PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PARCIAL PRIMER CORTE

DIEGO ANDRES RIVERA PORRAS

DOCENTE

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR, SEDE CÚCUTA

FACULTAD DE PSÍCOLOGIA
Cúcuta, marzo, 2019
 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DOCENTE
DIEGO ANDRES RIVERA PORRAS

GRUPO

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR SEDE CÚCUTA

2019

Organización
Planeación estratégica

Panadería y repostería dulce vainilla

Satisfacción del cliente

Calidad de los productos

MISIÓN

Proveedor de máximo valor en el mercado

VISIÓN

Posicionamiento y apertura de nuevos mercados

No solo a nivel regional sino nacional METAS

Garantizar la calidad del producto OBJETIVOS

Brindar un producto saludable y nutritivo

Natural ALTERNATIVAS

Destinar los recursos necesarios DECISIÓN

Para la producción de nuevos productos

Programas de formación y capacitación

PLANES DE ACCIÓN
REFLEXIÓN ESTRATÉGICA
 Misión organizacional
Ser el mejor productor y comercializador de panadería y repostería en la ciudad,
brindando un producto de calidad, innovación y de primera clase para nuestros
consumidores, sobresaliendo por proveer una gran variedad de productos hechos con
amor y dedicación, con el toque hogareño que nos distingue, con el fin de prestar un
excelente servicio a nuestros clientes para satisfacer todo tipo de ocasión y eventos.

Visión organizacional

En el 2022 esperamos que nuestra empresa DULCE VAINILLA sea reconocida en el

departamento por nuestra calidad, costo y variedad del producto, lograr abrir sucursales
y así poder generar más empleo en la región.

Objetivos organizacionales
Maximizar las ganancias.
Alcanzar las ganancias proyectadas.
Crecer a nivel local, regional y nacional.
Maximizar los ingresos por ventas.
Cumplir con las necesidades de los clientes.

Organigrama

GERENCIA

REVISOR FISCAL

RECURSOS GERENTE
GERENTE GERENTE
GERENTE
FINANCIERO FINANCIERO ADMINISTRATIVO
COMERCIAL HUMANOS

TESORERA PSICOLOGA
LOGISTICA JEFE DE
PRODUCCION

PLANIFICACION
MARKETING CARTERA

Ilustración 1. Organigrama. Fuente: Elaboración Propia

Mapa de procesos

PR. ESTRATEGICOS MARKETING DISEÑO GESTION

ESTRATEGICA
 Ilustración 3. Mapa de Procesos Fuente: Elaboración Propia
Descripción de procesos

5
 La empresa DULCE VAINILLA es una empresa encargada de la elaboración de pan,
postres y tortas, caracterizándose por la calidad de sus productos a bases de
ingredientes naturales. Para la realización de los productos la empresa cuenta con los
siguientes recursos, hornos, maquinas cortadora, rodillos, batidora industrial, nevera,
nevera mostrador, juego de mesa y sillas, entre otros, además con un personal calificado
para la elaboración del producto. El proceso de producción se divide en dos etapas, el
área del horneado y de cocina donde se elaboran el pan y las tortas y el área de servicio
donde se despachan al cliente. Así mismo la recepción de todos los productos se realiza
del mismo modo, variando sólo el control de la temperatura de la mercancía que se
efectúa a los productos que deben mantenerse a temperatura regulada.

1. Recibo y almacenamiento de materias primas en la bodega (Nevera).

2. Dosificación y pesaje – (Balanza – Balanza Gramera – Equipo menor
de trabajo - Mesón de Trabajo).
3. Mezclado y amasado
4. Fermentación o Reposo.
5. Acondicionamiento de la masa
6. Pesado y corte (Balanza y cuchillo).
7. División de la masa (Máquina divisora)
8. Moldeado o formado (A mano o tubo).
9. Crecimiento o leudación final (Cuarto de crecimiento con
termómetro e higrómetro).
10. Decoración, brillo y corte.
11. Horneado (Horno – Paños o guantes).
12. Enfriamiento.
13. Almacenamiento de Producto Terminado.
14. Despacho y servicio al cliente.

