UNIDAD 1, 2 Y 3

FASE 5 PRUEBA OBJETIVA ABIERTA

PRESENTADO POR:

LAURA MARCELA AZA CODIGO: 1052401920

KAREN AYLIN ZORRO CÓDIGO: 1057601928

JHON JAIRO DURAN CÓDIGO: 74380350

HELBERT CARVAJAL CÓDIGO: 1052391745

GRUPO 212025_48

TUTORA

ALEXIS MARCELA CAMACHO

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA INGENIERÍA

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL

PRODUCTIVIDAD HUMANA

MAYO 2020
 INTRODUCCIÓN

El desarrollo de este trabajo está enmarcado en la importancia y comprensión clara de

los fundamentos teóricos de la productividad humana y las herramientas administrativas
necesarias para la gestión del recurso humano, desde un ejercicio de apropiación y
proposición de mejoras para el beneficio de los niveles de productividad y
competitividad en los sistemas productivos de nuestro entorno.

Se muestra la importancia de la aplicación de todos los procesos de gestión del talento

humano, mediante la identificación de éstos procesos en contextos reales desde donde
se argumentó de manera constructiva el desarrollo de los conceptos, la comprensión de
las estructuras de pensamiento, metodologías y herramientas para la gestión del
talento humano como futuros profesionales en ejercicio, desde la exploración y uso de
los instrumentos y la normatividad legal vigente para el diseño de estrategias de
mejora desde su análisis marcado según las necesidades del sistema productivo y
logístico en las diferentes organizaciones o empresas; siendo esta información y este
ejercicio útil para la administración, gestión , regulación y puesta en marcha de
cualquier proceso industrial.
 OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar los fundamentos teóricos de la Productividad Humana y las herramientas

administrativas para la gestión del recurso humano.

Objetivos específicos

proponer mejoras que aumenten los niveles de productividad y competitividad en los

sistemas productivos del entorno.

Aplicar la importancia de los procesos de gestión del talento humano, mediante la

identificación de estos procesos en contextos reales.

Comprender y estructurar, metodologías de pensamiento y herramientas de gestión de

talento humano a través de instrumentos y normatividad.
 ESTUDIO DE CASO INDUSTRIAS “C.E.B.”

Industrias “C.E.B” es una microempresa productora de piezas metalmecánicas, de

Carlos Enrique Bustamante, ubicada en Tocancipá.

Industrias “C.E.B.” fue fundada en 2017 contando con un recurso humano de tres
colaboradores: 1 tornero, 1 soldador y 1 supernumerario. Prestaba el servicio de torno,
sierra mecánica y esmeril, después adquirió la fresadora, la cepilladora y con diversas
partes construyo su propia prensa hidráulica.

Para inicios del año 2019 Industrias CEB se presentó a una licitación para el diseño
fabricación e instalación de piezas metalmecánicas de una reconocida industria
cervecera, lo cual demanda vinculación de nuevo personal en el área de fresado y un
responsable para el diseño e implementación del sistema de seguridad y salud en el
trabajo SST de tal manera que se garantice el cumplimiento de estándares legales en
materia de reclutamiento, selección, condiciones de trabajo, capacitación, evaluación y
control de desempeño.

Don Carlos Enrique no cuenta con la experiencia requerida en el área de gestión

humana por lo que decide contratar externamente los servicios de consultoría para el
diseño del proceso de talento humano solicitado.

Una estructura organizacional inicial con la que cuenta la empresa es la que se

referencia en la figura 1.
 Figura 1 Organigrama Industrias CEB. Fuente Industrias CEB 2019

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Identificación de cargos requeridos para dar cumplimiento a la licitación.

CARGOS
Gerente general
Administrativo comercial
Tornero
Soldador
Supernumerario
Fresador
SST

2. Diseño de Organigrama propuesto a partir de la nueva necesidad de

vinculación.
 Gerente General

Administrattivo-
Producción SST
comercial

Tornero Soldador Supernumerario

Fresador

3. Propuesta de Diseño de perfiles de cargo (Para cargos existentes y

propuestos) en términos de los siguientes aspectos:

-Educación

-Experiencia

-Formación

-Habilidades

Cargo Gerente

Industria de piezas metalmecánicas (Industrias “C.E.B”) requiere para su equipo de

trabajo Gerente, quien de Planificar, organizar, dirigir y controlar y adaptar los distintos
planes, programas y proyectos de forma eficiente para el desarrollo y la mejora continua
de los distintos procesos de la entidad, teniendo en cuenta el área de influencia, las
características del entorno y las condiciones internas de la entidad, con miras al
cumplimiento de los objetivos misionales y direccionamiento estratégico de la
institución.
Cargo Shift Team Leader (Producción)

• Liderar el área de producción de la compañía.

• Buscar eficiencias y aumentar productividad y rendimientos del área productiva.

• Garantizar tiempos y calidad de la producción.

Ser el líder de producción de la industria de piezas metalmecánicas (Industrias “C.E.B”).

Crecer profesionalmente y aportar al crecimiento de la organización. Buscamos
profesional en Ingeniería Mecánica o afines, con experiencia mayor a 5 años en el
sector manufacturero, liderando operaciones. Habilidades gerenciales y con ganas de
seguir creciendo en su carrera profesional. Nuestra fábrica es una importante
manufacturera encargada de producir localmente para mercado nacional. Ofrecemos
crecimiento profesional y formar parte de la línea directiva de la compañía.

Cargo Tornero

Importante empresa productora de piezas metalmecánicas (Industrias “C.E.B”)

Requiere para su equipo de trabajo, Técnico o Tecnólogo en Máquinas y Herramientas
o afines. Con experiencia mínima de 2 años en operación de torno. Conocimientos en
interpretación de planos, metrología, operación de equipos de precisión. Funciones:
Verificar precisión, margen de error de las piezas que se están fabricando respecto a
planos, instructivos o catálogos. Construir piezas maquinadas de acuerdo a los
requerimientos de las diferentes áreas interpretando los planos adecuadamente.
Realizar mantenimiento adecuado de las máquinas, equipos y herramientas a su
disposición.

