Вы находитесь на странице: 1из 49

Онлайн курс

Рекрутер
Занятие 1.
Подготовка к поиску.
Заявка на подбор и
профайл кандидата
Программа курса
1. Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл
кандидата
2. Поиск кандидатов в разных источниках
3. Поиск кандидатов в Linkedin, Facebook и Telegram
отправка запросов
4. Способы оценки кандидатов
5. Проведение интервью с кандидатами
6. Выявление мотивации и продажа вакансии
7. Организация всего процесса рекрутинга
8. Джоб оффер и адаптация кандидатов
Сегодня на занятии
• Кто такой рекрутер. Модель компетенций современного
рекрутера
• Идеальный процесс рекрутинга от А до Я и ключевые
факторы успеха
• Поиск кандидатов и формирование воронки
• Инструменты автоматизации рекрутинга, ATS
• Сбор информации от нанимающего менеджера для
описания вакансии
Кто такой рекрутер. Модель
компетенций современного
рекрутера
Кто такой рекрутер
• Тот, кто приводит A-player’ов в бизнес (или не приводит)
• Основной партнер по бизнесу в любой компании
• Человек, с которого бизнес начинается
• И человек, на котором бизнес заканчивается
Что мы с командой делаем иначе
• Scorecard • Аналитика Pipeline и воронки
• Разработка профиля • Сорсинг для всех вакансий
компетенций для вакансий • Плагины для браузера
• Разработка тестов для • Calendly для назначения
кандидатов встреч
• Использование тестов SHL • Запись всех собеседований
для оценки способностей
• Детальный отчет о вакансии
• Проверка рекомендаций -
всегда • Nurture кандидатов (цепочка
писем)
• Lever
Коллеги, добрый день! 6) 1 - успешно прошел Tech Task* и перешел на этап Onsite челленджы.
Interview 3. Сергей технически сильный кандидат. Среди всех
Рады сообщить, что мы выбрали человека, который на наш 7) 1- успешно прошел Onsite Interview кандидатов он показал наиболее сильную техническую
взгляд является лучшим кандидатом на позицию Senior Frontend *Tech Task - данное тестовое выполнялось кандидатами экспертизу. Это подтверждается успешно пройденным
Developer - XXXXXX которые проходили тестовое, до перезапуска вакансии, а Technical Screening, отлично выполненным тестовым заданием,
также кандидатом на аутсорсе. Соответственно, у нас есть где кандидат сделал больше, чем требовалось, и Onsite
Кандидат является опытным разработчиком уровня Senior +. возможность сравнивать результаты Сергея с результатами Interview c хаиринг менеджерами.
Сейчас он активно рассматривает предложения на рынке и, других кандидатов. 4. Кандидату важно работать в команде, в которой существует
вероятно, в ближайшее время получит офферы от других диалог, где любые решения и идеи подтверждаются четкой
компаний. Поэтому, чтоб не потерять кандидата, мы решили Детали о кандидате: аргументацией, конкретными фактами и данными. Это
запараллелить принятие решения по нему на комитете и сбор 1. Сергей - CV (во вложении) напрямую соответствует культурным ценностям iDeals - Data
рекомендаций, которые помогут нам уточнить полученные нами 2. Profile in Lever Driven, Critical Thinking. Индикаторы данных ценностей также
ранее оценки по кандидату. Часть планируем собрать в ПН-ВТ, 3. Аудиозапись HR + Hiring Manager interview (по ссылке - проявляются в поведении Сергея.
часть сразу после решения комитета по кандидату, так как Screening + HR Interview; Onsite Interview with Hiring Managers ) 5. Техническая экспертиза Сергея сможет полностью покрыть
рекомендатели работают в текущей компании кандидата. 4. Completed Technical Task (во вложении) текущий запрос команды, особенно сейчас, на этапе, когда
Отзывы будут добавлены в профиль кандидата в Lever. 4. Scorecard (feedback Lever) закладывается архитектура и происходит миграция. Также это
5. Референсы - собираем параллельно с утвержлением на положительно повлияет на развитие текущих членов Frontend
Поэтому просим вас принять решение по кандидату в комитете Team.