Diseño de puestos
Modelo de diseño de puestos
Para Araselica (2018) menciona que utilizando el término cargo como equivalente
de puesto se define de la siguiente manera un puesto de trabajo es un espacio de la
empresa la cual se encuentra establecida por deberes, obligaciones y funciones que lo
diferencia de los demás puestos de trabajo, con un determinado fin, así mismo es la
descripción del contenido del puesto, las funciones a realizar, las formas de trabajo y de
las relaciones con los demás puestos de trabajo, con objetivo de cumplir con los
requisitos, tanto organizacionales como sociales. Por lo tanto este aspecto trata de
satisfacer los requisitos personales de la persona que lo ocupa. También corresponde a
como se encuentra ubicado el puesto de trabajo dentro de la organización, definiendo
el nivel de jerarquía, los que subordinan y los subordinados, esta definición hace alusión
a un enfoque que enmarca la jerarquía.
La empresa DULCE VAINILLA se basa bajo el modelo humanista para poder
cumplir con las funciones correspondientes, ya que dicho modelo se enfoca en la
persona y en el grupo social que realiza las labores de la organización, dándole
6
importancia a las opiniones de los colaboradores a la hora de tomar decisiones en la
organización, así mismo la empresa se encarga de recompensar los esfuerzos de cada
colaborador por medio de las bonificaciones y recompensas simbólicas, por estos
aspectos DULCE VAINILLA se rige porque el modelo establecido haga parte de las
políticas de la empresa. La organización panadería y repostería DULCE VAINILLA trata de
que cada colaborador realice las funciones acorde con sus ideales, conocimientos y
capacidades y de esta forma lograr la eficiencia.
Es por esto que el modelo humanista crea ambientes óptimos para el
colaborador, para que el desempeño sea el adecuado y la atmosfera organizacional sea
la más fortalecida para lograr un adecuado rendimiento en las funciones, el trabajo se
realiza con la ayuda de los demás es decir es en equipo, para que de esta forma la
motivación aumente en cada puesto de trabajo, la organización trata a las personas
como grupos de personas que requieren de satisfacer las propias necesidades para
optimizar el rendimiento frente a la labor que realiza (Fernández y Colds 2015) es por
esto que los ambientes amenos para los colaboradores restan las presiones sobre la
labor que se realiza por lo que se va a trabajar y a producir con mayor gusto o
satisfacción. Por ende para poder aplicar dicho modelo en la organización es preciso
realizar ciertas acciones que evidencie que este está siendo aplicado, en DULCE
VAINILLA se realiza de la siguiente forma:

Tabla 1.
Modelo humanista de la empresa DULCE VAINILLA

Incentivo social Sistema de comunicación Liderazgo

Bonificaciones Participación en la toma de Relaciones interpersonales

decisiones

Actividades recreativas Capacitaciones Motivación

Fuente: elaboración propia.

Descripción y análisis de puestos

Estructura y análisis de puestos
Para la descripción de puestos de la empresa DULCE VAINILLA se va a realizar una
enumeración de las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo van a
diferenciar de otro, dentro de la misma empresa por medio de la realización de un
inventario de los aspectos más relevantes de que se requieren para dicho puesto. Para
algunos esta fase no hace parte del proceso sin embargo es primordial para que el
resultado del mismo sea favorable. La identificación de necesidades de establecer a

7
partir de la realización del análisis y descripción del puesto, o la revisión de los análisis y
descripciones existentes o recientemente actualizados, que se describirán en el formato
de identificación creado por la empresa o quien dirige el proceso (apéndice A). Una vez
identificada la necesidad o él porque es importante para la organización y establecer un
objetivo claro, el ámbito de aplicación, es decir si va a aplicar a todos los cargos o solo a
algunas áreas; esto determinara también la elección del método más pertinente
(Berrocal, 2016).

