GESTIÓN POR COMPETENCIAS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

¿QUIENES AGREGAN VALOR A LAS ORGANIZACIONES?

Comportamiento manifiesto (aspectos formales)

OBJETOS SIN VIDA,

INERTES SIN VOLUNTAD,

PUEDEN SER
COMPRADOS, SUFREN
VENDIDOS DEPRECIACIÓN

Comportamiento Oculto ( aspectos personales)

ENERGÍA QUE TALENTO

LAS MUEVE QUE LAS
DINAMIZA

INTELIGENCIA COMPETENCIAS
QUE LAS QUE LAS LLEVAN
NUTRE AL ÉXITO

1
 INTRODUCCIÓN

La organización del futuro se creará en torno a

las personas.

Se dará menos importancia a los puestos de

trabajo como elementos esenciales de la
organización.

Las organizaciones se formarán

prioritariamente en torno a lo que las
personas aportan: competencias

Competencia

Competencia [l.Competere]

1.competer, pertenecer a, incumbir

2. competir, pugnar con, rivalizar con

2
 Competencia

Competer Competir

Competencia
Competencia

Competente
Competidor

Competitividad

Competitivo
5

CONCEPTOS DE COMPETENCIA
• Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo
efectivo (Woodruffe, 1993)
• Capacidad real del individuo para dominar el conjunto
de tareas que configuran la función en concreto (Reis,
1994)
• Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en
un contexto dado (Mertens, 1996)
• Todo atributo personal relacionado al trabajo,
conocimiento, experiencia, habilidades y valores que
llevan a una persona a desempeñarse bien en su
trabajo (Roberts, 1997)
• Repertorios de comportamientos observables que
algunas personas dominan mejor que otras y que los
hace eficaces en una situación determinada (Levy-
Leboyer, 1997) 6

3
Por tanto… las organizaciones son...

Redes de personas con

competencias
que...

...agregan valor a un
producto o proceso

¿COMO AGREGAR VALOR…… ?

os
nt
Ha

ie
b
ili

cim
da

no
de

Co
s

COMPETENCIAS Rasgos de
des
Actitu Personalidad
vo os
oti tiv

Va
s
M Mo

l or
es

4
 NATURALEZA DE LAS
COMPETENCIAS
¿¿ Qué son las competencias?

Las competencias asociadas con habilidades y

conocimientos tienden a ser caracterí sticas
que se pueden observar y aprender con
mayor facilidad.

Las competencias asociadas con actitudes,

rasgos y motivos, son má s profundas y
arraigadas en la personalidad. Por lo tanto
son más difíciles de evaluar y desarrollar .

NATURALEZA DE LAS
COMPETENCIAS
¿Qué son las competencias?

Competencias son características de las personas que van desde

aspectos profundos y centrales del individuo, hasta aspectos
observables y modificables con relativa facilidad.

Son necesarias Conocimientos

pero no
suficientes
Habilidades

V alores y
actitudes
Predictores de
éxito a largo Auto imagen,
plazo Rasgos
Motivos

Las competencias marcan la diferencia entre las

personas con desempeño promedio y excelente

5
 Modelo del iceberg
de Competencias
abordados más
Destrezas frecuentemente
abordados más
Visible Destrezas
frecuentemente

más fácil de identificar Conocimientos

No visible
más difícil de identificar Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer

Componentes de las Competencias

SABER SABER
I Conocimientos HACER
N Habilidades
T
E QUERER
R
N
HACER
O Motivación
SABER
S PODER
ESTAR
Adaptación HACER
Oportunidades
laborales 12
EXTERNO

6
UN INDIVIDUO COMPETENTE ...
SE DESEMPEÑARÁ
EFECTIVAMENTE EN UNA
OCUPACIÓN DEFINIDA, DE
ACUERDO CON EL DESEMPEÑO
ESPERADO.

PUEDE RESPONDER
EFECTIVAMENTE A SUCESOS
IRREGULARES EN MEDIOS CON
DIFERENTES CARACTERÍSTICAS.

Clasificación
Competencias según algunos
autores

14

7
 Definición de competencia

Según Spencer & Spencer:

“Competencia es una característica

subyacente en un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de
efectividad y/o a una performance superior
en un trabajo o situación.”

Definición de
competencia

“Característica subyacente significa que

una competencia es una parte relativamente
profunda persistente de la personalidad de
una persona y que puede predecir la
conducta en una amplia variedad de
situaciones y tareas de trabajo.”

8
 Definición de competencia

Causalmente relacionada significa que una
competencia causa o predice la conducta y el
desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia

realmente predice quién hace algo bien o mal, medido
sobre un criterio general o estándar. Por ejemplo:
Volumen de ventas en dólares para un vendedor.

