PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Etapas

1. Planejamento (discussão do projeto com a Gerência, aprovação do

projeto, divulgação aos colaboradores);
2. Análise de Cargos (coleta de dados, descrição e especificação dos
cargos, pesquisa salarial);
3. Estrutura Salarial (organização de uma progressão salarial em função da
crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação,
definição da faixa salarial – mínimo médio e máximo – e a amplitude);
4. Política Salarial (regras para a efetiva administração dos salários na
empresa – salário de admissão, promoções, reclassificação e atualização
dos salários em função do mercado);
5. Aprovação final e divulgação aos funcionários.

PLANEJAMENTO

O projeto já foi discutido e aprovado pelos sócios / coordenadores. No entanto,

não tenho a informação se foi passada alguma informação aos funcionários,
sendo esta uma etapa importante para esclarecer os objetivos a serem
atingidos com o projeto, afim de não gerar ansiedade, insegurança ou grandes
expectativas.

A estrutura de cargos e salários não deve ter como objetivo principal conceder
aumento de salário para o colaborador, mas, antes disso, nortear seu
desenvolvimento, seu crescimento profissional. A melhoria salarial deve ser
conseqüência desse resultado

ANÁLISE DE CARGOS

Os dados foram coletados através de um questionário, sendo este transcrito

para um formato padrão. No entanto, as descrições apresentam alguns
problemas, como: descrição do ocupante e não do cargo; descrições
incompletas; descrições diferentes para um mesmo cargo; cargos sem
descrição.

Quanto à titulação, foram definidos os seguintes cargos: Coordenador,

Supervisor II, Supervisor I, Analista, Assistente II, Assistente I, Auxiliar II,
Auxiliar I, Recepcionista, Arquivista, Office-boy II, Office-boy I, Estagiário.
Porém, no que se refere aos níveis I e II, não foram descritos os critérios para a
classificação destes.

O que determina se serei contratada como Analista ou Assistente,

conhecimentos ou tempo de experiência? E Assistente I ou Assistente II?

Enquadramento do pessoal nos cargos.

 Foi realizada uma pesquisa salarial com a Audicon.

ESTRUTURA SALARIAL

AUDIC
OBDC – FAIXA SALARIAL ON
Coordenad 3.500,00 3.826, 4.800,0
ores A 46 0
Supervisor 1.845,34 2.214, 3.200,0
II A 39 0
Supervisor 1.537,78 1.845, 2.300,0
I A 33 0
1.281,49 1.537, 1.600,0
Analista A 78 0
Assistente 1.067,91 1.281, 1.300,0
II A 48 0
Assistente 889,93 1.067,
I A 90 950,00
741,61
Auxiliar II A 889,92 820,00
618,00
Auxiliar I A 741,60 700,00
Estagiário 515,00 520,00
Recepcioni 618,00
sta A 741,60
618,00
Arquivista A 741,60
Office boy 618,00
II A 741,60
Office boy 618,00
I A 741,60

Seria interessante estipular uma faixa intermediária. Por exemplo:

POLÍTICA SALARIAL

 Salário de Admissão

• 10% abaixo da faixa

• Aumento após período de experiência
• Acima desse limite, dependendo da qualificação e experiência.

Salário para um novo Cargo

 Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo
processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Recursos
Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

 Reajustes Salariais

• Em função de dissídios;
• Nova pesquisa salarial.

Fim do Período de Experiência

• Aumento de 10%

Promoção Vertical

É concedido aos colaboradores que passam a ocupar cargos classificados em

graus superiores.

Quais os critérios para a promoção, avaliação de desempenho, tempo de

experiência na função e/ou melhoria na qualificação?

 Promoção Horizontal

É uma alteração do salário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao

seu cargo.
Qual o valor que poderá ser concedido? Quais os critérios para a promoção,
avaliação de desempenho, tempo de experiência na função e/ou melhoria na
qualificação?

 Reclassificação de Cargo

Ocorre quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade

e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições
atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na
estrutura de cargos.

O percentual recomendado neste caso é de 10%.

 Transferência de Cargo

Quando um funcionário passa a ocupar um cargo em outra área.

Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um

aumento de salário. Isto dependerá do novo cargo, o qual o colaborador irá
ocupar.

 Melhorias na Qualificação Profissional e Tempo de Casa

Desde que não seja exigência do cargo, os demais cursos e tempo de contrato
terão os seguintes diferenciais salariais:
5% Pós na área
1% Pós em outras áreas
3% Superior na área
1% Superior em outras áreas
2% Técnico na área
1% Técnico qualquer
1% A cada dois anos de casa

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Itens a serem avaliados:

 Disciplina
 Assiduidade
 Pontualidade
 Colaboração com a equipe
 Relacionamento Interpessoal
 Disponibilidade
 Qualidade do trabalho realizado
 Criatividade / Iniciativa
 Responsabilidade
 Apresentação pessoal
 Conhecimento da função
 Desenvolvimento profissional
 Entendimento e aceitação de mudança
 Comunicação
 Organização
 Liderança (para encarregados e acima)
 Resolução de conflitos (para encarregados e acima)

A avaliação servirá como subsídio para a tomada de decisão.

Todos os colaboradores devem saber com antecedência o que se espera deles,
quais as suas funções e responsabilidades com relação aos resultados da
empresa, quais as suas atitudes que fazem diferença e que serão alvo de
avaliação.

Sugestão:

Estabelecer uma pontuação para a avaliação e somar com outros critérios.

Avaliação – x pontos
Tempo de casa – x pontos
Tempo de experiência – x pontos
Melhoria na qualificação – x pontos

A pontuação igual ou acima de certo valor servirá de base para o aumento ou

promoção.

Orientação para treinamento.