Universidad De San Carlos De Guatemala

Escuela De Ciencias Psicológicas

Departamento De Postgrado
Maestría En Gestión Humana Y Organizacional
Curso: Atracción, Retención, Inducción Y Desarrollo
Del Talento Humano
Docente: M. Miguel Guillén

Términos y servicios de reclutamiento 2.0

200314669 Laura Aydée Lainfiesta Escobar

201010986 Zulma Dinora Sinay Salguero
20101308 Joanna Eugenia Ordoñez Sayle
201115352 Maria Jose Rosales Rivera

Guatemala, 26 de agosto del 2020

 Términos

Social and Mobile Recruiting

El mobile recruiting o reclutamiento móvil según Chamorro (2016) es: Está
consolidando ya actualmente como el reclutamiento 2.0. El reclutamiento 2.0 o Social
Recruiting consiste en la captación, identificación y atracción de personas con competencias
adecuadas para los puestos de trabajo vacantes de la organización, actuales o futuros, a través
de las nuevas herramientas 2.0 (redes sociales, entornos colaborativos, etc.). El reclutamiento
móvil añade que se realiza a través de un dispositivo móvil, generalmente una Tablet o bien
un Smartphone.
En la actualidad vivimos en un mundo competitivo donde los negocios y el mercado
laboral cambian constantemente, los avances tecnológicos y requerimientos que se necesitan
para optar a diferentes opciones de trabajo son más complejos en niveles académicos y
competencias laborales, por lo cual surge nuevas tendencias para gestionar el proceso de
reclutamiento, el mismo debe procurarse realizarse de una manera práctica, facilitando el
contacto y comunicación entre los postulantes y la empresa.

Características principales:
• “Mayor conocimiento de la marca de empresa
• Más económico
• Mayor rapidez e inmediatez
• Objetivo; candidatos pasivos
• Involucra a los empleados
• Ventaja competitiva
• Mejor conocimiento de los candidatos
• Selección de candidatos de mayor calidad”. (Up Spain, s.f.)

Para hacer reclutamiento social, existe varias plataformas como:

• Twitter
• Facebook
• LinkedIn

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 Algunas empresas en Guatemala dedicadas al reclutamiento y han implementado en
sus procesos el uso de la tecnología para facilitar posicionar a candidatos a diferentes puestos
de trabajo que ofrecen las organizaciones se encuentran:
• “Miscorp
• Happy Mondays
• Grupo Cosein S.A.
• PersoTemp, Guatemala
• Job Solutions Guatemala
• BMC Groups, Guatemala
• Otros” (Samayoa, s.f.)

Platform responsive
“El desarrollo tecnológico en RR. HH. ha derivado en el nacimiento de ERP para
Recursos Humanos, herramientas mediante las cuales se facilita la gestión del capital
humano. Cabe recordar que esa es la principal función de ese departamento, hacer una gestión
eficiente de los empleados de la organización para que esta y ellos puedan crecer”. (Bizneo,
s.f.)
Las personas encargadas del área de gestión humano deben realizar sus actividades
laborales utilizando herramientas que permitan una buena planificación y organización de
los datos de los colaboradores y postulantes de la empresa. Sistematizando los procesos que
faciliten la obtención de información.

Entre las ventajas de la utilización de ERP para recursos humanos son:

• Incremento de la productividad
• Seguridad durante el tratamiento de datos
• Eficiencia en la toma de decisiones
• Control exhaustivo
• Fluidez en la comunicación

Ejemplo de aplicaciones que se facilitan las actividades de recursos humanos en las

organizaciones se encuentran:
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 • AplyGo: “es una plataforma de selección y reclutamiento preferida por los profesionales
de recursos humanos. Diseñada para compañías que toman sus decisiones basándose en
datos”. (AplyGo, 2020)
• Deshboard de métricas de recursos humanos: “es una parte importante en la
planificación y estrategia para el análisis de Recursos Humanos. Es una herramienta
que constituye la base para la toma de decisiones informadas dentro de la organización,
específicamente para el departamento y otras partes interesadas”. (QuestionPro, 2020)
• Runa “software más simple de nómina. Cálculo de nómina y gestión de personal rápido
y sencilla”. (Runa, 2019)

