Онлайн курс

Рекрутер
Занятие 1.
Подготовка к поиску.
Заявка на подбор и
профайл кандидата
Программа курса
1. Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл
кандидата
2. Поиск кандидатов в разных источниках
3. Поиск кандидатов в Linkedin, Facebook и Telegram
отправка запросов
4. Способы оценки кандидатов
5. Проведение интервью с кандидатами
6. Выявление мотивации и продажа вакансии
7. Организация всего процесса рекрутинга
8. Джоб оффер и адаптация кандидатов
Сегодня на занятии
• Кто такой рекрутер. Модель компетенций современного
рекрутера
• Идеальный процесс рекрутинга от А до Я и ключевые
факторы успеха
• Поиск кандидатов и формирование воронки
• Инструменты автоматизации рекрутинга, ATS
• Сбор информации от нанимающего менеджера для
описания вакансии
Кто такой рекрутер. Модель
компетенций современного
рекрутера
Кто такой рекрутер
• Тот, кто приводит A-player’ов в бизнес (или не приводит)
• Основной партнер по бизнесу в любой компании
• Человек, с которого бизнес начинается
• И человек, на котором бизнес заканчивается
Что мы с командой делаем иначе
• Scorecard • Аналитика Pipeline и воронки
• Разработка профиля • Сорсинг для всех вакансий
компетенций для вакансий • Плагины для браузера
• Разработка тестов для • Calendly для назначения
кандидатов встреч
• Использование тестов SHL • Запись всех собеседований
для оценки способностей
• Детальный отчет о вакансии
• Проверка рекомендаций -
всегда • Nurture кандидатов (цепочка
писем)
• Lever
Коллеги, добрый день!
Рады сообщить, что мы выбрали человека, который на наш
взгляд является лучшим кандидатом на позицию Senior Frontend
Developer - XXXXXX
Кандидат является опытным разработчиком уровня Senior +.
Сейчас он активно рассматривает предложения на рынке и,
вероятно, в ближайшее время получит офферы от других
компаний. Поэтому, чтоб не потерять кандидата, мы решили
запараллелить принятие решения по нему на комитете и сбор
рекомендаций, которые помогут нам уточнить полученные нами
ранее оценки по кандидату. Часть планируем собрать в ПН-ВТ,
часть сразу после решения комитета по кандидату, так как
рекомендатели работают в текущей компании кандидата.
Отзывы будут добавлены в профиль кандидата в Lever.
Поэтому просим вас принять решение по кандидату в
ближайшие рабочие дни - ПН-ВТ.
Ниже приводим цифры и данные по проделанной работе:
1. Данные по вакансии в Check List
2. Воронка на момент финального онсайт интервью с Сергеем
(данные воронки представлены на момент финального онсайт
интервью с кандидатом, так как в связи с необходимостью
найма 2х разработчиков по вакансии ведется активная работа
и цифры меняются ежедневно):
1) 220 - было проконтактировано
2) 2 - подали заявки на вакансию на job boards
3) 11 - ответивших перешли на Screening Interview (на данном
этапе имеем низкую конверсию с ответивших в позитивно
ответивших (~14%). Это связанно со спецификой роли -
инжиниринговая роль уровня Senior +. Рынок перегрет,
разработчики ежедневно получают 10+ предложений от
рекрутеров. Кандидаты неохотно идут на диалог, в целом не
ищут работу и не готовы переходить на новое место прямо
сейчас. Около 50% отказов на наш питч связанны именно с
этой причиной).
4) 9 - прошли Screening Interview и перешли на этап HR + Tech
Screening (1 - в процессе)
5) 2 - прошли HR + Tech Screening и получили Tech Task
(остальные кандидаты не прошли часть Tech Screening)
6) 1 - успешно прошел Tech Task* и перешел на этап Onsite
Interview
7) 1- успешно прошел Onsite Interview
*Tech Task - данное тестовое выполнялось кандидатами
которые проходили тестовое, до перезапуска вакансии, а
также кандидатом на аутсорсе. Соответственно, у нас есть
возможность сравнивать результаты Сергея с результатами
других кандидатов.
Детали о кандидате:
1. Сергей - CV (во вложении)
2. Profile in Lever
3. Аудиозапись HR + Hiring Manager interview (по ссылке -