ближайшие рабочие дни - ПН-ВТ. Весь процесс отбора на вакансию включал следующие этапы Что важно учитывать в работе с кандидатом:
отбора:
Ниже приводим цифры и данные по проделанной работе: - Кандидату важно иметь в пуле задач backend составляющие.
1. Onsite Technical Screen Ему интересно работать с архитектурой. Важно учитывать это
1. Данные по вакансии в Check List 2. Onsite Screening + HR Interview - на проверку ключевых при распределении тасков для поддержания мотивации
2. Воронка на момент финального онсайт интервью с Сергеем компетенций, культуры и мотивации кандидата.
(данные воронки представлены на момент финального онсайт 3. Technical Task - Кандидат достаточно прямой в коммуникации. Ранее он
интервью с кандидатом, так как в связи с необходимостью 4. Interview with Hiring Managers () - Zoom call - на обсуждение общался с iDeals касательно роли , где почувствовал себя не
найма 2х разработчиков по вакансии ведется активная работа бекграунда кандидата, проверку red flags, выявленных на комфортно на одном с процессов отбора. Он достаточно
и цифры меняются ежедневно): HR интервью. категорично прокоммуницировал об этом рекрутеру и
остановил процесс общения. Есть вероятность того, что в
1) 220 - было проконтактировано Пожелания по компенсации и сроках выхода на работу: дальнейшем, сталкиваясь с ситуациями, с которыми кандидат
2) 2 - подали заявки на вакансию на job boards не согласен, он может быть прямым, возможно резким.
3) 11 - ответивших перешли на Screening Interview (на данном • Финансовые пожелания кандидата - $4500 Net в месяц В то же время, в процессе отбора на роль Senior Frontend
этапе имеем низкую конверсию с ответивших в позитивно • Ориентировочная дата выхода - 10.06.2019 Developer кандидат был максимально гибким и лояльным к
ответивших (~14%). Это связанно со спецификой роли - Почему мы приняли решение в пользу Сергеем? каждому этапу.
инжиниринговая роль уровня Senior +. Рынок перегрет, Учитывая то, что случай был единичным и включал в себя
разработчики ежедневно получают 10+ предложений от 1. Удачно прошел все этапы отбора. При этом был максимально другие факторы, мы не можем воспринимать это, как серьезный
рекрутеров. Кандидаты неохотно идут на диалог, в целом не гибок и заинтересован в диалоге. Оперативно отвечал на все red flag, но должны учитывать в дальнейшей коммуникации и
ищут работу и не готовы переходить на новое место прямо запросы, после технинического тестового дал фидбек по нему, потенциальном сотрудничестве с Сергеем.
сейчас. Около 50% отказов на наш питч связанны именно с где расписал, что было выполнено.
этой причиной). 2. Кандидат многое знает об iDeals, принял участие в процессе Мы с удовольствием ответим на все вопросы по кандидату и по
4) 9 - прошли Screening Interview и перешли на этап HR + Tech осознанно и целенаправленно (частично с предыдущего процессу.
Screening (1 - в процессе) процесса по CTO роли, частично с рассказов нашего коллеги,
5) 2 - прошли HR + Tech Screening и получили Tech Task который и порекомендовал Сергея). Ему импонирует то, что мы Сообщите, пожалуйста, если необходимо назначить колл или
(остальные кандидаты не прошли часть Tech Screening) продуктовая компания, интересны наши технические встречу для прояснения деталей.
Питч кандидата
Модель компетенций современного
рекрутера
• Сорсинг
• Копирайтинг
• Продажи
• Оценка
• Проджект менеджмент
• Аккаунт менеджмент
Проверьте себя
Чек-лист оценки рекрутера 🔗
Идеальный процесс рекрутинга от А
до Я и ключевые факторы успеха
Идеальный процесс 🔗 рекрутинга от
А до Я и ключевые факторы успеха
• Планирование
• Подготовка
• Маркетинг
• Сорсинг
• Отбор
• Закрытие
Поиск кандидатов и формирование
воронки
Построение и
управление
pipeline 🔗
Инструменты автоматизации
рекрутинга, ATS
Инструменты автоматизации
рекрутинга, ATS 🔗
• Trello
• GEM
• BreezyHR
• Lever
• CleverStaff (RUS)
• Hurma HR (RUS)
• AmazingHiring (RUS)
Lever
Зарегистрируйтесь с промо кодом: PRITULA