Inbound recruitment
“Es una innovadora metodología de reclutamiento centrada en el candidato, que
ayuda a las empresas a atraer el talento adecuado, a enamorarlo durante el proceso de
selección y a contratarlo de forma más rápida” (Gimeno, 2016).
Con la globalización y el uso de la tecnología, las formas de trabajo han cambiado.
Hoy día las personas no solo buscan un salario competitivo, también buscan estar satisfechos
y ser parte de una organización que se preocupe por su gente. Es por ello, que las empresas
deben hacer sentir cómodas a las personas desde que son candidatos para una plaza vacante.
“Ahora se trata de atraer, enamorar y contratar a tus candidatos, pero no a cualesquiera, sino
a los más adecuados para tu compañía. Una forma más humana y empática de conectar con
el talento (Gimeno, 2016).
Lo que se pretende es que las personas estén tan interesadas en formar parte de la
organización, que aunque no haya plazas disponibles, tenga la motivación de aplicar. La
clave es convencer al profesional que la empresa es su mejor decisión para contribuir a su
carrera.
“Una de las grandes características del Inbound Recruiting es que combina acciones
propias de Marketing con estrategias oportunas de reclutamiento, mostrando un escenario
muy interesante, atractivo y diferente para los candidatos” (Up Spain).

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Ejemplos de empresas que aplican inbound recruitment
• Apple: La compañía siempre es pionera en innovación y en diferenciarse de manera
efectiva de la competencia. En cuanto a sus procesos de selección, recalca el disfrute de
un trabajo soñado y la posibilidad de formar parte de ello, invitando a los usuarios a
conseguir ese sueño. Apple no necesita promocionarse para encontrar candidatos pero sí
quiere dirigir el tipo de talento que desea.

• Tesla: Esta compañía opta por una alternativa muy sugerente y atractiva. Describe una
misión u objetivo (transición del mundo a la energía sostenible) y para ello necesitan a
los mejores para hacerlo realidad. Un reto, una meta para que los usuarios opten por
formar parte de ella. La marca estadounidense ha conseguido que sus valores
empresariales sean casi de dominio público, así como sus principales objetivos a largo
plazo. Dispone de un amplio espacio en su página web dedicado a la promoción de su
misión empresarial y su sistema de gestión laboral (Working at Tesla, se llama este
apartado).

• Mc Donald´s: la empresa de comida rápida se decanta por mostrar la calidad y las óptimas
condiciones de trabajar con ellos. Trato familiar y buen ambiente de trabajo, flexibilidad
horaria (toda persona, según circunstancia, puede trabajar) y futuro ensalzando las
oportunidades de crecer en la empresa. El sistema de reclutamiento fue otro de los pilares
de este viraje, fomentando una imagen muy positiva de la empresa como marca
empleadora. Apadrinó el concepto de las “3 Fs” para definir la experiencia de trabajar en
la compañía. Cada una de las “Fs” corresponde con la letra inicial de los tres principales
motivos para formar parte de la plantilla de McDonald’s: Family & Friendly, Flexibility
y Future. La cadena norteamericana afirma que los empleados se relacionan como si de
una familia se tratara, ofrece diferentes opciones de flexibilidad laboral y abre el camino
para la promoción interna de los mejores empleados. Tres poderosos argumentos que
seducen a miles de candidatos sin necesidad de costosas campañas de reclutamiento.

• Google: la empresa deja que sean los profesionales interesados en formar parte de la
organización quienes se pongan en contacto con los responsables de Recursos Humanos.

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 Tan es así que la compañía estadounidense dispone de una cuenta de Twitter específica,
Lifet at Google, para publicar contenidos relacionados con el día a día de la empresa.
¿Cómo se trabaja en Google? ¿Cuáles son los horarios y la distribución espacial de los
empleados? ¿Qué opinión tienen los trabajadores de ese modelo de gestión? Son los
propios empleados quienes difunden diferentes detalles de su jornada laboral.
Paralelamente, Google administra otras dos cuentas, Google Developers y Google
Design, para atender consultas de posibles candidatos.

