, как идет не укрупнение их, а, напротив, большее
углубление дифференциации, то в рамках профессии можно
выделить разные специальности: например, среди рабочих-
слесарей таковыми являются сборщики, лекальщики, сантехни-
ки и др., среди врачей — терапевты, хирурги, стоматологи и др.
Специальность — это обособленный в рамках профессии более
узкий вид деятельности, порождаемый дальнейшим углублени-
ем разделения труда. Формирующиеся на этой основе группы,
объединяющие работников отдельных специальностей в рамках
профессии, могут быть названы субпрофессиональными.
По другому основанию субпрофессиональные группы вну-
три профессии выделяются в зависимости от характера и уров-
ня квалификации работников, т. е. уровня, степени их знаний,
умений, навыков, необходимых для выполнения их трудовой
деятельности по этой профессии.
Существует международная, разработанная МОТ укруп-
ненная стандартная классификация видов трудовой деятель-
ности (занятий — по терминологии МОТ), охватывающая более
1700 ее видов. Они сведены в 9 основных групп, подразделенных
на 28 подгрупп, 116 малых и 390 начальных групп; это соот-
ветственно мультипрофессиональные группы, профессии и
специальности. Одновременно используется классификация
уровней квалификации, насчитывающая четыре таких уровня.
Комбинация их с профессиональными характеристиками и дает
нам хотя и далеко не исчерпывающий, но достаточно большой
набор профессионально-квалификационных групп.
Положение разных профессиональных, субпрофессио-
нальных и мультипрофессиональных групп относительно друг
друга в социальной структуре общества бывает двух типов. Один
тип — какие-то группы имеют одинаковый (хотя бы примерно)
социальный статус, т. е. занимают равное положение в этой
88
структуре. Другой тип — статус одних групп выше, чем других,
т. е. имеет место неравенство их положения в обществе.
Таким образом, профессиональное разделение обществен-
ного труда порождает одну из составных частей социальной
структуры общества (можно сказать — плоскостей, учиты-
вая как бы многомерный, “объемный” характер последней) с
присущим ей неравенством положения различных групп. Это
неравенство образуется и в других ее плоскостях, на других
основаниях — в зависимости от отношений собственности, про-
живания в разных типах поселений и др. Но это все выходит за
пределы предмета социологии труда.
Особо в этом плане следует отметить значимость для со-
циального статуса людей и, следовательно, их положения в
социальной структуре общества такого элемента их деятель-
ности, как осуществление властно-управленческих функций.
Статус тех, кто их выполняет, выше всех остальных категорий
работников, в чей круг полномочий и обязанностей не входит
выполнение названных функций, независимо ни от каких других
характеристик их социальных статусов.
Во всех возникавших и изменявшихся социальных системах
именно общественное разделение труда выступало основой тех
или иных форм социальной дифференциации и стратификации.
Действие же фактора собственности, который абсолютизируется
в марксистской теории, либо оказывалось дополнительным к
упомянутому механизму, либо не сказывалось совсем, что очень
показательно проявляется в социальной структуре общества го-
сударственного социализма, существовавшего в СССР и в других
странах, развивавшихся по его образцу. Здесь полностью (как
и в СССР) или, во всяком случае, в основном была ликвидиро-
вана частная собственность на средства производства, но своя
социальная дифференциация была, и она совершенно очевидно
порождалась исключительно разделением труда. Как в любой
системе социальной стратификации, здесь существовало со-
циальное неравенство, которое наиболее ярко проявлялось в
привилегированном (но сильно закамуфлированном) положении
верхнего и отчасти среднего слоя партийно-государственной
89
и хозяйственной бюрократии. Эти слои образовывали господ-
ствующий класс в этом обществе, что было убедительно рас-
крыто сначала М. Джиласом (автор нашумевшей книги “Новый
класс”, до того — ближайший соратник руководителя югослав-
ских коммунистов и Президента социалистической Югославии
И. Б. Тито), а потом — М. С. Восленским (эмигрировавший из
СССР партийный работник, автор книги “Номенклатура”) и
другими их последователями. Положение этого класса, или (в
соответствии с современной социологической терминологи-
ей) страты, в структуре общества было детерминировано, как
видно, не отношениями собственности, а монополизацией ею
одного из комплекса функций, неизбежно отделяемых от дру-
гих вследствие общественного разделения труда, — функций
управленческих.
И в современном постсоциалистическом обществе наиболее
могущественной и доминирующей стратой остается та же бюро-
кратия, порожденная тем же общественным разделением труда.
Правда, в отличие от советской, нынешние ее представители
в значительной их части, может быть, даже и в большинстве,
имеют и немалую собственность, но не она определила их до-
минирующее положение в структуре общества, а наоборот, их
положение, обусловленное воздействием общественного разде-
ления труда, позволяет им присваивать и накапливать богатство.
И место другой страты, тоже находящейся на “верхних этажах”
социальной структуры этого общества — возродившегося пред-
принимательского слоя, которое, казалось бы, в полной мере
определяется отношениями собственности, на самом деле явля-
ется главным образом порождением общественного разделения
труда. Большинство новых предпринимателей заняли свое по-
ложение в общественной структуре не в силу обладания частной
собственностью (на исходных рубежах ее у современных наших
крупных и многих средних бизнесменов не было), а в результате
сосредоточения в своих руках хозяйственно-организаторских
функций, вследствие чего, а не наоборот, у них появилось и
стало наращиваться богатство. При этом у значительной части
предпринимателей — за счет близости к той же господствующей
государственной бюрократии.
90
Социологический анализ разделения общественного труда
раскрывает одну из важнейших основ социальной дифференциа-
ции, формирование социальных групп, образующих структуру
общества.
Наряду с выработкой общетеоретического понимания меха-
низма воздействия системы общественного разделения труда на
социальную дифференциацию социологической подход к осмыс-
лению этой системы предполагает изучение более конкретных
ее социальных аспектов и последствий:
а) выявление места и роли в системе разделения труда отдель-
ных конкретных социальных групп, специфики выполнения ими
различных общественно необходимых функций и видов деятель-
ности и адекватности их реального функционирования ролевым
требованиям, адресуемым им со стороны общественной системы;
б) установление того, умело ли выполняет функции управле-
ния социальная группа, объединяющая служащих госаппарата,
умело ли организует производственно-хозяйственную жизнь
предпринимательский слой, в какой мере обеспечивает потреб-
ности общества мультипрофессиональная социальная группа
работников сельского хозяйства и т. д.;
в) с другой стороны, требуется изучение социальных потреб-
ностей различных общественных групп и степени их обеспечения
со стороны общества и его институтов;
г) анализ степени овладения работниками, относящимися
к той или иной из разных социально-профессиональных групп,
своей профессией и специальностью, уровня их реальной ква-
лификации.
Историческое развитие общественного разделения труда
характеризуется все большим его углублением, следовательно,
формированием все более узкой специализации работников.
Углубляющееся разделение труда, усиление специали-
зации трудовой деятельности происходит не только в произ-
водственной сфере и отнюдь не только под влиянием технико-
технологических изменений, как обычно указывается в нашей
литературе. Здесь действуют многие социальные факторы, и
углубление специализации происходит во всех областях тру-
довой деятельности (например, в медицине).
91
Углубление специализации в рамках развивающего раз-
деления труда оказало и продолжает оказывать весьма су-
щественное влияние на трудовые способности и личностные
качества работников. И это влияние является неоднозначным,
противоречивым. С одной стороны, профессионализация в после-
довательно сужающихся рамках, все более узкая специализация
способствуют глубокому овладению технологией выполняемой
работы, оттачиванию умения, мастерства, лучшему освоению
функций и операций в том более или менее узком диапазоне, к
которому сводится трудовая деятельность специализированного
работника. Но, с другой стороны, он перестает быть способным
выполнять, во всяком случае должным образом, трудовую дея-
тельность, связанную с решением задач в соседних диапазонах,
относящихся к содержанию той же или смыкающейся с ней об-
ласти предметной — для труда — реальности. Он даже теряет
понимание связи с теми ее сегментами, которые оказываются
за пределами его узкого диапазона. В результате сложное явле-
ние, выступающее лишь в некоторой своей части объектом его
деятельности, не воспринимается им целиком. Утрачивается
понимание целостности этого объекта, связей и зависимостей
между той частью, которая непосредственно относится к обла-
сти его компетенции, и другими составляющими этого сложного
объекта.
Наряду с сужением диапазона трудовых способностей узкая
специализация ведет к ограничению общего культурного и жиз-
ненного кругозора людей, оказывающихся в поле ее воздействия,
т. е. негативно сказывается на развитии личности в целом.
И замечено это было в первую очередь применительно к
рабочим, становившимся все более “частичными работниками”.
В качестве выхода из такой нежелательной ситуации стала
обосновываться идея о необходимости преодоления разделения
труда, восстановления его былой целостности. Эта идея заняла
очень важное место в марксистской теории. Ее основоположник
прямо писал, что одним из необходимых условий утверждения
коммунистического строя, с которого только и должна начаться
“подлинная история человечества”, является преодоление “по-
рабощающего человека подчинения его разделению труда”.
92
Но наиболее здравомыслящие люди, естественно, не могли
поверить в то, что трудовая деятельность может быть успеш-
ной, если один и тот же человек будет вперемежку заниматься
разными ее видами.
Конечно, какие-то близкие профессии и специальности
может освоить один и тот же работник. Но все-таки такое рас-
ширение профессионального профиля в самых лучших случаях
происходит в рамках довольно ограниченного диапазона, полного
возврата к универсализму былых времен не происходит и на-
верняка не произойдет.
И ни теоретические соображения, ни реальные тенденции
общественного развития не дают никаких оснований рассчиты-
вать, что профессиональное разделение общественного труда
будет преодолеваться. Оно, несомненно, сохранится и будет вы-
ступать главной образующей социальной структуры общества.
Определенную значимость нельзя не признать лишь за
такой идеей, выработанной в рамках марксистской концепции
устранения разделения труда, как идея преодоления противопо-
ложности между умственным и физическим трудом или, как она
была сформулирована в советской официальной идеологии, —
существенных различий между ними. Но этот процесс постепен-
но развивается в современном открытом постиндустриальном
обществе без всяких коренных изменений в системе экономи-
ческих отношений, без ликвидации частной собственности, что
в марксистской теории считалось главным фактором решения
данной проблемы.
Существенные различия между названными видами дея-
тельности могут быть преодолены и постепенно преодолеваются,
но лишь в рамках некоторых мультипрофессиональных групп,
главным образом связанных с производственной сферой, —
между рабочими и инженерно-техническими работниками на
базе интеллектуализации труда первых и соответствующего
роста их культурно-технического уровня. Но как можно преодо-
леть существенные различия между трудом рабочих и врачей,
бухгалтеров, ученых-физиков, математиков, биологов и т. д. —
представить невозможно.
93
Более того, есть достаточные основания утверждать, что
профессиональному разделению общественного труда, а следо-
вательно, и основанной на нем социальной структуре общества
всегда будет присуще неравенство. Даже в самом нормально
устроенном обществе работники, выполняющие организационно-
управленческие функции, и без сегодняшних атрибутов господ-
ства и привилегий неизбежно будут иметь более высокий соци-
альный статус по сравнению с группами работников, занятых
исполнительским трудом.
Остается лишь обозначенная выше социальная проблема,
порождаемая разделением труда, которая действительно несет
с собой негативные последствия: сужение профессионального и
культурного кругозора работников вследствие углубления спе-
циализации трудовой деятельности. В полной мере эта проблема,
видимо, не может быть решена без возвращения к примитивной
универсализации труда, присущей — и то в весьма относитель-
ном виде — самым ранним стадиям становления человечества.
Но некоторое (и в чем-то даже значительное) смягчение ее не-
гативного действия на человека может быть обеспечено направ-
ленными к этой цели усилиями самих работников и воздействием
социальных институтов.
В определенной (большей или меньшей) мере частичному
решению рассматриваемой проблемы служит освоение узкими
специалистами дополнительных, прежде всего смежных спе-
циальностей и профессий. Как отмечалось выше, это нередко
происходит в реальной жизни. Думается, что соответствующие
процессы могут принять больший размах, если ориентация на
это будет охватывать более широкий круг работников разных
профессий и специальностей, а структуры, осуществляющие
управление трудовой деятельностью, будут более энергично
способствовать тому. Сказанное относится не только к рабочим,
применительно к которым в нашей литературе обычно говорит-
ся об овладении другими профессиями и специальностями и
фактическом использовании их, но и к занятым иными, притом
довольно многими видами трудовой деятельности.

94
Достижению той же цели, хотя опять-таки без претензий на
достижение очень больших, но нереальных результатов, служит
проведение еще одного комплекса мер, которым в литературе и
на практике не придается должного значения, во всяком случае
в ракурсе рассматриваемой нами сейчас проблематики. Речь
идет о том, что расширению профессионально-культурного
кругозора работников, т. е. смягчению негативных последствий
узкой специализации, служит формирование у них интереса к
общим результатам деятельности своей трудовой организации,
осмысления своего труда как составной части этой целостной
деятельности, своей роли в достижении лучших общих резуль-
татов. В связи с этим необходимо вовлекать как можно более
широкую массу членов трудового коллектива в практическую
работу по решению его общих проблем, в управлении им, в по-
иск путей совершенствования, повышения эффективности его
функционирования. В результате реализации таких подходов
работник, занимаясь своей узкой профессиональной деятель-
ностью, одновременно оказывается причастен к выполнению
некоторых функций, элементов некоего широкого трудового
комплекса, при этом к осмысленному и заинтересованному их
выполнению. Нетрудно понять, что это сильно расширяет его
профессионально-культурный кругозор, что его уже нельзя
безоговорочно считать “частичным работником”.
Наконец, многое в этом плане может дать правильно по-
строенная система профессионального образования.
На основе теоретически раскрытой картины, характери-
зующей общее состояние дел в данной области, задачи социо-
логических исследований, относящихся к соответствующему
проблемному полю явлений и процессов на конкретных объектах,
видятся в выявлении следующего:
— в какой мере профессии и специальности занятых здесь
категорий работников сужают круг требуемых от них знаний
и умений, не ведут ли обнаруживающиеся за последнее время
тенденции к дальнейшему углублению узкой специализации;
— какая часть работников владеет смежными профессиями
и специальностями (одной, двумя, тремя и более);
95
— поощряет ли руководство трудовых организаций своих
работников овладевать дополнительными профессиями и специ-
альностями и фактически использовать их в своей деятельности,
какие меры предпринимаются в этих целях;
— насколько способствует оплата труда формированию у
работников заинтересованности овладевать дополнительными
профессиями и специальностями, расширять свой профессио-
нальный профиль и культурный кругозор;
— применительно к исследованию учреждений системы
профессионального образования — в какой мере подготовка
будущих специалистов предусматривает формирование у них
широкого общетеоретического фундамента и их культурное
развитие.
С разделением труда, хотя и не только с этим, связана его
кооперация. Она представляет собой сознательно создаваемую и
поддерживаемую систему взаимодействия субъектов трудовой
деятельности — отдельных работников и их малых и больших
объединений — в целях оптимального согласования, упорядоче-
ния, координации их усилий в одном или разных, но связанных
между собой процессах труда.
Подобно установлению кооперационного взаимодействия
отдельных работников кооперационные связи должны охваты-
вать и их объединения, функционирующие в рамках трудовой
организации и выполняющие на основе разделения труда от-
дельные задачи и функции, из которых складывается ее общая
деятельность. Такими объединениями являются коллективы
бригад, участков, цехов, служб, отделов, департаментов, факуль-
тетов, кафедр и других подразделений трудовых организаций
разных отраслей.
Кооперационными связями охватывается деятельность
и самих трудовых организаций разного профиля, например
горно-добывающих, металлургических, энергетических, транс-
портных, машиностроительных и некоторых других предпри-
ятий, поскольку лишь объединенными усилиями их трудовых
коллективов можно получить металл, а затем изделия из него.
Или, скажем, необходимы кооперационные связи между учреж-
96
дениями профессионального образования и организациями,
использующими подготавливаемых ими специалистов. При-
меры нетрудно продолжить. И в рамках всего общественного
хозяйства так или иначе должна кооперироваться деятельность,
осуществляемая разными по своему профилю организациями и
целыми отраслями.
Необходимость кооперации труда порождается не только
его разделением. Она охватывает и работников, занимающихся
однородным трудом.
Все направления (виды) кооперации труда могут рас-
сматриваться с позиций подхода, именуемого обычно техни-
ко-экономическим, организационно-техническим или органи-
зационно-экономическим, который действительно объединяет
в себе организационно-техническую и экономическую методо-
логии. Зачастую именно так описываемый нами здесь феномен
и рассматривается в нашей литературе.
Однако для социологического изучения кооперации труда
как в производственной, так и в непроизводственных сферах все
это выступает лишь его начальным пунктом или даже, точнее,
предпосылкой, внешним описанием предмета исследования.
Суть же и задачи ее социологического изучения, что уже не-
посредственно относится к социологии труда, заключаются в
выявлении социальных механизмов установления коопера-
ционных связей между субъектами трудовой деятельности и
социальных целей и последствий различных форм кооперации
этой деятельности.
В качестве социальных механизмов формирования коопе-
рационных связей между субъектами трудовой деятельности
можно выделить три:
1) добровольное объединение (в той или иной форме) этих
субъектов по их собственной инициативе;
2) принудительное установление кооперационных связей,
происходящее по решению стоящих над этими субъектами
управленческих структур и поддерживаемое их властной и
организаторской деятельностью;
3) сочетание элементов первого и второго типов.
97
Механизм первого типа реализуется в следующих его про-
явлениях:
1. В организации и функционировании кооперативных
предприятий разных видов и их целевого назначения, прежде
всего крестьянских, организующих сельскохозяйственный труд
или его в сочетании с не очень сложным промышленным произ-
водством. Советские колхозы как принудительно созданные и
функционирующие таковыми не были, а израильские кибуцы и
подобные им кооперативы во многих других странах относятся
именно к таким. Тот же механизм действует в промышленно-
производственных, снабженческо-сбытовых, транспортных и в
других кооперативных предприятиях.
2. В организации и функционировании добровольных объеди-
нений специалистов умственного труда: “юридических консуль-
таций”, коллегий адвокатов, фирм управленческого консалтинга
кооперативного типа, объединений деятелей искусства.
3. В установлении кооперативных связей между индивиду-
альными производителями, не объединенными организационно
(упоминавшимися фермерами, ремесленниками), и гражданами,
которые кооперируются в целях лучшего обеспечения себя по-
требительскими товарами (типа советской потребкооперации, но
если такая кооперационная сеть формируется исключительно
по инициативе самих граждан без принудительного воздействия
властно-управленческих структур).
4. В установлении кооперационных связей между предпри-
ятиями и трудовыми организациями других типов, когда такие
связи устанавливаются по инициативе и обоюдному согласию
самих этих субъектов трудовой деятельности, как то проис-
ходит в большинстве случаев в условиях свободной рыночной
экономики и развитого гражданского общества.
Механизм второго типа проявляется в следующих его
видах:
1. В установлении административно-распорядительным
путем кооперационных связей между наемными работниками и
их объединениями на государственных предприятиях и в учреж-
дениях, что присуще как государственно-социалистической, так
98
и капиталистической системам, и на частнокапиталистических
предприятиях. Превалирование в организациях названных ти-
пов принудительного механизма установления кооперационных
связей между работниками объясняется прежде всего тем, что
в установлении и поддержании оптимальных взаимодействий в
производственном процессе на предприятиях в первую очередь и
в наибольшей мере заинтересованы те, кому они принадлежат, —
собственники и их доверенные лица, менеджеры. Работники не
являются их хозяевами как в капиталистической системе, так
и на государственных предприятиях при госсоциализме, как
было у нас в недавнем прошлом. Поэтому у них нет ни нужных
полномочий, ни заинтересованности в обеспечении максимально
эффективной деятельности “своего” предприятия, чтобы они
могли сами, самостоятельно, по собственной инициативе и своими
силами налаживать должное взаимодействие между собой и кол-
лективами подразделений предприятий. В противоположность
сказанному механизм первого типа действует на кооперативных
предприятиях, потому что здесь сами работники являются и
их хозяевами, собственниками, а менеджеры — доверенными
лицами коллектива этих собственников.
2. В установлении кооперационных связей между пред-
приятиями, когда они не сами выбирают себе поставщиков и
организации для сбыта производимой продукции, с которыми
должны кооперироваться, а это предписывается им вышестоя-
щими управленческими структурами. Такой порядок характерен
для нерыночной административно-командной государственно-
социалистической системы (вспомним, как в СССР коопераци-
онные связи устанавливались в основном Госпланом, Госсна-
бом и другими государственно-бюрократическими органами).
В рыночной экономической системе такой механизм действует
в редких случаях, почти исключительно в отношении пред-
приятий, работающих на государственный заказ (производящих
оружие и т. п.). В некоторых случаях такой механизм действует
при налаживании кооперационных связей и между непроизвод-
ственными организациями: например, сейчас в нашей стране он
начал частично определять взаимодействие между общеобразо-
99
вательными школами и вузами посредством введения Единого
государственного экзамена.
3. При создании и организации функционирования пред-
приятий, внешне похожих на кооперативные, но реально не
являющихся таковыми, как у нас это было с колхозами, начиная
с принудительного организационного объединения крестьян
при их создании и охватывая их последующую хозяйственную
деятельность.
Смешанный механизм формирования кооперативных свя-
зей функционирует таким образом, что в своей основе эти связи
между теми или иными субъектами трудовой деятельности уста-
навливаются стоящими над ними управленческими структура-
ми, но затем эти связи развиваются, углубляются, обогащаются
путем инициативных действий самих соответствующих субъек-
тов. Так, если взять производственную сферу, взаимодействие
работников и их объединений (коллективов бригад, участков,
цехов и т. д.) на государственных и частных (не кооперативных)
предприятиях устанавливается, организуется, как говорилось
выше, администрацией этих предприятий, а не путем самостоя-
тельных, инициативных действий самих трудящихся. То есть
здесь действует механизм кооперации труда второго типа. Ду-
мается, что замена его механизмом первого типа на таких пред-
приятиях невозможна ни теперь, ни в будущем. Прежде всего в
силу отмеченных выше причин — поскольку рядовые работники
на таких предприятиях не являются их сохозяевами — счита-
ется, что выполнение управленческих функций не является их
делом, и к тому же у них самих нет заинтересованности в том,
чтобы проявлять инициативу, направленную на организацию
более эффективной совместной работы.
Однако на государственных и частнокапиталистических
предприятиях можно в определенной мере обеспечить форми-
рование у работников заинтересованности в повышении эффек-
тивности общей производственной деятельности и привлечение
их к управлению, составной частью чего являются налаживание
и поддержание оптимального взаимодействия участников про-
изводственного процесса между собой, т. е. кооперации их труда.
100
В передовых странах с рыночной экономикой уже довольно давно
прочно вошла в практику менеджмента на предприятиях кон-
цепция привлечения рядовых работников к участию в решении
различных проблем организации труда и производства. Немало
плодотворного в этом плане делалось и у нас в советское время.
В результате работники начинают в значительной мере сами
поддерживать должное взаимодействие между собой. Конечно, в
масштабе всего предприятия — при его более-менее крупных раз-
мерах — их роль не может быть значительной в силу очевидных
организационно-технических причин. Но она может быть весьма
ощутимой в низовых структурах производственного организма.
В соответствии с рассмотренным первая группа исследо-
вательских задач при социологическом рассмотрении проблем
кооперации труда в конкретных организациях и в их межоргани-
зационных связях видится в выяснении следующих проблем:
1. Какой из описанных выше механизмов установления
кооперационных связей используется в изучаемой конкретной
системе.
2. При этом особое внимание нужно обратить на то, позво-
ляет ли данная система по своей сути использовать механизм
установления кооперационных связей на началах самооргани-
зации работников (механизм первого типа); и если позволяет, то
используется ли фактически такой механизм или действует —
в полной мере или в значительной части — механизм второго
типа, механизм принудительного установления этих связей
сверху. При выявлении такой ситуации нужно вырабатывать
рекомендации по ее изменению, т. е. по внедрению механизма
первого типа.
3. Если объектом исследования является система, которая
по своей сути неизбежно предполагает принудительное уста-
новление кооперационных связей сверху, необходимо выяснить,
используются ли при этом в какой-то мере элементы механизма
первого типа, формы установления таких связей по инициативе и
усилиям самих субъектов трудовой деятельности — работников
или трудовых организаций в системах межорганизационных
отношений; на этой основе могут разрабатываться меры по
101
приданию механизму кооперации труда смешанного харак-
тера при максимально возможном использовании в нем начал
самоорганизации и вообще форм добровольного установления
кооперационных связей.
Вторая группа интересующих социологию проблем коопера-
ции труда (помимо социального механизма ее налаживания) —
соответствие избираемых форм организации взаимодействия
субъектов трудовой деятельности, характера образующихся
при этом кооперационных связей между ними социальным
критериям и целям.
Если рассматривать кооперацию труда, охватывающую
отдельных работников, то можно увидеть, что одни ее формы,
как упоминавшиеся хозрасчетные бригады и другие малые
трудовые коллективы, порождают весьма благоприятные со-
циальные последствия, способствуют социальному развитию
работников: формируют у них заинтересованность в достижении
лучших общих результатов совместной трудовой деятельности и
стремление активно действовать в этом направлении, побужда-
ют их расширять свой профессиональный профиль, овладевать
дополнительными специальностями и т. д. Другие же формы
кооперации работников не способствуют такому их развитию
или даже противодействуют тому.
Что касается кооперации трудовых организаций между
собой (суть и последствия которой наиболее значимо просма-
триваются во взаимодействии организаций производственно-
коммерческих), ее оптимальность проявляется в удачном вы-
боре партнеров и взаимовыгодном характере устанавливаемых
между ними деловых связей. Непосредственным результатом
этого являются успешное развитие и повышение эффективности
производственной деятельности организаций, а следовательно
(в условиях рыночной экономики), возрастание ее финансово-
экономического потенциала. И эта оптимальность может ана-
лизироваться с позиций как экономических, так и социальных.
В экономическом плане выявляется, в какой мере установленные
кооперационные связи способствуют развитию и повышению
эффективности производственной деятельности организации

102
и как результат — ведут к росту ее финансово-экономического
благополучия. Социологическое же изучение оптимальности
межорганизационной кооперации, опираясь на выявление таких
экономических результатов, идет дальше: выясняет, в какой
мере растущее финансово-экономическое благополучие служит
решению социальных проблем и задач в организациях.
Если менеджмент в организации руководствуется социаль-
ными целями и критериями, то более или менее значительная
часть увеличивающихся материальных средств, одним из важ-
ных факторов роста которых является оптимальная межоргани-
зационная кооперация, направляется на повышение благососто-
яния работников, улучшение условий труда и другие социальные
нужды. Но нередко бывает так, что руководство организации
использует ее растущие доходы вразрез с социальными целями,
для собственного обогащения, строя соответствующим образом
и межорганизационную кооперацию.
Из сказанного следует, что при изучении социальных аспек-
тов кооперации труда в конкретных организациях и системах
межорганизационных связей нужно выяснять:
1) способствуют ли (и если да — в какой степени) используе-
мые в организации способы кооперации труда работников фор-
мированию у них стремления расширять свой профессиональный
профиль, овладевать дополнительными специальностями, а так-
же их заинтересованности в улучшении общих результатов кол-
лективного труда, в повышении своего культурно-технического
уровня и развитию других прогрессивных социальных качеств,
усилению взаимопомощи между людьми, улучшению социально-
психологического климата в коллективах;
2) направлена ли межорганизационная кооперация труда
на достижение такой социальной цели, как рост материального
благополучия коллективов соответствующих организаций за
счет повышения эффективности их трудовой деятельности и
порождает ли в реальности эта кооперация такие благоприятные
для трудящихся последствия.
К важнейшим объективным характеристикам трудо-
вой деятельности относятся содержание и характер. Они