Cargo Soldador

Importante empresa productora de piezas metalmecánicas (Industrias “C.E.B”) está en

la búsqueda de técnico o tecnólogo en soldadura con 2 años de experiencia mínimo.
Comprometido, dinámico, solucionador de problemas, atento al detalle y proactivo.
Experiencia en manejo de proceso de soldadura en especial arco revestido y MIG,
Preferible TIG en materiales como hierro, aluminio, acero inoxidable y bronce. Manejo
de operaciones como corte, pulido, detallado. Manejo de instrumentos de medición
como flexómetro, gravímetro, pie de rey en unidades inglés y métricas. Conocimiento
en interpretación de planos estandarizados, Realización de trazados básicos y
plantillas.

Supernumerario

Se necesita personal masculino para ocupar el puesto de operario supernumerario,

experiencia mínima de 2 años en metalmecánica, manejo de herramientas manuales en
ocasiones se desempeñará como operario, en otras realizará aseos de zonas comunes
e higienización de la planta, con experiencia en empresa productora de piezas
metalmecánicas.

Cargo Fresador

Importante empresa productora de piezas metalmecánicas (Industrias “C.E.B”)

Requiere para su equipo de trabajo, Técnico o Tecnólogo en Máquinas y Herramientas
o afines. Con experiencia mínima de 2 años en operación de fresadora. Conocimientos
en interpretación de planos, metrología, operación de equipos de precisión. Funciones:
Verificar precisión, margen de error de las piezas que se están fabricando respecto a
planos, instructivos o catálogos. Construir piezas maquinadas de acuerdo a los
requerimientos de las diferentes áreas interpretando los planos adecuadamente.
Realizar mantenimiento adecuado de las máquinas, equipos y herramientas a su
disposición.

Cargo SST

Importante empresa productora de piezas metalmecánicas(Industrias “C.E.B” ) requiere

para su equipo de trabajo Técnico en SST con 2 años de experiencia mínimo en
funciones como Elaboración de documentos del sistema de seguridad y salud en el
trabajo , garantizar las acciones correctivas y preventivas, realizar matrices de riesgos y
generar actividades tendientes a mejorar las condiciones de los trabajadores, realizar
reportes de accidente de trabajo e investigarlos, seguimiento de exámenes médicos y
realizar auditorías y diagnósticos del SGSST.
Conocimiento indispensable en Manejo de herramientas ofimáticas, conocimiento de la
norma ISO 1400, OHSAS 18001 o Auditor Interno HSEQ, conocimiento de Leyes del
SGSST, seguridad vial, trabajo en alturas.

Contar con habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y orientación a

resultados.

4. Identificación para cada cargo (Existentes y Propuestos) niveles de

autoridad en relación con:

Identificaciones de los cargos

Nombre del cargo Gerente general

Proceso Dirección y montaje
Cargo del jefe N/A
inmediato

Educación:
Profesional (Ingeniero Mecánico, Industrial, Electromecánico, Administrador de
Empresas o Economista).

Experiencia:
5 años en cargos similares
Formación:
Documentación del Proceso Aplicable.
Habilidades:
 Liderazgo.
 Toma de decisiones.
 Solución de Problemas.

Nombre del cargo Administrativo comercial

Proceso Comercial
Cargo del jefe Gerente general.
inmediato
Educación:
Profesional en (Ingeniería Mecánica, Industrial o Electromecánico)
Experiencia:
2 años en trabajando en empresas del sector metalmecánico.
Formación:
Documentación del proceso aplicable. (Ventas, márquetin, promociones, publicidad,
licitaciones, presupuesto y costos).
Habilidades:
 Liderazgo.
 Toma de decisiones.
 Solución de Problemas.
 Excelentes relaciones interpersonales con los clientes
 Liderazgo para gestión de procesos y trabajo en equipo.

Nombre del cargo Tornero

Proceso Productivo
Cargo del jefe Gerente general
inmediato

Educación
Formación Profesional o Académica: Egresados con la formación Profesional
Superior o Educación Media Profesional aprobados o sus homólogos en institutos
privados para: Tornero
Experiencia:
No requiere
Formación:
 Establecer los procesos de mecanizado de las piezas a fabricar.
 Preparar y ajustar máquinas para el mecanizado.
 Mecanizar con máquinas herramientas convencionales.
 Mecanizar con máquinas herramientas especializadas.
 Verificar las características del producto.
Habilidades:
 Responsabilidad.
 Discrecionalidad en el manejo de la información.
 Escrupulosidad.
 Esmero, celeridad y eficacia en el cumplimiento de su función.
 Buenas relaciones interpersonales.
 Aptitud psicofísica expedida por el servicio respectivo de la DNSFFAA.
 Manejo fluido de la comunicación oral y escrita.

Nombre del cargo Soldador

Proceso Fabricación
Cargo del jefe Gerente General
inmediato

Educación:
Saber leer y escribir y realizar operaciones matemáticas simples.
Experiencia
Mínimo 2 años de experiencia en cargos similares o haberse desempeñado como
soldador en la organización.
Formación:
 Documentación del Proceso (Planes de control, instrucciones de operación,
operador y puesta a punto).
 Procedimiento de no Conformes.
 Procedimiento de Propiedad del Cliente
 Procedimiento de Preservación del Producto
 Identificación y Trazabilidad.
Calificación como Soldador y/o certificación de competencia laboral.
Habilidades:
 Aplicar Soldaduras.
 Manejo de Herramientas. Metalmecánicas.
 Lectura de Planos.
Manejo de Equipos de Medición.

Nombre del cargo Supernumerario

Proceso Administrativo
Cargo del jefe Administrativo comercial
inmediato

Educación:
Profesional en Ciencias Económicas y/o Administrativas
Experiencia
2 (Dos) años en áreas o cargos afines
Formación:
 Actualización en procesos Administrativos, contables o de nómina
Habilidades:
Organización, Relaciones Interpersonales, Compromiso por la Universidad, Calidad
del trabajo, Trabajo en equipo, Servicio al Cliente, Responsabilidad

Nombre del cargo Fresador

Proceso Fabricación
Cargo del jefe Gerente General
inmediato

Educación:
Formación Profesional o Académica: Egresados con la formación Profesional
Superior o Educación Media Profesional aprobados o sus homólogos en institutos
privados para: Titulo de Fresador
Experiencia
Mínimo 3 años certificados.
Formación:
 Procesos de fabricación.
 Preparación y ajuste de máquinas para el mecanizado.
 Mecanización de piezas con máquinas - herramientas convencionales.
 Mecanización de piezas con máquinas - herramientas especializadas.
 Verificación del producto.
Habilidades:
 Habilidad manual.
 Visión completa del proceso.
 Polivalencia.
 Autonomía y capacidad para solucionar problemas.
 Meticulosidad.
 Experiencia.