https://amazinghiring.com/request-demo/ 🔗

30 дней бесплатного
пользования участникам курса
Сайт Хурмы 🔗
https://trello.com/b/rvfPwrG3/recruitment 🔗
Что смотреть
• Linkedin integration • Offer approval
• CRM UX • Bulk rejection
• Scorecard letters
• Job board posting
• Customizable •CV Search
• Career page
workflow •Social media
• Referrals
• Mobile app posting
• G Suite integration
• Jobs approval •Chrome extension
• Pipeline
process •Interview guides
• Analytics
Сбор информации от нанимающего
менеджера для описания вакансии
Сбор информации 🔗 от нанимающего
менеджера
Подготовительный
этап
Разработка маркетинга
• Составление профайла (MOC)
• Описание текста вакансии
• Разработка стратегии поиска
• Разработка питча
• Сбор рекомендаций/Работа с экспертами
Профайл
Mission Построение системы найма A-players за 40 дней
Objectives •Проведено внедрение системы автоматизации рекрутинга на базе Lever ATS
•Внедрена система аналогичная executive search, когда рекрутеры не только закрывают вакансии, а решают задачи бизнеса
и выступают партнерами/надежными эдвайзерами
•Внедрена оценка кандидатов на основании интервью по компетенциям, оценке culture fit/add и мотивации
•Построен процесс “продажи” позиции, команды, компании
•Разработана рабочая документация: заявка на подбор, шаблон описания вакансии, шаблоны писем кандидатам (первое,
второе, третье, четвертое... до победы), scorecards для позиций
•Внедрена аналитика по воронке, контроль сроков
•Высокий уровень User Experience кандидатов, проходящих собеседование в компании
•Используются тесты, инструменты оценки
•Постоянно мониторятся, тестируются и отбираются прогрессивные методики поиска и отбора кандидатов на базе лучших
мировых решений (job auditions, chat bots, skills assessments)
•Выдерживаются метрики подбора персонала: срок закрытия 50 дней, процент найма A-players выше 50%, более 90%
кандидатов работает в компании более 1 года
•Разработаны interview guides, прописаны компетенции для вакансий, вопросы для оценки, руководители обучены интервью
по компетенциям, модели STAR/STAREL
•Быть всегда Hands on - глубоко погруженным во все коммуникации между рекрутерами, хайринг-менеджерами и
кандидатами
•Рекрутеры регулярно получают индивидуальную обратную связь по своей работе
Outcomes •Сформирована команда Talent Acquisition
•Процесс рекрутинга соблюдается на 100%
•50% вакансий закрывается по рекомендациям
•Средний срок закрытия вакансии до оффера - 40 дней
•NPS процесса рекрутинга - 80
•У всех рекрутеров есть индивидуальная обратная связь
Текст вакансии
Talent Acquisition Director машину найма A-players для текущего и будущих бизнесов
iDeals Solutions Group.
• iDeals - продуктовая ИТ компания, которая работает для
крупнейших международных компаний: Toyota, LG, Citi, • О команде: сейчас у нас работает 7 человек в рекрутинге,
Deloitte, Rothschild и помогает им в обмене мы используем Lever в качестве ATS, уже фокусируемся на
конфиденциальными данными. Более 150 человек найме A-players, проводим структурированные интервью
работает над созданием лучшего клиентского опыта. Наш и заполняем Scorecards по итогам. Мы планируем
офис разработки находится в Киеве, где уже более 10 лет расширить нашу рекрутинговую команду еще минимум 3
мы разрабатываем лидирующий продукт в своем людьми.
сегменте. Наши сотрудники говорят на 10 языках и дважды • В нашем кандидате прежде всего мы ценим:
в год собираются со всего мира для живого общения и
совместного отдыха. Сегодня это один продукт, но уже • Системность - умение увидеть весь процесс целиком, а
совсем скоро у нас будет мультипродуктовая группа потом разложить на атомы и улучшить каждый элемент
компаний.
• Аналитический подход - умение построить воронку
• Критическое мышление, прозрачность в общении, рекрутинга, посчитать всю аналитику и управлять
командность и ответственность за результат - главные воронкой, на основании глубокого анализа данных (их, к
качества наших сотрудников. И как результат - один из слову, в избытке предоставляет Lever, но если нужно будет