• Marriott: es una de las mayores cadenas hoteleras del planeta. Consecuentemente, tiene
la obligación de contar con profesionales que encajen al 100% en un modelo comercial
basado en la búsqueda constante de la excelencia. El Inbound Recruiting le ha ayudado
a conseguirlo. Dentro de la campaña To the Journey, Marriott tiene una cuenta abierta
en Twitter para comunicar las ventajas de desarrollar una carrera profesional en la firma
y atender todas las dudas de los posibles candidatos. El Twitter de Marriott Careers fue,
de hecho, una apuesta muy innovadora en el momento de su lanzamiento, 2010, puesto
que hace una década todavía eran pocas las empresas dispuestas a explotar al máximo
las posibilidades de las redes sociales en sus procesos de reclutamiento.

Employer branding
El Employer Branding no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador.
En otras palabras, la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también
hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos
(Almeda, 2017).
Posicionar y cuidar una marca ya no es solo para atraer clientes, también es para atraer
a posibles candidatos. En la actualidad las personas que van aplicar a una plaza vacante
investigan sobre la empresa, y son críticos a la hora de decidir si aplican o no. Las redes
sociales, incluso blogs son fuentes de información de las opiniones de los trabajadores acerca
de las empresas, los posibles candidatos valoran mucho tales opiniones.
Es por ello importante cuidar la presencia en redes sociales, y la información que se
comparte, incluso la de los mismos empleados. “Cuidar todas las fases y dominar todos los

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elementos que inciden en esta percepción marcará la diferencia y te convertirá en un referente
para los candidatos”.
Es la propuesta de valor hacia los trabajadores, es decir, qué puede aportar la empresa a los
empleados, actuales o potenciales. Una marca empleadora famosa y con reputación atraerá a
muchos candidatos y fidelizará a muchos empleados. En definitiva; cuenta con una doble vertiente:
mira hacia dentro y hacia fuera (Bizneo)

• Google: su fuerte marca empleadora hace que tenga una gran capacidad de atraer talento.
Los beneficios que Google ofrece a sus empleados son muchos y súper valiosos, lo que
también hace que su retención sea alta. Desde un servicio de transporte gratuito, salas de
descanso, asistencia sanitaria, viajes, generosas vacaciones, ayudas en cursos,
asesoramiento legal, y un sinfín de beneficios más. Los trabajadores no deben
preocuparse por la alimentación. Google ofrece desayuno, comida y cena. Y por
supuesto, café y zumos en cualquier momento. Además de cuidar la alimentación, los
espacios comunes favorecen las relaciones entre empleados.

• Netflix: confían en sus empleados por ello les dan libertad y responsabilidad. Y sobre
todo, valoran su curiosidad, pasión y comunicación. Con esto consiguen que sus
empleados hablen muy bien de la empresa y muestren en las redes sociales lo contentos
que están de trabajar en Netflix. Además de promocionar sus valores y cultura, los
empleados de Netflix disfrutan de infinitos beneficios gracias a su política de retención
llamada “libertad y responsabilidad”. Todos los empleados son responsables de cumplir
con su trabajo y a cambio tienen baja por paternidad y vacaciones ilimitadas, asistencia
médica, comida, cena y almuerzo, etc.

• Starbucks: llegó a un acuerdo con la Universidad Estatal Online de Arizona para que sus
empleados puedan sacarse un grado online con todos los gastos pagados por Starbucks.
De igual manera, inició un programa para contratar refugiados y tiene una importante
estrategia en favor de la igualdad. El estilo de Starbucks es muy distinto muchas veces el
perfil es un estudiante que busca trabajar allí para pagarse los estudios. Ese perfil también
coincide con una persona comprometida con valores como los del programa de

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 refugiados. Los candidatos también son una vía para crearlo. Por eso Starbucks promete
responder a las solicitudes en 10 días e informar sobre el proceso de selección en 24 horas
desde la realización de la entrevista.

• Zappos: se caracteriza es por ser una fábrica de creación de beneficios sociales. En un

principio estos beneficios eran más modestos –como una plaza de parking o poder
personalizar el escritorio al gusto–. Pero fueron mejorándolos. Viajes, cursos o "meter a
los empleados" en su blog. Si aparecen en el blog son ya embajadores de marca, pero no
es la única forma de hacerlo. Zappos también tiene como beneficio social un curso sobre
redes sociales, de esa manera los empleados, voluntariamente, acaban por compartir su
día a día en la empresa contribuyendo la promoción de la compañía.