Modelo Causal del Desempeño

Intención Acción Resultados

Motivaciones

Rasgos de Desempeño
Indicadores
personalidad en el

Conocimientos
conductuales
trabajo

Autoimagen

18

9
 Definición de competencia

Según Pablo Cardona:

Las competencias son comportamientos

observables y habituales que posibilitan el éxito
de una persona en su actividad o función.

19

COMPETENCIAS

Técnicas Directivas
Atributos o rasgos Comportamientos
distintivos que observables y
requiere un habituales que
trabajador justifican el éxito de
excepcional una persona en su
en un puesto de función directiva
trabajo determinado

Fuente: Pablo Cardona

10
 COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Empresariales Eficacia personal

Competencias que Hábitos que facilitan

hacen referencia al una relación de la
perfil directivo en persona con su
sentido estricto entorno.

Proactividad

Autogobierno

Gestión personal

Desarrollo personal

Fuente: Pablo Cardona

COMPETENCIAS EMPRESARIALES

Estratégicas Intratégicas

Competencias Competencias
orientadas a la orientadas a
obtención de fomentar el
resultados desarrollo de los
económicos colaboradores e
incrementar su
• Visión de negocio compromiso con la
• Resolución de empresa
problemas
• Gestión de •Comunicación
recursos •Empatía
• Orientación al •Coaching
cliente

Fuente: Pablo Cardona

11
 Definición de competencia

Según Martha Alles:

Las competencias son características

fundamentales de la persona e indican
“formas de comportamiento o pensar, que
generalizan diferentes situaciones y duran
por un largo periodo de tiempo”.

23

Tipos de competencias
Téc
nica tión
s Ges

Conocimientos

Informática

Contabilidad financiera

Impuestos

Leyes laborales

Cálculo matemático

Idiomas
Habilidades-cualidades

Iniciativa - autonomía

Orientación al cliente

Relaciones públicas

Comunicación

Trabajo en equipo

Liderazgo

Capacidad de síntesis

24
Fuente: Martha Alles

12
Competencias técnicas o de conocimiento y
competencias de gestión

Iniciativa -
autonomía De Gestión

Trabajo
Orientación
en
al cliente
equipo

Conocimientos Técnicas
específicos requeridos para el puesto
(Por ejemplo un determinado software)

Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.

Fuente: Martha Alles 25

Competencias de gestión
VALORES

COMPETENCIAS
CARDINALES Empresariales
(Generales)

COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS Del puesto
(Por puestos o
familias de puestos)

Competencias por niveles:

Ejecutivo, Intermedio e inicial
Otras Competencias:
• del conocimiento 26
• e - competences

13
 Las competencias
cardinales y específicas

Competencias generales
Abierta en un rango
o cardinales
de 4 grados

A: Alto
B: Bueno, por encima
del estándar
Competencias específicas C: Mínimo necesario
D: Insatisfactorio

Fuente: Martha Alles 27

Cómo evolucionan las competencias

según los niveles jerárquicos

Nivel superior A medida que

sube en la escala
jerárquica las

Nivel intermedio competencias

pueden cambiar
o cambiar su

Nivel inicial peso específico

para cada posición

Fuente: Martha Alles 28

14
 Enfoque de Competencias

Aplicado a la Gestión
con personas

¿PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN

LAS COMPETENCIAS?

• Necesidad de modernizar la gestión de recursos

humanos
• Necesidad de mayor integración
• Necesidad de agregar valor a través la gestión de
las personas
• Demandas de desarrollo de profesionales
• Políticas gubernamentales
• Divulgación en el campo profesional

15
 LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIR
MÁS FÁCIL

ESTÁNDARES

ALINEAR
COMPORTAMIENTOS
EXPECTATIVAS VALORES
OBJETIVOS
ESTRATEGIA

LO QUE SE HA HECHO
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER

31

Pasos teóricos para implementar

gestión por competencias

• Definición de visión y misión.

• Definición de competencias por la máxima dirección
de la compañía.
• Prueba de las competencias en un grupo de
ejecutivos de la organización.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.
Fuente: Martha Alles 32

16
 Pasos necesarios para la
implantación de un sistema

•Definición de •Diseño de perfiles

competencias profesionales
•Definición de •Análisis de •Instrumentación
grados competencias del sistema
de las personas

Fuente: Martha Alles 33

Características de la puesta
en marcha exitosa de un sistema
de gestión por competencias

•Aplicable
•Comprensible Desarrollo profesional
•Útil
de las personas
•Fiable
•Fácil manejo

Fuente: Martha Alles

34

17
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

• ALLES, M. 2003. Dirección Estratégica de Recursos

Humanos: Gestión por competencias. Granica. Argentina.

• ALLES, M. 2004. Diccionario de Competencias: Gestión por

competencias. Granica. Argentina.

35

Aplicación Práctica:

TAREA ACADÉMICA N° 01

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