1PASO A PASO PARA REALIZAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Jorge Iván Aragón Sotelo

Septiembre de 2019

Profesor: Juan Manuel Javier Puertas Jordan

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración de Empresas por ciclos propedéuticos - Virtual

Gestión por competencias

Bogotá
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL HOSPITAL DE SAN JOSE

Resumen

El presente artículo pretende mostrar los diferentes pasos a seguir en el proceso

de selección de la SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE desde su

departamento de Selección Nacional para con sus aliados en cada una de las direcciones de

Gestión humana. El proceso inicia con la necesidad de una persona en cualquier área de

cualquier dependencia del país, finalizando con la entrega del mismo como lo indicará el

canon de selección que a continuación se describe

Palabras clave

Selección de personal, perfil de cargo, pruebas psicotécnicas y psicodinámicas

Introducción

Las empresas, al igual que los equipos deportivos de alta competición, deben reunir

en sus filas al personal más capacitado, alineado con los intereses como estrategia

organizacional en aras de conseguir los objetivos trazados en el corto, mediano y largo

plazo. La selección de personal se erige, así como piedra angular posibilitadora de tal

consecución, asegurando desde un inicio conseguir la persona indicada para ubicarla en el

lugar indicado.

Al respecto bien vale citar que “la selección de personal debe sustentarse en el

análisis del puesto que sirve como guía de todo el proceso de selección. De lo contrario, si
se realiza de manera empírica, con base en corazonadas o recomendaciones, puede elegirse

a personal ineficiente o que no reúna el perfil requerido, lo cual origina consecuencias que

van desde la baja productividad, y altos costos, hasta otras más graves e irreversibles.”

Igualmente, “La selección es el proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no

contratar” a cada uno de los candidatos a un cargo. El proceso normalmente requiere

determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación,

valorar a cada candidato en función de esas características, generalmente basadas en el

análisis de cargos.

Finalmente, “Una de las implicaciones más importantes de la cultura organizacional se

relaciona con las decisiones de selección de personal. Contratar individuos cuyos valores

no coincidan con los de la organización es tener empleados sin motivación ni compromiso,

insatisfechos con su trabajo y la organización”.

Considere los principales pasos que debe seguir para realizar un proceso de selección de

personal.

La dependencia de Gestión Humana en cabeza del Director y con el apoyo técnico de

la Especialista de Selección, posibilitarán la consecución del personal a contratar, teniendo

presente que, dicho proceso tiene ciertos alcances que se distancian de un proceso clínico

en el cual se identifican trastornos o déficit psicofísicos en algunos sujetos de la

contemporaneidad poseedores de virtudes y artimañas para engañar. Lo anterior busca

unificar esfuerzos por cada uno de los profesionales vinculados con la SOCIEDAD DE

CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE a en cada una de sus sedes en la ciudad Bogotá,

Hospital san José centro y Hospital san José Infantil , entendiendo que el área de Selección
de la Dirección Nacional de Gestión Humana pone a disposición toda su experiencia y

profesionalismo pero que, al mismo tiempo, deberá estar respaldado como se ha dicho, por

cada una de las áreas responsables desde el momento que se emite una requisición de

personal, hasta el instante de entrega del candidato seleccionado, teniendo claridad en la

totalidad del proceso a satisfacción de las partes.

Pasó a paso de la selección Sociedad de Cirugía Hospital de San José

cargo a seleccionar: Auxiliar de Enfermería Área de Urgencias

Area asistencial Urgencia
Proporcionar el cuidado de enfermería a la persona con
Nivel Funcional alteraciones en el área de urgencias aplicando el debido
proceso de enfermería
Jefe Inmediato Carola Cortes caballero
atención sanitaria, trabajo en equipo, información a los
usuarios, respetar la autonomía de los usuarios, toma de
constantes(frecuencias, saturación, oxigeno) recogida de
muestras realización de clapping, preparación parenteral,
responsabilidades administración de insulina, vigilancia U.P.P, control de
vías venosas, sistema de suero, sistema de
nutricion,intercambio de incidencias con los
profesionales, reparto de medicación oral