Candidate Experience
Es la percepción y reacción que tienen los candidatos sobre todos los puntos de
contacto con una organización, desde redes sociales, proceso de selección, experiencia post-
entrevista, entre otros.

Comienza con la primera exposición de un candidato a un empleo a un empleador

potencial y a la marca inicial del empleador, pero abarca todo el proceso de contratación
desde el primer contacto hasta el punto final de rechazo u oferta de trabajo y contratación

Ventajas de una buena candidate experience

• Reducción de los costes del proceso de contratación

• Aumento de las recomendaciones profesionales
• Menor tasa de rotación
• Perseverancia de los candidatos inicialmente descartados
• Permite a las organizaciones mejorar su marca empleadora y seguir captando talentos con
éxito.

Ejemplos de Candidate Experience

• Uber: Uber dio en 2016 una clara lección de candidate experience a través de una
estrategia de reclutamiento. La compañía lanzó un reto para involucrar y captar a grandes

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 talentos de la ingeniería. De esa forma, dio la oportunidad de mostrar sus habilidades a
este grupo de talentos enamorados por su marca. A los posibles candidatos que
completaron las pruebas y demostraron destreza en temas de codificación, se les
proporcionó un correo electrónico para que solicitaran un puesto de ingeniero en la
compañía.

• Mcdonald´s: McDonald’s consiguió a través de una estrategia de candidate

experience muy “millenial” y es que según datos de CareerBuilder, el 60% de los
candidatos abandonan un formulario de solicitud de empleo en mitad del mismo por su
longitud y complejidad. La compañía americana de fastfood permitió a los candidatos
australianos y americanos postularse a ofertas a través de vídeos de 10 segundos en
Snapchat. Por lo tanto, fue capaz de targetear a su público objetivo a través de uno de los
canales más utilizados por ellos y unificarlo con sus procesos de selección. De esa
forma, consiguió detectar a los candidatos con las habilidades de comunicación más
sólidas. A través del escáner de un código en Snapchat, los candidatos podían ir al “Work
With Us” de la compañía y grabar un vídeo de 10 segundos con información breve sobre
ellos. Aquí juega un papel fundamental la originalidad y concreción del mensaje.
Además, podían utilizar “Lente Crew”, extensión que les permitía probarse un uniforme
virtual de McDonald’s y enviar el vídeo con él. McDonald’s apostó así por una forma
simple pero divertida de hacer que el proceso sea mucho más atractivo, facilitando y
agilizando la tarea de búsqueda de empleo de los más jóvenes a través de una plataforma
en la que se sientan cómodos.
• IBM: IBM ha creado un asistente virtual en forma de robot llamado Watson. De esa
forma, la compañía apuesta por personalizar la experiencia del candidato y guiar a los
posibles solicitantes de empleo que visitan su web hacia los trabajos para los que son más
adecuados. Si el candidato solicita la ayuda de Watson, la inteligencia artificial comienza
a actuar y le realiza preguntas sobre experiencia, pasiones o habilidades. Del mismo
modo, el candidato puede realizar preguntas a Watson para conocer más información
corporativa como beneficios o valores. De esa forma IBM consigue emparejar
necesidades de la compañía con los candidatos ideales para el puesto. El 86% de los

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 posibles candidatos interactúan con Watson, mientras que un 35% acaba postulándose de
acuerdo a su conversación con el robot, según Amber Grewel, VP Corporativo de IBM.

Employee Value Proposition

Es el conjunto de beneficios que ofrece una organización a un empleado en retorno

de su trabajo. Puede incluir la compensación, los beneficios no monetarios y oportunidades
de crecimiento, así como un buen ambiente laboral.

Para poder construirlo lo que se necesita es identificar los puntos que más valoran los
empleados y los puntos que se deberían ofrecer para llegar a los oídos y ojos de los candidatos
ideales y contratarlos.

Ayuda a atraer y fidelizar el talento adecuado para la organización y a la vez motiva

a los empleados actuales. Básicamente, ayuda a que la compañía crezca y avance día tras día.

Según el Corporate Leardership Council un EVP atractivo puede reducir hasta un

50% los costes por nueva incorporación. Además, mejora el grado de fidelización de los
nuevos empleados en un 29%, por lo que se quedarán más tiempo en la organización.