De este modo el análisis de puesto según Vinueza y Moran (2016) busca disminuir
las amenazas que se pueden producir en el puesto de trabajo y el impacto que estas
traen consigo, administrándolas adecuadamente y obtener a partir de allí oportunidades
y así poder cumplir eficientemente los objetivos organizacionales, ya que mediante este
se identifican las funciones, deberes y oportunidades. El análisis de puesto en la
empresa DULCE VAINILLA se lleva a cabo de la siguiente forma: se debe tener en cuenta
las obligaciones y responsabilidades del colaborador y todos los componentes o datos
que se requieren a solicitud de este para verificar o comprobar si la persona que lo
ocupa es la idónea (ver apéndice A).

Método para la descripción y el análisis de puesto

En la empresa DULCE VAINILLA es muy importante hacer especial hincapié sobre
los puestos de trabajo de la empresa. En esta parte, se trata el procedimiento
metodológico que permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo.
El análisis y descripción de puestos de trabajo se descompone en dos:

Para España (2015) la descripción de un puesto de trabajo es “un documento

escrito de identificación, descripción y definición de un puesto de trabajo según sus
tareas, obligaciones, responsabilidades, características y condiciones laborales” (p.16). En
DULCE VAINILLA se utiliza la descripción de puesto para poder generar la atracción de
los candidatos, de esta forma se deja en evidencia las características más importantes
del cargo y los antecedentes de este mismo, con el único fin de atraer a los candidatos
ya sean internos o externos para el empleo. Otro objetivo de la descripción de puestos
es la definición del cargo, cuyo propósito busca que la persona que desempeña el cargo
tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades
necesarias, sobre todo al momento de la evaluación. Por último la descripción del
puesto conlleva a que los jefes tengan claridad en cuanto a las responsabilidades y
funciones que debe cumplirse en el puesto en el que se encuentra el colaborador.

El análisis de puesto para España (2015) es aquel proceso que recolecta la

información de un puesto de trabajo determinado. El análisis de puestos detalla las
tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto, la relación que mantiene con los
otros puestos, los conocimientos y habilidades requeridas en dicho puesto, y las
condiciones laborales en las que opera. En resumen, el análisis de puestos reúne las
actividades propias de un puesto para que sean analizadas y registradas tal y como se
realizan, y no como se deberían realizar. El objetivo y propósito final de este apartado es

8
para conocer si existen deficiencias en los puestos subordinados de la empresa y así
aportar propuestas de mejora. Aunque, principalmente, se ha elaborado para conocer al
detalle el puesto de operario final de línea, ya que será motivo de estudio para el
reclutamiento y selección de personal. En definitiva, se ha desarrollado para definir el
perfil profesional idóneo de las dos personas que ocuparán los dos futuros puestos
vacantes.

Método

Existen diferentes métodos de obtener información sobre el puesto, los más

comunes son la observación directa: Las características más significativas de este
método consisten en que una o más personas obtengan la información acerca de los
trabajadores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a su puesto de
trabajo. Cuestionario: La descripción y especificación de puesto se realiza solicitando al
personal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en forma
individual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del puesto, su
contenido y sus características. Entrevista: Consiste en la interacción entre el analista de
cargo y el empleado, esta interacción permite la eliminación de dudas y desconfianza
principalmente frente a empleados conflictivos. Existen tres tipos de entrevistas:
Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado, entrevistas colectivas, con grupos de
empleados que realizan el mismo trabajo, entrevistas con uno o más supervisores que
tengan un conocimiento a fondo del puesto. Métodos mixtos: Es la combinación de dos
o más métodos de análisis, la elección de estas combinaciones se hará según las
necesidades de cada empresa como, por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripción,
especificación del cargo y personal disponible para esta tarea (Iranzo, 2017).