Nombre del cargo Coordinador de salud ocupacional y seguridad industrial

Proceso Gestión administrativa
Cargo del jefe Gerente general
inmediato

Educación
Tecnólogo y/o profesional en Salud ocupacional.
Experiencia:
6 meses en adelante en el diseño e implementación del SG-SST en empresas del
sector metalmecánico.
Formación:
 Prevención en riesgos del trabajo.
 Estrategias de promoción y prevención.
 Legislación.
 Evaluación de riesgos.
 Sicología general, industrial.
 Enfermedades profesionales.
 SGSS, EPP.
 primeros auxilios básicos.
Trabajo en alturas básico administrativo.
Habilidades:
 Liderazgo y autoridad sobre equipos de trabajo.
 Buenas relaciones interpersonales.
 Capacitación y dirección de personal.
5. Identificación de Funciones - responsabilidades propias del cargo (existente y
propuesto) y en términos del Sistema de Seguridad y Salud En El trabajo y
Ambiente SSTA.

Cargo Función
 Velar por el bienestar de la
empresa.
 Planificar, organizar, integrar,
dirigir y controlar las políticas de la
Empresa, con el fin de cumplir los
Gerente general objetivos preestablecidos.
 Establecer, cumplir y hacer cumplir
los objetivos y normas de la
Empresa.
 Representar a la Empresa frente a
los trabajadores, clientes,
instituciones gremiales, etc.
 Desarrollar, aprobar y controlar los
planes de organización interna y
hacer seguimiento de su
cumplimiento.
 Escoger la mejor estrategia para
implementar los planes de trabajo
en todos los niveles de la
organización.
 Aplicar las evaluaciones de
desempeño del personal a su
cargo.
 Cumplir y hacer cumplir lo
establecido en los procedimientos
de la empresa.
 Cumplir y hacer cumplir las
 políticas de la Empresa.
 Cooperar en la selección del
personal.
 Cualquier otra función que se le
asigne inherente al cargo.
 Definir, hacer aprobar de la
gerencia y ejecutar el presupuesto
de ventas anual de la
organización.
 Establecer políticas claras y
Administrativo comercial eficaces para controlar las
relaciones comerciales con los
clientes respecto a la cartera,
descuentos por pronto pago,
descuentos por volumen de
ventas, garantías, quejas y
reclamos.
 Para cada venta determinar los
requisitos del producto
especificados por el cliente,
incluyendo los requisitos para las
actividades de entrega y las
posteriores a la misma, determinar
los requisitos del producto no
establecidos por el cliente, pero
necesarios para el uso
especificado o para el uso
previsto, determinar los requisitos
legales y reglamentarios aplicables
al producto y cualquier requisito
adicional que la organización
 considere necesario.
 Revisar los requisitos relacionados
con el producto antes de emitir una
cotización o firmar un contrato
para asegurarse que están
definidos los requisitos del
producto, que están resueltas las
diferencias existentes y sobre todo
que la organización tiene la
capacidad para cumplir con los
requisitos definidos.
 Asegurar que todas las ventas de
equipos o de servicios en la
organización cumplan las
actividades definidas en la
caracterización del proceso
comercial.
 Definir e implementar
disposiciones eficaces para la
comunicación con los clientes,
relativas a la información sobre el
producto, las consultas, contratos
o atención de pedidos, incluyendo
las modificaciones, y la
retroalimentación del cliente,
incluyendo sus quejas.
 Confirmar los requisitos del cliente
con el cliente antes de firmar un
contrato Cuando el cliente no
proporcione una declaración
documentada de sus requisitos.
 Cuando se cambien los requisitos
del producto y/o servicio
asegurarse de que la
documentación pertinente sea
modificada y de que el personal
correspondiente sea consciente de
los requisitos modificados.
 Definir, hacer aprobar de la
gerencia y ejecutar un plan de
mercadeo anual de la
organización.
 Realizar actividades de análisis del
mercado con el objetivo de
aumentar la participación en el
mercado de la organización y
diversificar e innovar el portafolio
de productos y/o servicios.
 Hacer recepción administrativa de
equipos que se entregan a
mantenimiento y su entrega al
proceso de producción.
 Determinar la satisfacción del
cliente en el momento de la
entrega del producto terminado.
 Ejecutar todas las
responsabilidades y funciones
definidas en la documentación del
sistema de gestión de calidad para
el gerente Comercial.
 Participar en los comités de
compras de materiales y de
 producción y SST.
 Identificar el material del
componente a tornear.
 Identificar la estructura de la pieza
a fabricar: la forma y dimensión del
material de origen y el perfil final
que alcanzará.
 Identificar los datos técnicos
Tornero vinculados a la terminación
superficial de la pieza a fabricar:
(en cuanto a dimensiones y
tolerancias, terminación superficial,
tratamientos térmicos,
paralelismos, perpendicularidades,
excentricidades, conicidades, entre
otras. Si la documentación se trata
de una muestra:
 Reconocer el tipo de material que
presenta la muestra.
 Medir las dimensiones de la
muestra y estimar las dimensiones
del material de origen.
 Establecer la presencia de
tratamientos térmicos.
 Observar la terminación
superficial. Perfil Profesional -
Tornero
 Elaborar croquis útiles para el
mecanizado.
 Definir las formas y dimensiones
de las herramientas a emplear en
 función de las operaciones a
realizar, al tamaño de la pieza a
maquinar y el torno a utilizar.
 Determinar los ángulos y filos de
corte de las herramientas que
intervienen en el proceso de
fabricación.
 Confeccionar el croquis de
aquellas herramientas de forma
que responden a conformar algún
perfil no común, o perfil especial.
 Consultar Planos para verificar
especificaciones.
 Cortar partes según
especificaciones.
 Figurado con Oxicorte o Plasma.
 Soldado de estructuras y partes.
 Verificar la calidad del producto.
 Usar y mantener equipos y
herramientas a su cargo en las
mejores condiciones técnicas
según instructivos de operador de
estas.
 Colaborar en las jornadas de aseo.
Soldador
 Preparación de superficies a
trabajar con herramientas
manuales.
 Manejo de equipos con los
elementos de seguridad
especificados.
 Asistir a la Dirección en labores
 administrativas, contables y
operativas, dependiendo de la
necesidad requerida por el área en
determinado proceso.
 Apoyar las funciones contenidas
dentro del Manual de Procesos y
Supernumerario Procedimientos del Departamento
de Desarrollo Humano.
 Apoyar los procesos de pre-
nomina, liquidación de seguridad
social, planilla y revisión contable
de los documentos.
 Elaborar informes periódicos de
las actividades realizadas en las
diferentes áreas.
 Mantener actualizado en el
sistema toda la información
relacionada con los procesos
asignados.
 Realizar y apoyar diligencias
administrativas requeridas por el
Departamento.
 Sustituir al personal activo del
Departamento de Desarrollo
Humano en caso de licencias,
vacaciones u otros.
 Manejar de manera confidencial y
ética la información que hace parte
del proceso global de Desarrollo
Humano.
 Todas las demás funciones que
 sean asignadas por el Superior
inmediato y que correspondan a la
naturaleza del cargo.
 Definir la forma de sujeción de la
pieza de acuerdo a sus
dimensiones y formas.
 Seleccionar los accesorios de la
máquina herramientas que
Fresador deberán intervenir en el montaje
de la pieza.
 Determinar las operaciones que
intervienen en la fabricación de la
pieza.
 Establecer el orden de las
operaciones de acuerdo a una
lógica técnica de secuenciación,
garantizando la calidad de
producto.
 Evaluar la presencia de tiempos
muertos de fabricación y
superposición de operación en la
secuencia de fabricación definida.
 Establecer la secuencia final de
fabricación garantizando la calidad
de producto con el menor tiempo
posible de producción.
 Completar los datos en las hojas
de operaciones y órdenes de
trabajo.
 Comunicar al responsable del
sector el desarrollo de las tareas
 realizadas.
 Confirmar en el pañol la existencia
de las herramientas necesarias
que intervendrán en el proceso de
mecanizado y se comunican las
faltantes.
 Generar actitudes y prácticas
saludables en los ambientes de
trabajo.
 Ejecutar acciones de promoción de
SST la salud y prevención de riesgos
del trabajo, en relación con las
necesidades.
 Apoyar las actividades de salud
ocupacional de acuerdo con el
programa diseñado y normatividad
vigente.
 Reducir las causas y efectos de
las urgencias, emergencias,
calamidades y desastres de
acuerdo con modelos
humanísticos, sociales y normas
técnicas, legales vigentes.
 Ejecutar el programa de salud
ocupacional de la empresa de
acuerdo con la normatividad
vigente.
 Atender a las personas en caso de
accidente y enfermedad súbita, de
acuerdo con protocolos de primer
respondiente.
6. Identificación y diseño de tipo o tipos de prueba de selección según cargos
(existentes y propuestos)