103
являются объективными в том смысле, что характеризуют тот
или иной вид этой деятельности еще до того, как конкретный
человек приступает к его выполнению, причем независимо от
субъективного отношения этого работника к своему труду. Но эти
объективные характеристики оказывают существенное влия-
ние на формирование того или иного субъективного отношения
работников к труду. И в этом одно из основных проявлений —
наряду с другими — их социальной значимости.
Так или иначе обе рассматриваемые стороны трудовой дея-
тельности влияют на социальный статус работника, характер его
отношений с другими участниками трудового процесса, создают
более или менее благоприятные возможности для его развития
как личности и т. д.
Содержание труда — это конкретная характеристика
трудовой деятельности, раскрывающая ее специфику у разных
категорий работников. Оно представляет собой совокупность
элементов, из которых складывается определенный вид трудо-
вой деятельности, и организационно-технических черт, харак-
теризующих эту деятельность. Иными словами, содержание
труда выражается в двух группах показателей. Рассмотрим
последовательно и подробно каждую из них.
Первая группа показателей — совокупность тех элементов
(действий, операций, процедур, функций, обязанностей), из вы-
полнения которых складывается трудовая деятельность той или
иной категории работников. У разных их категорий совокупность
этих элементов различна, у каждой из них она своя.
Такими элементами выступают прежде всего действия, из
которых складывается трудовая деятельность. В этом проявля-
ется общая социологическая закономерность: любая социальная
(в широком смысле, т. е. присущая жизни общества в системном
единстве всех его сфер) деятельность складывается из социаль-
ных действий, которые выступают простейшими “кирпичиками”,
первоосновой социальности во всех ее проявлениях. Трудовая
деятельность является одной — важнейшей — разновидностью.
И она складывается из действий особого класса — трудовых, т. е.
таких, в которых проявляется сущность труда (смысл чего был
104
раскрыт в гл. 1). Эти действия, специфические для разных видов
труда, проявляются в функциях, обязанностях, выполняемых
занятыми ими работниками. Из всего этого складывается со-
держание труда, которое различается по отдельным его видам
и, следовательно, по категориям занятых ими работников.
Различия в совокупности элементов, образующих содер-
жание разных видов трудовой деятельности, порождены обще-
ственным разделением труда. И это разделение складывается,
как говорилось ранее, из нескольких ступеней, начиная от наи-
более крупного расчленения — по сферам жизнедеятельности
общества, т. е. крупномасштабным сферам приложения труда, и
постепенно углубляясь, принимая все более конкретный харак-
тер: его расчленение между отраслями, входящими в опреде-
ленную сферу и мультиотраслевыми группами, а затем — по
профессиям, специальностям и должностям работников.
В наибольшей мере конкретной является характеристика
содержания отдельных видов труда, связанных с профессией,
специальностью работника, а также с занимаемой им должно-
стью.
Должность может быть определена как позиция, занимае-
мая работником умственного труда или относящимся к обслу-
живающему персоналу и характеризующаяся определенным
комплексом выполняемых им функций, его прав и обязанностей.
Должностная и профессиональная структуры в большинстве
случаев не совпадают. Люди одной профессии занимают разные
должности. Например, человек, именуемый по должности “спе-
циалистом”, в службе занятости занимается профессиональной
диагностикой, а “специалист” в аудиторской фирме — анализом
финансовой деятельности. И наоборот, люди разных профес-
сий могут занимать одинаковую должность. Содержание труда
складывается из функций и обязанностей, порождаемых не
профессией, а занимаемой человеком должностью.
И содержание труда работников, имеющих ту же профес-
сию и специальность, но занимающих руководящие должности
в своих организациях (инженер-механик, являющийся началь-
ником цеха или терапевт — главврач в больнице), существенно
105
отличается от содержания деятельности в одном случае рядового
инженера, а в другом — рядового врача.
Наиболее важное в практическом плане значение имеет
совокупность конкретных черт, образующих содержание того
или иного вида трудовой деятельности, выступающих в диа-
лектической структуре этого содержания воплощением его осо-
бенности, его специфики. Единичным в рассматриваемой нами
взаимосвязи является содержание труда конкретного индивида,
представителя определенной профессии и специальности. Оно
характеризуется чертами, присущими в целом этой профессии
и специальности, но при этом дополняется, “окрашивается” не-
которыми деталями, порождаемыми спецификой организации, в
которой работает человек, характером используемого оборудова-
ния и другими конкретными факторами. Но все-таки главное для
практики социального управления трудовой деятельностью —
это совокупность элементов, характерных для определенной
профессии, специальности, образующих содержание данного
вида деятельности независимо от конкретных обстоятельств, в
которых она осуществляется. Именно эти элементы определяют
требования к работнику.
В свете сказанного представляются совершенно неправиль-
ными выдвигаемые иногда положения, что содержание труда
в какой-то мере определяется профессиональной квалифика-
цией и личностными качествами работника. Дело обстоит как
раз наоборот: содержание труда как совокупность объективно
присущих определенной деятельности элементов определяет
требования к профессиональным и во многих случаях к личност-
ным качествам работника, его образованию и способностям. Если
человек не удовлетворяет требованиям объективного характера,
вытекающим из специфики данного вида трудовой деятельности,
его не следует принимать на работу по данной профессии, на
определенную должность. Если же это выясняется, когда он уже
работает, его следует, как минимум, побудить овладеть нужными
качествами, а при невозможности или нежелании выполнить
это — от такого работника нужно избавляться.
Рассмотрение содержания труда в конкретности образую-
щих его элементов является важным и при изучении трудовой
106
деятельности на каком-либо объекте. Задача эмпирического
исследования здесь заключается в выявлении того, в какой
степени соответствуют работники разных категорий требова-
ниям, предъявляемым содержанием трудовой деятельности,
которой они занимаются, во всей совокупности и специфике
элементов, образующих это содержание. Такое изучение должно
проводиться в двух планах. Во-первых, с позиций (используя
удачную терминологию классика нашей науки Э. Дюркгейма)
“приспособленности” — “неприспособленности” работников
к выполняемой ими профессиональной деятельности, т. е. на-
сколько они соответствуют ей по своим данным — способностям,
имеющейся подготовке и др. И, во-вторых, насколько они сумели
овладеть необходимыми для нее навыками, “секретами мастер-
ства”, присущими ей технологиями. В целом это означает, что
устанавливается степень профессионализма работников, овла-
дения ими своей профессиональной ролью, являющейся одной
из важнейших социальных ролей. Выявление несоответствий
между требованиями и реальным положением дел позволяет
вырабатывать и осуществлять меры по улучшению качествен-
ного состава работников.
Наряду с рассмотренным признаком — совокупностью
действий, функций, процедур, обязанностей и т. п., из которых
складывается конкретная трудовая деятельность — ее содержа-
ние находит выражение в совокупности черт, характеризующих
такие ее параметры, как сложность этой деятельности, вид и
степень усилий, требующихся от работника при ее осуществле-
нии, степень присущего ей разнообразия, творческого начала и
внешней регламентации. Раскрывая это детально, можно выде-
лить следующие черты, по которым различаются разные виды
трудовой деятельности по ее содержанию:
1. Наличие и степень присутствия в этой деятельности ин-
теллектуального начала: складывается ли она из физических
(мускульных) или умственных усилий либо комбинации тех
и других в разных пропорциях. Многие виды труда являют-
ся выражением только интеллектуальной деятельности. Они
охватываются общим понятием “умственный труд”. С другой
107
стороны, есть труд физический, который в современных усло-
виях правильнее назвать “преимущественно физический труд”.
Зачастую он является достаточно квалифицированным и от-
ветственным, нередко весьма нелегким и опасным, как, напри-
мер, у летчиков-испытателей. Он включает в себя больше или
меньше — у разных из таких профессий — интеллектуальных
компонентов.
Наличие интеллектуального компонента выступает очень
важной социальной характеристикой того или иного вида тру-
довой деятельности; чем больше в ней умственного труда и чем
выше уровень интеллектуальности, тем более высокое место за-
нимает соответствующая деятельность в системе общественного
разделения труда, а занятые ее выполнением работники — в
социальной структуре общества.
Все большее насыщение физического, неинтеллектуали-
зированного нефизического и слабоинтеллектуализированного
умственного труда интеллектуальными элементами является
одним из важнейших процессов прогрессивных изменений в
системе общественного труда. Однако идеи о полной интеллек-
туализации труда, преодолении различий (даже с оговоркой —
существенных) между физическим и умственным трудом, содер-
жащиеся в марксистской теории, представляются утопическими.
Нетрудно увидеть многие разновидности неинтеллектуализи-
рованного труда, без которых нельзя обойтись.
2. Степень сложности труда. По этому критерию различа-
ется труд простой и сложный. Содержание первого состоит из
небольшого числа одинаковых или схожих между собой эле-
ментов, притом не требующих для их освоения и выполнения
больших знаний и усилий, высокой или даже хотя бы какой-либо
квалификации. Напротив, сложный труд состоит из большого
числа элементов, выполнение которых требует более или менее
значительной профессиональной подготовки, знаний, умений,
квалификации. Простым является в основном содержание мно-
гих видов физического и неинтеллектуализированного нефизи-
ческого труда. Но далеко не все виды физического труда явля-
ются простыми, многие из них представляют собой достаточно
108
сложный труд — например, работа слесаря, электромонтера,
многих категорий рабочих в металлургическом и химическом
производстве и т. д. С другой стороны, есть простые виды ум-
ственного труда, например оператора, контролера в банке.
Увеличение доли сложного труда в общем объеме трудо-
затрат в определенной системе, что в большинстве случаев
связано с усилением интеллектуализации этой деятельности,
представляет собой процесс прогрессивного социального раз-
вития. Следует всячески стремиться к тому, чтобы по возмож-
ности трудовая деятельность становилась более сложной, но при
этом учитывать, что какие-то виды простого труда будут неиз-
бежно оставаться. И ничего страшного в социальном плане это
не порождает, потому что среди людей, весьма различающихся
между собой по своим способностям, имеются и, несомненно,
всегда будут такие, которые могут заниматься только простым
трудом, притом многие из них и сами это вполне понимают и не
возражают против такой участи.
3. Близкой к рассмотренным является такая черта трудо-
вой деятельности, как степень ее квалифицированности. По
этому признаку различается труд высококвалифицированный,
средней квалификации (иногда в некотором контексте две эти
степени вместе взятые именуются просто квалифицированным
трудом), малоквалифицированный и неквалифицированный.
Подчеркнем: речь здесь идет не о квалификации работника,
а об одной из черт содержания труда как объективной данно-
сти. Она предъявляет соответствующие требования к уровню
квалификации работника, но в реальности последняя может
и не соответствовать этим объективным требованиям. То есть
работа, требующая высокой квалификации, может выполняться
не очень квалифицированным работником, что, конечно, плохо,
поскольку отрицательно влияет на качество ее результатов.
А бывает и наоборот: высококвалифицированный работник занят
работой, которая по своему объективному содержанию не тре-
бует такой квалификации. Это тоже плохо, поскольку означает
нерациональное использование трудовых ресурсов. Но это все
другие проблемы. Здесь нужно обратить внимание на то, что в
109
корне неправильно определять квалифицированный труд как
такой, который выполняется работником высокой квалификации
и наоборот.
Вряд ли возможно все многообразные виды труда выстроить
в один ряд по рассматриваемому признаку — от наименее до наи-
более квалифицированных. Иначе пришлось бы высококвалифи-
цированным признать только труд в самых “высоких” областях
человеческой деятельности — научно-исследовательской и кон-
структорской в самых высших их проявлениях, создании худо-
жественных ценностей, мыслительных усилиях, направленных
на проникновение в тайны мироздания, и т. п. Труд такого рода,
несомненно, является более квалифицированным по сравнению
с другими его видами (подчеркнем еще раз — это относится к
самой его объективной сущности, а не к уровню квалификации
занятых им людей, среди них — работающих в науке, искусстве
и т. д. — немало таких, чей уровень способностей и усердия не
соответствует объективным требованиям). Но ведь разновидно-
сти сложного высококвалифицированного труда есть и во всех
других областях деятельности, если “отсчет” ведется в рамках
каждой из них, а не в общем ряду, возглавляемом названными
выше. Есть труд высшей квалификации и в медицине (сравним,
например, труд нейро- или кардиохирурга с обязанностями
участкового врача), и в предпринимательстве, и в менеджмен-
те, и в финансовой, и в государственно-административной,
и в правоохранительной (сравним работу по расследованию
экономических преступлений и по поддержанию паспортного
режима — работу тоже, несомненно, нужную, но явно иного
уровня квалификации), и во всех других областях деятельности.
Следовательно, различия в содержании труда по уровню его
квалифицированности нужно проводить в рамках отдельных
областей деятельности (сферах приложения труда, отраслей),
не предпринимая бесплодных попыток сопоставлять несопо-
ставимое.
Степень квалифицированности труда непосредственно
влияет на социальный статус работника: чем более квалифици-
рованную работу он выполняет, тем выше его статус. Поэтому
110
увеличение доли квалифицированного и высококвалифици-
рованного труда в общей трудовой деятельности тех или иных
масштабов (трудовой организации, отрасли, общества в целом),
что происходит под влиянием внедрения более сложной техники
(главным образом на производстве и в обслуживающих его от-
раслях), научных производственных и социальных технологий,
других социальных факторов, является важным социально-
прогрессивным процессом.
4. Очень большое значение в социальном плане имеет такая
черта содержания труда, как наличие в нем в той или иной сте-
пени творческих элементов, т. е. порождает ли соответствующая
деятельность создание чего-то нового, не существовавшего в
таком виде раньше, или/и включает необходимость решать не-
стандартные задачи, использовать новые подходы, разбираться
в необычных ситуациях. Есть виды труда, которым это присуще
в большой и даже в очень большой степени и которые по праву
именуются творческим трудом. Противоположностью этому
является труд репродуктивный, а некоторые его проявления
именуются рутинными.
Между двумя этими крайностями — трудом, в полной мере
творческим (хотя надо заметить, что определенные элементы ру-
тины присущи и ему), и абсолютно рутинным, репродуктивным —
располагается широкий спектр промежуточных состояний,
многих видов труда, соединяющих в своем содержании в разных
пропорциях элементы творческие и репродуктивные. Одни из
них в меньшей мере наполнены творческим содержанием, дру-
гие — в большей, третьи — в еще большей и т. д. Этот спектр
является подвижным: разные виды преимущественно репро-
дуктивного труда насыщаются творческими элементами, что
происходит благодаря воздействию более сложной техники (это
касается в основном производства, но в какой-то мере и других
сфер — вспомним, например, о широчайшем внедрении компью-
теризации), внедрению основанных на развивающейся науке
производственных и социальных технологий, использованию
лучших форм организации труда и управления, новых подходов
к решению традиционных задач и других факторов. Возраста-
111
ние уровня творческого содержания труда означает повышение
социального статуса соответствующего вида деятельности, а
следовательно, и статуса занимающейся им категории работ-
ников. Следовательно, наличие и степень присутствия творче-
ских элементов в труде является весьма значимой социальной
характеристикой его. Поэтому социология, изучая трудовую
деятельность в какой-либо системе, призвана анализировать,
в какой степени разным ее видам присущи творческие начала,
и отслеживать происходящие в данной области изменения, на-
мечая на основе таких исследований меры, способствующие
развитию этих начал.
5. По интенсивности усилий, которые должен прилагать ра-
ботник, и воздействию трудовой деятельности на его организм,
т. е. по тяжести, напряженности, вредности ее для человека,
труд подразделяется на легкий, средней (или нормальной)
тяжести (напряженности) и тяжелый; по несколько особому
основанию выделяется опасный и особо опасный труд. Отнесение
конкретного вида труда к той или иной из названных категорий
осуществляется на основании имеющихся физиологических и
санитарно-гигиенических нормативов. Прежде всего рассматри-
ваемое различие относится к физическому (в том числе преиму-
щественно физическому) труду, применительно к которому оно
и было введено в прошлом. Но в современных условиях имеются
виды умственного труда, которые связаны с приложением не-
малых физических усилий или/и с нервными перегрузками,
т. е. представляют собой тяжелый труд. Поэтому с позиций на-
званного критерия нужно во многих случаях анализировать и
умственный (в том числе преимущественно умственный) труд.
Облегчение труда и снижение степени его опасности, следова-
тельно, уменьшение доли тяжелого и опасного труда в рамках
той или иной системы, вплоть до масштабов общества в целом, —
одна из важных социальных задач, решению которых может
способствовать социология труда. Однако следует отчетливо по-
нимать, что устранить в полной мере тяжелый и опасный труд
невозможно.
112
6. Труд монотонный, т. е. состоящий из повторяющихся
через короткие промежутки времени одних и тех же действий,
операций (обычно такими являются некоторые виды неинтел-
лектуализированного и слабоинтеллектуализированного, при-
том простого труда), и разнообразный, при котором происходит
более или менее частый переход от действий и даже целых
процедур одного вида к другим, существенно отличающимся от
предыдущих. Монотонными в основном являются некоторые (не
все) виды неинтеллектуализированного и слабоинтеллектуали-
зированного труда, притом простого труда. Развитие механиза-
ции и автоматизации труда ведет к уменьшению монотонности, и
этому следует всемерно способствовать. Но вряд ли в обозримом
будущем можно рассчитывать на ее полное устранение.
В экономической науке и практике большое значение при-
дается такому показателю содержания труда, как его техниче-
ская оснащенность, на основе чего выделяют его виды — ручной,
механизированный, автоматизированный; используются и более
детальные характеристики — труд с использованием простей-
ших механических устройств (который уже считается более
продвинутым, чем ручной), связанный с обслуживанием слож-
ных механизмов (что образует еще более высокую его ступень),
и т. д. Но для социологии названный показатель и основанные
на нем различия большого интереса не представляют. Хотя, ко-
нечно, в отдельных случаях внедрение в трудовую деятельность
более сложных механизмов повышает степень ее интеллекту-
ального и творческого содержания. Учитывая сказанное, про-
цессы механизации и автоматизации производства следует рас-
сматривать в социологии в довольно ограниченных пределах —
лишь в плане порождения отмеченных социально значимых из-
менений в содержании отдельных видов труда.
Рассмотрение основных черт, с разных сторон раскры-
вающих содержание труда и позволяющих видеть различия по
ряду параметров между отдельными его видами, со всей оче-
видностью показывает, что этой объективной характеристике
трудовой деятельности присущи очень важные социальные
аспекты, проявляющиеся в разных планах. Поэтому нельзя

113
признать правильным распространенное в нашей литературе
представление, что социальная (или социально-экономическая)
сторона труда раскрывается в его характере, а содержание отра-
жает лишь производственно-техническую или организационно-
техническую его сторону. Совокупность рассмотренных черт,
характеризующих основные его параметры, показывает, что
содержание труда выступает прежде всего и главным образом
в социальном плане. Потому что эти черты определяют соци-
альный статус работника — более или менее высокий — и воз-
можности — более или менее широкие и благоприятные — для
его самореализации и развития как личности. Особенно значимо
этот социальный аспект содержания труда проявляется в та-
ких его чертах, как степень интеллектуальности, сложности,
квалифицированности и присущих ему творческих начал. Их
взаимосвязанная совокупность именуется таким понятием, как
“содержательность труда”.
Роль социологии труда заключается в том, чтобы анализи-
ровать уровень содержательности различных видов трудовой
деятельности в тех или иных масштабах и вырабатывать реко-
мендации, направленные на обогащение ее содержания.
При изучении социальных аспектов трудовой деятельности
в конкретной ситуации нужно решать следующие исследова-
тельские задачи:
— распределить виды этой деятельности по уровню ее содер-
жательности с использованием избранной ранговой шкалы; в про-
стейшем случае при трехступенчатой шкале отнести имеющиеся
на объекте виды трудовой деятельности к одной их трех групп:
а) труд с высокой степенью содержательности;
б) со средней;
в) с низкой;
— определить доли работников, сгруппированных по данно-
му признаку (занятых трудом с разной степенью содержатель-
ности), в их общей численности;
— выявить тенденции изменений в этой пропорции;
— выявить объективные возможности и способы повышения
уровня содержательности труда разных категорий работников
с выработкой соответствующих рекомендаций.
114
Характер труда — другое (наряду с его содержанием)
объективное выражение сущности трудовой деятельности.
В литературе характер труда зачастую определяется как способ
соединения производителя со средствами производства, обу-
словленный господствующими в данном обществе отношениями
собственности. Однако с такой трактовкой нельзя согласиться —
даже потому, что она принимает во внимание только труд в сфере
материального производства (даже не вдаваясь в сомнительность
других моментов приведенной формулировки) и никак не под-
ходит к иным видам трудовой деятельности, которыми в наше
время занимается гораздо большее число людей.
Характер труда может быть определен как способ вклю-
чения деятельности отдельных работников в совокупный
общественный труд и выражение отношений между субъ-
ектами трудового процесса. При этом и способы включения в
совокупный общественный труд, и складывающиеся в трудовом
процессе отношения (а следовательно, в целом виды труда по
его характеру) бывают различными. Эти различия возникают по
нескольким основаниям и представляют собой парные противо-
положности.
Свободный, или добровольный, труд либо принудительный.
Первый характеризуется тем, что он является результатом вы-
бора человека, становящегося работником, вида или места при-
ложения его умственных или/и физических сил и результатом
договоренности с работодателем как юридически равным с ним
субъектом относительно условий труда, размера и форм воз-
награждения за него. Конечно, нужно иметь в виду, что свобода
выбора, которой располагает человек, его возможности действо-
вать в соответствии со своим желанием, по своей воле вообще в
жизни весьма относительны. Это касается и рамок свободного
самоопределения в труде. Человек начинает заниматься работой
далеко не всегда потому, что хочет этого, но в большинстве случа-
ев в силу объективной необходимости, прежде всего, чтобы иметь
средства для жизни. Но поскольку человек сам выбирает работу
и соглашается на ее условия, его никто не принуждает браться
за нее и выполнять предусматриваемые ею условия, такой труд
называется свободным, или добровольным.
115
Принудительный, или подневольный, труд является по свое-
му характеру противоположностью вышеназванному. Это труд
человека, вынужденного выполнять свои обязанности независимо
от собственного выбора и желания, даже вопреки ему. Прину-
дительный труд, как известно, доминировал в отдаленном про-
шлом — труд рабов, крепостных и других тружеников, не только
фактически, но и формально зависимых от своих хозяев.
Вопреки расхожим представлениям принудительный труд
сохранился вплоть до наших дней. Если взять историю нашей
страны, еще совсем недавно, в советское время, вплоть до
50-х годов ХХ века, принудительным был труд крестьян-кол-
хозников, которые не имели паспортов и права уйти из колхоза
на другую работу, а в течение нескольких лет были даже обя-
заны вырабатывать определенное количество так называемых
трудодней под страхом уголовного наказания в случае невы-
полнения этого. В то же время в период сталинского режима
была создана колоссальная по размаху система принудитель-
ного труда десятков миллионов заключенных, известная как
система ГУЛАГа, которая наряду с осужденными за реальные
уголовные преступления включала в себя гораздо большее
число содержавшихся там лишь по политическим обвинениям,
за редкими исключениями ложным. В первые послевоенные
годы системой ГУЛАГа производилась треть ВВП советской
страны. Все эти чудовищные порядки были устранены в годы
преодоления сталинского диктаторского наследия. Но даже
нормальная трудовая деятельность широких масс, в основе сво-
ей, несомненно, свободная, в советское время содержала в себе
элементы принудительности, поскольку по закону труд считал-
ся обязательным для каждого гражданина. На этом основании
подвергались преследованиям, даже наказывались в уголовном
порядке как тунеядцы многие неугодные люди, в том числе,
например, будущий Нобелевский лауреат гениальный поэт
И. Бродский. Законодательное закрепление обязательности
труда, противоречащее идее свободы личности, неоднократно
вызывало упреки в адрес нашего государства со стороны МОТ
и других международных организаций.
116
Теперь, как известно, положение дел у нас в рассматривае-
мой области в корне изменилось, став в своей основе таким же,
как во всех нормально развитых странах. Труд основной массы
населения практически во всех значимых его проявлениях яв-
ляется свободным. И все-таки некоторые виды принудитель-
ного труда имеются и теперь. Речь идет даже не о таких диких
для современного мироустройства явлениях, как превращение
криминальными типами людей в рабов и рабынь, работающих
на них; это может и должно быть искоренено в рамках усиле-
ния антикриминальной деятельности государства вообще. Но в
любом самом развитом демократическом государстве имеются
виды недобровольного, т. е. принудительного, труда, которые
абсолютно необходимы и будут существовать долго (а автор
считает, что вообще всегда).
Сюда можно отнести:
а) труд лиц, отбывающих наказание за уголовные пре-
ступления и административные правонарушения (в ранние со-
ветские годы был даже официальный термин “принудительные
работы”);
б) выполнение своих обязанностей военнослужащими,
призванными в соответствии с обязательной воинской повин-
ностью — как непосредственное несение воинской службы (что
называется вполне приемлемым термином “воинский труд”),
так и выполнение по приказу командиров строительных, сель-
скохозяйственных и других работ;
в) так называемая альтернативная воинской гражданская
деятельность, выполняемая также на основе обязательной по-
винности.
Рассмотренное различие между видами труда по их ха-
рактеру отчетливо показывает, что характер труда ни в коем
случае нельзя смешивать с его содержанием, это разные “сре-
зы” трудовой деятельности, выражающие ее рассмотрение в
разных планах. Несколько человек могут заниматься абсолютно
одинаковым трудом по содержанию, т. е. по набору элементов,
из которых складывается соответствующая деятельность, и по
чертам, характеризующим степень его интеллектуальности,
117
сложности, разнообразия, творчества, его тяжесть и т. д. И в то же
время труд у каждого из этих субъектов может быть совершенно
разным по характеру, в частности по первому рассмотренному
нами признаку: для одного человека этот труд является сво-
бодным, добровольным, а для другого такая же по содержанию
деятельность является принудительной.
Задача, относящаяся к управлению трудом, заключается
в том, чтобы область принудительного труда ограничивалась
неотвратимой общественной необходимостью, не расширялась
и чтобы даже такой труд организовывался в соответствии с
принципами демократического общества.
Вторая пара противоположных признаков, по которым раз-
личается характер труда, заключается в том, осуществляется
ли он в общественном или в личном домашнем хозяйстве.
Четко провести различие по характеру труда между его
видами по рассматриваемому основанию не так просто, как ка-
жется на первый взгляд.
Понятно, что труд домохозяйки и работников, относящихся
к домашней обслуге (домработниц, нянь, а у богатых людей —
экономок, горничных, кухарок, личных водителей, телохра-
нителей и др.), работа в личном подсобном хозяйстве в целях
удовлетворения собственных потребностей, строительство и
ремонт своего дома и другие подобные виды деятельности, ис-
пользование результатов которой не выходит за рамки жизни
определенной семьи, — это все работа в личном, домашнем хо-
зяйстве. Но нередко к этой же категории относят и труд ремес-
ленника, который работает у себя дома и продает производимую
им продукцию, труд фермера, работающего на собственной земле
с той же целью, и подобные тому виды деятельности. Однако с
таким представлением нельзя согласиться. Весьма существен-
ным моментом является то, что результаты труда упомянутого
ремесленника или крестьянина, в отличие от ранее упомянутых
видов труда, используются не для его личного потребления, не в
рамках жизнедеятельности его семьи, а вливаются через рынок
в функционирование общественного хозяйства, которое вообще
представляет собой переплетение бесчисленного множества
118
проявлений различной трудовой деятельности, связанных так
или иначе с обменом ее результатами. В одних случаях трудовая
деятельность в общественном хозяйстве осуществляется людь-
ми, функционирующими в рамках тех или иных коллективных
образований (предприятий, учреждений, других организаций),
а в других — труженики действуют как индивидуальные ак-
торы. Разница в характере труда тех и других имеется, но она
может быть (и будет далее) проведена по другому основанию.
А по рассматриваемому сейчас признаку труд и тех и других, т. е.
работающих и в составе трудовых коллективов, и индивидуаль-
но, но при этом выступающих на рынке (как упомянутые фермер
и ремесленник), является одинаковым в рассматриваемом сейчас
плане: осуществляемым в общественном хозяйстве, в отличие от
названных вначале видов труда, которые по данному основанию
относятся к другой категории — труду в личном хозяйстве.
Третья линия различий по характеру труда: одни его виды
относятся к коллективной трудовой деятельности, другие —
к индивидуальной. По этому признаку дифференцируется лишь
труд в общественном хозяйстве, к личному хозяйству понятие
коллективного не может относиться.
Что касается коллективного труда, здесь достаточно ясно:
люди работают в составе коллективов, каждый из которых
представляет собой персонал определенного предприятия,
учреждения, другой организации и в котором существует си-
стема разделения и кооперации их труда. Что касается инди-
видуального, суть его нередко трактуется неправильно, когда,
например, таковым считается труд человека, работающего на
предприятии и действующего на основе получаемого им зада-
ния и при индивидуальном учете и оплате его труда. Конечно,
люди, объединенные в трудовой коллектив, за редкими исклю-
чениями, не все вместе “гуртом” делают что-то, а каждый из них
выполняет свою работу в соответствии с возложенными на него
функциями, обязанностями, а также отдельными даваемыми
ему заданиями. Результаты его индивидуальной деятельности
так или иначе учитываются. Но все это не меняет главного —
работа осуществляется в рамках коллектива, организации.
119
И от этого принципиально отличается труд тех, кто действует
не входя ни в какой коллектив, ни в какую организацию. Только
такой труд и может квалифицироваться как индивидуальный,
отличающийся от коллективного — это деятельность уже упо-
минавшихся в другой связи ремесленников, фермеров, мелких
торговцев. При таком работнике могут быть один-два постоянных
или временных (например, у фермера только во время страдной
поры) помощника, и труд каждого из них, отличаясь от деятель-
ности хозяина по другим признакам, по рассматриваемому нами
сейчас является таким же, как и у него — индивидуальным.
Индивидуальным будет труд и ряда специалистов умственного
труда, работающих вне организаций и коллективов.
В социальном и экономическом планах имеются свои плюсы
и минусы как у коллективного, так и у индивидуального труда.
В зависимости от психологического склада людей одним из них
больше подходит и более желателен первый из названных, дру-
гим — второй. Поэтому в демократически организованном обще-
стве господство свободного труда должно предусматривать не
стесняемые ничем возможности выбора того или иного характера
труда по рассмотренному нами признаку.
Чрезвычайно важным выступает различие по характеру
труда между трудом наемным и трудом, осуществляемым на
себя. Общепринятого названия для последнего нет. Иногда его
называют частным, но такой термин представляется неудачным.
Его можно именовать независимым, что тоже не очень хорошо
звучит, но за неимением лучшего будем пользоваться этим тер-
мином. Различие между двумя названными разновидностями
относится только к свободному труду, так как принудительный
является и не наемным и, конечно же, не работой на себя.
В существовавшей у нас ранее государственно-социа-
листической системе с ее практически тотальным огосударст-
влением народного хозяйства и всей общественной жизни
независимый труд почти полностью отсутствовал за малыми
исключениями (во всяком случае, в легальном поле) — очень
редкие частники-ремесленники, адвокаты, писатели, некоторые
категории деятелей искусства. Все остальные были включены в
систему наемного труда.
120
В условиях рыночной социально-экономической системы
присутствуют в широких масштабах обе рассматриваемые раз-
новидности труда по его характеру.
Труд, одинаковый по содержанию, может быть разным по
своему характеру — и наемным, и независимым.
И независимым, и наемным может быть труд как в личном
хозяйстве (сравним домохозяйку с наемной домработницей), так
и в общественном. Обе разновидности труда, различающиеся по
рассматриваемому основанию, присутствуют и в коллективной,
и в индивидуальной трудовой деятельности. Труд независимый
чаще выступает в виде индивидуального.
Наконец, следует обратить внимание на то, что труд бы-
вает разным по определяемой им роли работника в системе
управленческих отношений: организационно-управленческий
и исполнительский. Нередко в литературе это рассматрива-
ется как признак не характера, а содержания труда. И в этом
много верного. Действительно, организационно-управленческие
функции являются элементами, образующими специфическое
содержание труда соответствующих работников, отличающее
его от содержания исполнительного труда. Но, определяя содер-
жание труда, рассматриваемые признаки вместе с тем выступа-
ют признаками его характера, потому что определяют разную
роль и разное место этих двух категорий работников в системе
общественной организации труда и через это — в социальной
структуре общества.
Существенное социальное различие между теми, кто вы-
полняет организационно-управленческие функции и кто занят
исполнительской деятельностью, неустранимо и только может
и должно определенным образом смягчаться в целях обеспече-
ния социального прогресса. Для этого, с одной стороны, нужно
обеспечивать действенный общественный контроль за теми,
кто осуществляет руководящую управленческую деятель-
ность в разных сферах, структурах и масштабах, не допускать
использования ими своего статуса для создания себе необосно-
ванных привилегий и чрезмерного социального возвышения
над работниками исполнительского труда. С другой стороны,
121
нужно привлекать последних к выполнению организаторско-
управленческих функций. Конечно, эти функции в их деятель-
ности главного места занимать в любом случае не могут. Поэтому
различия в содержании труда обеих рассматриваемых катего-
рий работников остаются, а по характеру некоторое сближение
может происходить.
Влияние характера труда на социальные явления и про-
цессы, связанные с трудовой деятельностью, заключаются в
основном в следующем:
— он расширяет или, напротив, ограничивает свободу жиз-
недеятельности людей (свободный или принудительный труд,
независимый или наемный);
— ставит человека в более широкую или более тесную си-
стему социальных связей (труд свободный или принудительный,
в общественном хозяйстве или в личном, коллективный или
индивидуальный);
— влияет на социальный статус людей и их место в социаль-
ной структуре (труд независимый или наемный, управленческий
или исполнительский).
Как отмечалось, по некоторым его аспектам характер труда
может свободно выбираться человеком в соответствии со свои-
ми желаниями и психологическими особенностями — заняться
ли ему работой в личном (своем или чужом) или общественном
хозяйстве, работать на себя или по найму, коллективно или
индивидуально. И выявление в составе определенной массы
занятых доли тех, кто считает, что характер выполняемого ими
труда соответствует тому, чем они хотели бы заниматься, т. е.
их возможному свободному выбору, — очень интересная (и, к
сожалению, неизучаемая проблема) для эмпирических иссле-
дований в рамках социологии труда.
В большинстве случаев трудовая деятельность является
по своему характеру коллективной, т. е. осуществляется некой
совокупностью людей, работающих в рамках объединяющего
их организационного образования. В этих рамках каждый из
них выполняет какую-то малую часть совместной деятельности,
которую призвана осуществлять данная совокупность работни-
122
ков, что находит выражение в достижении общих результатов.
Действуя на основе разделения труда, работники, образующие
эту совокупность, оказываются объединенными теснейшими
кооперационными связями.
Объединяющими тружеников в единое целое образования-
ми являются трудовая организация и трудовой коллектив. За-
метим, что понятие трудовой организации в нашей литературе
и на практике до недавнего времени широкого распространения
не имело, проблематика совместного, коллективного труда у нас
рассматривалась и зачастую до сих пор рассматривается только
на основе понятия “трудовой коллектив”. Между тем при всем
значении этого понятия и обозначаемого им явления — что будет
далее раскрыто — оно не может заменить собой более объемную
категорию “трудовая организация”, которая является исходной
для всей проблематики, связанной с совместной, коллективной
трудовой деятельностью. Для понимания несовпадения между
собой названных категорий и более широкого, основополагающе-
го значения второй из них обратим внимание на два момента.
Во-первых, даже во времени трудовая организация возника-
ет раньше трудового коллектива; когда начинают набираться ее
работники, их совокупность далеко не сразу становится коллек-
тивом, оставаясь в течение довольно продолжительного времени
не более чем персоналом этой организации — пока не возникнут
и не упрочатся те “социальные скрепы”, которые превращают
этот персонал в трудовой коллектив.
Во-вторых, не во всех даже действующих трудовых ор-
ганизациях их персонал образует коллективы — уже в силу
технологических особенностей их деятельности. Такое бывает,
в частности, в организациях, сотрудники которых выполняют
свои трудовые обязанности не в контакте друг с другом и не под
одной крышей, а на территориально разобщенных между собой
объектах, так что практически почти или даже совсем не обща-
ются друг с другом. С другой стороны, может быть и наоборот:
трудовой коллектив, т. е. совокупность занятых совместной ра-
ботой людей, есть, а организацией в строгом смысле это объеди-