Etapas en el análisis de puestos

Etapa de planeación: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la
planificación del análisis de puestos, pero esta planificación a su vez sucede apoyada de
distintos pasos los cuales se nombran a continuación: En una primera etapa se
determina “que” puestos van a describirse. Se elabora el organigrama para ver así en
qué posición va cada uno de los puestos. Se elabora el cronograma de trabajo el cual es
utilizado para iniciar el programa de análisis, este puede ser en escalas superior a
inferior o viceversa. Así mismo en forma vertical u horizontal.

Se realiza la elección de uno o más métodos de análisis y así el o los métodos

escogidos serán con respecto a las necesidades del puesto. Se realiza una selección de
los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis. Determinación del límite
de los puestos o amplitud de variación, esta amplitud de variación comprende a la
distancia comprendida entre el límite inferior y el límite superior que un factor puede
abarcar con relación a un conjunto de puesto. Etapa de preparación: En esta etapa se
dispone de los elementos y personas que se requieren. Se escogen los analistas de
puesto que conformarán el equipo de trabajo y se prepara el material de trabajo.

1. Se dispone del ambiente.

2. Se realiza una recolección de datos.

9
 Etapa de ejecución: Fase en la que se toman los datos relativos a los puestos que
se analizarán para luego redactar un análisis. Se realiza una recolección de datos a través
de los ya mencionados métodos de análisis. Selección de datos obtenidos. Se redacta en
forma provisoria el análisis, elaborado por el analista de cargos. Se presenta este
informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o ratificarlo. Se vuelve a redactar
el análisis, pero en forma definitiva. Se realiza la presentación oficial del informe final.
(Iranzo, 2017).

Reclutamiento de personal
Investigación interna de las necesidades
El reclutamiento de personal es la atracción de candidatos con determinadas
potencialidades para poder someterse a un proceso de selección, es una parte muy
importante de las organización ya que por medio de esta se suplen las necesidades de
la organización, atrayendo personal con las características adecuadas (Cancinos, 2015).
En la empresa DULCE VAINILLA el estudio del mercado de trabajo se inicia en el proceso
de Reclutamiento, este proceso es donde se establecerán las fuentes a utilizar ya sean
internas, externas o ambas, para la localización y atracción de candidatos
potencialmente válidos, que posean las capacidades de poder cubrir la vacante; y la tasa
de candidatos preseleccionados estimada como conveniente para empezar el proceso
de selección. Debido a lo anterior el proceso de reclutamiento busca por medio de las
diferentes técnicas y medios es la captación de los candidatos que cumplan con las
capacidades que requiere un determinado puesto en la organización. Otro autor
menciona que existen varias fuentes de reclutamiento, entre ellas se encuentran las
fuentes internas y las fuentes externas, así mismo dentro de este apartado se encuentran
varios métodos de reclutamiento que son: publicidad, anuncios, agencias de empleos,
bolsas de trabajo virtuales (Hernández, 2017).

Por otro lado en cuanto a la investigación internas de las necesidades es

importante tener en cuenta que esta se hace de forma constante dentro de la
organización, ya que para la empresa DULCE VAINILLA alcanzar su máximo potencial
requiere de las necesidades sean satisfecha por medio de las competencias de los
empleados y el conocimiento de los perfiles en cada puesto de trabajo. Para la
investigación interna de la empresa DULCE VAINILLA se tiene en cuenta los siguientes
parámetros para que se pueda efectuar de forma adecuada, esta corresponde a una
investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus recursos
humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la
investigación interna implica:

1. Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos

del empleador en el reclutamiento.
2. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas
para esa función.
3. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
4. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
10
 5. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los
resultados alcanzados.