 Hay diferentes tipos de pruebas para hacer una correcta selección de personal a
cargos Pruebas profesionales o de conocimiento
 Existen dos tipos de pruebas profesionales: las pruebas de conocimiento, que
evalúan los contenidos relacionados con la ocupación; y las pruebas de
destrezas, que evalúan las competencias específicas relacionadas con la
ocupación. Entre estas pruebas, podemos encontrar: test de idiomas, test de
mecanografía, test de domino de herramientas informáticas, pruebas para
reparar o montar un aparato, etc.
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Examen De Admisión para (Soldador y fresador)

Se Realiza un examen de conocimientos , para identificar si se encuentra
debidamente preparado y tiene conocimientos y experiencia en esta área , además
de esto se realiza una prueba presencial donde se califica de acuerdo con las
especificaciones de cada procedimiento, como en el área de soldadura y en el
fresado; por tanto las empresas que se desempeñen en estas áreas deben tener
personal técnico altamente calificado que permita asegurar que todo está acorde a
las especificaciones del procedimiento y que estos tienen la capacidad y habilidad
para ejecutar satisfactoriamente las producciones acorde a los criterios de aceptación
previamente definidos .

Para todos los cargos se Hace un debido proceso de selección, algunos ejemplos de la
forma de reclutamiento se ven a continuación:
 INDUSTRIAS “C.E.B.”
Departamento de recursos Humanos
Proceso de selección de personal

Puesto Los cargos mencionados anteriormente

Numero de 1
vacantes
Fecha de Dd/mm/aaaa
inicio
Fecha de Dd/mm/aaaa
terminación
Programado
Ejecutado
Actividad Días Dd/mm/aaaa
Observaciones
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 14 15 16 1
3 7
Requisición 9 Se convoca a
de personal través de
anuncios,
internet, otros
Recepción de 10
hojas de vida

Preselección 2
de candidatos

Publicación 3 Se publica en la
de aspirantes empresa y en la
página web
Aplicación 1
pruebas
especificas

Referencia 3
laboral
Entrevista 2
personal
Decisión de
contrato
 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
SOLICITUD DE CONCURSANTE

Importa llenar esta solicitud a

mano y letra imprenta.
En caso de ser contratado, esta FOTO
formara parte de su archivo
personal, por lo tanto, llene
cuidadosamente y con datos
legible y verdaderos.

