CONCEPTO TEORIA BEHAVIORISTA O TEORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración vino a significar

una nueva dirección y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de
las ciencias del comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las
posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, de las
relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y
descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinámica de las organizaciones y de
cómo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia
interdisciplinaria y casi independiente.

Como la organización es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus

objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr
algo que individualmente jamás conseguirían.
Por esa razón la organización se caracteriza por una división racional del trabajo y por
una determinada jerarquía.

La teoría behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el

behaviorismo de watson trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada
y científica en la comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época
pero centrándose en el individuo, haciendo un estudio de su comportamiento con relación
a factores externos (ambiente, relaciones interpersonales etc.) y factores internos
(aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hábitos etc.)

Puntos principales del enfoque de la Teoría de la Conducta o del

Comportamiento:
 El tratamiento dado a la motivación.
 Diferentes estudios sobre los estilos de mando.
 Por el proceso de toma de decisiones.
 Comportamiento de la organización.
 Desarrollo de la organización.

Orígenes de la teoría del comportamiento

 La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la
teoría clásica: derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del
comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de
la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas
 Es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la toman como
punto de partida: con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si
bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas
como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.
 Rechaza severamente la teoría clásica, en tomar la organización como una
maquina:
Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la
organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto
de autoridad formal.
 incorporo la sociología de la burocracia y amplio el campo de la teoría
administrativa.
 Llegó a tener gran importancia en EE.UU. en 1947 donde se publica un
libro (El comportamiento administrativo de Herbert A. Simón). Los
desarrollos posteriores de este enfoque dieron origen a lo que se denomina
escuela del Desarrollo de la organización.

NOTA: Consultar el libro.

Nuevas propuestas sobre motivación humana.

La teoría del comportamiento se fundamenta en el comportamiento individual de
las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario
estudiar la motivación humana. En consecuencia, la administración recibió una
voluminosa contribución.
 TEORIA CLASICA TEORIA HUMANISTA TEORIA
(1900-1925) (1925-1946) BEHAVIORISTA
A través de los
modelos,
investigaciones, Trata las
observaciones, en las organizaciones como
tareas de la grupo de personas con Definir los estilos de
organización y ayuda de los sistemas administración
FUNCIONES
estructura de psicología y la sistemas administrativo
organizacional con la delegación plena de la y sus características.
finalidad de la autoridad creando
productividad y/o autoconfianza.
eficiencia en las
empresas.
Es indispensable
conciliar y armonizar la
El enfoque de las
dos funciones básicas
El interés del ciencias del
de la organización
empresario debe comportamiento
industrial: la función
primar sobre el interés behaviorista. El
económica (producir
del trabajador, o abandono de las
bines y/o servicios para
CARACTERISTICAS también el interés de posiciones normativas
garantizar el equilibrio
quienes tiene el poder y prescriptivas de las
externos) y la función
en las organizaciones teorías anteriores y la
social (brindar
deben subordinar los adopción de posiciones
satisfacciones a los
intereses individuales. explicativas y
participantes para
descriptivas.
garantizar el equilibrio
interno)
Relación de la teoría
con el contenido del
El dinero no es el único
cargo Ejemplo: Los
Desarrollar una factor que satisface el
sentimientos del
doctrina administrativa trabajador en la
MOTIVACIONES crecimiento infibula, el
mediantes la aparición situación laboral y llega
reconocimiento
del método positivista a construir metas cada
provisional y las
vez mas complejas.
necesidades de
autorrealización.
La teoria clasica de la
Búsqueda de
administración debe Motivaciones sociales y
soluciones
APLICACIÓN DE LA estudiarse de modo psicológicas a los
democráticas y
TEORIA EN LA científico y tratarse a trabajadores que
flexibles de los
ADMINISTRACIÓN partir de técnicas de cumplan con la meta del
problemas
forma organizada y trabajo encomendado.
organizacionales.
metódica.
Planeación,
organización, Señala la mas fuerte
dirección, Va dirigido a las influencia de las
PUNTO DE coordinación, control. personas que trabajan o ciencias del
ENFOQUE Enfoque normativo y participan en las comportamientos de
prescriptivo de las organizaciones. las teorías
organizaciones. Con administrativas.
respecto al gerente.
La división del trabajo
la aplicación de un
Aspecto psicológicos y Incorpora la psicología
proceso administrativo
ASPECTOS sociológicos de los de la burocracia y
y la formulación de
FUNDAMENTALES trabajadores hacia las amplia el campo de la
criterios técnicos que
tareas a desempeñar. teoría administrativa.
deben orientar la
función administrativa.
El efecto de los
Desarrollo de una mejor factores motivacionales
Considero que esta comunicación entre sobre el aspecto de las
APORTES A LA
teoría se debería administradores y personas es mucho
ADMINISTRACION
aplicar a cualquier subordinados para mas profundo y
EN NUESTRA
clase de organización cumplir con las metas estable, ya que cuando
EPOCA
o empresa. anteriormente son óptimos provoca
propuestas. satisfacción entre las
personas.
Es posible integrar las
Todas las
Reconocimiento necesidades
organizaciones utiliza
humano al satisfacer individuales de
métodos de dirección
FINALIDAD necesidades, aliviando autoexpresión con los
para alcanzar su
tensiones para lograr requisitos de
finalidad económico y
mantener el equilibrio. producción de una
objetivos propuestos.
organización.
APORTE DE MASLOW.