123
нение назвать нельзя, что относится, например, к небольшому
временному творческому коллективу.
В-третьих, трудовая организация характеризуется наличи-
ем материально-технической базы, имеет финансовую, докумен-
тальную, охранную (имея в виду ее технико-организационные
элементы) системы. Все это не относится к сущности и жизне-
деятельности трудового коллектива.
Итак, социальная система, организующая совместную тру-
довую деятельность людей, выступает в двух связанных между
собой, но полностью не совпадающих между собой социальных
образованиях — трудовой организации, являющейся разно-
видностью организационных систем, и трудового коллектива,
представляющего собой вид социальной общности.

2.3. Институциональные формы организации


коллективного труда и трудовая среда
Коллективный труд должен быть организован. Это требо-
вание институционализируется в виде трудовых организаций и
трудовых коллективов.
Трудовая организация представляет собой разновидность
одного из основных видов общественных систем — социальной
организации, она может быть определена как институциа-
лизированное, упорядоченное (в большинстве случаев путем
формально установленной регламентации) объединение людей,
организующее и координирующее их совместную трудовую де-
ятельность с использованием механизмов социального регули-
рования. Применительно ко многим видам трудовых организаций
используются такие понятия, как “предприятие” (в основном в
отношении организаций, занятых в материальном производстве
и близких к нему видах деятельности) и “учреждение”.
Как любому системному образованию трудовой организа-
ции присуща некая структура. Она проявляется здесь в двух
планах. Во-первых, в наличии определенным образом связан-
ных между собой подразделений, относительно обособленных
и организационно оформленных, выступающих подсистемами
124
рассматриваемой организации (цеха, отделы, департаменты,
отделения, факультеты и др., которые в свою очередь могут
включать в себя более мелкие подразделения). В эту структуру
входят существующие в каждой организации институциональ-
ные образования, которые обеспечивают ее функционирование.
Таковыми являются руководящие административные органы,
действующие в масштабе всей организации и в отдельных ее
подразделениях, различные специализированные службы —
технологическая (характер которой определяется профилем
деятельности организации), финансово-экономическая, кадро-
вая, канцелярия и др.
Во-вторых, структура трудовой организации проявляется
как должностная структура, т. е. система связанных друг с дру-
гом различных статусов, воплощенных в разные должностные
позиции: руководитель организации, его заместители и помощ-
ники, руководители “штабных” подразделений управляющей
подсистемы, рядовые сотрудники этих подразделений, руко-
водители технологических звеньев, их рядовые сотрудники
и т. д.
Первое, охарактеризованное выше, структурное членение
может отсутствовать в малочисленных по составу организациях,
внутри которых не может быть каких-либо обособленных под-
разделений. Второе же — система различных статусов — при-
сутствует в любой трудовой организации.
В отличие от трудового коллектива, который не может
быть ничем иным кроме как совокупностью людей-работников,
связанных социальными отношениями, и структура которого
представляет собой системные связи между реально функцио-
нирующими людьми, трудовая организация (главным образом
ее структура) в ряде случаев выступает в виде определенной
схематической модели, безличного описания, т. е. не связанного
с жизнедеятельностью реальных людей, которые входят или
могут входить в эту организацию. Уже создание трудовой орга-
низации начинается с того, что еще до всякого появления в ней
людей-работников вырабатывается ее проект, т. е. схематиче-
ская модель ее строения и функционирования: для выполнения
125
какой деятельности она создается, с какими другими органи-
зациями, действующими и проектируемыми, и как она должна
быть связана, какие подразделения в ней предусматриваются,
какой будет должностная структура и т. д. И лишь со временем
эта модель “заполняется” людьми, работниками, начинающими
выполнять различные функции, соответствующие их месту в
тех или иных подразделениях и их позициям в структуре орга-
низации, которые были заранее предусмотрены проектом этой
структуры.
Становясь объединением людей-работников, трудовая орга-
низация формируется как социальная система. Ее системообра-
зующим фактором (т. е. фактором, превращающим конгломерат,
простую совокупность людей в системное образование) выступа-
ют, как и в любой социальной системе, социальные отношения.
В данном виде социальных систем эту роль выполняют такие из
них, как социально-организационные, структурно-должностные
и организационно-управленческие отношения. В большинстве
своем они имеют юридически оформленный характер. Эти от-
ношения определяют различный официальный статус работни-
ков, распределение между ними ролевых функций, служебной
подчиненности и служебной ответственности между ними,
характер сотрудничества при выполнении служебных обязан-
ностей, функций. Но и на той стадии, когда трудовая организа-
ция выступает в качестве реального объединения работников,
она может в нужных случаях рассматриваться в виде такой
же, как на стадии ее проектирования, абстрактной схемы, т. е.
системы определенным образом упорядоченных должностных
позиций, структурных связей и организационных отношений,
не принимая во внимание того, кто персонально занимает те или
иные должности, кто и как работает в различных структурных
подразделениях организации, как в реальности выполняются те
или иные ее функции. В таком виде — абстрактной схемы или
схематической модели, вне связи с ее персональным составом
и реальной деятельностью людей-работников трудовая орга-
низация может быть предметом научного, в частности социо-
126
логического анализа (правда, это выступает предметом скорее
социологии организации, а не социологии труда).
Среди целей деятельности трудовой организации, дости-
жению которых служат выполняемые ею (практически — ее
руководством, администрацией) функции, наряду с названными
терминальными и инструментальными имеется еще одна их раз-
новидность — функции, являющиеся двойственными по своей
сути: и инструментальными (в одной связи), и терминальными
(в другой). Таковы социальные функции, т. е. те, что направле-
ны на решение социальных проблем в организации. Решение
последних, несомненно, служит важным средством повышения
эффективности выполнения организацией ее главных (про-
изводственных или иных) задач. Но совершенно неправильны
нередко встречающиеся представления и утверждения, что
“решение социальных проблем — не самоцель, их нужно ре-
шать ради повышения эффективности производства” и т. п.
Нет, в демократической и социально ориентированной обще-
ственной системе решение социальных проблем является не
только средством достижения чего-то другого, но и самоцелью.
Следовательно, социальные функции в трудовой организа-
ции являются одновременно и инструментально-целевыми, и
терминально-целевыми.
Комплекс этих функций включает в себя: обеспечение ра-
ботников источниками достойных средств к существованию и по
возможности повышение уровня их благосостояния; создание
нормальных, притом становящихся все более благоприятными
условий труда; повышение уровня культуры труда; поддержа-
ние здорового социально-психологического климата; формиро-
вание и развитие организационной (корпоративной) культуры
и воспитание работников в соответствии с ее требованиями;
формирование осознания работниками общности целей и ин-
тересов, касающихся их трудовой деятельности, усиление в их
жизнедеятельности духа сплоченности и сотрудничества; обе-
спечение профессионального роста и служебного продвижения
работников; привлечение членов организации к управлению ее
делами и решение ряда других социальных задач. Наконец, сле-
дует назвать еще одну самостоятельную функцию. Это функция
127
участия в решении проблем поселенческой структуры (города,
района и т. д.), на территории которой действует организация.
В разных организациях названные функции осущест-
вляются с различной полнотой и достигаются неодинаковые
результаты, что выявляется в ходе конкретных исследований
соответствующих объектов.
Трудовой коллектив — это вид социальной общности; говоря
конкретнее — это совокупность всех работников, осуществляю-
щих совместную деятельность в трудовой организации или в ее
подразделении, объединенная социальными отношениями осо-
бого рода — социально-трудовыми. Смысл существования этой
социальной общности заключается в обеспечении достижения
целей, стоящих перед трудовой организацией. Она формируется
путем соединения стихийного, спонтанного процесса (притока
людей, поступающих по своему личному выбору на работу в
данную организацию и завязывающегося между ними делового
взаимодействия) и сознательной целенаправленной управлен-
ческой деятельности руководства этой организации по приему
нужных сотрудников и налаживанию технологических и со-
циальных связей между ними, в результате чего механическая
совокупность людей превращается именно в коллектив, т. е. в
социальную общность, группу.
Трудовой коллектив, как и трудовая организация, — это
социальная система. Но коллектив — система более узкая, чем
организация. Последняя включает в себя по крайней мере три
подсистемы (если рассматривать ее не в структурном плане,
т. е. из каких подразделений состоит, а в содержательном — по
характеру выполняемых функций): технологическую, экономи-
ческую и социальную, каковой и является трудовой коллектив.
Соответственно отмеченной многоплановости трудовой орга-
низации как системы ее образуют отношения разных типов —
технологические, экономические, социальные. Общественные
отношения одного из этих типов — социальные — выступают
системообразующим фактором как трудовой организации, так
и ее социальной подсистемы — трудового коллектива. Но и дру-
гое из этих образований формируется различающимися между
128
собой разновидностями социальных отношений. Если трудовая
организация, как говорилось выше, формируется отношениями
социально-организационными, структурно-должностными и
организационно-управленческими, то трудовой коллектив —
социально-коллективистскими и социально-психологическими.
Социально-коллективистские отношения воплощают в себе
согласованность совместных действий людей, их сознательное
взаимодействие, основанное на общности их интересов и целей
деятельности.
Нередко говорится, что специфическими для трудового,
как и другого коллектива являются межличностные отношения.
Однако это верно только по отношению к небольшим по числен-
ности коллективам, в которых люди могут вступать и действи-
тельно вступают в непосредственный контакт друг с другом.
В коллективах, насчитывающих сотни, а тем более тысячи че-
ловек, это невозможно, социально-психологические отношения
в них приобретают другой характер.
Трудовой коллектив имеет свои социальные институты,
через которые он во многом осуществляет свои функции. Но
это другие, не те институциональные образования, с помощью
которых осуществляется функционирование трудовой органи-
зации. Последними, как говорилось, выступают администрация,
различные специализированные службы административно-
хозяйственного и другого назначения. Институтами же трудового
коллектива являются различные общественные объединения
и структуры, которые выражают и отстаивают интересы этого
коллектива и объединяемых им трудящихся, которые форми-
руются в процессе самоорганизации коллектива и призваны
способствовать дальнейшему развитию этого процесса. Наибо-
лее важными из таких институтов, обладающими наибольшими
возможностями являются профсоюзные организации. Данная
оценка характеризует их возможности и силу в принципе, имея
в виду их социальную природу и правовое положение; в реаль-
ной же действительности эти возможности осуществляются, и,
следовательно, сила профсоюзных организаций проявляется
в весьма различной степени. Как это выглядит в разных кон-
129
кретных трудовых коллективах, может и должно выясняться с
помощью эмпирических социологических исследований.
К институтам трудовых коллективов относятся также
различные создаваемые ими советы, комиссии, комитеты,
объединения творческой активности трудящихся — типа из-
вестных “кружков качества” или организаций изобретателей и
рационализаторов советских времен. К сожалению, такого рода
социальные институты в трудовых коллективах ныне являются
редкостью, поскольку процессы самоорганизации в нашем обще-
стве, не знающем демократических традиций, в том числе и в
социально-трудовой сфере, развиваются крайне слабо. Но учи-
тывая исторический опыт передовых стран, можно надеяться,
что названный процесс и у нас будет развиваться. Однако этому
следовало бы помогать со стороны политически активных сил.
Структура трудового коллектива в некоторых аспектах со-
прягается со структурой трудовой организации. Так, в органи-
зационном плане трудовой коллектив состоит из тех составных
частей (коллективов меньших масштабов), которые в полной
мере определяются системой подразделений, из которых состоит
организация: структурными частями коллектива организации
выступают коллективы образующих ее цехов, участков, бригад,
отделов и т. д.
Образовавшаяся система является групповой структурой
именно трудового коллектива, а не трудовой организации. Тем
более что в укрупненном виде образовавшиеся профессиональ-
ные и другие группы, стоящие в одном с ними классификаци-
онном ряду, образуют социальные группы, являющиеся как
бы проекцией социальной структуры общества на масштабы
микросоциальной общности.
Рассмотрение этой структуры при социологическом изуче-
нии конкретного трудового коллектива необходимо, во-первых,
при проведении самых разных эмпирических исследований в
нем, опросов, чтобы дифференцированно представить сужде-
ния, мнения, требования разных социально-профессиональных
групп; во-вторых, когда ставится задача дать оценку социальной
зрелости коллектива, суть которой будет раскрыта позже.
130
Социально-групповая структура трудового коллектива,
как видно из сказанного, определенным образом связана со
структурой трудовой организации, поскольку ее основа задает-
ся последней. Но в большинстве аспектов структуры трудовой
организации и трудового коллектива существенно различаются
между собой. Первая, как видно из рассмотренного ранее, имеет
официальный характер, а вторая, формируясь по разным осно-
ваниям, представляет собой в силу этого обстоятельства пере-
плетение нескольких структур, и они в большинстве являются
неофициальными. Это значит, что та или иная принадлежность
к ним не имеет какого-то юридического и вообще документаль-
ного закрепления либо такое закрепление не влечет каких-то
значимых правовых последствий — в отличие, например, от
официального закрепления разных должностных статусов в
структуре трудовой организации.
Это отчетливо проявляется в социально-психологической
структуре коллектива, которая является системой взаимодей-
ствующих между собой групп, образующихся на основе взаим-
ных симпатий людей, дружеских чувств, схожих интересов, вза-
имного доверия, касающегося как внеслужебного общения, так и
желательного сотрудничества при выполнении трудовых функ-
ций (например, с кем хотелось бы, а с кем не хочется выполнять
вместе какое-то задание). Такие группы образуются спонтанно, в
результате межличностного общения людей, без использования
каких-либо средств административно-организационного воз-
действия и официального оформления.
В целом можно сказать, что характер социально-психоло-
гической структуры коллектива, включая и отмеченные выше
ее аспекты, оказывает существенное влияние на его жизнедея-
тельность, усиливая или, напротив, ослабляя ее, а следователь-
но, повышает или снижает эффективность функционирования
трудовой организации. При конкретном изучении определенного
трудового коллектива нужно эмпирически исследовать при-
сущую ему социально-психологическую структуру, характер
ее влияния на функционирование трудовой организации и на
жизнедеятельность ее коллектива.
131
Трудовые коллективы различаются прежде всего по их
месту в организационной структуре трудовой организации. Кол-
лективы, функционирующие в ее низовых звеньях — бригадах,
участках, небольших цехах, отделах, на кафедрах в вузах и т. п.
и характеризующиеся непосредственным контактным взаимо-
действием работников между собой, именуются первичными
коллективами. При исследованиях проблем труда в конкрет-
ной организации целесообразно брать несколько однотипных
первичных коллективов и, получая данные по каждому из них,
проводить сопоставление результатов, выявлять различия и
устанавливать их причины.
Коллектив, охватывающий всех работников организации,
называется основным. Лишь в его функционировании воплоща-
ются в полной мере смысл и результаты деятельности опреде-
ленной организованной совокупности работников. Лишь в рамках
основного коллектива работники предприятия, учреждения и их
профсоюзная организация могут реализовать многие важные
права, предоставляемые им законом. Коллективы, действующие
в подразделениях крупной организации — цехах, департаментах
и т. д., могут именоваться коллективами средних уровней. В боль-
ших организациях таких уровней может быть несколько.
По своему функциональному назначению трудовые коллек-
тивы по их видам различаются в соответствии с рассмотренной
ранее классификацией трудовых организаций; а именно есть
коллективы производственные и непроизводственные, а затем
те и другие подразделяются на подвиды по отраслям народного
хозяйства, в которых они функционируют.
По продолжительности существования, предусматриваемой
при их создании, трудовые коллективы бывают постоянными
(срок их существования не устанавливается) и временными
(ВТК), создаваемыми для выполнения определенной задачи
(задач), после чего они расформировываются, что предусматри-
вается изначально.
Наконец, трудовые коллективы различаются в зависимости
от состояния социальных характеристик их жизнедеятель-
ности.
132
Жизнедеятельности трудового коллектива присущи сле-
дующие черты, которые могут квалифицироваться как его со-
циальные характеристики:
1. Как важнейшую следует назвать функциональность. Она
в своей основе совпадает с соответствующей характеристикой
трудовой организации. Как и в отношении последней, ее суть
заключается в способности успешно осуществлять функции,
обусловленные предназначением и сущностью данной соци-
альной системы. Но применительно к трудовому коллективу
эта характеристика проявляется по-своему, несколько отли-
чаясь от соответствующей черты трудовой организации. Здесь
она характеризует способности людей, образующих трудовой
коллектив, т. е. персонал организации. Во-первых, насколько
по своей профессиональной подготовке, опыту, квалификации
работники способны выполнять главную, терминально-целевую
функцию данной организации, т. е. успешно выполнять работу,
которую она призвана осуществлять. Во-вторых, насколько со-
знание и трудовое поведение работников нацелены на достиже-
ние высоких конечных результатов общей работы; относится ли
это и в какой степени ко всему коллективу либо к той или иной
(большей или меньшей) его части. И, в-третьих, насколько в
реальной практической деятельности проявляются отмеченные
способности работников, т. е. как это сказывается на фактическом
выполнении коллективом своей главной функции.
2. Организационная, или (применительно к крупным орга-
низациям, в основном производственно-хозяйственным) корпо-
ративная, культура. Ее главное содержание образуют ценности
и нормы, записанные и неписаные правила, регулирующие
поведение работников данной организации, т. е. членов ее тру-
дового коллектива, связанное с их участием в решении задач,
выполняемых организацией. В основе своей организационная
(корпоративная) культура представляет собой проявление в
локальном масштабе некоторых элементов культуры, присущей
в целом обществу как макросоциальной системе. Но это общее
преломляется здесь через особенности жизнедеятельности
133
конкретного коллектива и культурного облика образующих его
людей.
3. Наличие и степень сплоченности, или интегрированности,
коллектива. Эта характеристика в общем виде представляет со-
бой выражение силы социальных взаимодействий, объединяю-
щих членов той или иной общности (в данном случае — трудового
коллектива) на основе единства их интересов и целей деятель-
ности, а также полноту охвата этими взаимодействиями членов
данной общности (трудового коллектива).
Общность интересов и целей людей, а следовательно, и
“сила социального сцепления” их, т. е. степень сплоченности,
интегрированности коллектива, бывает разной. Поэтому одни
коллективы являются более, другие — менее сплоченными, что
может быть установлено эмпирически и даже достаточно ощу-
тимо воспринимается путем простых наблюдений.
Необходимо еще иметь в виду, на какой идейной и целевой
основе строится сплоченность того или иного коллектива. Эта
основа может быть весьма различной, и не всякая сплоченность
коллектива является социально приемлемой, функциональной.
Она может иметь и дисфункциональный характер: бывает, что
сплоченная совокупность людей занимается какими-либо ма-
хинациями, той или другой антисоциальной, противоправной
деятельностью. Поэтому следует не просто добиваться усиления
социальных связей между членами коллектива на основе общ-
ности их интересов и целей деятельности. Важно, чтобы инте-
ресы и цели людей соответствовали общественно признанным
ценностям и целевому предназначению данной организации.
Только строящаяся на такой основе сплоченность коллектива и
ее усиление могут находить поддержку.
И последнее: сплоченность коллектива, даже самая высо-
кая, не исключает состязательности между его членами, работ-
никами, соревнования, соперничества их друг с другом, в том
числе с целью улучшения своего материального положения и
повышения социального статуса. Важно только, чтобы все это
происходило в рамках соблюдения требований закона и нрав-
ственных принципов.
134
4. Степень организованности. Это характеристика не только
трудовой организации, но и трудового коллектива. В отличие от
толпы, любого бесструктурного механического скопления людей,
коллективу всегда присуща какая-то внутренняя организован-
ность, порождаемая без всяких формальных установлений
самими социальными отношениями, образующими коллектив.
Когда эта внутренняя черта в коллективе оказывается слабо
выраженной, он совершенно обоснованно называется дезорга-
низованным.
5. Уровень стабильности, т. е. устойчивости, характеризую-
щий жизнедеятельность и развитие коллектива. Смысл этой
характеристики не сводится к сохранению постоянства кадро-
вого состава в противоположность так называемой текучести
кадров, как это нередко понимается. Сохранение относительного
постоянства состава членов трудового коллектива — это, несо-
мненно, одно из проявлений его стабильности. Но главное, в чем
заключается характеристика стабильности, — это устойчивость
социальных связей и отношений, сохранение их устойчивой упо-
рядоченности. Нарушение такой устойчивости в любой социаль-
ной общности (в жизни народа, территориально-политического
образования и т. д., в том числе и трудового коллектива) квали-
фицируется как ее дестабилизация. Применительно к трудово-
му коллективу рассматриваемая характеристика находит свое
проявление в поддержании установившегося и оправданного
практикой порядка, присущего его жизнедеятельности, сло-
жившихся разумных традиций, отсутствии необоснованных и
неожиданных кадровых “перетрясок” и резких изменений в
функциональных обязанностях работников, стиле руководства
и характере взаимоотношений руководителей с подчинен-
ными и т. д. Стабильность отмеченных и других подобных им
черт жизнедеятельности коллектива не исключает каких-то
постепенных изменений в них, диктуемых требованиями вре-
мени, меняющейся обстановкой в макро- и микросреде. Любая
устойчивость, преемственность бывает связана с постепенными
изменениями. Но резкие и, главное, необоснованные изменения
135
порождают дестабилизацию, которая негативно сказывается на
жизнедеятельности коллектива.
6. Наличие и степень развитости демократизма. Главное в
этой характеристике — наличие такой обстановки в коллективе,
при которой:
а) его члены достаточно полно информируются о состоянии
дел в данной организации, итогах работы и дальнейших пер-
спективах;
б) рядовые работники привлекаются к обсуждению вопро-
сов, касающихся деятельности организации, и к их решению,
т. е. к осуществлению тех или иных функций управления орга-
низацией;
в) коллектив как целое и его институты (прежде всего проф-
союзная организация) осуществляют контроль за теми аспекта-
ми деятельности руководства, которые существенно касаются
жизни и интересов работников.
Особой характеристикой жизнедеятельности коллектива
является его социальная зрелость, которая в то же время в кон-
центрированном виде интегрирует в себе наиболее существен-
ные черты других ее социальных характеристик. Социальная
зрелость коллектива (в той или иной степени) заключается в
том, насколько его члены осознают себя связанными в единое
целое и способны активно действовать в интересах этого целого,
воспринимая их как свои собственные. В результате это целое —
трудовой коллектив — при достаточно высоком уровне его со-
циальной зрелости оказывается способным к самоорганизации,
действовать не просто под влиянием внешних воздействий, но и в
силу осознанных внутренних побуждений. Чем выше социальная
зрелость коллектива, тем больше проявляется в нем забота о
людях, его членах, тем в большей степени трудовая дисциплина
в нем поддерживается силой сознательности самих работников
и требуется меньше усилий со стороны институтов социального
контроля, что еще придется вспомнить при освещении соответ-
ствующих тем.
Социальная зрелость приходит к коллективу далеко не
сразу. Она формируется по мере становления коллектива, упро-
чения скрепляющих его социальных связей и отношений.
136
В целом относительно всех рассмотренных социальных
характеристик можно сказать, что чем полнее они проявляются
в жизни того или иного конкретного коллектива, тем успешнее
оказывается деятельность его и, следовательно, организации, в
которую он входит.
Более полное развитие и раскрытие рассмотренных со-
циальных характеристик жизнедеятельности трудового кол-
лектива происходит как под действием объективных факторов
(улучшения экономического положения в организации и в ма-
кроэкономической системе в целом, ситуации в политической
жизни общества, развития демократии, совершенствования
законодательства, касающегося трудовых организаций и тру-
довых коллективов и др.), так и в результате целенаправленной
работы, проводимой руководством организации, профсоюзной
организацией и другими социальными институтами трудового
коллектива. Иными словами, это является во многом резуль-
татом того, как осуществляет свои (названные выше) функции
трудовая организация (в первую очередь — ее руководство) и
как осуществляются функции трудового коллектива.
Функции трудового коллектива в своей основе совпадают
со многими (но не со всеми!) функциями трудовой организа-
ции. Однако выполнение их коллективом происходит иными
способами и в других формах по сравнению с тем, что делают
