Caso 1.

Evitar la subjetividad en la selección de personal

La selección de personal es uno de los procesos más importantes que existen dentro
de las funciones de la Gerencia del Talento Humano, pues es a través de este proceso
que se logra captar un buen número de personas con las competencias necesarias
para hacer de la empresa lo que se espera que ella sea, con la calidad deseada y la
orientación correcta.

Sin embargo, existen algunas distorsiones que, aunque parezcan propias del área y
del proceso, restan valor al proceso de selección terminan siendo causantes, en la
mayoría de los casos, de la pérdida de talento humano valioso y significativo.

Esas distorsiones provienen de la excesiva importancia que se le da a la experiencia

en materia de selección y a la sobrevaluada confianza que se logra depositar en ella y,
especialmente cuando quién es responsable de seleccionar ha perdido la capacidad de
aceptar que puede equivocarse o que su juicio puede estar sesgado o limitado.
Aunque es usual que los llamados expertos se muestren seguros y confíen en lo que
hacen, no siempre sus opiniones están basadas en análisis fundamentados y criterios
profesionales, en algunos casos, se pueden tratar de simples corazonadas o juicios de
valor meramente apreciativos. No resulta muy difícil determinar cuándo la decisión
que toman los responsables de la selección está basada en un hecho objetivo y no
simplemente en una apreciación personal que puede privar a la empresa de la gente
correcta, sólo hay que conocer la manera en que lo emiten.

Buena parte de los profesionales dedicados a la selección del talento humano saben
que la palabra, como pieza clave de la comunicación, ofrece una imagen del tipo de
persona con la que se trata, no sólo como se articula y engrana, sino la manera en
que se expone frente a un contexto determinado.

Las expresiones y frases pueden facilitar, a quien sabe interpretarlas, la identificación

de juicios emitidos profesionalmente, por adivinar o para parecer eruditos frente al
interlocutor, pero, así como se evalúa cómo se expresa un candidato, se puede
realizar la misma practica con quien realiza la entrevista o sustenta su juicio ante un
candidato seleccionado a fin de establecer si se está frente a una decisión o una
valoración objetiva y profesional o se trata simplemente de una manifestación
subjetiva.

Una de esas manifestaciones, y tal vez la de mayor uso, es la odiosa afirmación que
algunos seleccionadores hacen al decir “no lo veo ejerciendo ese cargo” y que de
manera inconsciente o intencionada la dicen incluso delante del aspirante.

Cuando un entrevistador expresa de manera directa y contundente que “no ve” al

candidato en un puesto en particular, no sólo demuestra una carencia de objetividad,
sino que queda manifiesto su desconocimiento total en cuanto al proceso mismo de la
selección. Por más que muchos, al leer esto, señalen que se trata simplemente de una
expresión, asegurar que “no se ve” al candidato en un área no parece ser un juicio
propio de un experto. Es sencillo, no es el seleccionador quien debe “ver” al candidato
en el puesto, debe ser el aspirante quien se logre “ver” en el ejercicio del cargo.
El seleccionador debe dedicarse a comparar las coincidencias del perfil del candidato
con las de la vacante a cubrir en cuanto a experiencia, conocimientos, nivel
académico y otras competencias relacionadas, y esto debe hacerlo antes de
entrevistar al postulante, ya que una vez en presencia de éste lo que corresponde es
corroborar lo ya observado durante el estudio previo.

Es incorrecto señalar, tanto al aspirante como al responsable de la vacante que “no se

ve” al postulante en ese puesto en particular pues, como ya se dijo, no le corresponde
al responsable de la selección “verle” en él, su trabajo es determinar si el candidato
cubre o no las expectativas cargo.