tecnólogo en enfermería, ser mayor de 18 años, realizar

requerimientos del examen de acceso, ciclo de formación 1400 horas a lo
perfil largo de un año contar con los curos de higiene y
documentación sanitaria, técnicas básicas de enfermería,
higiene hospitalario, limpieza de material.
edad 18 a 40 años
genero masculio o femenino
Curso de Auxiliar de enfermería, curso de extracción de
Formacion academica
sangre, técnico de atención sociosanitaria
tiempo de experiencia 2 años de experiencia
tipo de experiencia asistencial Urgencia
relación profesional-paciente y la estrecha relación con su
competencias actividad, trabajo en equipo, habilidades para definir,
identificar y solucionar problemas, compromiso activo y
compromiso social
 capaz de transmitir ideas, flexible con los horarios de
Habilidades trabajo, habilidades de tomar decisiones, creativo,
responsable

Competencias del cargo auxiliar de enfermería:

Competencias del cargo auxiliar de enfermería:

• competencia en comunicación lingüística.

• competencia social y ciudadana
• competencia para aprender a aprender
Básicas:
• tratamiento de la información y competencia digital
• autonomía e iniciativa personal.
• competencia matemática

• manejo 60% idioma ingles

Genéricas
• ser capaz de manejar el estrés del área de urgencias
• pensamiento crítico y racional
• gestión de tiempo

Conocer el funcionamiento del cuerpo humano, saber reconocer

Especificas
síntomas de distintas enfermedades, ser capaz de aplicar el tratamiento
adecuado para cada problema de salud
Figura. tabla del perfil auxiliar de enfermería. Jorge Aragón
Solicitud de Personal

El proceso inicia con la solicitud de personal, la cual está soportada por un documento

interno, el mismo que especificará y justificará las necesidades del área, describiendo

detalladamente el número de vacantes solicitadas. Cabe anotar, que el departamento de

gestión humana en sede estará encargado de remitir tal solicitud del jefe inmediato y apoyar

al área de selección nacional hasta el cierre de la requisición lo que dará cuenta de un

proceso óptimo en tiempo y calidad.

El proceso inicia con la solicitud de personal, la cual está soportada por un documento

interno, el mismo que especificará y justificará las necesidades del área, describiendo
detalladamente el número de vacantes solicitadas. Cabe anotar, que el departamento de

gestión humana en sede estará encargado de remitir tal solicitud del jefe inmediato y apoyar

al área de selección nacional hasta el cierre de la requisición lo que dará cuenta de un

proceso óptimo en tiempo y calidad.

Reclutamiento

“El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados

para un determinado puesto. La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el

mercado (dentro y fuera de la organización) y atraer a candidatos cualificados que soliciten

el puesto”. Una vez recibida y aceptada la requisición, se procede a reclutar/publicar en los

diferentes medios probados por su efectividad y seriedad, teniendo presente que dicha

publicación prioriza candidatos internos de la SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE

SAN JOSE sobre los externos.

Fuentes de Reclutamiento

 Interno: empleados actuales (portal del hospital, trabajeconnosotros), promoción de

personal –vertical-, traslado de personal –horizontal-

 Empleados antiguos o que trabajaron antes con la SOCIEDAD DE CIRUGIA

HOSPITAL DE SAN JOSE

 Anuncios en prensa

 Intranet o comunicación interna

 Páginas web especializadas (elempleo.com, computrabajo)

 Sindicato

 Bases de datos empresariales

Preselección de Hojas de Vida

Los currículos u hojas de vida se alojan en los diferentes medios utilizados por la

SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE para tal fin, sea físico o virtual. Se

seleccionan aquellas que cumplen con las exigencias de la solicitud y el perfil del cargo en

cuanto a cualificación académica, experiencia laboral específica y total, ciudad de

residencia acorde a petición.

En caso de ser un cargo critico o de difícil consecución se revisarán aquellas que no

están en la ciudad de petición, pero que por compromiso del candidato y bajo aceptación de

cada uno de los requisitos, expresa no tener inconvenientes en desplazamiento, asumiendo

los costos que a ello se atribuye (pasajes, estadía en la ciudad, alimentación). Se reitera que

el personal interno estará en condición de prioridad siempre y cuando cumpla con los

requerimientos antes señalados.

Las hojas de vida seleccionadas se envían al comité de selección encargado para su

respectivo análisis y aceptación o no, lo que conlleva al proceso de llamado a los

candidatos que continúan el proceso para su respectiva entrevista y aplicación de pruebas

psicotécnicas y Psicodiágnosticas.