институты трудовой организации. Прежде всего терминально-
целевая функция трудовой организации (функция обеспечения
ее главной, конечной, терминальной цели) является функцией
и трудового коллектива. Понятно, что выполнение задач, ради
которых создается и существует данная организация, производ-
ство необходимых для этого работ являются делом всех занятых
в ней тружеников, т. е. трудового коллектива. Но коллектив вы-
полняет эту функцию непосредственным совокупным трудом
образующих его работников, а организация — посредством
своих институтов организуя эту совокупную деятельность (что
является важным и необходимым способом реализации рассма-
триваемой функции).
137
Большую роль может играть трудовой коллектив, используя
свои специфические формы и методы работы, в выполнении мно-
гих социальных функций, перечисленных выше применительно
к трудовой организации. Даже, например, в выполнении таких
из этих функций, как обеспечение работников средствами суще-
ствования и улучшения условий их труда, что в первую очередь
относится к обязанностям институтов трудовой организации.
Но трудовой коллектив может участвовать в выполнении этих
функций по-своему, главным образом оказывая давление на
руководство организации, которое располагает возможностями
для практического решения соответствующих проблем. Подоб-
ным же образом, оказывая давление на администрацию, а также
осуществляя контроль за выполнением ею своих социальных
задач, трудовой коллектив может участвовать в осуществлении
таких функций, как обеспечение профессионального роста и
служебного продвижения работников. Способность трудового
коллектива осуществлять такое давление на руководство орга-
низации и контроль за ее деятельностью, добиваясь реальных
результатов, зависит от того, если он выступает как сплоченная
сила, концентрирующая в себе высокую активность, энергию и
целеустремленность. К сожалению, зачастую такие качества у
трудовых коллективов отсутствуют, так что они не могут оказы-
вать должного давления на администрацию своих организаций
и осуществлять действенный контроль за ней. В таких случаях
и роль их в осуществлении упомянутых функций оказывается
ничтожной или вообще нулевой.
Общей для руководства организации как ее института и
для трудового коллектива и его институтов является функция
привлечения работников к управлению делами данной органи-
зации. Администрация обязана создавать необходимые условия
для того, чтобы люди включались в такую деятельность, обе-
спечивать реализацию высказываемых при этом требований и
предложений. А трудовой коллектив и его институты должны
опять-таки побуждать администрацию осуществлять такого
рода меры. Но применительно к данной функции роль коллек-
тива и его институтов не ограничивается только давлением на
138
администрацию. Коллектив должен и сам решать некоторые
задачи, относящиеся к выполнению рассматриваемой функции,
а именно — пробуждать среди своих членов интерес, желание,
стремление к тому, чтобы активно включаться в деятельность по
управлению организацией. Интерес и стремление к этому име-
ются далеко не у всех трудящихся, и формируются эти черты
сознания и поведения отнюдь не автоматически.
Трудовая организация и трудовой коллектив — одни из
важнейших объектов эмпирических исследований в рамках со-
циологии труда. Основными вопросами, которые требуется изу-
чать с помощью таких исследований, являются следующие:
— насколько рационально, оптимально сформированы офи-
циальные (формальные) структуры трудовой организации;
— как проявляют себя неформальные структуры трудового
коллектива, как они сказываются на деятельности трудовой
организации;
— имеются ли неформальные лидеры в трудовом коллекти-
ве, на чем держится их авторитет, как строятся их отношения с
официальным руководством, как сказывается их деятельность
на работе организации;
— насколько успешно осуществляет определенная трудовая
организация и ее коллектив функции, которые обязаны выпол-
нять соответствующие социальные системы; какова специфика
осуществления одной и той же функции институтами трудовой
организации (ее администрацией, руководящим органом) и,
с другой стороны, трудовым коллективом. Особенно большой
интерес для социологии представляет то, как осуществляются
функции социального характера и, следовательно, решаются
социальные задачи в коллективе;
— насколько эффективно функционируют присущие этим
системам социальные институты, прежде всего важнейшие из
них — руководство (администрация) и профсоюзная органи-
зация;
— в какой степени присущи конкретному трудовому коллек-
тиву такие социальные характеристики, как функциональность
деятельности, организационная (корпоративная) культура, спло-
139
ченность (интегрированность), организованность, стабильность,
демократизм, социальная зрелость.
Исследования по всем этим вопросам целесообразно про-
водить в трудовых организациях и коллективах разных видов,
для чего и нужно знать эти виды, выделяемые по разным осно-
ваниям.
На основе данных, полученных в ходе таких исследований,
можно разрабатывать и осуществлять меры, позволяющие
оптимизировать жизнедеятельность трудовых организаций и
трудовых коллективов.
Наряду с объективными характеристиками трудовой дея-
тельности, присущими ей самой непосредственно (ее содержа-
ние, характер, место в системе общественного разделения тру-
да, организационно-институциональное оформление), важное
значение для социологического анализа имеют объективные
факторы другого рода, находящиеся вне этой деятельности и
образующие внешнюю среду, в которой она осуществляется.
Трудовая среда — это совокупность всех внешних условий, в
которых действует человек, выполняя свои трудовые обязанно-
сти. Используя формулировки, имеющиеся в законодательстве, и
несколько расширяя и уточняя их в соответствии с требованиями
социологического подхода, трудовую среду можно определить
как совокупность связанных с трудовой деятельностью внешних
факторов, которые так или иначе воздействуют на работоспо-
собность и здоровье работников, на их физическое и духовное
благополучие.
Эта среда имеет сложную многогранную структуру, которая
складывается из довольно большого числа условий разного харак-
тера и даже разной природы. Отметим наиболее важные из них.
Материально-вещественные компоненты трудовой среды
в сравнительно небольшом ограниченном пространстве, в ко-
тором осуществляется трудовая деятельность — в помещении
или на открытой площадке — и которая может быть названа
зоной трудовой деятельности, или рабочей зоной. Явления, из
которых складывается эта система условий, порождаются че-
ловеческой деятельностью (например, температура и состояние
140
воздушной среды в рабочей зоне). Следовательно, эти явления
могут трансформироваться, изменяться с целью создания более
благоприятной среды для тех, кто в ней работает. Поэтому они
представляют непосредственный интерес для социологии труда,
которая призвана изучать их и в общем, теоретическом плане, и
в реальной конкретной обстановке. Смысл и главная задача их
изучения в том, чтобы вырабатывать и осуществлять меры по
совершенствованию тех или иных элементов рассматриваемой
системы условий, чтобы обеспечивать большую безопасность
и комфортность трудовой деятельности, лучшее удовлетворе-
ние жизненных потребностей работников. К рассматриваемой
подгруппе условий труда относятся материальные условия, в
которых непосредственно протекает трудовая деятельность
работников, осуществляются их действия, выполняются проце-
дуры, соответствующие содержанию их труда. К ним относятся
следующие:
— совокупность используемых средств, орудий труда
(оборудование, аппаратура и т. п.) в плане их безопасности для
работников, воздействия на их здоровье и самочувствие, физи-
ческую и психическую утомляемость. С этой позиции следует
оценивать и станочное оборудование на производстве, и, скажем,
транспортные средства по отношению к их водителям, и ком-
пьютеры с точки зрения их оснащенности средствами защиты
пользователей и т. д.;
— характер предмета труда — для видов деятельности,
связанных с воздействием на природные объекты, — с той же,
обозначенной выше позиции; это могут быть вредные для орга-
низма вещества или излучения, болезнетворный биологический
материал, порождающие повышенную утомляемость физиче-
ские объекты и т. п.;
— состояние воздушной среды в зоне трудовой деятельно-
сти, степень ее чистоты и, напротив, загазованности, запылен-
ности, наличие или отсутствие духоты в рабочем помещении,
оборудование его вентиляцией, наличие вредного для здоровья
движения холодных воздушных масс (сквозняков);
141
— освещенность зоны трудовой деятельности и отдельных
рабочих мест;
— температура среды, в которой осуществляется работа —
достаточно нормальная или слишком высокая (жара) либо низкая
(холод) в той или иной степени; наличие или отсутствие техни-
ческих устройств, способных ее нормализовать (охлаждать или
подогревать помещение); снабжение работников специальной
одеждой, ограждающей от действия названных факторов;
— действие вредных для организма химических веществ;
— радиационный фон среды и обеспеченность при не-
обходимости работников средствами защиты от повышенной
радиации;
— уровень шума в рабочей среде, использование техниче-
ских средств и технологических приемов для защиты от шума
или его снижения (при объективных возможностях этого);
— отсутствие или наличие опасной для здоровья вибра-
ции.
В качестве комплексной оценки материальных компонентов
конкретной трудовой среды можно различать благоприятные,
относительно нормальные, вредные, опасные и экстремальные
условия труда.
Кроме отмеченных явлений, образующих оцениваемую та-
ким образом подсистему, к ней нужно отнести еще следующие
организационно-технические компоненты:
— наличие или отсутствие системы профилактики и защи-
ты от травматизма, различных опасных для здоровья и жизни
механических воздействий (падение людей с высоты, падение
на них предметов сверху и др.), достаточность и эффективность
такой защиты;
— наличие эффективной системы профилактики и защиты
от профессиональных заболеваний;
— наличие эффективных средств защиты от возможных
агрессивных проявлений и опасности заразиться инфекцион-
ными заболеваниями со стороны людей, с которыми приходится
вступать в контакт в связи с выполнением трудовых обязанно-
стей — применительно к некоторым видам деятельности (напри-
142
мер, средства, обеспечивающие защиту кассира от нападения
грабителей);
— достаточность площади помещений для размещения
рабочих мест, обеспечивающая недопущение людской “скучен-
ности”;
— чистота и порядок на рабочих местах и в целом в зоне
трудовой деятельности, ее эстетические характеристики;
— условия доступа для сотрудников организации к своим
рабочим местам (оборудование проходной, обеспечивающее до-
статочную пропускную способность; наличие внутризаводского
транспорта в организациях с большой территорией и т. п.);
Особую подсистему рассматриваемой системы условий
образуют условия удовлетворения бытовых потребностей тру-
дящихся на работе, т. е. социальная инфраструктура в системе
трудовой среды. Совокупность элементов, относящихся к этой
подсистеме, обычно именуется производственно-бытовыми усло-
виями. Однако очень многие из этих элементов должны быть и в
действительности существуют не только в производственных,
но и в самых разных непроизводственных организациях.
Любая трудовая деятельность должна перемежаться с
отдыхом и рекреацией (т. е. восстановлением сил), в том числе
в течение рабочего времени и сразу после его окончания, а не
только за его пределами, дома и в специально предназначенных
для того учреждениях. Не для всех, но для достаточно многих
категорий работников, чей труд связан с большими физическими
или нервно-психическими нагрузками, для отдыха и рекреации
в рабочей обстановке необходима определенная материальная
база: комнаты отдыха, психологической разгрузки, помещения
для физкультурных упражнений, помещения, традиционно на-
зываемые у нас “красными уголками” и т. п., образующие в своей
совокупности часть социальной инфраструктуры предприятия,
учреждения. Нередко в такого рода помещениях используется
специальное оснащение: спортивные снаряды и тренажеры, не-
сложная электронная аппаратура, настольные игры и инвентарь
для спортивных игр — волейбола, настольного тенниса и др.
143
К этой же группе материальных элементов трудовой среды
можно отнести все то, что необходимо для оказания медицинской
помощи непосредственно в рамках рабочей обстановки, начиная
с аптечек и средств первой помощи при несчастных случаях и
острых приступах заболеваний и включая специально создавае-
мые в трудовых организациях медицинские пункты.
Поскольку для многих людей для восстановления душевного
равновесия и успокоения требуется обращение, хотя бы крат-
ковременное, к религии, поэтому создаваемые теперь в некото-
рых трудовых организациях небольшие храмовые помещения,
молитвенные комнаты следует отнести к той же социальной
инфраструктуре организации.
Элементы социальной инфраструктуры, обеспечивающие
условия удовлетворения физиологических потребностей ра-
ботников. Сюда относятся: пункты питания (столовые, буфеты,
кафе, пункты раздачи пищи), установки с питьевой водой, туа-
леты, умывальные и душевые помещения, гардеробные, комнаты
личной гигиены женщин.
Смысл анализа материально-вещественных компонентов
трудовой среды при ее изучении и в практике управления ею за-
ключается в том, чтобы установить и оценить, насколько условия,
существующие на данном объекте, соответствуют требованиям,
обеспечивающим их благоприятное для работников состояние.
Социологический анализ — в отличие, например, от провер-
ки системы охраны труда органами государственного надзора —
отнюдь не может ограничиться лишь выяснением соблюдения
относящихся к этой области официальных нормативов. Во-
первых, не все материально-вещественные элементы трудовой
среды регулируются посредством нормативов. Поэтому то, что
оказывается за пределами такого регулирования (например,
температурный режим, наличие сквозняков), должно изучаться
посредством наблюдений и экспертных оценок, на основе чего
следует вырабатывать такие же выводы и практические реше-
ния, как и на основе анализа соблюдения нормативов.
Во-вторых, наряду с опорой на объективные данные (ре-
зультатов наблюдений и сопоставлений реальности с нормати-
144
вами) социологическое изучение материально-вещественных
компонентов трудовой среды требует выяснения мнений самих
трудящихся, в которых выражаются их оценки имеющихся
условий, степень удовлетворенности или пожелания и требова-
ния относительно желательных изменений, улучшений в этой
области. В результате и общие оценки состояния, и предложе-
ния по его совершенствованию, вырабатываемые на основе со-
циологического анализа, должны опираться одновременно и на
объективные данные, и на выявленные субъективные мнения,
в их единстве.
При этом нужно обратить внимание на такое существенное
обстоятельство, что выявление субъективных мнений, оценок
и требований трудящихся позволяет наметить и реализовать
меры по улучшению тех или иных материально-вещественных
элементов трудовой среды, которые обеспечивали бы не только
соблюдение официальных нормативов, но и их превышение,
т. е. создание более благоприятных условий, чем требуемые
ими. Известно, что устанавливаемые государством общеобя-
зательные требования, касающиеся условий труда (содержа-
щиеся в Трудовом кодексе РФ и других законах и подзаконных
актах), определяют лишь минимум, ниже которого их уровень
не может допускаться. Любое же превышение этого уровня при
наличии материальных и иных возможностей в конкретной
организации не только допускается, но и поощряется. Поиском
таких возможностей и выработкой повышенных требований к
улучшению условий труда и призваны заниматься профсою-
зы, а вырабатываемые путем их переговоров с работодателями
повышенные (в сравнении с общеобязательными, установлен-
ными законодательно) показатели качества условий труда
включаются в коллективные договоры и соглашения. В свете
этого и выявляется роль социологического подхода к анализу
санитарно-гигиенических и производственно-бытовых условий
труда, который включает в себя изучение мнений и пожеланий
трудящихся: получаемые таким путем данные создают прочные
основания для того, чтобы определять рубежи совершенство-
145
вания рассматриваемой группы условий труда, в максимально
возможной степени соответствующие интересам работников.
К группе социальных условий труда относятся организаци-
онные, экономические, правовые, социально-психологические и
социокультурные условия.
Среди них также различаются две группы:
1) макросоциальные условия, т. е. совокупность социальных
факторов, определяющих жизнедеятельность всего общества в
целом и образующих среду, в которой участвуют все его граж-
дане, занятые трудом;
2) микросоциальные условия, т. е. специфические для от-
дельных трудовых организаций. Остановимся лишь на послед-
них.
Система организационных условий в трудовых организа-
циях складывается из следующих проявлений, оптимальное
состояние которых характеризуется понятием научной орга-
низации труда:
— четкая упорядоченность, размеренность совокупной
трудовой деятельности работников; постоянное обеспечение их
“фронтом работ”;
— равномерность их загрузки как в плане сопоставления
их друг с другом (нет перегрузки одних при необоснованно
“щадящем” режиме для других), так и в плане использования
рабочего времени (нет постоянного чередования авралов и рас-
слаблений);
— оптимальная организация рабочих мест сотрудников;
— поддержание обоснованного с позиций физиологической
и психологической наук режима чередования труда и отдыха,
обеспечивающего необходимую рекреацию, восстановление сил
работниками (для этого требуется не только материальная база,
о которой говорилось выше, но и создание необходимых для того
организационных условий);
— использование социально эффективных форм коопера-
ции труда, порождающих у работников заинтересованность в
достижении высоких индивидуальных и общих, коллективных
146
результатов деятельности, стремление развивать и полнее реа-
лизовать свои способности, повышать квалификацию и т. д.;
— создание необходимых возможностей для профессио-
нального роста и служебного продвижения работников, заслу-
живающих того благодаря своим способностям и трудовому
усердию.
Экономические условия труда складываются из двух видов
факторов. Первый — система экономических отношений, в ко-
торой осуществляется трудовая деятельность. Это порождает
особенности характера труда в некоторых его аспектах, что
было рассмотрено ранее: является ли труд наемным на госу-
дарственном или частном предприятии, либо деятельностью в
составе кооперативного или иного объединения, члены которого
одновременно и его собственники, и его труженики, либо это
частнопредпринимательская или индивидуальная трудовая
деятельность. Вторая составная часть системы экономических
условий труда — величина материальных средств, которые,
будучи результатом трудовой деятельности людей, выделяются
им для удовлетворения своих жизненных нужд. Иными словами,
это уровень материальной обеспеченности людей, которую они
получают в результате своей трудовой деятельности.
Перед работодателями, руководителями организаций, от
которых зависит величина вознаграждения работников, может
ставиться вопрос о его повышении и вестись борьба за удовлетво-
рение соответствующих требований. Могут также высказывать-
ся требования и предложения по обеспечению должного порядка
выплаты вознаграждения за труд, устранению задержек с его
выплатами и других негативных проявлений, совершенствова-
нию форм оплаты труда, использованию эффективных допол-
нительных способов вознаграждения работников, обеспечению
здесь в максимально возможной степени социальной справед-
ливости и т. д. Поскольку такого рода задачи могут ставиться и
решаться, большую роль здесь могут сыграть социологические
исследования, которые позволяют выявлять относящиеся к этой
области проблемы в отдельных организациях и в более широких
147
масштабах и разрабатывать меры по их решению, т. е. по совер-
шенствованию экономических условий труда.
Оптимизация экономических условий труда в определен-
ной организации включает в себя также решение следующих
проблем:
— совершенствование систем оплаты труда в плане более
полного и точного учета ими реальных усилий и результатов
деятельности работников и в плане обеспечения связи их личных
интересов с общими результатами деятельности организации,
ростом ее доходов;
— умелое использование механизмов премирования и
предоставления льгот и бонусов работникам с максимально воз-
можным учетом их мнений относительно способов использования
этих механизмов.
Очень важную и полезную информацию для выработки
практических мер по решению названных проблем дает социо-
логическое изучение реального положения дел в этой области.
Правовые условия в макросоциальном масштабе представля-
ют собой совокупность юридических установлений, определяемых
существующими законами и другими государственными норма-
тивными актами, касающимися так или иначе регулирования
трудовой деятельности и трудовых отношений. В локальных
масштабах соответствующую роль выполняют нормативные
акты, принимаемые непосредственно в трудовых организациях.
В первую очередь — это коллективные договоры между работ-
никами, представляемыми профсоюзами, и работодателями.
Смысл социологического анализа правовых условий трудовой
деятельности, формируемых всеми этими актами, заключается в
выяснении того, в какой мере они обеспечивают интересы и права
работников, трудящихся. Выявляя несоответствие тех или иных
нормативных установлений их правам и интересам, можно и нуж-
но вырабатывать и вносить предложения по совершенствованию
соответствующих элементов системы правовых условий труда.
Социально-психологические условия в самом общем смыс-
ле — это совокупность присущих общественной психологии
какого-либо человеческого сообщества — коллектива, опреде-
148
ленного более или менее широкого круга людей, группы населе-
ния (сельским или городским жителям, молодежи и т. д.), обще-
ства в целом — взглядов, в которых выражается положительное,
отрицательное или просто терпимое отношение к кому-то или
к чему-то — к тем или иным людям и общественным группам,
что может быть связано с их общественным и материальным
положением, национальной и религиозной принадлежностью;
отношение к различным проявлениям их образа жизни и свя-
занным с ним разного рода массовым явлениям, существующим
и проявляющимся в жизни соответствующего сообщества.
В микросоциальном масштабе, в рамках трудовой органи-
зации социально-психологические условия проявляются еще
более отчетливо, образуя важную составляющую трудовой
среды. Здесь они находят выражение в межличностных отноше-
ниях между работниками, на чем формируется неформальная
социально-психологическая структура трудового коллектива.
Особенно важное значение в рассматриваемой области име-
ют социально-психологические отношения, складывающиеся
между основной частью коллектива и его руководителями. На-
пряженность в этих отношениях, взаимная антипатия создают
крайне негативную обстановку в коллективе. Во многом решаю-
щим фактором того, как складываются эти отношения, является
наличие у руководителя необходимых качеств для выполнения
данной социальной роли и его умения налаживать отношения с
подчиненными. Руководитель обязан не только не допускать не-
желательных отношений между собой и рядовыми работниками,
но и умело устранять негативные социально-психологические
явления в отношениях между ними.
В целом во всех своих проявлениях социально-психоло-
гические условия в трудовой организации очень сильно сказы-
ваются на трудовой деятельности людей.
Социокультурные условия как составная часть трудовой
среды включают в себя некоторые элементы такого громадного
и многогранного общественного явления, как культура труда,
элементы, которые непосредственно касаются трудовой дея-
тельности.
149
В определенном аспекте культура труда относится и к
такой объективной по отношению к работникам системе, как
трудовая среда. А именно в том, в какой степени в массовом
сознании трудового коллектива оказываются восприняты и
усвоены существующие в культуре общества нормы и ценности,
касающиеся трудовой деятельности. Имеются в виду требования
добросовестно трудиться, качественно и аккуратно выполнять
свои обязанности, поддерживать чистоту и порядок и т. д. Если
такие ценности и нормы поведения оказываются восприняты
коллективом, входят в коллективное массовое сознание, они
становятся составной частью условий, в которых протекает
трудовая деятельность его членов. Эта культурная среда, будучи
частью трудовой среды коллектива, и формирует в той или иной
степени культуру труда отдельных работников.
Вторая составляющая социокультурных условий трудовой
деятельности — организационная (корпоративная) культура,
суть которой была рассмотрена ранее в качестве одной из основ-
ных социальных характеристик жизнедеятельности трудового
коллектива.
Обращаясь к реальному состоянию условий труда в нашей
современной действительности, приходится констатировать, что
они зачастую, а в чем-то даже в большинстве случаев, являются
неудовлетворительными. На производстве и в обслуживающих
его организациях это прежде всего относится к материальным
условиям.
Серьезные недостатки присущи и социальным условиям
труда на очень многих предприятиях и в учреждениях. Нередко
отсутствует должная организация трудовой деятельности работ-
ников, четкое и равномерное распределение обязанностей и зада-
ний между ними, их загруженности на протяжении того или иного
периода рабочего времени (недели, месяца и т. д.). Люди порой не
знают, что они должны делать, либо оказываются не обеспечен-
ными тем, что необходимо для выполнения их работы. Далеко не
всегда является оптимальным режим чередования труда и отдыха.
Слабо внедряются, а порой оказываются забытыми использовав-
шиеся в советские время эффективные формы организации труда.
150
Поиск новых форм такого рода практически не ведется, хотя новые,
рыночные, отношения открывают более широкие возможности для
выработки и внедрения более эффективных форм организации
труда. Во многих организациях нездоровым является социально-
психологический климат, что особенно проявляется, как и в про-
шлые времена, в отношениях между рядовыми сотрудниками и
руководителями. В значительной степени это связано со стилем
руководства в организации. Довольно низкой, как правило, являет-
ся культура труда, начиная с простейших, внешних ее проявлений
(чистота и порядок на производственных площадках, в офисах, в
образовательных и других учреждениях).
Из всего сказанного следует, что, осознавая и ставя задачу
совершенствования трудовой среды в определенной организа-
ции, для ее решения нужно прежде всего провести социологиче-
ское исследование ситуации, выявить проблемы, имеющиеся в
разных элементах системы условий труда, и с учетом получен-
ных данных выработать меры по их изменению. Для проведения
на научной основе такой работы было бы целесообразно исполь-
зовать хорошо оправдавшую себя в советское время практику
социального планирования в трудовых организациях, которая
в годы преобразований последних десятилетий оказалась, к со-
жалению, утраченной.