Características de una gran EVP

• Única: debe lograr distinguirse de la propuesta de valor de la competencia

• Alineada: debe de estar alineada con las metas y la cultura organizacional para asegurar
una gestión efectiva.
• Sostenible: cada uno de los componentes de la EVP deben de lograr ser relevantes a lo
largo del tiempo.
• Creíble: el equipo de trabajo debe de encontrar transparente y verosímil cada propuesta
de valor.

Elementos que puede incluir

• Elementos tangibles: como por ejemplo el salario, los beneficios no monetarios o

programas para empleados como días de vacaciones extra o formaciones.

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 • Elementos intangibles: No se ven reflejados en la nómina, pero son igual o más
importantes como por ejemplo la cultura de tu empresa, las oportunidades de
crecimiento profesional o el buen ambiente con lo compañeros de trabajo.

Ventajas de Employee Value Proposition

• Reduce la competencia basada en salario

• Define los objetivos de reclutamiento
• Inspira y fideliza a los empleados
• Ayuda a llegar a los candidatos pasivos
• Acerca a todos los grupos de candidatos

Elementos que influyen en la propuesta de valor del empleado

• Compensación financiera: salario, bonos, promociones

• Desarrollo profesional: capacitaciones, cursos, talleres, reuniones
• Cultura organizacional: confianza, colaboración, espíritu de trabajo
• Prestaciones laborales: tiempo libre remunerado, seguro de vida, beneficio de salud,
jubilación, incapacidad.
• Ambiente de trabajo: actividades en equipo, apoyo profesional

Ejemplos de empresas que han creado Employee Value Proposition

• Twitter: La empresa con sede en San Francisco es un verdadero imán de la atracción de

talento y expresa en tres pilares su propuesta de valor a sus empleados y candidatos: cómo
trabajamos, cómo entendemos el mundo y cómo colaboramos.

• Affinity Petcare: La multinacional de alimentarios para perros y gatos es la sexta mayor

compañía a nivel mundial en la industria de la comida para mascotas. Para mantenerse a
ese nivel y superarlo necesitan que el mejor talento se una a sus filas, pero, además, debe
compartir los valores y el propósito que persigue la compañía. Para atraerlos tienen un
EVP bien definido con programas para el talento y beneficios para sus empleados.

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Reputación digital
De una manera fácil de comprender, se entiende como “la percepción (positiva, neutra
o negativa) que tienen los usuarios de nuestra marca en el entorno online” (Medraño, 2018)
Puede entenderse también como “la fama o prestigio que una persona o una empresa tienen
en el mundo digital” (Cicerocomunicaciones, s.f.)

El principal reto de la reputación digital es cómo poder medirlo, esto derivado que
depende mucho de las interpretaciones que los usuarios por lo cual puede manifestarse por
opiniones, valoraciones, reseñas, sentimientos, etc. Todos apuntan a querer entender y medir
en nivel de “compromiso, vínculo o relación” que en inglés se conoce como “engagement”
concepto que no es exactamente igual al que se usa en español. Otro aspecto importante es
que, con la presencia del internet como herramienta de expresión, el círculo de influencia de
las personas es mucho mayor.

Existen lugares que prestan este servicio a las empresas y a los usuarios, entre ellos
se puede mencionar: todas las redes sociales Facebook, Instagram o Twitter, entre otras;
Google My Business, el buscador recopila reseñas sobre negocios lo cual además de influir
en la reputación, está muy ligado al posicionamiento en buscadores; foros, blogs y websites
son bastante usados, entre ellos está Enfemenino o Forocoches, los sitios web de las empresas
también pueden ser lugares para recopilar información pero en ese caso el dilema es que
puede ser un ambiente controlado por la misma empresa; para evitar este dilema, existen
empresas que estudian y verifican dichas opiniones, con el fin de hacerlo de una manera
objetiva e imparcial, este servicio permite a su vez que el consumidor pueda estar seguro de
lo que ve en dicha páginas, algunos ejemplos de estos proveedores del servicio son: Reevoo,
Trustivity o Ekomi.