Los candidatos deberán diligenciar el formato HV (documento interno de la

SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE), y enviarlo vía email

(trabajeconnosotros@hospitaldesanjose.edu.co), soportando en el caso que se requiera

documentos con información fidedigna bajo declaración y/o certificación:

Ejemplo: Para efectos legales las afirmaciones en la presente hoja de vida son veraces y me

declaro garante de la información suministrada que puede ser usada para verificación.

(C.s.t. Art. 62 Nro. 1)

Figure 1 hoja de vida Íngrid Julieth lamprea 2019
 Figure 2 hoja de vida Íngrid Julieth lamprea 2019 Figure 3 hoja de vida Íngrid Julieth lamprea 2019

Entrevista y aplicación de pruebas

Los candidatos preseleccionados serán llamados nuevamente para iniciar el proceso de

entrevista y la aplicación de las pruebas asignadas acordes al cargo al cual postularon su

currículo laboral. Deberá tenerse en cuenta lo siguiente:

La entrevista se realizará de manera presencial:

el candidato deberá asistir a la SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE

de acuerdo a su lugar de residencia. Si el proceso es en Bogota, los analistas le realizarán el

proceso completo, el cual incluye entrevista y aplicación de pruebas psicotécnicas y

Psicodiágnosticas de acuerdo al cargo al cual se postuló.

Objetivos de la entrevista:

 Conocer al candidato
 Ahondar y probar sus aptitudes y actitudes profesionales

 Realizar un análisis de compatibilidad del candidato con el cargo al cual postuló su

currículo

 Evaluar las competencias institucionales, de rol y del cargo del candidato para el

desarrollo eficaz del puesto

 Representar a la SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE brindando una

imagen propositiva al candidato mediante comunicación asertiva dejando claro los

requisitos del cargo y las exigencias del perfil mismas son favorables al puesto que se desea

cubrir.

Pruebas Psicotécnicas

Las pruebas psicotécnicas cumplen con un carácter positivista y constructivista en el que

se miden habilidades, competencias cuantitativas y cualitativas exigidas por el perfil del

cargo y por la Universidad en cada una de sus sedes. A continuación, se describen las que

se utilizan al interior de la institución desde Gestión Humana y algunas como sugerencia,

expuestas a análisis.

 S.I.P Sistema de Indicadores Psicológicos:

prueba que mide seis aspectos de la personalidad, basados en la teoría de los tipos

psicológicos del autor Carl Gustav Jung.

 Gestión 360° Evaluación por Competencias:

mide competencias, fortalezas y debilidades en cargos administrativos, operativos,

comerciales y gerenciales.
Pruebas Psicodiágnosticas:

El Psicodiágnostico laboral al que se le puede dar también el nombre de evaluación

psicotécnica tiene como finalidad específica la utilización de técnicas de evaluación

psicológica como medio y contribución a determinar si el perfil psicológico y de

habilidades conductuales presentes en el candidato e inferibles a través de las mismas son

favorables al puesto que se desea cubrir.

 Técnicas proyectivas gráficas:

Htp (house, tree, person), test de la persona bajo la lluvia, nos darán información sobre las

características psicológicas más destacadas, modos de resolver las situaciones, relaciones

interpersonales.

 Test proyectivo verbal: cuestionario desiderativo: inteligencia, fluidez verbal, etilo de

comunicación (cargos medio a superior), trabajo en equipo, relaciones interpersonales.

 Test de Rendimiento: test palográfico, nos informa productividad, resistencia a la fatiga,

tolerancia a las presiones, atención y concentración.

Figure 4prueba gestation 360 hospital san Jose
Estudio de Seguridad de Personas

Es el análisis que se aplica preventivamente de la información que suministra el

candidato a cubrir una vacante en la organización, garantizando un proceso de selección

minucioso y detallado que permite conocer la realidad sobre el talento humano que hará

parte de la organización, pudiendo reducir en gran porcentaje el riesgo de contratar personal

que tenga historial delictivo o que haya tenido problemas de lealtad hacia sus anteriores

empleadores; igualmente validar la autenticidad de los estudios, referencias y demás

información suministrada por el candidato en todos su proceso de selección.