Screening + HR Interview; Onsite Interview with Hiring Managers )
4. Completed Technical Task (во вложении)
4. Scorecard (feedback Lever)
5. Референсы - собираем параллельно с утвержлением на
комитете
Весь процесс отбора на вакансию включал следующие этапы
отбора:
1. Onsite Technical Screen
2. Onsite Screening + HR Interview - на проверку ключевых
компетенций, культуры и мотивации
3. Technical Task
4. Interview with Hiring Managers () - Zoom call - на обсуждение
бекграунда кандидата, проверку red flags, выявленных на
HR интервью.
Пожелания по компенсации и сроках выхода на работу:
• Финансовые пожелания кандидата - $4500 Net в месяц
• Ориентировочная дата выхода - 10.06.2019
Почему мы приняли решение в пользу Сергеем?
1. Удачно прошел все этапы отбора. При этом был максимально
гибок и заинтересован в диалоге. Оперативно отвечал на все
запросы, после технинического тестового дал фидбек по нему,
где расписал, что было выполнено.
2. Кандидат многое знает об iDeals, принял участие в процессе
осознанно и целенаправленно (частично с предыдущего
процесса по CTO роли, частично с рассказов нашего коллеги,
который и порекомендовал Сергея). Ему импонирует то, что мы
продуктовая компания, интересны наши технические
челленджы.
3. Сергей технически сильный кандидат. Среди всех
кандидатов он показал наиболее сильную техническую
экспертизу. Это подтверждается успешно пройденным
Technical Screening, отлично выполненным тестовым заданием,
где кандидат сделал больше, чем требовалось, и Onsite
Interview c хаиринг менеджерами.
4. Кандидату важно работать в команде, в которой существует
диалог, где любые решения и идеи подтверждаются четкой
аргументацией, конкретными фактами и данными. Это
напрямую соответствует культурным ценностям iDeals - Data
Driven, Critical Thinking. Индикаторы данных ценностей также
проявляются в поведении Сергея.
5. Техническая экспертиза Сергея сможет полностью покрыть
текущий запрос команды, особенно сейчас, на этапе, когда
закладывается архитектура и происходит миграция. Также это
положительно повлияет на развитие текущих членов Frontend
Team.
Что важно учитывать в работе с кандидатом:
- Кандидату важно иметь в пуле задач backend составляющие.
Ему интересно работать с архитектурой. Важно учитывать это
при распределении тасков для поддержания мотивации
кандидата.
- Кандидат достаточно прямой в коммуникации. Ранее он
общался с iDeals касательно роли , где почувствовал себя не
комфортно на одном с процессов отбора. Он достаточно
категорично прокоммуницировал об этом рекрутеру и
остановил процесс общения. Есть вероятность того, что в
дальнейшем, сталкиваясь с ситуациями, с которыми кандидат
не согласен, он может быть прямым, возможно резким.
В то же время, в процессе отбора на роль Senior Frontend
Developer кандидат был максимально гибким и лояльным к
каждому этапу.
Учитывая то, что случай был единичным и включал в себя
другие факторы, мы не можем воспринимать это, как серьезный
red flag, но должны учитывать в дальнейшей коммуникации и
потенциальном сотрудничестве с Сергеем.
Мы с удовольствием ответим на все вопросы по кандидату и по
процессу.
Сообщите, пожалуйста, если необходимо назначить колл или
встречу для прояснения деталей.
Питч кандидата
Модель компетенций современного
рекрутера
• Сорсинг
• Копирайтинг
• Продажи
• Оценка
• Проджект менеджмент
• Аккаунт менеджмент
Проверьте себя
Чек-лист оценки рекрутера 🔗
Идеальный процесс рекрутинга от А
до Я и ключевые факторы успеха
Идеальный процесс 🔗 рекрутинга от
А до Я и ключевые факторы успеха
• Планирование
• Подготовка
• Маркетинг
• Сорсинг
• Отбор
• Закрытие
Поиск кандидатов и формирование
воронки
Построение и
управление
pipeline 🔗
Инструменты автоматизации
рекрутинга, ATS
Инструменты автоматизации
рекрутинга, ATS 🔗
• Trello
• GEM
• BreezyHR
• Lever
• CleverStaff (RUS)
• Hurma HR (RUS)
• AmazingHiring (RUS)
Lever
Зарегистрируйтесь с промо кодом: PRITULA