Puesto Solicitado

DATOS PERSONALES
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

Domicilio
Teléfono
Email
Lugar y fecha de Nacimiento

Educación
Nivel Institución Desde Hasta Especialidad
Secundaria
Técnica
Superior
Maestría
Doctorado
Otros Estudios Especialista Idioma Computación
Especificación

Experiencia Laboral
Empresa Cargo Desde Hasta Motivo de cese
 TABLA PARA LA CALIFICACIÓN DE CURRICULUM
APELLIDOS Y NOMBRES
EXPEDIENTE NO
CARGO AL QUE POSTULA

1. ESTUDIOS
1.1 Grado de doctor (20 pts.)
1.2 Grado de Magister (17 pts.)
1.3 Título Universitario (15 pts.)
1.4 Grado de bachiller (12 pts.)
1.5 Titulo técnico (08 puntos)
1.6 secundaria (05 puntos)

2. Experiencia
2.1 Tiempo de servicios
(2 puntos para cada año, máximo 10 años)-
20 pts.
2.2 cargos desempeñados
(1 puntos para cada año, máximo 10 años)-
10 pts.

3. Investigaciones
3.1 Libros especializados
(2 puntos para cada uno, máximo 2 libros)-4
pts.
3.2 Trabajo de investigación tipo tesis
(2 puntos para cada uno, máximo 3
trabajos)- 6 pts.

4. Publicaciones
4.1 autor intelectual de artículos, ensayos
(2 puntos para cada uno, máximo 5
publicaciones)

5. Estudio de Posgrado Especializaciones

5.1 Estudios de especialización y/o a fin
(5 puestos de especialización y/o estudio de
otra carrera, a fin máximo 2)
5.2 curso de más de 60 horas
(2 puntos por curso máximo 5 Cursos)

6. Reconocimientos premios o distinciones

 Nota: se considera diplomas, resoluciones y/o oficios (1 punto)

7. Participación Comunal y Promoción Social

Miembros de instituciones culturales, científicas y profesionales:
Haber ejercido cargos públicos:
1 punto por cada uno máximo 5

PUNTAJE TOTAL OBTENIDO __________ FECHA ____________

_________________

7.Identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas para

cargos (existentes y propuestos) en términos de:

CARGO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

  liderazgo: la capacidad para negociar
y armonizar, son parte de la
personalidad y a su vez definen el estilo
del gerente, así como sus posibilidades
para obtener resultados con un alto
GERENTE
nivel de desempeño.
 El Desarrollo Gerencial: tiene como
propósito preparar (mediante cursos,
talleres, que propicien una elevación de
los conocimientos a la par que un
cambio de actitudes, soportado sobre el
perfeccionamiento de las habilidades) a
los gerentes, teniendo como premisa
mejorar el desempeño futuro de toda la
 organización.
 Rotación de puestos: «Saber de todo
un poco» sería el lema en este punto,
donde se rota a un empleado por
diferentes departamentos, para que
gane en experiencia en todas las
operaciones de una organización y
pueda descubrir sus preferencias en
contacto con disímiles actividades, así
como sus fortalezas y debilidades. Es
de suma importancia este punto para un
gerente porque este podría entender, de
una mejor forma, las necesidades de los
demás.
 Paneles de gerentes en
entrenamiento: Se busca en este
punto, proporcionar capacitación e
información a gerentes de nivel medio
acerca de los procedimientos generales
de una compañía y motivarlos a que
propongan soluciones ante problemas o
situaciones difíciles que se estén
presentando. El objetivo es dar
experiencia a estos gerentes para
mejorar situaciones de incertidumbre a
nivel organizacional.
 interpretación de papeles: en este
entrenamiento se le pide a un gerente
en capacitación que asuma el rol
protagónico en una situación imaginaria
dentro de una organización; los
 modelos de comportamiento en donde
se le muestra a los gerentes la mejor
forma de solucionar un problema, se le
permite que practique el modelo
correcto y que aprenda de las posibles
fallas que pudieron surgir.
 Trabajo en equipo: El trabajo en
equipo es fundamental para el éxito de
una organización, por ello, es
indispensable que el líder de personal
este capacitado para tomar las mejores
decisiones.
Administrativo Comercial  Habilidades comunicativas: este tipo
de empleados deberá capacitarse en el
área para conocer cómo establecer
buenos mecanismos de comunicación y
que esta sea mucho más eficiente.
 Gestión y distribución de actividades
para los equipos de trabajo: el trabajo
en equipo es indispensable para el buen
funcionamiento de todas las empresas,
pero cuando no sabe repartirse siempre
habrán empleados que se esfuercen
más que otros, lo cual abre
posibilidades para conflictos laborales.
El personal administrativo debe estar
capacitado para ejercer una óptima
distribución de tareas y saber liderar la
realización de las mismas.

Ética empresarial: un profesional con

 ética vale oro, según expertos, pues
muchos trabajadores buscan jactarse
de logros que no son suyos o ascender
a costa de otros miembros de la oficina.
Al capacitarse en ética empresarial, un
profesional administrativo sabrá tomar
mejores decisiones y se convertirá en
un trabajador integral.
 
 Servicio al cliente y trato al usuario,
estar capacitado en este rubro será
indispensable para todo empleado
administrativo.