самых высоких NPS среди B2B SaaS продуктов. - у нас есть отдел BI)
• В книге “The Sales Acceleration Formula” Mark Roberge • Экспертизу - умение лучше хайринг-менеджеров
описал как выстраивал работу отдела продаж на понимать где и какой человек нужен бизнесу
основании глубокой аналитики и скрупулезного
построения всех процессов. Мы ищем такого человека в • Зрелого лидера - это состоявшийся управленец, который
рекрутинге. управлял командами рекрутеров, который умеет давать
детальную обратную связь рекрутерам и постоянно их
• Наш Talent Acquisition Director, создаст эффективную развивать
Ожидаемые результаты: • Высокий уровень User Experience кандидатов,
проходящих собеседование в компании
• Проведено внедрение системы
автоматизации рекрутинга на базе Lever ATS • Используются тесты, инструменты оценки
• Внедрена система аналогичная executive • Постоянно мониторятся, тестируются и
search, когда рекрутеры не только отбираются прогрессивные методики поиска
закрывают вакансии, а решают задачи и отбора кандидатов на базе лучших
бизнеса и выступают мировых решений (job auditions, chat bots,
партнерами/надежными эдвайзерами skills assessments)
• Внедрена оценка кандидатов на основании • Выдерживаются метрики подбора
интервью по компетенциям, оценке culture персонала: срок закрытия 50 дней, процент
fit/add и мотивации найма A-players выше 50%, более 90%
кандидатов работает в компании более 1
• Построен процесс “продажи” позиции, года
команды, компании
• Разработаны interview guides, прописаны
• Разработана рабочая документация: заявка компетенции для вакансий, вопросы для
на подбор, шаблон описания вакансии,
оценки, руководители обучены интервью по
шаблоны писем кандидатам (первое, второе,
компетенциям, модели STAR/STAREL
третье, четвертое... до победы), scorecards
для позиций • Быть всегда Hands on - глубоко погруженным
во все коммуникации между рекрутерами,
• Внедрена аналитика по воронке, контроль хайринг-менеджерами и кандидатами
сроков
Компетенции:
• Навыки построения команд и процессов рекрутинга
• Навыки коучинга команд рекрутинга и регулярной обратной связи
• Понимание бизнеса, умение разобраться в сути любой вакансии и оценивать не хуже, чем
нанимающий менеджер
• Владение техникой Direct Search / Executive Search в совершенстве
• Знание современных технологий в области рекрутинга
• Английский на уровне не ниже B2
• Критический взгляд на свою работу, открытость к прямой обратной связи
• Высокий уровень развития навыков продаж
• Способность найти узкое горлышко и возможность там, где ее никто не замечает
Будет преимуществом: • Оплата по верхней границе рынка
• Знание концепции A-players (вы читали книги • Свободу и автономность в принятии решений
How to hire A-players, Who: the A method of
hiring, Hire with your head, Work rules) • Безлимитные отпуска, больничные и remote
дни
• Опыт найма C-level, VP и executive search
• 15000 грн в год на страховку и здоровье,
• Чтение тренингов по рекрутингу для своей бесплатное питание и курсы английского
команды в прошлом или выступление на
• Оплата такси, если задержались на работе,
конференциях/вебинарах
спортивные занятия и массаж в офисе
• Практика проведения регулярных
• Комфортный офис с 6 кухнями,
развивающих 1:1 с командой
ортопедические кресла, 2 душевые
• Английский на уровне C1
• Оплата посещения заграничных
Что мы предлагаем: конференций
• Возможность выстроить лучший • Возможность путешествовать и отдыхать с
рекрутинговый процесс и команду как вам коллегами, 2 раза в год у нас корпоратив в
того давно хотелось разных странах
(https://www.facebook.com/ILoveiDeals/vide
• Высокий уровень автоматизации процессов
os/822327057972699/)
(мы пользуемся Slack, Workplace, BambooHR,
Confluence, 15Five, Asana, Lever) Уже не терпится поскорее приступить к
работе? Присылай резюме
• Оплата всех ресурсов - Linkedin, Djinni, джоб
на: mike.pritula@idealscorp.com
сайты и другие инструменты по запросу
Стратегия
Дополнительн Cost Per Hire Компании PERSONNEL
ые ключевые HRIS -доноры Astelit/Life
слова Applicant Tracking Ward Howell

