LA GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO, COMO FACTOR DE

COMPETITIVIDAD

 La construcción de planes que permiten alinear la estrategia de personal con la estrategia

de negocio, entendiendo como la unificación de los objetivos de los colaboradores con los
de la organización a través de las capacidades y conocimiento de los altos mandos de la
empresa lo cual mediante un redireccionamiento estratégico en toda la empresa se pueda
lograr una ubicación estratégica de las personas.
 Potencializar las capacidades del talento humano a través de políticas lo cual genera
conocimiento en la organización y fortalecimiento de la estrategia competitiva en el
mercado global.
 Es una necesidad recurrente contar en las organizaciones con ejecutivos líderes de la
Gestión del Talento humano, que propicien el desarrollo de las personas, sirvan de guías y
de mentores en la construcción del aprendizaje organizacional, en el cual, se deberán tener
bien definidos tres principios básicos en la gerencia del talento humano: alineamiento,
reaprendizaje y autorregulación en los procesos administrativos.
 Existia una debilidad en cuanto al manejo del talento ya que este se centraba en el ámbito
operátivo y descuidaba aspectos el tipo de personas que se requiere a largo placo, asi como
también que hacer para desarrollar un sistema de recuros humanos que apunten al logro de
las metas.
 Las investigaciones realizadas se orientaron hacia 4 aspectos.
1. Unificar las diversas practicas con la estategia del negocio.
2. Acoplar la estrategia competitiva de la empresa con el sistema de recursos
humanos.
3. Encontrar una coherencia interna con las diversas practicas
4. encontrar una asociación entre gestión humana y el desempeño del negocio
 el modelo de miles y snow sugieren una relación entre 3 estrategias : prospectivas,
defensivas y analizadoras sujeta de 2 configuraciones de recursos humanos: make o interno
el cual hace alusión al desarrollo interno de competencias, consistencia interna de las
políticas de compensación y rendimiento medido por el comportamiento y los procesos, el
segundo buy o compra que se refiere a adquirir el capital humano en el mercado laboral.
 Schuler y Jackson propusieron 3 modelos de relaciones: para una estrategia de innovación
se requieren prácticas proclives al riesgo, orientadas al largo plazo y que faciliten el
comportamiento cooperativo; una estrategia de reforzamiento demanda comportamientos
altamente confiables, de identificación de las personas con la organización y adaptables al
cambio; mientras la estrategia de costos buscará prácticas que maximicen la eficiencia.