2.4. Формирование субъекта трудовой деятельности


и его включение в эту деятельность
Субъектами трудовой деятельности являются люди, а также
их объединения — трудовые коллективы разных уровней и видов.
Но “первоэлемент” любого такого коллективного субъекта — все
равно отдельный индивид, человек. При этом, рассматривая про-
блему с позиций социологического подхода, следует внести суще-
ственное дополнение, а именно: субъект трудовой деятельности —
это человек, выступающий в одной из своих социальных ролей, —
в роли работника, труженика. И эта деятельность представляет
собой не что иное, как реализацию имеющегося у него трудового
потенциала. Поскольку он не одинаков, то и различаются между
151
собой количественные и качественные показатели работы разных
участников трудовой деятельности.
Трудовой потенциал человека как совокупность качеств,
необходимых для выполнения трудовой деятельности, включает
в себя следующие группы человеческих качеств, являющихся
его составляющими (компонентами):
1) психофизиологические;
2) профессионально-ориентационные;
3) когнитивно-профессиональные;
4) духовно-нравственные.
К психофизиологическим прежде всего относятся способ-
ности человека. Во многих случаях они должны быть способно-
стями к каким-то определенным видам труда (педагога, врача,
конструктора, художника, предпринимателя, руководителя),
математические способности, нужные для некоторых профес-
сиональных занятий, и т. д. Конечно, далеко не для всех видов
деятельности нужны особые способности, многие из них могут
быть освоены кем угодно. Но для упомянутых выше занятий,
перечень которых можно продолжить, требуются именно
специфические способности. Вместе с тем для освоения любой
профессиональной деятельности и успешного ее выполнения
необходимы некоторые способности, которые можно назвать в
отличие от упомянутых специфических общими — способности
к обучению, следовательно, к освоению какой-либо профессии,
к быстрому и качественному выполнению работы (любой) и др.
Способности человека являются врожденными, генетически
предопределенными. Но они развиваются и “оттачиваются” в
процессе воспитания и самовоспитания. Если же этого не про-
исходит, генетически заложенное может и не проявиться в виде
источников успешной деятельности, каковыми выступают до-
статочно развитые способности.
К этой же группе относятся такие психологические качества
человека, важные для его трудовой деятельности, как усердие
в выполнении любого дела, организованность, активность, вни-
мательность, умение сосредоточиться на том, чем занимаешь-
ся, целеустремленность и др. Они также имеют генетическую
152
предопределенность, но их развитие в еще большей степени,
чем развитие способностей, зависит от воспитания и самовос-
питания человека.
Для некоторых (но далеко не для всех) видов трудовой
деятельности необходимыми элементами личностного потен-
циала работника являются такие физиологические качества,
как крепкое здоровье и физическая сила. Конечно, далеко не
все виды занятий требуют этого, многие их них вполне успеш-
но выполняются не просто слабыми и нездоровыми людьми,
но даже инвалидами, лишенными зрения, ног, рук, людьми с
другими тяжелыми физическими недостатками. Но для того,
чтобы работать летчиком, шахтером, грузчиком и для немалого
числа других профессий физического и нефизического труда
требуется крепкое здоровье и нередко большая физическая сила.
Соответственно, для тех, кто выбирает такого рода занятия, их
трудовой потенциал должен включать в себя и эти качества.
Перечисленные психофизиологические качества являются
не социальными, а природными по своей сути и/или происхожде-
нию. Социальная среда может лишь “шлифовать”, развивать
отдельные из них, придавать им некоторые особенности.
Профессионально-ориентационные качества — это на-
клонности человека к тому или иному виду деятельности и в
самом полном своем проявлении — сформировавшееся у него
представление о конкретном виде труда, которым он желает
заняться, или достаточно определенной области деятельности,
интерес к соответствующей профессии (виду труда, области
деятельности), стремление овладеть ею. Практика показывает,
что человек, в ранние годы сделавший свой профессиональный
выбор и своевременно реализовавший этот выбор, работает
успешнее, чем те, кто случайно и без заранее сформировавше-
гося интереса начинает выполнять свою работу.
Когнитивно-профессиональные качества (когнитивные —
от лат. cognition — знать, понимать) включают в себя профес-
сиональные и лежащие в их основе фундаментальные научные
знания, а также навыки, умения, необходимые для выполнения
определенной трудовой деятельности.
153
Характер и уровень знаний, которые должен “набрать”
в свой трудовой потенциал человек, готовящийся к трудовой
деятельности и вступающий в нее, определяется содержанием
труда, которым он намерен заниматься.
Чтобы заниматься сложным высококвалифицированным
трудом, необходимо получить высшее образование по соответ-
ствующему профессиональному профилю. Несколько меньший
уровень сложности и квалифицированности труда в той же
области требует наличия среднего специального образования
(сравним: инженер и техник, врач и фельдшер). Если человека
устраивает более простой, менее квалифицированный труд,
он должен получить профессиональные знания такого уровня,
какой дают профессионально-технические училища, подготав-
ливающие рабочих разных специальностей, учебные заведения,
готовящие медицинских сестер, и т. п. Для многих видов труда
достаточно знаний, получаемых на разного рода краткосрочных
курсах или в форме ученичества, т. е. обучения начинающих со-
ответствующую трудовую деятельность теми, кто имеет опыт в
данной области, непосредственно в ходе практической деятель-
ности. Таким путем проходят подготовку рабочие различных,
достаточно простых специальностей, многие (но не все) категории
продавцов, операторов, секретарей в учреждениях, где этот труд
остается традиционным, далеким от внедрения современных
офисных технологий, и некоторые другие категории служащих,
относящихся к обслуживающему персоналу.
Наконец, составными частями этого потенциала выступают
духовно-нравственные качества. К интересующей же нас сфере
труда, к содержанию трудового потенциала человека относится
в первую очередь такое нравственное качество, как трудолюбие,
основанное на понимании труда как необходимой и важнейшей
для человека деятельности, первейшего долга перед собой,
близкими, обществом, а для религиозного человека даже перед
высшими силами мироздания (как это сильно проявляется в
протестантской этике, что было блестяще раскрыто великим
социологом М. Вебером). К трудовому потенциалу относятся и
такие нравственные качества (проявляющиеся и в других сфе-

154
рах жизнедеятельности людей), как дисциплинированность,
ответственность, исполнительность. Духовно-нравственные
качества имеют громадное значение в структуре трудового по-
тенциала человека, может быть, даже большее, чем способности,
профессиональные знания, навыки и умения.
Выявление трудового потенциала людей, становящихся
работниками, имеет несомненную практическую значимость.
И это касается не только отдельных индивидов при их поступле-
нии на работу, что позволяет работодателю подбирать наиболее
подходящий персонал. Исследовать трудовой потенциал целе-
сообразно и в массовом масштабе — применительно к целым по-
колениям, которые одно за другим вступают в трудовую жизнь.
На индивидуальном уровне при поступлении на работу
человека вроде бы происходит ознакомление с его профессио-
нальной подготовкой. Но, как правило, все ограничивается лишь
формальным рассмотрением документов.
В массовом масштабе изучение трудового потенциала, т. е.
его черты, присущие в целом поколению, вступающему в трудо-
вую жизнь, что гораздо в большей мере интересует социологию,
проводится лишь по немногим его составляющим, да и то соот-
ветствующая исследовательская практика не стала всеобщей
и регулярной.
Конечно, исследования отмеченных личностных качеств,
даже эпизодические, разрозненные, локальные, раскрывают
некоторые черты и тенденции, характеризующие состояние
трудового потенциала членов общества в определенный момент
времени. Но ценность такой фрагментарной и эпизодической ин-
формации, а следовательно, и выводов, которые можно сделать
на основании ее, невелика. И очень важной задачей социологиче-
ской науки, той ее отрасли, которая изучает трудовую деятель-
ность, является разработка методики поведения репрезента-
тивных исследований трудового потенциала масс, вступающих
в трудовую жизнь, в максимально возможном широком составе
компонентов этого потенциала.
На формирование и развитие трудового потенциала людей
влияют многие факторы, эти процессы развиваются под воз-
действием ряда разных социальных институтов.
155
Прежде всего влияние на формирование человеческой
личности с самых ранних ступеней и во всех ее проявлениях,
в том числе и в качестве исполнителя в будущем социальной
роли труженика, работника, оказывает семья, семейное воспи-
тание. Именно в семье начинается выявление и развитие, “от-
тачивание” способностей, с которыми человек появился на свет
и в соответствии с которыми он сможет наиболее продуктивно
выполнять тот или иной вид труда, происходит выявление и
развитие его наклонностей, интереса к определенной деятель-
ности. Здесь воспитываются такие психологические черты и
духовно-нравственные качества, необходимые для успешного
осуществления любой трудовой деятельности, как трудолюбие
и усердие, целеустремленность, организованность, активность,
внимательность, способность сосредоточиться на выполняемом
деле, чувство долга, дисциплинированность, ответственность,
исполнительность. Уже в раннем возрасте человек может по-
лучить в семье и некоторые трудовые навыки.
К сожалению, в последнее время (понимая под этим отнюдь
не самые ближайшие к нынешнему дню годы и десятилетия, а
гораздо более длительный период) проявляются тревожные, не-
гативные тенденции в функционировании семьи как социального
института. Они заключаются в явном снижении воспитательной
роли очень многих семей и, в частности, их роли в трудовом
воспитании подрастающих поколений. Дети и подростки слабо
привлекаются к выполнению трудовых обязанностей в домаш-
нем хозяйстве. Еще слабее распространена такая практика,
чтобы подростки занимались хотя бы небольшую часть вре-
мени оплачиваемой работой на стороне. Зачастую родители не
оказывают должного воспитательного воздействия на детей и в
плане формирования у них дисциплинированности, ответствен-
ности, организованности и других упомянутых выше психолого-
нравственных качеств.
Решение непосредственно интересующей нас в данном
случае проблемы — обеспечение трудового воспитания детей —
связано с другой, более общей и более значимой проблемой воз-
рождения и упрочения в массовом сознании значимости семьи
156
как величайшей ценности. И можно надеяться, что такая тен-
денция проявится.
Возрождение и развитие в массовом общественном сознании
семейных ценностей предполагает существенное усиление внима-
ния родителей к воспитанию детей в духе высоких нравственных
требований, в частности, касающихся труда как одного из важ-
нейших проявлений достойной человеческой жизни. Необходимо
преодолевать безнадзорность, от которой страдают ныне дети
и подростки во многих не только неполных и неблагополучных
семьях, но нередко и в семьях, внешне вполне нормальных.
Социальным институтом, восполняющим воспитательную
роль семьи и учреждений, выполняющих подобные ей функции,
формирующим у молодых людей те же и еще некоторые элемен-
ты трудового потенциала является школа. Ее роль в принципе
может быть очень велика в решении задач формирования тру-
дового потенциала молодых поколений, их подготовки к будущей
трудовой жизни, поскольку все в обязательном порядке проводят
в ней весьма длительный период своей жизни. Есть немало при-
меров, когда названные задачи решались и решаются успешно.
Но в целом деятельность нашей школы в данной области нельзя
признать удовлетворительной.
Усилия школы по решению рассматриваемых задач целе-
сообразно подкреплять деятельностью некоторых других инсти-
туциональных образований, призванных воспитывать у молодых
людей необходимые для их жизни и прежде всего для трудовой
деятельности социальные качества. В недалеком прошлом такие
задачи в той или иной мере решали пионерские и комсомольские
организации. Бесспорно, в их работе было много формализма,
показухи, бюрократической “заорганизованности”, не говоря
уже о том, что она была пронизана сомнительной, мягко говоря,
идеологией. В силу всех этих пороков названные организации
развалились и сошли со сцены немедленно как только рухнул
советский режим. Но то, что на смену им не пришло ничего по-
добного — это очень крупный недостаток сегодняшней органи-
зации социальной жизни.
157
Самостоятельным и важным направлением работы по фор-
мированию этого потенциала, по трудовому воспитанию молоде-
жи является ее профессионально-ориентационная подготовка.
Она осуществляется путем получения детьми и подростками
информации о сути и значимости — для человека и для обще-
ства — разных видов трудовой деятельности, величине оплаты
и других условиях, касающихся отдельных из них, о спросе на
них, следовательно, о возможностях устроиться на соответ-
ствующую работу и т. д. Смысл проводимой в этом направлении
информационно-разъяснительной работы среди молодых людей
в том, чтобы помочь им выбрать дело, которое их заинтересовало
бы, вызвать у них желание заняться им.
Основы профессионально-ориентационной подготовки де-
тей и подростков, т. е. пробуждение у них интереса к каким-то
видам трудовой деятельности в соответствии с выявляющимися
способностями и наклонностями молодого человека, заклады-
ваются, как отмечалось, уже в семье, в той мере, в какой она
фактически выполняет свою воспитательную роль. Но наиболее
полно и конкретно работу, которая именуется профессиональ-
ной ориентацией молодежи, призваны проводить социальные
институты, для которых она является более или менее четко
определенной функцией.
Выполнение профориентационной работы с молодежью — в
первую очередь задача школы, поскольку из всех функциониру-
ющих за пределами семьи социальных институтов она наиболее
близко и повседневно связана с жизнью каждого подрастающего
человека. При этом важно сотрудничество школы с трудовыми
организациями, представляющими широкий спектр различных
профессий, и учреждениями службы занятости.
Профориентацию в последних из перечисленных ее формах
необходимо осуществлять в отношении не только молодежи,
впервые готовящейся к вступлению в трудовую жизнь, но и тех,
кто уже участвует в ней, однако в силу каких-то причин хочет
найти новую работу (из-за потери прежней, неудовлетворенности
имеющейся, сменой места жительства и т. д.). Среди этого контин-
158
гента профориентацией занимается, конечно, не школа, а служба
занятости в сотрудничестве с трудовыми организациями.
Поскольку вступление в трудовую жизнь в большинстве
случаев происходит после предварительного получения про-
фессиональной подготовки, формирование трудового потенциа-
ла человека включает в себя получение такой подготовки. Она
осуществляется, как уже отмечалось, в зависимости от профиля
и уровня вида трудовой деятельности в высших, средних специ-
альных и профессионально-технических учебных заведениях.
Интерес социологии труда к этой составляющей трудового
потенциала человека заключается в выяснении, во-первых, того,
насколько система упомянутых учреждений, совокупность про-
фессий, по которым осуществляется обучение в них, и качество
даваемой ими профессиональной подготовки соответствует
сегодняшним и перспективным общественным потребностям.
А во-вторых, — насколько полно и глубоко обучающиеся в них
стремятся усваивать и в действительности усваивают знания,
нужные для их будущей профессиональной деятельности, и
притом насколько оптимально сочетаются в их подготовке узко-
профессиональные знания с научной широтой, фундаменталь-
ностью, а также с общекультурным развитием. Все это требует
совместного изучения с экономическими науками (соответствие
системы профессий и качества подготовки по ним развитию на-
родного хозяйства), с социологией образования и социологией
культуры.
Пока еще нельзя сказать, что достигнуто достаточно полное
совпадение численности обучающихся в вузах со структурой
объективных потребностей в кадрах. Некоторые вузы до сих пор
не скорректировали должным образом численность обучающих-
ся по разным специальностям. Поэтому, с одной стороны, потреб-
ности рынка в некоторых специалистах высшей квалификации
оказываются неудовлетворенными. А по другим специальностям
их по-прежнему оказывается больше, чем нужно. Поэтому все
чаще значительная часть выпускников не может найти работу
по специальности. По некоторым данным, 40% выпускников
должны переучиваться; а министр науки и образования России
159
при обсуждении проекта реформы высшего образования (март
2007 г.) заявил, что лишь 15% выпускников вузов оказываются
востребованными по полученным ими специальностям. Поэтому
требуется проведение широкомасштабных исследований кадро-
вого обеспечения как можно большего числа различных видов
труда, и не только на производстве, но и во внепроизводственных
сферах. Необходимой составной частью таких исследований
должны быть экспертные социологические опросы, проводимые
в рамках социологии труда.
Следующая подсистема — совокупность средних специ-
альных учебных заведений, призванных давать несколько более
низкую профессиональную подготовку, которая, однако, по-
зволяет выполнять трудовую деятельность достаточно высокой
квалификации, но такой, где не требуется специалист с высшим
образованием и с которой все же не может справиться человек,
имеющий лишь начальную профессиональную подготовку. Та-
кими специалистами средней квалификации являются техники
(там, где содержание труда близко к инженерному, но можно
обойтись несколько меньшим уровнем подготовки), фельдшеры,
акушерки, преподаватели начальных классов школы и т. п. Со-
ответствующие средние специальные заведения традиционно
именовались у нас техникумами (хотя многие из них имели со-
всем не технический профиль) и училищами. В последние годы
многие из них существенно перестроились, открыли подготовку
по новым, востребованным современной ситуацией специаль-
ностям. Например, в связи с громадным спросом, возникшим в
новых условиях на бухгалтеров, очень широко развернулось обу-
чение по этой специальности. И уровень учебно-воспитательной
работы во многих из этих учебных заведений достаточно высок,
соответствует современным требованиям, а зачастую даже по-
высился именно в последние годы под влиянием конкуренции на
рынке образовательных услуг. Вошли в жизнь и новые назва-
ния — колледжи и др.
Однако проблем у средних специальных учебных заведений
тоже немало, многое в их деятельности необходимо совершен-
ствовать.
160
Третья подсистема в сфере профессионального образова-
ния — совокупность учебных заведений и разного рода курсов,
осуществляющих подготовку более или менее квалифицирован-
ных рабочих и некоторых категорий служащих.
Главное место здесь занимают училища, которые назы-
ваются в нашей стране профессионально-техническими, и им
подобные. В прошлом у нас была создана разветвленная сеть
таких училищ самого разного профиля. И хотя нередко в их дея-
тельности были серьезные недостатки, многие зарекомендовали
себя очень хорошо, и в целом вся соответствующая система за-
няла в свое время прочное место в качестве институционального
образования, обеспечивающего профессиональную подготовку
самой массовой “армии” тружеников.
При всем наличии эффективных, позитивных явлений в
функционировании некоторых ПТУ приходится констатировать,
что в целом эта система в годы реформ оказалась на грани пол-
ного развала. Поэтому задача заключается прежде всего в том,
чтобы должным образом возродить эту систему, максимально
используя все лучшее в отечественном и зарубежном опыте и
учитывая особенности сложившейся у нас в настоящее время
народно-хозяйственной системы.
Понятно, что проблема качества обучения, обеспечения со-
ответствия его уровня современным требованиям науки, произ-
водства и общественной жизни в названных учебных заведениях
требует постоянного внимания так же, как и применительно к
учебным заведениям других типов.
Наконец, по некоторым рабочим специальностям и профес-
сиям достаточно простого нефизического труда профессиональ-
ная подготовка осуществляется на курсах с разными, но сравни-
тельно непродолжительными сроками обучения. Это, к примеру,
курсы водителей автомобилей и других транспортных средств,
дорожно-строительных машин, курсы счетоводов, секретарей
и др. В последнее время профиль подготовки специалистов на
краткосрочных курсах расширяется. В частности, создается не-
мало успешно работающих курсов, обучающих молодых людей
основам ведения предпринимательской деятельности. Курсовая
161
система профессиональной подготовки, вполне доказавшая свою
целесообразность, несомненно, будет функционировать и даль-
ше в обозримой перспективе. Важно лишь, чтобы любые курсы
обеспечивали достаточный уровень овладения их выпускниками
необходимыми профессиональными знаниями и навыками.
Всестороннее совершенствование системы учреждений,
призванных давать людям профессиональную подготовку,
формирующих соответствующую составляющую их трудового
потенциала, — чрезвычайно важный процесс для становления
субъекта трудовой деятельности. Изучение же эффективности
их функционирования является, несомненно, задачей социоло-
гии труда, для выполнения которой можно и нужно использовать
эмпирические исследования.
Следующий этап становления субъекта трудовой деятель-
ности — включение человека в эту деятельность.
Рассмотрение относящихся к данной теме вопросов как
предмета социологического изучения требует прежде всего
осмысления охватываемых ею явлений (и, соответственно, обо-
значающих их понятий) и порождаемых этими явлениями про-
блем как социальных и потому требующих социологического
анализа.
Трудоустройство, являющееся исходным моментом включе-
ния в трудовую деятельность, представляет собой поведенческий
акт или серию однородных актов, посредством которых чело-
век принимает на себя обязанность выполнять определенные
трудовые функции, порождаемые содержанием и характером
конкретного вида труда.
Непосредственным результатом трудоустройства является
трудовая занятость, или просто занятость, как это обознача-
ется в литературе и в практической жизни. Соответствующее
понятие может характеризовать, во-первых, положение от-
дельного человека в его отношении к сфере труда, означая, что
он трудоустроен, т. е. имеет работу — постоянную (постоянная
занятость) или временную, в частности сезонную (временная,
сезонная занятость человека и т. п.
162
Во-вторых, рассматриваемое понятие используется (что
важнее и имеет место чаще) для характеристики состояния
социума того или иного масштаба — страны, региона, города,
района, — означая степень вовлеченности трудоспособного на-
селения в трудовую деятельность в общественном хозяйстве.
Чем больше доля трудоспособных граждан, вовлеченных в такую
деятельность, тем выше уровень занятости. Чем меньше эта
доля, тем ниже считается ее уровень. Противоположной занято-
сти категорией является безработица, т. е. численность взрослых
трудоспособных членов общества, желающих иметь работу (это
обязательно!), но не имеющих ее. Уровень безработицы ниже,
если выше занятость, и наоборот. Заметим, что к безработным
не относятся дети до 16 лет, лица, обучающиеся в очной форме,
военнослужащие по призыву.
Интересы оптимального развития общества и достижения
благополучия в жизни населения требуют обеспечить как можно
более полную занятость, следовательно, более успешную ор-
ганизацию трудоустройства граждан, и максимально низкую
безработицу.
Следует, однако, иметь в виду, что добиться абсолютно
полной трудовой занятости населения и соответственно полного
устранения безработицы — задача нереальная.
Причины этого достаточно полно раскрыты в литературе,
что позволяет не рассматривать их. Отметим лишь такую чисто
социальную причину (и зачастую даже не упоминаемую): помимо
лиц, ищущих работу и не находящих ее, какая-то часть членов
общества в первую очередь, как отмечалось, замужних женщин,
не имеет желания работать в общественном хозяйстве.
Сравнительно небольшая — 5–6% от трудоспособного на-
селения — безработица при высоком уровне пособий для по-
терявших работу, позволяющем им достаточно хорошо жить
(но все же меньшего размера, чем возможный заработок, чтобы
оставался стимул искать работу), как то имеет место в совре-
менных развитых странах, не только не вреден, но полезен в
экономическом и социальном планах. Такая ситуация побуждает
людей дорожить своей работой, трудиться более интенсивно и
качественно. А это полезно для общества.
163
Но высокий уровень безработицы — это весьма вредное и
опасное для жизни общества явление. Она порождает многие нега-
тивные социальные последствия (не говоря уже об экономических,
которых нам не нужно касаться). Снижается жизненный уровень
значительной массы людей. Длительная безработица ведет мно-
гих из них к духовной деградации и деморализации, развитию
психических заболеваний, депрессии в их среде, росту антиобще-
ственных проявлений, преступлений (изучение дел осужденных
показывает, что до 70% их в момент ареста не имели работы),
усиливаются процессы распада семей, развивается алкоголизм,
возрастает число самоубийств и в целом растет смертность.
В конечном счете опасность крупномасштабной безработицы
в том, что она таит в себе угрозу чрезмерного роста социальной
напряженности, а следовательно — социального взрыва.
Поскольку чрезмерный рост безработицы порождает мно-
гие нежелательные для общества последствия, в любой стране
максимально возможное преодоление безработицы и оказание
помощи пострадавшим от нее рассматривается в качестве одной
из важнейших задач социальной политики демократического
государства и других социальных институтов, имеющих то или
иное отношение к проблемам занятости. По характеру мер, на-
правленных на решение этих проблем, различают пассивную
политику — смягчение последствий безработицы путем предо-
ставления пособий и осуществление в других формах мате-
риальной поддержки пострадавшим от нее людям и активную
политику — оказание этим людям помощи в трудоустройстве и
тем самым уменьшение самой безработицы.
Для выполнения соответствующих функций создаются
специальные социальные институты — биржи труда, центры
занятости, учебные заведения для переобучения, переквали-
фикации людей, чья профессия не пользуется спросом. Руко-
водствуясь социальными целями, государство финансирует и
организует так называемые общественные работы, занимая на
них часть безработных, использует правовые, экономические и
организационные рычаги для сохранения и даже создания новых
рабочих мест на предприятиях и в учреждениях.