Tornero Fresador  Prevención de riesgos laborales en

uso de máquinas: Es de vital
importancia capacitar constantemente al
personal en el buen manejo y
manipulación de máquinas, para que de
esta manera se cuide y certifique la
integridad del trabajador.
 Mantenimiento a maquinaria: el
personal certificado en esta área
identificara cualquier mal
funcionamiento que presente la
maquinaria y por lo tanto se evitaran
gastos imprevistos y accidentes.
 Manipulación de fluidos de corte: se
hace con el fin de que el personal sepa
manejar los fluidos de corte y que, en la
operación de mecanizado, se lubrique y
elimine el calor que se genera
 Soldador  Prevención de accidentes: una de las
grandes ventajas de la capacitación, es
que se consigue insertar e instalar una
cultura preventiva sólida dentro de la
empresa. Y con esto, se contribuye a
reducir efectivamente la cantidad de
accidentes laborales y enfermedades
profesionales que pueden afectar a los
trabajadores, ya que se crea conciencia
sobre el valor de cumplir con procesos
seguros.
 Capacitación en coaching :
El coaching es un método muy efectivo,
sobre todo cuando se trabaja con base
en plazos y metas. Los beneficios de
este enfoque incluyen la mejora de la
comunicación y habilidades para
resolver problemas, el aumento de la
calidad y cantidad del trabajo y la
transferencia del aprendizaje.
En este método, la persona se beneficia
de contar con el apoyo de un
compañero o líder que tiene la
experiencia necesaria y lo puede ayudar
a fortalecer las competencias
funcionales requeridas para
desempeñar más efectivamente el
puesto de trabajo.
Recursos Humanos  Gestión de procesos y mejora
continua
 Es necesario para tomar las acciones
 necesarias para incrementar y mejorar
la productividad de los procesos de las
distintas áreas es fundamental para la
obtención de metas.
 Habilidades generales
Es uno de los temas de trabajo constate
dentro de una empresa. Ningún área de
las organizaciones funciona sola y es
necesario reforzar continuamente el
trabajo en equipo y colaboración
profesional.
 Continuidad de negocios
la toma de acciones en las crisis es
necesaria para atender cualquier
inconveniente que se presente en el
desarrollo de los procesos. Capacitar al
personal con estas habilidades
garantizará la continuidad de las labores
bajo cualquier circunstancia.
 Gestión ambiental
“Toda empresa impacta en el medio
ambiente, por ello la empresa necesita
colaboradores especializados en estos
temas. Si la empresa quiere
permanecer en el
tiempo y mejorar sus procesos de cara
a sus clientes tiene que pensar y
evaluar cómo sus procesos impactan en
el ambiente”.
 8. Determinación de tipo de prueba para evaluación de desempeño,
diseñando instrumento según corresponda.

Al momento de evaluar el desempeño del empleado, el evaluador deberá

calificar el desempeño en base a competencias. Estas competencias han sido
previamente identificadas como claves para la empresa. El formulario consta de
seis competencias básicas, nueve competencias genéricas y dos competencias
específicas.
A continuación, se te presenta el formato que contiene las competencias a
evaluar. Se te evaluará de acuerdo a los siguientes criterios:

EX: excelente
DES: destacado
ES: estándar
NM: necesita mejorar
I: inferior

Instrucciones: para utilizar y llenar el formato de evaluación del desempeño por

competencias hay que seguir los siguientes pasos:

Primer paso: llenar los datos que se piden en el lado superior del formato de
evaluación del desempeño. En el caso de la evaluación el empleado debe
colocar el nombre de su jefe superior en el lugar que corresponde al nombre de
la persona que evaluar.

Segundo paso: identificar la competencia que se quiere evaluar.

 Tercer paso: del lado derecho de cada competencia se encuentra una
descripción de comportamientos. Cuando el comportamiento se adecue al actuar
diario del evaluado marque la casilla que corresponda (EX: excelente, DES:
destacado, ES: estándar, NM: necesita mejorar o I: inferior)

Cuarto paso: en el extremo derecho se encuentra una casilla con el nombre de

COMENTARIOS para que el evaluador pueda colocar en la misma cualquier
comentario complementario que crea conveniente.

Quinto paso: cuando haya terminado de calificar cada comportamiento, asegúrese que
la evaluación tenga al final tanto la firma del evaluador como la del evaluado.

FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO

Nombre del empleado: _____________________ Fecha: ___________

Puesto: ________________________________
Nombre del evaluador: _____________________
Puesto: _________________________________
Departamento Período a evaluar: ________________________________
 Calificación
Competencias básicas EX DES ES NM I Comentarios
Adaptación al ambiente
1 Se adapta con facilidad al entorno X
laboral
X
2 Muestra una actitud de acuerdo a sus
valores sociales, culturales y laborales X
3 Le da importancia a los valores y
normas personales y laborales
Dominio de la lectura
4 cuando lee un documento rápidamente
sabe de qué se trata

Dominio de la escritura
5 Cuando presenta resultados lo hace de
una forma escrita
6 Mantiene a las personas informadas
por medio de textos entendibles
7 Expresa de una manera clara las ideas
escritas
Aplicación matemática
8 Realiza adecuadamente operaciones
numéricas
9 Comprende las relaciones de espacio,
tamaño, orden y medida

Localización de la información
10 Sabe en dónde se encuentra la
información importante
11 Hace uso de la información que tiene a
su alrededor para mejorar su trabajo
12 Utiliza la información que se le brinda
para realizar su trabajo
Firma de Evaluador: ____________________________________________

Firma del evaluado: ____________________________________________

INFORME DE RESULTADOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Período: ________________________________ Fecha:_______________

Nombre: _________________________________
Puesto: __________________________________
Nombre del jefe: ___________________________
Puesto del jefe: ____________________________

0 50 Inferior
51 70 Deficiente
71 85 Aceptable
86 100 Excelente

Conducta Auto- Jefe Promedio

Laboral Evaluación Inmediato Ponderado
1 Relaciones interpersonales 0 0 0
2 Compromiso institucional 0 0 0
3 Sentido común y toma de
0 0 0
decisiones
4 Cooperación y actitud 0 0 0
Atención al cliente interno y
5 0 0 0
externo