https://amazinghiring.com/request-demo/ 🔗

30 дней бесплатного
пользования участникам курса
Сайт Хурмы 🔗
https://trello.com/b/rvfPwrG3/recruitment 🔗
Что смотреть
• Linkedin integration • Offer approval
• CRM UX • Bulk rejection
• Scorecard letters
• Job board posting
• Customizable •CV Search
• Career page
workflow •Social media
• Referrals
• Mobile app posting
• G Suite integration
• Jobs approval •Chrome extension
• Pipeline
process •Interview guides
• Analytics
Сбор информации от нанимающего
менеджера для описания вакансии
Сбор информации 🔗 от нанимающего
менеджера
Подготовительный
этап
Разработка маркетинга
• Составление профайла (MOC)
• Описание текста вакансии
• Разработка стратегии поиска
• Разработка питча
• Сбор рекомендаций/Работа с экспертами
 Профайл
Mission Построение системы найма A-players за 40 дней
Objectives •Проведено внедрение системы автоматизации рекрутинга на базе Lever ATS
•Внедрена система аналогичная executive search, когда рекрутеры не только закрывают вакансии, а решают задачи бизнеса
и выступают партнерами/надежными эдвайзерами
•Внедрена оценка кандидатов на основании интервью по компетенциям, оценке culture fit/add и мотивации
•Построен процесс “продажи” позиции, команды, компании
•Разработана рабочая документация: заявка на подбор, шаблон описания вакансии, шаблоны писем кандидатам (первое,
второе, третье, четвертое... до победы), scorecards для позиций
•Внедрена аналитика по воронке, контроль сроков
•Высокий уровень User Experience кандидатов, проходящих собеседование в компании
•Используются тесты, инструменты оценки
•Постоянно мониторятся, тестируются и отбираются прогрессивные методики поиска и отбора кандидатов на базе лучших
мировых решений (job auditions, chat bots, skills assessments)
•Выдерживаются метрики подбора персонала: срок закрытия 50 дней, процент найма A-players выше 50%, более 90%
кандидатов работает в компании более 1 года
•Разработаны interview guides, прописаны компетенции для вакансий, вопросы для оценки, руководители обучены интервью
по компетенциям, модели STAR/STAREL
•Быть всегда Hands on - глубоко погруженным во все коммуникации между рекрутерами, хайринг-менеджерами и
кандидатами
•Рекрутеры регулярно получают индивидуальную обратную связь по своей работе
Outcomes •Сформирована команда Talent Acquisition
•Процесс рекрутинга соблюдается на 100%
•50% вакансий закрывается по рекомендациям
•Средний срок закрытия вакансии до оффера - 40 дней
•NPS процесса рекрутинга - 80
•У всех рекрутеров есть индивидуальная обратная связь
Текст вакансии
Talent Acquisition Director
• iDeals - продуктовая ИТ компания, которая работает для
крупнейших международных компаний: Toyota, LG, Citi,
Deloitte, Rothschild и помогает им в обмене
конфиденциальными данными. Более 150 человек
работает над созданием лучшего клиентского опыта. Наш
офис разработки находится в Киеве, где уже более 10 лет
мы разрабатываем лидирующий продукт в своем
сегменте. Наши сотрудники говорят на 10 языках и дважды •
в год собираются со всего мира для живого общения и
совместного отдыха. Сегодня это один продукт, но уже
совсем скоро у нас будет мультипродуктовая группа
компаний.
• Критическое мышление, прозрачность в общении,
командность и ответственность за результат - главные
качества наших сотрудников. И как результат - один из
самых высоких NPS среди B2B SaaS продуктов.
• В книге “The Sales Acceleration Formula” Mark Roberge
описал как выстраивал работу отдела продаж на
основании глубокой аналитики и скрупулезного
построения всех процессов. Мы ищем такого человека в
рекрутинге.
• Наш Talent Acquisition Director, создаст эффективную
машину найма A-players для текущего и будущих бизнесов
iDeals Solutions Group.
• О команде: сейчас у нас работает 7 человек в рекрутинге,
мы используем Lever в качестве ATS, уже фокусируемся на
найме A-players, проводим структурированные интервью
и заполняем Scorecards по итогам. Мы планируем
расширить нашу рекрутинговую команду еще минимум 3
людьми.
В нашем кандидате прежде всего мы ценим:
• Системность - умение увидеть весь процесс целиком, а
потом разложить на атомы и улучшить каждый элемент
• Аналитический подход - умение построить воронку
рекрутинга, посчитать всю аналитику и управлять
воронкой, на основании глубокого анализа данных (их, к
слову, в избытке предоставляет Lever, но если нужно будет
- у нас есть отдел BI)
• Экспертизу - умение лучше хайринг-менеджеров
понимать где и какой человек нужен бизнесу
• Зрелого лидера - это состоявшийся управленец, который
управлял командами рекрутеров, который умеет давать
детальную обратную связь рекрутерам и постоянно их
развивать
Ожидаемые результаты: • Высокий уровень User Experience кандидатов,
проходящих собеседование в компании
• Проведено внедрение системы
автоматизации рекрутинга на базе Lever ATS • Используются тесты, инструменты оценки
• Внедрена система аналогичная executive • Постоянно мониторятся, тестируются и
search, когда рекрутеры не только отбираются прогрессивные методики поиска
закрывают вакансии, а решают задачи и отбора кандидатов на базе лучших
бизнеса и выступают мировых решений (job auditions, chat bots,
партнерами/надежными эдвайзерами skills assessments)
• Внедрена оценка кандидатов на основании • Выдерживаются метрики подбора
интервью по компетенциям, оценке culture персонала: срок закрытия 50 дней, процент
fit/add и мотивации найма A-players выше 50%, более 90%
кандидатов работает в компании более 1
• Построен процесс “продажи” позиции, года
команды, компании
• Разработаны interview guides, прописаны
• Разработана рабочая документация: заявка компетенции для вакансий, вопросы для
на подбор, шаблон описания вакансии,
оценки, руководители обучены интервью по
шаблоны писем кандидатам (первое, второе,
компетенциям, модели STAR/STAREL
третье, четвертое... до победы), scorecards
для позиций • Быть всегда Hands on - глубоко погруженным
во все коммуникации между рекрутерами,
• Внедрена аналитика по воронке, контроль хайринг-менеджерами и кандидатами
сроков
Компетенции:
• Навыки построения команд и процессов рекрутинга
• Навыки коучинга команд рекрутинга и регулярной обратной связи
• Понимание бизнеса, умение разобраться в сути любой вакансии и оценивать не хуже, чем
нанимающий менеджер
• Владение техникой Direct Search / Executive Search в совершенстве
• Знание современных технологий в области рекрутинга
• Английский на уровне не ниже B2
• Критический взгляд на свою работу, открытость к прямой обратной связи
• Высокий уровень развития навыков продаж
• Способность найти узкое горлышко и возможность там, где ее никто не замечает
Будет преимуществом:
• Знание концепции A-players (вы читали книги • Свободу и автономность в принятии решений
How to hire A-players, Who: the A method of
hiring, Hire with your head, Work rules)
• Опыт найма C-level, VP и executive search
• Чтение тренингов по рекрутингу для своей
команды в прошлом или выступление на
конференциях/вебинарах
• Практика проведения регулярных
развивающих 1:1 с командой
• Английский на уровне C1
Что мы предлагаем:
• Возможность выстроить лучший
рекрутинговый процесс и команду как вам
того давно хотелось
• Высокий уровень автоматизации процессов
(мы пользуемся Slack, Workplace, BambooHR,
Confluence, 15Five, Asana, Lever)
• Оплата всех ресурсов - Linkedin, Djinni, джоб
сайты и другие инструменты по запросу
• Оплата по верхней границе рынка
• Безлимитные отпуска, больничные и remote
дни
• 15000 грн в год на страховку и здоровье,
бесплатное питание и курсы английского
• Оплата такси, если задержались на работе,
спортивные занятия и массаж в офисе
• Комфортный офис с 6 кухнями,
ортопедические кресла, 2 душевые
• Оплата посещения заграничных
конференций
• Возможность путешествовать и отдыхать с
коллегами, 2 раза в год у нас корпоратив в
разных странах
(https://www.facebook.com/ILoveiDeals/vide
os/822327057972699/)
Уже не терпится поскорее приступить к
работе? Присылай резюме
на: mike.pritula@idealscorp.com
 Стратегия
Дополнительн Cost Per Hire Компании PERSONNEL
ые ключевые HRIS -доноры Astelit/Life
слова Applicant Tracking Ward Howell