Si de “ver” se tratara, muchas figuras históricas habrían sido descartadas de

inmediato debido a la apreciación que le otorgaran sus evaluadores, por ejemplo;
Cristóbal Colón no parecía ser el apropiado para realizar la empresa que sugería;
Benjamín Franklin apenas si había estudiado como para poder pretender escribir
artículos en algún periódico de respetada reputación; Albert Einstein era un oficial de
una oficina de patentes, no parecía poseer las características propias de un genio de
la física; y Alejandro Magno era muy joven como para conquistar el mundo. Pero, la
misma historia ha demostrado que no se trataba de lo que los demás “piensen”,
“crean” o “vean” sino de cómo se observe el candidato a sí mismo en una
determinada posición, y los resultados hablan por sí solos.

¿Cuántos profesionales con excelentes competencias no habrá rechazado su empresa

a causa de esta practica incorrecta de no “verle en un puesto en particular”?

Otra de las manifestaciones que denotan un juicio basado en aspectos subjetivos, que
pueden hacer que la organización no seleccione a potenciales líderes
transformadores, es aquella que se dice a la ligera sin percatarse del impacto que
puede poseer, esta es: “No me gusta ese candidato”.

En primer lugar el proceso de selección no es un concurso de belleza, de popularidad

ni mucho menos de simpatía, es un asunto de seriedad y profesionalismo. Si bien es
cierto que no debe obviarse el hecho de que es importante la existencia de una fluida,
cómoda y amena interacción entre el candidato y el seleccionador, así como el
responsable del área donde se encuentra la vacante, no es menos cierto que no todas
las relaciones humanas se interconectan de manera inmediata y que algunas
personas suelen ser cautelosas en los ambientes donde poseen poca o ninguna
información, o que por su naturaleza suelen ser directos, abiertos, o bien, cerrados y
circunspectos.

La selección de personal no puede orbitar a la expresión de gusto o disgusto que

pueda poseerse con relación a un candidato, pues ésta también resulta incorrecta y
poco profesional. El candidato se ajusta o no al perfil, cubre o no las expectativas del
cargo, no las de los individuos responsables de la selección, pues, si se tratara de
cubrir las expectativas de quienes seleccionan el proceso dejaría de ser una practica
administrativa y debería ubicarse o bien en certamen de congenialidad o en algún tipo
de arte.

La historia también está llena de ejemplos donde personas que fueron rechazadas por
juicios de subjetividad terminaron por ser determinantes para el logro de objetivos
organizacionales y por ende para el éxito de la empresa. Quizás el caso más
recordado, por su dramatización en el cine, en la película The Blind Side (2009), es el
que corresponde a Michael Oher, el jugador de football americano quien fue victimas
de rechazo por sus profesores, compañeros de juego y entrenador, debido a que “no
les gustaba” (e incluso no lo veían como miembro del equipo) y terminó siendo una
verdadera estrella en esa disciplina.

Si bien hay más expresiones incorrectas, que manifiestan la falta de objetividad en la

selección de personal y pueden ser causantes de la perdida de un talento humano
valioso, las dos que se han descrito son las de mayor uso y las que, por lo tanto, pasan
desapercibidas en el ambiente organizacional.

Un profesional del área, que se precie de serlo, evita el uso de la frase “no lo veo en el
cargo”, no la dice al candidato y menos al cliente, ya sea externo o interno, por el
contario, en vez de alimentar tal juicio subjetivo, orienta su criterio a los aspectos
curriculares de la posición que, siendo vitales para el ejercicio de la misma, no los
advierte desarrollados en el aspirante de acuerdo al porcentaje mínimo exigido por el
perfil del cargo.

Si el candidato se ajusta a la búsqueda, en lo que corresponde a las exigencias para

ejercerlo, pero carece de una actitud similar o parecida a los miembros que conforman
el equipo, difícilmente, como profesional, expresará su desaprobación indicando que
“no le gusta” el postulante, el seleccionador resaltará los aspectos que pudieren,
según su criterio, no facilitar la inserción de la persona en el grupo, sin descartarla por
ello, y dirigirá la atención de la unidad solicitante a aquellos aspirante que poseen
mayores coincidencias con el perfil.