Calificación
0% 0% 0%
 9. Diseño de planes de acción resultado de la evaluación de desempeño a
nivel individual y a nivel empresa.
Nuestro plan de acción se planifica de como quedaría estructurado ya que no se cuenta
con ninguna evaluación de desempeño para realizar un plan de acción con respecto a
los hallazgos encontrados en dicha evaluación.
El objetivo de nuestro plan de acción después de realizada la evaluación de
desempeño, es la detección de necesidades e identificar los déficits de conocimientos,
habilidades y actitudes tanto actuales como los que se prevé que existan en un futuro
en función de los posibles cambios a los que se enfrente la organización.
A continuación, se pretende mostrar el esquema de ajuste entre estos tres valiosos
pilares, para seguidamente ir desmembrándolos uno a uno y comprenderlos mejor.
Analizar a las personas anteriormente evaluadas.
La evaluación del desempeño a la parte administrativa como operativa individuales
ayudan a identificar áreas de mejora y oportunidades de formación.
Análisis del puesto a evaluar.
Con la comparación entre el perfil idóneo y el perfil real, nos ayuda a identificar
deficiencias de conocimientos, habilidades, actitudes y áreas de mejora. Aquí entra en
juego el término de productividad, es decir, la relación entre la cantidad de productos
obtenidos por nuestro sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
producción; un trabajador será más productivo en tanto sus conocimientos, habilidades
y actitudes se ajusten a las requeridas en su puesto.
Análisis organizativo
Los objetivos a corto, medio y largo plazo nos pueden ayudar a identificar qué tipo de
formación puede ser interesante para nuestra organización. Aquí podemos realizar
acciones formativas dirigidas como dar a conocer la misión, la visión y la orientación
estratégica, así como a asumir los valores de la organización como propios.
Objetivos de la Formación
Para conseguir todo esto, el Plan de Formación de la empresa se ha orientado a la
consecución de los siguientes objetivos:
 Incrementar los niveles de eficacia y calidad en la prestación de servicios al
cliente.
 Favorecer la innovación y la modernización.
 Contribuir a elevar el nivel de motivación de los empleados a los cambios
tecnológicos y organizacionales previstos, a través de la implantación de las
Nuevas Tecnologías y nuevos sistemas de trabajo.
 Posibilitar que los empleados accedan al desarrollo de acciones de formación
continua que les permita avanzar en su nivel de cualificación.
 Promover el desarrollo integral del empleado desde el ámbito profesional y
personal.
 Fomentar el compromiso personal y colectivo con la misión de la empresa, así
como el sentido de la pertenencia a la empresa.
 Potenciar la relación directa de los cursos de formación con las necesidades de
los puestos de trabajo.
 Favorecer y estimular la comunicación interna y externa.
 Aumentar la flexibilidad y la capacidad de adaptación del personal a nuevos
escenarios, a nuevas tecnologías y a nuevos procesos.
 Estrechar las relaciones entre los distintos puestos de trabajo y las filiales de la
empresa.
 Atender demandas coyunturales del sistema productivo.
Debemos realizar nuestro plan de formación el cual va a ser abierto y dinámico, puesto
que las necesidades cambian, pueden y deben incorporarse nuevas ideas y en
consecuencias, nuevas acciones.
Diseño del plan de Formación
En esta parte del plan de formación, debemos establecer de forma clara cuales son los
cursos, contenidos, seminarios y demás actividades, que se van a desarrollar para
cumplir los objetivos de la formación. Aquí se van a proponer una serie de herramientas
que se utilizaran según las necesidades que se detecten y los recursos de tiempo y
monetarios de los que se disponga.
Programas, acciones y actividades formativas
Nuestro plan de formación, está estructurado en programas, que están compuestos a
su vez de diferentes acciones y actividades formativas. Nuestro programa contiene
formación para varias áreas administrativas como operativas. El programa de formación
para nuevos trabajadores puede contener cursos sobre productos, prácticas para
manejo de la maquinaria o seminarios. Lo que tenemos que tener muy claro, es que las
acciones formativas se deben planificar en nuestro plan de acción en función a los
objetivos que hayamos formulado para el plan de formación y con las necesidades
detectadas.
Estructuración de la acción formativa: la cual quedaría estructurada de la siguiente
manera.
 El título de cada acción formativa o actividad.
 A qué área pertenece
 Los objetivos tanto globales como específicos y por supuesto los objetivos de
formación.
 La metodología a emplear
 La estructura que vamos a seguir y la programación
 El calendario y los tiempos.
 Información del grupo al que va dirigida la formación
Método de evaluación del plan de formación
Debemos hacer una clasificación de los participantes después de definir los programas,
debemos agrupar a los participantes en grupos homogéneos, de esta manera
garantizamos el mayor aprovechamiento de la formación.
Metodología que vamos aplicar para realizar nuestros procesos de formación según
hallazgos encontrados en la evaluación de desempeño. Debemos primero decidir si la
formación la van a llevar a cabo personal interno de la empresa o vamos a utilizar
formadores externos.
Tras esta decisión, elegimos la modalidad que más se ajuste a la formación que
queremos dar, las más usadas son:
 Formación presencial.
 Formación a distancia.
 E-learning.
 Blended leaning.
 Coaching.
 10. Diseño del Proceso de Gestión Humana bajo los siguientes lineamientos:
 Datos generales del proceso
 Tipo de Proceso
 Nombre del proceso
 Objetivo del proceso
 Alcance
 Líder del Proceso
 Actividades requeridas para el desarrollo del proceso
 Indicadores de seguimiento y evaluación
 Flujograma del proceso
PROCEDIMIENTO DE GESTION HUMANA
1. OBJETO

Establecer directrices para la detección de necesidades de entrenamiento o

capacitación y su correspondiente ejecución.
2. ALCANCE
Este documento aplica desde la selección del personal, revisión de las capacidades
y habilidades del personal, la identificación de las necesidades de capacitación y
entrenamiento, hasta la evaluación del desempeño de los mismos.

3. RESPONSABLE

Es responsable de la aplicación de este documento el responsable del proceso de

recurso humano.

4. DEFINICIONES

 Capacitación:
Enseñanza formal, interna o externa que se brinda en un recinto al personal que
lo requiera.

 Entrenamiento:
Instrucciones pasó a paso que se dan para desarrollar o mejorar las
competencias (habilidades, educación, formación y experiencia) requeridas en el
desempeño en el puesto de trabajo.
5. CONDICIONES GENERALES