164
При этом социальная политика, главный смысл которой
заключается в обеспечении жизненных потребностей людей,
может вступать в противоречие с экономической необходимо-
стью и эффективностью. Это происходит, например, в случаях,
когда осуществляются меры по сохранению и созданию новых
рабочих мест, не вызываемых экономической необходимостью,
но нужных для получения людьми средств к жизни. Или созда-
ются обрабатывающие предприятия в местностях, отдаленных
от источников сырья, что экономически невыгодно, но нужно для
социальных целей — обеспечения занятости населения.
Однако расхождение между социальными и экономическими
требованиями не может выходить далеко за некие допустимые
пределы, иначе это приведет к снижению эффективности эконо-
мической системы и народного хозяйства в целом. А в конечном
счете появятся и нежелательные социальные последствия (для
обеспечения потребностей самого населения): неэффективная
экономика не может обеспечить высокий и даже средний уровень
и качество жизни. Это и произошло с советской экономикой, не-
эффективность которой, ее неспособность обеспечить достойный
уровень жизни масс были результатом — наряду с действием
других причин — искусственного “полного преодоления без-
работицы”.
Глубокие социально-экономические преобразования в на-
шей стране в последние десятилетия привели к очень сильному
снижению трудовой занятости и возрастанию безработицы. При
этом все показатели безработицы стали возрастать по мере раз-
вертывания в последние годы мирового кризиса.
Такая ситуация требует усиления мер, препятствующих
росту безработицы, расширению возможностей занятости на-
селения в качестве одной из важнейших составляющих научного
управления обществом.
Процессы, связанные с обеспечением трудоустройства и за-
нятости членов общества, порождающие, как видно, серьезные
проблемы, выступают предметом изучения разных наук, каж-
дая из которых подходит к ним под своим “углом зрения”. В том
числе проблемы, относящиеся к данной области общественной

165
жизни, оказываются предметом изучения и социологической
науки, говоря конкретнее, такой ее отрасли, как социология.
Рассматриваются они ею с позиций специфического для этой
науки подхода.
Экономический подход к рассмотрению проблем трудо-
устройства и занятости базируется на таких специфических для
социологии основополагающих категориях, как “рынок труда”,
“рабочая сила” и “эффективность ее использования” и т. п. Че-
ловек здесь представляется как производительная сила, т. е. с
использованием категории, абсолютно чуждой для социологии.
В экономическом плане проблемы трудоустройства и занятости
рассматриваются под углом зрения того, как решать возникаю-
щие здесь проблемы, в первую очередь проблемы безработицы,
путем развития и совершенствования производства, его струк-
турной перестройки, как достичь оптимального уровня занятости
в целях повышения производительности труда. Анализируются
связь между безработицей и уровнем оплаты труда, ее связи с
инфляционными процессами и т. д. К сожалению, те же самые
категории, процессы и проблемы приходится видеть и в трудах и
учебниках, претендующих на социологическое осмысление заня-
тости и безработицы. Между тем очевидно, что социологическое
их рассмотрение должно быть иным, в значительной степени
отличающимся от экономического, опираться на методологию,
специфическую для этой науки.
Прежде всего — приходится вновь и вновь напоминать об
этом — при всей значимости производственной сферы в жизни
общества вообще и в качестве главного “поля”, где развертыва-
ются процессы, относящиеся к занятости и безработице, социо-
логия не может ограничиваться ею, нужно принимать во внима-
ние все сферы приложения труда. От безработицы страдают не
только заводские рабочие, шахтеры и т. п., но и преподаватели,
лица, увольняющиеся из вооруженных сил, нередко государ-
ственные служащие и другие категории трудящихся, к которым
понятия типа “рабочая сила” и рассуждения об эффективности
ее использования не относятся вообще.
166
Самое же главное — социология осмысливает жизнь и при-
сущие ей явления, в том числе и интересующие нас в данном
случае, под углом зрения социального поведения людей, лежа-
щего в основе этого поведения массового сознания, возникающих
на основе их поведения социальных отношений и разного рода
социальных образований, взаимодействия людей друг с другом
и с социальной средой.
Социологический подход к рассмотрению трудоустройства
и занятости должен опираться на такие специфические для этой
науки категории, как “социальные действия”, “социальные связи
и отношения”, “социальные системы”, “социальные общности”,
“социальные институты” и т. д. Используя такой категориальный
аппарат, социология труда прежде всего в теоретическом плане
рассматривает те аспекты занятости населения, в которых про-
является отмеченная выше социальная сущность относящихся
к этой области проблем, а на этой основе определяет, что здесь
можно и нужно изучать посредством эмпирических социологи-
ческих исследований.
В соответствии со сказанным выше предмет социологиче-
ского изучения явлений и процессов, охватываемых темой, ко-
торую мы рассматриваем с позиции социологии, можно очертить
следующим образом. Во-первых, процесс трудоустройства,
который предстает как акт или совокупность поведенческих
актов социального субъекта, социальных действий человека,
включающегося в трудовую жизнь, следовательно, в функциони-
рование такой социальной системы, как общественное хозяйство,
в определенный сегмент социальной среды, который представ-
ляет собой систему рабочих мест. Во-вторых, состав людей,
желающих иметь работу, но не имеющих ее, образующих —
используя именно социологическую понятийную категорию —
особую массовую социальную общность, которая включает в себя
и зарегистрированных официально в качестве безработных, и
незарегистрированных в таком качестве, их социальное самочув-
ствие, жизненные ориентации и поведение. Такая информация
особенно важна для определения того, насколько обстановка в
той или иной местности таит угрозу социального взрыва из-за

167
безработицы, а на этой основе — для разработки практических
мер по обеспечению оптимальной занятости. В частности, в какой
степени следует идти на нарушение требований экономической
эффективности ради целей обеспечения социального благопо-
лучия, суть чего была отмечена выше.
В-третьих, социология должна изучать функционирование
социальных институтов, призванных оказывать помощь чле-
нам общества в обеспечении их трудоустройства, соответствие
деятельности этих институтов социальным требованиям и потреб-
ностям тех, кому они должны оказывать поддержку и помощь.
Через процесс трудоустройства человек проходит на
разных этапах своего жизненного пути. Прежде всего когда он
в молодости (чуть раньше или чуть позже) впервые включается
в трудовую деятельность. Это можно назвать первичным тру-
доустройством.
Когда человек переходит с одной работы на другую при по-
тере прежней или в результате собственного выбора, это можно
назвать вторичным трудоустройством.
Социологический подход, во-первых, позволяет раскрыть
факторы, порождающие соответствующие действия людей,
которые побуждают их включаться в трудовую деятельность.
Самым глубоким, исходным фактором являются потреб-
ности, испытываемые людьми.
На основе социологического подхода выявляются разные
типы социальных субъектов в зависимости от характера воздей-
ствующих на их поведение потребностей и в связи с этим от сте-
пени остроты стоящих перед ними проблем с трудоустройством.
В результате мы получаем не усредненную, а дифференциро-
ванную, конкретизированную информацию о людях, испыты-
вающих с разной степенью остроты проблему трудоустройства,
на основании чего помощь им в решении этой проблемы может
быть более целенаправленной, адресной.
Вторым фактором, детерминирующим социальное поведе-
ние, являются возникающие на основе их потребностей интересы.
Применительно к рассматриваемой нами в данном случае про-
168
блематике — это интересы людей к тем или иным видам трудовой
деятельности. Наличие или отсутствие таких интересов, степень
их развитости порождает различающиеся между собой типы со-
циального взаимодействия людей, испытывающих потребность
в трудоустройстве, с социальной средой, которая должна эту
проблему удовлетворить.
В соотношении субъективных стремлений людей к трудоу-
стройству и социальной среды, в которой может реализоваться
это стремление, образуются следующие пять категорий граждан,
т. е., можно сказать, используя социологический термин, — мас-
совых социальных общностей:
1) трудоустраивающиеся, т. е. оказавшиеся в состоянии за-
нятости в соответствии со своими интересами к соответствую-
щим видам трудовой деятельности (часть этой категории тем
не менее в силу каких-то других причин имеет желание найти
другую работу);
2) трудоустроившиеся на работу люди, не имющие четкой
профессионально-ориентационной установки, т. е. интереса к
каким-либо определенным профессиям, безразлично относя-
щиеся к тому, какую работу выполнять; они поступают на любую
работу потому, что нужно зарабатывать на жизнь;
3) люди, имевшие четкую профессиональную ориентацию,
интерес к определенным профессиям, но в силу отсутствия объ-
ективных возможностей найти такую работу устраиваются на
вакантные рабочие места по профессиям, не соответствующим
их интересам, и даже неприятным им;
4) люди с четкими социально-ориентационными установ-
ками, не сумевшие найти рабочие места по соответствующим
их интересам профессиям и из-за этого оказавшиеся вообще
безработными;
5) люди без четких социально-профессиональных устано-
вок, готовые взяться за любую работу, но не имеющие вообще
никакой из-за отсутствия рабочих мест.
Кроме перечисленных особняком стоит, не входя в предло-
женную схему, категория лиц, не работающих и не желающих
искать работу и трудоустраиваться.
169
Приблизительно, ориентировочно численность каждой из
отмеченных категорий и ее долю в общей массе трудоспособного
населения на определенный момент времени и в определенном
социальном пространстве (в городе, районе и т. д.) можно опреде-
лить путем выборочного, репрезентативного исследования на
соответствующей территории.
Изучение населения под этим углом зрения вооружает со-
циальные институты, связанные с деятельностью по оказанию
помощи гражданам в трудоустройстве, информацией, позволяю-
щей им рационально распределить свои силы и средства для того,
чтобы адресно работать с разными категориями нуждающихся
в трудоустройстве — первичном или вторичном.
В таком изучении можно выделить следующие задачи и
направления их решения.
Во-первых, анализ состава незанятого трудоспособного на-
селения как особой массовой социальной общности по социально-
демографическим и некоторым социально-психологическим
характеристикам, значимым для включения людей в трудовую
деятельность.
Во-вторых, анализ распределения безработных в опреде-
ленных локальных масштабах по уровню и характеру образова-
ния и профессионально-квалификационным показателям.
В-третьих, выяснение с помощью опросов жизненных обсто-
ятельств, связанных с потерей людьми работы и последующим
их существованием, их планов по трудоустройству и направ-
ленной на это их деятельности, мнений и оценок, касающихся
их сегодняшней жизни, возможных перспектив, ожиданий со-
циальной помощи.
Главным из социальных институтов, оказывающих влияние
на процессы включения граждан в трудовую деятельность, на
обеспечение оптимальной — в меру возможности — занятости,
является государство. Оно выполняет задачи в этой области
путем правового регулирования соответствующих процессов,
социально-экономического проектирования деятельности су-
дебной и административной систем, а также через функциони-
рование специальных государственных органов, призванных
170
оказывать помощь людям в трудоустройстве, а также матери-
альную поддержку безработным.
В нашей стране такой структурой является государственная
служба занятости.
Социологическое осмысление функционирования этой
системы заключается, во-первых, в выяснении того, в какой
мере она соответствует потребностям и интересам людей, на-
меревающихся включаться в трудовую деятельность, притом с
учетом специфики социальных групп и категорий, к которым они
принадлежат, и, во-вторых, насколько эффективно эта система
действует в реальности.
Не приводя других примеров, можно в общем сказать, что
действующая в настоящее время в нашей стране система право-
вых актов, регулирующих процессы трудоустройства, в целом
довольно явственно воплощает в себе социальные требования
и критерии, следовательно, достаточно сильно соответствуют
потребностям и интересам граждан. Однако, сопоставляя эту
систему с объективными требованиями обеспечения социальной
защиты людей, включающихся в трудовую деятельность, что
характерно для социологического подхода, можно видеть в ней
по крайней мере два существенных недостатка.
Во-первых, эта система при всей ее обстоятельной разрабо-
танности в отдельных звеньях страдает некоторой неполнотой.
Во-вторых, нередко бывает, что правовые нормы достаточно
полно и четко устанавливают порядок решения какой-то про-
блемы, регулирования ситуации, но на практике они во многих
или даже в большинстве случаев не выполняются. Причины этого
лежат и в том, что правовые предписания слабо подкрепляются
санкциями, и в известных особенностях русского менталитета с
его правовым нигилизмом.
Думается, что необходимо подкреплять силу правовых норм
каким-то институциализированным контролем.
Перечень типичных ситуаций, отличающихся частыми на-
рушениями требований закона, может быть получен на основе
исследований социологии труда совместно с социологией права.
Другое средство государственного воздействия на процессы
трудоустройства в широких масштабах — это государственные
171
программы содействия занятости и сокращения (или по крайней
мере снижения) роста безработицы. Практика принятия и реали-
зации таких программ довольно широко распространена в мире.
Принимаются они периодически и у нас, как на федеральном,
так и на региональных уровнях.
Рассматривая в целом и в общем плане, в единстве эконо-
мико-управленческого и социологического подходов практи-
ку использования в нашей стране государственных программ
трудоустройства, можно высказать некоторые соображения,
опираясь на лучший зарубежный и отечественный опыт отно-
сительно дальнейшего совершенствования и углубления соот-
ветствующей практики:
а) следовало бы предусматривать в них более действенные
меры по созданию благоприятных условий для развития инди-
видуальной трудовой деятельности и малого предприниматель-
ства, доля занятости в котором у нас в несколько раз меньше,
чем в других странах с рыночной экономикой (примерно 10%
по сравнению с обычными в мире 50–60%). Всемерное разви-
тие названных видов деятельности — очень важный канал для
массового трудоустройства, но для расширения этого канала
требуется большая помощь государства;
б) разрабатывать, как это делается во многих странах, от-
дельные программы для разных категорий, требующих помощи
в трудоустройстве, только для наиболее уязвимых категорий
социально-демографических групп, для длительно безработных,
проживающих в депрессивных районах, программы по подго-
товке специалистов для наукоемких отраслей промышленности
и др.;
в) предусматривать гораздо более широкое использование
общественных работ;
г) намечать создание специальных клубов для безработных,
где оказывают различные услуги, дают рекомендации, как про-
ходить собеседование при приеме на работу, помогают в поиске
вакантных мест, используя и в этом плане опыт других стран;
д) было бы целесообразно продумать возможность широкого
внедрения в жизнь таких распространенных в развитых странах
172
практик, как досрочный выход работников на пенсию (без умень-
шения размера последней) и так называемое разделение рабочих
мест (разделение функций одного работника на двоих — как
минимум, т. е. образование таким образом новых рабочих мест с
понижением заработной платы) при создании необходимых для
того условий (общее существенное повышение оплаты труда и
др.), использование других принятых в мировом опыте мер.
Социологический в полном смысле анализ практики реа-
лизации государственных программ занятости заключается в
выяснении того, в какой степени в действительности реализу-
ются эти программы. Нередко приходится сталкиваться с тем,
что многие положения таких программ, хорошо разработанные,
вполне обоснованные и пронизанные социальной заботой о людях
труда, просто не реализуются. Социологические исследования
позволяют установить реальную картину, а компетентным госу-
дарственным органам, опираясь на полученную таким образом
информацию, — предпринять меры по обеспечению выполнения
программы, явившейся объектом социологического изучения, а
в чем-то скорректировать свои действия.
Структурой, призванной вести непосредственную, повсед-
невную работу по оказанию помощи людям в трудоустройстве,
является государственная служба занятости. Ее органы делают
многое в этом отношении.
Отмечая несомненные заслуги государственной службы
занятости, следует, однако, сказать, опираясь на социологиче-
ское изучение ее деятельности, что задачи, стоящие перед этой
службой, выполняются пока во многих случаях не лучшим об-
разом. Своеобразным обобщающим показателем этого можно
считать то, что по всем опросам лишь очень небольшая часть
респондентов, желающих найти работу, пытается воспользо-
ваться помощью службы занятости — 10–20%, и фактически
ее находит таким путем еще меньшая часть. Гораздо больше
же безработных ищут работу через своих знакомых, родствен-
ников и т. п., либо непосредственно обращаясь на предприятия
и учреждения; на каждый из этих каналов приходится нередко
до 40% и даже больше людей, ведущих поиск работы и находя-
173
щих ее. Можно сказать, что люди испытывают довольно слабую
надежду на помощь государственной службы занятости. И это
порождается не тем, что люди недовольны отношением к себе
сотрудников этой службы, тем, как они обращаются с клиен-
тами. Хотя в отношении некоторых учреждений этой службы
и их сотрудников в локальных опросах часть обращавшихся к
ним высказывают нарекания и по поводу отношения, которое
они там встречают. Но все же подавляющее большинство опра-
шиваемых, которые обращались в данную организацию, обычно
оценивают отношение, проявляемое к ним ее сотрудниками, как
доброжелательное, внимательное. Не устраивает их само со-
держание их деятельности. Очень большая их часть объясняет
свою неудовлетворенность тем, что служба занятости не пред-
лагала подходящих вакансий либо предложения оказывались
связанными с низкой заработной платой. И действительно, в
этих органах регистрируется лишь меньшая часть имеющихся на
предприятиях и в учреждениях вакансий, нередко лишь 10–15%.
Довольно слаба сеть учебных центров профессиональной под-
готовки и переподготовки, далеко не всегда они оказываются в
состоянии помочь людям устроиться на работу.
Органы службы занятости занимают, как правило, пас-
сивную позицию: они лишь реагируют на обращения тех, кто
к ним обращается. Между тем многие реально испытывающие
нужду в трудоустройстве либо не знают о существовании та-
ких органов, либо не верят в возможность получения помощи
от государственных структур, либо еще по каким-то причинам
сами не обращаются в службу занятости. Видимо, ее органам
следует занять гораздо более активную позицию, идти самим
навстречу людям, нуждающимся в работе, и оказывать им не-
обходимую помощь в трудоустройстве. При этом подходить к
ним дифференцированно, т. е. максимально учитывая специфику
разных социальных, в том числе социально-демографических,
групп, выявлять наиболее нуждающихся в устройстве на работу
категории граждан и в первую очередь помогать им. При этом,
несомненно, полезно проводить социологические исследования
174
(типа таких, на которые мы опирались выше) и одновременно
использовать индивидуальный подход к людям.
Необходимо существенно расширить сеть учебных центров
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации нуждающихся в трудоустройстве граждан.
Таковы основные контуры, по которым целесообразно со-
вершенствовать институциональную систему, призванную
оказывать гражданам помощь в трудоустройстве.
Следующий (во времени) процесс в ходе включения челове-
ка в трудовую деятельность после его устройства на работу —
трудовая адаптация. Она может быть определена как процесс
приспособления человека к содержанию и условиям трудовой
деятельности, которой он начинает заниматься, к предъявляе-
мым ею требованиям. Этот процесс протекает, во-первых, когда
молодой человек после завершения обучения в том или ином
учебном заведении впервые включается в настоящую трудовую
деятельность, что называется первичной трудовой адаптацией.
Во-вторых, когда на любом этапе жизненного пути он меняет ра-
боту, т. е. вид деятельности, рабочее место, социально-трудовой
статус (например, рядовой сотрудник становится руководителем
или наоборот), трудовую организацию, либо в этой организации
или в содержании труда данного работника происходят суще-
ственные изменения, к которым нужно приспособиться, “при-
норовиться”, освоить какие-то новые требования; это называется
вторичной трудовой адаптацией.
Можно вычленить следующие аспекты, или виды, трудовой
адаптации.
Первый — адаптация к труду как таковому, как виду деятель-
ности, новой для человека, которой он раньше не занимался.
Второй — адаптация к тому конкретному виду трудовой
деятельности, которой начинает заниматься человек, виду тру-
да, новому для него, овладению своей профессией. Это обычно
именуется профессиональной адаптацией.
Третий вид — адаптация работника к строению и функ-
ционированию той трудовой организации, в которой человек
начинает работать, в первый ли раз в жизни это происходит или
175
он переходит из одной организации в другую. Требуется согла-
сование человеком своих индивидуальных качеств, привычек,
ориентаций с целями и задачами организации, умение подчинить
свое поведение служебным предписаниям.
Четвертое — это адаптация к коллективу, в котором че-
ловек начинает работать, к присущему ему социально-психо-
логическому климату, к сложившимся в нем отношениям, нормам,
традициям. Как иногда называют в быту, должна произойти некая
“притирка” человека к тем людям, с которыми ему приходится
работать. Происходит самоидентификация человека с группой,
с трудовым коллективом, в который он включен. Это называется
социально-психологической адаптацией. Если она не происходит
успешно, человек не сможет долго выдержать на данной работе,
как бы она ни устраивала его в профессиональном плане, по уров-
ню заработной платы и другим условиям. Следует иметь в виду,
что социально-психологическая обстановка в трудовом коллек-
тиве нередко в каких-то своих проявлениях или даже в целом
отклоняется от социально одобряемых норм и ценностей. Бывает,
как говорится, нездоровая — в той или иной степени — обстановка,
характеризующаяся низкой трудовой дисциплиной, внутренни-
ми раздорами и т. п. Но попавшему в нее новому работнику и к
ней приходится адаптироваться, как бы это ни шло вразрез с его
жизненными принципами и установками (как говорит народная
мудрость, “с волками жить — по-волчьи выть”). Такая адаптация
представляет собой регрессивный социальный процесс. Если мы
не хотим, чтобы такая нездоровая обстановка затягивала в себя,
как трясина, новых и новых людей, есть только одно средство:
руководство организации должно принимать меры по коренному
изменению самой этой обстановки.
Пятый вид — адаптация к своему рабочему месту, его обо-
рудованию, степени удобства, а также (если говорить о служа-
щих) к кругу своих функциональных должностных обязанностей.
Этот вид обычно называется психофизиологической адаптацией,
но данный термин не представляется удачным, особенно если
принять во внимание то, что к этому виду адаптации относится
и освоение должностных обязанностей.
176
В литературе широко распространено представление, со-
гласно которому трудовая адаптация является “двусторонним
процессом” взаимного воздействия друг на друга работника
и новой для него социальной среды (чаще говорят просто —
предприятия), взаимного приспособления их друг к другу. То
есть, что не только работник под воздействием требований,
предъявляемых средой (трудовой организацией и коллективом)
адаптируется, приспосабливается к ней, но, с другой стороны,
будто бы работник, воздействуя на эту среду, адаптирует ее
под себя. Думается, что такое представление никак нельзя при-
знать правильным. Адаптация — это абсолютно односторонний
процесс воздействия трудовой среды в разных ее аспектах на
включающегося в нее работника, в ходе которого происходит его
приспособление к этой среде, усвоение ее требований, приведе-
ние своего трудового поведения в соответствие с ними.
Многообразные факторы, влияющие на процесс трудовой
адаптации, можно разделить — в самом крупном членении — на
две большие группы. Одни факторы — некоторые личностные чер-
ты человека и жизненные обстоятельства, имевшие место до на-
чала его трудовой деятельности, и, следовательно, адаптации, —
выступают лишь предпосылками этого процесса.
Сюда относятся:
а) некоторые личностные, демографические черты;
б) степень сформированности трудового потенциала, с ко-
торым человек поступает на работу;
в) наличие хотя бы в какой-то степени практического опыта
трудовой деятельности, даже временных приработков в годы
учебы; имеющие такой опыт адаптируются легче.
Непосредственно детерминирующими этот процесс являют-
ся те факторы, которые действуют на человека уже в обстановке
начавшейся для него трудовой деятельности. В основном это
факторы, объективные по отношению к человеку, включающе-
муся в трудовую деятельность:
а) черты, характеризующие содержание труда, которым
человек начинает заниматься, а также каков этот труд по ха-
рактеру — наемный или независимый, коллективный или ин-
дивидуальный;
177
б) условия труда — как материально-вещественные, так
и социальные (экономические, организационные, правовые,
социально-психологические): насколько они более или менее
благоприятны для работников;
в) черты, характеризующие функционирование трудовой
организации, где человек начинает работать, и ее трудового
коллектива.
В большинстве своем названные факторы воздействуют на
процесс адаптации сами по себе, непосредственно. Но некоторые,
будучи преломленными через сознание работника, — его пси-
хологию. Например, вид трудовой деятельности, ее содержание
воздействует не просто в силу своей объективной сущности, но
в зависимости от степени привлекательности этого вида дея-
тельности для конкретного человека. Одни предпочитают труд
сложный, требующий от работника больших интеллектуальных,
творческих усилий. Понятно, что если они оказываются заняты
трудом простым, слабоинтеллектуализированным, лишенным
возможностей для творчества, их адаптация идет трудно. Но
есть люди, предпочитающие как раз простой труд, не требую-
щий “ломать голову”, и они в такой обстановке гораздо успешнее
адаптируются. Подобным же образом одни лучше адаптируют-
ся к труду наемному (“смену отработал — и голова ни о чем не
болит”), а другие тяжело приспосабливаются к нему, поскольку
предпочли бы работать на себя. Также одни лучше адаптируются
к труду коллективному, а другие — к индивидуальному.
Понятно, что адаптация людей пойдет успешнее, если
разные из них будут заниматься работой, которая по своему
содержанию и характеру соответствует их представлениям,
ценностным ориентациям, касающимся труда.
Первичная трудовая адаптация, чтобы она протекала
успешно (а от этого во многом зависит последующая трудовая
жизнь вообще), обязательно должна начинаться с оказания по-
мощи начинающему работнику в выборе подходящей для него
профессии. Следовательно, с обстоятельно проводимого профот-
бора в ходе решения вопроса о приеме человека на работу. В наи-
более продвинутых трудовых организациях разрабатываются
178
и используются специальные программы оказания помощи со-
трудникам, вновь поступающим на работу или претерпевающим
существенные изменения в своей деятельности. Но есть очень
много таких трудовых организаций, в которых нет специальных
программ адаптации сотрудников, но фактически проводится
немалая разносторонняя работа в этой области. В конкретных
трудовых организациях эмпирические социологические иссле-
дования призваны выявлять:
— ход адаптации разных групп и категорий новых сотруд-
ников, возникающие при этом проблемы, трудности, мешающие
нормальному ходу соответствующих процессов;
— степень адаптированности работников на определенный
момент времени (на момент проведения исследования), долевое
распределение сотрудников, проработавших в организации
определенный срок (например, один год), по степени их адап-
тированности (высокая, средняя, низкая);
— помощь, оказываемая администрацией, трудовым кол-
лективом, профсоюзной организацией, разнообразие форм со-
ответствующей работы, ее реальная эффективность.
Успешная адаптация работников к трудовой деятельности
является очень важным заключительным этапом процесса их
включения в трудовую деятельность.

2.5. Отношение работников к труду.