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 Como se mencionó antes, lo que se busca es conocer el nivel de engagement que tiene
el usuario con la marca, una fórmula para ello es: ER=Interacción/Impacto; fórmula que se
customiza a cada red social, es decir se debe decidir cómo se aplicará, qué se contará como
engagement por ejemplo si los likes, los comentarios, las veces compartidas, las
visualizaciones, etc. Otro aspecto que abarca la reputación digital es el análisis del
sentimiento, el cual se relaciona con el tono emocional que se proyecta en las publicaciones
o noticias que hagan referencia a la marca, es decir en cualquier oración que se mencione la
marca se puede hacer una interpretación del tono emocional usado para hablar sobre la marca
y ese es el principal reto, darle una interpretación correcta cosa que todavía el uso de la
inteligencia artificial en estos temas tiene limitaciones aún; para medir esto se usa la siguiente
fórmula: .

SN=(a*Menciones positivas-b*Menciones negativas+c*Menciones neutras)/Menciones

totales

En esta fórmula, se debe decidir qué ponderación se le da a las variables a, b y c según

la relevancia que la empresa le quiera dar en el punteo total o sentimiento neto (SN). Una
empresa con oficinas en Guatemala que presta este servicio es Ilifebelt.

Con la importancia que tiene la reputación digital en estos momentos, es necesario

realizar un plan de reputación el cual regirá las estrategias a implementar, partiendo primero
de un análisis del escenario actual, luego un benchmark de la competencia y al poder analizar
ya de manera estratégica se comienza a hacer la parte táctica. Esto es importante por el
inmenso universo de información que existe actualmente en el cual, también pueden darse
noticias falsas:

“La reputación digital es uno de los valores intangibles de una marca más vulnerables
ante las Fake News cuando no se cuenta con planes de comunicación y tecnologías para
monitorear la actividad alrededor de ella” (Melgar, 2019)

Una de las empresas que tiene un plan de reputación contundente es el banco BBVA
quienes incluso tiene un command center para seguir de forma gráfica el progreso, minuto a
minuto, de las métricas más relevantes y los datos relacionados con la escucha abierta en
redes sociales, en cada una de áreas geográficas en las que la empresa tiene presencia.

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 Es importante hacer la observación que el término de reputación digital no sólo aplica
para empresas u organizaciones sino también para personas. La imagen que se presenta a
continuación brinda información fácil de digerir sobre cómo crear esta reputación.

Applicant tracking system (ATS)

Surge como una herramienta para el manejo de big data en reclutamiento y selección
específicamente como primer filtro para los CV`s en línea, es decir cuando una persona aplica
el línea a un trabajo, es común que esta información no vaya directo a las manos de la empresa
reclutadora sino que antes toda la información es procesada por el Applicant tracking system,
de ahí que el que la empresa reclutadora tenga acceso o le llegue un CV dependerá de cómo
el sistema ordena la información según los logaritmos que tiene.

“An Applicant Tracking System, usually referred to as an ATS, is a technology used

by many employers to automate and streamline their hiring process. Throughout your job
search, you will likely encounter several applications that use an Applicant Tracking System
to screen candidates based on the keywords they use” (Temple, 2020)

El auge de estos sistemas es derivado de que cada vez es más sencillo aplicar a una
plaza en línea y que eso multiplica las veces que una persona envía su información incluso
sin contar con el perfil a la plaza, incluso en algunos lugares como en Estados Unidos, estos
sistemas están relacionados con las oficinas gubernamentales que velan por la equidad de

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oportunidades laborales, “Applicant tracking systems keep all these resumes in one place,
helping recruiters and hiring managers stay organized as well as EEOC compliant” (Shields,
2018)

Estos sistemas cada vez son de uso más frecuente en empresas medianas como lo
indica JobscanBlog “Most large corporations utilize applicant tracking systems. Jobscan
research found that 98% of Fortune 500 companies use ATS while a Kelly OCG survey
estimated 66% of large companies and 35% of small organizations rely on recruitment
software” (Shields, 2018) Cabe mencionar que hasta los sitios como Indeed y Linkedin tiene
su propio ATS.