Planeación de personal
Hernández, Juviano y Solano (2016) mencionan que esta es una técnica para
determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización. La planeación de recursos humanos son aquellas acciones que permiten
identificar la suficiente cantidad de candidatos idóneos en un puesto de trabajo, todo
esto bajo unos objetivos determinados, de este modo el personal será capaz de realizar
con eficiencia y eficacia las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos
de negocios, en otras palabras la planeación de personal abarca la definición de los
objetivos de la organización, así mismo el establecimiento de las estrategias que
permitan alcanzar estos objetivos. La planeación de personal se define como aquel
proceso el cual se hace necesario para conseguir los objetivos que la organización se
proponga, en un determinado tiempo, es por esto que la planeación de personal es la
forma como la organización determina alcanzar la eficiencia a futuro. Por consiguiente
para Fernández, Juvinao y Solano (2016) la planeación es el proceso mediante el cual se
puede anticipar y prever el funcionamiento de la organización, el objetivo es que los
recursos se utilicen con eficacia para de esta forma alcanzar las metas de la
organización, este proceso también busca asegurar el óptimo aprovechamiento del
personal con el que cuenta la empresa y proporcionar los recursos humanos
relacionados con las necesidades futuras de la organización.

En la organización DULCE VAINILLA cuando se elaboran e implantan planes y

programas dirigidos a asegurarse que existen el número y tipo de personas apropiadas
para la realización de las necesidades de la organización, la planificación debe estar
directamente vinculada a la estrategia empresarial y para que tenga valor debe hallarse
integrada tanto interna como externamente. Es por esto que la empresa internamente
desarrolla planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación.
La planeación estratégica de recursos humanos contiene dos pasos importantes para
toda organización: El establecimiento de competencias del personal y la planeación de
la incorporación a la organización del personal idóneo para el momento preciso. Cabe
resaltar que si se desarrolla y planea al recurso humano que ya se tiene en la
organización y por supuesto se le da seguimiento y cuidamos que el que pretendemos
contratar cumpla con los requerimientos establecidos, permitirá la eficiencia de la
planeación estratégica de recursos humanos. Algunos de los objetivos básicos de la
planeación de personal son:

1. Optimizar el factor humano de la empresa.

2. Motivar al factor humano de la empresa.
3. Mejorar el clima laboral.
4. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

11
Proceso de reclutamiento
Para Veintinilla y Velásquez (2017) el proceso de reclutamiento es fundamental en las
organizaciones, pues por medio de este se logra atraer los candidatos más óptimos,
para ocupar los respectivos puestos de trabajo. Debido a esto se debe tener en cuenta
una secuencia o pasos para lograr hacerse efectivo y adecuadamente. El primer paso es
el archivo del currículo, mantener contacto con las agencias o bolsas de empleo, entre
otras.

Reclutamiento interno
Para Ruano (2014) refiere que una estrategia de reclutamiento interno se
caracteriza por la promoción de trabajadores dentro de una organización para cubrir los
puestos superiores, el reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un
clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad
de ascender y hacer carrera en ella. Muchas empresas utilizan dispositivos tales como
publicación de bolsas de trabajo, correos electrónicos, mensajes y folletos para informar
a los empleados existentes sobre los puestos que están disponibles. Este reclutamiento
puede adoptar la forma de crear y barajar equipos temporales para cumplir ciertas
tareas o pueden ser cambios permanentes. La contratación interna puede ser
principalmente horizontal o puede ser para ascensos en los que el puesto anterior del
empleado promovido podría no cubrirse.

En el proceso de reclutamiento interno en la empresa DULVE VAINILLA se puede

observar que los cargos del proceso los realiza el área de recursos humanos quienes son
los encargados de ascender el personal, de acuerdo a su desempeño y eficacia en la
organización. Se tiene en cuenta en el empleado los resultados iniciales de ingreso a la
organización, resultado de la evaluación de desempeño, resultado en los programas de
capacitación y entrenamiento, que tenga una buena trayectoria dentro de la
organización, por medio de su experiencia y tiempo en la empresa DULCE VAINILLA con
el fin que logre obtener un ascenso dentro de la organización. (Ver apéndice C). Las
fuentes de reclutamiento interno que se utilizan en la empresa DULCE VAINILLA son:
publicaciones internas (avisos), base de datos, evaluación de desempeño y capacitación.
Actualmente la empresa DULCE VAINILLA posee una vacante disponible para el sistema
de gestión de calidad, por lo cual hace uso de los medios posibles para poder cubrirla,
en este caso la organización opta por el reclutamiento externo para cubrir dicha
vacante.