поиска Systems
On boarding
Talent Management
Pederson
Rosexpert -> WePartners
Hudson
Название Talent Acquisition Director
должности Team Leadership Dopomoga (ex-employees)
Похожие Director of Recruiting Coaching ---
названия Talent Acquisition Director Succession Planning Infopulse
Head of Recruiting Personnel SoftServe
Head of Talent Acquisition Management GlobalLogic
Talent Acquisition Manager EPAM
Сайты, блоги, Josh Bersin +
Head of Recruitment Ciklum
форумы followers of the
Recruiting Operations Manager Genesis
Resourcing Head popular HR Tech
vendors Sigma Software
Recruitment Director Intellias
Director of Talent Acquisition Сертификаци SHRM-CP, SHRM-SCP DataArt
Head of HR or HR Director и PHR, SPHR, PHRi, N-IX
Образован Not a must, but would economic, SPHRi Cogniance
ие finance or tech would be a plus Miratech
Группы Secret Sourcing
Обязатель Building and implementing of the Фейсбук, Group EvoPlay
ные recruiting processes from scratch. LuckyLabs
Линкедин
ключевые Competencies development Playtika
слова Analytics Откуда не Genesis
Wargamming
Talent Acquisition хантим
Lohika
Employer Branding (BRAND!)
Какие Trello ELEKS
Sourcing
EMPLOYEE REFERRAL PROGRAM инструменты Project management Daxx
Workforce Planning используют tools Betlab
Head Hunting / Executive Search кандидаты Slack Beetroot
People/Talent Partner(ship) BambooHR or HRIS ZEO Alliance
Tools Innovecs
Питч
Привет {{Candidate first name}} " • Строить систему аналитики и регулярной обратной связи для всех
участников процесса;
• Возможно уже слышали о нас - мы, продуктовая компания iDeals, создаем
виртуальные комнаты для хранения и обмена данными. Лояльность наших • В тесной связке с Employer Branding отделом разрабатывать и
клиентов (среди которых LG, Toyota, PWC, HP, EY, Deloitte, Barclays, реализовывать рекрутинговые стратегии для работы как с активной так и
Rothschild) максимальна для B2B рынка - это 55 баллов по шкале NPS. С пассивной воронками кандидатов.
нами работают лучшие венчурные фонды а также все аудиторы большой
четверки. • Наш СЕО - тот самый человек, который говорит, что команде нужно не
количество, а качество. И конечно, наши Hiring Managers открыты к
Однако, нам этого не достаточно. партнерскому сотрудничеству с рекрутингом. А еще мы в iDeals считаем,
что талант - основная ценность компании. Поэтому готовы справедливо
• На протяжении следующих нескольких лет мы планируем быть #1 в своем вознаграждать, развивать и заботиться о классных специалистах.
сегменте и решать больше задач для наших клиентов, чем кто-либо
другой. Для достижения настолько амбициозных целей, мы нанимаем • И пару слов о нашей культуре:
лучших специалистов с рынка, которых заведомо похищаем из не менее
талантливых компаний. • Прозрачность - у нас нет запрещенных тем. Это значит, что напрямую
СЕО можно озвучить самые сумасшедшие идеи и самые неудобные
• Ваш профессиональный бекграунд, настолько "мэтчится" с накануне вопросы. Единственное, чем мы не делимся - информация о заработных
разработанным нами профилем Talent Acquisition Director'a, в котором мы платах;
сейчас так нуждаемся в команде iDeals. Наш кандидат - это главный
Partner in Crime, который поможет нам вырости со 2-го уровня зрелости • Основа любого бизнеса - люди и идеи. 2 раза в год мы собираемся вместе
процессов Talent Acquisition на 4-й (спасибо J. Bersin, который со всего мира, чтобы отдыхать, заряжаться и искать новые направления;
визуализировал простой картинкой то, что мы хотели описать тысячей
слов :) • Мы много внимания уделяем аналитике, поэтому создали отдел, который
помогает принимать более эффективные, осознанный решения всем;
Что уже есть:
• Делаем качественно и мало, а не много и как-нибудь.
• Сформирован HR и рекрутинг отделы на данном этапе занимаемся
построением функции сорсинга с дальнейшим ее внедрением в стратегию• Буду рад обсудить возможность как консалтинга, так и долгосрочного
рекрутинга; сотрудничества в рядах сотрудников нашей компании. Как насчет
встречи?
• В качестве ATS используем Lever, (система, которую выбрали также Quora,
Coursera, Lyft); • P.S. Чуть не забыл, за успешную рекомендацию нужного нам кандидата
мы заплатим 1000$
• Четко выстроенный и прописанный по этапам процесс
рекрутинга: https://projects.invisionapp.com/share/S7O6SN0BQZ6#/screen • Хорошего дня!
s/333773975_New_Recruitment_Process_4
• {recruiter_name}
• Какие задачи нужно будет решать:
• Перевести рекрутеров из роли consultant в роль Talent Advisor;
Рекомендации
• Кто рекомендовал раньше
• Активные нетворкеры
• Представители профессии
• Организаторы митапов, встреч
• Тренеры курсов
Разработка инструментов отбора
• Разработка Scorecard
• Разработка prescreening
• Разработка тестового задания
• Прописание шагов отбора
Scorecard
Prescreening
Вопросы для прескрининга
- Какие тренды в рекрутинге вы бы сейчас
выделили?
- Что из этих трендов вы уже применяете и как?
- Приходилось ли вам описывать процесс
рекрутинга? Как он выглядел?
- Пользуетесь ли вы аналитикой в рекрутинге? Как?
- Какие книги про бизнес читаете?
- Как выглядит процесс развития рекрутеров у вас
в команде? Что делаете для этого?
- Вы лично закрывали вакансии ТОП-уровня?
Какие?
- Применяете ли в работе техники продаж? Какие?
- Could you tell about your hobbies?
Тестовое задание
Тестовое