поиска Systems
On boarding
Talent Management
Pederson
Rosexpert -> WePartners
Hudson
Название Talent Acquisition Director
должности Team Leadership Dopomoga (ex-employees)
Похожие Director of Recruiting Coaching ---
названия Talent Acquisition Director Succession Planning Infopulse
Head of Recruiting Personnel SoftServe
Head of Talent Acquisition Management GlobalLogic
Talent Acquisition Manager EPAM
Сайты, блоги, Josh Bersin +
Head of Recruitment Ciklum
форумы followers of the
Recruiting Operations Manager Genesis
Resourcing Head popular HR Tech
vendors Sigma Software
Recruitment Director Intellias
Director of Talent Acquisition Сертификаци SHRM-CP, SHRM-SCP DataArt
Head of HR or HR Director и PHR, SPHR, PHRi, N-IX
Образован Not a must, but would economic, SPHRi Cogniance
ие finance or tech would be a plus Miratech
Группы Secret Sourcing
Обязатель Building and implementing of the Фейсбук, Group EvoPlay
ные recruiting processes from scratch. LuckyLabs
Линкедин
ключевые Competencies development Playtika
слова Analytics Откуда не Genesis
Wargamming
Talent Acquisition хантим
Lohika
Employer Branding (BRAND!)
Какие Trello ELEKS
Sourcing
EMPLOYEE REFERRAL PROGRAM инструменты Project management Daxx
Workforce Planning используют tools Betlab
Head Hunting / Executive Search кандидаты Slack Beetroot
People/Talent Partner(ship) BambooHR or HRIS ZEO Alliance
Tools Innovecs
Питч
Привет {{Candidate first name}} " • Строить систему аналитики и регулярной обратной связи для всех
участников процесса;
• Возможно уже слышали о нас - мы, продуктовая компания iDeals, создаем
виртуальные комнаты для хранения и обмена данными. Лояльность наших • В тесной связке с Employer Branding отделом разрабатывать и
клиентов (среди которых LG, Toyota, PWC, HP, EY, Deloitte, Barclays, реализовывать рекрутинговые стратегии для работы как с активной так и
Rothschild) максимальна для B2B рынка - это 55 баллов по шкале NPS. С пассивной воронками кандидатов.
нами работают лучшие венчурные фонды а также все аудиторы большой
четверки. • Наш СЕО - тот самый человек, который говорит, что команде нужно не
количество, а качество. И конечно, наши Hiring Managers открыты к
Однако, нам этого не достаточно. партнерскому сотрудничеству с рекрутингом. А еще мы в iDeals считаем,
что талант - основная ценность компании. Поэтому готовы справедливо
• На протяжении следующих нескольких лет мы планируем быть #1 в своем вознаграждать, развивать и заботиться о классных специалистах.
сегменте и решать больше задач для наших клиентов, чем кто-либо
другой. Для достижения настолько амбициозных целей, мы нанимаем • И пару слов о нашей культуре:
лучших специалистов с рынка, которых заведомо похищаем из не менее
талантливых компаний. • Прозрачность - у нас нет запрещенных тем. Это значит, что напрямую
СЕО можно озвучить самые сумасшедшие идеи и самые неудобные
• Ваш профессиональный бекграунд, настолько "мэтчится" с накануне вопросы. Единственное, чем мы не делимся - информация о заработных
разработанным нами профилем Talent Acquisition Director'a, в котором мы платах;
сейчас так нуждаемся в команде iDeals. Наш кандидат - это главный
Partner in Crime, который поможет нам вырости со 2-го уровня зрелости • Основа любого бизнеса - люди и идеи. 2 раза в год мы собираемся вместе
процессов Talent Acquisition на 4-й (спасибо J. Bersin, который со всего мира, чтобы отдыхать, заряжаться и искать новые направления;
визуализировал простой картинкой то, что мы хотели описать тысячей
слов :) • Мы много внимания уделяем аналитике, поэтому создали отдел, который
помогает принимать более эффективные, осознанный решения всем;
Что уже есть:
• Делаем качественно и мало, а не много и как-нибудь.
• Сформирован HR и рекрутинг отделы на данном этапе занимаемся
построением функции сорсинга с дальнейшим ее внедрением в стратегию• Буду рад обсудить возможность как консалтинга, так и долгосрочного
рекрутинга; сотрудничества в рядах сотрудников нашей компании. Как насчет
встречи?
• В качестве ATS используем Lever, (система, которую выбрали также Quora,
Coursera, Lyft); • P.S. Чуть не забыл, за успешную рекомендацию нужного нам кандидата
мы заплатим 1000$
• Четко выстроенный и прописанный по этапам процесс
рекрутинга: https://projects.invisionapp.com/share/S7O6SN0BQZ6#/screen • Хорошего дня!
s/333773975_New_Recruitment_Process_4
• {recruiter_name}
• Какие задачи нужно будет решать:
• Перевести рекрутеров из роли consultant в роль Talent Advisor;
Рекомендации
• Кто рекомендовал раньше
• Активные нетворкеры
• Представители профессии
• Организаторы митапов, встреч
• Тренеры курсов
Разработка инструментов отбора
• Разработка Scorecard
• Разработка prescreening
• Разработка тестового задания
• Прописание шагов отбора
Scorecard
Prescreening
Вопросы для прескрининга
- Какие тренды в рекрутинге вы бы сейчас
выделили?
- Что из этих трендов вы уже применяете и как?
- Приходилось ли вам описывать процесс
рекрутинга? Как он выглядел?
- Пользуетесь ли вы аналитикой в рекрутинге? Как?
- Какие книги про бизнес читаете?
- Как выглядит процесс развития рекрутеров у вас
в команде? Что делаете для этого?
- Вы лично закрывали вакансии ТОП-уровня?
Какие?
- Применяете ли в работе техники продаж? Какие?
- Could you tell about your hobbies?
Тестовое задание
Тестовое