Reclutamiento externo
Por otro lado una estrategia de contratación externa es aquella en que un
departamento de recursos humanos buscará de manera sistemática a los candidatos
fuera de sus propios empleados para cubrir los puestos. Muchas empresas utilizan
anuncios en los periódicos, sitios web de búsqueda de empleo, ferias de empleo y
referencias de los actuales empleados para cubrir los puestos. Algunas compañías
utilizan una agencia de empleados temporales para cubrir puestos que se pueden
completar de forma rápida y con menos habilidades específicas requeridas para
completar la tarea deseada. Otras empresas usarán cazatalentos y consultores de

12
contratación para buscar, revisar y entregar empleados por una tarifa (Teja, 2017).
Alguna de las ventajas del reclutamiento externo es que aporta conocimientos y
perspectivas nuevas a la organización. Es importante resaltar que la empresa DULCE
VAINILLA realiza el proceso de reclutamiento externo en donde se lleva a cabo por
medio de técnicas como, consulta de archivos de candidatos, recomendados por
trabajadores de la empresa, anuncios por internet o volantes, anuncios en periódicos y/o
agencias de empleo, el cual es aplicado por la persona encargada del área de recursos
humanos.

Referencias

Araselica, B. (2018). DISEÑO DE PUESTO Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DE LA CORPORACIÓN ACCIONA B&S S.A.C 2017 PARA
OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACION.
Universidad señor de Sipan. Facultad de ciencias empresariales. Perú. (Trabajo de
grado). 1-110. Recuperado de:
http://www.pead.uss.edu.pe/bitstream/handle/uss/4861/Silva%20Bruno
%20Araselica%20Janet.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Berrocal, F. (2016). Análisis comparativo de tres métodos de valoración de puestos de
trabajo (trabajo de doctorado). Universidad Compútense de Madrid., pp. 1-137.
Recuperado de https://eprints.ucm.es/38833/1/T37653.pdf
Cancinos, A. (2015). SELECCIÓN DE PERSONAL Y DESEMPEÑO LABORAL. Universidad
Rafael Landivar. (Trabajo de grado). Guatemala. 1-105. Recuperado de:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/01/01/Hernandez-Rocio.pdf