Подписываем NDA.
Высылаем наш процесс рекрутинга, все описания, шаблоны документов по вакансии VP Sales
Operations, запись интервью, воронку кандидатов. Высылаем файл с оценкой рекрутеров,
статистику из Lever и задаем вопрос - что можно улучшить? Как?
Кандидат должен подготовить стратегию рекрутинга на 2019 год и план улучшений в рекрутинге.
Он может проинтервьюировать всех, кого считает нужным

Даем запись 3 собеседований и просим подготовить обратную связь для рекрутера по ним

не требуется
не требуется
Basic English Test
Планируем шаги отбора
• Прескрининг-интервью по телефону/Скайпу
• Интервью в офисе + тест по английскому
• Выполнение тестового задания + общение с
представителями компании для выполнение тестового
• Интервью с СЕО
Чек-лист вопросов, на которые нужно
знать ответы до начала поиска
Вопросы нанимающему менеджеру по
процессу
Воронка рекрутинга
• рекрутинг - это игра в числа

• чем больше квалифицированных

кандидатов вы рассматриваете, тем
выше ваши шансы сделать
правильный выбор.

• возьмите большой пул кандидатов,

отберите наиболее
квалифицированных и затем
выберите лучших из них

A-ИГРОК
Стандартная статистика воронки

• Отправлено-отвечено: 10 к 1 Итого нужно 10

• Отвечено-заинтересован: 5 к 1 Итого нужно 50
• Успешно прошел пре-скрининг 3 к 1 Итого нужно 150
• Успешно прошел интервью 2 к 1 Итого нужно 300
• Успешно сделал тестовое задание 1.5 к 1 Итого нужно 450
• Выбран финалист 3 к 1 Итого нужно 1350

Итого: вверху воронки необходимо 500-1000 кандидатов (в идеале)

А что же делать, если кандидатов всего 50 на рынке?

Пример воронки
• Воронка кандидатов по роли Sales Operations:

• 301 всего кандидатов в воронке

• 68 проведено phone screen (c English check, small Excel test)
• 34 HR interview
• 20 рекомендовано на этап общения с заказчиком
• 15 кандидатов участвовали в решении двух блоков
тестовых заданий
• 3 финалиста : A, B, C.
• Офер – A
Где искать
Инструмент оценки - Scorecard 🔗
Домашнее задание
• Заполнение пакета документов для старта поиска
• Не забудьте открыть доступ по ссылке к вашему файлу
Полезная литература
https://lifehacker.ru/kak-nanimat-luchshix/
Что дальше
1. Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл
кандидата
2. Поиск кандидатов в разных источниках
3. Поиск кандидатов в Linkedin, Facebook и Telegram
отправка запросов
4. Способы оценки кандидатов
5. Проведение интервью с кандидатами
6. Выявление мотивации и продажа вакансии
7. Организация всего процесса рекрутинга
8. Джоб оффер и адаптация кандидатов
Что сегодня было наиболее ценного?