Otra de las ventajas de estos sistemas es que pueden emparejar las competencias o
habilidades de los candidatos con la descripción del puesto de trabajo, también es importante
resaltar el papel que juegan las palabras claves tanto en el resumen como en la postulación
en línea derivado de que muchas veces estos son los principales parámetros para “identificar”
a los mejores candidatos. Un ejemplo de empresas que ofrecen este servicio es JobScan. En
resumidas cuentas, se puede indicar que los ATS escanean los CV`s es el homólogo del
primer filtro que hace un reclutador cuando revisa un CV`s, donde se fija en los puntos clave
y de mayor importancia según los filtros de ese proceso, es decir, no para todos los procesos
son los mismos filtros porque por ejemplo para un puesto de laboratorista se necesita 3er.
Año de licenciatura no hay otra opción ni se puede tener otra especialidad, pero en otros
puestos que dicen administrador, psicólogo organizacional, ingeniero industrial o carrera a
fín, tal vez tiene mayor peso la experiencia que la especialización y se identifica como el
objetivo principal de estos sistemas, reducir el grupo de solicitantes para una plaza específica,
de modo que van prefiltrados antes de llegar a las manos de los reclutadores. También tienen
la capacidad de tener un banco de datos mayor con un uso más eficiente en los datos o
características de los solicitantes.

“Los ATS permiten que el departamento de recursos humanos sea mucho más ágil y
eficiente en todos sus procesos y además tiene múltiples ventajas” (M., 2019) Entre las
ventajas que destacan están: ofrece una base de datos limpia, ahorra tiempo, reduce costos,
evita problemas y complicaciones con la confidencialidad de la información. Ejemplos de
ATS pueden ser: SAP Success Factor y Taleo de Oracle.

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 Un aspecto que resultó interesante es que en algunos lugares diferencian un ATS de
un software de reclutamiento, la diferencia básica está en el último paso como se muestra en
la siguiente imagen.

Software de reclutamiento
La principal diferencia con el concepto anterior es que va más allá de reclutar y
seleccionar lo cual apoya en elevar el nivel de importancia estratégica que tiene la fase de
reclutamiento para la gestión humana en toda empresa.

“Un software de Selección de Personal es una solución unificada ágil y efectiva, a los
tres grandes retos de cualquier empresa actual en lo que a gestión de Recursos Humanos se
refiere: atraer, contratar y retener el mejor talento. Se trata, en definitiva, de gestionar el
talento de manera global y en todas sus fases, para lo cual es fundamental convertir la
selección de personal en una función principal de la estrategia de gestión del talento” (Talero,
2018)

Principales características: facilita el reclutamiento tanto externo como interno, aporta

en dar a conocer y posicionar la marca de la empresa enfocándose en sus diferenciadores

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como empleador (esto se relaciona con otro término investigado: employer branding), abarca
toda la fase de reclutamiento, selección y contratación incluido la fase de incorporación.

Algunos ejemplos de software son: zoho recruit, autotask, gestpeople, e-volution,

orangeHRM, multiposting,

Derivado de la expansión de los procesos de reclutamiento y selección en línea como

el ATS, es más constante encontrar artículos que ayuden a los candidatos a poder eficientizar
su información en estos sistemas e incluso a cómo poder “vencerlos” en un proceso de
reclutamiento en línea.

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Bibliografía
• Almeda, C. (31 de 01 de 2017). Talent Clue. Recuperado el 25 de Agosto de 2020, de
http://blog.talentclue.com/employer-branding
• Bizneo. (s.f.). Recuperado el 25 de Agosto de 2020, de
https://www.bizneo.com/blog/employer-branding/
• Gimeno, T. (30 de Noviembre de 2016). Talent Clue. Recuperado el 25 de Agosto de
2020, de http://blog.talentclue.com/que-es-inbound-recruiting
• Up Spain. (s.f.). Recuperado el 25 de Agosto de 2020, de https://www.up-
spain.com/blog/que-es-el-inbound-recruiting/
• Gasca,G.(27 de septiembre 2018).Talent Clue.Recuperado el 23 de Agosto de 2020, de
http://blog.talentclue.com/ejemplos-claves-estrategia-candidate-experience

• Almeda, C. (30 de noviembre 2017) Talent Clue. Recuperado el 24 de Agosto de 2020,

de http://blog.talentclue.com/employee-value-proposition

• https://ilifebelt.com/

• https://youtu.be/ralahPgSc64

• https://www.jobscan.co/

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