13
España, A. (2015). Análisis y descripción de puestos de trabajo y política de
reclutamiento y selección de personal en una empresa. riunet.upv. 1-103.
Recuperado de: https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/58902/ESPA
%C3%91A%20-%20An%C3%A1lisis%20y%20descripci%C3%B3n%20de
%20puestos%20de%20trabajo%20y%20pol%C3%ADtica%20de%20reclutamiento
%20y%20selecci%C3%B3n%20de%20....pdf?sequence=3
Fernández, M. Vázquez, M. Dujarric, G. Díaz, N. y Soto, H. (2015). PERFIL POR
COMPETENCIAS LABORALES Y MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL
CARGO TÉCNICO A EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Universidad de Costa
Rica. Revista electrónica de estudiantes escuela de psicología. Vol. 10. N.2. 19-37.
Fernández, D. Juvinao, D. y Solano, E. (2016). Planificación estratégica de recursos
humanos: efectiva forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC,
37(1), 61-78. DOI: http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.37.1.2016.03.
Hernández, R. (2017). "PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE
LAS EMPRESAS QUE CONTRATAN DEPORTADOS DE LOS ESTADOS UNIDOS DE
AMÉRICA QUE ENTRAN AL PAÍS POR VÍA AÉREA.". UNIVERSIDAD RAFAEL
LANDÍVAR. (Trabajo de grado). Guatemala de la asunción. 1-121. Recuperado de:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2017/01/01/Hernandez-Rocio.pdf
Iranzo, M. (2017). Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las
Organizaciones. Universidad Pontificia de Comillas ICADE-ICAI. (Trabajo de
grado). 1-109. Recuperado de:
https://repositorio.comillas.edu/jspui/bitstream/11531/24010/1/TFM000746.pdf
Ruano, J. (2014). La selección de personal en las organizaciones: Externa vs. Interna.
Nuevas tendencias. (Trabajo de grado). Universidad de Valladolid. 1-70.
Recuperado de: https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/9112/1/TFG-E-40.pdf
Teja, R. (2017). Administración de recursos humanos. Fuentes y medios de reclutamiento.
Centro universitario UAEM Texcoco. 1-40
Veintinilla y Velásquez (2017). MODELOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA EL ÁREA COMERCIAL DE INSTITUCIONES FINACIERAS.
Universidad Técnica de Cotopaxi – Ecuador. 1-22.
Vinueza, S. y Moran, D. (2016). Descripción y análisis de cargos en el Departamento de
Administración del Talento Humano de la Universidad Laica “Eloy Alfaro” de
Manabí, Ecuador. Revista científica. Ciencias económicas y empresariales. Vol.2.
274-285.

14
 APÉNDICES

Apéndice A. formato análisis de puesto

OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

FORMULARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS GENERAL

I. INSTRUCCIONES GENERALES
El propósito de este formulario es obtener información relacionada con su puesto actual e iniciar el proceso de
estudio correspondiente. Escriba las respuestas en los espacios previstos; si dispone de la tecnología apropiada,
utilice el medio informático. También puede escribir con bolígrafo lo más legible posible (sin borrones y tachones).
Únicamente se aceptan formularios que contengan la información completa.

Si llena este formulario en forma digital, desplácese utilizando el cursor. Escriba solamente dentro de los espacios
sombreados.

II. DATOS GENERALES

Titular actual del puesto

Primer Apellido Segundo Apellido Nombre

Cédula de identidad Nº Teléfono o extensión Correo electrónico

Nombre de la clase de puesto que ocupa

Nº Plaza Cargo presupuestario

Tipo de jornada: ( ) Tiempo completo ( ) Medio tiempo ( ) Cuarto de tiempo

Nombre completo de la unidad académica o administrativa en la que trabaja.

Jefe inmediato
Primer Apellido Segundo Apellido Nombre

Nombre de la clase de puesto Correo electrónico Teléfono o extensión telefónica

15
 III. INFORMACIÓN ESPECÍFICA DEL PUESTO
Suministre la información con la mayor claridad y precisión posibles para hacer un mejor análisis de su puesto.

1. Describa cuál es el propósito del puesto en su unidad de trabajo.

En su respuesta considere la razón de ser o para qué existe este puesto.

Producto (bien o servicio) Procedimiento

(¿Qué hace?) (¿Cómo lo hace?)

Titular del puesto jefe inmediato

___________________________ _________________________

16
17
Apéndice A. Diseño de puesto de la empresa DULCE VAINILLA

Diseño de puesto

DÍA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO CODIGO

DEPARTAMENTO DIVISIÓN SECCIÓN

ADMINISTRATIVO

NOMBRE DEL CARGO DE QUIEN DEPENDE

2. NATURALEZA DEL CARGO

Es la imagen de la compañía en el ámbito externo, está encargado de proveer los

contactos y relaciones

empresariales a la organización, con el objetivo de establecer negocios a largo plazo

3. FUNCIONES DEL CARGO

 planea, organiza, dirige y controla planes de acción a corto, mediano y largo plazo
direccionadas a las metas estipuladas

 solicitar informes necesarios y regular las actividades del responsable contable,

tributario y financiero

 revisar junto con responsable contable, tributario y financiero, los informes

solicitados, y tomar decisiones frente a éstos.