Трудовое поведение
Если теперь перейти к социологическому рассмотрению са-
мого процесса трудовой деятельности, который развертывается
после того, как человек включился в эту деятельность, субъек-
тивная сторона данного процесса предстает как отношение
осуществляющего его субъекта к выполняемому труду.
Оно означает восприятие человеком труда — вообще любого,
а также конкретного вида трудовой деятельности, работы — как
желательного или, напротив, нежелательного занятия, стремле-
ние овладеть им и выполнять работу максимально добросовестно
и результативно, либо отсутствие такого стремления.
179
Отношение к труду проявляется в двух аспектах — цен-
ностном (оценочном) и поведенческом, или деятельностном.
В первом из аспектов отношение к труду находит выражение
в том, как человек оценивает работу, которой занимается, —
нравится она ему или нет, иначе говоря, удовлетворен он ею в
какой-то степени или нет. Второй аспект — какое отношение к
работе человек проявляет в своем трудовом поведении, стара-
ется ли он работать с полной отдачей сил и способностей, делать
ее максимально добросовестно и результативно или это прояв-
ляется в меньшей степени либо вообще никак, человек работает
“спустя рукава”, стремится при любой возможности увильнуть
от выполнения своих трудовых обязанностей, проявляет он или
нет активность, направленную на повышение квалификации, на
внедрение каких-либо новшеств и т. д.
Отношение человека-работника к выполняемой им трудовой
деятельности и той среде, в которой она протекает, прежде всего
выражается в его оценке того, насколько содержание, характер
и условия труда соответствуют сформировавшемуся в его со-
знании представлению о том, какими должны быть, желательны
для него названные характеристики трудовой деятельности. Это
представляет собой удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность трудом выступает важным показателем
социального благополучия и условием оптимальной жизнедея-
тельности как отдельных работников, так и их совокупности,
каковой, в частности, является трудовой коллектив. Для от-
дельного работника это свидетельство завершения или, по мень-
шей мере, успешного хода процесса трудовой адаптации. Удо-
влетворенность трудом в нормально складывающейся рабочей
обстановке благотворно сказывается на выполнении человеком
его трудовых обязанностей. Более того, это одна из самых не-
обходимых составляющих позитивного восприятия человеком
своей жизни. Жизнь неудовлетворенного своим трудом человека
является неполноценной, как бы удачно она ни складывалась в
других ее сферах.
Применительно к трудовому коллективу необходимым
условием для нормальной его жизнедеятельности является
180
удовлетворенность трудом, по крайней мере основной части,
большинства его членов. Неудовлетворенность большой части,
а тем более большинства работников социально-трудовой си-
туацией снижает работоспособность коллектива или вообще
приближает ее к нулю. Наиболее очевидно это проявляется в
утрате коллективом состояния стабильности. Наукой установле-
на прямая связь между удовлетворенностью трудом работников
и текучестью кадров. Не желая работать в неприемлемой для
них обстановке, люди — при наличии возможности выбора места
работ — в массовом порядке уходят из организации.
Различается общая и частная удовлетворенность трудом.
Общая — это удовлетворенность своим трудом в целом, что
проявляется в ответе человека на вопросы: “Нравится тебе твоя
работа? Доволен ты своей работой?” и т. п. И человек, несомненно,
может дать свою оценку той трудовой деятельности, которой он
занимается, в целом: “доволен” или “в основном удовлетворен,
но не совсем”, “не очень доволен”, “не доволен”. Но он может,
услышав такой вопрос, сказать и так: “смотря чем” или “чем-то
доволен, чем-то нет”. Тем самым разговор переводится в пло-
скость выяснения частной удовлетворенности.
Частная удовлетворенность трудом — это оценка работни-
ком различных отдельных аспектов, характеристик, элементов
своей трудовой деятельности и той ситуации, в которой осущест-
вляется эта деятельность, так называемой социально-трудовой
ситуации. Конкретно говоря, это удовлетворенность следующи-
ми элементами:
— характером труда (наемный — самостоятельный, кол-
лективный — индивидуальный и т. д.);
— содержанием труда (функциональными обязанностями,
которые приходится выполнять, и такими чертами, как степень
его тяжести, сложности, интеллектуализированности, творче-
ской содержательности и др.);
— условиями труда, трудовой средой, а именно:
состоянием оборудования, средств труда;
санитарно-гигиеническими условиями;
бытовыми условиями в трудовой среде (производственно-
бытовыми);
181
степенью безопасности условий труда;
режимом труда и отдыха;
возможностями для самореализации в трудовой органи-
зации;
 экономическими условиями, главным образом оплатой
труда;
перспективами профессионального и служебного роста;
организационными условиями (рациональностью распре-
деления трудовой нагрузки во времени и между сотрудниками,
ритмичностью и другими характеристиками организации тру-
довой деятельности);
создаваемыми в организации возможностями для участия
работников в решении ее проблем;
 социально-психологическими условиями (отношениями
в коллективе, состоянием социальной напряженности в нем и
т. п.);
стилем и методами руководства в организации, отноше-
ниями с руководителями;
— заботой руководства о сотрудниках, об их нуждах, по-
требностях;
— защитой интересов работников профсоюзной организа-
цией.
Какими-то из перечисленных сторон и элементов трудо-
вой деятельности человек может быть в полной мере удовлет-
ворен, какими-то в основном, некоторыми — в той или иной
небольшой степени, а чем-то совсем неудовлетворен. Именно
так дифференцированно человек и будет отвечать на вопрос о
его удовлетворенности трудом, если достаточно серьезно вос-
примет обращенный к нему вопрос об этом. То есть ответ будет
звучать в таком духе, что вот этими сторонами своей трудовой
деятельности я (респондент) вполне удовлетворен, этими —
в основном, но не совсем, а такие элементы абсолютно не нравят-
ся. И при социологическом опросе наряду с общим вопросом об
удовлетворенности человека трудом следует выяснять все про-
явления его частной удовлетворенности по отдельным элементам
социально-трудовой ситуации типа перечисленных выше. Для
182
ответов можно использовать по каждой позиции 5-членную
шкалу с вариантами, выражающими разную степень удовлетво-
ренности: “полностью”, “в основном”, “скорее удовлетворен, чем
неудовлетворен”, “скорее неудовлетворен, чем удовлетворен”,
“полностью неудовлетворен”.
Уже простое распределение ответов по такой шкале по-
зволяет видеть картину, характеризующую состояние удо-
влетворенности трудом в той или иной совокупности работни-
ков (трудовом коллективе и др.) Если же с помощью парных
распределений учесть их дифференциацию по тем или иным
социальным признакам, можно установить различия в степени
этой удовлетворенности у работников различных профессио-
нальных, возрастных, гендерных групп, а при необходимости —
зависимость рассматриваемой характеристики от образования,
материального положения, места жительства (в ряде случаев)
и других факторов.
Общая и частная удовлетворенность трудом работников
взаимосвязаны между собой. Эта взаимосвязь проявляется в
следующих вариантах:
1. Количество элементов социально-трудовой ситуации у от-
дельного работника или в целом в коллективе вызывает полную
или хотя бы частичную удовлетворенность, т. е. более или менее
положительные оценки значительно превышают количество тех
элементов, которые получают негативные оценки, вызывают
неудовлетворенность ими. Такое соотношение выражает собой
тот факт, что оценочное отношение к труду соответствующего
работника или изучаемой группы характеризуется в большей
или меньшей степени общей удовлетворенностью (соответствен-
но отдельного работника или группы).
2. Соотношение между позитивными и негативными оцен-
ками имеет противоположный тому характер: количество
негативных значительно превышает позитивные. Это может
расцениваться как низкий в целом уровень общей удовлетво-
ренности трудом.
3. Один или небольшое количество (2–3) положительно или
отрицательно оцениваемых элементов социально-трудовой си-
183
туации рассматриваются людьми как максимально значимые,
сильно перекрывающие значимость остальных (например,
оплата труда, санитарно-гигиенические условия, отношения с
руководством или что-то еще), и этого достаточно для того, чтобы
констатировать наличие общей удовлетворенности и неудовлет-
воренности трудом.
4. Существует достаточно четко фиксируемое равновесие
между суммами положительных и отрицательных оценок при
приблизительно одинаковой зависимости для работников разных
элементов социально-трудовой ситуации. Это означает некое
неопределенное состояние, которое нельзя квалифицировать ни
как общую удовлетворенность, ни как общую неудовлетворен-
ность трудом.
Удовлетворенность или, напротив, неудовлетворенность
трудом формируется у человека двумя взаимодействующими
группами факторов: объективными, т. е. существующими не-
зависимо от сознания и поведения человека, и субъективными,
относящимися к его сознанию и поведению.
Объективные факторы — это главным образом сами пере-
численные выше элементы социально-трудовой ситуации.
В той мере, в какой в том или ином их количестве и сочетании
они устраивают работников, соответствуют их требованиям,
ожиданиям, это откладывается в их сознании как удовлетворен-
ность соответствующими элементами. И наоборот, негативное
восприятие тех или иных из них представляет собой не что иное,
как неудовлетворенность ими.
Но нетрудно видеть, что при одних и тех же условиях,
при наличии одинаковых объективных факторов социально-
трудовой ситуации — одних и тех же санитарно-гигиенических
условиях, отношениях руководства с подчиненными и других
элементов — ее оценка работниками оказывается разной: одни
соответствующими объективными факторами или какими-то из
них удовлетворены, другие тоже, но в меньшей степени, а третьи
совершенно не удовлетворены. Отсюда можно сделать вывод,
что такое неодинаковое восприятие одних и тех же объективных
факторов порождается различиями в неких личностных свой-
ствах людей, т. е. зависит от факторов субъективных.
184
Характер и уровень социальных притязаний связаны с не-
которыми другими субъективными качествами человека, пре-
жде всего и главным образом с уровнем его образования: чем
оно выше, тем более высокие и разносторонние требования он
предъявляет к жизненным условиям, которые считает прием-
лемыми для себя. Связана рассматриваемая черта и с возрас-
том, и с полученным воспитанием в семье, с прошлым трудовым
опытом, с другими социальными и социально-демографическими
характеристиками человека.
Эти характеристики и сами непосредственно влияют на
восприятие работником объективных факторов социально-
трудовой ситуации, т. е. на формирование удовлетворенности
ими, которая образуется совокупностью личностных черт и
социально-демографических характеристик, находящихся в
сложной взаимосвязи между собой.
Существенное влияние на это оказывает возможность
сравнения социально-трудовой ситуации, в которую включены
работники, с тем, что существует в других подобных же орга-
низациях в нашей стране и за рубежом, следовательно, инфор-
мированность о положении дел в том сегменте сферы труда, к
которому относится их деятельность.
Другим фактором, влияющим на формирование искаженной
оценки социально-трудовой ситуации или отдельных ее элемен-
тов, является неблагоприятная обстановка в области занятости,
когда трудно найти работу в регионе проживания, имеется боль-
шое количество безработных. В такой обстановке те, кто имеет
работу, да еще и с трудом ее нашли, будут довольны ею и ее
условиями, если в нормальной ситуации, при наличии выбора
она отнюдь не вызывала бы удовлетворенности.
При проведении эмпирического изучения в конкретной
социально-трудовой ситуации ценностного отношения работни-
ков к труду наряду с выявлением долей их, различающихся по
наличию и степени удовлетворенности–неудовлетворенности
трудом, необходимо устанавливать и факторы, под влиянием
которых формируется то или иное отношение к труду у разных
категорий работников. Тогда вырисовывается довольно полная
185
картина, характеризующая положение дел в рассматриваемой
области. И это позволяет сделать выводы относительно необхо-
димости и возможностей изменения, улучшения ситуации.
Поведенческий, или деятельностный, аспект отношения
работника к труду проявляется в том, как строится его трудо-
вое поведение. Это значит — как он относится в своем поведении,
т. е. в своих практических действиях, к выполнению трудовых
обязанностей и задач, обеспечивающих эффективность их
выполнения, достижение должных результатов труда. Соот-
ветствующие действия работника могут выполняться с разной
степенью активности, усердия, быстрее или медленнее, более
или менее добросовестно, качественно, эффективно, человек
может стремиться отдавать выполняемой работе максимально
свои силы, способности, умения, а может работать, как говорят,
“с прохладцей”, “спустя рукава” и т. п. Может и вообще не выпол-
нять какие-то функции, обязанности, предусматриваемые со-
держанием его труда, в частности должностные обязанности.
Описывая с помощью тех или иных из приведенных харак-
теристик трудовое поведением конкретного работника или груп-
пы работников, мы тем самым раскрываем его (их) отношение к
своему труду в практическом, поведенческом плане. Как видно, в
содержании данного понятия упор делается не на то, что делает
человек, какую работу выполняет, а на то, как он ее делает.
Понятие “трудовое поведение” является близким к понятию
“трудовая деятельность”. Но оно значительно шире по своему
содержанию и потому позволяет полнее раскрыть проблемы,
относящиеся к рассматриваемой теме. Трудовое поведение
полностью включает в себя то, что именуется трудовой деятель-
ностью — совокупность действий по выполнению функций, из
которых складывается содержание труда работника определен-
ной категории, соответствующее его профессии, специальности,
должности. Но, во-первых, трудовое поведение, как и поведение
в любых других сферах социальной и индивидуальной жизни,
может заключаться не только в деятельности, но и в бездея-
тельности, бездействии, т. е. быть пассивным по своему типу.
Человек может бездельничать в рабочее время, не выполнять
186
своих обязанностей, в ряде случаев имитируя “работу”, а то и
без всякой “маскировки” ничего не делать, если таким по своему
психологическому настрою является его отношение к труду, а
обстановка позволяет так себя вести.
Во-вторых, понятие “трудовое поведение” является более
широким потому, что оно охватывает не только осуществление
работником действий по выполнению обязанностей, функций,
предусматриваемых его профессией, специальностью, долж-
ностью, что образует содержание его трудовой деятельности
(но и это тоже все-таки под углом зрения того, как в оценочном
плане он выполняет соответствующие обязанности, функции).
Трудовое поведение охватывает помимо этого и многие другие
действия работника, связанные с выполнением задач, прямо не
относящихся к комплексу его функциональных обязанностей, но
решение которых способствует более эффективному выполне-
нию этих обязанностей и потому достижению лучших результа-
тов труда (отдельного работника и/или трудового коллектива, в
котором он работает). Это находит выражение в целом ряде дей-
ствий, выходящих за пределы содержания того, что именуется
трудовой деятельностью, но совершаемых в той же, трудовой
сфере жизни людей либо могущих совершаться работником при
наличии у него более или менее позитивно-активного отношения
к труду. Имеется в виду, что он может что-то предпринимать по
повышению своей квалификации либо ничего не предпринимать
(при отсутствии такого отношения), оставаться на уровне по-
лученных ранее профессиональных знаний и навыков, может
овладевать другими профессиями или специальностями либо
ограничиваться имеющейся, вносить или не вносить какие-то
усовершенствования в используемое оборудование и приме-
няемую технологию, экономно или расточительно использовать
материальные ресурсы, проявлять какие-либо инициативные
начинания или ограничиваться лишь исполнением того, что ему
предписано. В полном смысле “трудовое поведение” охватывает
все действия этих видов. Они могут быть названы вторичными
трудовыми действиями в отличие от первичных, в которые
187
реализуются непосредственные обязанности работника по вы-
полнению функций, определяемых содержанием его труда.
С учетом сказанного можно выделить несколько видов
человеческого поведения, относящихся к сфере трудовой дея-
тельности:
1. Выполнение профессиональных или должностных обязан-
ностей, т. е. трудовых функций, прямо предписанных работнику
определенной категории, профессии, специальности (рабочему,
инженеру, управленцу, врачу, преподавателю и др.), которые в
большинстве случаев документально зафиксированы в служеб-
ной инструкции, положении, трудовом договоре либо являются
достаточно общеизвестными на основе общественной практики,
традиций. Это главная составляющая трудового поведения. От-
ношение работника к труду в его поведенческом аспекте прежде
всего проявляется в том, как он выполняет профессиональные
и должностные обязанности, насколько старательно, добросо-
вестно, качественно, результативно делает положенную работу,
в какой мере, как говорят, “выкладывается”, отдает ей свои силы,
способности, знания, умения. Важной характеристикой этой
главной стороны трудового поведения является профессиона-
лизм работника. Это характеристика деятельности человека при
выполнении им социальной роли работника, заключающаяся в
высококачественном выполнении им своих профессиональных
обязанностей на основе реализации присущей ему высокой про-
фессиональной подготовки и квалификации.
2. Адаптационное поведение, т. е. приспособление к услови-
ям, в которых осуществляется трудовая деятельность. Успешная
адаптация к труду во многом зависит от способствующих тому
внешних условий, от помощи коллектива и его руководства. Но
она требует и собственных стараний, усилий работника, что и
является одним из проявлений его трудового поведения.
3. Развитие, обогащение своего трудового потенциала, повы-
шение деловой квалификации, мастерства, уровня профессиона-
лизма, овладение смежными видами трудовой деятельности.
В очень большой степени обеспечение профессионально-
квалификационного роста зависит от субъективного отношения к
188
этому самих работников, от понимания ими значимости постоян-
ного развития своего трудового потенциала, заинтересованности
их в том, чтобы заниматься этим, и их реальных усилий действо-
вать в этом направлении. Поэтому при эмпирическомом изуче-
нии трудового поведения работников в той или иной организации
необходимо изучать не только имеющиеся там объективные воз-
можности для их профессионально-квалификационного роста,
но и их собственные ориентации на повышение своего трудового
потенциала.
4. Проявление различных инициатив в сфере труда, ра-
ционализаторская, а в более широком плане — инновационная
деятельность, которая включает в себя и совершенствование
технико-технологической базы труда, притом, по возможности,
во многих случаях на принципиально новых, открываемых со-
временной наукой началах (но нельзя недооценивать рациона-
лизацию остающихся еще надолго и традиционных технологий,
трудовых приемов, вплоть до простейших), и внедрение инно-
ваций экономического, организационного и социального харак-
тера. Значимость такой деятельности очень сильно возрастает
в настоящее время, когда перед нашим народным хозяйством
сама объективная действительность ставит задачу перехода
на инновационные принципы функционирования и развития,
и соответствующая необходимость усиленно подчеркивается
руководством страны.
Усиление инновационных начал либо даже переход на такие
начала требуется не только на производстве, но и в медицине, и
в образовании, и в государственном управлении, и в других об-
ластях жизни — внедрение новых средств и методов лечения и
профилактики заболеваний, обучения, решения управленческих
задач, использование повсюду новых, более эффективных под-
ходов к решению экономических и социальных задач.
Требования к усилению инновационных начал в трудовой
деятельности относятся в первую очередь, конечно, к работ-
никам науки, основной смысл существования которой — нахо-
дить, открывать новое, а также к высококвалифицированным
работникам-практикам.

189
Но инновационное начало в определенных формах может
и должно присутствовать в трудовом поведении и работников
не очень высокой квалификации, занятых довольно простой
работой. Прежде всего с учетом современных общественных
потребностей необходимо формировать у широких масс труже-
ников такое социальное качество, как инновационная готов-
ность. И решение соответствующих задач осуществляется на
основе анализа и выработки рекомендаций в рамках социологии
труда. Помимо развития готовности к восприятию нововведе-
ний у рассматриваемых категорий работников, необходимо их
и самих вовлекать в инновационную деятельность, хотя бы в
самых простейших формах (типа разработки несложных рацио-
нализаторских предложений, которые во множестве вносились
рабочими и служащими в недавние времена). Нужно, чтобы
инновационная ориентация входила в структуру трудовой
деятельности работников самых разных профессионально-
квалификационных категорий. Социологическое изучение
реального положения дел в этой области, в отношении работ-
ников к инновационной деятельности, их заинтересованности
в рационализации средств, методов и условий труда является
необходимым и важным фактором успешного решения задач
в этой области, внедрения инновационной составляющей в
трудовую деятельность масс.
5. Рациональное, экономичное использование ресурсов,
требующихся для определенного вида трудовой деятельности:
материалов, инструментов, оборудования, энергетических ре-
сурсов, рабочего времени. А для руководителей разных рангов,
для которых эта составляющая трудовой деятельности сугубо
важна, она предполагает обеспечение соответствующего исполь-
зования ресурсов всем руководимым трудовым коллективом.
Применительно к этой категории работников к перечисленным
видам ресурсов следует добавить еще денежные, финансовые,
которые имеются в распоряжении данного руководителя.
6. Обучение менее опытных и квалифицированных работ-
ников, передача им своего мастерства.
190
7. Оказание помощи другим сотрудникам, коллегам по ра-
боте.
8. Участие в управлении жизнедеятельностью трудового
коллектива, в решении возникающих здесь проблем. Участие в
такого рода деятельности тоже во многом зависит от характера
обстановки, сложившейся в трудовой организации, от позиции,
занимаемой в этом вопросе руководством организации, о чем
уже говорилось при рассмотрении объективных условий труда.
Но при любой самой благоприятной обстановке такого рода дея-
тельность не может развиваться, если сами “рядовые работники”
не стремятся заниматься ею. А эмпирические социологические
исследования показывают, что нередко широкие массы работ-
ников именно сами не хотят включаться в управление делами
своей организации, сознательно ограничивая свою деятельность
в ней лишь выполнением непосредственных, индивидуально за-
крепленных за ними трудовых обязанностей.
Наряду с рассмотренными видами и проявлениями функ-
ционального (конструктивного) трудового поведения имеются и
такие элементы поведения, виды деятельности, действия, осу-
ществляемые в трудовой сфере, которые следует квалифициро-
вать принципиально иначе — как дисфункциональные (или, по
более принятой в литературе терминологии, деструктивные).
Одни из них представляют собой те же по своей “природе”
виды нормальной функциональной деятельности, но реали-
зующиеся в искаженных, деформированных формах. Таковыми
являются следующие виды или проявления поведения работ-
ников:
а) систематическое невыполнение или некачественное вы-
полнение предусмотренных трудовым контрактом и другими
документами обязанностей, систематическое допущение брака в
работе. Это наиболее часто встречающееся дисфункциональное
поведение. И оно наиболее рельефно выражает данное выше
определение: человек вроде бы занят работой, предписанной
ему, но результатов, ради которых предусматривается (вообще,
в принципе) эта работа, не достигается;
191
б) невыполнение либо неполное, неточное, несвоевремен-
ное выполнение предписаний, распоряжений, указаний ру-
ководителей, других лиц, имеющих право давать их данным
работникам (например, диспетчер или лечащий врач, дающий
административно не подчиненной ему медсестре предписания
о проведении каких-то лечебных процедур своим пациентам,
которые та не выполняет, и т. п.). В подобных случаях опять-таки
получается, что человек находится на рабочем месте, вроде бы
занят выполнением работы, которую обязан делать, но в силу
указанных причин эта работа оказывается выполненной лишь
частично или недолжным образом или без достижения требуе-
мых результатов;
в) выполнение работы с другими дисциплинарными нару-
шениями;
г) выполнение работы с нерациональным, расточительным
использованием ресурсов — материалов, энергии и др., невы-
полнение требований, касающихся правил использования машин
и другого оборудования;
д) осуществление работниками, занятыми руководящей
деятельностью или обслуживанием людей, своих функций с
нарушениями специальных требований, относящихся к таким
видам труда и предусматривающих особо деликатное отношение
к людям: продавец или работник сервиса проявляет грубость или
невнимательность по отношению к клиентам, руководитель — к
подчиненным или гражданам, пользующимся услугами возглав-
ляемой им организации, и т. п.;
е) волокита, формализм в деятельности управленческих
работников.
В отличие от перечисленных другая группа дисфункцио-
нальных действий в трудовой сфере состоит из таких, которые
не просто являются искажениями действий, функциональных
по своей природе, но прямым отрицанием всякой функциональ-
ности. Можно назвать следующие виды таких дисфункциональ-
ных действий или проявлений деятельности в рамках трудового
процесса:
— безделье в рабочее время или использование этого вре-
мени для личных целей, не имеющих отношения к работе: от-
192
лучки по личным делам, ведение праздных разговоров, чтение
беллетристики и т. п.;
— имитация трудовой деятельности, когда внешне вроде бы
все выглядит как выполнение какой-то работы, а на деле никакой
работы не выполняется;
— активное противодействие внедрению технико-техно-
логических, экономических, организационных нововведений.
Подчеркиваем: это не просто неучастие в инновационной дея-
тельности, что вполне совместимо с некоторыми типами функ-
ционального поведения, речь идет именно об активном противо-
действии;
— использование материальных ресурсов в личных целях
вплоть до присвоения, воровства различных благ, предназна-
ченных для выполнения определенной трудовой деятельности,
а также сознательная порча оборудования, материалов и др.;
— преследование личных целей, противоположных тем
общественно значимым, ради достижения которых существует
данная организация. Особенно ярко и вредоносно такая дис-
функциональная деятельность проявляется в поведении топ-
менеджеров, когда они, например, так продают производимую
организацией продукцию, что львиная доля оплаты за нее
попадает им лично, или сознательно ведут дело к банкротству
организации, чтобы потом завладеть ею. Но подобное поведение
в меньших масштабах может быть и у других категорий работ-
ников.
В какой степени присутствуют и распространены те или
иные из названных выше проявлений дисфункционального по-
ведения работников в конкретной трудовой организации, каким
категориям работников они присущи — все это можно и нужно
выяснять с помощью эмпирических социологических исследо-
ваний, на основе чего возможно преодолевать или по крайней
мере минимизировать такие проявления.
Характеристикой, которая способна выразить и качествен-
ную определенность трудового поведения (какую систему дей-
ствий оно охватывает в деятельности определенных работников
и его количественную определенность, т. е. уровень усилий,
193
проявляемых работником при осуществлении разных из этих
действий), может служить понятие “трудовая активность”.
Качественная определенность трудового поведения харак-
теризуется с помощью этого понятия таким образом, что оно
раскрывает нам, какие виды действия осуществляет человек,
выполняя свою работу. В первую очередь в качестве абсолютно
обязательных сюда входят, несомненно, действия по выполне-
нию прямых обязанностей работника, функций, определяемых
содержанием его труда. И в зависимости от того, каков состав,
круг этих действий, ограничивается он выполнением предусмо-
тренных служебными обязанностями функций в той или иной
мере либо они выходят за пределы этого круга, различаются
типы работников по характеру их трудовой активности, которые
в литературе именуются: нормативный тип; сверхнормативный
(супернормативный); субнормативный; анормативный (анти-
нормативный, ненормативный). (Термины не очень удачные, но
за неимением лучших и поскольку они вошли в обиход можем
их использовать.) Характеристики этих типов, их суть, оценка
разными авторами описываются не совсем одинаково. Наиболее
адекватно отражающей реальность представляется такая схема
характеристик этих типов.
1. Нормативный тип (который, представляется, должен быть
в центре этой схемы) — работники, чье трудовое поведение огра-
ничивается выполнением предусмотренных содержанием закре-
пленного за ними вида труда, действий, функций, обязанностей,
причем характеризуется добросовестным их выполнением. Это
нормальные, хорошие работники. Но они не делают чего-то, вы-
ходящего за рамки их прямых обязанностей, во всяком случае,
регулярно, систематически. Иногда эпизодически, под влиянием
обстоятельств ситуативного характера они могут совершать
какие-то отдельные из вторичных трудовых действий — что-
то предпринимать по повышению своей квалификации, как-то
немного рационализировать трудовой процесс и т. п. Но все это
остается нетипичным, нехарактерным для трудового поведения
работников этого типа. В поведении работников такого типа
194
могут иметь место дисфункциональные проявления, но лишь
эпизодически и в не очень сильной степени.
2. Сверхнормативный (супернормативный, как он иногда
называется) тип характеризует работников, трудовое поведение
которых, помимо добросовестного выполнения своих трудовых
обязанностей, включает в себя регулярное выполнение разного
рода вторичных трудовых действий.
3. Субнормативный тип характеризует работников, которые
не полностью или/и недостаточно качественно выполняют даже
прямые трудовые, служебные обязанности. В редких отдельных
случаях и в их трудовом поведении может проявиться что-то из
вторичных трудовых действий, но для данного типа работников
это нехарактерно. И, напротив, весьма характерны для их тру-
дового поведения различные дисфункциональные проявления.
При умело поставленной организационной, экономической, вос-
питательной работе, эффективном использовании тех средств
активизации работников, о которых речь пойдет дальше, можно
добиваться, чтобы трудовое поведение относящихся к этому типу
работников приобретало черты нормативного типа активности.
4. Анормативный (ненормативный) тип — это вообще плохие
работники. Даже прямые трудовые обязанности они выполняют,
только если чувствуют постоянный надзор над собой, стараясь
при любом удобном случае просто бездельничать, увиливать от
дела. Естественно, что качество их работы, как правило, низкое.
Если деятельность имеет такой характер, что должна прино-
сить какие-то материализованные (в буквальном или условном
смысле) результаты, то они часто представляют собой брак.
Если смысл деятельности в каком-либо обслуживании людей,
она характеризуется грубостью, невнимательным отношением
к клиентам, волокитой и тому подобными проявлениями. Отно-
сящимся к этому типу присущи и другие перечисленные ранее
виды дисфункционального поведения, притом систематически
и весьма рельефно. Какую-то часть работников с таким типом
трудового поведения тоже можно исправить, превратить в нор-
мальных тружеников, хотя для этого потребуется приложить
значительные усилия. Однако к большой их части относится
195
известная пословица “горбатого могила исправит”. Именно таких
“тружеников” (а они есть также, хотя и в меньшей доле, и среди
работников с субнормативным типом активности) обществу вы-
годнее содержать на социальные пособия, чем тщетно пытаться
приобщить их к нормальной трудовой деятельности. С теми же,
относящимися к третьему и четвертому —по нашей классифи-
кации — типам трудовой активности, кто небезнадежен в плане
возможного развития их трудового поведения, целесообразно
проводить организационно-воспитательную работу, добиваясь
формирования у них хотя бы нормативного типа активности.
В интересах как более точного познания рассматривае-
мого явления — трудовой активности, — так и практической
социально-управленческой деятельности, направленной на ее
повышение, следует видеть различия не только между назван-
ными ее типами, но и нечто более глубокое — между уровнями
ее развития в рамках отдельных типов, выявляя, например,
высокий, средний и низкий ее уровни, или используя другие
подобные оценочные характеристики.
Так, если взять основной, нормативный тип активности, вы-
ражающийся в том, что работники добросовестно и достаточно
полно выполняют свои прямые трудовые обязанности, даже
не выходя за их пределы, нетрудно увидеть, что все же одни
из относящихся к этому типу делают это более, а другие менее
старательно, быстро, результативно и т. д. (в допустимых для
данного типа рамках). К тому же некоторые из них осуществляют
какие-то действия, относящиеся к вторичным видам трудовой
деятельности, — в какой-то степени стремятся повышать свою
квалификацию, иногда проявляют какую-то инициативу и т. д.
Это и может быть обозначено так, что одни из них характеризу-
ются высоким уровнем трудовой активности, другие — средним,
третьи — низким. С учетом конкретного содержания труда эти
оценки могут быть выражены в количественных показателях.
Например, выполнение норм выработки на 100% или чуть боль-
ше дает основание для отнесения активности соответствующих
работников к нормативному типу, но это низкий ее уровень в
сравнении с теми, кто перевыполняет нормы на 10–20% (что
196
можно квалифицировать как средний уровень), а тем более вы-
полняет их на 150% и более, что означает, очевидно, высокий
уровень активности. Еще раз отмечу, что такая квантификация
оценок может быть весьма различной в зависимости от конкрет-
ных условий.
Подобным же образом можно различать уровни сверхнор-
мативной активности у работников, относящихся к этому типу.
Даже уровень выполнения основных трудовых обязанностей у
них неодинаков, как и у представителей предыдущего типа. По-
разному проявляется у них активность и в выполнении вторичных
трудовых действий, которые являются характерным признаком
этого типа активности. И круг видов таких действий у одних шире,
чем у других, и степень предпринимаемых усилий в этой области
разная — одни и повышением квалификации занимаются более
настойчиво, и в рационализаторской деятельности больше преу-
спевают, и т. д. Следовательно, и в активности сверхнормативного
типа можно выделить по крайней мере высокий и средний уровни.
Оценка “низкий” для этого типа, думается, не подходит.
Если взять работников, относящихся к субнормативному
типу, у одних из них активность (ограниченная, как помним, дея-
тельностью по выполнению основных трудовых обязанностей)
приближается к нормативному типу, лишь немного “не дотя-
гивает” до него. Это может квалифицироваться как достаточно
приемлемый уровень, поскольку оценку “высокий” (уровень)
применительно к данному типу активности вряд ли можно ис-
пользовать. У других же соответствующая деятельность значи-
тельно, а то и существенно хуже, что и можно квалифицировать
как средний и низкий уровни.
Видимо, только применительно к четвертому типу такое
различение по уровням не имеет смысла, потому что все от-
носящиеся к нему работники даже свои прямые трудовые
обязанности выполняют в лучшем случае кое-как, а то и про-
сто плохо, а уж вторичные трудовые действия у них просто не
обнаруживаются.
Понимание сути трудовой активности, ее типовых уровней
дает возможность посредством ее эмпирического исследования
197
в определенной трудовой организации сгруппировать работ-
ников по названным показателям. Это позволяет более точно и
рельефно представить картину, характеризующую трудовое
поведение ее работников, и определить дифференцированно, с
учетом специфики каждой группы меры по развитию их тру-
довой активности.
Характер трудового поведения работников детерминирует-
ся целой системой факторов, находящихся в довольно сложном
взаимодействии друг с другом и образующих механизм его фор-
мирования. Одни из этих факторов являются внешними по отно-
шению к работнику, другие — внутренними, т. е. относящимися
к области его сознания и воли. Но при этом внешние факторы
действуют тоже не помимо сознания человека, а как бы “пропу-
скаются” через него, вследствие чего их действие оказывается
или более сильным, или, напротив, более слабым.
Элементами сознательной деятельности человека, непо-
средственно побуждающими его выбирать и осуществлять (так
или иначе) эту деятельность, выступают такие явления челове-
ческой психики, как мотивы.
Заниматься трудовой деятельностью людей побуждают
разные мотивы. При этом они различаются не только по своему
характеру (материальные, и какие именно, духовные, тоже раз-
личающиеся между собой), но и по силе воздействия — в какой
мере они побуждают человека работать интенсивно, добро-
совестно, а также проявлять инициативу заниматься делами,
выходящими за пределы непосредственных трудовых обязан-
ностей, относящихся к охарактеризованным выше “вторичным”
проявлениям трудового поведения. Эти различия зависят от того,
как и под влиянием каких факторов происходит формирование
мотивации людей и в целом их становление в качестве субъектов
трудовой деятельности.
К объективным факторам относятся следующие:
1. Состояние рынка труда в ближайшей к определенной
организации местности. Если спрос на рабочую силу достаточно
велик и найти работу вообще или для конкретных категорий
работников не очень сложно, это действует расслабляюще и по-