 El personal que realiza trabajos que afectan la conformidad de los requisitos del
producto se encuentra relacionado en cada uno de los documentos del Sistema
de Calidad.
 Con la identificación de las necesidades de entrenamiento se busca reducir las
diferencias entre el perfil del cargo diseñado y el perfil real de la persona que
ocupa el cargo o reclutada.
 Cuando la ejecución de programas de entrenamiento o capacitación requiere de
la asignación de recursos económicos o que las personas se ausenten de sus
puestos de trabajo se requiere de la aprobación del Gerente General.
 Cuando un proceso tiene necesidades de personal, el dueño de proceso
diligencia el formato “Solicitud de personal”, el gerente general aprueba la
solicitud, lo entrega al Jefe de Recursos Humanos, quien realiza la selección
teniendo en cuenta las competencias definidas en términos de formación,
educación, experiencia y habilidades.
 El periodo de Inducción termina con una evaluación del desempeño con la cual
se toma la decisión de dar vinculación definitiva o no. Para efectos de evaluar
periódicamente el entrenamiento y el desempeño del personal, se ha establecido
mínimo una evaluación al año, de lo cual queda constancia en la. “Evaluación del
desempeño”.
 Cuando el entrenamiento se realiza a nivel interno con el fin de comprobar su
eficacia el instructor debe realizar una evaluación de la cual debe quedar registro
en formato libre. (Evaluación escrita, oral, concepto, seguimiento a trabajos
realizados, etc.). Si el entrenamiento o capacitación es externo se aceptará como
evaluación el certificado expedido por el proveedor del servicio de aprobación.
 La inducción al personal es un proceso donde se suministra información general
sobre el Sistema de Gestión de Calidad y los métodos de control de proceso
(procedimientos, instructivos, planes de control, parámetros de proceso,
especificaciones, estructura de la organización, salud ocupacional, etc.).
  Cada vez que se implementen nuevos métodos, tecnologías, software, etc., se
deben actualizar los perfiles de cargo, si aplica.

6. PROCEDIMIENTO

ITEM ACTIVIDAD RESPONSABLE DOCUMENTO

Diligenciar y entregar al Jefe Dueños de proceso

1 Recurso Humano la solicitud de Jefe Recurso Solicitud de

personal Humano Personal

2 Aprobar la solicitud de personal Gerente General

Registros
Selección de candidatos para el Jefe Recurso
3 Apropiados de la
cargo de acuerdo al perfil del cargo. Humano
competencia
Coordinar primera entrevista con el Jefe Recurso
4
jefe (s) inmediato (s) Humano
Selección de
Si es aceptado por el jefe (s)
Jefe Recurso Personal
5 inmediato (s), coordinar segunda
Humano
entrevista con Gerente General.
Entregar orden para exámenes Jefe Recurso
6 Orden
médicos de ingreso Humano
Verificar referencias laborales y Jefe Recurso
7 Hoja de vida
personales Humano

Análisis de los resultados generales Jefe Recurso Resultados

8 de las entrevistas y el examen Humano exámenes de
médico y aprobar la contratación Gerente General ingreso

Crear carpeta del empleado (hoja

de vida, fotocopia de la cédula,
pasado judicial vigente, certificado
Jefe Recurso Carpeta Hoja de
9 de antecedentes, libreta militar (si
Humano Vida
aplica), registros de educación,
experiencia y formación y
evaluación del desempeño.
ITEM ACTIVIDAD RESPONSABLE DOCUMENTO

Elaborar contrato laboral y Jefe Recurso

Contrato,
10 afiliaciones a ARP, EPS, fondo de Humano
afiliaciones
pensiones y caja de compensación.

Jefe Recurso
Apertura cuenta Bancolombia (si Carta, Formato
11 Humano y Personal
aplica) según entidad
nuevo
Registro de
12 Inducción Jefe Inmediato
Inducción
Evaluación del
13 Evaluación del desempeño Jefe Inmediato
Desempeño
Definir y registrar necesidades de
Jefe Recurso
14 entrenamiento o capacitación
Humano
(cuando aplique)
Programa de
Jefe Recurso Capacitación
Elaborar y Aprobar el programa de Humano
15
capacitación semestral.
Gerente General

FLUJOGRAMA

FLUJOGRAMA RESPONSABLE DESARROLLO

 INICIO 1.Subgerente y/o
Responsable 1.Se detecta una necesidad de
1. SURGIMIENTO
DE NECESIDADES recurso Humano capacitación
2. PROGRAMACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

2. Subgerente y/o
Responsable
3. DESARROLLO
DE LA 2.Se realiza programación de las
CAPACITACIÓN recurso Humano
actividades de capacitación en el
4. EVALUACIÓN Y formato Plan de Formación
CALIFICACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

APROBÓ
SI 3.Responsable de la
EVALUACIÓN?
Capacitación
3.Se pone en marcha la capacitación
con base en una programación
NO

5. IDENTIFICAR
DEBILIDADES

6. REPROGRAMAR
CAPACITACIÓN

4.Se evalúa el resultado de la

7. EMITIR
4. Responsable de
CERTIFICACIÓN
capacitación y se registra en el formato
la Capacitación
Evaluación de la Competencia Laboral
8. ANEXAR A LA
HOJA DE VIDA

FIN

5. Se analiza la información de la
5. Subgerente y/o
capacitación y se identifican
evaluador
debilidades.

6. Subgerente
6. Reprogramar capacitación

7. Subgerente 7. Una vez aprobadas las

capacitaciones se emite un certificado.

8. Subgerente
8. Toda la información se anexa a la
hoja de vida.

7. DISTRIBUCION
Jefe Recurso Humano
Gerente General
CONTROL DE CAMBIOS

FECHA
CAMBIO APROBO
ACTUALIZACIÓN

CONCLUSIONES
 Es de vital importancia partir siempre de un proceso claro y optimo que tenga la
necesidad de establecer un departamento de recursos humanos en la
organización, o llevar a cabo actividades propias del mismo que hasta el
momento eran inexistentes ya que se considera que esto le puede generar
ciertos beneficios.
 Podemos identificar que las áreas de recursos humanos han cobrado mucha
importancia en los últimos tiempos, ya que se dedican a evaluar la satisfacción
del personal dentro de una organización y de analizar cuáles son las
posibilidades para resolver posibles conflictos o problemas de la persona en
cuestión en relación con su trabajo.
 Las áreas de recursos humanos organizacional es parte fundamental en una
empresa ya que es la encargada de todos los temas que corresponden al valor
mas preciado y valorado de una compañía el cual es el personal, allí esta no tan
solo se evalúa el personal para su ingreso, sino que además se realiza un
monitoreo constante de el desempeño de cada colaborador dentro de la
compañía, esto conlleva a tomar medidas ya sean correctivas o preventivas para
el perfecto control de las operaciones y así llevar a cabo de manera eficaz y a
bajo costo todas las actividades.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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a la gestión de recursos humanos. Madrid, España: Editorial CEP, S.L. Recuperado de
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