 solicitar a tesorería diariamente, lista de proveedores por pagar, para determinar

prioridades de pago semanal

 autorizar pago de facturas a proveedores, emisión de cheques, consignaciones,

etc.

 crear y mantener buenas relaciones con los diferentes grupos de interés

(clientes internos y externos) para mantener el buen funcionamiento de la
empresa

18
 solucionar problemas internos y externos que no sean solucionables por los
cargos existentes en la organización

 distribuir la planta global de personal y crear los equipos internos de trabajo que
considere necesarios para el cumplimiento de las funciones propias de la
organización.

 representar como persona jurídica a la entidad en negocios judiciales y

extrajudiciales, y autorizar con su firma los actos y contratos necesarios en
defensa de los intereses institucionales

 captar talentos y celebrar contratos laborales, nombrar y promover el ascenso

de puestos de trabajo.

 velar por la correcta recaudación e inversión de los recursos de la organización.

 realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de funciones, objetivos y

metas de los diferentes departamentos

 establecer modificaciones al reglamento interno, manual de funciones, normas y

procedimientos necesarios para el cumplimiento eficiente de las actividades, con
el fin de reforzar la viabilidad de la organización social.

 responsable de tomar decisiones de innovación y estrategia, para que la

organización lleve un direccionamiento en función a las tendencias del medio, y
lograr sus objetivos principales.

 tomar decisiones en base a los movimientos financieros con entidades bancarias

19
  revisar semanalmente cuadres de caja, comparar y tomar medidas con cifras del
informe de ventas mensual

 cumplir todas aquellas funciones que se relacionen con la organización y

funcionamiento que no se hallen expresamente atribuidas a otra autoridad.

ESPECIFICACIONES DEL CARGO

FACTORES SUB-FACTORES GRADOS ESPECIFICA

CIONES

1 2 3 Profesional
4
en:
Educación
administra
x ción de
empresas,
ingeniería
CONOCIMIENTOS industrial o
HABILIDADES economía

6 o más años
Experiencia x
en
experiencia
relacionada

El trabajo es
muy variado
Complejidad x y de
decisiones
Trascendental
es

Toma
Habilidad Mental x
decisiones de
mucha
importancia
Se requiere
Habilidad Manual x
poca

20
 habilidad
manual

Supervisa
administrativa
mente 6
Por supervision x personas, pero
tiene autoridad
sobre todos
los
colaboradores

Un error
puede causar
RESPONSABILIDA Por Errores x un daño de
D gran
Magnitude
Computador,
teclado, y
Por Equipos x
otros
documentos u
objetos que
están bajo
su
responsabilida
d
Información
Información x
de alta
Importancia

Las labores
Mental x
demandan
alta atención
mental

Las labores
ESFUERZO Visual X
demandan
mediana
atención visual

Físico X Esfuerzo físico

ligero

Se está expuesto
a condiciones

21
CONDICIONES Ambientales X ambientales
normales
Manual de Valuación de puestos
Expuesto
lesiones de
DE TRABAJO Riesgos X poca
Introducción
probabilidad
de
ocurrencia.

Objetivos
General

Específicos

Cargos Valuados

Apéndice B. formato método

Descripción del método o metodología implementada de descripción y análisis de
puesto

Instrumentos

Descripción de factores comprendidos y puntajes obtenidos

Conclusiones del proceso

22
Apéndice C. Reclutamiento interno

FORMATO DE CONVOCATORIA DE PERSONAL

FECHA DE PUBLICACIÓN DIA MES AÑO

CONVOCATORIA DE PERSONAL

Por medio del presente formato se realiza la convocatoria del personal requerido especificando
el perfil que se requiere para el cargo.

CARGO:

REQUISITOS

ACADEMICOS:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS:

HABILIDADES:

FIRMA:_________________

23
24
25