Decir “no lo veo en el puesto” o “no me gusta este candidato” demuestran, como ya
se señaló, ausencia de criterios, objetividad y profesionalismo. Las empresas no se
deben conformar con opiniones personales basadas en criterios subjetivos que en
poco o en nada ayudan a la selección de las personas correctas.

Para seleccionar al talento humano se requiere de agudeza, equilibrio y objetividad,

no se puede rechazar a una persona por causa de una miopía profesional que impida
verla en una posición donde ella misma se percibe capaz y dispuesta; o por la
carencia de los criterios propios del área que eviten contratarla simplemente porque
no termina por gustarle a quien la selecciona. Es importante recordar que las personas
valen más por lo que pueden hacer que por lo que han hecho.

CASO 2.Empresas reconocen efectividad de Internet

para seleccionar personal
En los últimos tiempos han aflorado en Internet un buen número de portales
que tratan de servir de enlace entre las mejores oportunidades
profesionales y los candidatos más preparados.

Gran parte del éxito de los portales de Internet de búsqueda de empleo

reside en el hecho de que ofrecen al usuario algunas ventajas sobre otros
medios tradicionales: permiten al usuario recibir en su propio correo
electrónico la selección de ofertas más relacionadas con sus conocimientos,
como poder postular su hoja de vida a las empresas registradas en el sitio
web; encontrar vacantes personalizadas por criterios que combinan la
experiencia, idioma, aspiración salarial, el sector, la ciudad y el área de
trabajo; y poder calcular el salario que deben exigir por su labor. Una
herramienta innovadora es la de postularse para ofertas laborales desde el
teléfono celular.

También está el administrador de selección, con el que las compañías

sistematizan los procesos de reclutamiento al clasificar y asociar hojas de
vida, anexar comentarios sobre cada candidato, aplicar evaluaciones en
línea, contactarse con los aspirantes vía correo electrónico y completar
formularios de preentrevista y referenciación.

La reducción de costos ha sido significativa, se eliminan los currículos físicos

para optimizar la búsqueda y selección de candidatos.

También, el sitio web pone a disposición de las compañías un equipo de

especializado en derecho laboral. A través del sistema es posible enviar
preguntas sobre contratos de trabajo, despidos, indemnizaciones,
liquidaciones, pensiones, cesantías, salarios, sindicatos y vacaciones.

Por último, le permite a las compañías acceder a un estudio de salarios, esta

investigación incluye las prácticas generales de compensación y beneficios
para cerca de 300 cargos, con base en los datos proporcionados por 150
organizaciones de ocho sectores económicos.

Los portales de búsqueda de empleo por Internet han proliferado muchísimo

en los últimos años. Sin embargo sólo un 6,3% de las personas que optan
por esta fórmula para encontrar un trabajo, efectivamente lo consiguen.

Los medios tradicionales, como echar mano de a personas conocidas, llevar

el curriculum vitae en persona al centro de trabajo, o bien hacer prácticas en
empresas, los métodos que a la larga resultan más efectivos para lograr el
empleo, según la Universidad Politécnica de Valencia (España).
Según un estudio realizado por la Universidad Politécnica de Valencia,
partiendo de encuestas que realizó a estudiantes que finalizaron su
formación entre 1999 y 2004, un 43,6% de los estudiantes ya licenciados o
diplomados utilizó Internet como medio para buscar empleo. Una cantidad
mayor hizo uso de formas más tradicionales, como el envío del currículum y
la presentación personal (un 57,1%) o a través de relaciones personales (un
46,9%). Otros optan por responder a anuncios de trabajo (36,1%) o hacer
prácticas en empresas (31,0%).

Además, el estudio revela que los medios más utilizados para encontrar un
empleo no son los más eficaces, menos en el caso de contar con relaciones
personales en el futuro puesto de trabajo, que tiene una efectividad del
33%. La búsqueda de trabajo por Internet solo da resultado a un 6,3% de los
utilizan este medio, algo curioso si se tiene en cuenta el auge de las páginas
en Internet para encontrar trabajo en los últimos años.