198
рой даже деморализующе на людей, недостаточно устойчивых
в плане трудового поведения. Они начинают проявлять меньше
усердия и ответственности в работе, допускать дисфункцио-
нальные действия. Некоторые вообще переходят в разряд тех,
кто характеризуется более низким типом трудовой активности.
И наоборот.
2. Общая обстановка в организации, в которой работает
человек: присущие ей порядок и трудовой ритм, организация
производственно-трудовой деятельности, условия труда, отно-
шения в коллективе, особенно с его руководством, используемый
последними стиль управления. Чем в большей степени вся эта
обстановка оказывается благоприятной для людей, занятых
трудом, тем в большей степени и более широкий их круг эта
обстановка уже сама побуждает хорошо работать. И напротив,
всякие неполадки в этой объективной обстановке негативно
влияют на трудовое поведение работников.
3. Особо важное значение в организации трудовой деятель-
ности людей имеет то, как строится оплата их труда и в целом —
говоря более широко — поощрения за разного рода проявления
деятельности, как относящиеся к выполнению прямых трудовых
обязанностей, так и выходящие за их пределы, но образующие,
как говорилось, содержание трудового поведения — за рациона-
лизаторскую деятельность, проявления полезной инициативы,
совершенствование мастерства и др. С другой стороны, воз-
действие на трудовое поведение оказывает то, какую реакцию
вызывают дисфункциональные проявления в деятельности
работников. При этом важна реакция со стороны не только на-
чальства, но и общественности, коллектива. Как бы остро ни
реагировали в таких случаях руководители, но если они в этом
не находят поддержки среди основной массы работников, это
не дает нужных результатов в плане изменений трудового по-
ведения нерадивых работников.
4. К объективным факторам относятся также социальные
нормы и ценности, являющиеся регуляторами человеческого
поведения, в том числе и трудового, действующие как на макро-
199
социальном уровне, т. е. в широких общественных масштабах
вплоть до общества в целом, так и присущие отдельной трудовой
организации, являясь элементами ее организационной (корпо-
ративной) культуры.
Объективные факторы воздействуют на поведение человека
не автоматически, а проходя через призму его внутреннего мира.
К субъективным, т. е. внутренним для личности факторам,
детерминирующим трудовое поведение, относятся потребности,
интересы, ценностные ориентации, психологические и нрав-
ственные установки, мотивы деятельности, присущие людям.
Образуя систему взаимосвязанных друг с другом звеньев, они и
определяют характер, направленность и интенсивность трудо-
вого поведения людей (подобно тому, как происходит формиро-
вание их поведения и в других сферах их жизнедеятельности).
Исходным звеном в этом механизме выступают потребности
человека. Вместе с порождаемыми ими интересами они так или
иначе осознаются человеком, на основе чего у него возникают
мотивы, непосредственно побуждающие его к трудовой деятель-
ности, т. е. являющиеся конечным звеном в этом механизме. Но
мотивы у разных людей-работников оказываются различными
и по характеру (ради каких целей они побуждают человека
трудиться), и по интенсивности (настолько велико их побуди-
тельное воздействие на поведение человека и настолько боль-
шие усилия они требуют от него прилагать для осуществления
трудовой деятельности). В силу этого разным и по характеру,
и по интенсивности оказывается и трудовое поведение. Про-
исходят же такие различия из-за того, что на формирование
мотивов к труду и вообще на всю названную цепочку, начиная с
ее исходного звена — потребностей, оказывают воздействие, во-
первых, объективные факторы, в системе которых происходит
конкретная трудовая деятельность. В одних случаях они оказы-
вают сильное давление, заставляя человека работать усерднее,
лучше, в других — менее сильное или просто слабое воздействие.
Во-вторых, на всю названную цепочку, начиная уже с восприя-
тия самих потребностей, а вместе с тем и на восприятие челове-
ком объективных факторов (как он воспринимает и понимает их
200
требования) влияет такой мощный субъективный фактор, как
трудовая мораль, присущая человеку и ее важнейшая составная
часть — система ценностных ориентаций. Человек с высокораз-
витой трудовой моралью будет хорошо работать даже в не очень
благоприятных объективных обстоятельствах. И так поступает
он не только потому, чтобы получить необходимые средства для
жизни, но чтобы реализовать себя в труде, заслужить призна-
ние, уважение со стороны окружающих и под влиянием других
подобных высоких духовных потребностей. Высокоразвитая
трудовая мораль человека является важнейшим фактором всего
механизма формирования его трудового поведения, находящего
в его конечном звене выражение в сильной позитивной мотива-
ции этого поведения.
В свете сказанного следует критически оценить довольно
широко распространенное в литературе мнение, согласно кото-
рому трудовое поведение людей очень сильно зависит от их удо-
влетворенности своим трудом. Конечно, в какой-то мере такая
зависимость имеется, но она проявляется только при прочих
равных условиях и вообще не является очень сильной. Человек
с низким уровнем трудовой морали может быть в полной мере
удовлетворен обстановкой, в которой работает, но относиться
к выполняемому делу “с прохладцей”, безответственно и даже
просто бездельничать, если эта обстановка позволяет так себя ве-
сти (что и может быть главной или даже единственной причиной
его удовлетворенности). А человек с высокоразвитой трудовой
моралью будет добросовестно выполнять свои обязанности, даже
если он полностью или частично не удовлетворен обстановкой,
в которой ему приходится работать. В какой-то мере это может
снижать его трудовой настрой, но тем не менее он будет до-
статочно хорошо выполнять свои обязанности, потому что его
моральные установки не позволяют поступать иначе.
Представляется необходимым еще внести некоторые кор-
рективы в распространенные в литературе представления о
роли потребностей в механизме формирования трудового по-
ведения. Нельзя соглашаться с некритическим восприятием
многими нашими авторами идей некоторых американских

201
ученых, касающихся данной темы, — А. Маслоу, Ф. Херцберга
(Герцберга) и др. Мелькающая во всех учебниках масловская
“пирамида потребностей” хотя и содержит в себе рациональ-
ное зерно об иерархическом строении системы человеческих
потребностей, вряд ли может быть принята безоговорочно. Во-
первых, эта иерархия в ней выстроена весьма произвольно, да
и вообще значимость разных потребностей далеко не одинакова
для различных типов личности: для одних потребность в само-
реализации должна быть этажом выше, чем в общении, а для
других — наоборот и т. д. Во-вторых, некоторые потребности
в ней вообще не учтены. Так что вряд ли эта концепция может
быть “взята на вооружение”.
То же можно сказать об идее Херцберга, согласно которой
после удовлетворения первичных материальных потребностей
главное внимание для мотивации работника следует обратить
на его духовные потребности. В действительности такая зако-
номерность относится не ко всем. У многих первичные матери-
альные потребности практически безграничны. Как бы их ни
удовлетворять, т. е. как бы ни повышать уровень материального
благосостояния относящегося к такой категории человека, ему
будет все мало, а духовные потребности у него так и будут за-
нимать второе или третье место либо вообще не проявятся.
И наоборот, есть люди, для которых изначально, даже при слабом
удовлетворении материальных потребностей духовные имеют
не меньшее значение, а для некоторых даже большее. Это зави-
сит от отмеченной нами выше закономерности: определяющего
влияния трудовой морали человека уже для восприятия им своих
потребностей, для понимания им того, что для него важно.
Трудовая мораль человека формируется в ходе длительного
процесса его воспитания и самовоспитания, начиная с детства,
под влиянием многих социальных институтов. Этот процесс про-
должается и тогда, когда человек занят выполнением трудовой
деятельности. Воспитывает у работника добросовестное, ответ-
ственное отношение к труду, развитие его трудовой активности
коллектив, в котором протекает его деятельность, руководство,
общественные организации. И их воспитательные воздействия
202
заключаются не только и даже не столько в словесных внуше-
ниях (хотя и они в умелой форме необходимы и полезны), но в
использовании различных экономических, административных,
психологических рычагов, которые образуют механизм стиму-
лирования труда. В качестве стимулов к труду обычно называют
материальные (денежные средства и другие блага, побуждаю-
щие действовать определенным образом) и моральные (награды,
другие поощрения нематериального характера). Первые более
правильно именовать экономическими, вторые — социально-
психологическими. Наряду с ними используются в рассматри-
ваемой сфере стимулы административные — распоряжения,
требования, обращенные к работнику со стороны лица, распола-
гающего властно-административными полномочиями, и стимулы
социально организованные (какие-либо организационные пре-
образования способные повлиять на интересы работника). По
способу воздействия стимулы различаются на факторы прямого
действия, в определенном смысле принудительно направляющие
трудовое поведение (приказ, распоряжение производить какую-
то работу, подкрепляемую возможными санкциями за неиспол-
нение), и стимулы косвенного воздействия. Последние действуют
не путем предъявления исполнителю требований действовать
определенным образом (например, улучшать качество работы),
а создавая такую обстановку, такие условия, которые как-то за-
интересовывают его именно так строить свое поведение.
Поскольку первостепенное значение в механизме трудо-
вой мотивации имеют материальные потребности, стремление
больше заработать для удовлетворения жизненных нужд, си-
стема стимулирования труда в первую очередь включает в себя
экономические (материальные) стимулы. Важно, чтобы условия
оплаты предусматривали крепкую и гибкую связь между возна-
граждением и результатами труда — как собственными, так и
общими, достигаемыми организацией, в которой трудится работ-
ник. Целесообразно также так строить систему экономического
стимулирования, чтобы она побуждала не только к лучшему
выполнению основных функциональных обязанностей, но и к
осуществлению вторичных трудовых действий.
203
В современных условиях нередко можно слышать, что в
связи с резким возрастанием значимости экономических фак-
торов социально-психологические стимулы, обычно именуемые
“моральными”, утратили свое значение. Но это не так. Их зна-
чимость остается и всегда будет большой, особенно для людей
духовно развитых, с большим чувством самоуважения. Речь
только может и должна идти об использовании более совершен-
ных, более эффективных способов социально-психологического
(“морального”) стимулирования, об отказе от тех из них, которые
не оказывают существенного воздействия на человека, а тем
более вызывают у него отторжение (в советское время иногда
использовались и такие “антистимулы”).
Немалое значение для формирования у людей действен-
ной трудовой мотивации имеют и социально-организационные
стимулы, начиная от хорошо налаженной организации труда и
кончая использованием планомерного служебного продвижения
работников, показывающих высокие результаты в своей трудо-
вой деятельности.
Совершенствование системы стимулирования и мотивации
(как его результата) труда требует проведения в трудовых ор-
ганизациях на основе рассмотренных теоретических положений
эмпирического социологического изучения реального положения
дел по следующим направлениям:
— представления работников о своих потребностях и инте-
ресах, связанных с трудовой деятельностью, особенно характер
испытываемой ими потребности в труде (понимание того, для
чего нужно трудиться);
— ценностные ориентации работников, связанные с их тру-
довой деятельностью;
— мотивы к труду разных групп и категорий работников;
— эффективность используемых в организации средств и
методов стимулирования труда.

2.6. Социальная мобильность в сфере труда


Важнейшей областью социальной мобильности, рассма-
триваемой в курсе социологии, является мобильность в сфере
204
труда, т. е. социально-трудовые перемещения. Они заключаются
в смене людьми рабочего места или даже в целом рода деятель-
ности, нередко вместе с перемещением в другую местность.
Одни из таких перемещений порождают изменения социального
статуса работников, при других же статус остается прежним.
Вместе с тем некоторые изменения в трудовой жизнедеятель-
ности человека без перемены места работы воплощают в себе
повышение его социального статуса, следовательно, переход в
другую “клеточку” социальной структуры. И это можно квали-
фицировать как его перемещение в социальном пространстве
трудовой сферы, хотя перехода на другое место работы, т. е.
перемещения в физическом пространстве, не происходит.
Процессы, связанные с трудовым перемещением работ-
ников, порождают ряд проблем, которые должны решаться в
практике организации трудовой деятельности, опираясь на на-
учные подходы. При этом изучение соответствующих процессов
и осуществление практических мер по их оптимизации должно
производиться не только в рамках экономического подхода, как
зачастую представляется дело в литературе, но и социологи-
ческого подхода, вследствие чего комплекс связанных с этим
проблем выступает предметом социологии труда.
Можно следующим образом представить виды трудовых
перемещений:
1. Переход на другое место работы, на другую должность
без изменения рода деятельности — в той же организации или
переходя в другую:
а) с изменением — повышением или понижением — соци-
ального статуса (вертикальное перемещение);
б) без изменения социального статуса (горизонтальное пере-
мещение).
2. Смена профессии, рода деятельности:
а) притом, что новая профессия является более высокой
или более низкой по социальному статусу (вертикальное пере-
мещение);
б) социальный статус новой профессии такой же, хотя бы
примерно, как и прежний (горизонтальное перемещение).
205
3. Переход в более высокую квалификационную группу в
рамках ранее выполнявшейся профессиональной деятельности;
это всегда вертикальное перемещение.
Многие из трудовых перемещений порождаются эко-
номическими причинами, ходом экономических и технико-
экономических процессов: структурными изменениями в обще-
ственном производстве, сокращением и полным прекращением
деятельности одних предприятий и иных организаций, расши-
рением деятельности других, возникновением новых трудовых
организаций, научно-техническим прогрессом, требующим
работников с качественно новым уровнем квалификации, от-
миранием некоторых старых и появлением новых профессий и
видов трудовой деятельности, возникновением новых и “уми-
ранием” некоторых старых населенных пунктов по причинам
экономического характера, хозяйственным освоением новых
регионов и др. Порождаемые этим изменения в системе тру-
довых ресурсов, движение рабочей силы — все это изучается
в рамках экономической науки. Но совершенно неправильно,
когда ее подходы и даже сами термины (начиная с исходных
чисто экономических — “рабочая сила”, “трудовые ресурсы”)
автоматически переносятся в социологическую литературу.
А нередко происходит именно так: трудовые перемещения рас-
сматриваются как составная часть процессов воспроизводства
рабочей силы, говорится о роли трудовых ресурсов в развитии
общественного производства и повышении его эффективно-
сти, причины перемещений объясняются ускорением темпов
научно-технического прогресса (что очень сомнительно по сути
и может относиться лишь к ограниченному числу случаев этих
перемещений) и т. д.
Такой подход не только сам по себе неприемлем для социо-
логического рассмотрения проблематики трудовых перемеще-
ний, но он существенно сужает даже само “поле”, на котором
развертываются соответствующие процессы.
Социологический подход требует, во-первых, рассмотрения
трудовых перемещений в охвате всех категорий работников,
людей, занятых всеми видами трудовой деятельности. Во-
206
вторых, соответствующие процессы должны рассматриваться в
их “человеческом измерении” — как проявления человеческого
поведения. В-третьих, трудовые перемещения исследуются под
углом зрения происходящих при этом изменений в социальном
статусе людей и вообще изменений их места в социальной струк-
туре общества. В-четвертых, главное внимание обращается на
проблемы, которые возникают в жизнедеятельности людей и
порождают их перемещения либо, напротив, порождаются ими,
т. е. на проблемы социального характера.
Среди различных видов трудовых перемещений наиболее
массовыми являются те, которые заключаются в перемене
места работы, притом что человек на новом месте продолжает
работать по той же профессии (специальности), что и прежде.
Это так называемые внутрипрофессиональные перемещения.
Они происходят:
а) внутри одной и той же организации (внутриорганизаци-
онные), между ее подразделениями, а внутри последних — в
виде переходов на другие рабочие места;
б) с переходом на работу в другую организацию (межоргани-
зационные), которые в свою очередь подразделяются на внутрио-
траслевые (когда новая для работника организация принадлежит
к той же отрасли, что и прежняя) и межотраслевые (переходы в
организацию другой отрасли народного хозяйства);
в) межтерриториальные, т. е. связанные с переездом в дру-
гую местность (приобретая массовый характер, представляют
собой миграционные процессы).
Трудовое перемещение в виде перехода на другое место
работы (другую должность) с изменением социального статуса
работника (вид 1а в вышеприведенном перечне) наиболее четко,
рельефно проявляется при его назначении на более высокую
должность в какой-либо иерархической структуре. Это проис-
ходит, когда рядовой работник становится руководителем.
Переход в эту группу людей, занимавших рядовые долж-
ности, означает не только повышение престижа их деятельно-
сти, но и приобретение дополнительных благ и такого важного
ресурса, как власть (пусть даже в небольшом объеме).

207
В других случаях помимо рассмотренных переходы на
другую работу в рамках того же рода деятельности представ-
ляют собой трудовые перемещения без изменения социального
статуса.
Близким к рассмотренному, но все же другим видом трудо-
вых перемещений, являются перемещения межпрофессиональ-
ные, заключающиеся в изменении профессии, рода деятельности
(вид 2). Они ведут к повышению социального статуса человека
(вид 2а) в следующих случаях.
Прежде всего, когда новый род трудовой деятельности
является более сложным, более интеллектуализированным по
своему содержанию.
Некоторое повышение социального статуса работников
происходит в ситуациях, когда новая работа требует от выпол-
няющего ее большей ответственности.
В ряде случаев переход к новой профессиональной деятель-
ности означает повышение социального статуса потому, что она
более престижна в общественном сознании.
К трудовым перемещениям, заключающимся в переходе к
более сложной и/или ответственной профессиональной деятель-
ности и повышении благодаря тому социального статуса людей,
можно отнести превращение наемного работника в предприни-
мателя, открывающего и ведущего собственный бизнес.
Соответственно тому, как в некоторых рассмотренных ти-
пичных ситуациях смена рода профессиональной деятельности
ведет к повышению социального статуса людей, происходит,
но уже с обратным знаком, и его снижение в случаях, когда
осуществляется переход от более сложной, ответственной, пре-
стижной трудовой деятельности к более простой.
Во многих же случаях, может быть, даже в большинстве,
смена людьми профессий, видов трудовой деятельности проис-
ходит без изменения их социального статуса.
Последний способ трудовых перемещений, который нуж-
но рассмотреть, — это изменение положения работника путем
повышения его квалификации. Этот процесс представляет со-
бой способ трудового перемещения (вид 3 в приведенном ранее
208
перечне) лишь в тех случаях, когда происходит не просто ко-
личественное накопление профессиональных знаний и навы-
ков, а переход на новый, качественно более высокий уровень,
фиксируемый определенными формальными признаками,
квалификационными характеристиками. Трудовые переме-
щения, осуществляющиеся таким путем, могут происходить
без смены места работы, даже точнее — человек остается на
прежнем рабочем месте, и тем не менее это перемещение, за-
ключающееся в изменении его места в социальной структуре.
В любом таком случае происходит переход работника в более
высокую статусную группу в сетке социальной стратификации;
перемещения, осуществляемые таким способом, бывают только
вертикальные.
В литературе можно встретить мнение, что не все трудовые
перемещения являются социальными, что таковыми могут ква-
лифицироваться лишь переходы из одного социального слоя в
другой, имея в виду классы и другие подобные им группы, выде-
ляемые по критериям теории классового строения общества. Но
с этим нельзя согласиться. В свете современных представлений
социологической науки более адекватное описание социальной
дифференциации общества дает не теория классов (которая и в
прошлом изображала ее упрощенно, огрубленно), а концепция
социальной стратификации, которая раскрывает эту диффе-
ренциацию как сложную сеть многочисленных и многообразных
статусных групп. Примеры некоторых таких статусных групп,
образующихся на основе и в сфере трудовой деятельности, были
приведены выше, и переходы из одной такой группы в другую
со всей очевидностью имеют социальный характер. Более того,
такой подход позволяет точнее определить, в каких случаях
трудовые перемещения работников представляют переход с
одного уровня социальной структуры на другой — в сравнении
с теорией классового строения общества.
Среди проблем, порождаемых в практике функционирова-
ния трудовой сферы перемещениями работников, традиционно в
первую очередь обращалось внимание на чрезмерные по массо-
209
вости переходы, главным образом рабочих, из одной организации
в другую, что получило название “текучесть кадров”.
С переходом к рыночной экономике, когда стало не так про-
сто, как раньше, находить подходящую работу, и начала возрас-
тать безработица, текучесть кадров резко уменьшилась, а где-то
и в каких-то ее аспектах практически вообще исчезла.
И тем не менее было бы неверно заключать, что проблема
текучести кадров оказывается полностью снятой. В Москве и
ряде других мегаполисов, в крупных индустриальных центрах
с диверсифицированным производством (т. е. где оно не огра-
ничивается одним-двумя градообразующими предприятиями-
гигантами, за пределы которых практически некуда деться) и
высокоразвитой социальной инфраструктурой найти привлека-
тельную работу даже по имеющейся специальности, а тем более с
какой-то несложной переподготовкой, вполне реально. Такая си-
туация побуждает многих вести поиски в разных направлениях,
притом нередко довольно частые, что и порождает в ряде орга-
низаций издавна известную текучесть кадров. Более того, спрос
на высококвалифицированных, опытных работников по многим
их категориям как производственного, так и непроизводственных
профилей (школьные учителя по некоторым предметам, врачи по
ряду специальностей, средний и низший медицинский персонал
и др.) имеется даже не только в отдельных мегаполисах, но в ряде
сравнительно небольших городов и в сельских районах. Поэто-
му многие работники соответствующих категорий, испытывая
неудовлетворенность чем-то в своей трудовой жизни, меняют
места работы в поисках лучшего, и это порождает в некоторых
организациях текучесть кадров, создающую трудности в их
функционировании. Так что нужно все-таки учитывать наличие
этой проблемы при всем сокращении ее присутствия в широких
масштабах нашей сегодняшней жизни.
Не требуется ставить задачу полного преодоления пере-
мещений работников из организации, выступающей объектом
нашего внимания, в другие, т. е. стремиться свести текучесть
кадров до нуля.
210
Но если выявляется чрезмерный отток работников (в общем
или каких-то определенных категорий) — требуется выясне-
ние причин этого и выработка обоснованных рекомендаций по
их устранению или смягчению их действий, следовательно, по
снижению текучести кадров, которые она охватывает.
Текучесть кадров порождается в основном недовольством
работников той ситуацией, в которой им приходится осущест-
влять свою трудовую деятельность (в целом или каким-то от-
дельными ее сторонами, компонентами), т. е. общей или частной
неудовлетворенностью трудовой ситуацией.
Чтобы находить наиболее точные направления воздействия,
осуществлять действительно эффективные меры, позволяющие
совершенствовать обстановку в организации, целесообразно ис-
пользовать методы социологического анализа этой обстановки.
Посредством социологических исследований можно и нужно
выяснять в трудовых организациях, в какой мере их сотрудни-
кам присущи намерения искать работу в других организациях
с целью перехода в них.
Следует анализировать все существенные элементы ее жиз-
недеятельности и на базе такого анализа намечать и осущест-
влять меры по устранению или хотя бы ослаблению действия
тех факторов, которые вызывают массовый уход из организации
нужных и важных для ее функционирования кадров.
Вторая группа проблем, связанная с трудовыми переме-
щениями, касается вертикальных перемещений в трудовых
организациях. Работая в определенной организации, люди в
большинстве испытывают потребность (следовательно, и же-
лание) продвигаться, как говорят, по служебной лестнице. Это
значит — перемещаться на более высокие по социальному ста-
тусу позиции (должности и т. п.).
Наукой и передовой практикой установлено, что в трудо-
вых организациях должна складываться эффективная система,
обеспечивающая планомерное и справедливое служебное про-
движение сотрудников, чтобы предупреждать возникновение
отмеченных проблем. Такая система предполагает наличие в
ней по крайней мере следующих компонентов.
211
Во-первых, руководство организации должно выявлять,
отбирать наиболее способных сотрудников, которые достойны
служебного продвижения и которыми поэтому следует замещать
появляющиеся вакансии более высокого должностного уровня.
Совокупность таких сотрудников должна быть определенным
образом институционализирована и это реализуется в виде до-
вольно широко вошедшего у нас в практику института кадрового
резерва. Подобная практика имеется и в других странах.
Во-вторых, названный институт может эффективно вы-
полнять свою задачу только при условии, что с людьми, зачис-
ленными в кадровый резерв, проводится определенная работа,
направленная на их подготовку к тому, чтобы при назначении на
более ответственную должность они смогли успешно выполнять
обязанности, связанные с соответствующей деятельностью.
В-третьих, очень важно, чтобы при возникновении вакансии
на должность более высокого статуса назначались люди из того
самого кадрового резерва, а не случайно возникающие канди-
датуры или люди со стороны (последнее может иметь место, но
лишь в исключительных случаях, обоснованность чего находит
понимание в коллективе).
Нередко в компаниях, на крупных предприятиях даже раз-
рабатываются индивидуальные планы, в которых указывается,
на какие должности при их освобождении будут назначаться те
или иные работники.
Если действует такая система, вертикальные трудовые
перемещения в организации, заключающиеся в их должност-
ном продвижении, приобретают упорядоченный характер, не
вызывая или сводя к минимуму связанные с этим проблемы в
коллективе.
Третья группа проблем, относящихся к области трудовых
перемещений, связана с миграцией работников, особенно когда
их большие массы перемещаются не просто из одного региона в
другой, а из одной страны в другую. Проблема здесь возникает
и для самих мигрантов, и для стран, откуда идут их потоки, и
для тех стран, в которые они перемещаются.
212
Поэтому все государства, куда направляются большие по-
токи таких иммигрантов (это и Россия, и США, и др.), стараются
их ограничивать и регулировать: определяют квоты, количество
иммигрантов, которых можно принять в целом и по отдельным
категориям, устанавливают систему их временной регистрации
и порядок, согласно которому регистрацию получают только те,
кому определенные хозяйственные организации предоставляют
работу, и т. д. Легальные иммигранты, занятые полезной для
страны пребывания трудовой деятельностью, должны быть обе-
спечены социальной защитой и поддержкой, как это полагается
в цивилизованном обществе.
Думается, что нашей стране было бы полезно ориентиро-
ваться на привлечение из некоторых стран нужных работников
именно на постоянное место жительства, в том числе и с переква-
лификацией какой-то их части. Таким путем, умело сочетая при-
влечение иммигрантов извне с организованным перемещением
части собственного населения из других мест, можно осваивать
новые регионы, которые нуждаются в этом в нашей огромной
стране. Было бы очень полезно за счет иммиграции развивать
наше сельскохозяйственное произ