Jerarquías de las necesidades, según MASLOW.

Abraham Harold Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría
de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y
dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia.
 Necesidades fisiológicas:
Alimentación, sueño, abrigo y reposo etc. Están relacionadas con la supervivencia
del individuo.
 Necesidades de seguridad:
Es el segundo nivel de las necesidades. Estabilidad, protección contra la amenaza
o la privación y escape del peligro.
 Necesidades sociales:
Asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos,
etc.
 Necesidades de autoestima:
Es la manera como el individuo se ve y se evalúa así mismo. Comprende la
autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.
 Necesidades de autorrealización:
Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades de
individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.

¿Qué importancia tiene estas aseveraciones en el trabajo de las empresas?

Es de suma importancia para el administrador, conocer qué es lo que motiva a las

personas en el trabajo. Algunos hombres desean realizarse y ponen todo su
esfuerzo en desarrollar iniciativas útiles. Otros, buscan ser estimados por los
demás y entonces se preocupan por hacer un buen trabajo y por cooperar cotí
entusiasmo para alcanzar los objetivos del grupo. Otros, se esfuerzan por cumplir
con su trabajo porque de su buen desempeño depende la satisfacción de sus
necesidades básicas como el alimento, la vivienda, etc. Todos tienen algún tipo de
motivación y por eso laboran en determinada actividad con mayor o menor
esfuerzo.

La manera como son dirigidas las personas genera motivaciones que se reflejan
en su conducta.

Un grupo de trabajo puede reflejar -en su comportamiento-, diferentes grados de

motivación según el estilo de dirección que sus jefes adopten. Esos grados
pueden manifestarse desde el extremo negativo, hasta el máximo positivo como
se muestra en el siguiente cuadro.
 Baja motivación Motivación intermedia Alta motivación

Insatisfacción Resignación
Satisfacción Entusiasmo
Apatía Rutina
Lealtad
Deslealtad Conductas escondidas
Eficiencia
Deficiencia Mediocridad

Los estudios que han realizado diversos autores a cerca de la conducta o

comportamiento de las organizaciones, serán analizados en cursos posteriores

APORTES DE FREDERICK HERZBERG.

Formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la
existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas.
Factores higiénicos Factores motivacionales
(De insatisfacción) (De satisfacción)
Se relacionan con la naturaleza de las
Los principales son:
tareas que ejecuta el individuo.
Las condiciones de trabajo.
Trabajo en sí.
Administración de la empresa.
Realización.
Salario.
Reconocimiento.
Relación con el jefe.
Progreso profesional.
Beneficios y servicios sociales.
Responsabilidad.

Desarrollo:
1. Factores Higiénicos: son de valor extrínseco, o externo, abarcan las
condiciones dentro de las cuales las personas desarrollan su trabajo. Los
principales son: el salario los beneficios sociales, el tipo de supervisión
recibida, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones
interpersonales etc. Son profilácticos y preventivos, evitan la insatisfacción
pero no provocan satisfacción.

2. Factores Motivacionales: son de valor intrínseco, o interno, están

relacionados con el contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que el
hombre ejecuta, están bajo el control del individuo. Estos factores
involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento
profesional y de autorrealización, pero dependen del trabajo realizado por la
persona. Malos resultados pésima motivación y desempeño, apatía
generada. Buenos resultados excelente motivación y desempeño y empatía
y crecimiento generados.

APORTES DE MC GREGOR.