La respuesta a los anuncios de trabajo solo da resultado a un 6,0% y las

empresas de trabajo temporal y las bolsas de trabajo de los colegios
profesionales tienen un grado de efectividad aún inferior (de un 1,4% y de
un 2,9% respectivamente). Es preferible realizar prácticas en empresas (19%
de efectividad) y enviar el currículum y presentarse personalmente (16,6%).

La búsqueda de trabajo es otro de los múltiples usos y aplicaciones que

tiene Internet. Sus innegables ventajas -inmediatez de respuesta, búsqueda
específica de candidatos según las necesidades de cada empresa y
abaratamiento de costes- hacen que los portales de selección de personal se
perfilen como una herramienta muy eficaz para los departamentos de
recursos humanos de las empresas.

Sin embargo, todavía muchas compañías se muestran recelosas acerca de la

efectividad de Internet en muchos campos, incluido el del reclutamiento de
personal. Por eso aún se mantiene la costumbre de recurrir a los medios
tradicionales. Sin embargo, los tiempos están cambiando y los portales de
empleo se perfilan como un complemento perfecto para mejorar los procesos
de selección de los departamentos de recursos humanos de las empresas. En
un momento en que las compañías se esfuerzan por incluir en sus plantillas
los profesionales más capaces, Internet se ha convertido en una vía muy
efectiva para conseguir trabajadores altamente cualificados, porque, a pesar
del rechazo inicial a contratar ese tipo de servicios virtuales, cada vez es
más habitual insertar "on line" el curriculum o las ofertas de trabajo.
Además de los portales dedicados a la búsqueda de empleo, las páginas
corporativas de las empresas cobrarán un protagonismo nuevo en la
selección de empleados.

Lo que es innegable es que la utilización de los servicios de selección de

personal ofrecidos por la red de redes ha cambiado la manera tradicional de
buscar empleo. Ahora, mediante Internet, se pueden conocer las
necesidades reales de la empresa y las características del perfil profesional
demandado para hacer una búsqueda más directa y eficaz. Asimismo, para
las empresas Internet es más eficaz que otros medios porque facilita la
búsqueda de perfiles profesionales muy concretos, permitiendo filtrar los
candidatos en base a cualidades y méritos específicos.

Al contrario que los medios tradicionales, la naturaleza interactiva de

Internet permite a los empresarios añadir y modificar ofertas de trabajo
cuando lo deseen. Además, la compañía tiene la posibilidad de seguir en
cada momento la repercusión de sus ofertas y el historial de los procesos de
selección realizados. Incluso algunos portales de selección de personal
ofrecen a sus clientes datos estadísticos sobre las respuestas que generan
sus campañas de búsqueda de profesionales.

La mayoría de los portales de empleo son gratuitos para los profesionales

que buscan empleo. Si embargo, otro de los puntos fuertes de los portales
de búsqueda de trabajo radica en el ahorro de tiempo y dinero que suponen.
Por una parte, al rebajarse los gastos de intermediación propios de los
medios tradicionales, se reduce el coste económico. Y por otra, el tiempo
que duran los procesos de selección también disminuye, ya que gracias a
Internet y al correo electrónico se difunden los anuncios y se reciben las
solicitudes de forma casi instantánea. En este sentido, el estudio de Creative
Group antes mencionado revela que la contratación "on line" de personal
puede ahorrar a una empresa una media de 8.000 dólares por persona
contratada -alrededor de 1.600.000 pesetas-, contando los gastos en
publicidad y los costes derivados del tiempo de búsqueda.

Internet es un canal sin limitaciones de espacio ni de tiempo, donde resulta

muy útil insertar aquellas ofertas que interesa tener publicadas más tiempo
de lo habitual y donde la búsqueda de candidatos no se restringe a ningún
ámbito geográfico. Los portales de búsqueda de empleo "on line" también
hacen posible el reclutamiento de candidatos extranjeros y de profesionales
españoles que están trabajando en otros países. Además pueden servir
tanto para la búsqueda concreta de un profesional como para la caza de
talentos.