El Estudio de Seguridad de Personas está compuesto por

 Verificación de referencias personales, laborales, sociales y crediticias

 Verificación de autenticidad de diplomas académicos

 Verificación de antecedentes judiciales, policiales, disciplinarios y fiscales

 Verificación de información sobre posibles vínculos con subversión, terrorismo, milicias

urbanas, guerrilla, delincuencia común, pandillas entre otros

 Verificación de registro en centrales de riesgo crediticio y financiero (Tomado de

http://poligrafoBogota.com.co/poligrafia /selección/seguridad-de-personas.html). Utilizada

en cargos jerárquicos, doctorales, o aquellos en los que la cualificación académica y

profesional debe ser estudiada mediante análisis e investigación

Verificación de datos y referencias

La información detallada en la HV o currículo vitae del candidato en cuanto a

experiencias laborales deberá ser verificada por el analista de selección encargado de cada

proceso. Por lo tanto, se tendrá en cuenta:

 Verificar referencias actuales de al menos dos empresas en las que el candidato haya

trabajado en periodos de tiempo significativos

 Solicitar al candidato la verificación de la referencia de su actual empleo, con el objetivo

de no ocasionarle inconvenientes con su empleador y le provoque despido por estar en

búsqueda de un nuevo lugar de trabajo

 Corroborar la información soportada por el candidato en el currículo vitae, verificando

datos especificados en el

Examen médico

Implica una interrogación y una exploración física minuciosa, además de los exámenes

de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales. La SOCIEDAD DE

CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE decidirá cuales candidatos deberán asistir a un

examen médico, el cual brindará información de vital importancia en beneficio no solo del

hospital, sino, de la integridad física del candidato.

Entrevista Jefe Inmediato o responsable de la solicitud

 Ultimo paso del proceso de selección de personal, en el que las directivas en pleno

reciben el candidato o los candidatos que superaron el grueso del proceso. La entrevista

estará centrada en los conocimientos que tienen los candidatos acerca del cargo y del

hospital.

El candidato seleccionado es aquel que llenó las expectativas del o los entrevistadores,

para lo cual demostró aspectos técnicos centrados en las necesidades del área o

departamento encargado. Es así como se lleva a cabo su proceso de contratación y posterior

inducción. En aquel caso en el que ninguno de los aspirantes al cargo cumpla con las

expectativas del cargo y de los entrevistadores, se iniciará un nuevo reclutamiento, el cual

soportara el paso a paso de selección de personal en cada una de sus fases, al punto de

entregar una nueva terna para su aprobación y selección del candidato idóneo.

Aquellos candidatos que no sean seleccionados en su fase final, deberán recibir vía

correo electrónico una carta de agradecimiento por parte del área de selección de la

SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE , dejando en claro al candidato,

que aunque no va a hacer parte del equipo de trabajo de la institución, será tenido en cuenta

en futuros procesos, claro está, si decide aceptarlo, dejando en alto el buen nombre de la

SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE por su transparencia, seriedad y

compromiso para con el proceso y el candidato. Se concluye así, que, aunque el área de

selección nacional es el encargado de gestionar la búsqueda del personal humano,

intelectual, interno y externo de la SOCIEDAD DE CIRUGIA HOSPITAL DE SAN JOSE,

deberá contar con el apoyo de las directivas, jefes inmediatos y Analistas de Gestión

Humana de cada una de las sedes de la sociedad. Todo ello posibilitará la eficacia y

eficiencia en el proceso de selección, minimizando al máximo errores que pueden ser

detectados.
Bibliografía:

 Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de

las Organizaciones. Octava Edición. Mc Graw Hill.

 Munch, Lourdes (2000). Administración, Gestión organizacional, enfoques y

proceso administrativo. Prentice Hall. México. Robbins, Stephen P; Judge, Timothy

A. (2009). Comportamiento Organizacional.

 Decimotercera Edición. Pearson, Prentice Hall. México. Gómez Mejía, Luis R;

Balkin, David B y Cardy, Robert L. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Quinta

Edición. Pearson Prentice Hall. Madrid.

 Laurence J. Peter y Raimond Hull. El Principio de Peter, tratado sobre la

incompetencia o porque las cosas van siempre mal. 1970.

Cibergrafía:

 http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos

%20PDF/articulo62_cst.p df?Id_Tarea

 http://www.sena.edu.co/oportunidades/formacion/Trabajo-Seguro-

enAlturas/Paginas/Trabajo-Seguro-en-Alturas.aspx