Подписываем NDA.
Высылаем наш процесс рекрутинга, все описания, шаблоны документов по вакансии VP Sales
Operations, запись интервью, воронку кандидатов. Высылаем файл с оценкой рекрутеров,
статистику из Lever и задаем вопрос - что можно улучшить? Как?
Кандидат должен подготовить стратегию рекрутинга на 2019 год и план улучшений в рекрутинге.
Он может проинтервьюировать всех, кого считает нужным

Даем запись 3 собеседований и просим подготовить обратную связь для рекрутера по ним

не требуется
не требуется
Basic English Test
Планируем шаги отбора
• Прескрининг-интервью по телефону/Скайпу
• Интервью в офисе + тест по английскому
• Выполнение тестового задания + общение с
представителями компании для выполнение тестового
• Интервью с СЕО
Чек-лист вопросов, на которые нужно
знать ответы до начала поиска
Вопросы нанимающему менеджеру по
процессу
Воронка рекрутинга
• рекрутинг - это игра в числа

• чем больше квалифицированных


кандидатов вы рассматриваете, тем
выше ваши шансы сделать
правильный выбор.

• возьмите большой пул кандидатов,


отберите наиболее
квалифицированных и затем
выберите лучших из них

A-ИГРОК
Стандартная статистика воронки

• Отправлено-отвечено: 10 к 1 Итого нужно 10


• Отвечено-заинтересован: 5 к 1 Итого нужно 50
• Успешно прошел пре-скрининг 3 к 1 Итого нужно 150
• Успешно прошел интервью 2 к 1 Итого нужно 300
• Успешно сделал тестовое задание 1.5 к 1 Итого нужно 450
• Выбран финалист 3 к 1 Итого нужно 1350

Итого: вверху воронки необходимо 500-1000 кандидатов (в идеале)

А что же делать, если кандидатов всего 50 на рынке?


Пример воронки
• Воронка кандидатов по роли Sales Operations:

• 301 всего кандидатов в воронке


• 68 проведено phone screen (c English check, small Excel test)
• 34 HR interview
• 20 рекомендовано на этап общения с заказчиком
• 15 кандидатов участвовали в решении двух блоков
тестовых заданий
• 3 финалиста : A, B, C.
• Офер – A
Где искать
Инструмент оценки - Scorecard 🔗
Домашнее задание
• Заполнение пакета документов для старта поиска
• Не забудьте открыть доступ по ссылке к вашему файлу
Полезная литература
https://lifehacker.ru/kak-nanimat-luchshix/
Что дальше
1. Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл
кандидата
2. Поиск кандидатов в разных источниках
3. Поиск кандидатов в Linkedin, Facebook и Telegram
отправка запросов
4. Способы оценки кандидатов
5. Проведение интервью с кандидатами
6. Выявление мотивации и продажа вакансии
7. Организация всего процесса рекрутинга
8. Джоб оффер и адаптация кандидатов
Что сегодня было наиболее ценного?