→ TEORIA X y TEORIA Y

Mc Gregor, representante behaviorista, comparo dos estilos opuestos y

antagónicos de administrar. El estilo x basado en la teoría tradicional
excesivamente mecanicista, el estilo y basado en las concepciones modernas al
respecto del comportamiento humano.
TEORIA X

Se basó en convicciones erróneas como:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza

 No le gusta asumir responsabilidad prefiere ser dirigido
 Es egocéntrico esta siempre en oposición a los objetivos de la organización
 Se resiste al cambio
 Es dependiente, por ello no posee autocontrol ni autodisciplina

Esta teoría refleja un estilo de administración, duro rígido y autócrata, se limita a

hacer que las personas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares
previamente planeados en exclusividad con los objetivos de la organización. Se
basa en una administración de controles externos impuestos al individuo.

Representa el estilo de administración definido por Taylor y Fayol y en diferentes

estadios con la teoría de Weber. La teoría X lleva a las personas a hacer
exactamente lo que la organización pide que haga, ya que se da en forma de
imposición.

TEORIA Y

Se basa en ideas y premisas actuales, con respecto a la naturaleza humana:

 El hombre promedio no muestra desagrado hacia el trabajo.

 Depende de ciertas condiciones controlables el trabajo puede ser una fuente de
satisfacción para el individuo.
 Las personas no se resisten por naturaleza, asumen esta actitud como resultado
de experiencias laborales negativas previas.
 Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, capacidad de
autocontrol, sobre lo que le es confiado.
 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios que lleven
a los objetivos empresariales.

La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y extremadamente

democrático, a través del cual administrar es un proceso de crear oportunidades,
liberar potenciales, remover obstáculos e impulsar el crecimiento individual. Se
basa en valores humanos y sociales.

Mc Gregor sugiere una serie de ideas renovadoras:

 Descentralización y delegación de autoridad, con el fin de que las personas

se involucren en actividades que satisfagan necesidades individuales
elevadas, como la autorrealización.
 Ampliación del cargo, dotándolo de mayor significación en el trabajo, en
otras palabras, innovación, reorganización de las tareas en los puestos de
trabajo.
 Participación y administración consultiva, el hecho de participar en
decisiones estimula a los trabajadores.
 Autoevaluación del desempeño, no tratar al individuo como un eslabón de
una cadena de montaje. Autoevaluación con el fin de comprobar si las
condiciones y los planes de trabajo son los más adecuados, fijándose
metas por grupos, departamentos, etc.
APORTES DE LIKERT

SISTEMAS DE ADMINISTRACION SEGÚN LIKERT

Likert otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la

administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios
válidos para todas las circunstancias y ocasiones. La administración según Likert
nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las condiciones
internas y externas de la empresa.

Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro

diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relación con cuatro
variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones
interpersonales y sistema de recompensas y castigos.

a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y

arbitrario, cerrado

1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización

2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones en sentido
vertical descendente

3. Relaciones interpersonales: escasas, extremada desconfianza en las

conversaciones informales
4. Sistema de recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no
existen, predominancia en castigos y énfasis en estos.

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido

que el sistema
1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a decisiones de
pequeño tamaño
2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen
comunicaciones verticales descendentes, pero con retroacción de niveles bajos.
3. Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales, pero es
pequeña.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en medidas de castigo pero
las medidas son menos arbitrarias.

c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un

gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.

1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo

2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de comunicación vertical, descendente
pero también ascendente.
3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de una
organización informal, pero aun no completa y definitiva.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas
y sociales, rara existencia de castigos.

d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, más abierto que los

sistemas anteriores.

1. Proceso decisorio: decisiones totalmente delegadas en niveles

organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices.
2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos
de la empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su
flexibilidad y eficiencia.
3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de grupos
espontáneos y efectiva relación entre las personas.
4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas
y sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos los
castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo.

MODELO DE ORGANIZACIÓN DE LIKERT

Las variables intervinientes dependen en gran parte de las variables causales, y

tienen gran influencia en las variables de resultado final.

PRINCIPALES CRÍTICAS DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

La teoría del comportamiento presenta debilidades, puntos críticos y aspectos bien

característicos:
 Marcado énfasis en las personas.
 Exagerada psicologización de ciertos aspectos organizacionales.
 Enfoque más descriptivo y menos prescriptivo.
 Extremada preocupación por explicar y describirlas características del
comportamiento organizacional.
 Falta en la creación de modelos y principios de aplicación práctica.
Para la teoría del comportamiento los principales medios para crear condiciones
de satisfacción fueron:
 Delegación real de responsabilidades para objetivos conjuntos.
 La utilización de grupos de trabajo semiautónomos
 Ampliación del cargo
 Retroacción (feedback) como elogios y críticas constructivas sobre el
desempeño
 Promociones escalonadas para el personal no gerencial.
 Entrenamiento más amplio para el cargo.
 Simplificación del cargo por el propio desempeñaste.